Tabla de contenido:

Introducción ............................................................................................................................ 3

Capacitación ........................................................................................................................... 4

Objetivos de la capacitación ............................................................................................... 5

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo. .......................................... 5

4.2. Aspectos legales. ........................................................................................................... 14

Constitución mexicana ..................................................................................................... 14

Ley Federal del trabajo. .................................................................................................... 15

4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo........................................................... 23

Técnicas ............................................................................................................................ 23

Métodos ............................................................................................................................ 24

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo .............................................................. 26

4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad. ................................................................ 27

4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y

comunicaciones (Tics). ......................................................................................................... 29

Conclusión ............................................................................................................................ 31

Bibliografía ........................................................................................................................... 32
Introducción

Los procesos de desarrollo de recursos humanos incluyen las actividades de capacitación,

desarrollo del personal y desarrollo organizacional; todas ellas representan las inversiones de
la organización en su personal. En las organizaciones, las personas sobresalen por ser el único
elemento vivo e inteligente, por su carácter eminentemente dinámico y por su increíble
potencial de desarrollo.

Las personas tienen una enorme capacidad para aprender habilidades, captar información,
adquirir conocimientos, modificar actitudes y conductas, así como desarrollar conceptos y
abstracciones. Las organizaciones echan mano de una gran variedad de medios para
desarrollar a las personas, agregarles valor y hacer que cada vez cuenten con más aptitudes
y habilidades para el trabajo.

La capacitación, el desarrollo del personal y el desarrollo organizacional constituyen tres

estratos de diferente extensión en la concepción del desarrollo de los recursos humanos tal
como nos menciona Chiavenato en su libro de Administración de recursos humanos.

Mediante esta investigación se pretende conocer más a fondo el termino de capacitación que
en unidades anteriores venimos manejando, así mismo, se pretende conocer la importancia y
todo aquello que implica la misma en el desarrollo profesional del personal.
Capacitación

La palabra “capacitación” tiene muchos significados. Algunos especialistas consideran que

es un medio para desarrollar la fuerza de trabajo de las organizaciones; otros la interpretan
con más amplitud y consideran que sirve para un debido desempeño del puesto, asimismo
extienden el concepto a un nivel intelectual por medio de la educación general. También
otros autores se refieren a un área genérica, llamada desarrollo, que dividen en educación y
capacitación: la capacitación significa preparar a la persona para el puesto, mientras que el
propósito de la educación es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su
trabajo.

▪ Capacitación:

Es la educación profesional para la adaptación de la persona a un puesto o función. Sus

objetivos se dirigen al corto plazo, son restringidos e inmediatos, y buscan proporcionar los
elementos esenciales para el ejercicio de un puesto. Se imparte en las empresas o en
organizaciones especializadas en capacitación. En las empresas, la capacitación suele
delegarse al jefe superior inmediato de quien ocupa un puesto. Obedece a un programa
preestablecido, aplicado mediante una acción sistemática que busca adaptar a la persona al
trabajo. Se puede aplicar a todos los niveles o divisiones de la empresa.

(Chiavenato, 2000)

▪ Desarrollo profesional:

Es la educación profesional que perfecciona a la persona para ejercer una especialidad dentro
de una profesión. La educación profesional busca ampliar, desarrollar y perfeccionar a la
persona para su crecimiento profesional en determinada especialidad dentro de la
organización o para que se vuelva más eficiente y productiva en su puesto; sus objetivos son
menos amplios que los de la formación, se ubican en el mediano plazo y buscan proporcionar
conocimientos que trasciendan a los que exige el puesto actual para asumir funciones más
 complejas. Se imparte en las organizaciones o en empresas especializadas en desarrollo de
personal.

(Chiavenato, 2000)

Objetivos de la capacitación

Los principales objetivos de la capacitación son:

I. Preparar a las personas para la realización inmediata de diversas tareas del puesto.

II. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no sólo en sus puestos
actuales, sino también para otras funciones más complejas y elevadas.

III. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima más satisfactorio entre ellas o
para aumentarles la motivación y volverlas más receptivas a las nuevas tendencias de la
administración.

4.1. Antecedentes e importancia de la capacitación y desarrollo.

Para abordar el tema sobre la historia de la capacitación en el Mundo las investigadoras se

remitieron a autores que lo han tratado como Tejeda (2005), Vargas (2011), Ruiz (2011),
Mitnik y Coria (2012), Martínez (2015), entre otros.

Hay coincidencia en los hechos relatados por parte de los autores antes mencionados sobre
el devenir histórico de la capacitación, aparejado a la propia historia de los oficios y su
evolución, propiciado por el vínculo con la actividad práctica y enmarcado en el contexto
histórico.

Al hacer una incursión en la historia de las civilizaciones antiguas se determina que la

capacitación tiene sus orígenes en los principios de la Edad de Piedra, con el manejo y
acumulación de conocimientos; «en la medida que el hombre fue capaz de inventar sus armas,
instrumentos de trabajo, vivienda, ropa y lenguaje, se le hizo necesario y urgente el
entrenamiento, que se convirtió en un factor determinante para el desarrollo de la
civilización» (Craig,1987, citado en Martínez, 2015), pues era vital la trasmisión de los
conocimientos y habilidades, que se adquirían de sus semejantes, a través de signos, símbolos
y palabras para poder enfrentar las circunstancias en las cuales se desarrollaban.

Según los estudios realizados por Martínez (2015), en la comunidad primitiva la educación
técnica era natural, intuitiva y espontánea; sus miembros participaban en las actividades a
realizar y se involucraban en determinada labor con lo que adquirían y desarrollaban
habilidades.

Otra característica a mencionar sobre la capacitación era el igualitarismo y la integralidad,

de acuerdo con el desarrollo de la propia comunidad. Toda la comunidad participaba según
la división natural del trabajo, en la fabricación y utilización de los instrumentos de trabajo.
Históricamente puede considerarse que el entrenamiento o capacitación en el trabajo es una
primera etapa de la capacitación, según Mitnik y Coria (2012).

La desintegración de la comunidad primitiva dio continuación a la Edad Media en su etapa

esclavista, que trajo aparejada la separación del trabajo manual del intelectual, lo cual
favoreció que se consideraran de baja categoría social a la mayoría de los oficios que, en lo
adelante, serían realizados por la mano de obra esclava.
El desarrollo alcanzado en la artesanía y el comercio, en el mundo esclavista, exigía una alta
especialización de los oficios en correspondencia con el desarrollo alcanzado por las
sociedades antiguas. No obstante, las ideas más generalizadas sobre esta enseñanza en las
diferentes sociedades de la antigüedad eran que, «(...) si bien las ocupaciones que implicaran
el trabajo manual se consideraban necesarias para la sociedad, eran tenidas como bajas o
degradantes» (Mitnik y Coria (2012).

Durante el Medioevo, la crisis y decadencia del sistema esclavista conllevó a una larga época
de sociedad feudal, donde la artesanía y el comercio pasan a un segundo plano, dando lugar
a un estancamiento de los oficios y la sociedad se organiza en una economía
fundamentalmente agraria.

Más adelante, el desarrollo de las ciudades europeas en la Edad Media es el contexto en que
aparece la formación de gremios. Estos eran un tipo de asociaciones económicas, que
agrupaban a los artesanos de un mismo oficio y también a los comerciantes, las cuales
prevalecieron hasta finales de la Edad Moderna, cuando fueron abolidas. En las ciudades de
Europa, se van haciendo fuertes dos nuevas clases: artesanos y comerciantes.

Los gremios tenían como objetivo conseguir un equilibrio entre la demanda de obras y el
número de talleres activos, con lo que se garantizaba el trabajo a sus asociados, su bienestar
económico y los sistemas de aprendizaje.

Las características que los identificaban eran que poseían un ámbito local y carácter
obligatorio, estaban divididos en escalas profesionales y se regían por un estatuto especial.
Otras peculiaridades de los gremios de artesanos eran que controlaban toda la actividad
artesanal y evitaban la competencia, facilitaban las materias primas a todos sus componentes
a los mismos precios y fijaban el tipo y cantidad de productos. Por su parte, los gremios de
comerciantes adquirieron privilegios y poderes judiciales y legislativos en las ciudades. En
sentido general, los gremios estaban inspirados en principios de solidaridad, cooperación y
religiosidad.

Es menester mencionar que la ¨capacitación se instauró más que como un hecho educativo,
como una fórmula para controlar los secretos de los diferentes oficios con el propósito de
proteger intereses económicos y el status social de artesanos y comerciantes» (Tejeda, 2005).

En esa época, los gremios de artesanos u oficiales tenían sus reglas particulares para el
aprendizaje y nadie podía ejercer ningún arte, ni oficio, aun de los más sencillos, sin haber
estado de aprendiz con un maestro por espacio de seis o siete años y sin someterse después a
examen e incorporación en el gremio (Tejeda, 2005). Todavía se establecieron mayores
trabas en algunas ordenanzas, que llegaron al extremo de fijar también el número de
aprendices para evitar la concurrencia y denegar la entrada en el aprendizaje y en los gremios
a los que se encontraban en la clase de hijos ilegítimos. La capacitación a los aprendices se
realizaba en los propios talleres, a través de elementos de carácter técnico, industrial y
comercial; así como lectura y escritura.

De esta manera, se concreta que con independencia de las distintas formas de aprendizaje
social y de transmisión de reglas técnicas que se encuentran, la instrucción profesional
organizada comienza con la aparición de las corporaciones gremiales, con lo que es creada
una verdadera tradición del aprendizaje que utilizó el ambiente laboral como espacio de
formación y al artesano profesional como instructor.

Esto propició la consolidación de una vinculación fuerte, organizada y sostenida entre

formación y trabajo, «que se conforma en la Europa medieval, a través de la constitución de
los talleres artesanales» (Rugiu, 1996, citado en Mitnik y Coria, 2012).
Según Martínez (2015), el sistema de aprendices no estaba restringido solamente a oficios
artesanales, sino que también era el vehículo de instrucción para la medicina, las leyes y la
educación, que poco a poco fueron cobrando auge para su acreditación. Este sistema tuvo
una larga vigencia histórica y fue común a todos los currículos formativos durante,
aproximadamente, diez siglos. (Ruiz, 2011).

Hasta ese momento, la capacitación laboral estuvo vinculada, en sus comienzos, a unidades
productivas muy pequeñas, de naturaleza familiar, en las que se utilizaban metodologías de
capacitación basadas en «aprender haciendo», que fueron modificadas por la Revolución
Industrial. (Mitnik y Coria, 2012)

Alcanzan su máxima hegemonía en el siglo XIV, para luego decaer lentamente hasta su
supresión legal en los diferentes Estados europeos hacia fines del siglo XVIII y principios
del XIX.

Por su parte, la capacitación llegó a Estados Unidos durante el siglo XVII, en donde
desempeñó un papel menos importante que en Europa, sobre todo porque entre los
inmigrantes a este país venía un gran número de trabajadores expertos, según Vargas (2011).

En el siglo XVIII, alrededor del año 1780, se considera terminada otra etapa de acumulación
de aprendizaje del hombre. A mediados del siglo XVIII, se produce la Revolución Industrial,
que provocó un cambio en la Historia Moderna de Europa por el cual se desencadenó el paso
de una economía agraria y artesanal (basada en el trabajo manual) a otra dominada por la
industria y la manufactura. (Mitnik y Coria, 2012)

La Revolución Industrial comenzó con la mecanización de las industrias textiles y el

desarrollo de los procesos del hierro, por lo cual se favoreció la expansión del comercio al
mejorar las rutas de transportes y posteriormente por el nacimiento del ferrocarril. Dentro de
las innovaciones tecnológicas más importantes estuvo la máquina de vapor y otras para la
industria textil. Estas nuevas máquinas creadas en las dos primeras décadas del siglo XIX,
favorecieron enormes incrementos en la capacidad de producción y facilitaron la manufactura
en otras industrias.

Así es que, con la Revolución Industrial, se aumentó la producción y se disminuyó el tiempo

invertido en ella, lo que dio paso a la producción en serie, pues se abreviaban las tareas
complejas en varias operaciones simples que podía realizar cualquier obrero sin necesidad
de que fuera mano de obra calificada y, de este modo, se reducían los costos en producción
y se elevaba la cantidad de unidades producidas con el mismo costo fijo (Mitnik y Coria,
2012).

La Revolución Industrial propició que la capacitación se transformara en la incorporación de

objetivos y métodos, es decir, se pedía la participación de las personas para que pudieran
trabajar en una sola actividad, teniendo a su cargo una parte del proceso de fabricación a
realizar. Lo único que se hacía era entrenarlas en una tarea del proceso y no en todas las
actividades.

Por lo tanto, con la llegada del capitalismo y la gran industria se generaron nuevas formas de
organizar el trabajo a finales del siglo XIX y principios del siglo XX, por lo que tuvo lugar
la crisis del sistema de aprendizaje ya que solo se requería que los trabajadores aportaran sus
habilidades y destrezas manuales a un esquema productivo basado en la capacidad y el ritmo
de las máquinas (Mitnik y Coria, 2012).

Con el desarrollo tecnológico, aparecen nuevos cambios, por lo que se impuso un nuevo
modelo basado en la polivalencia y en la pluri especialidad que demandaba mayores
capacidades del obrero en relación con la adaptación a las transformaciones del entorno, a la
ejecución de trabajos que requerían de mayor dominio técnico, o capacidad de integrarse a
diversas funciones y a la interpretación de documentación técnica, entre otras, lo que apuntó
hacia fuertes exigencias en términos de aprendizaje, responsabilidad y autonomía de la fuerza
de trabajo al necesitarse de nuevas calificaciones en los profesionales.

En este período, se alteró el método de capacitación y, en consecuencia, fue la Revolución

Industrial y la emergencia del aula (Mitnik y Coria, 2012), lo que marca la etapa siguiente en
el proceso de transformación de la capacitación laboral. Al respecto, Mitnik y Coria indican
que en 1800 se crearon las escuelas-fábricas en las que los trabajadores eran capacitados en
aulas dentro de las fábricas, durante la producción en serie (capacitación cerca del trabajo).

La capacitación en el siglo XX se caracterizó por la demanda de sistemas rápidos de

entrenamiento, período de efervescencia en lo relacionado con marcos teóricos como el
Conductismo y el desarrollo del Diseño de Instrucción Sistemático (DIS), sistema de auto
instrucción que fue un intento de integrar todos los componentes del proceso de instrucción.
(Mitnik y Coria, 2012).

Con la Segunda Guerra Mundial, surgen los métodos sistemáticos y masivos de capacitación
(Mitnik y Coria, 2012), asociados con la Defensa. Nacen nuevos roles como el de diseñador
de instrucción, que aportaba la estrategia formativa a los especialistas en un área del
conocimiento o de la tecnología.

En el período de posguerra, aparece la capacitación individualizada que se expande, a partir

de la incorporación de la computadora, como una innovación tecnológica de relevancia
primordial hasta nuestros días (Mitnik y Coria, 2012).
En los años sesenta, a consecuencia del desarrollo de la ciencia y la tecnología, así como de
los cambios que en el orden económico y social se suscitaron en el mundo, se comienzan a
implantar «sistemas de aprendizajes» con una formación ligada a trabajos industrialistas y,
en esa época, muchos países contaron con las llamadas Instituciones de Formación
Profesional de obreros y técnicos, con incremento de especialidades y diversificación de la
dirección y atención desde el punto de vista pedagógico y de financiamiento de estas
escuelas, en tanto no siempre se encuentran dentro del sistema de educación de los diferentes
países. (Capacitación en América Latina y Cuba, 2011).

Inicialmente estas fueron instituciones con costosa orientación desde la oferta de

calificaciones, que buscaron la conformación de sistemas nacionales de aprendizajes con
fuerte apoyo de los Ministerios de Trabajo de cada país y la oferta de capacitación se
centraba, casi exclusivamente, en las manufacturas y en la construcción.

Como respuesta a los duros ajustes de los ochenta, se plantea, en la mayoría de los países, la
revisión de la formación profesional tradicional y el papel del Estado, y se producen cambios
en los sistemas nacionales de capacitación. Según el Centro Interamericano de Investigación
y Documentación sobre Formación Profesional, en algunos países de América Latina como
Chile, Argentina, Uruguay, Perú y Colombia, se elaboran programas estatales dirigidos a
cursos de capacitación para ocupaciones con cierto grado de calificación, con pasantía
integrada en empresas, los que tratan de involucrar al sector privado demandante
(Capacitación en América Latina y Cuba,2011).

El proceso de capacitación laboral empresarial en la mayoría de los países de América Latina

ha estado asociado a un intento de reproducción del proceso iniciado en Europa, potenciado
por los Estados Unidos, y en las últimas décadas en países del Sudeste Asiático. Desde
mediados del siglo XX, es denominado como «educación de adultos», «educación no
formal», «aprendizaje continuo» o «educación continua» (Mitnik y Coria, 2012).
A partir de la década de los noventa, se observa un cambio sustancial en lo que a capacitación
en la región se refiere. Se produce la irrupción de nuevos procesos tecnológicos que pusieron
en duda la viabilidad de los sistemas de capacitación existentes y se observa un incremento
de la participación de las empresas, que comienzan a financiar los cursos de capacitación.

Hacia el fin del siglo XX, se aprecia la capacitación, «como parte de un proceso destinado a
expandir y acelerar el aprendizaje y mejorar el desempeño de los individuos dentro de las
organizaciones» (Lagan, 2004, citado en Mitnik y Coria, 2012).

En la actualidad, la capacitación es primordial a nivel organizacional en el Mundo entero por

constituir una vía de trasmisión y transformación del conocimiento para los profesionales y
debe concebirse como un modelo de educación, a través del cual es necesario, primero,
formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad
y calidad en las tareas laborales, según palabras de Sutton (2001).

Como colofón a este recorrido por las diferentes facetas de la capacitación en el tiempo, se
refiere:

«Así como en algún momento la tierra dejó de ser la principal fuente de riquezas para pasar
a serlo las industrias con sus máquinas, hoy las máquinas van dejando el primer lugar a los
productores de conocimientos. En este contexto, en este nuevo paradigma productivo, la
capacitación y el desarrollo son áreas clave». (Aquino, J. y otros; 1997, citados en Sutton,
2001).
4.2. Aspectos legales.

En nuestro país la teoría integral del Derecho del Trabajo y de la previsión social está fundada
en el artículo 123 de nuestra Constitución, cuyo contenido identifica el derecho del trabajo
con el derecho social.

El articulo 123 en sus enunciados generales otorga a los trabajadores los derechos a los cuales
son acreedores por su trabajo, así como las contraprestaciones que los patrones tienen la
obligación de dar. Para nuestro interés constituye una importante novedad la reforma
constitucional del artículo 123 en su fracción XIII, en la que consigna como obligación de
las empresas capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

Constitución mexicana

▪ Artículo 123

Fracción XIII: Obligación de los patrones capacitar y adiestrar a sus trabajadores.

▪ Articulo. 3.

Es de interés social promover vigilar la capacitación y adiestramiento de los trabajadores.

▪ Articulo. 7

El patrón y sus trabajadores extranjeros tiene la obligación solidaria de capacitar a los

trabajadores mexicanos en la especialidad en se trate.

▪ Articulo. 132
Fracción XI y XXVIII: El patrón tiene como obligación proporcionar la capacitación y
adiestramiento a sus trabajadores y participar en la integración y funcionamiento de las
comisiones que deben formarse en cada centro de trabajo.

Ley Federal del trabajo.

CAPITULO III

▪ Artículo 153-A.

Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento

en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad, conforme a los planes y
programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y
aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

▪ Articulo 153-B

Para dar cumplimiento a la obligación que, conforme al artículo anterior les corresponde, los
patrones podrán convenir con los trabajadores en que la capacitación o adiestramiento, se
proporcione a estos dentro de la misma empresa fuera de ella, por conducto de personal
propio, instructores especialmente contratados, instituciones, escuelas u organismos
especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan y que
se registren en la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en caso de tal adhesión, quedara
a cargo de los patrones cubrir las cuotas respectivas.

▪ Articulo 153-C.

Las instituciones o escuelas que deseen impartir capacitación o adiestramiento, así como su
personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social.
 ▪ Articulo 153-D.

Los cursos y programas de capacitación o adiestramiento de los trabajadores, podrán

formularse respecto a cada establecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una
rama industrial o actividad determinada.

▪ Articulo 153-E

La capacitación o adiestramiento a que se refiere el artículo 153-A, deberá impartirse al

trabajador durante las horas de su jornada de trabajo; salvo que, atendiendo a la naturaleza
de los servicios, patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de otra manera; así como
en el caso en que el trabajador desee capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación
que desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizara fuera de la jornada de trabajo.

▪ Articulo 153-F.

La capacitación y el adiestramiento deberán tener por objeto:

I Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su actividad;

así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva tecnología en ella; II
Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación; III Prevenir
riesgos de trabajo; IV Incrementar la productividad; y, V En general, mejorar las aptitudes
del trabajador.

▪ Articulo 153-G.

Durante el tiempo en que un trabajador de nuevo ingreso que requiera capacitación inicial
para el empleo que va a desempeñar, reciba esta, prestara sus servicios conforme a las
condiciones generales de trabajo que rijan en la empresa o a lo que se estipule respecto a ella
en los contratos colectivos.
 ▪ Articulo 153-H

Los trabajadores a quienes se imparta capacitación o adiestramiento están obligados a:

I. Asistir puntualmente a los cursos, sesiones de grupo y demás actividades que formen parte
del proceso de capacitación o adiestramiento; II Atender las indicaciones de las personas que
impartan la capacitación o adiestramiento, y cumplir con los programas respectivos. III
Presentar los exámenes de evaluación de conocimientos y de aptitud que sean requeridos.

▪ Articulo 153-I

En cada empresa se constituirán comisiones mixtas de capacitación y adiestramiento,

integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del patrón, las cuales
vigilarán la instrumentación y operación del sistema y de los procedimientos que se
implanten para mejorar la capacitación y el adiestramiento de los trabajadores, y sugerirán
las medidas tendientes a perfeccionarlos; todo esto conforme a las necesidades de los
trabajadores y de las empresas.

▪ Articulo 153-J

Las autoridades laborales cuidaran que las comisiones mixtas de capacitación y

adiestramiento se integren y funcionen oportuna y normalmente, vigilando el cumplimiento
de la obligación patronal de capacitar y adiestrar a los trabajadores.

▪ Articulo 153-K.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Convocar a los patrones, sindicatos y

trabajadores libres que formen parte de las mismas ramas industriales o actividades, para
constituir comités nacionales de capacitación y adiestramiento de tales ramas industriales o
actividades, los cuales tendrán el carácter de órganos auxiliares de la propia secretaria.

Estos comités tendrán facultades para:

I Participar en la determinación de los requerimientos de capacitación y adiestramiento de
las ramas o actividades respectivas; II Colaborar en la elaboración del catálogo nacional de
ocupaciones y en la de estudios sobre las características de la maquinaria y equipo en
existencia y uso en las ramas o actividades correspondientes. III Proponer sistemas de
capacitación y adiestramiento para y en el trabajo, en relación con las ramas industriales o
actividades correspondientes; IV Formular recomendaciones específicas de planes y
programas de capacitación y adiestramiento. V Evaluar los efectos de las acciones de
capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ramas industriales o
actividades específicas de que se traten. VI Gestionar ante la autoridad laboral el registro de
las constancias relativas a conocimientos o habilidades de los trabajadores que hayan
satisfecho los requisitos legales exigidos para tal efecto.

▪ Articulo 153-I.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social fijara las bases para determinar la forma de
designación de los miembros de los comités nacionales de capacitación y adiestramiento, así
como las relativas a su organización y funcionamiento.

▪ Articulo 153-M.

En los contratos colectivos deberán incluirse clausulas relativas a la obligación patronal de

proporcionar capacitación y adiestramiento a los trabajadores, conforme a planes y
programas que satisfagan los requisitos establecidos en este capítulo. Además, podrá
consignarse en los propios contratos el procedimiento conforme al cual el patrón capacitara
y adiestrará a quienes pretendan ingresar a laborar en la empresa, cuenta, en su caso, la
cláusula de admisión.

▪ Articulo 153-N.

Dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o prórroga del contrato
colectivo, los patrones deberán presentar ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social,
para su aprobación, los planes y programas de capacitación y adiestramiento que se haya
acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de
planes y programas ya implantados con aprobación de la autoridad laboral.

▪ Articulo 153-O.

Las empresas en que no rija contrato colectivo de trabajo, deberán someter a la Secretaría del
Trabajo y Previsión Social, dentro de los primeros sesenta días de los años impares, los planes
y programas de capacitación o adiestramiento que, de común acuerdo con los trabajadores,
hayan decidido implantar. Igualmente, deberán informar respecto a la constitución y bases
generales a que se sujetara el funcionamiento de las comisiones mixtas de capacitación y
adiestramiento.

▪ Articulo 153-P.

El registro de que trata el artículo 153-C se otorgara a las personas o instituciones que
satisfagan los siguientes requisitos:

I. Comprobar que quienes capacitaran o adiestraran a los trabajadores, están preparados

profesionalmente en la rama industrial o actividad en que impartirán sus conocimientos; II.
Acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, tener
conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial
o actividad en la que pretendan impartir dicha capacitación o adiestramiento; y III. no estar
ligadas con personas o instituciones que propaguen algún credo religioso, en los términos de
la prohibición establecida por la fracción IV del artículo 3o. constitucional. El registro
concedido en los términos de este artículo podrá ser revocado cuando se contravengan las
disposiciones de esta ley. En el procedimiento de revocación, el afectado podrá ofrecer
pruebas y alegar lo que a su derecho convenga.
 ▪ Articulo 153-Q.

Los planes y programas de que tratan los artículos 153-N y 153-O, deberán cumplir los
siguientes requisitos:

I. referirse a periodos no mayores de cuatro años; II. comprender todos los puestos y niveles
existentes en la empresa; III. precisar las etapas durante las cuales se impartirá la capacitación
y el adiestramiento al total de los trabajadores de la empresa; IV. señalar el procedimiento de
selección, a través del cual se establecerá el orden en que serán capacitados los trabajadores
de un mismo puesto y categoría; V. especificar el nombre y número de registro en la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social de las entidades instructoras; y, VI. aquellos otros
que establezcan los criterios generales de la secretaría del trabajo y previsión social que se
publiquen en el diario oficial de la federación. Dichos planes y programas deberán ser
aplicados de inmediato por las empresas.

▪ Articulo 153-R.

Dentro de los sesenta días hábiles que sigan a la presentación de tales planes y programas
ante la secretaría del trabajo y previsión social, esta los aprobara o dispondrá que se les hagan
las modificaciones que estime pertinentes; en la inteligencia de que, aquellos planes y
programas que no hayan sido objetados por la autoridad laboral dentro del término citado, se
entenderán definitivamente aprobados.

▪ Articulo 153-S.

Cuando el patrón no de cumplimiento a la obligación de presentar ante la Secretaría del

Trabajo y Previsión Social los planes y programas de capacitación y adiestramiento, dentro
del plazo que corresponda, en los términos de los artículos 153-n y 153-o, o cuando
presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será sancionado conforme
a lo dispuesto en la fracción IV del artículo 878 de esta ley, sin perjuicio de que, en cualquiera
de los dos casos, la propia secretaria adopte las medidas pertinentes para que el patrón cumpla
con la obligación de que se trata.

▪ Articulo 153-T.

Los trabajadores que hayan sido aprobados en los exámenes de capacitación y adiestramiento
en los términos de este capítulo, tendrán derecho a que la entidad instructora les expida las
constancias respectivas, mismas que, autentificadas por la comisión mixta de capacitación y
adiestramiento de la empresa, se harán del conocimiento de la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social, por conducto del correspondiente comité nacional o, a falta de este, a través
de las autoridades del trabajo a fin de que la propia secretaria las registre y las tome en cuenta
al formular el padrón de trabajadores capacitados que corresponda, en los términos de la
fracción IV del artículo 539.

▪ Articulo 153-U.

Cuando implantado un programa de capacitación, un trabajador se niegue a recibir esta, por

considerar que tiene los conocimientos necesarios para el desempeño de su puesto y del
inmediato superior, deberá acreditar documentalmente dicha capacidad o presentar y aprobar,
suficiencia que señale la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

En este último caso, se extenderá a dicho trabajador la correspondiente constancia de

habilidades laborales.

▪ Artículo 153-V.

La constancia de habilidades laborales es el documento expedido por el capacitador, con el

cual el trabajador acreditara haber llevado y aprobado un curso de capacitación.

Las empresas están obligadas a enviar a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social para su
registro y control, listas de las constancias que se hayan expedido a sus trabajadores.
Las constancias de que se trata surtirán plenos efectos, para fines de ascenso, dentro de la
empresa en que se haya proporcionado la capacitación o adiestramiento.

Si en una empresa existen varias especialidades o niveles en relación con el puesto a que la
constancia se refiera, el trabajador, mediante examen que practique la comisión mixta de
capacitación y adiestramiento respectiva acreditara para cuál de ellas es apto.

▪ Articulo 153-W.

Los certificados, diplomas, títulos o grados que expidan el estado, sus organismos
descentralizados o los particulares con reconocimiento de validez oficial de estudios, a
quienes hayan concluido un tipo de educación con carácter terminal, serán inscritos en los
registros de que trata el artículo 539, fracción IV, cuando el puesto y categoría
correspondientes figuren en el catálogo nacional de ocupaciones o sean similares a los
incluidos en el.

▪ Articulo 153-X.

Los trabajadores y patrones tendrán derecho a ejercitar ante las juntas de conciliación y
arbitraje las acciones individuales y colectivas que deriven de la obligación de capacitación
o adiestramiento impuesto en este capítulo.
4.3. Métodos y técnicas de capacitación y desarrollo.

Técnicas

1. Lectura: En la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes,

que reciben la información y la analizan.

2. Instrucción programada: Esta aplica sin un instructor humano. Se presentan pequeñas

partes de información que requieren las correspondientes respuestas. Los tipos de repuestas
generalmente son de opción múltiple, verdadera o falsa, etc.

3. Capacitación en clase: Es el entrenamiento fuera del local de trabajo. Los educandos son
reunidos fuera y cuentan con un profesor que transmite el contenido del programa de
capacitación.

4. Capacitación por computadora (CBT): Con ayuda de la tecnología de la información

(TIC), se puede hacer un programa de capacitación.

5. Capacitación en el puesto: utilizado para capacitar a no ejecutivos es esta que tiene la

ventaja de proporcionar experiencia directa en condiciones normales de trabajo; así mismo,
da una oportunidad de que el instructor-un gerente o empleado de alto nivel- desarrolle
buenas relaciones con los empleados nuevos.

6. Instrucción capacitada: Permite que un mínimo de instructores maneje un número elevado

de participantes. Este método es muy adecuado en las áreas en que la información puede
presentarse por medio de conferencias, demostraciones, películas y videos o mediante
instrucciones de computadoras.
 Métodos

1. La rotación de puestos: Significa hacer que las personas pasen por varios puestos en la
organización con la intensión de expandir sus habilidades, conocimientos y capacidades.

2. Puestos de asesoría: Significa brindar a la persona que tiene gran potencial la oportunidad
de trabajar provisionalmente en diferentes áreas de la organización, bajo la supervisión de un
gerente exitoso.

3. Aprendizaje práctico: Es una técnica de capacitación que permite a las personas dedicarse,
de tiempo completo al trabajo de analizar y resolver problemas desiertos proyectos o de otros
departamentos.

4. Asignación de comisiones: Significa brindara la persona la oportunidad de participar en

condiciones de trabajo, donde participa en la toma de decisiones, aprende al observar a otros
e investigar problemas específicos de la organización.

5. Participación en cursos y seminarios externos: Es una forma tradicional de desarrollo por

cursos formales, clases y seminarios.

6. Ejercicios de simulación: La simulación ha extrapolado la selección de personal y también

se ha convertido en una técnica de capacitación y desarrollo.

Estos incluyen:
 ▪ Estudio de Casos: Se trata de una técnica que permite diagnosticar un problema real
y presentar alternativas para su solución.

▪ Juegos de Empresa

▪ Businessgames: Consiste en que equipos de trabajadores compitan entre sí y toman

decisiones computarizadas en situaciones empresariales reales.

7. Capacitación fuera de la empresa: Este tipo de capacitación es proporcionada por

organizaciones que se especializan en entrenamiento y desarrollo que ofrecen esquemas
integrados, con un enfoque para enseñar a los empleados la importancia de trabajar en equipo.

8. Centros internos de desarrollo: se trata de métodos que se aplican en centros que están al
interior de la empresa y que buscan exponer a los administradores y a las personas a ejercicios
realistas para que desarrollen y mejoren sus habilidades personales.

9. El Coaching: El administrador puede representar varias funciones integradas, como líder

renovador, preparador, orientador el impulso para convertirse en un coach. El coaching se
refiere al conjunto de todas esas facetas.

10. Capacitación de aprendices: Con este las personas que regresan a la industria en
particular en tareas especializadas como maquinistas, técnicos de laboratorio o electricistas
reciben instrucción y practicas minuciosas, tanto dentro como fuera del puesto, en los
aspectos teóricos y prácticos del trabajo.

11. Representación de papeles: La representación de papeles o psicodrama, consiste en

asumir las actitudes y comportamientos, es decir, desempeñar el papel de otras personas,
como muchas veces un supervisor y un subordinado, que participan en un problema
específico.

12. Elaboración de modelos de comportamientos: Combina varios métodos de capacitación

y, por lo tanto, múltiples principios de aprendizaje, es la técnica de elaboración de modelos
de comportamiento. Esta supones cuatro componentes:

1. Puntos de aprendizaje.

2. Elaboración del modelo.

3. Practicar y hacer psicodrama.

4. Retroalimentación y refuerzo.

Técnicas modernas de capacitación y desarrollo

En los últimos años las técnicas de capacitación han evolucionado en forma constante. Dos
de esas técnicas son:

▪ Los nuevos métodos de aprendizaje a distancia.

▪ La utilización de la capacitación asistida por computadora.

Capacitación en laboratorio: La capacitación en laboratorios constituye una modalidad de

capacitación en grupo se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Desarrolla
los conocimientos habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades
laborales.
Capacitación de grupos internacionales: La creciente tendencia en las empresas modernas a
contar con una fuerza de trabajo notablemente diversificada en cuanto a nacionalidades
llevara con frecuencia a la necesidad de impartir cursos de capacitación o grupos que pueden
diferir notablemente en cuanto a formación académica, antecedentes etc.

4.3.1. Capacitación y desarrollo en la diversidad.

Tanto la capacitación como el desarrollo del capital humano son factores determinantes en
el cumplimiento de los objetivos de toda organización. Desarrollar actitudes, así como
destrezas y el crecimiento personal profesional, en los empleados y ejecutivos permite que
éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y calidad.

El más importante recurso con que cuenta una empresa es el capital humano. La capacitación
es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los resultados que se obtienen de
ella no sólo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos
empresariales.

La evaluación del desempeño juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos
humanos de una organización, pues su correcta aplicación se convierte en un medio de
motivación y estímulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la
organización.

Ante una población de trabajadores cada vez más diversos, son muchas las empresas que
están instituyendo programas de capacitación para la diversidad. Hay dos tipos de programas
para la diversidad:

1. Construcción de conciencia: Ayuda a los empleados a apreciar los beneficios de la

diversidad.

2. Construcción de habilidades: Las cuales proporcionan los conocimientos, habilidades y

capacidades necesarios para trabajar con personas que son diferentes.

Desarrollo la diversidad es “una propiedad de los grupos de trabajo que mide la

heterogeneidad de sus componentes en relación con una serie de características personales”.

Para que sirva verdaderamente como una herramienta adecuada, las organizaciones deben
transformar sustancialmente la manera en la que venían dirigiendo a sus recursos humanos.

La gestión de una plantilla compuesta por individuos muy diferentes requiere que la dirección
de la empresa enfatice en determinadas cuestiones que se convierten ahora en condiciones
necesarias para que las discrepancias personales y las diferencias de planteamiento no sólo
no desencadenen la espiral de efectos negativos, sino que, además, potencien sus beneficios
sobre el proceso de toma de decisiones o de comunicación
4.3.2. Capacitación y desarrollo apoyado en las tecnologías de la información y
comunicaciones (Tics).

(Chiavenato, 2000) relaciona a tecnología para la capacitación con los recursos didácticos,
pedagógicos y educativos que consume. La tecnología informática (TI) influye en gran
medida en los métodos de capacitación y disminuye los costos de operación. Las nuevas
técnicas de capacitación se imponen a las tradicionales, como:

1) Recursos audiovisuales: las imágenes y la información en audio son herramientas de

comunicación muy poderosas. La videocasete graba y registra clases, mensajes y
presentaciones audiovisuales que pueden repetirse ante muchos educandos, reunidos
o por separado. El CD-ROM y el DVD permiten grabar programas de capacitación y
se pueden distribuir y presentar en varios locales distintos, en un momento u ocasión
cualquiera.

2) Teleconferencia: consiste en utilizar equipo de audio y video de modo que permita

que las personas participen en reuniones a pesar de que se encuentren distantes unas
de otras o del lugar del acto.

3) Comunicaciones electrónicas: los avances de la TI permiten la comunicación

interactiva entre personas físicamente distantes. Con el correo de voz, el emisor actúa
como fuente y envía un mensaje a las demás personas dentro de la red de la
organización.

4) Correo electrónico: el correo electrónico o e-mail es una forma de comunicación

electrónica que permite a las personas comunicarse con otras por medio de mensajes
electrónicos enviados a través de redes de computadoras, por internet o intranet.
 5) Tecnología multimedia: es la comunicación electrónica que integra voz, video y
texto, los cuales se codifican digitalmente y transportan por redes de fibras ópticas.

La información se ha convertido en el eje promotor de cambios sociales, económicos y

culturales. El auge de las telecomunicaciones ha producido una transformación de las
tecnologías de la información El desarrollo tecnológico (Internet, comunicaciones móviles,
banda ancha, satélites, microondas, etc.) está produciendo cambios significativos en la
estructura económica y social, y en el conjunto de las relaciones sociales y de la
comunicación, cuyo impacto ha afectado a todos los sectores de la economía y de la sociedad.

Hoy en día, los progresos en las denominadas tecnologías de la información, que abarcan los
equipos y aplicaciones informáticas y las telecomunicaciones, están teniendo un gran efecto.
Conclusión

Como sabemos hasta ahora, la capacitación es, sin duda, una de las herramientas
fundamentales con que cuentan las organizaciones para lograr que sus profesionales alcancen
a través del conocimiento las competencias requeridas para enfrentar el dinámico y convulso
mundo empresarial, en medio de los constantes cambios tecnológicos, económicos y sociales
que se producen, como hemos logrado ver hasta esta unidad, es una inversión eficiente que
las empresas hacen en cada uno de sus empleados, con la finalidad de aumentar sus
capacidades y competencias optimas pero de igual modo es una ventaja para cada empleado
ya que no solo implica desarrollarse bien en un sitio si no individualmente donde el mismo
lo desee.

Como se puedo observar en el libro de Chiavenato, este nos dice que el recurso humano es
lo más importante que posee una entidad laboral y para que este se encuentre a tono con los
requerimientos de la organización, debe ser capacitado a lo largo de toda la vida, porque
constantemente están ocurriendo transformaciones dentro y fuera de la entidad laboral que
repercuten directa o indirectamente en la eficiencia y eficacia de la misma.

Constituye una necesidad para las administraciones de las organizaciones proyectarse al

futuro a través de estrategias con expectativas claras de desarrollo de competencias, en lo que
respecta a la capacitación de sus profesionales, y trasmitirles esta visión a los mismos, para
motivar en ellos la mejora del conocimiento, habilidades y capacidades, a la par que se
propicie la comunicación entre el colectivo, lo que fortalece a la entidad laboral.
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