DIPLOMADO:
DIRECCIÓN DE LA CAPACITACIÓN DEL DESARROLLO PERSONAL
MODULO I:
ADMINISTRACIÓN Y CAPACITACIÓN
INTEGRANTES:
1. Ana Karen Molares Rosas
2. Brenda Guadalupe García Hernández
3. Gabriel Valverde Fragoso
ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN Y CAPACITACIÓN
TEMA: IGUALDAD LABORAL Y NO DISCRIMINACIÓN A NIVEL
ORGANIZACIONAL
INDICE
I. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN...................................................................3
II. OBJETIVO:....................................................................................................... 3
III. OBJETIVOS ESPECIFICOS.............................................................................3
IV. JUSTIFICACIÓN:............................................................................................. 3
V. MARCO TEORICO...........................................................................................4
V.II CONCLUSIONES...........................................................................................13
V.III BIOGRAFIA....................................................................................................14
I. PREGUNTA DE INVESTIGACIÓN
¿Cuáles son los beneficios de promover un ambiente positivo en materia de igualdad
laboral, no discriminación y violencia laboral en la organización?
II. OBJETIVO:
Conocer e identificar los beneficios que adquieren las organizaciones al implementar
acciones que impulsen las buenas practicas en materia de igualdad laboral y no
discriminación
III. OBJETIVOS ESPECIFICOS:
1. Conocer los beneficios que adquieren los centros de trabajo al implementar
acciones que favorezcan su capital humano con un ambiente libre de
discriminación y violencia laboral
2. Conocer cuales son los antecedentes y fundamentos legales que reconocen
y protegen los derechos de igualdad laboral y no discriminación
3. Identificar en que consiste cada uno de los beneficios que adquieren las
organizaciones en material de igual laboral y no discriminación
IV. JUSTIFICACIÓN:
La presente investigación buscar obtener los elementos que promuevan el desarrollo
del capital humano a través de las acciones positivas que favorezcan su clima laboral,
cultura organizacional y su productividad. Estas acciones van dirigidas a implementar
y promover los derechos humanos en materia de igualdad laboral y no discriminación.
Hoy en día se ha convertido en una cuestión fundamental de cara a los deseos y
necesidades de las nuevas generaciones que se incorporan a la fuerza de trabajo, no
conciben una realidad discriminatoria y prefieren a las empresas que invierten en
actividad para promover la igualdad de género, raza, edad, religión y otras
características. Ellos buscan crecimiento, desarrollo y, también, diversión en el
trabajo.
Se busca capacitar, desarrollar e implementar normas y procedimientos en los centros
de trabajo para adquirir los beneficios de las buenas prácticas.
Dar oportunidades igualitarias de capacitación, desarrollo y crecimiento. Escuchar
atentamente, observar alrededor y si se observa una actitud que no corresponde
actuar sin demoras. Promover la igualdad es una tarea diaria que se debe iniciar al
adquirir dicha responsabilidad y continuar por cada miembro de la empresa. Debemos
dar el ejemplo y exigir respeto y empatía por parte de todos. Solo así se creará un
clima laboral capaz de retener empleados y brindarles lo que necesitan para trabajar
mejor.
V. MARCO TEORICO
En este apartado se exponen los fundamentos normativos que centran su atención en
los beneficios y el valor agregado que adquiere el capital humano en pro de los
derechos humanos, la igualdad laboral y no discriminación en los centros de trabajo.
La capacitación del personal en esta materia se considera como un asunto de
responsabilidad laboral y se establece para dar cumplimiento al siguiente marco
normativo.
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos.
El artículo 1 se eleva a rango constitucional los derechos humanos reconocidos en
los tratados ratificados y garantiza la protección más amplia para las personas, este
mismo artículo prohíbe toda discriminación por origen étnico o nacional, género, edad,
discapacidad, condición social y de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales,
estado civil o cualquier otra que atente contra la dignidad humana y tenga por objeto
anular o menoscabar los derechos y libertades de las personas.
Artículo 4 en la que establece la igualdad del varón y la mujer ante la ley.
Artículo 123 determina que para trabajo igual debe corresponder salario igual, sin
tener en cuenta sexo ni nacionalidad.
Ley federal del trabajo
Articulo 3 determina que el trabajo es un derecho y un deber social. No es un artículo
de comercio. No podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación entre
los trabajadores, por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad,
condición social y de salud, religión, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o
cualquier otra que atente contra la dignidad humana.
Artículo 56. Establece las condiciones de trabajo basadas en el principio de igualdad
sustantiva y que estas, deberán ser proporcionales a la importancia de los servicios e
iguales para trabajos iguales y que no podrán establecerse diferencias y/o
exclusiones por motivo de origen étnico o nacionalidad, sexo, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones, preferencias
sexuales, condiciones de embarazo, responsabilidades familiares o estado civil.
Artículo 133. señala que queda prohibido a las y los patrones negarse a aceptar
trabajadores/as por razón de su sexo o edad; realizar o permitir actos de
hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona en el lugar de trabajo; exigir
la presentación de certificados médicos de no embarazo para el ingreso, permanencia
o ascenso en el empleo, y despedir a una trabajadora o coaccionarla directa o
indirectamente para que renuncie por estar embarazada, por cambio de estado civil o
por tener el cuidado de hijos menores.
Artículo 164 determina que las mujeres y los hombres disfrutan de los mismos
derechos y tienen las mismas obligaciones.
Ley General de Acceso de las Mujeres a una Vida Libre de Violencia.
En sus artículos 10 y 11 define la violencia laboral como aquella que ejercen las
personas que tienen un vínculo laboral con la víctima, independientemente de la
relación jerárquica, consistente en un acto u omisión, en abuso de poder que daña la
autoestima, salud, integridad, libertad y seguridad de la víctima, e impide su desarrollo
y atenta contra la igualdad, incluidos el acoso o el hostigamiento sexuales. Asimismo,
constituye violencia laboral: la negativa ilegal a contratar a la víctima o a respetar su
permanencia o condiciones generales de trabajo; la descalificación del trabajo
realizado, las amenazas, la intimidación, las humillaciones, la explotación y todo tipo
de discriminación por condición de género.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación.
Artículo 1, fracc. III. LFPED señala que se entenderá por discriminación toda
distinción, exclusión, restricción o preferencia que, por acción u omisión, con intención
o sin ella, no sea objetiva, racional ni proporcional y tenga por objeto o resultado
obstaculizar, restringir, impedir, menoscabar o anular el reconocimiento, goce o
ejercicio de los derechos humanos y libertades.
Mandato de la OIT “Organización Internacional del Trabajo” en materia de
igualdad de género
El mandato de la OIT de promover la igualdad entre mujeres y hombres en el mundo
del trabajo está consagrado en su Constitución y fue proyectado en las normas
internacionales del trabajo pertinentes. Los cuatro Convenios clave de la OIT son: el
Convenio (núm. 100 ) sobre igualdad de remuneración (1951), el Convenio (núm.
111 ) sobre la discriminación en el empleo y la ocupación (1958), el Convenio (núm.
156 ) sobre los trabajadores con responsabilidades familiares (1981) y el Convenio
(núm. 183 ) sobre la protección de la maternidad (2000). Los Convenios 100 y 111
también se cuentan entre los ocho Convenios fundamentales de la Declaración de la
OIT relativa a los principios y derechos fundamentales en el trabajo .
El mandato de la OIT respecto de la igualdad de género queda reforzado por las
Resoluciones conexas adoptadas por el órgano supremo de decisión de la
Organización, la Conferencia Internacional del Trabajo. La más reciente de ellas es
la Resolución relativa a la igualdad de género como eje del trabajo decente , adoptada
en junio de 2009; y la Resolución relativa a la promoción de la igualdad de género, la
igualdad de remuneración y la protección de la maternidad , adoptada en junio de
2004. En su decisión de marzo de 2005, el Consejo de Administración encomendó
incorporar la perspectiva de género en la cooperación técnica .
El mandato de la Organización en materia de igualdad de género también está
establecido en una amplia gama de instrumentos internacionales de fomento de la
igualdad entre mujeres y hombres. Entre otros, cabe mencionar la propia Carta de las
Naciones Unidas, numerosas resoluciones de la Asamblea General, las Conclusiones
acordadas por el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas en relación con
la integración de la perspectiva de género, la Convención sobre la eliminación de
todas las formas de discriminación contra la mujer (por sus siglas en inglés, CEDAW),
la Plataforma de Acción de Beijing de 1995 y su seguimiento, y los Objetivos de
Desarrollo del Milenio.
La OIT en su investigación “Cómo maximizar los beneficios empresariales de la
diversidad y la inclusión” nos presenta varios estudios de diversas organizaciones
de renombre donde reflejan y argumentan que la diversidad y la inclusión en un lugar
de trabajo nos conduce a:
Mejorar el rendimiento y la innovación empresarial
Niveles más altos de productividad, compromiso y creatividad en los
trabajadores
Reducción de la rotación y del absentismo
Mayor confianza en los inversores
Igualdad de oportunidades y de trato
Ninguna sociedad está libre de discriminación. En efecto, la discriminación en el
empleo y la ocupación es un fenómeno universal y en permanente evolución. En todo
el mundo, se niega el acceso al trabajo y a la formación a millones de mujeres y de
hombres, reciben salarios bajos o se ven confinados a determinados puestos de
trabajo simplemente por motivos de género, color de la piel, origen étnico o creencias,
sin tener en cuenta sus capacidades y cualificaciones. En algunos países
desarrollados, por ejemplo, las trabajadoras ganan entre un 20 y un 25 por ciento
menos que sus colegas de sexo masculino por la realización del mismo trabajo, lo que
refleja un lento progreso en estas cuestiones en los últimos años. La protección contra
la discriminación es un derecho humano fundamental y es esencial para que los
trabajadores puedan escoger libremente su trabajo, desarrollen plenamente su
potencial y se beneficien de sus esfuerzos en función de sus méritos. El hecho de que
exista igualdad en el lugar de trabajo también conlleva beneficios económicos
significativos. Para los empleadores, esto significa una mano de obra más numerosa,
diversificada y de gran calidad y, para los trabajadores, un acceso más fácil a la
formación y, a menudo, salarios más elevados. Los beneficios de una economía
globalizada se distribuyen de manera más justa en una sociedad igualitaria, lo que
conduce a una mayor estabilidad social y a que la población apoye más ampliamente
un mayor desarrollo económico. Las normas de la OIT sobre la igualdad aportan
herramientas para eliminar la discriminación en todos los aspectos relativos al lugar
de trabajo y en la sociedad en general. También proporcionan los cimientos sobre los
que deben aplicarse las estrategias de integración en cuestiones de género en el
ámbito del trabajo.
Independientemente del cumplimiento de la obligación legal de implantar un Plan de
Igualdad, acometer medidas de igualdad efectiva en el ámbito laboral constituye una
responsabilidad empresarial necesaria para avanzar de forma progresiva en la
consecución de la igualdad de oportunidades en el ámbito empresarial
Por tanto, integrar el principio de Igualdad en las empresas, sirve para:
Mejorar su imagen externa
Proyectando una imagen positiva sobre su compromiso con la responsabilidad social,
que permite una mayor atracción y retención del talento y de clientela y aportando un
elemento de diferenciación con la competencia.
Eliminar las desigualdades entre trabajadores y trabajadoras
Puesto que permite detectar situaciones de discriminación y establecer medidas que
eliminen los desequilibrios y las desigualdades.
Conseguir el equilibrio de sexos en las estructuras de personal
Lo que favorece una fidelización del personal más idóneo.
Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en la organización
Garantizar las mismas oportunidades de formación y promoción empresarial en
la empresa
Motivando a los equipos de trabajo, incrementando su compromiso con la empresa, el
rendimiento y la calidad de los servicios y productos que se ofrecen.
Asegurar que la selección de personal se realiza sin distinciones de género
Porque optimiza los recursos humanos y facilita una mayor retención y
aprovechamiento del talento.
Procurar la Igualdad retributiva entre las personas que desarrollen los mismos
trabajos
Lo que mejora el clima laboral.
Favorecer la conciliación laboral, personal y familiar desde la
corresponsabilidad
Y estas medidas aportan a las empresas que tengan implantado un Plan de Igualdad
las siguientes ventajas y beneficios:
Mejora la productividad
La revisión de la organización de la empresa permite establecer mejoras en los turnos
de trabajo, los tipos de contrato, los salarios, etc. incrementando la eficacia de la
organización y su productividad.
Mejora la imagen externa
La implantación de un plan de Igualdad ayuda a transmitir el compromiso real de la
empresa con la responsabilidad social, lo que se traduce en un reconocimiento por
parte del mercado.
Mejora la imagen interna
Mejora la comunicación con el personal a que se siente más integrado que partícipe
más y ayuda a fortalecer la reputación da empresa.
Reduce el absentismo laboral
La mejora en la gestión del personal, estableciendo medidas para la conciliación, la
flexibilidad laboral, etc. reduce el estrés y disminuye las bajas laborales.
Mejora el clima laboral
Aplicar medidas igualitarias ayuda a generar un clima de confianza y mejora la
motivación de las personas en el entorno laboral, su rendimiento y calidad del trabajo;
ya que se reduce la conflictividad.
Fideliza, atrae y retiene el talento
La optimización de la gestión del talento en la empresa favorece el desarrollo de la
creatividad y la innovación, favoreciendo la motivación del personal y, a su vez,
fortaleciendo la reputación empresarial.
Fomenta la diversidad en el lugar de trabajo
Incrementa la diversidad de perspectivas, ayuda a desarrollar la creatividad, aumenta
la motivación y la productividad.
Racionaliza los horarios
La mejora en la gestión del personal contribuye a un uso de los tiempos más racional
y a una gestión de las personas moderna y más eficiente.
Mejora la gestión de la empresa
Establece la prevención para detectar situaciones de discriminación, adoptar a tiempo
las medidas correctoras y actuar de forma eficiente para evitar la conflictividad laboral.
Ventajas competitivas en la relación con la Administración pública
Aporta una mayor baremación de puntos para las empresas que tengan implantado
un plan de igualdad a la hora de establecer contratos con la administración pública o
para la obtención de ayudas y subvenciones.
Si bien para alcanzar la equidad se debe incorporar medidas que compensen las
desventajas que contenga la organización, es decir eliminar todas las formas de
discriminación, y para ello se puede incorporar beneficios sobre la igualdad laboral,
que integra a la inclusión laboral, que a su vez es indispensable para así logar un
sentido de permanencia y alineación, a su vez con los valores, misión y visión de la
empresa.
o Mejora la productividad
o Mejorar su imagen externa
o Mejora la imagen interna
o Reduce el absentismo laboral
o Mejora el clima laboral
o Fideliza, atrae y retiene el talento
o Fomenta la diversidad en el lugar de trabajo
o Fomenta la diversidad en el lugar de trabajo
o Racionaliza los horarios
o Mejora la gestión de la empresa
o Ventajas competitivas en la relación con la Administración pública
Si bien algunas medidas para promover la igualdad y no discriminación, se puede
impulsar a equipos de trabajo igualitarios, es decir con ello se implementa
oportunidades no importa si sea hombre o mujer tiene las mismas ventajas que
cualquiera, para ello a su vez se minimiza bromas sexistas dentro del centro de
trabajo.
Otras de las formas para promover a los trabajadores es celebrar sus logros, es decir
la productividad que están realizando día con día, si se logra la eficacia de
productividad hacer un énfasis en los trabajadores para que de igual manera los
demás sean impulsados a generar la misma productividad y a la vez obtener un
beneficio o bonos que otorgue la empresa.
Posteriormente se complementa en las buenas prácticas en materia de igualdad
laboral y no discriminación, donde se basa en promover y garantizar las
oportunidades de ambos sexos con el fin de integrar y fomentar el respeto a la
diversidad y no a la discriminación, implementando un ambiente sano y favorable para
los trabajadores que incorporen día con día.
Si bien para evitar la discriminación en la organización se debe dar el liderazgo
inclusivo ya que en este proceso los trabajadores de la organización se asumen las
responsabilidades de garantizar la igualdad y demuestren un compromiso con la no
discriminación y se envía una señal clara a todo el equipo de trabajo para minimizar
este fenómeno. Para ello se necesita establecer valores que guíen en las prácticas
dentro de la organización y comiencen a definir los pilares de la cultura de la
organización, también es importante implantar en la empresa procedimientos claros
sobre la igualdad y no discriminación, así como comunicarla tanto a nivel interno
como externo, con el objetivo de sensibilizar y alentar a las personas a tomar medidas
contra esta discriminación.
Si bien en la materia laboral la discriminación normalmente sufre la mujer, cuando por
motivo de sexo, maternidad, estado civil, edad, religión, nacionalidad, etc. se le
rechaza en el puesto de trabajo, se le exige el certificado de ingravidez, se le impide
su acceso, no se le capacita ni se le adiestra, no se le paga las prestaciones a qué
tiene derecho, entre otras. De acuerdo con Kurczyn Villalobos, esta discriminación
puede darse en tres sentidos: directa, indirecta y la segregación.
La discriminación directa: se presenta cuando aparece un rechazo hacia la mujer en
la contratación o promoción del puesto, cuando expresamente se dice que no puede
solicitar el trabajo.
La discriminación indirecta: se refiere a situaciones aparentemente neutrales, a
regulaciones o prácticas que tiene como resultado el tratamiento desigual de
personas con ciertas características. Consiste en exigir condiciones o requisitos
específicos como edad, estado civil, talla etc., para ocupar o ser promovida en un
puesto de trabajo.
La segregación: es cualquier forma de discriminación hacia la mujer, tan solo por
pertenecer a este género o cuando no se le permite ocupar puestos o mandos
directivos.
Aquí es importante señalar qué género y sexo son cosas distintas. Por género se
entiende una construcción simbólica que alude al conjunto de atributos socioculturales
asignados a las personas a partir del sexo. Estos atributos exigen de acuerdo con las
costumbres de cada lugar, las tradiciones de las clases sociales, la religión de los
pueblos y sus ideologías, y dependen del lugar y la época.
Género no es equivalente a sexo; el primero se refiere a una categoría sociológica, y
el segundo a una biológica. sin embargo, ser distintos no significa ser iguales.
(Dialnet-IgualdadLaboralYNoDiscriminacionEnElContextoMexica-2267925.pdf)
Por ello, si consideramos a la discriminación como un subsistema de relaciones
estructurales, vale decir, como una de las desigualdades relevantes de un sistema
injusto, su eliminación no podrá consistir en cambios superficiales incapaces de
afectar ese orden de relaciones estructurales, sino que tendría que sustanciarse en
modificaciones de relaciones como las familiares, las laborales, las interétnicas o las
intergenéricas, si bien está noción de estructura nos permite considerar que no siendo
el objeto de la justicia las relaciones discretas entre personas, sino las relaciones
estructurales que operan en las instituciones, sólo una poderosa acción del Estado
puede inducir transformaciones relevantes en su forma de organización.
El mismo derecho a la no discriminación se convierte, en este contexto, en un rasgo
estructural de una sociedad bien ordenada, y no en una prerrogativa de grupos
minoritarios o en un recurso ocasional u optativo.
V.II CONCLUSIONES
En la investigación concluimos que se pueden adquirir elementos que ayuden a la
organización a mejorar su capital humano, implementado un ambiente
armónico fuera de discriminación complementando acciones positivas. Si bien los
empleados pueden así generar en conjunto, aportaciones cubriendo las necesidades
para el aumento de la eficacia de la productividad, adoptando así nuevas condiciones
enfocadas a la metería de igualdad laboral y no discriminación aun qué en esta parte
sea una participación más activa y dedicada por parte de la
organización, para así actuar con mayor convicción y determinación, para
implementar condiciones y prácticas de gestión para promover y derivada a reglas y
nomas para el desarrollo de los trabajadores.
No podemos negar que una de las tendencias más notables en las últimas décadas
ha sido el crecimiento de la inseguridad laboral. En el mundo hay una cantidad
inimaginable de trabajadores que deben tolerar condiciones laborales precarias,
inseguras, inciertas e imprevisibles. Los índices de desempleo son de por sí motivo de
preocupación, y ni siquiera representan a la gran mayoría de personas que trabajan y
no cuentan con un empleo decente, un salario digno, un futuro seguro, la protección
social ni el goce de sus derechos. La universalidad y dimensión del problema exige
que se tomen medidas coordinadas e integrales a nivel internacional.
Es importante que nosotros como agentes de cambio impulsemos a implementar y
motivar a los centros de trabajos a adquirir actitudes más igualitarias e inclusivas a
través de la capacitación y que con ello las organizaciones pueden beneficiarse sobre
su propia competencia e incrementar sus propios resultados, mejorar su gestión de
capital humano y desarrollo a través de las buenas prácticas.
También se reitera que la evidencia que se desarrolla en nuestro proyecto confirma la
respuesta a nuestra pregunta de investigación donde se demuestran todos los
beneficios que el empleador adquiere al implementar practicas que generen un
ambiente positivo en materia de igualdad laboral y no discriminación.
V.III BIOGRAFIA
1. Recuperado de: 67 - PROMUEVE EL CONAPRED LA NMX EN IGUALDAD LABORAL Y
NO DISCRIMINACIÓN - Conapred
2. Recuperado de: Cuaderno_ManualBuenasPracticas_2023_digital.pdf (edomex.gob.mx)
3. Recuperado de: Dialnet-IgualdadLaboralYNoDiscriminacionEnElContextoMexica-
2267925.pdf
4. Igualdad de oportunidades y de trato. (s. f.-b). https://www.ilo.org/global/standards/subjects-
covered-by-international-labour-standards/equality-of-opportunity-and-treatment/lang--es/
index.htm
5. IgualdadeLaboral. (2023, 2 marzo). Para que sirve. Ventajas y beneficios - Igualdade
Laboral. Igualdade Laboral. https://aigualdadelaboral.gal/plan-de-igualdad-en-las-
empresas/para-que-sirven-ventajas-y-beneficios/
6. Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos Igualdad Laboral y No
Discriminación. Recuperado de Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminación
(diputados.gob.mx)
