Javier Arévalo Vela

TRATADO DE

DERECHO
LABORAL
DERECHO DE DERECHO LABORAL
Javier Arévalo Vela

Jurista Editores E.I.R.L.

 Javier Arévalo Vela
JUEZ DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA DE LA REPÚBLICA

TRATADO DE
DERECHO
LABORAL

JURISTA
EDITORES
© TRATADO DE DERECHO LABORAL

© Javier Arévalo Vela

© Jurista Editores E.I.R.L, 2023

Editado por:
Jurista Editores E.I.R.L.
Jr. Miguel Aljovín N° 201 - Lima - Perú.
Teléfono: 4266303 / 4281072 / 934 743 247
20459059424

Segunda Edición - enero 2023

Tiraje: 1000 ejemplares

Diseño y diagramación: Carlos García

Diseño de cubierta: Marco A. Arcos Paredes

© Derechos de Autor reservados conforme a ley

Hecho el Depósito Legal en la Biblioteca
Nacional del Perú N° 2022-09919

ISBN N°: 978-612-5019-37-0

Impreso por:
JURISTA EDITORES EIRL
Petit Thouars N° 1207 - Lima - Perú.
Enero 2023
 ÍNDICE
Prólogo.................................................................................................................. 37

Capítulo I
EL TRABAJO HUMANO

1. Introducción.................................................................................................. 39
2. Caracteres del trabajo objeto del Derecho del Trabajo......................... 40
2.1. Trabajo personal............................................................................... 41
2.2. Trabajo productivo.......................................................................... 42
2.3. Trabajo por cuentaajena................................................................. 42
2.4. Trabajo libre...................................................................................... 42
2.5. Trabajo dependiente........................................................................ 43
3. Caracteres derivados del trabajo objeto del Derecho del Trabajo....... 44
3.1. Remuneración del trabajo............................................................... 44
3.2. Pacto previo de la remuneración................................................... 44
3.3. Limitación del tiempo de prestación del trabajo......................... 45
3.4. Limitación de la subordinación o dependencia........................... 45
Bibliografía........................................................................................................... 46

Capitulo II
EL DERECHO DEL TRABAJO

1. Introducción.................................................................................................. 47
2. Definición del Derecho del Trabajo......................................................... 48
3. El problema de la denominación.............................................................. 48

7
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4. Naturaleza jurídica...................................................................................... 49
5. Autonomía.................................................................................................... 50
6. Finalidad........................................................................................................ 51
7. División del Derecho del Trabajo.............................................................. 51
8. Relaciones del Derecho del Trabajo con otrasramas del Derecho....... 52
8.1. Relaciones con el DerechoConstitucional.................................... 52
8.2. Relaciones con el Derecho Administrativo.................................. 52
8.3. Relaciones con el Derecho Penal................................................... 53
8.4. Relaciones con el Derecho Internacional Público...................... 54
8.5. Relaciones con el Derecho Internacional Privado..................... 54
8.6. Relaciones con el Derecho Civil.................................................... 54
8.7. Relaciones con el Derecho Comercial.......................................... 55
Bibliografía........................................................................................................... 55

Capitulo III
LAS FUENTES DEL DERECHO
DEL TRABAJO

1. Introducción.................................................................................................. 57
2. Clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo............................. 58
3. CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO EN LA DOCTRINA NACIONAL............................... 59
3.1. Clasificación de Jorge Rendón Vásquez...................................... 59
3.2. Clasificación de Guillermo Boza Pro............................................ 60
3.3. Clasificación de Luz Pacheco Zerga.............................................. 61
3.4. Clasificación de Francisco Gómez Valdez.................................... 61
3.5. Nuestra clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo
peruano................................................................................. 62
4. Las fuentes de origen estatal legisladas..................................................... 62
4.1. La Constitución................................................................................ 62
4.2. La ley y las normas de jerarquía equivalente............................... 63
4.3. Los reglamentos dictados por el Poder Ejecutivo........................ 65
4.4. Los actos administrativos de carácter general............................. 65

8
 ÍNDICE

5. Las fuentes de origen estatal jurisprudenciales........................................ 66

5.1. Las decisiones del PoderJudicial.................................................... 66
5.1.1. Los precedentes judiciales vinculantes............................ 67
5.1.2. La doctrina j urisprudencial............................................... 67
5.1.3. Los acuerdos plenarios...................................................... 67
5.2. Las sentencias del Tribunal Constitucional................................. 68
5.2.1. Las sentencias de inconstitucionalidad ........................... 68
5.2.2. Los precedentes constitucionales..................................... 68
6. Fuentes cuyo origen es la realidad social................................................. 71
6.1. La costumbre.................................................................................... 71
6.2. Los usos laborales............................................................................. 71
7. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL........................................... 72
7.1. El convenio colectivo....................................................................... 72
7.2. Los laudos arbitrales económicos.................................................. 73
7.3. El contrato individual de trabajo................................................... 73
7.4. Los reglamentos del empleador..................................................... 74
7.4.1. El Reglamento interno de trabajo................................. 74
7.4.2. El reglamento interno de seguridad y salud en el
trabajo................................................................ 75
8. LASFUENTES DE ORIGEN ACADÉMICO...................................... 75
8.1. La doctrina........................................................................................ 75
8.2. Los Principios del Derecho del trabajo........................................ 76
9. Las fuentes internacionales ......................................................................... 76
9.1. Los tratados....................................................................................... 76
9.1.1. Los tratados bilaterales y multilaterales........................ 77
9.1.2. Los convenios de la Organización Internacional del
Trabajo.............................................................. 77
9.2. Las sentencias internacionales ....................................................... 78
Bibliografía........................................................................................................... 82

9
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Capitulo IV
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO
DEL TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 85
2. Definición...................................................................................................... 86
3. Clasificación.................................................................................................. 87
4. Recepción normativa de los principios..................................................... 87
5. Enumeración................................................................................................. 88
6. El principio protector.................................................................................. 89
6.1. Regla in dubio pro operario........................................................ 90
6.2. Regla de la norma más favorable.................................................. 91
6.3. Regla de la condición más beneficiosa......................................... 95
7. El principio de igualdad.............................................................................. 96
8. El principio de irrenunciabilidad............................................................... 100
9. El principio de primacía de la realidad..................................................... 104
10. El principio de continuidad...................................................................... 107
11. Principio de razonabilidad....................................................................... 108
12. Principio de buena fe................................................................................ 109
13. Principio de no discriminación................................................................ 109
Bibliografía........................................................................................................... 110

Capitulo V
LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS
JURIDICAS LABORALES

1. Introducción................................................................................................. 113
2. Definición..................................................................................................... 114
3. Clases de interpretación .............................................................................. 115
3.1. Clasificación por razón del intérprete.......................................... 115
3.2. Clasificación en razón de sus alcances......................................... 117
3.3. Clasificación por razón del método.............................................. 118
3.3.1. El método literal.............................................................. 119
3.3.2. Método teleológico.......................................................... 119

10
 Indice

3.3.3. Método sistemático por comparaciónde la norma.... 120

3.3.4. Método sistemático por ubicación de la norma......... 121
3.3.5. Método histórico.............................................................. 122
3.3.6. Método sociológico.......................................................... 122
4. Interpretación judicial de las normas laborales...................................... 123
Bibliografía........................................................................................................... 130

Capitulo VI
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

1. Introducción................................................................................................. 131
2. La aplicación de la ley laboral en el espacio............................................ 132
3. Conflicto de leyes laborales en el espacio................................................. 133
4. Conflicto de leyes relativas al contrato individual de trabajo................ 133
4.1. Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para
contratar............................................................................... 134
4.2. Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de
trabajo................................................................................... 135
4.3. Conflictos relacionados con el contenido del contrato............... 136
5. Conflicto de leyes relacionadas con los accidentes de trabajo.............. 138
6. Conflicto de leyes relativas a las relaciones colectivas de trabajo......... 139
6.1. Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los
organismos sindicales...................................................................... 139
6.2. Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos 139
6.3. Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la
celebración de los convenios colectivos............................ 140
7. Trabajadores al servicio de delegaciones diplomáticas.......................... 140
8. Aplicación de las leyes laborales en el tiempo......................................... 14-2
9. Inicio de vigencia de la ley laboral en el tiempo..................................... 142
10. Finalización de la vigencia de la ley laboral.......................................... 14-3
10.1. Finalización de la vigencia de la ley por derogación o
modificación......................................................................... 143

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

10.2. Finalización de la vigencia de la ley por cumplimiento de su

finalidad................................................................................. 145
10.3. Finalización por derogación de la ley por sentencia de
inconstitucionalidad dictada por el Tribunal Constitucional... 145
11. Aplicación retroactiva de la ley............................................................... 145
Bibliografía........................................................................................................... 146

Capitulo VII
EL CONTRATO DE TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 147
2. Definición...................................................................................................... 148
3. Sujetos del contrato de trabajo................................................................... 149
3.1. El trabaj ador.................................................................................... 150
3.2. Capacidad del trabajador............................................................... 151
3.2.1. Clases de trabaj adores..................................................... 154
3.2.2. Deberes del trabajador.................................................... 158
3.3. El empleador..................................................................................... 159
3.3.1. Obligacionesde registro.................................................. 159
3.3.2. El grupo de empresas como empleador....................... 161
3.3.3. Deberes del empleador................................................... 162
4. Elementos del contrato de trabajo............................................................ 163
4.1. Elementos generales......................................................................... 163
4.2. Elementos esenciales........................................................................ 167
5. Duración del contrato de trabajo.............................................................. 173
6. Diferencia con otros contratos................................................................... 174
7. Nulidad del contrato de trabajo................................................................ 175
8. Caracteres del contrato de trabajo............................................................ 176
9. Infracciones administrativas relacionadas con el contrato de trabajo... 176
Bibliografía........................................................................................................... 178

12
 Indice

Capítulo VIII
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 179
2. Contrato de trabajo a plazo indeterminado y a plazodeterminado..... 180
3. Contrato de trabajo a tiempo completo y tiempoparcial....................... 180
4. Contratos sujetos a modalidad................................................................... 181
4.1. Definición (artículo 53.° del TUOLPCL).................................... 181
4.2. Contratos de naturaleza temporal (artículo 54.° del
TUOLPCL).......................................................................... 184
4.2.1. Contrato por inicio o lanzamiento de actividad
(artículo 57.° del TUOLPCL)....................... 184
4.2.2. Contratos por necesidades del mercado (artículo 58.°
del TUOLPCL)................................................ 187
4.2.3. Contrato por reconversión empresarial (artículo 59.°
del TUOLPCL)................................................ 189
4.3. Contratos de naturaleza accidental (artículo 55.° del
TUOLPCL).......................................................................... 189
4.3.1. Contrato ocasional (artículo 60.° del TUOLPCL)...... 189
4.3.2. Contrato por suplencia (artículo 61.° del
TUOLPCL)...................................................................... 190
4.3.3. Contrato de emergencia (artículo 62.° del
TUOLPCL)...................................................................... 191
4.4. Contratos para obra o servicio (artículo 56.° del TUOLPCL).. 192
4.4.1. Contrato para obra determinada o servicio específico
(artículo 63.° del TUOLPCL)....................... 192
4.4.2. Contrato intermitente (artículo 64.° del TUOLPCL) 193
4.4.3. Contrato de temporada (artículo 67.° del
TUOLPCL)....................................................... 194
4.5. Requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a
modalidad............................................................................. 196
4.6. Normas comunes a todos los contratos sujetos a modalidad..... 197
5. Desnaturalización de los contratos sujetos a modalidad (artículo 77.°
del TUOLPCL)..................................................................................... 198

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

6. Otros contratos sujetos a modalidad ......................................................... 198

7. Caso especial del contrato con deportistas de alto nivel........................ 199
Bibliografía........................................................................................................... 199

Capítulo IX
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
DE TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 201
2. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo..................................... 202
3. Causales de suspensión del contrato de trabajo...................................... 203
4. Las causales de suspensión del contrato de trabajo en el TUOLPCL.. 204
4.1. La invalidez temporal (inciso a del artículo 12.° del
TUOLPCL)......................................................................... 204
4.2. La enfermedad y accidentes comprobados (inciso b del artículo
12.° del TUOLPCL)........................................................................ 205
4.3. La maternidad (inciso c del artículo 12.° del TUOLPCL)........ 206
4.4. Permiso por lactancia (Ley N.° 27240)......................................... 207
4.5. El descanso vacacional (inciso d del artículo 12.° del
TUOLPCL)...................................................................................... 208
4.6. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con
el servicio militar obligatorio (inciso e del artículo 12.° del
TUOLPCL).......................................................................... 209
4.6.1. Desempeño de cargo cívico............................................ 209
4.6.2. Consejero Regional (Ley N.° 27867)............................. 210
4.6.3. Cumplimento del servicio militar (Ley N.° 29248)..... 210
4.6.4. Bomberos voluntarios (Decreto Supremo N.° 001-
2017-TR)........................................................................... 211
4.7. El permiso o licencia sindical (inciso f del artículo 12.° del
TUOLPCL)...................................................................................... 211
4.8. La sanción disciplinaria (inciso g del artículo 12.° del
TUOLPCL)......................................................................... 212
4.9. La huelga (inciso h del artículo 12.° del TUOLPCL) 213
4.10. Detención del trabajador (inciso i del artículo 12.° del
TUOLPCL)...................................................................................... 214

14
 Indice

4.11. La inhabilitación del trabajador (inciso j del artículo 12.° del

TUOLPCL)...................................................................................... 214
4.12. El permiso o licencia concedidos por el empleador (inciso k del
artículo 12.° del TUOLPCL)............................................ 214
4.13. Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (inciso 1 del
artículo 12.° del TUOLPCL)............................................ 215
4.14. Otros establecidos por norma expresa (inciso 11 del artículo
12.° del TUOLPCL)........................................................... 219
5. Las causales de suspensión previstas en leyes especiales........................ 219
5.1. Licencia para deportistas calificados (Ley N.° 28036)................ 219
5.2. La donación de sangre y componentes sanguíneos (Ley N.°
27282).................................................................................... 220
5.3. Licencia laboral por adopción (Ley N.° 27409).......................... 220
5.4. Licencia por paternidad (Ley N° 29049)...................................... 221
5.5. Licencia por familiares directos con estado grave por
enfermedad o terminal o sufran accidente grave (Ley N.°
30012)................................................................................................ 223
5.6. Licencia para la asistencia médica y terapia de rehabilitación
de hijos (Decreto Legislativo N.° 1417, modificatorio de la Ley
N.°30119)......................................................................................... 223
5.7. Licencia para trabajadores y trabajadoras que son curadores
de una persona con discapacidad (Decreto Legislativo N.°
1417)................................................................................................... 224
5.8. La decisión unilateral del empleador............................................ 225
5.9. El cierre por sanción al empleador............................................... 225
5.10. Licencia protectora por denuncias de actos de corrupción
(Decreto Legislativo N.° 1327).......................................... 226
5.11. Licencia por atención a familiar con Alzheimer (Ley N.°
30795).................................................................................... 226
5.12. Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación
de personas con discapacidad (Ley N.° 30119)............... 229
5.13. Licencia por violencia familiar (Ley N.° 30364)......................... 232
5.14. Licencia para representación ante el Comité Paritario de
Seguridad y Salud en el Trabajo (Ley No.29783)...................... 232

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

5.15. La suspensión como medida de protección en caso de

hostigamiento sexual en el trabajo (Decreto Supremo N.° 014-
2019-MIMP)........................................................................ 234
5.16. Licencia con goce de haber para trabajadores pertenecientes al
grupo de riesgo en el caso del Covid-19 (Decreto de Urgencia
N.° 026-2020)....................................................................... 234
5.17. Licencia con goce de haber para trabajadores pertenecientes
al grupo de riesgo al servicio de un empleador privado en el
caso de COVID-19 (Decreto Supremo N.° 010-2020-TR). 234
5.18. Licencia para la atención de familiares directos que cuentan
con diagnóstico de Covid-19 o que son grupo de riesgo que
son grupo de riesgo un posible contagio de COVID-19 y que
en ambos casos no se encuentren hospitalizados (Decreto
Legislativo N.° 1499)........................................................... 235
5.19. Licencia con goce de haber en caso de obras baj o administración
directa de entidades públicas en casos de COVID-19 (Decreto
Legislativo No. 1499)........................................................... 235
5.20 Licencia para exámenes de detección de cáncer de mama...... 235
Bibliografía........................................................................................................... 235

Capitulo X
LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO
DELTRABAJO

1. La extinción del contrato de trabajo......................................................... 237

2. Fallecimiento de una de las partes (literal a del artículo 16.° del
TUOLPCL)............................................................................................ 238
2.1. La muerte del trabajador................................................................ 238
2.2. La muerte del empleador como persona natural........................ 238
3. La renuncia o retiro voluntario del trabajador (literal b del artículo
16.° del TUOLPCL).................................................................................... 239
4. La terminación de la obra o servicio, el cumplimiento de la
condición resolutoria y el vencimiento del plazo en los contratos
legalmente celebrados bajo modalidad (literal c del artículo 16.° del
TUOLPCL)............................................................................................ 241

16
 ÍNDICE

4.1. La terminación de obra o servicio................................................. 241

4.2. La condición resolutoria................................................................. 241
4.3. El vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados
bajo modalidad..................................................................... 242
5. El mutuo disenso entre el empleador y el trabajador (literal d del
artículo 16.° TUOLPCL)..................................................................... 242
6. La invalidez absoluta permanente (literal e del artículo 16.° del
TUOLPCL).................................................................................................. 243
7. La jubilación (literal f del artículo16.°)..................................................... 244
7.1. Jubilación obligatoria de trabajadores con derecho a pensión
en el Sistema Nacional de Pensiones o el Sistema Privado de
Administración de Fondos de Pensiones........................... 245
7.2. La jubilación obligatoria y automática de los trabajadores que
cumplan setenta años de edad........................................... 246
8. El despido...................................................................................................... 247
9. Terminación por causa objetiva................................................................ 247
9.1. El caso fortuito y la fuerza mayor................................................. 247
9.2. Los motivos económicos, tecnológicos, estructurales o
análogos................................................................................ 249
9.2.1. Motivos económicos........................................................ 249
9.2.2. Motivos tecnológicos....................................................... 251
9.2.3. Motivos estructurales...................................................... 252
9.2.4. Motivos análogos............................................................. 252
9.3. La disolución y liquidación de la empresa y la quiebra............ 252
9.4. La reestructuración patrimonial sujeta al Decreto Legislativo
N.° 845................................................................................... 253
Bibliografía........................................................................................................... 253

Capítulo XI
EL DESPIDO POR CAUSA JUSTA

1. Generalidades............................................................................................... 255
2. Definición...................................................................................................... 256
3. Causalidad del despido............................................................................... 257

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4 La protección contra el despido en los instrumentos internacionales ... 257

5 La protección contra el despido en la Constitución de 1993................. 258
6. La protección contra el despido en el TUOLPCL.................................. 260
7. Clases de despido......................................................................................... 262
7.1. Despido incausado.......................................................................... 262
7.2. Despido injustificado....................................................................... 262
7.3. Despido fraudulento........................................................................ 262
7.4. Despido nulo.................................................................................... 263
7.5. Despido indirecto............................................................................ 263
g. El despido por causas relacionadas con la capacidad del trabajador . .. 263
8.1. “Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas cuando, realizados los ajustes razonables
correspondientes, impiden el desempeño de sus tareas,
siempre que no exista puesto vacante al que el trabajador
pueda ser transferido y no implique riesgos para su seguridad
y salud o la de terceros” (texto según la Sétima Disposición
Complementaria Modificatoria de la Ley N.° 29973)... 263
8.2. El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores y bajo
condiciones similares (inciso b del artículo 23.°)............. 264
8.3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen
médico previamente convenido o establecido por Ley,
determinantes de la relación laboral, o a cumplir las medidas
profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes, (inciso c del artículo 23.°).. 265
9. El despido por causas relacionadas con la conducta del trabajador 265
9.1. La comisión de falta grave.............................................................. 265
9.2. La condena penal por delito doloso.............................................. 267
9.3. La inhabilitación por el ejercicio de la actividad........................ 269
10. Análisis de las faltas graves tipificadas en el TUOLPCL..................... 270
10.1. Causas relativas a la prestación laboral........................................ 271
10.2. Causas relativas al deber de disciplina......................................... 274
10.3. Causas relativas al deber de buena fe........................................... 284
10.4. Autonomía de la falta grave........................................................... 289
11. El procedimiento para el despido............................................................ 290

18
 Indice

11.1. El sumario previo............................................................................ 290

11.2. Comisión de la misma falta grave por varios trabajadores....... 295
12. Verificación del despido............................................................................ 296
13. El plazo de caducidad............................................................................... 296
Bibliografía........................................................................................................... 297

Capitulo XII
EL DESPIDO NULO

1. Introducción................................................................................................. 299
2. El despido nulo por realizar actividad sindical........................................ 300
3. El despido nulo por ejercer la representación de los trabajadores....... 301
4. El despido nulo por ejercicio del derecho a la tutela jurisdiccional..... 302
5. El despido por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma,
discapacidad o de cualquier otra índole............................................. 305
6. El despido nulo por maternidad y sus efectos......................................... 306
6.1. Presunción de nulidad en el despido de la madre trabajadora.. 310
6.2. Despido de la madre trabajadora por causa justa....................... 313
7. El despido nulo por padecer VIH/SIDA................................................. 314
8. El despido nulo por discapacidad.............................................................. 314
9. El despido nulo por padecer tuberculosis................................................. 315
10. El despido nulo por padecer de diabetes o sus secuelas....................... 316
11. El despido nulo por hostigamiento sexual............................................. 316
12. Carga de la prueba en el despido nulo................................................... 317
13. Efectos de la demanda de nulidad de despido declarada fundada..... 317
Bibliografía........................................................................................................... 318

Capitulo XIII
LAS REMUNERACIONES

1. Introducción................................................................................................. 319
2. Definición...................................................................................................... 320
3. El derecho fundamental a la remuneración.............................................. 322

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4. Contenido del derecho a la remuneración............................................... 323

4.1. Contenido esencial........................................................................... 323
4.1.1. Remuneración equitativa................................................ 324
4.1.2. Remuneración suficiente................................................. 325
4.2. Contenido accidental....................................................................... 327
5. Clasificación.................................................................................................. 328
5.1. Remuneración por unidad de tiempo.......................................... 328
5.2. Remuneración por unidad de obra............................................... 328
5.3. Remuneración integral.................................................................... 328
6. Características............................................................................................... 328
7. Conceptos no remunerativos...................................................................... 330
8. Garantías de la remuneración.................................................................... 333
8.1. Garantías frente al empleador....................................................... 333
8.1.1. Obligación de pago.......................................................... 334
8.1.2. Forma de pago.................................................................. 334
8.1.3. Periodicidad de pago........................................................ 335
8.1.4. Lugar de pago................................................................... 336
8.2. Garantías contra los acreedores del trabajador.......................... 337
8.3. Garantías contra los acreedores del empleador.......................... 338
9. Reducción de remuneraciones................................................................... 343
10. La Remuneración Mínima Vital.............................................................. 345
10.1. Definición.......................................................................................... 345
10.2. Monto de la Remuneración Mínima Vital.................................. 346
10.3. Casos especiales de remuneración mínima.................................. 346
10.3.1. Trabajadores a jornada parcial...................................... 346
10.3.2. Comisionistas................................................................... 347
10.3.3. Destajeros......................................................................... 347
10.3.4. Trabajadores mineros..................................................... 347
10.3.5. Trabajadores periodistas................................................. 347
10.3.6. Trabajadores en horario nocturno............................... 348
10.3.7. Trabajadores agrarios..................................................... 348
10.3.8. Subvención económica para modalidades formativas
laborales............................................................. 348

20
 Indice

10.3.9. Subvención económica de la pasantía.......................... 349

10.3.10. Subvención de la actualización para reinserción
laboral................................................................. 349
10.3.11. Carácter remunerativo del Impuesto a la Renta
pagado por el empleador................................ 349
10.4. Incumplimiento de pago de la remuneración mínima vital..... 350
11. La remuneración en los regímenes especiales....................................... 350
11.1. Remuneraciónde trabajadores adolescentes............................... 350
11.2. Remuneración de trabajadores agrarios..................................... 350
11.3. Remuneraciónde los trabajadores artistas................................... 351
11.4. Remuneración del trabajador porteador..................................... 352
11.5. Remuneraciónde los trabajadores de empresas comunales...... 353
11.6. Remuneración de los trabajadores de empresas constructoras
de inversión limitada........................................................... 353
11.7. Remuneración de los trabajadores del hogar............................ 354
11.8. Remuneración de los trabajadores de la industria pesquera.. 355
11.9. Remuneración de los periodistas profesionales......................... 356
11.10. Remuneración de los trabajadores pescadores......................... 357
11.11. Remuneración del trabajador portuario..................................... 358
11.12. Remuneración de los docentes universitarios........................... 359
11.13. Remuneración de los obreros de construcción civil................. 359
11.14. Remuneración de los trabajadores de la micro y pequeña
empresa.................................................................................. 360
12. Prohibición de la discriminación remunerativa entre varones y
mujeres..................................................................................................... 360
Bibliografía........................................................................................................... 363

Capítulo XIV
LAASIGNACIÓN FAMILIAR

1. Introducción................................................................................................. 365
2. Definición...................................................................................................... 366
3. Naturaleza jurídica...................................................................................... 366
4. Trabajadorescon derecho........................................................................... 366

21
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

5. Casos especiales de percepción.................................................................. 369

6. Requisitos para su percepción.................................................................... 370
7. Monto............................................................................................................. 371
8. Asignaciones familiares distintas a las de la ley....................................... 372
9. Oportunidad de pago.................................................................................. 372

Capitulo XV
LAS GRATIFICACIONES

1. Introducción................................................................................................. 373
2. Definición...................................................................................................... 373
3. Naturaleza jurídica...................................................................................... 374
4. Clases............................................................................................................. 374
5. Trabajadores con derecho.......................................................................... 376
6. Monto de la gratificación............................................................................ 377
7. Remuneración regular................................................................................. 377
8. Caso de trabajadores con remuneraciones imprecisas........................... 378
9. Oportunidad de pago.................................................................................. 378
10. Requisitos para su percepción.................................................................. 379
11. Gratificaciones truncas.............................................................................. 379
12. Incompatibilidades..................................................................................... 380
13. Prescripción de las gratificaciones ........................................................... 380
Bibliografía........................................................................................................... 380

Capítulo XVI
LOS DESCANSOS REMUNERADOS

1. Introducción................................................................................................. 381
2. El descanso semanal obligatorio................................................................ 381
2.1. Remuneración del día de descanso semanal................................ 382
2.2. Días efectivamente trabajados....................................................... 383
2.3. Descuentos por inasistencias........................................................... 383
2.4. Trabajo en día de descanso semanal............................................ 384
2.5. Trabajadores sin derecho al descanso semanal obligatorio...... 384
2.6. Incentivos y estímulos de asistencia............................................... 385

22
 ÍNDICE

3. El descanso en días feriados....................................................................... 385

3.1. Los días feriados en el Perú............................................................ 385
3.2. Corrida de feriados.......................................................................... 386
3.3. Suspensión de labores por feriadosno nacionales....................... 387
3.4. Remuneración de los días feriados................................................ 387
3.5. Trabajo en días feriados................................................................. 387
4. El descanso vacacional................................................................................ 388
4.1. Definición de vacaciones................................................................ 389
4.2. Justificación del descanso vacacional........................................... 390
4.3. Requisitos para el descanso vacacional........................................ 391
4.4. Duración del descanso vacacional................................................ 394
4.5. Inicio del descanso vacacional....................................................... 395
4.6. Enfermedad y descanso vacacional.............................................. 395
4.7. Oportunidad de inicio del descanso vacacional......................... 395
4.8. Adelanto del descanso vacacional................................................. 396
4.9. Monto de la remuneración vacacional......................................... 396
4.10. Oportunidad de pago de la remuneración vacacional............... 397
4.11. Fraccionamiento del descanso vacacional................................... 398
4.12. Acumulación de descansos vacacionales...................................... 399
4.13. Reducción del descanso vacacional.............................................. 399
4.14. Constancia de goce del descanso vacacional............................... 400
4.15. Goce vacacional en trabajos discontinuos o de temporada...... 401
4.16. Pago de vacaciones a trabajadores que dejen delaborar........... 401
4.17. La triple vacacional......................................................................... 403
4.18. Caso especial de los profesores de centros educativos
particulares............................................................................ 405
4.19. Caso especial de la madre gestante............................................... 405
4.20. Caso de la licencia por paternidad................................................ 405
4.21. Caso de la licencia para la asistencia médica y la terapia de
rehabilitación de personas con discapacidad.................. 406
4.22. Caso de la licencia a trabajadores con familiares directos que
se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o
sufran accidente grave........................................................ 406
4.23. Infracción de las normas sobre descanso vacacional.................. 407
Bibliografía........................................................................................................... 407

23
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Capítulo XVII
LA REPONSABILIDAD CIVIL POR ACCIDENTES
DE TRABAJO Y ENFERMEDADES
PROFESIONALES

1. Introducción.................................................................................................. 409
2. Los accidentes de trabajo............................................................................ 411
2.1. Definición de accidente de trabajo............................................... 411
2.2. Elementos del accidente de trabajo............................................... 413
2.3. Clases de accidentes de trabajo...................................................... 413
2.4. Causas de los accidentes.................................................................. 414
3. Las enfermedades profesionales................................................................. 415
3.1. Definición de enfermedad ocupacional........................................ 415
3.2. Clasificación de las enfermedades ocupacionales según la
OIT....................................................................................... 417
3.3. Clasificación de las enfermedades ocupacionales según la
legislación peruana.............................................................. 417
4. Nociones generales sobre responsabilidad civil....................................... 418
4.1. Definición de responsabilidad civil............................................... 418
4.2. Clases de responsabilidad civil....................................................... 418
4.3. Elementos de la responsabilidad civil........................................... 418
5. Naturaleza de la responsabilidad civil por contingencias laborales..... 420
5.1. La antijuricidad en los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales......................................................................... 423
5.2. La relación causal en los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales......................................................................... 423
5.3. Los factores de atribución en los accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales............................................... 424
5.4. El daño en los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales......................................................................... 425
5.5. Prueba y Resarcimiento del Daño................................................. 427
Bibliografía........................................................................................................... 428

24
 Indice

Capítulo XVIII
EL HOSTIGAMIENTO SEXUAL
EN EL TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 431
2. Definición de hostigamiento sexual........................................................... 433
3. Elementos de la definición de hostigamiento sexual según la LPSHS.. 434
4. Ambito de aplicación de la LPSHS........................................................... 435
5. Sujetos en el hostigamiento sexual............................................................ 436
6. Clases de hostigamiento sexual.................................................................. 437
7. Manifestaciones del hostigamiento sexual............................................... 438
8. Responsabilidad del empleador en el régimen laboral privado........... 438
9. Consecuencias en el régimen laboral privado......................................... 439
10. Sanción a los hostigadores......................................................................... 440
11. Procedimiento j udicial............................................................................... 441
11.1. Juez competente y vía procedimental......................................... 441
11.2. Cuestiones previas........................................................................... 441
11.3. Plazo de caducidad......................................................................... 442
11.4. Litisconsorcio necesario.................................................................. 442
11.5. La falsa queja................................................................................... 442
12. La prueba en el hostigamiento sexual.................................................... 442
12.1. La declaración de parte.................................................................. 443
12.2. La declaración testimonial............................................................. 444
12.3. La prueba documental.................................................................... 444
12.3.1. El correo electrónico (e-mail)......................................... 444
12.3.2. El Short Message Service (SMS)............................. 445
12.3.3. El WhatsApp...................................................................... 445
12.3.4. La página web.................................................................. 445
12.3.5. Las grabaciones de sonido.............................................. 445
12.4. La pericia.......................................................................................... 446
12.5. La inspección judicial..................................................................... 446
Bibliografía........................................................................................................... 441

25
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Capitulo XIX
EL DERECHO COLECTIVO
DEL TRABAJO

1. Introducción................................................................................................. 449
2. Definición..................................................................................................... 450
3. Críticas sobre la denominación................................................................. 450
4. Características del Derecho Colectivo del Trabajo................................ 451
5. Fuentes del Derecho Colectivo del Trabajo............................................ 451
5.1. La Constitución................................................................................ 452
5.2. Los tratados internacionales........................................................... 452
5.2.1. Los tratados internacionales sobre derechos
humanos............................................................................ 452
5.2.2. Los Convenios y Recomendaciones de la
Organización Internacional del Trabajo (OIT).......... 454
5.3. La Ley y normas de similar jerarquía........................................... 455
5.5. La convención colectiva o contratocolectivo de trabajo............ 459
5.6. Los laudos arbitrales económicos.................................................. 460
5.7. La jurisprudencia............................................................................. 460
5.7.1. El precedente judicial...................................................... 461
5.7.2. El precedente constitucional.......................................... 462
5.7.3. Las sentencias constitucionales...................................... 464
[Link]. La sentencia de inconstitucionalidad ............................ 464
[Link]. Doctrina constitucional.................................................. 466
[Link]. Sentencias de Procesos Constitucionales de Acción
Popular............................................................... 472
5.7.4. Los plenos jurisdiccionales.............................................. 472
5.8. Pronunciamientos de la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.............................................................................. 474
5.9. Decisiones del Comité de Libertad Sindical de la Organización
Internacional del Trabajo (OIT)....................................... 475
5.10. Doctrina Jurídica............................................................................. 476
6. Sujetos del Derecho Colectivo delTrabajo............................................... 476
Referencias........................................................................................................... 477

26
 Indice

Capitulo XX
LA LIBERTAD SINDICAL

1. Introducción................................................................................................. 479
2. Definición de libertad sindical................................................................... 483
3. La libertad sindical individual.................................................................... 485
3.1. La libertad sindical individual positiva......................................... 485
3.1.1. Libertad de constituir organizaciones sindicales sin
autorización previa.......................................... 486
3.1.2. Libertad de afiliación sindical......................................... 486
3.1.3. Libertad de acción sindical............................................. 488
3.2. La libertad sindical individual negativa........................................ 488
4. La libertad sindical colectiva...................................................................... 488
4.1. Libertad de reglamentación............................................................ 488
4.2. Libertad de representación............................................................. 489
4.3. Libertad de gestión.......................................................................... 489
4.4. Libertad de federación..................................................................... 489
4.5. Libertad de suspensión o disolución............................................. 490
Referencias........................................................................................................... 491

Capítulo XXI
LA ORGANIZACIÓN SINDICAL

1. Introducción................................................................................................. 493
2. Definición de sindicato................................................................................ 493
3. Clases de Sindicatos..................................................................................... 494
3.1. Por la condición laboral de sus miembros................................... 494
3.2. Por su ámbito territorial.................................................................. 495
3.3. Por su grado de integración........................................................... 495
3.4. Por su regulación en la legislación peruana................................. 495
4. El derecho de sindicación de los trabajadores independientes ............. 496
5. Casos especiales de reconocimiento del Derechode sindicación.......... 497

27
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

5.1. Trabajadores de empresasde intermediación laboral y

tercerizadoras.................................................................................... 497
5.2. Trabajadores adolescentes.............................................................. 498
5.3. Trabajadores portuarios.................................................................. 498
5.4. Trabajadores artistas....................................................................... 498
5.5. Trabajadores de obras hidroeléctricas.......................................... 499
5.6. Trabajadores sujetos al contrato administrativo de servicios.... 499
5.7. Trabajadores de microempresas.................................................... 499
5.8. Teletrabaj adores............................................................................... 500
6. Ambito geográfico de los sindicatos.......................................................... 500
7. Fines y funciones de los sindicatos............................................................ 501
7.1. Representación en conflictos colectivos........................................ 502
7.2. Representación en conflictos individuales................................... 502
7.3. Funciones de carácter económico y social................................... 503
8. Representación sindical en materia de negociación colectiva............... 503
8.1. Caso de sindicatos mayoritarios..................................................... 504
8.2. Caso de pluralidad de sindicatos minoritarios............................. 504
8.3. Caso de reclamación por una organización de integración
sindical.................................................................................. 505
9. Obligaciones de las organizaciones sindicales......................................... 505
9.1. Obligaciones internas...................................................................... 505
9.2. Obligaciones ante la Autoridad de Trabajo (inciso d del
artículo 10°).......................................................................... 508
9.3. Obligaciones ante el empleador..................................................... 508
10. Prohibiciones a las Organizaciones Sindicales...................................... 508
10.1. Prohibiciones de política partidaria (inciso a del artículo 11°
del TUOLRCT)................................................................... 509
10.2. Prohibición de coacción para la afiliación o desafiliación de
las organizaciones sindicales (inciso b del artículo 11° del
TUOLRCT)......................................................................... 510
10.3. Prohibición de actividades lucrativas (inciso c del artículo 1 Io
del TUOLRCT)................................................................... 510
10.4. Prohibición de distribuir el patrimonio sindical (inciso d del
artículo 11 ° del TUOLRCT)............................................. 510

28
 ÍNDICE

10.5. Prohibición de actos ilícitos (inciso e del artículo 11° del

TUOLRCT)......................................................................... 510
11. FUNDACION DEL SINDICATO........................................................ 510
12. el registro sindical....................................................................................... 511
13. El patrimonio sindical............................................................................... 513
13.1. Definición.......................................................................................... 513
13.2. La cuota sindical (literal a del artículo 27°)................................. 514
13.3. Precisiones sobre el término cuota sindical................................. 514
13.4. Definición de cuota sindical........................................................... 514
13.5. Importancia del pago de la cuota sindical................................... 515
13.6. Clases de cuota sindical.................................................................. 515
13.6.1. La cuota sindical legal..................................................... 516
13.6.2. La cuota sindical ordinaria............................................. 516
13.6.3. La cuota sindical extraordinaria .................................... 517
13.7. Procedencia del descuento por cuota sindical............................. 517
13.8. Procedimiento para el descuento de la cuota sindical............... 518
13.9. Revocatoria de la autorización de descuento de la cuota
sindical................................................................................... 520
13.10. Aportes a organizaciones de grado superior............................. 521
13.11. Sanciones por incumplimiento del descuento y entrega de la
cuota sindical........................................................................ 521
13.12. Las contribuciones voluntarias de los miembros del sindicato o
de terceros (literal b del artículo 27°)................................ 522
13.13. Los demás bienes que adquiera a título gratuito u oneroso
(literal c del artículo 27°)..................................................... 522
13.14. Liquidación del patrimonio sindical........................................... 522
14. La integración sindical.............................................................................. 524
14.1. Constitución de organizaciones sindicales de grado superior.... 524
14.2. Registro de federaciones y confederaciones...................... 525
14.3. Facultad de desafiliación de organismos de integración
sindical........................................................................ 526
14.4. Regulación de federaciones y confederaciones................. 527
14.5. La cuota sindical para las organizaciones deintegración
sindical..................................................................................... 527

29
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

14.6. Funciones de las organizaciones sindicales de grado superior... 527

14.7. Cancelación del registro................................................................. 528
Bibliografía........................................................................................................... 529

Capitulo XXII
EL FUERO SINDICAL

1. Introducción................................................................................................. 531
2. Definición de fuero sindical........................................................................ 532
3. Críticas al término fuero sindical.............................................................. 534
4. Características del fuero sindical............................................................... 535
5. Antecedentes históricos del fuero sindical en el Perú.............................. 537
6. El fuero sindical amplio y el fuerosindical restringido............................ 537
7. Clasificación del fuero sindical en el Texto Unico Ordenado de la Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo.................................................. 540
7.1. Fuero de los fundadores y adherentes (inciso a) del artículo
31°)......................................................................................... 540
7.2. Fuero de los directivos (primera parte del inciso b del artículo
31°)......................................................................................... 541
7.3. Fuero de los reclamantes(incisos cy e del artículo 31 °)............. 543
7.4. Fuero de los candidatos (inciso ddel artículo 3 Io)...................... 545
7.5. Fuero convencional......................................................................... 546
8. Comunicación a la Autoridad Administrativa de Trabajo..................... 546
9. Extinción del fuero sindical........................................................................ 547
9.1. La disolución y liquidación del centro de trabajo, y la quiebra 547
9.2. El cese por caso fortuito y la fuerza mayor, así como los motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos....... 548
9.3. El despido por causa justa............................................................... 549
10. La protección del fuero sindical............................................................... 551
Bibliografía........................................................................................................... 552

30
 Indice

Capítulo XXIII
LA LICENCIA SINDICAL

1. Introducción................................................................................................. 555
2. Precisiones sobre el término licencia sindical.......................................... 556
3. Definición de licencia sindical.................................................................... 556
4. Clases de licencia sindical........................................................................... 557
4.1. La licencia sindical convencional.................................................. 557
4.2. Licencia sindical legal...................................................................... 558
5. Forma de ejercicio de la licencia sindical................................................. 558
6. Dirigentes con derecho a solicitar licenciasindical.................................. 559
7. Licencia de dirigentes integrantes de la comisión negociadora del
pliego de reclamos................................................................................. 560
8. Comunicación al empleador y a la Autoridad Administrativa de
Trabajo.................................................................................................... 562
9. Forma de cómputo del permiso sindical.................................................. 562
10. Prohibición de licencia sindical por acto o norma administrativa..... 562
11. Licencia prevista en el Decreto Ley N° 14481...................................... 562
12. LICENCIA SINDICAL POR DIÁLOGO SOCIO LABORAL..... 563
13. Sanciones por incumplimiento de concesión de licencia sindical...... 564
Bibliografía........................................................................................................... 565

Capítulo XXIV
LA DISOLUCIÓN Y LIQUIDACIÓN DE LAS
ORGANIZACIONES SINDICALES

1. Introducción................................................................................................. 567
2. Disolución de la organización sindical..................................................... 567
3. Causas determinantes de la disolución de una organización sindical... 569
3.1. Disolución de un sindicato por fusión o absorción..................... 570
3.2. Disolución de un sindicato por acuerdo mayoritario de sus
miembros.............................................................................. 570
3.3. Disolución del sindicato por cumplirse los eventos previstos en
su Estatuto............................................................................ 571

31
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

3.4. Disolución del sindicato por resolución judicial......................... 572

3.5. Disolución del sindicato por liquidación de la empresa............. 573
3.6. Disolución judicial por perdida del número de afiliados........... 574
4. Liquidación del patrimonio sindical......................................................... 574
5. Cancelación del registro sindical............................................................... 576
Bibliografía........................................................................................................... 577

Capítulo XXV
LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. Introducción................................................................................................. 579
2. La negociación colectiva en los instrumentos internacionales y la
constitución............................................................................................ 580
3. Definición de negociación colectiva.......................................................... 581
4. Principios de la negociación colectiva....................................................... 583
4.1. Principio de negociación libre y voluntaria................................. 583
4.2. Libertad para definir el nivel de la negociación.......................... 584
4.3. Principio de la buena fe.................................................................. 586
5. Contenido esencial del derecho a la negociación colectiva................... 588
6. Titularidad del derecho a la negociación colectiva................................ 589
7. Definición de convenio colectivo............................................................... 589
8. Fuerza vinculante del convenio colectivo................................................. 592
9. Tipos de cláusulas de los convenios colectivos......................................... 594
9.1. Cláusulas normativas....................................................................... 594
9.2. Cláusulas obligacionales.................................................................. 595
10. Características del convenio colectivo...................................................... 595
10.1. Primacía del convenio colectivo sobre los contratos
individuales........................................................................... 595
10.2. Vigencia de los beneficios acordados........................................... 596
10.3. Duración del convenio colectivo................................................... 596
10.4. Vigencia de las cláusulas del convenio colectivo........................ 597
10.5. Los alcances del convenio.............................................................. 597
10.6 Formalidades para la celebración de los convenios colectivos.. 598

32
 Indice

11. Nivel de la negociación colectiva.............................................................. 598

11.1. Nivel de empresa............................................................................. 598
11.2. Por rama de actividad..................................................................... 599
11.3. De gremio......................................................................................... 599
11.4. Reglas para determinar el nivel de la negociación colectiva.... 599
12. Capacidad negocial................................................................................... 602
12.1. La representación de los trabajadores.......................................... 603
12.2. La representación de los empleadores......................................... 605
13. Intervención de asesores............................................................................ 606
14. Inicio de la negociación colectiva............................................................ 606
15. Presentación del pliego de reclamos....................................................... 609
16. Recepción del pliego de reclamos........................................................... 610
17. Información para la negociación............................................................ 610
18. Evaluación económica del pliego de reclamos...................................... 613
19. Duración de la negociación..................................................................... 614
20. Etapas de la negociación colectiva.......................................................... 615
20.1. Etapa de trato directo..................................................................... 615
20.2. Etapa de conciliación...................................................................... 615
20.3. La mediación.................................................................................... 618
20.4. Etapa de arbitraje........................... 619
20.4.1. Definición.......................................................................... 620
20.4.2. El arbitraje como función jurisdiccional....................... 620
20.4.3. Naturaleza jurídica del arbitraje.................................... 621
20.4.4. Principios del arbitraje laboral...................................... 621
20.4.5. Características del arbitraje............................................ 622
20.4.6. Clasificación del arbitraje............................................... 623
20.4.7. Control difuso y arbitraje................................................ 624
20.4.8. Determinación de su competencia por los propios
árbitros............................................................... 624
20.4.9. El laudo arbitral............................................................... 625
[Link]. Laudo por libre elección.............................................. 625
[Link]. Laudo por elección de última oferta.......................... 625
[Link]. Laudo por elección atenuada...................................... 625
[Link]. Laudo de arbitraje mediación.................................... 625

33
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

[Link]. Comunicación del Laudo Arbitral............................. 627

[Link]. Efectos del laudo arbitral............................................. 627
[Link]. Corrección del laudo.................................................... 628
[Link]. Causales de nulidad del laudo.................................... 628
20.4.10. Honorarios de los árbitros............................................ 629
20.4.11. Arbitraje voluntario....................................................... 630
20.4.12. Arbitraje potestativo...................................................... 638
20.4.13. El arbitraje obligatorio.................................................. 646
20. Impugnación judicial del laudo arbitral................................................... 647
Bibliografía........................................................................................................... 648

Capitulo XXVI
LA HUELGA

1. Introducción................................................................................................. 651
2. El derecho de huelga en los instrumentos internacionales y en la
Constitución de 1993............................................................................ 652
3. Definición de huelga................................................................................... 653
4. Características de la huelga........................................................................ 655
4.1. Suspensión colectiva del trabajo:................................................... 656
4.2. Acuerdo mayoritario:...................................................................... 656
4.3. Realización voluntaria:.................................................................... 657
4.4. Realización pacífica:........................................................................ 657
4.5. Abandono del centro de trabajo:................................................... 658
5. Contenido esencial del derecho dehuelga................................................ 658
6. Titularidad del derecho de huelga............................................................ 659
7. Límites al derecho de huelga..................................................................... 659
8. Requisitos para la declaración de huelga................................................. 660
8.1. Finalidad de la huelga (inciso a)..................................................... 661
8.2. Acuerdo de huelga (inciso b)........................................................... 662
8.3. Comunicación al empleador y a la Autoridad de Trabajo
(inciso c)................................................................................ 662
8.4. No sometimiento a arbitraje cuando se recurra a la huelga
(inciso d)................................................................................ 664

34
 Indice

8.5. Adjuntar nómina de trabajadores que deben continuar

laborando cuando corresponda (inciso c del artículo 65.° del
Reglamento)......................................................................... 665
9. Calificación de la huelga............................................................................. 665
10. Ambito de la huelga................................................................................... 666
11. Efectos de la declaración de huelga........................................................ 667
[Link]ón total de labores (inciso a del artículo 77.° del
TUOLRCT)......................................................................... 667
11.2. Suspensión de los efectos del contrato de trabajo (inciso b del
artículo 77.° del TUOLRCT)............................................ 667
11.3. Prohibición del retiro de bienes y materias primas por el
empleador (inciso c del artículo 77.° del TUOLRCT).............. 668
11.4. Respeto a la antigüedad en el trabajo (inciso d del artículo 77.°
del TUOLRCT)................................................................... 669
12. Excepción a la suspensión de actividades.............................................. 669
13. Huelga pacífica.......................................................................................... 670
14. Requerimiento de ratificación para la continuación de la huelga..... 670
15. Modalidades de huelga prohibidas......................................................... 671
15.1. Paralización intempestiva............................................................... 671
15.2. Paralización de zonas o secciones neurálgicas............................ 671
15.3. Trabajo a desgano........................................................................... 671
15.4. Trabajo a ritmo lento...................................................................... 671
15.5. Trabaj o a reglamento..................................................................... 671
15.6. Otras formas..................................................................................... 672
16. Los servicios públicos esenciales.............................................................. 672
17. La huelga en los servicios públicos esenciales........................................ 675
18. La ilegalidad de la huelga......................................................................... 680
19. Término de la huelga................................................................................ 682
19.1. El acuerdo de partes....................................................................... 682
19.2. La Decisión de los trabajadores.................................................... 682
19.3. Por resolución administrativa........................................................ 682
19.4. Declaratoria de ilegalidad.............................................................. 682
20. Sanciones a los huelguistas....................................................................... 683
Bibliografía........................................................................................................... 684
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................ 687

35
 PROLOGO
Esta segunda edición de mi obra titulada "Tratado de Derecho Laboral",
está orientada a actualizar la primera edición de la misma publicada en setiembre
de 2012, la cual debido a las reformas legislativas, la novación de los criterios
jurisprudenciales y el natural desarrollo de la doctrina con el devenir del tiempo
ha quedado desactualizada en varios de sus capítulos.
La presente edición recoge las innovaciones legislativas, jurisprudenciales
y doctrinarias producidas a partir del año 2012 y convierte a este libro en una
herramienta de consulta plenamente actualizada y de calidad académica.
En la actualización de esta obra se ha considerado las reformas legislativas,
la doctrina jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia de la República, de
cumplimiento obligatorio conforme al artículo 22.° del Texto Único Ordenado
de la Ley Orgánica del PoderJudicial, aprobado por el Decreto Supremo N.° 017-
93-JUS, los precedentes constitucionales emitidos por el Tribunal Constitucional,
los acuerdos de los PlenosJurisdiccionales Supremos; así como la más actualizada
doctrina laboralista, tanto nacional como extranjera.
Consideramos que esta segunda edición que presentamos al público lector,
constituye un texto básico para quienes se inician en el estudio del Derecho
del trabajo, pero también una fuente de consulta para otros operadores más
avanzados de esta disciplina jurídica, como son los funcionarios de la Autoridad
Administrativa de Trabajo y los jueces de trabajo de todas las instancias.
Lima, octubre de 2022
Javier Arévalo Vela
Juez Supremo

37
 CAPÍTULO I
EL TRABAJO HUMANO

Sumario: 1. Introducción. 2. Caracteres del trabajo objeto del Derecho del trabajo.
3. Caracteres derivados del trabajo objeto del Derecho del trabajo.

í. INTRODUCCIÓN

La palabra “trabajo” admite varias acepciones, por ello, desde el inicio

de este libro, quiero establecer qué debemos entender por trabajo objeto
de regulación por el Derecho del Trabajo, para lo cual, a continuación,
transcribiremos una selección de definiciones recopiladas de la doctrina más
autorizada para luego, presentar la nuestra.
Desde el punto de vista gramatical, la Real Academia Española (2001)
presenta varias acepciones del término trabajo; sin embargo, nos resulta
especialmente interesante aquella que conceptúa el trabajo como el “esfuerzo
humano aplicado a la producción de riqueza, en contraposición al capital” (p.
2204).
Basándose en la etimología de la palabra trabajo, CAMPOS (2003) nos
señala al respecto que: «[...] la palabra trabajo podría venir de la voz latina trabs-
trabis, que significa “traba”, “obstáculo”, “dificultad”» (p. 3).
En consecuencia, según este concepto, el trabajo sería la lucha del hombre
contra las dificultades para satisfacer sus necesidades.
Al respecto, MERCADER UGUINA (2015) nos da la definición siguiente:

“En español, como en otras lenguas, el término trabajo tiene una

connotación negativa.

39
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Deriva de tripalium (literalmente, tres palos), una especie de cepo

formado por tres palos que sirvió como instrumento de tortura.
También la palabra labor (muy próxima a dolor) tiene un cariz
peyorativo. Procede del latín labor y el griego ponos (nouotj, y se empleaba
para significar esfuerzo, fatiga, molestia, calamidad, dolor, angustia.......
En lengua francesa, el significado inicial de la palabra “travai.1” designa
el sufrimiento que ha de soportar la mujer en el parto, mientras que en
inglés, una de las acepciones de “labour”es parto» (p. 25).

De acuerdo con este significado, el trabajo sería sinónimo de penuria, tortura

o pena.
Coincidiendo con este último significado etimológico, históricamente el
trabajo ha sido considerado como un castigo o una maldición divina; así tenemos
que la SANTA BIBLIA, en el Libro del Génesis 3, 19, señala que Dios impuso
como castigo a Adán el que tuviera que trabajar para comer. Al respecto, dice:
“Mediante el sudor de tu rostro comerás el pan, hasta que vuelvas a confundirte
con la tierra de que fuiste formado: puesto que polvo eres, y a ser polvo, tornarás”
(p.06).
El Tribunal Constitucional (2005) presenta la definición siguiente: “(...) al
trabajo puede definírsele como la aplicación o ejercicio de las fuerzas humanas
en su plexo espiritual y material, para la producción de algo útil. En ese contexto,
implica la acción del hombre, con todas sus facultades morales, intelectuales y
físicas, en aras de producir un bien, generar un servicio, etc.” (fundamento 18).
Por nuestra parte, partiendo de la idea de que el trabajo está íntimamente
ligado a la transformación del medio y la generación de riqueza, consideramos
que el trabajo se puede definir como toda actividad humana, sea física o mental,
destinada a la producción de bienes o la prestación de servicios.

2. CARACTERES DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO DEL TRABA­

JO
En el lenguaje común, se utiliza la expresión “trabajo” como sinónimo de
toda actividad que realizamos para alcanzar un fin; así, por ejemplo, consideramos
como trabajo el estudio, los quehaceres domésticos, las faenas comunales, el
ejercicio de una actividad comercial por nuestra propia cuenta y riesgo, la

40
 CAPÍTULO I: ELTRABAJO HUMANO

prestación de servicios profesionales en forma independiente y todas aquellas

actividades que impliquen un esfuerzo físico o mental, sin importar a quién
benefician, el móvil que nos lleva a realizarlas, la manera como las ejecutamos o si
percibimos alguna ventaja o recompensa por ellas. Sin embargo, para el Derecho
del Trabajo, no toda actividad que implique un esfuerzo físico o mental puede
ser considerada dentro de su ámbito de regulación, sino solamente aquella que
cumpla con ciertas características, que a saber son: trabajo personal, productivo,
por cuenta ajena, libre y dependiente.

2.1. Trabajo personal

Aunque parezca obvio decirlo, el trabajo regulado por el Derecho del
Trabajo es el trabajo humano prestado en forma personalísima por las personas
naturales, en tal sentido, queda fuera de su ámbito de regulación el trabajo
realizado por animales o máquinas, o los servicios prestados por personas
jurídicas o aquellas prestaciones en las cuales quien las realiza puede ser objeto de
sustitución novatoría.
Tradicionalmente, se acepta que el trabajo personal puede adoptar dos
modalidades: el manual y el intelectual.
El trabajo manual, es aquel en que el hombre entra en contacto con los
materiales ya sea en forma directa (por ejemplo, con sus manos) o por medio
de instrumentos (por ejemplo, herramientas). En el caso de la utilización de
instrumentos, estos pueden ser activados directamente por la mano del hombre
o por animales, u otra clase de fuerzas que han sido previamente dominadas
mediante el uso de la tecnología.
El trabajo intelectual, como el ejercicio mental de elaboración y creación de
conceptos o ideas realizado por el hombre y que se expresa a través de símbolos o
signos, que pueden ir desde los más elementales, como son los gestos y las palabras,
hasta los más complejos, como son las fórmulas matemáticas o los programas
informáticos. Es de precisar, que el trabajo intelectual también se auxilia de
instrumentos, tal como sería, por ejemplo, el uso de microscopios, equipos de
sonido o computadoras.
En la actualidad, se considera que tanto el trabajo intelectual como el manual
son objeto de regulación por el Derecho del Trabajo, habiéndose superado el
criterio tradicional según el cual el trabajo intelectual era superior al manual.

41
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

2.2. Trabajo productivo

Tal como dijimos anteriormente, el hombre es capaz de realizar diversas
actividades que pueden ser catalogadas como trabajo de una manera general; sin
embargo, para efectos del Derecho del Trabajo solo resulta importante el trabajo
de carácter productivo, que es aquel destinado a producir bienes o prestar servicios
necesarios para la satisfacción de las necesidades de subsistencia de quien lo
realiza; es decir, que le reporta un beneficio económico expresado, por lo general,
en dinero.
No se considerará entonces trabajo productivo el realizado con fines no
económicos, como sería el ejecutado por una motivación altruista o el efectuado
a través de la participación en faenas comunales.

2.3. Trabajo por cuenta ajena

Al realizar el hombre un trabajo productivo genera ciertos bienes o servicios
que pueden quedar dentro de su esfera patrimonial o pasar a la de un tercero.
El primer caso se presentará cuando el trabajo se ejecute por cuenta propia; el
segundo, cuando sea ejecutado por cuenta ajena.
El tercero para quien se realiza el trabajo productivo debe ser extraño al
trabajador, pues, si fuera parte de su núcleo familiar, nos encontraríamos frente a
un caso de trabajo por cuenta propia, tal como bien lo precisan ALONSO OLEA
Y CASAS BAAMONDE (2000) diciendo: “[...] el trabajo familiar se caracteriza
precisamente porque se trabaja para los propios además de para sí, no para
extraños y los propios son los titulares inmediatos de lo producido” (p. 44).
El Derecho del Trabajo solo se interesa por el trabajo realizado por cuenta
ajena, dejando a otras disciplinas jurídicas el ocuparse del trabajo por cuenta
propia.

2.4. Trabajo libre

El trabajo personal, productivo y por cuenta ajena puede originarse en un
acuerdo voluntario entre quien lo presta y quien lo recibe o, por el contrario, en
una imposición del que lo recibe. En el primer caso, estamos hablando del trabajo
libre; mientras que, en el segundo, del trabajo forzoso.
El trabajo libre , supone que quien lo presta decide si trabaja o no y para
quien trabaja, así como en que momento deja de trabajar.

42
 CAPÍTULO I: EL TRABAJO HUMANO

De otro lado, tenemos que el trabajo forzoso se encuentra prohibido por los
instrumentos internacionales sobre derechos humanos, así como por los Convenios
de la Organización Internacional del Trabajo, el N.° 29 de la OIT, adoptado el 28
de junio de 1930, vigente desde el 01 de mayo de 1932 (aprobado por Resolución
Legislativa N.° 13284) y el N.° 105 de la OIT, adoptado el 25 de junio de 1957,
vigente desde el 17 de enero de 1959 (aprobado por Resolución Legislativa N.°
13467), los que proscriben el empleo de trabajo forzoso u obligatorio en todas sus
formas, admitiéndolo solo en casos excepcionales, tales como el servicio militar,
los trabajos cívicos, el trabajo penitenciario, el trabajo excepcional en casos de
fuerza mayor o en circunstancias que pongan en peligro, o amenacen la vida o
las condiciones normales de existencia de la población y los pequeños trabajos
comunales, a condición de que sea la propia población o sus representantes
quienes se pronuncien sobre la necesidad de dichos trabajos, habiendo precisado
el segundo de los convenios en mención, que nunca se podrá recurrir al trabajo
forzoso con fines de fomento económico, medio de educación política o como
sanción por haber participado en huelgas.
En el ámbito nacional, la Constitución de 1993 en el último párrafo de su
artículo 23.° establece que: «Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución
o sin su consentimiento».
Asimismo, el artículo 168° - B del Código Penal, incorporado por el artículo
2.° del Decreto Legislativo N.° 1323, modificado a su vez por la Ley No. 30924
publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 29 de marzo de 2019, sanciona el
trabajo forzoso en distintas modalidades.
Podemos concluir, que solo el trabajo prestado libremente es objeto de
regulación por el Derecho del Trabajo, ya que toda forma de trabajo forzoso se
encuentra prohibida tanto por el derecho nacional como por el internacional.

2.5. Trabajo dependiente

La doctrina y el derecho comparado aceptan que el trabajo objeto de
regulación por el Derecho del Trabajo, debe realizarse de manera dependiente o
subordinada.
La dependencia debe ser entendida como el sometimiento del trabajador a
los poderes de organización y disciplina del empleador, pues este tiene a su cargo
la dirección del centro de trabajo.

43
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

3. CARACTERES DERIVADOS DEL TRABAJO OBJETO DEL DERECHO

DEL TRABAJO
De la reunión de los caracteres señalados -trabajo personal, productivo, por
cuenta ajena, libre y dependiente-, derivan otros que a continuación detallamos.

3.1. Remuneración del trabajo

Como sabemos, el trabajo productivo genera bienes o servicios, pero al ser
realizado por cuenta ajena, lo creado queda en poder o favorece a un tercero. Esta
situación origina que el beneficiario del trabajo deba compensar la cesión de los
bienes o servicios, para lo cual otorga una remuneración.
ALONSO OLEA (2000) nos dice al respecto que: “[...] un trabajo a la vez
productivo y por cuenta ajena es, por tanto, necesariamente remunerado, siendo
la remuneración la compensación que necesariamente ha de dar el cesionario por
los frutos que se le ceden” (p. 46).
El artículo 24.° de la Constitución de 1993 establece lo siguiente: “El
trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente, que procure,
para él y su familia, el bienestar material y espiritual [...]”.
El Tribunal Constitucional (2012), por su parte, nos señala:

“[...] que la remuneración, en tanto derecho fundamental, es la

retribución que recibe el trabajador en virtud del trabajo o servicio
realizado para un empleador, que posee una naturaleza alimentaria
al tener una estrecha relación con el derecho a la vida, acorde con el
principio-derecho a la igualdad y la dignidad, y que al mismo tiempo
adquiere diversas consecuencias o efectos para el desarrollo integral de
la persona humana [...]” (fundamento 12).

3.2. Pacto previo de la remuneración

Siendo que la prestación de trabajo productivo, además de dependiente,
también es libre, resulta acorde a su naturaleza que, en forma previa a tal
prestación, se efectúe un pacto por el cual el trabajador se comprometa a la
cesión de su fuerza de trabajo y de sus frutos a cambio de una contraprestación o
remuneración que le deberá abonar el cesionario de la actividad que realice.

44
 CAPÍTULO I: EL TRABAJO HUMANO

En uso del derecho a la libertad de contratación con fines lícitos, reconocido

en el inciso 14) del artículo 2.° de la Constitución Política del Perú, el trabajador
y el empleador pueden pactar libremente el monto de la remuneración; sin
embargo, en ningún caso la suma fijada podrá ser inferior al mínimo legal
establecido por el Estado.

3.3. Limitación del tiempo de prestación del trabajo

Dado el carácter libre del trabajo materia de nuestro estudio, el compromiso
del trabajador de prestarlo no puede ser perpetuo, pues, de lo contrario, estaría
enajenando su persona, es por ello que se le reconoce el derecho de terminar la
relación laboral por su decisión unilateral a través de la renuncia.
Esto no afecta en nada la celebración de contratos a plazo indefinido,
pues, como lo hemos dicho, en cualquier momento puede ejercer su facultad
resolutoria, previo cumplimiento de las formalidades exigidas por la ley y
aun incumpliéndolas, caso este último en que podrá ser responsable de una
indemnización por los daños y perjuicios causados con su actuar, pero nunca se le
podrá exigir que se reincorpore al trabajo abandonado.

3.4. Limitación de la subordinación o dependencia

Si bien el trabajo que es objeto de nuestro análisis tiene carácter dependiente,
esta dependencia está limitada al poder de dirección del empleador al interior de
la relación laboral, pero no tiene un carácter general e indiferenciado sobre los
actos del trabajador fuera de los alcances propios del contrato de trabajo. Aceptar
una extensión contraria de la dependencia sería volver a las etapas de la esclavitud
y la servidumbre, ya superadas.
La subordinación laboral se puede apreciar de manera más marcada en los
cargos de menor calificación y jerarquía, y de una manera más sutil, en los cargos
de mayor especialización y más alta jerarquía.

45
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Bibliografía

Libros
ALONSO OLEA, Manuel y CASAS BAHAMONDE, María Emilia. (2000).
Derecho del Trabajo, 18.a Edición Revisada. Madrid: Editorial Civitas.
CAMPOS RIVERA, Domingo. (2003). Derecho Laboral, 7a. Edición. Bogotá:
Editorial Temis S.A.
MERCADER UGUINA, Jesús R. (2015). Lecciones de Derecho del Trabajo. 8a.
Edición. Valencia: Tirant lo Blanch.
REAL ACADEMIA ESPAÑOLA. (2001). Diccionario de la Lengua Española.
Vigésima Segunda Edición. Madrid: Editorial Esposa Calpe S.A.
SAGRADA BÍBLIA. Barcelona: Editorial Océano.

Sentencias
Sentencia N.® 008-2005-PI/TC, del 12 de agosto del 2005, fundamento 18.
Sentencia N.® 0020-2012-PI/TC, del 16 de abril de 2012. fundamento 12.

46
 CAPÍTULO II
EL DERECHO DEL TRABAJO

Sumario: 1. Introducción. 2. Definición de Derecho del Trabajo. 3. El problema de

la denominación. 4. Naturaleza jurídica. 5. Autonomía. 6. Finalidad. 7. División del
Derecho del trabajo. 8. Relaciones del Derecho del trabajo con otras ramas del
Derecho.

1. INTRODUCCIÓN

La Revolución Industrial, entendida como un proceso de transformación

económico, social y tecnológico, iniciado en la segunda mitad del Siglo XVIII,
originó el paso de una economía cuya base era la agricultura y el comercio a una
economía basada en el uso de la maquinaria y la producción industrial.
La transformación de los sistemas de trabajo también dio origen al
surgimiento de una clase social que trabajaba en las empresas industriales, la cual,
solo contaba con su fuerza de trabajo, la que vendía al propietario de la empresa.
Esta clase social la constituían los obreros o proletarios como también se les llamó.
Las condiciones en que los obreros trabajaban eran inhumanas, se les exigía
laborar largas jornadas en instalaciones insalubres y peligrosas a cambio de
salarios bajos, sin mayor protección social de parte de sus patronos. La situación
descrita llevó a que se produjeran protestas obreras, algunas, incluso, cargadas
de violencia, tal fue el caso de la Comuna de París el año 1848, así como el
surgimiento de algunas corrientes de pensamiento que cuestionaban directamente
el modelo de explotación capitalista y abogaban por el cambio social.
Es dentro de este contexto que empiezan a dictarse las primeras leyes
protectoras de ciertas categorías de trabajadores, como las mujeres y los menores

47
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

y que, poco a poco irán formando lo que llegaría a convertirse en el Derecho del
Trabajo.

2. DEFINICIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

En la doctrina, el Derecho del Trabajo ha sido objeto de diversas
definiciones, algunas de las cuales transcribiremos a continuación, para luego
presentar la nuestra.
DE DIEGO (2004) sostiene que: “El derecho del trabajo es la rama del
derecho privado que se ocupa de las relaciones individuales y colectivas entre los
trabajadores dependientes y los empleadores, con el fin de reglar sus derechos y
obligaciones” (p. 49).
PALOMEQUE y ÁLVAREZ (1999) argumentan que: “[...] se puede definir
el Derecho del Trabajo como la ordenación jurídica del trabajo asalariado o
prestado por cuenta ajena” (pp. 57-58).
Por nuestra parte, teniendo en cuenta las profundas transformaciones en
las formas de trabajo y producción de los últimos tiempos, las que, a su vez,
han originado que el Derecho del Trabajo tenga que adecuarse a las mismas,
reconociendo nuevas formas de empleo, nuevas categorías ocupacionales o nuevas
relaciones al interior del centro de trabajo, sin que ello implique renunciar a su
carácter protector, que es la esencia de esta disciplina jurídica, formulamos la
definición siguiente:

El Derecho del Trabajo es un conjunto de normas jurídicas que, con

carácter protector, regulan las relaciones individuales o colectivas
de trabajo existentes entre las unidades de producción de bienes o
prestación de servicios y los trabajadores que en forma personal,
libre y subordinada, laboran para las mismas a cambio de un ingreso
económico.

3. EL PROBLEMA DE LA DENOMINACIÓN

El Derecho del Trabajo, desde su nacimiento, recibió diversas

denominaciones, algunas de ellas acordes con su contenido, otras no. Así, por

48
 CAPÍTULO II: EL DERECHO DELTRABAJO

ejemplo, se le ha llamado Legislación Obrera, Legislación Social, Legislación

Industrial y Obrera, Derecho del trabajo y Derecho laboral.
De todas las denominaciones citadas, son las expresiones Derecho del
Trabajo y Derecho Laboral las que mejor reflejan su contenido y autonomía, por
lo que, la doctrina las acepta mayoritariamente como sinónimos perfectos.
Creemos que hoy en día resulta superada la expresión “legislación laboral”
utilizada para identificar al Derecho del Trabajo. La primera expresión, solo nos
da la idea de un conjunto de normas legislativas de distinta jerarquía; mientras la
segunda, es más amplia y refleja el carácter autónomo de esta disciplina jurídica.
Por nuestra parte, nos adherimos a la corriente doctrinaria que considera las
expresiones Derecho del Trabajo y Derecho Laboral como sinónimos perfectos.
Por tal motivo, al referirnos a esta rama del Derecho, utilizaremos indistintamente
ambas denominaciones.

4. NATURALEZA JURÍDICA
Hoy en día, la doctrina cuestiona la antigua división del derecho en público
y privado, atribuida al jurisconsulto romano Ulpiano, según la cual, el derecho
público estaba referido a las cosas de interés colectivo y el privado se relacionaba
al interés particular.
Esta discusión ha sido llevada al campo del Derecho del Trabajo,
debatiéndose si esta disciplina jurídica es una rama del derecho público, del
derecho privado o es un derecho mixto que participa de ambas.
MASCARO NASCIMENTO (1997), sin adherirse a ella, nos dice que la
posición de quienes sostienen que el Derecho del trabajo pertenece al ámbito del
Derecho público se basa en tres aspectos: la naturaleza administrativa de algunas
de sus normas, además de la imperatividad y el carácter estatutario de ellas (p. 68).
DE DIEGO (2004), al defender la naturaleza de Derecho privado del
Derecho del Trabajo, nos señala lo siguiente:

“Después de arduas discusiones generadas por el papel que le cabe al

Estado en la creación y control de aplicación del derecho del trabajo,
se considera a esta rama del derecho como perteneciente al derecho
privado, por regular las relaciones entre particulares como son los

49
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

trabajadores dependientes y los empleadores. El intervencionismo

estatal, la aprobación de convenios colectivos, las funciones en materia
de solución de conflictos individuales y colectivos, el Estado empleador,
son todas materias que finalmente reglan relaciones entre particulares
y, por ende, no comprometen la ubicación precitada como una rama
del derecho privado” (p. 49).

Entre los defensores de la tesis que el Derecho del trabajo es un derecho

mixto, encontramos a MONTOYA MELGAR (2001) quien opina que:

“Frente a las concepciones, en general abandonadas, según las cuales

el Derecho del Trabajo es esencialmente Derecho Público, y frente a
las tesis que defienden su naturaleza puramente privada, la posición
que hoy domina es la que pone de relieve que «el Derecho del Trabajo
no pertenece ni exclusivamente al Derecho público ni exclusivamente
al Derecho privado, sino que comprende necesariamente ambos
elementos” (p. 43).

Por nuestra parte, opinamos que el Derecho del Trabajo es un derecho

mixto, que participa del Derecho público a través del intervencionismo estatal,
que alcanza su máxima expresión publicista en la aplicación del principio de
irrenunciabilidad, en la fiscalización por las autoridades del cumplimiento de
las normas laborales y en la regulación de los procesos para la solución de los
conflictos de trabajo; pero, también, alcanza su máxima expresión privatista
en la formación del contrato en forma previa a esta intervención del Estado,
cuando los particulares libremente, sea en forma individual o colectiva, deciden
vincularse ya fuere a través de un contrato de trabajo o de un convenio colectivo.
Tratándose del Derecho Procesal del Trabajo, esta rama, por estar relacionada
con el funcionamiento de la Administración de Justicia, pertenece al ámbito del
Derecho Público.

5. AUTONOMÍA

La Doctrina no es pacífica en admitir la posibilidad de establecer la

autonomía de una rama del Derecho, hay quienes rechazan esta opción; sin
embargo, nosotros nos adherimos a la corriente contraria, por lo que, opinamos

50
 CAPITULO II: EL DERECHO DELTRABADO

que una disciplina jurídica puede ser autónoma siempre que se verifique su
naturaleza independiente desde el punto de vista jurídico, científico y didáctico.
Teniendo en cuenta estas premisas, opinamos que el Derecho del Trabajo es una
rama autónoma del Derecho en general.
El Derecho del Trabajo tiene autonomía jurídica, porque cuenta con
un sistema normativo propio, conformado por principios doctrinarios y una
legislación especial, independientes de las demás ramas del Derecho que pudieran
tratar de abarcarlo.
El Derecho del Trabajo goza de autonomía científica, por el hecho que sus
instituciones son producto de todo un proceso formativo que, a través del tiempo,
han permitido su sistematización, dando como resultado un orden de estudio que
tiene homogeneidad y extensión.
Finalmente, diremos que el Derecho del Trabajo goza de autonomía
didáctica, pues, puede ser estudiado en forma separada de otras disciplinas
jurídicas. Esta autonomía didáctica permite su enseñanza en todas las facultades
de Derecho de las universidades e, incluso, se estudie también en algunas
facultades de profesiones no jurídicas.

6. FINALIDAD
Mucho se ha escrito sobre la finalidad del Derecho del Trabajo sin embargo
para nosotros esta es buscar un equilibrio entre los intereses de los trabajadores
y los empleadores, pero, manteniendo siempre un carácter tuitivo sobre los
primeros.

7. DIVISIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

La doctrina suele dividir el Derecho del trabajo, en Derecho del Trabajo

individual, Derecho del trabajo colectivo y Derecho Procesal del Trabajo.
El Derecho del Trabajo Individual, es el conjunto de normas jurídicas
que regulan las relaciones laborales derivadas del contrato individual de trabajo.
El Derecho del Trabajo Colectivo, es el conjunto de normas que regulan
la libertad sindical, la organización y el funcionamiento de los sindicatos de
cualquier naturaleza, el desarrollo de la negociación colectiva y el ejercicio del
derecho de huelga.

51
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

El Derecho Procesal del Trabajo, es el conjunto de principios y normas

legales destinadas a regular la solución heterónoma de los conflictos de trabajo que
surjan entre los trabajadores, sea en forma individual u organizados sindicalmente,
con los empleadores; así como, los que se presenten entre los trabajadores
con sus organizaciones sindicales y los que surjan entre los trabajadores y sus
organizaciones representativas con el Estado.

8. RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS RAMAS

DELDERECHO
No obstante ser una disciplina autónoma, el Derecho del Trabajo se
relaciona con otras ramas del derecho público y privado sobre los que, incluso, en
algunos casos, ha influido para modificar conceptos tradicionales.

8.1. Relaciones con el Derecho Constitucional

El Derecho constitucional es una rama del derecho público que tiene por
objeto de estudio la Constitución y las normas jurídicas que regulan los derechos
e instituciones políticas en ella consagrados.
La Constitución como norma fundamental del Estado, actúa como marco
para el desarrollo normativo de las diversas ramas del Derecho, como es el caso
del Derecho del Trabajo.
La Constitución de 1993 se ocupa del trabajo en su Capítulo II, denominado
de los Derechos Sociales y Económicos, artículos 22.° a 29.°, regulando el trabajo
de tres maneras: resaltando su papel en el contexto socioeconómico del país,
estableciendo algunos derechos laborales y consagrando principios del Derecho
del trabajo.

8.2. Relaciones con el Derecho Administrativo

El Derecho administrativo es una rama del derecho público, que tiene por
objeto regular el funcionamiento de la administración y los servicios públicos, así
como, las relaciones del Estado con los particulares.
En la mayoría de países existe alguna entidad administrativa encargada de
atender los asuntos en materia de trabajo, la que, en algunos casos como el Perú,
alcanza el rango de Ministerio. Estos organismos, por lo general, tienen una doble
función, por un lado, normativa, pues, dictan disposiciones reglamentarias en

52
 CAPÍTULO II: EL DERECHO DEL TRABAJO

materia de trabajo y, por el otro, fiscalizadoras, puesto que, vigilan el respeto de

las normas de trabajo por los empleadores, a través del ejercicio de la función
inspectiva.
Además de las funciones básicas antes indicadas, en algunos casos, la ley
otorga a las autoridades administrativas la potestad para resolver conflictos de
trabajo, sobre todo los colectivos de carácter económico.
En el caso peruano, la autoridad administrativa es la Superintendencia
de Fiscalización Laboral (Sunafil), creada por Ley N.° 29981, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 15 de enero de 2013, que es un organismo técnico
especializado, adscrito al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo,
responsable de promover, supervisar y fiscalizar el cumplimiento del ordenamiento
jurídico sociolaboral y el de la seguridad y salud en el trabajo, así como, brindar
asesoría técnica, realizar investigaciones y proponer la emisión de normas sobre
dichas materias.

8.3. Relaciones con el Derecho Penal

El Derecho penal es la rama del derecho público que establece qué conductas
humanas deben ser consideradas como delitos y faltas, así como, las penas a
imponer a quienes incurran en las mismas, con la finalidad de prevenir y sancionar
dichos comportamientos.
Encontramos relación entre el Derecho del trabajo y el Derecho penal en la
tipificación como delitos de ciertas conductas que atentan contra bienes jurídicos
laborales.
Las normas de carácter penal laboral, actualmente vigentes, son las
siguientes:
El artículo 168.° del Código Penal, modificado por el Decreto Legislativo
N.° 1323, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 06 de enero de 2017, que
aumenta la pena por el delito de coacción antisindical así como incorpora también
el artículo 168.°-B sobre trabajo forzoso al referido Código.
La Ley N.° 30924, publicada el Diario Oficial “El Peruano” el 29 de
marzo de 2019, que modifica los artículos 168.° - B y 195.° del Código Penal,
incorporando, además, la pena de multa al delito de trabajo forzoso.

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

El Decreto de Urgencia N.° 044-2019, publicado en el Diario Oficial “El

Peruano” el 30 de diciembre de 2019, que modifica el artículo 168.° - A del Código
Penal, en relación al delito de atentado contra las condiciones de seguridad y salud
en el trabajo.

8.4. Relaciones con el Derecho Internacional Público

El Derecho internacional público es el conjunto de principios y normas que
regulan las relaciones entre los Estados y otros organismos reconocidos como
sujetos de derecho internacional.
En materia laboral, además de los Estados, constituye sujeto de derecho por
excelencia la Organización Internacional del Trabajo (OIT) que, a través de sus
convenios y recomendaciones, influye en la formación de la legislación de cada
país, de tal manera que, cuando sus convenios son ratificados por los Estados,
pasan a formar parte del derecho nacional.

8.5. Relaciones con el Derecho Internacional Privado

El Derecho internacional privado es aquella disciplina jurídica que establece
las normas aplicables a las relaciones jurídicas internacionales surgidas entre
particulares. El Derecho del Trabajo se vincula con el Derecho internacional
privado para la solución de conflictos laborales surgidos entre particulares que se
encuentran vinculados por una relación internacional de trabajo. Es importante
señalar que, para calificar como internacional una relación jurídica laboral, el
elemento extranjero debe ser relevante en la relación.
Esta vinculación entre ambas disciplinas se ha hecho más palpable en los
últimos años con el aumento del movimiento migratorio de la fuerza laboral de
un país a otro. Este derecho protege, también, el trabajo de los nacionales en el
extranjero y el de los extranjeros fuera de su patria.

8.6. Relaciones con el Derecho Civil

El Derecho civil es la rama más importante del derecho privado, en razón
que presenta dos características fundamentales: generalidad y supletoriedad. La
primera, implica su aplicación a todo tipo de personas, mientras que la segunda,
significa que sus normas rigen los casos no previstos por las leyes especiales.

54
 CAPÍTULO II: EL DERECHO DELTRABAJO

Las relaciones del Derecho civil con el Derecho del Trabajo cobran especial
importancia por su carácter supletorio, anteriormente señalado, en la medida que
sus normas se aplican para regular aspectos no previstos por la legislación laboral,
tal como es el caso de la regulación del contrato de trabajo en que las disposiciones
del Código Civil, relativas a los elementos esenciales del contrato y a sus causales
de nulidad y anulabilidad, son de plena aplicación en el contrato de trabajo.
Existen también otras instituciones del Derecho civil que han sido adoptadas
por el Derecho laboral como: el concepto de convención, tanto en el ámbito
individual como en el colectivo, la capacidad jurídica de las partes en una relación
laboral, la responsabilidad civil contractual en los casos de contingencias laborales,
entre otros.

8.7. Relaciones con el Derecho Comercial

El Derecho comercial es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
actividad de los comerciantes, sea en forma individual u organizados en empresas,
así como, los actos de comercio derivados de la actividad mercantil, los cuales
pueden ser de escasa trascendencia o de un carácter masificado.
En muchos países, el Derecho comercial es un antecedente del Derecho del
Trabajo, pues, los antiguos Códigos de Comercio contenían normas sobre los
trabajadores al servicio de las empresas comerciales.
Las relaciones del Derecho del trabajo con el Derecho comercial se
manifiestan no solo en el hecho que las leyes laborales son aplicables a los
trabajadores de las empresas comerciales, sino también, en que las normas de
carácter concursa! tienen numerosas disposiciones relativas al reconocimiento y
pago de beneficios económicos a favor de los trabajadores de las empresas fallidas.

Bibliografía

DE DIEGO. Julián Arturo. (2004). Manual de Derecho del Trabajo y la

Seguridad Social, 6a. edición actualizada. Buenos Aires: Abeledo - Perrot.
MASCARO NASCIMENTO. Amauri. (1997). Iniciando ao Direito DoTrabalho.
Sao Paulo: Editora Ltr.

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

MONTOYA MELGAR, Alfredo. (2001). Derecho del Trabajo, 21a. edición. Madrid:
Tecnos.
PALOMEQUE LÓPEZ, Manuel Carlos y ÁLVAREZ DE LA ROSA, Manuel. (1999).
Derecho del Trabajo, 7a. Edición. Madrid: Editorial Centro de Estudios Ramón
Cáceres S.A.

56
 CAPÍTULO III
LAS FUENTES DEL DERECHO DEL
TRABAJO

1. Introducción. 2. La clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo. 3.

Clasificación de las fuentes del derecho del trabajo. 4. Las fuentes de origen
estatal legisladas. 5. Las fuentes de origen estatal jurisprudenciales.6. Las
fuentes cuyo origen es la realidad social o un ente no estatal. 7. Las fuentes
internacionales.

1. INTRODUCCIÓN
La palabra fuente proviene de la voz latinafontis, que significa manantial de
agua que brota de la tierra.
En sentido metafórico, fuente significa principio u origen de algo; es por ello,
que en el campo del Derecho resulta acertada la afirmación de DU PASQUIER
(1983) cuando nos dice “inquirir la fuente de una regla jurídica es buscar el punto
por el cual ha salido de las profundidades de la vida social para aparecer en la
superficie del derecho” (p. 29).
Si seguimos este criterio, tendremos que las fuentes del Derecho del Trabajo
son las maneras como ha surgido la norma jurídica laboral; sin embargo,
quedarnos solamente en este concepto sería incompleto.
Buscando un concepto más amplio, podemos tomar como base la
concepción de GUASTINI (2016) quien considera que el concepto de fuente no
es univoco, admitiendo que pueden existir fuentes materiales y fuentes formales.
Las primeras están constituidas por todo acto, que de hecho produce normas,
esté o no autorizado a producirlas; las segundas son toda clase de actos que están

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

autorizados a producir normas, aun si por casualidad determinado acto carezca

de contenido normativo (pp. 99-100).
Si trasladamos esta concepción al Derecho del Trabajo tendremos que las
fuentes materiales serían las realidades sociales que hacen surgir el Derecho,
mientras las formales, aquellas formas que toma en la realidad y que le permite
ser invocado.
En el caso del Derecho del Trabajo, encontramos como fuentes materiales
los factores sociales, como son las protestas laborales, las huelgas, las ideologías
sindicales, los reclamos de reformas de los derechos laborales; estas situaciones
sociales son canalizadas por el Estado y, en algún momento, llegan a convertirse
en derecho.
De otro lado, encontramos que las fuentes formales son las maneras como
el Derecho se manifiesta en la realidad, sea bajo la forma de Constitución, leyes,
decretos, reglamentos, jurisprudencia, cuando su origen es estatal; pero, también
de otras formas no estatales tales como contratos de trabajo, convenios colectivos,
actas de acuerdos, costumbres, reglamentos patronales entre otros.
Si quisiéramos dar una noción de fuentes del Derecho del Trabajo, podemos
decir que son todos aquellos acontecimientos que originan el surgimiento de esta
disciplina jurídica, así como, las maneras como esta se manifiestan bajo la forma
de algún tipo de norma jurídica, que puede ser estatal o no.

2. CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Podemos clasificar las fuentes del Derecho del Trabajo en fuentes sociológicas
y fuentes formales.
Las fuentes sociológicas son todos aquellos factores de la realidad que
originan el surgimiento de la norma jurídica, sobre todo la estatal. Así tenemos, las
protestas laborales, las huelgas, las ideologías sindicales, los reclamos de reforma
de la legislación laboral; estos hechos son canalizados por el Estado y, en algún
momento, pueden llegar a convertirse en derecho.
Un claro ejemplo de este tipo de fuentes son las protestas de los trabajadores
agroindustriales de los departamentos de lea y La Libertad, a fines del año 2020 e
inicios del 2021, que originaron la derogación de la injusta Ley N.° 27360, Ley de
Promoción del Sector Agrario y su modificatoria el Decreto de Urgencia N.° 043-

58
 CAPÍTULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO

2019, así como, la posterior promulgación de una norma más beneficiosa para los
trabajadores del agro, como es la Ley N.° 31110, Ley del Régimen Laboral Agrario
y de Incentivos para el Sector Agrario y Riego, Agroexportador y Agroindustrial.
Las fuentes formales, por su parte, son las maneras como el Derecho del
Trabajo se manifiesta en la realidad, sea bajo la forma de Constitución, leyes,
decretos, reglamentos, jurisprudencia, cuando su origen es estatal; pero también
de otras formas no estatales, tales como contratos de trabajo, convenios colectivos,
laudos arbitrales, actas de acuerdos, costumbres, reglamentos patronales, entre
otras. Además, se deberá tener en cuenta los instrumentos internacionales de
contenido laboral en los que el Estado peruano es parte.

3. CLASIFICACIÓN DE LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

EN LA DOCTRINA NACIONAL
Los autores nacionales han establecido diversas clasificaciones de las fuentes
del Derecho del Trabajo peruano. A continuación, presentaremos algunas que
consideramos destacadas para luego presentar la nuestra.

3.1. Clasificación de Jorge Rendón Vásquez

RENDON (2007), doctor en Derecho y profesor emérito de la Universidad
Nacional Mayor de San Marcos, señala que las fuentes formales del Derecho del
Trabajo pueden ser clasificadas en: fuentes estatales, fuentes profesionales y fuentes
internacionales.
Las fuentes estatales pueden originarse en los Poderes Legislativo, Ejecutivo
yjudicial.
Las fuentes de origen legislativo son la Constitución y la ley.
Las fuentes de origen ejecutivo son los actos de normación, actos
administrativos y actos de administración.
Los actos de normación, a su vez, pueden ser reglamentarios de las leyes,
normativos no necesariamente reglamentarios de una ley, que se manifiestan
a través de decretos supremos, y aprobatorios de medidas extraordinarias,
expresados por los decretos de urgencia. Los actos administrativos son aquellos que
resuelven peticiones o conflictos constituyendo lo que se denominajurisprudencia
administrativa. Los actos de administración son las decisiones relativas a la
organización de la administración pública del trabajo.

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Las fuentes de origen judicial están constituidas por las sentencias de los
tribunales judiciales expedidas en última instancia a las que se denomina
jurisprudencia. El autor citado no deja de considerar como jurisprudencia también
las sentencias del Tribunal Constitucional.
Para el destacado profesor sanmarquino, las fuentes profesionales son las
reglas jurídicas surgidas en forma directa e inmediata de las relaciones laborales,
ya sea dentro de la empresa, de la vinculación entre trabajadores y empleadores
o de las relaciones entre las entidades representativas de los trabajadores y de
los patronos. Dentro de las fuentes profesionales, el autor citado, considera
las convenciones colectivas, las costumbres y los usos, los estatutos de las
organizaciones profesionales y los reglamentos de empresa.
Finalmente, el referido autor nos señala que las fuentes internacionales están
conformadas por los tratados bilaterales y plurilaterales con contenido laboral y los
convenios de la Organización Internacional del Trabajo (pp. 141-308).

3.2. Clasificación de Guillermo Boza Pro

BOZA (2011), doctor en Derecho y profesor de la Pontificia Universidad
Católica del Perú, siguiendo un criterio de jerarquía, clasifica las fuentes del
Derecho del Trabajo en cuatro niveles: constitucional, primario, secundario y
terciario.
En el nivel constitucional, se ubica la Constitución, así como toda otra norma
de jerarquía constitucional, como sería el caso de los tratados sobre derechos
humanos.
En el nivel primario, posiciona a la ley y las demás normas con rango de
ley, tal como es el caso de los decretos legislativos, decretos de urgencia, leyes
regionales, ordenanzas municipales, tratados internacionales —no referidos a
derechos humanos— y las sentencias del Tribunal Constitucional que declaran
inconstitucional una norma.
En el nivel secundario, ubica a los reglamentos (decretos supremos) y el resto
de normas de carácter reglamentario, incluidas las sentencias de la Corte Suprema
de Justicia de la República anulatorias de normas reglamentarias recaídas en
procesos de acción popular.

60
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO

Por último, en el nivel terciario, se ubican las normas producto o relacionadas

con la autonomía privada, tales como el convenio colectivo de trabajo, reglamento
interno de trabajo y la costumbre (pp. 99-140).

3.3. Clasificación de Luz Pacheco Zerga

PACHECO (2020), doctora en Derecho y profesora de la Universidad
de Piura, distingue dos clases de fuentes: las que son comunes a otras ramas
del ordenamiento jurídico, emanadas del poder normativo del Estado y de las
colectividades laborales, así como las emanadas del poder normativo de las partes
sociales.
Las emanadas del poder estatal tienen una doble vertiente legislativa
y reglamentaria, mientras que las emanadas del poder normativo de las
colectividades laborales, se manifiestan a través de la norma no escrita: la
costumbre.
Por otro lado, las fuentes emanadas del poder normativo de las partes sociales
encuentran su máxima expresión en el convenio colectivo.
Agrega esta autora que, a los poderes normativos internos antes señalados,
hay que sumar el poder ordenador de los entes supranacionales (Organización
Internacional del Trabajo) y el poder de los Estados de suscribir tratados bilaterales
y multilaterales.
La doctora Pacheco enumera como fuentes del Derecho del Trabajo las
siguientes: la Constitución, los tratados internacionales, las leyes, las sentencias
del Tribunal Constitucional, los reglamentos de las leyes, las reglamentaciones de
la Autoridad Administrativa de Trabajo, los convenios colectivos, el reglamento
de seguridad y salud en el trabajo y el reglamento interno de trabajo, la
jurisprudencia ordinaria y la costumbre (pp. 10-39).

3.4. Clasificación de Francisco Gómez Valdez

GÓMEZ (2015), destacado exprofesor de la Universidad Nacional Mayor
de San Marcos, clasifica las fuentes del Derecho del Trabajo en: fuentes internas
y fuentes internacionales.
Las fuentes internas pueden ser de origen positivo, fuentes de origen
profesional y otras fuentes.

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Para este autor, las fuentes de origen positivo son: la Constitución, la ley, los
reglamentos; las fuentes de origen profesional: la negociación colectiva del trabajo,
los usos y costumbres, el reglamento interno de trabajo y el laudo arbitral; y las
otras fuentes son la jurisprudencia, la doctrina y la equidad.
En cuanto a las fuentes internacionales, estas son las relaciones
internacionales de trabajo y el Derecho Internacional del Trabajo (pp. 56-65).

3.5. Nuestra clasificación de las fuentes del Derecho del Trabajo peruano
Por nuestra parte, consideramos que las fuentes formales del Derecho del
Trabajo en el Perú pueden clasificarse de la siguiente manera: fuentes de origen
estatal legisladas, fuentes de origen estatal jurisprudenciales, fuentes de origen
social, fuentes de origen profesional, fuentes de origen académico y fuentes de
origen internacional.
En los numerales siguientes, desarrollaremos nuestra clasificación utilizando
las opiniones doctrinarias de autores nacionales en los casos que sea necesario
auxiliarnos con las mismas.

4. LAS FUENTES DE ORIGEN ESTATAL LEGISLADAS

Son aquellas que nacen de una decisión de un órgano del Estado que tiene
facultad para emitirlas, para la validez de estas fuentes es requisito indispensable
la competencia del órgano que la emite. Estas fuentes son escritas y dictadas por
los órganos constitucionalmente competentes para ello. A continuación, haremos
un breve comentario de cada una de ellas.

4.1. La Constitución
Como norma jurídica, la Constitución es fuente de derecho, pues contiene
las disposiciones fundamentales en que se sustenta el ordenamiento jurídico de un
país, constituyendo, no solo un catálogo de derechos y obligaciones de las personas,
sino, también, la estructura jurídica sobre la que se organiza y funciona el Estado,
no pudiendo sus disposiciones ser objeto de contradicción por norma alguna.
Como fuente de derecho, el Tribunal Constitucional considera que la
Constitución “... constituye el fundamento de todo el orden jurídico y la más
importante fuente normativa” (fundamento 10, Expediente N.° 047-2004-AI/
TC, 24 de abril de 2006).

62
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

La Constitución de 1993 resulta ser una fuente directa del Derecho del
Trabajo y se ocupa del trabajo de tres maneras: resaltando su papel en el contexto
socioeconómico del país, regulando derechos laborales y consagrando principios
de Derecho del Trabajo.
Reconoce al trabajo como un factor de importancia para el desarrollo
socioeconómico del país, considerándolo como un deber y un derecho, base
del bienestar social y medio de realización de la persona (artículo 22.°); como
consecuencia de ello, se establece la obligación estatal de proteger al trabajo en
sus distintas modalidades (artículo 23.°).
La Constitución de 1993 también constituye un catálogo de derechos
laborales. Respecto de los derechos individuales se legisla sobre las remuneraciones
(artículo 24.°), jornada de trabajo (artículo 25.°, primer párrafo), descansos
remunerados (artículo 25.°, segundo párrafo), protección frente al despido
arbitrario (artículo 27.°) y participación en las utilidades (artículo 29.°). En materia
de derechos colectivos, la sindicación, negociación colectiva y la huelga son
materia de reconocimiento por el texto constitucional (artículo 28.°).
Finalmente, la Carta Magna vigente también consagra algunos principios
del Derecho del Trabajo como son el de no discriminación (artículo 26.°, inciso
1), el de irrenunciabilidad (artículo 26.°, inciso 2) y el indubiopro operario (artículo
26.°, inciso 3).

4.2. La ley y las normas de jerarquía equivalente

Dentro de este grupo encontramos la ley, la resolución legislativa, el decreto
legislativo, el decreto ley, el decreto de urgencia y la resolución legislativa.
La ley: según el Tribunal Constitucional, las leyes “pueden definirse como
las prescripciones normativas generales y escritas emanadas del Congreso de
la República conforme a un procedimiento prefijado por la Constitución”
(fundamento 16, Exp. n.° 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006).
La ley constituye una de las más importantes fuentes del Derecho, en general,
y del Derecho del Trabajo, en especial, pues muchos de los derechos laborales más
importantes han sido reconocidos mediante leyes.
La resolución legislativa: son conocidas también en la doctrina como
leyes formales.

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

El Tribunal Constitucional las define diciendo que “se trata de actos

parlamentarios que generalmente regulan casos de manera particular y concreto.
Representan la excepción a la característica de generalidad de la ley”; continúa
precisando que “tienen rango de ley porque el inciso 1 del artículo 102 de la
Constitución y el artículo 4 del Reglamento del Congreso le confieren una
jerarquía homologa a la ley” (fundamento 17, Exp. 047-2004-AI/TC, 24 de abril
de 2006).
En materia de Derecho del Trabajo, las resoluciones legislativas
cobran especial importancia, pues a través de ellas se aprueban los tratados
internacionales con contenido laboral y los convenios de la Organización
Internacional del Trabajo suscritos por el Perú.
El decreto legislativo: no obstante que la función legislativa es
competencia del Poder Legislativo, el artículo 104.° de la Constitución Política del
Estado permite que el Poder Ejecutivo, previa autorización del Congreso, asuma
funciones legislativas y expida normas con categoría de ley, denominadas decretos
legislativos.
Según el Tribunal Constitucional, “el decreto legislativo tiene al Poder
Ejecutivo como órgano productor. Sin embargo, el Congreso de la República
también tiene una intervención indirecta, toda vez que fija la materia y el plazo
de la delegación” (fundamento 25, Exp. 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006).
Al igual que las leyes, el decreto legislativo tiene como limitantes su
conformidad con la Constitución y con la ley que autoriza su expedición.
Debemos resaltar que, en la década de los noventa, se dictaron numerosos
decretos legislativos regulando derechos individuales, muchos de los cuales se
encuentran vigentes actualmente.
El decreto ley: es una norma jurídica con fuerza de ley que dicta el Poder
Ejecutivo durante períodos en que el orden constitucional es interrumpido y se
suspende el funcionamiento el Poder Legislativo.
Si bien esta clase de dispositivos actualmente son escasos en razón de la
continuidad democrática en que ha vivido nuestro país a partir de 1980, durante
la interrupción del orden constitucional, desde el 05 de abril de 1992 al 31 de
diciembre del mismo año, se dictaron numerosos decretos leyes, algunos de ellos
con incidencia en el Derecho del Trabajo, como fue el caso del Decreto Ley n.°

64
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, el cual, actualmente, ha sufrido

numerosas modificaciones.
El decreto de urgencia: es una norma con fuerza de ley que dicta el
presidente de la República en materia económica y financiera en uso de las
facultades que le confiere el inciso 19 del artículo 118.° de la Constitución.
La expedición de esta clase de normas se encuentra condicionada a la
existencia de situaciones extraordinarias. Los decretos de urgencia son una fuente
importante en el Derecho del Empleo Público.

4.3. Los reglamentos dictados por el Poder Ejecutivo

En el Perú, los reglamentos ejecutivos son dictados por el presidente de la
República en uso de la facultad que le confiere el inciso 8 del artículo 118.° de la
Constitución; sin embargo, al ejercer esta facultad reglamentaria, debe hacerlo sin
transgredir ni desnaturalizar la ley que es objeto de reglamentación.
Los reglamentos se manifiestan, por lo general, a través de decretos
supremos, pudiendo ser reglamentarios de una ley o autónomos cuando no tienen
tal finalidad.
En materia de Derecho del Trabajo, al igual que en otras ramas del Derecho,
nuestro ordenamiento legislativo privilegia a los decretos supremos como las
normas reglamentarias por excelencia, teniendo muchos derechos laborales su
origen solamente en normas reglamentarias. Sin embargo, en el ámbito laboral,
no son pocos los casos en los que ciertas disposiciones reglamentarias han sido
aprobadas mediante resoluciones ministeriales.

4.4. Los actos administrativos de carácter general

Se manifiestan a través de resoluciones ministeriales, directorales,
subdirectorales e, incluso, directivas, emitidas por las distintas instancias
administrativas del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo o de la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil). Para que dichos
actos administrativos puedan constituir fuente de derecho deben tener carácter
general.
Opinamos que, dentro de este rubro, se incluyen, también, las resoluciones
emitidas por los tribunales administrativos resolviendo controversias laborales

65
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

o previsionales, llamada jurisprudencia administrativa. Actualmente, estos

tribunales administrativos son los siguientes:
El Tribunal de Fiscalización Laboral, creado por la Ley N.° 29981 y
reglamentado por el Decreto Supremo N.° 004-2017-TR. De acuerdo con el
artículo 3.°, literal b de la norma reglamentaria, este Tribunal puede expedir
resoluciones que constituyen precedentes de observancia obligatoria que
interpretan, de modo expreso y con carácter general, el sentido de la legislación
bajo su competencia para el sistema.
El Tribunal Administrativo Previsional, creado por la Octogésima
Disposición Complementaria Final de la Ley N.° 30114, Ley del Presupuesto
para el año 2014, y reglamentado por el Decreto Supremo N.° 385-2015-EF,
es el órgano resolutivo de funcionamiento permanente con competencia de
alcance nacional, encargado de resolver, en última instancia administrativa, las
controversias que versen sobre los derechos y obligaciones previsionales de los
regímenes a cargo del Estado de los Decretos Leyes N.“ 18846, 19990 y 20530, y
la Ley N.° 30003, así como otros regímenes previsionales a cargo del Estado que
sean administrados por la Oficina de Normalización Previsional (ONP).
El Tribunal del Servicio Civil, creado por el Decreto Legislativo N.°
1023, reglamentado por Decreto Supremo N.° 008-2010-PCM, modificado por el
Decreto Supremo N.° 138-2013-PCM, es el órgano colegiado integrante de Servir,
que tiene a su cargo la solución de las controversias individuales que se presenten
entre las entidades y las personas a su servicio al interior del sistema, respecto de
las materias propias de sus competencias.

6. LAS FUENTES DE ORIGEN ESTATAL JURISPRUDENCIALES

El Tribunal Constitucional sostiene que “[...] en nuestro sistema jurídico
la jurisprudencia también es fuente de derecho para la solución de los casos
concretos, obviamente dentro del marco de la Constitución y de la normatividad
vigente” (Expediente N.° 047-2004-AJ/TC, fundamento 34).

5.1. Las decisiones del Poder Judicial

Las decisiones del Poder Judicial en materia laboral pueden adoptar
las modalidades siguientes: precedentes judiciales vinculantes, doctrina
jurisprudencial y acuerdos plenarios.

66
 CAPÍTULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

5.1.1. Los precedentes judiciales vinculantes

De acuerdo con el artículo 40.° de la Ley n.° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, este tipo de fuente tiene su origen en los fallos de las Salas de Derecho
Constitucional y Social de la Corte Suprema deJusticia de la República, reunidas
en un pleno casatorio de jueces supremos, con la finalidad de emitir una sentencia
que constituya o varíe un precedente judicial.
Este acuerdo debe ser tomado por la mayoría absoluta de los magistrados que
acuden al pleno casatorio y lo decidido tiene fuerza vinculante para los órganos
jurisdiccionales de la República, hasta que sea modificado por otro precedente.
Debemos recordar al lector que, hasta la fecha de redacción de esta
investigación, no se ha celebrado ningún pleno casatorio supremo en materia
laboral, por lo que, podemos afirmar que en la práctica no existen.

5.1.2. La doctrina jurisprudencial

El artículo 22.° del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder
Judicial autoriza a las Salas Especializadas de la Corte Suprema de Justicia de la
República a emitir ejecutorias fijando principios jurisprudenciales que han de ser
de obhgatorio cumplimiento en todas las instancias judiciales.
Actualmente, las Salas de Derecho Constitucional y Social de la Corte
Suprema de Justicia de la República, ante la falta de precedentes judiciales
vinculantes, han recurrido a la doctrina jurisprudencial para establecer criterios
en materia laboral de obligatorio cumplimiento.
El mismo texto legal antes citado autoriza que, por excepción, los
jueces puedan apartarse de la doctrina jurisprudencial, siempre que motiven
adecuadamente su resolución, dejando constancia del precedente obligatorio que
desestiman y de los fundamentos que invocan.
Tanto los fallos de la Corte Suprema de Justicia de la República que
establecen la doctrina jurisprudencial como aquellos por los cuales se produce un
apartamiento deben ser publicados en el Diario Oficial El Peruano.

5.1.3. Los acuerdos plenarios

Son decisiones en abstracto que toman las Salas Especializadas a fin de
concordar la jurisprudencia de su especialidad respecto a determinado tema, con

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 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

arreglo a lo previsto en el artículo 116.° del Texto Único Ordenado de la Ley

Orgánica del PoderJudicial.
La importancia de los acuerdos plenarios radica en que contribuyen a la
uniformización de criterios y la predictibilidad de los mismos, lo que, a la vez, nos
permite contar con una justicia más confiable.

5.2. Las sentencias del Tribunal Constitucional

La jurisprudencia constitucional ha sido definida por el propio Tribunal
Constitucional en los términos siguientes: “La noción jurisprudencia
constitucional se refiere al conjunto de decisiones o fallos constitucionales
emanados del Tribunal Constitucional, expedidos a efectos de defender la
superlegalidad, jerarquía, contenido y cabal cumplimiento de las normas
pertenecientes al bloque de constitucionalidad ” (Exp. 0024-2003-AI/TC).
Las sentencias del Tribunal Constitucional que resultan de importancia como
fuentes del Derecho del Trabajo son: las sentencias de inconstitucionalidad y los
precedentes vinculantes.

5.2.1. Las sentencias de inconstitucionalidad

Dentro de este rubro consideramos las sentencias del Tribunal Constitucional
emitidas en procesos de inconstitucionalidad, que declaran fundada o infundada
una demanda.
La sentencia del Tribunal Constitucional más importante en materia laboral
es la expedida en el Expediente n.° 008-2005-PI/TC LIMA, del 12 de agosto de
2005, en la acción de inconstitucionalidad interpuesta por Juan José Gorriti y
otros, contra la Ley n.° 28175, Ley Marco del Empleo Público. La demanda fue
declarada infundada, pero el supremo intérprete de la Constitución aprovechó la
oportunidad para desarrollar ampliamente el marco constitucional del régimen
del trabajo.

5.2.2. Los precedentes constitucionales

El precedente constitucional puede definirse como aquella sentencia por
medio de la cual, el Tribunal Constitucional, a partir de la resolución de un caso
concreto, impone a los demás órganos del Estado su criterio de interpretación de
la Constitución y la ley.

68
 CAPÍTULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Este criterio obliga a que casos futuros sean resueltos en determinado sentido,
pues ningún poder del Estado ni terceros pueden dejar de cumplir el precedente.
En materia de Derecho del Trabajo, tanto sustantivo como adjetivo, existen
numerosos precedentes que son aplicados en las relaciones laborales, los cuales, al
momento de redacción de este libro eran los siguientes:

1. STC N.° 2616-2004-AC, Caso Amado Nelson Santillán Tuesta:

Relativo a la aplicación del Decreto de Urgencia N° 037-94.
2. STC N.° 4635-2004-PA, Caso Sindicato de Trabajadores de
Toquepala: Relativo a la jornada laboral de los trabajadores
mineros.
3. STC N.° 0206-2005-PA, Caso César Baylón Flores: Relativo
a la procedencia del amparo en materia laboral y regulación de
competencia para conflictos laborales de trabajadores sujetos al
régimen laboral público o régimen laboral privado.
4. STC N.° 1417-2005-PA, Caso Manuel Anicama Hernández:
Relativo a procedencia del amparo en materia pensionaría como
medio de protección del derecho fundamental a la pensión.
5. STC N.° 5189-2005-PA/TC, Caso Jacinto Gabriel Angulo:
Relativo a pensión mínima o inicial regulada por la Ley N° 23908.
6. STC N.° 6612-2005-AA, Caso Onofre Vilcarima Palomino:
Relativo a la pensión vitalicia y pensión de invalidez por
enfermedad profesional.
7. STC N.° 10087-2005-AA, Caso Alipio Landa Herrera: Relativo
a la pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad
profesional. Decreto Ley N.° 18846 y Ley N.° 26790.
8. STC N.° 5430-2006-PA, Caso Alfredo de la Cruz Curasma:
Relativo al pago de devengados e intereses por pensiones de
jubilación.
9. STC N.° 7281-2006-PA, Caso Santiago Terrones Cubas: Relativo
a la libre desafiliación de las AFPs.
10. STC N.° 9381 -2006-PA, Caso Félix Vasi Zevallos: Relativo al Bono
de reconocimiento otorgado por la ONP

69
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

11. STC N.° 02513-2007-AA/TC, Caso Ernesto Casimiro Hernández

Hernández: Relativo a pensión vitalicia y pensión de invalidez
unifica criterios contenidos en los precedentes vinculantes, 6612-
2005-PA, 10087-2005-PA, 10063-2006-PAy 00061-2008-PA.
12. STC N.° 04650-2007-PA/TC, Caso Cooperativa de Ahorro
y Crédito de Suboficiales de la Policía Nacional del Perú Santa
Rosa de Lima: Relativo al amparo contra amparo, establece que
es improcedente en forma liminar la demanda de amparo, si al
momento de interponerse la misma el juez constata que no se ha
cumplido con lo ordenado en el primer amparo.
13. STC N.° 4762-2007-AA. Caso Alejandro Tarazona Valverde:
Relativo a la acreditación de aportaciones previsionales.
14. STC N.° 0061-2008-PA, Caso Rímac Internacional: Relativo al
arbitraje voluntario y obligatorio del D.S. N.° 003-98-SA sobre
Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo.
15. STC N.° 03052-2009-PA/TC, Caso de Yolanda Lara: Relativo al
cobro de beneficios sociales, establece que el cobro de los beneficios
sociales no impide al trabajador demandar la reposición en la vía
de amparo.
16. STC N.° 02383-2013-PA/TC caso Elgo Ríos Núñez: Relativo a
cuando acudir a la vía ordinaria para la tutela de derechos.
17. STC N.° 00799-2014-PA/TC caso Flores Callo: Relativo al valor
probatorio de los informes médicos emitidos por comisiones
calificadas de incapacidad del Ministerio de Salud y de EsSalud.
18. STC N.° 02677-2016-PA/TC, caso Carrillo Espejo: Relativo al
pago en exceso de pensiones.

De acuerdo con el último párrafo del Artículo VII del Título Preliminar del
Código Procesal Constitucional, los jueces interpretan y aplican las leyes y normas
con jerarquía de ley, así como, las disposiciones reglamentarias según los preceptos
y principios constitucionales, conforme a la interpretación de los mismos que
resulte de las resoluciones dictadas por el Tribunal Constitucional.

70
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

6. FUENTES CUYO ORIGEN ES LA REALIDAD SOCIAL

Estas fuentes, en algunos casos, surgen de prácticas sociales en determinada
rama de actividad laboral o centro de trabajo. Dentro de esta fuente, encontramos
la costumbre y los usos laborales.

6.1. La costumbre
La costumbre puede definirse como un modo de comportamiento practicado
a través del tiempo de una manera uniforme por determinado grupo social, el
cual considera su acatamiento como obligatorio y que su incumplimiento debe
ser sancionado.
En cuanto fuente del derecho, la costumbre presenta dos elementos: uno
objetivo o material, constituido por la observación general de la regla y su
práctica constante, y otro subjetivo o espiritual constituido por la conciencia de su
obligatoriedad, llamada la opinio necessitatis.
Con respecto a la ley, las costumbres pueden ser: secundum legem, si están de
acuerdo a la ley y la complementan; praeter legan, si están fuera de la ley, pero no la
contradicen; y contra legem, cuando contradicen la ley.
La costumbre laboral puede cumplir las funciones siguientes: a) de
supletoriedad frente a vacíos o deficiencias de la legislación laboral; y b) de
generación de derechos, ya que puede establecer condiciones más favorables al
trabajador que las previstas en la ley.
Un ejemplo de aplicación de la costumbre laboral lo encontramos en la
Casación Laboral n.° 727-2011, del 9 de diciembre de 2011, en la cual se establece
que el trabajador podrá exigir el otorgamiento de determinado beneficio laboral
invocando como fuente del mismo la costumbre, si lo ha percibido durante dos
años consecutivos.

6.2. Los usos laborales

A diferencia de la costumbre laboral, que tiene generalidad y amplitud, los
usos son prácticas repetitivas que se presentan, por lo general, en un centro de
trabajo o un área del mismo, diríamos que “son una forma de hacer las cosas”.
Estas prácticas laborales pueden constituir fuente de derecho cuando, invocadas
en un caso concreto, resulten favorables al trabajador.

71
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

7. FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL

Son aquellas que nacen de los acuerdos entre los trabajadores y los
empleadores, de decisiones unilaterales de la parte patronal.
Estas fuentes son: el convenio colectivo, el laudo arbitral, el contrato de
trabajo, el reglamento interno de trabajo y el reglamento interno de seguridad y
salud en el trabajo.

7.1. El convenio colectivo

Conjuntamente con la legislación, el convenio colectivo es, quizás, una de las
más importantes fuentes del Derecho del Trabajo.
Según el Tribunal Constitucional, al convenio colectivo “se le define como el
acuerdo que permite crear, modificar o extinguir derechos y obligaciones referidas
a remuneraciones, condiciones de trabajo, productividad y demás aspectos
concernientes a las relaciones laborales” (fundamento 29, Exp. n.° 008-2005-PI/
TC,12 de agosto de 2005).
Por nuestra parte, siguiendo el criterio contenido en el artículo 41.° del Texto
Unico Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo n.° 010-2003-TR, definimos la convención colectiva, llamada
también convenio colectivo o contrato colectivo, como todo acuerdo relativo a
remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad, u otros aspectos relativos
al empleo, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales, o en
ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados expresamente
elegidos y autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores,
o varias organizaciones de empleadores.
Las cláusulas del convenio colectivo no deben ser consideradas como las de
un simple contrato o una manifestación unilateral de voluntad, según sea el caso,
muy por el contrario, el convenio colectivo es un acuerdo que crea derecho, que
contiene cláusulas generales que se aplican a los partícipes de la misma e, incluso,
a quienes con posterioridad ingresen a la relación laboral, se podría decir que son
semejantes a una ley para el caso concreto.
La convención colectiva constituye una fuente del Derecho del Trabajo que
ha alcanzado reconocimiento constitucional en el inciso 2 del artículo 26.° de
nuestra Carta Magna, el cual, establece que “la convención colectiva tiene fuerza
vinculante en el ámbito de lo concertado”.

72
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO

7.2. Los laudos arbitrales económicos

El laudo es la resolución que emiten los árbitros dentro de un procedimiento
arbitral poniendo fin a la controversia.
De acuerdo con nuestro ordenamiento jurídico, los laudos arbitrales
constituyen una fuente de derecho que tiene respaldo constitucional, al
estar reconocida la jurisdicción arbitral en el inciso 1 del artículo 139.° de la
Constitución Política de 1993.
Los laudos arbitrales que resuelven conflictos económicos son una fuente
de derecho, porque van a tener un efecto semejante a un convenio colectivo,
regulando, con carácter general, muchos aspectos de la relación de trabajo y
haciendo nacer nuevos derechos.
Distinta es la calidad de fuente de los laudos arbitrales que resuelven
conflictos jurídicos, en este caso, su invocación solo puede hacerse por aquellas
partes que se sometieron al mismo, siendo sus efectos similares a los derivados de
un contrato individual de trabajo.

7.3. El contrato individual de trabajo

El contrato de trabajo es un acuerdo entre el trabajador y el empleador,
por el cual el primero se obliga a prestarle sus servicios personales en relación
de subordinación, mientras que el segundo se compromete al pago de una
remuneración.
En cuanto fuente de derecho, el contrato individual de trabajo presenta
dos características: en primer lugar, tiene carácter residual, pues la gran mayoría
de derechos y obligaciones laborales se encuentran contenidos en la legislación,
las convenciones colectivas y otras fuentes de derecho; y, en segundo lugar,
tiene el carácter de contrato de adhesión, en la medida que su contenido está
predeterminado por la legislación y los convenios colectivos que, por lo general,
consagran derechos indisponibles que casi no dejan espacio para que las partes
hagan uso de la autonomía de la voluntad.
Resulta importante resaltar que el artículo 62.° de la Constitución garantiza
que los contratos, al igual que las convenciones colectivas, no pueden ser
modificados por leyes u otras disposiciones de cualquier clase. Por tal motivo,
afirmamos que toda ley o norma estatal que obligue a un empleador privado a la

73
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

renovación de contratos es inconstitucional, aun cuando la intención del legislador

sea loable, como es el caso de proteger a determinado sector de trabajadores.

7.4. Los reglamentos del empleador

El empleador, en uso de su poder de dirección, está facultado a expedir
reglamentos, los mismos que no deben estar en contradicción con las disposiciones
legales.
Los principales reglamentos del empleador son: el reglamento interno de
trabajo y el reglamento de seguridad y seguridad en el trabajo.

7.4.1. El Reglamento interno de trabajo

El reglamento interno de trabajo constituye una fuente del Derecho del
Trabajo emanada de la voluntad unilateral del empleador quien, en uso del
poder de dirección, establece un conjunto de normas destinadas a regular las
obligaciones y derechos de los trabajadores al interior de la empresa.
En el Perú, según el artículo 3.° del Decreto Supremo n.° 039-91-TR, del 30
de diciembre de 1991, están obligados a contar con reglamento interno de trabajo
los empleadores que tengan a su servicio más de cien (100) trabajadores.
El artículo 2.° del citado Decreto Supremo establece que el reglamento
interno de trabajo debe contener las principales disposiciones que regulan
las relaciones laborales, entre las que cabe mencionar: a) admisión o ingreso
de trabajadores; b) jornadas y horarios de trabajo, tiempo de la alimentación
principal; c) normas de control de asistencia al trabajo; d) normas de permanencia
en el puesto conteniendo: permisos, licencias e inasistencias; e) modalidad de los
descansos semanales; f) derechos y obligaciones del empleador; g) derechos y
obligaciones del trabajador; h) normas tendientes al fomento y mantenimiento
de la armonía entre trabajadores y empleadores; i) medidas disciplinarias; j)
persona o dependencia encargada de atender los asuntos laborales y la tramitación
de los mismos; k) normas elementales para cautelar la higiene y seguridad en
el trabajo, indicaciones para evitar accidentes u otros riesgos profesionales, así
como las instrucciones respectivas para prestar primeros auxilios; y 1) las demás
disposiciones que se considere convenientes de acuerdo a la actividad de la
empresa.

74
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

7.4.2. El reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo

De conformidad con el artículo 34.° de la Ley n.° 29783, Ley de Seguridad
y Salud en el Trabajo, y el artículo 74.° de su Reglamento, Decreto Supremo n.°
005-2012-TR, los empleadores que cuenten con más de veinte (20) trabajadores
deben elaborar su Reglamento Interno de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Este reglamento es aprobado por el Comité de Seguridad y Salud en el
Trabajo de cada empresa y constituye una fuente de derecho, pues contiene
disposiciones orientadas a garantizar la seguridad e integridad física de los
trabajadores que pueden ser invocadas por la parte laboral.

8. LAS FUENTES DE ORIGEN ACADÉMICO

Estas fuentes son producto del quehacer intelectual de los estudiosos del
Derecho del Trabajo. Pueden adoptar dos formas: la doctrina y los principios.

8.1. La doctrina
La doctrina puede definirse como el conjunto de opiniones emitidas por
los estudiosos del Derecho, especialmente de quienes tienen reconocida calidad
para hacerlo, con la finalidad de interpretar y facilitar la aplicación de las normas
jurídicas.
RUBIO (2009) considera que “la fuerza de la doctrina como fuente del
Derecho depende de la tensión concordancia - discrepancia entre los autores”; ello, “en
el sentido de que su fuerza está en razón directa a la concordancia de opiniones y,
a la vez, en razón inversa a la discrepancia” (p. 201).
Debido a que la doctrina carece de la jerarquía y obligatoriedad que tienen
otras fuentes, algunos autores sostienen que no es una verdadera fuente del
derecho. Sin embargo, al margen de esta discusión, la opinión es casi unánime en
reconocer su importancia para orientar la labor de los legisladores y de los jueces.
El Tribunal Constitucional, si bien considera que la doctrina no es una fuente
que derive de la Constitución, reconoce su importancia como fuente de derecho
cuando sostiene que:
Dicha fuente se encuentra constituida por la teoría científica y filosófica que
describe y explica las instituciones, categorías y conceptos disciplinarios e indaga
sobre los alcances, sentidos y formas de sistematización jurídica, constituyéndose

75
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

en uno de los engranajes claves de las fuerzas directrices del ordenamiento estatal,
(fundamento 45, Exp. N.° 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006)

8.2. Los Principios del Derecho del trabajo

Los principios del Derecho del Trabajo pueden definirse como aquellos
conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la creación, la
interpretación y la aplicación de las normas laborales.
No existe unanimidad entre los autores respecto de cuáles son los principios
del Derecho del Trabajo. Sin embargo, siguiendo a Pasco Cosmópolis (2004),
asumiremos los enumerados por Américo Plá, “no sólo por el indudable rigor de
su pensamiento y la profundidad de su obra, sino por haber recibido la máxima
aceptación académica y docente” (p. 25).
En consecuencia, los principios del Derecho del Trabajo aceptados
mayoritariamente por la doctrina son: principio protector, principio de igualdad,
principio de irrenunciabilidad, principio de primacía de la realidad, principio de
continuidad, principio de razonabilidad, principio de buena fe y principio de no
discriminación.
El tema de los principios del Derecho del trabajo los trataremos con mayor
extensión en el capítulo siguiente de este texto.

9. LAS FUENTES INTERNACIONALES

En el marco internacional las fuentes del Derecho del Trabajo son: los
tratados y las sentencias internacionales.

9.1. Los tratados

El Tribunal Constitucional ha definido los tratados en los términos siguientes:
Los tratados son expresiones de voluntad que adopta el Estado con sus
homólogos o con organismos extranacionales, y que se rigen por las normas,
costumbres y fundamentos doctrinarios del derecho internacional. En puridad,
expresan un acuerdo de voluntades entre sujetos de derecho internacional, es
decir entre Estados, organizaciones internacionales, o entre éstos y aquellos,
(fundamento 18, Exp. n.° 047-2004-AI/TC, 24 de abril de 2006)

76
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

El artículo 55.° de la Constitución establece que los tratados celebrados por

el Estado y en vigor forman parte del derecho nacional.

9.1.1. Los tratados bilaterales y multilaterales

Las relaciones comerciales entre los Estados, muchas veces, llevan al
desplazamiento de trabajadores entre los mismos o en otros casos buscan evitar
el “dumping social” a través de la explotación de la mano de obra con bajos
salarios y deficientes condiciones de trabajo en uno de ellos. No resulta novedoso
que, actualmente, muchos tratados internacionales consignen disposiciones de
carácter laboral que constituyen fuente de derecho invocable por los trabajadores
comprendidos en ellos.
Una clase especial de tratados son los relativos a derechos humanos, a los
cuales la doctrina les otorga rango constitucional.
En la mayoría de tratados internacionales sobre derechos humanos
encontramos que, de una manera genérica, se reconocen importantes derechos
laborales, cabe mencionar, a manera de ejemplo, tratados que contienen
disposiciones relacionadas con el trabajo: Declaración Universal de los
Derechos Humanos (1948), Declaración Americana de Derechos y Deberes
del Hombre (1948), Convención sobre Derechos Políticos de la Mujer (1952),
Pacto Internacional de Derechos Económicos Sociales y Culturales (1966), Pacto
Internacional de Derechos Civiles y Políticos (1966), Declaración de los Derechos
de los Impedidos (1975), Convención sobre todas las formas de Discriminación
contra la Mujer (1979), Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre
Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos Sociales y Culturales
(1988) y Declaración de Derechos del Niño (1989).

9.1.2. Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo

En materia laboral, sin lugar a dudas, los instrumentos internacionales más
importantes son los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT).
Los convenios son tratados internacionales en materia de trabajo y seguridad
social que cada Estado miembro puede firmar y ratificar, quedando, a partir de
ese momento, obligado a su cumplimiento.

77
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

La OIT también aprueba recomendaciones que son acuerdos no obligatorios

y constituyen una referencia a partir de las cuales los países son estimulados a basar
su política, legislación y prácticas laborales.
Además, la OIT también emite declaraciones y resoluciones.
Las declaraciones son resoluciones de la Conferencia Internacional del
Trabajo utilizadas para hacer una declaración formal y autoritativa, refirmando
ciertos principios y valores de la OIT.
Las resoluciones son decisiones que abarcan instrumentos de política social
de variados orígenes.
Es necesario precisar, que los derechos reconocidos por los instrumentos de la
OIT deben ser entendidos como derechos mínimos, los que pueden ser mejorados
por los Estados que los han ratificado.

9.2. Las sentencias internacionales

Son aquellas sentencias emitidas por los tribunales internacionales
constituidos según los tratados en los que el Perú es parte, tal como es el caso de las
sentencias en materia laboral dictadas por la Corte Interamericana de Derechos
Humanos.
Actualmente, las sentencias de la Corte Internacional de Derechos
Humanos, con contenido laboral o pensionario, en los que ha sido demandado el
Perú, son las siguientes:

1. Caso Magistrados del Tribunal Constitucional VS Perú, sentencia

de 31 de enero de 2001.
2. Caso 5 pensionistas VS Perú, sentencia de 28 de febrero de 2003.
3. Caso Acevedo Jaramillo (ESMLL) VS Perú, sentencia de 7 de
febrero de 2006.
4. Caso Trabajadores cesados del Congreso VS Perú, sentencia de 24
de noviembre de 2006.
5. Caso Acevedo Buendía (Cesantes de la Contraloría) VS Perú,
sentencia 1 de julio de 2009.
6. Caso de trabajadores cesados de Petroperú VS Perú, sentencia de
23 de noviembre de 2017

78
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

7. Caso Lagos del Campo VS Perú, sentencia de 31 de agosto de

2017.
8. Caso Federación Nacional de Trabajadores Marítimos y Portuarios
(Femapor) VS Perú, sentencia del 01 de febrero de 2022.

Al momento de elaboración de este texto los Convenios de la OIT ratificados

por el Perú eran los siguientes:

N" Número de Ratificación y/o Fecha de

Convenio Referencia Denuncia Registro
1 1 Sobre horas de trabajo (Industria) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945

2 4 Sobre trabajo nocturno (Mujeres) Denun­ Denunciado 05/FEB/1997

ciado por el Estado Peruano

3 8 Sobre indemnizaciones de desempleo Res. Leg. N“ 14033 04/ABR/1962

(Naufragio)
4 9 Sobre colocación de la gente de mar Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
5 10 Sobre edad mínima (Agricultura) Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
6 11 Sobre derecho de asociación (Agricultura) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945

7 12 Sobre Indemnización por accidentes de tra­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

bajo (Agricultura)
8 14 Sobre descanso semanal (Industria) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945
9 19 Sobre igualdad de trato (Accidentes de tra­ Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945
bajo)
10 20 Sobre el trabajo nocturno (Panaderías) De­ Denunciado 18/JUN/1996
nunciado por el Estado Peruano
11 22 Sobre contrato de enrolamiento de la gente Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
de mar
12 23 Sobre la repatriación de la gente de mar Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
13 24 Sobre seguro de enfermedad (Industria) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945

14 25 Sobre seguro de enfermedad (Agricultura) Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960

15 26 Sobre métodos para la fijación de salarios Res. Leg. N" 14033 04/ABR/1962
mínimos
16 27 Sobre Indicación del peso en los fardos Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
transportados por barco
17 29 Sobre trabajo forzoso Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960

79
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

N° Número de Ratificación y/o Fecha de

Convenio Referencia Denuncia Registro

18 32 Sobre la protección de los cargadores de Denunciado

muelle contra los accidentes. 19/ABR/1988

19 35 Sobre seguro de vejez (Industria) Res. Leg. N° 10195 08/N0V/1945

20 36 Sobre seguro de vejez (Agricultura) Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
21 37 Sobre seguro de invalidez (Industria) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945
22 38 Sobre seguro de invalidez (Agricultura) Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960

23 39 Sobre seguro de muerte (Industria, etc.,) Res. Leg. N° 10195 08/NOV/1945

24 40 Sobre seguro de muerte (Agricultura) Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960

25 41 Sobre el trabajo nocturno (Mujeres), Denun­ Denunciado 13/ENE/1997

ciado por el Estado Peruano
26 44 Sobre desempleo Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

27 45 Sobre trabajo subterráneo (Mujeres) De­ Denunciado 09/JUN/1997

nunciado por el Estado Peruano
28 52 Sobre vacaciones pagadas Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960

29 53 Sobre certificados de capacidad de los ofi­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

ciales

30 55 Sobre obligac. del armador en caso de en- Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
fer. o accid. de la gente de mar

31 56 Sobre seguro de enfermedad de la gente Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

de mar

32 58 (revisado) Sobre edad mínima (Trabajo ma­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
rítimo)

33 58 revisado) Sobre edad mínima (Industria) Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

34 62 Sobre prescripciones de seguridad (Edifi­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

cación)

35 67 Sobre las horas de trabajo y descanso en el Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

transporte por carretera

36 68 Sobre alimentación y el servicio de fonda Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

(Tripulantes de buques)

37 69 Sobre certificado de aptitud de los cocine­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

ros de buque

38 70 Sobre la seguridad social de la gente de mar Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

39 71 Sobre pensiones de la gente de mar Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

80
 CAPITULO III: LAS FUENTES DEL DERECHO DELTRABAJO

Número de Ratificación y/o Fecha de

N’ Referencia Denuncia
Convenio Registro

40 73 Sobre exámen médico de la gente de mar Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

Sobre exámen médico de los menores Res. Leg. N° 14033

41 77 (Industria) 04/ABR/1962

Sobre examen médico de los menores (Tra­ Res. Leg. N° 14033

42 78 bajos no industriales) 04/ABR/1962

Sobre trabajo nocturnos de los menores Res. Leg. N° 14033

43 79 (Trabajos no industriales) 04/ABR/1962

44 80 Sobre revisión de los artículos finales Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

45 81 Sobre inspección del trabajo Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
Sobre libertad sindical y protección del de­ Res. Leg. N° 13281 02/MAR/1960
46 87 recho de sindicación
47 88 Sobre servicio del empleo Res. Leg. N° 14007 06/ABR/1962

90 Sobre trabajo nocturno de los menores (In­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962
48 dustria)

98 Sobre derecho de sindicación y de negocia­ Res. Leg. N° 14712 13/MAR/1964

49 ción colectiva
Sobre métodos para la fijación de los sala­ Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
50 99 rios mínimos (Agricultura)
51 100 Sobre igualdad de remuneración Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
52 101 Sobre igualdad de remuneración Res. Leg. N° 13284 01/FEB/1960
53 102 Sobre seguridad social (Norma mínima) Res. Leg. N° 13284 23/AGO/1961
54 105 Sobre abolición del trabajo forzoso Res. Leg. N° 13467 06/DIC/1960
Sobre descanso semanal (Comercio y ofi­ Res. Leg. N° 24822 11ZIUL/1988
55 106 cinas)
Sobre poblaciones indígenas y tribales. De­ Denunciado 02/FEB/1994
56 107 nunciado por el Estado Peruano

57 111 Sobre discriminación (Empleo y ocupación) Res. Leg. N° 17687 10/AGOS/1970

58 112 Sobre edad mínima (Pescadores Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

59 113 Sobre examen médico de los pescadores Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

Sobre contrato de enrolamiento de los pes­ Res. Leg. N° 14033 04/ABR/1962

60 114 cadores
61 122 Sobre política del empleo Res. Leg. N° 16388 27/JUL/1967
62 139 Sobre cáncer profesional Res. Leg. N° 21601 16/NOV/1976

81
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

N° Número de Referencia
Ratificación y/o Fecha de
Convenio Denuncia Registro

63 151 Sobre relaciones de trabajo en la adminis­ 17a. Disp. Gral. Tran-

tración pública sít/ Constit.-1979 27/OCT/1980

64 152 Sobre seguridad e higiene (Trabajos por­ Res. Leg. N° 24668

tuarios) 19/ABR/1988

65 156 Sobre trabajadores con responsabilidades Ley N° 24508

familiares 16/JUN/1986

66 159 Sobre readaptación profesional y empleo Ley N° 24509

(Personas inválidas) 16/JUN/1986

67 169 Sobre pueblos indígenas y tribales Res. Leg. N° 26253 02/FEB/1994

68 147 Sobre la marina mercante (normas míni­ D. S. N° 12-2001-RE 15/FEB/2001

mas) (*)

69 138 Sobre la edad mínima de admisión al em­ D.S N°38-2001-RE

30-may-01
pleo (*)

70 182 Convenio sobre las peores formas de traba­ D. S. N° 87-2001-RE 30/NOV/2001

jo infantil

71 189 Convenio sobre trabajadores y trabajadoras [Link].30811 26/NOV/2018

domésticos
Fuente: OIT

Bibliografía

Libros
BOZA PRO. G. (2011). Lecciones de Derecho del Trabajo (1.a ed.). Fondo
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Edición. Lima: Editora Jurídica Grijley. <
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109. Edición. Lima: Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica del
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Revistas
Pacheco Zerga, L. (2020). Las Fuentes del Derecho del Trabajo. Revista de
Derecho de la Universidad de Piara, (21), 11-39.

83
 CAPÍTULO IV
LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL
TRABAJO

Sumario: 1. Introducción. 2. Definición. 3. Clasificación. 4. Recepción normativa de

los principios. 5. Enumeración. 6. El principio protector. 7. El principio de igualdad.
8. El principio de irrenunciabilidad. 9. El principio de primacía de la realidad. 10. El
principio de continuidad. 11. Principio de razonabilidad. 12. Principio de buena fe.
13. Principio de no discriminación.

1. INTRODUCCIÓN

El estudio de los principios del Derecho del Trabajo constituye uno de los
campos donde se puede apreciar con mayor riqueza la filosofía de la doctrina
laboralista.
Hablar de los principios del Derecho del Trabajo es referirnos a la luz que
ilumina a los operadores jurídicos laborales: el legislador, el juez, el docente
universitario, el funcionario administrativo de trabajo, el abogado litigante, los
dirigentes sindicalistas, los jefes de recursos humanos entre otros muchos; que
recurren a los principios al momento crear, interpretar o aplicar las normas
laborales.
Los principios constituyen pilares ideológicos en que se sustenta el Derecho
Laboral, por eso, frente a las corrientes flexibilizadoras en boga, coincidimos con
PASCO (2004) cuando sostiene que: “Los principios del derecho laboral deben
ser reafirmados en dos niveles o desde dos perspectivas: por un lado, ratificando
su validez, la imperiosa necesidad de su existencia, por otro, logrando su eficacia
práctica, a través de su vigencia en la vidajurídica y en la realidad” (p.34).

85
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

2. DEFINICIÓN

Los que nos dedicamos al estudio del Derecho sabemos que formular
definiciones sobre determinada institución no resulta ser lo más acertado, pues,
las definiciones evolucionan debido al rápido desarrollo de la Doctrina y el cambio
constante de la legislación. Si quisiéramos definir con exactitud los principios del
Derecho del Trabajo no se podría establecer una definición única, sino diversas,
quizás tantas como autores existen. Es por eso, que pasaremos a citar algunos
autores de reconocido prestigio para, luego, presentar una propia.
PLÁ RODRÍGUEZ (1998) define los principios del Derecho del trabajo,
diciendo que son: “[...] líneas directrices que informan algunas normas e inspiran
directa o indirectamente una serie de soluciones por lo que pueden servir para
promover y encauzar la aprobación de nuevas normas, orientar la interpretación
de las existentes y resolver los casos no previstos” (p. 14).
DE DIEGO (2004) expresa respecto de los principios generales del Derecho
del trabajo que: “[...] se denomina así a las reglas o pautas inmutables que rigen la
materia y que tienen por fin salvaguardar la dignidad del trabajador y protegerlo
de los eventuales abusos del empleador, además de preservar la unidad sistemática
y orientar al intérprete como al legislador dentro de una rama específica” (p. 87).
VASQUEZ VIALARD (1986) por su lado nos dice que:

“[...] constituyen directivas que inspiran el sentido de las normas

laborales, de acuerdo a criterios distintos a los que se dan en otras
ramas jurídicas. Aquellas operan a modo de líneas fundamentales e
informadoras que inspiran en forma directa soluciones que sirven, ya
no solo para la sanción sino también para la interpretación de la norma
y para la resolución de los casos” (p. 70).

Por nuestra parte, definiremos los principios del Derecho del Trabajo como
aquellos conceptos de naturaleza general que inspiran y orientan la creación, la
interpretación y la aplicación de las normas laborales.
En consecuencia, podemos concluir que los principios del Derecho del
Trabajo cumplen una triple misión:

86
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

a) Informativa: pues, sirven de fuente de inspiración al legislador al

momento de elaborar las normas jurídicas en materia de trabajo.
b) Normativa: porque cumplen un papel de fuente supletoria ante
los vacíos o deficiencias de la legislación.
c) Interpretativa: actúan como un criterio orientador para quien
pretenda interpretar las normas laborales.

3. CLASIFICACIÓN

Al igual que en la manera de definir, la doctrina es amplia en la forma

de clasificar los principios del Derecho del Trabajo; sin embargo, de estas
clasificaciones, la que mayor aceptación mantiene hasta la actualidad es aquella
que distingue entre principios políticos y principios jurídicos.
Los principios políticos, constituyen postulados de carácter programático
hacia cuyo alcance debe orientarse el esfuerzo normativo en un país en un
momento determinado. Por lo general, estos principios se encuentran consagrados
en la Constitución.
Los principios jurídicos, constituyen criterios de carácter formal y
significación general, aplicables en cualquier circunstancia de tiempo y lugar.
Estos principios no hacen referencia a beneficio alguno en concreto, sino que
tienen una significación muy general y amplia, que se extiende a todo el Derecho
laboral.

4. RECEPCIÓN NORMATIVA DE LOS PRINCIPIOS

Sobre la conveniencia o no de la recepción normativa de los principios del

Derecho del Trabajo, la doctrina tampoco es uniforme, existiendo discusión sobre
la conveniencia o no de la misma.
VÁSQUEZ VIALARD (1986) desde una posición contraria a considerar en
las normas legales a los principios, opina lo siguiente:

“Los principios del Derecho del Trabajo se caracterizan por su

amorfismo; por lo general, no tienen un procedimiento técnico de
exteriorización. La norma los recepta pero no los expresa en forma

87
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

directa; a veces lo que se enuncia es el presupuesto del principio.

La concreción de este en la ley puede a veces quitarle fecundidad;
su cristalización puede llegar a congelar su función inspiradora de
soluciones” (p. 71).

Por nuestra parte, opinamos que los principios deben ser incorporados
al ordenamiento positivo, pero, con carácter enunciativo, dejando abierta la
posibilidad que de surgir otros nuevos también puedan ser recepcionados, aun,
cuando la norma legal no los mencione; asimismo, creemos que el contenido de
los principios no debe ser definido por la ley, sino que esta función corresponde a
la jurisprudencia y la doctrina.
En el Perú, algunos principios, sin recibir la denominación de tales, han
sido recogidos de manera expresa en las leyes laborales, tanto sustantivas como
procesales; sin embargo, donde consideramos que han alcanzado su máxima
consagración ha sido en las Constituciones de 1979 y 1993.
Además, la jurisprudencia también los ha desarrollado con amplitud,
tal como ha ocurrido en la sentencia del 12 de agosto de 2005, expedida por
el Tribunal Constitucional, recaída en el proceso de inconstitucionalidad
(Expediente N.° 008-2005-PI/TC Lima, JuanJosé Gorriti y otros, contra diversos
artículos de la Ley N.° 28175). En este fallo el citado tribunal asigna un contenido
constitucional a la mayoría de los principios del Derecho del trabajo.

5. ENUMERACIÓN

No existe unanimidad entre los autores respecto de cuáles son los principios
del Derecho del trabajo; sin embargo, siguiendo a PASCO (2004) asumiremos
los enumerados por AMERICO PLA, “no solo por el indudable rigor de su
pensamiento y la profundidad de su obra, sino por haber recibido la máxima
aceptación académica y docente” (p. 25).
En consecuencia, los principios que serán materia de comentario en este
texto serán los siguientes:

a) Principio protector
b) Principio de igualdad

88
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

c) Principio de irrenunciabilidad
d) Principio de primacía de la realidad
e) Principio de continuidad
f) Principio de razonabilidad
g) Principio de buena fe
h) Principio de no discriminación

6. EL PRINCIPIO PROTECTOR
Este principio, junto al de irrenunciabilidad, son quizás los más importantes
del Derecho del trabajo. Se sustenta en la protección que el Estado debe brindar
al trabajador a través de un ordenamiento legal de carácter tuitivo; las normas
laborales deben tener un sesgo favorable al trabajador, dejando de lado el criterio
de igualdad entre las partes, propio de los contratos civiles o mercantiles.
La legislación laboral debe considerar que en el contrato de trabajo existen
marcadas desigualdades económicas entre las partes, motivo por el cual, las
normas jurídicas deben acudir en ayuda del trabajador para, de alguna manera,
equilibrar su situación de desventaja frente al empleador.
Inspiradas en el principio protector, las normas laborales buscan evitar
la prevalencia unilateral de quien tiene el poder económico por su calidad de
propietario o poseedor de los medios de producción, sobre quien solo es dueño de
su fuerza de trabajo y está en la necesidad de procurarse un ingreso que le permita
subsistir conjuntamente con las personas que dependen de él.
BOZA PRO (2000) considera que el artículo 23° de la Constitución recoge el
principio protector cuando señala que: “El trabajo en sus diversas modalidades es
objeto de atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la madre,
al menor de edad y al impedido que trabajan”.
Precisa el citado autor que, si bien la Constitución hace referencia como
especialmente protegidos a ciertas categorías de trabajadores, como son la madre
trabajadora, el trabajador menor de edad y el trabajador discapacitado, no por
ello descuida los otros grupos de trabajadores a quienes también protege (p. 81).

89
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

La doctrina acepta mayoritariamente que del principio protector se derivan

tres reglas: a) In dubio pro operario, b) la aplicación de la norma más favorable y c) la
aplicación de la condición más beneficiosa.

6.1. Regla in dubio pro operario

De acuerdo con esta regla, el juez o el intérprete, ante varios sentidos de una
norma, debe elegir aquel que resulte más favorable al trabajador, sea extendiendo
un beneficio o restringiendo un perjuicio.
El inciso 3) del artículo 26.° de nuestra Constitución considera entre los
principios a respetar en toda relación laboral a la “interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma”.
El Tribunal Constitucional, en el fundamento 4 de su sentencia del 13 de
marzo de 2003, recaída en el Expediente N.° 013-2002-AI/TC, en proceso de
Inconstitucionalidad seguido por el Colegio de Abogados del Callao contra los
artículos 3o, 4o y 6o de la Ley N° 27433, ha sostenido lo siguiente:

“4. [...] el referido inciso 3) del artículo 26° de la Constitución, [...] no

reconoce directamente derecho constitucional alguno. Se trata, más
bien, de un criterio de interpretación utilizable en materia laboral,
cuya aplicación se encuentra supeditada a que, en una norma legal,
exista una “duda insalvable” sobre su sentido. En pocas palabras, de
un criterio de interpretación cuya aplicación corresponde al operador
jurídico”.

Posteriormente, el Tribunal Constitucional, en el fundamento 21 de su

sentencia del 12 de agosto del 2005, recaída en el Expediente N.° 008-2005-AI/
TC, seguido por Juan José Gorriti y otros contra diversos artículos de la Ley N.°
28175, respecto al principio de interpretación favorable al trabajador en caso de
duda, nos dice lo siguiente:

“Nuestra Constitución exige la interpretación favorable al trabajador en

caso de duda insalvable sobre el sentido de una norma, vale decir que
se acredite que a pesar de los aportes de las fuentes de interpretación,

90
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DELTRABAJO

la norma deviene indubitablemente en un contenido incierto e

indeterminado.
La noción de duda insalvable debe ser entendida como aquella que no
puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica.
El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un
problema de asignación de significado de los alcances y contenido
de una norma. Ergo, nace de un conflicto de interpretación, mas no
de integración normativa. La noción” norma” abarca a la misma
Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios
colectivos de trabajo, los contratos de trabajo, etc.”

Se desprende con claridad del texto constitucional que esta regla se aplicará
cuando existan dudas de carácter insalvable sobre los diversos sentidos de una
norma, pero, nunca lo será cuando la duda esté referida a hechos, caso en el cual,
se deberá absolver al demandado de la pretensión iniciada en su contra.
Debemos tener presente que, siguiendo la interpretación constitucional,
dentro del término norma también deben considerarse las cláusulas normativas
de los convenios colectivos de trabajo a que se refiere el artículo 29.° del Decreto
Supremo N.° 011-92-TR, las cuales, según el III Pleno Jurisdiccional Supremo
en materias Laboral y Previsional (2015), deben interpretarse, en caso de duda
insalvable, de manera favorable al trabajador. Este criterio ha sido ratificado por
la Casación Laboral N.° 10406-2016 LIMA del 16 de mayo de 2017, que lo ha
considerado doctrina jurisprudencial, en los términos siguientes:

“Las cláusulas normativas de los convenios colectivos, se interpretan

en el sentido más favorable al trabajador, ya sea otorgando mayores
beneficios o reduciendo perjuicios. Esta interpretación procede
cuando después de aplicar el método literal, y los demás métodos de
interpretación normativa, exista duda insalvable sobre el sentido de una
cláusula convencional”.

6.2. Regla de la norma más favorable

A diferencia del in dubio pro operario, la regla de la norma más favorable no se
refiere a la interpretación de normas sino a su aplicación.

91
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Cuando tenemos una única norma aplicable a un caso y la misma goza de

claridad, resulta fácil la aplicación del Derecho; sin embargo, cuando existe más
de una norma aplicable a un caso concreto, surge el problema de tener que elegir
una de ellas, situación que el Derecho Laboral trata de solucionar disponiendo
que se aplique aquella que resulte más favorable al trabajador.
La elección de la norma más favorable por un operador del Derecho Laboral
no es ni puede ser una acción arbitraria, sino que, por el contrario, debe ser
debidamente justificada para no infringir el debido proceso, es por ello, que existen
algunas técnicas que nos permiten realizar esta elección con cierto rigorismo
científico.
No nos ocuparemos aquí del caso del conflicto de leyes en el espacio, pues, esa
materia será tratada en el capítulo respectivo; por el contrario, solo trataremos el
caso cuando concurren para ser aplicadas dos normas en conflicto, pero, vigentes
dentro del mismo ámbito temporal y espacial.
MARTIN y otros (2008) nos dicen al respecto:

“En la concurrencia conflictiva se da una imposibilidad efectiva de

aplicación simultánea de dos preceptos de distintas fuentes, pero no una
incompatibilidad total entre los mismos, que obligue a la elección entre
ellos con el criterio de jerarquía normativa. La concurrencia conflictiva
de normas es frecuente en aquellos ámbitos de las relaciones en los que
la norma tiene una función de selección entre opciones de organización
divergentes, pero no opuestas en sus mandatos y en sus finalidades” (p.
137)

Como sabemos en el Derecho, en general, para determinar la aplicación

de una norma se puede seguir los criterios siguientes: jerarquía normativa,
especialidad y vigencia en el tiempo.
El criterio de jerarquía nos dice que en caso de conflicto entre dos normas
debe preferirse la que tenga mayor jerarquía normativa. Este criterio es acorde
con el artículo 51.° de la Constitución Política del Perú.
En la Doctrina laboral encontramos que algunos autores discrepan con el
criterio de jerarquía, como veremos a continuación:

92
 CAPITULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DELTRABAJO

Los chilenos THAYER ARTEAGA Y NOVOA FUENZAUDA (1980) dicen

lo siguiente: “[...] en el caso de haber más de una norma aplicable, debe optarse
por aquella que sea más favorable, aunque no sea la que hubiese correspondido de
acuerdo a los criterios clásicos sobre jerarquía de las normas” (p. 25).
Por su parte el argentino MARTÍNEZ VIVOT (1988), admitiendo que no
se respete el principio de jerarquía en el Derecho del trabajo, como sí ocurre en el
derecho común, sostiene:

“En este, el valor de una norma viene determinado solo por su rango
formal y su escala respectiva. En cambio, en el derecho del trabajo
desaparece dicho axioma, para aplicar la norma más favorable, sin
que necesariamente esta sea la que tenga el rango formal más alto
precisamente, sino la que contenga mayores beneficios para los
trabajadores. Desde luego que debe agregarse siempre que resulte,
además, compatible con la naturaleza y modalidades de la actividad, o
no contradiga una disposición de orden público general, contenida en
una norma que responda a una fuente de grado superior, generalmente
sancionada en interés de la comunidad”.

Por nuestra parte, discrepamos de los autores citados, pues, nos adherimos
al principio de supremacía constitucional, consagrado en el artículo 51.° de la
Constitución de 1993, por lo tanto, opinamos que, en caso de colisión de normas,
debe aplicarse la que tenga mayor jerarquía, aun, cuando la de inferior jerarquía
que se descarta, pueda contener mayores derechos para el trabajador.
El criterio de especialidad nos dice que, entre dos normas de la misma
jerarquía, debe preferirse la aplicación de la norma especial sobre la norma
general.
PUIG citado por ETALA (2004), al respecto comenta:

“[...] si la ley posterior es general, se entiende comúnmente que no

puede derogar a una ley anterior que sea especial, por supuesto que sí,
además la derogación no se ha consignado expresamente. Lo normal
es que una ley especial solo pueda derogarse tácitamente por una ley
posterior también especial” (p. 104).

93
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Nosotros consideramos válido este criterio, por lo que, en el caso de conflicto

entre una norma general y una especial, en materia de trabajo, se debe aplicar la
especial, más aún, si esta es más favorable al trabajador.
Un caso aparente de conflicto de normas por especialidad es aquel que se
presenta cuando las normas del régimen laboral general reconocen mayores
derechos que las normas del régimen laboral especial, en realidad, el conflicto es
solo aparente, pues, deberá aplicarse las normas del régimen especial por ser las
que corresponden, aun, cuando estas reconocieran menores derechos a la parte
laboral.
El criterio de vigencia en el tiempo nos enseña que, si existen dos o más
normas de igual jerarquía, ambas especiales o ambas generales; se debe preferir a
la más reciente respecto de la anterior.
Aquí, no debemos estar frente a un caso de derogación tácita, a que hace
referencia el Artículo I del Título Preliminar del Código Civil, sino de normas
igualmente vigentes.
Opinamos que al no haberse establecido una derogación ni expresa ni tácita
de la norma anterior por la posterior debe aplicarse la que resulte más favorable
al trabajador.
Un ejemplo sería el caso de un trabajador que ha interpuesto una demanda
de reposición por despido fraudulento para lograr su reincorporación en el
empleo, solicita la medida cautelar de asignación provisional con cargo a su
compensación por tiempo de servicios.
Si revisamos el Texto Único Ordenado de la Ley de Compensación por
Tiempo de Servicios, Decreto Legislativo N.° 650, aprobado por el Decreto
Supremo N.° 001-97-TR, encontramos en su artículo 43.° que en los casos
de impugnación de un despido nulo por cualquiera de las causales previstas
expresamente por la ley se otorga como asignación provisional la compensación
por tiempo de servicios y sus intereses. En consecuencia, si el trabajador ha
demandado despido fraudulento no es posible el otorgamiento de la asignación
provisional.
Pero, si revisamos el texto de la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del
Trabajo, encontramos que su artículo 56.° dispone que “[...] en los procesos en

94
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

que se pretende la reposición, el juez puede disponer la entrega de una asignación

provisional mensual [...] el cual no puede exceder de la última remuneración
ordinaria mensual percibida por el trabajador, con cargo a la Compensación por
Tiempo de Servicios (CTS)”. En este caso, la ley no exige que la reposición sea
solicitada en un proceso por la causal de nulidad de despido, pudiendo haberse
invocado cualquier otra causal de reposición, como es el caso del despido
fraudulento, el despido incausado e, incluso, el propio despido nulo.
Como vemos, se presenta una colisión entre el artículo 43.° del TUOLCTS
y el artículo 56.° de la NLPT, ambas normas de igual jerarquía e igualmente
vigentes.
La solución a la antinomia la encontramos aplicando el artículo 56.° de la
NLPT, por ser la que resulta más beneficiosa para el trabajador; en consecuencia,
en un caso de despido fraudulento, el trabajador puede solicitar una asignación
provisional con cargo a su compensación por tiempo de servicios.

6.3. Regla de la condición más beneficiosa

La condición más beneficiosa establece que la aplicación de nuevas normas
debe hacerse sin disminuir los derechos del trabajador preexistentes, pues, todo
cambio debe ser en beneficio de la parte laboral y no en su perjuicio.
Al respecto BOZA PRO (2000) nos dice lo siguiente: “El principio de la
condición más beneficiosa supone la conservación de las mejores ventajas o
derechos alcanzados por un evento anterior frente a otro posterior que pretende
su eliminación o sustitución peyorativa” (p. 111).
La aplicación de esta regla puede contemplar varios supuestos: conservación
de condiciones de origen unilateral, contractual, convencional y legal.
Tratándose de condiciones cuyo origen sea la decisión unilateral del
empleador o el contrato individual de trabajo, resulta procedente su modificación
mediante acuerdo directo entre el empleador y el trabajador, pudiendo esta
modificación tener, incluso, carácter peyorativo, siempre que la misma sea
producto del acuerdo de las partes tomado libremente.
Cuando las condiciones se originan en una convención colectiva creemos que
una posterior convención puede modificarlos e, incluso, dejarlas sin efecto, aun en
desmedro de la parte laboral.

95
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Finalmente, tratándose de derechos nacidos de una norma legal, resulta de

plena aplicación la teoría de los hechos cumplidos, recogida en el artículo 103.° de
la Constitución, por lo que, las nuevas condiciones que establezca la norma legal
serán de aplicación inmediata, debiendo, en el futuro, regularse las relaciones
jurídicas antiguas por la nueva normatividad.

7. EL PRINCIPIO DE IGUALDAD

Este principio, introducido por el maestro Américo Pía en la Tercera Edición

de su obra “Los Principios del Derecho del Trabajo”, considera que no son
admisibles diferencias que coloquen a un trabajador en situación de inferioridad
o menos favorable que el conjunto de los demás.
Sobre este principio PLA (1998) nos dice lo siguiente:

“El principio de igualdad encierra la idea de la equiparación, que es

una fuente de conflictos y problemas; desnaturaliza el carácter mínimo
de las normas laborales y lleva a impedir el otorgamiento de mejoras y
beneficios que podrían existir.
Por otra parte, el principio de la igualdad ha sido recogido en normas,
que condicionan la aplicación del criterio a ciertos límites y requisitos.
De esa manera, el legislador puede establecer el alcance preciso que
quiso dar a la norma. Donde existen normas expresas no se necesita
recurrir a los principios” (p. 415).

En el Perú, el principio de igualdad ha sido consagrado por nuestra

Constitución, tanto de una manera general en el inciso 2) de su artículo 2.°,
que reconoce el derecho de toda persona “A la igualdad ante la ley”; como de
una manera especial, en el inciso 1) del artículo 26.° el cual dispone que en la
relación laboral se respetará el principio de “igualdad de oportunidades sin
discriminación”.
Por su parte, nuestro Tribunal Constitucional al resolver el 31 de marzo de
2004, el Expediente N.° 2510-2002-AA/TC LAMBAYEQUE, seguido por José
Andrés Ruiz Vásquez y otros, ha señalado lo siguiente:

96
 CAPITULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

“2. Si bien es cierto que los demandantes alegan que se ha violado

el derecho constitucional a la igualdad, es necesario señalar, como
ya lo ha sostenido este Tribunal en reiterada jurisprudencia, que la
igualdad se encuentra resguardada cuando se acredita la existencia de
los dos requisitos siguientes: a) paridad, uniformidad y exactitud de
otorgamiento o reconocimiento de derechos ante hechos, supuestos
o acontecimientos semejantes, y b) paridad, uniformidad y exactitud
de trato o relación intersubjetiva para las personas sujetas a idénticas
circunstancias y condiciones. En buena cuenta, la igualdad se configura
como un derecho fundamental de la persona a no sufrir discriminación
jurídica alguna; esto es, a no ser tratada de manera dispar respecto a
quienes se encuentren en una misma situación, salvo que exista una
justificación objetiva y razonable para esa diferencia de trato.
3. La primera condición para que un trato desigual sea admisible, es la
desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia
de sucesos espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos
específicos e intransferibles que hacen que una relación jurídica sea de
un determinado tipo, y no de otro”.

b) El pleno del Tribunal Constitucional al resolver el 12 de agosto del 2005,

el Expediente N.° 008-2005-PI/TC LIMA, seguido porJuan José Gorriti y otros,
al respecto ha señalado lo siguiente:

“c.3.2.) La igualdad de oportunidades

22. Hace referencia a la regla de no discriminación en materia laboral.
En puridad, plantea la plasmación de la isonomía en el trato previsto
implícitamente en el inciso 2) del artículo 2o de la Constitución; el cual
específicamente hace referencia a la igualdad ante la ley.
c.3.3.) Referencia a la regla de no discriminación en materia
laboral
23. Esta regla de igualdad asegura, en lo relativo a los derechos
laborales, la igualdad de oportunidades de acceso al empleo.

97
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Tal como se ha precisado anteriormente, la isonomía entre las personas

se manifiesta en dos planos: La igualdad ante la ley y la igualdad de trato
(en este caso aplicable al ámbito de las actividades laborales).
La igualdad ante la ley obliga a que el Estado asuma una determinada
conducta al momento de legislar o de impartir justicia.
Al respecto, el artículo 103° de la Constitución compromete al Estado
a no dictar leyes por razón de las personas, sino por la naturaleza de
las cosas. El artículo 22° de la Ley Orgánica del PoderJudicial exige a
dicho ente no apartarse de sus precedentes judiciales, salvo que existan
razones justificadas para ello; y el artículo VII del Título Preliminar
del Código Procesal Constitucional, prescribe que el Tribunal
Constitucional sólo podrá apartarse de sus precedentes vinculantes
cuando exprese los fundamentos de hecho y derecho que sustenten la
sentencia y las razones del apartamiento del precedente jurisprudencial.
La igualdad de oportunidades -en estricto, igualdad de trato- obliga
a que la conducta ya sea del Estado o los particulares, en relación a las
actividades laborales, no genere una diferenciación no razonable y, por
ende, arbitraria.
En ese sentido, la discriminación en materia laboral aparece cuando se
afecta al trabajador en sus características innatas como ser humano (lo
propio y privativo de la especie), o cuando se vulnera la cláusula de no
discriminación prevista por la Constitución.
MIGUEL RODRÍGUEZ PIÑEIRO y MEJÍA FERNÁNDEZ LÓPEZ
[Igualdad y discriminación. Madrid, Tecnos, 1986, p. 47) exponen que
para establecer si una conducta en una empresa es discriminatoria
o una diferenciación es razonable, es necesario precisar cuándo
dos situaciones reales son equiparables y cuándo sus similitudes
predominan sobre sus diferencias.
La discriminación en materia laboral, strictu sensu, se acredita por los
dos tipos de acciones siguientes:
Por acción directa: la conducta del empleador forja una distinción
basada en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención

98
 CAPITULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

y el efecto perseguibles se fundamentan en un juicio y una decisión

carente de razonabilidad y proporcionalidad.
Tal el caso de la negación de acceso al empleo derivada de la opción
política o sexual del postulante, por la concesión de mayores beneficios
a unos trabajadores sobre otros, por su mera condición de no afiliados
a una organización sindical, el despido por el solo hecho del ejercicio
de las actividades sindicales, etc.
Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una distinción
basada, en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa revestida con la
apariencia de “lo constitucional”, cuya intención y efecto perseguible,
empero, son intrínsecamente discriminatorios para uno o más
trabajadores.
Tal el caso, por ejemplo, de las reglas de evaluación laboral sobre la base
de exigencia de conocimientos no vinculados con la actividad laboral
del o los trabajadores.
Dichas acciones, proscritas por la Constitución, pueden darse en las
condiciones o circunstancias siguientes:
- Acto de diferenciación arbitraria al momento de postular a un
empleo.
- Acto de diferenciación arbitraria durante la relación laboral
(formación y capacitación laboral, promociones, otorgamiento de
beneficios, etc.).
Mediante la Ley N"26772, modificada por la Ley N.°27270, se regulan los
actos de discriminación, tanto en el acceso al empleo como en el trato
dentro de una relación laboral.
En ese contexto, se proscribe la utilización de criterios de selección
que carezcan de una justificación objetiva y razonable; la adhesión a
criterios de selección simultáneamente distintos, cuando las situaciones
de postulación son idénticas; amén de tratos diferenciados basado en
motivos de raza, sexo, religión, opinión, origen social, etc.”.

99
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

8. EL PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
El principio de irrenunciabilidad niega validez jurídica a todo acto del
trabajador que implique una renuncia a sus derechos laborales, constituyendo
una limitación a la autonomía de la voluntad. Este principio busca evitar que
el trabajador, urgido por la necesidad de conseguir o continuar con un empleo,
acepte la imposición por parte del empleador de determinadas condiciones lesivas
a sus derechos laborales, haciendo ilusoria la protección que la legislación laboral
le concede. Esta protección también se extiende a los trabajadores cuyo vínculo
se ha extinguido.
La doctrina acepta, casi unánimemente, que el principio de irrenunciabilidad
solo protege al trabajador no pudiendo favorecer también al empleador.
Nuestra legislación reconoce el principio de irrenunciabilidad a nivel
constitucional cuando el inciso 2) del artículo 26.° de nuestra Carta Magna
establece que en la relación laboral se respeta, entre otros principios, el “Carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.
Es necesario destacar, que el principio de irrenunciabilidad opera siempre
que exista una decisión expresa del trabajador de abandonar un derecho a
través una decisión unilateral, sea por desconocimiento o por falta de capacidad
negociadora.
En cuanto a qué derechos pueden ser renunciados por los trabajadores,
algunos autores consideran que ningún derecho laboral puede ser objeto de
renuncia; sin embargo, consideramos que esta posición es inaceptable, pues, si
bien es evidente que los derechos derivados de normas legales o convencionales no
pueden ser renunciados, sí cabe la posibilidad que el trabajador formule renuncia
a derechos cuya fuente es el acuerdo privado con el empleador, un ejemplo de ello
sería el caso de la aceptación a futuro de la reducción de remuneraciones admitida
por la Ley N.° 9463.
El principio de irrenunciabilidad ha sido recogido por la jurisprudencia del
Tribunal Constitucional en diversos fallos entre los que cabe resaltar los siguientes:
Sentencia del 17 de abril del 2006, recaída en el Expediente N.° 4635-2004-
AA/TC TACNA, seguido por el Sindicato de Trabajadores de Toquepala y
Anexos, consideró que:

100
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

“23. El artículo 26°, inciso 2° de la Constitución dispone que en la

relación laboral se debe respetar el carácter irrenunciable de los
derechos reconocidos por la Constitución y la ley. Al respecto, este
mismo Colegiado ha establecido que el principio en cuestión:
Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad de
los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley. Al
respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de
derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos [...]”.

Sentencia del 12 de agosto del 2005, recaída en el Expediente N.° 008-2005-

PI/TC LIMA, seguido porJuanJosé Gorriti y otros, estableció:

“c.3.4) La irrenunciabilidad de derechos

24. Hace referencia a la regla de no revocabilidad e irrenunciabilidad
de los derechos reconocidos al trabajador por la Constitución y la ley.
Al respecto, es preciso considerar que también tienen la condición de
irrenunciables los derechos reconocidos por los tratados de Derechos
Humanos, toda vez que estos constituyen el estándar mínimo de
derechos que los Estados se obligan a garantizar a sus ciudadanos
[Remotti Carbonell,José Carlos: La Corte Interamericana de Derechos
Humanos, Estructura, funcionamiento y jurisprudencia, Barcelona,
Instituto Europeo de Derecho, 2003, p. 18].
En ese sentido, de conformidad con lo establecido en el artículo V del
Título Preliminar del Código Civil, la renuncia a dichos derechos sería
nula y sin efecto legal alguno.
Así, conforme se desprende de lo previsto en el inciso 2) del artículo 26.°
de la Constitución, la irrenunciabilidad sólo alcanza a aquellos “(...)
derechos reconocidos por la Constitución y la ley”.
No cubre, pues, a aquellos provenientes de la convención colectiva de
trabajo o la costumbre.

101
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Por otro lado, debe precisarse que un derecho de naturaleza laboral

puede provenir de una norma dispositiva o taxativa. En ese contexto,
la irrenunciabilidad es sólo operativa en el caso de la segunda.
La norma dispositiva es aquella que opera sólo cuando no existe
manifestación de voluntad o cuando ésta se expresa con ausencia de
claridad. El Estado las hace valer únicamente por defecto u omisión en
la expresión de voluntad de los sujetos de la relación laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar
una voluntad no declarada o precisar y aclararla por defecto de
manifestación; y por otorgar a los sujetos de una relación laboral la
atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la
Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente
decidir sobre la conveniencia, o no, de ejercitar total o parcialmente un
derecho de naturaleza individual.
Al respecto, puede citarse el caso del derecho a vacaciones
contemplado en el Decreto Legislativo N.° 713, en donde se establece
que el trabajador tiene derecho a treinta días naturales de descanso
remunerado al año y, dentro de ese contexto, por la prerrogativa de
la voluntad establecida en dicha norma, este puede disponer hasta
de quince días para continuar prestando servicios a su empleador,
a cambio de una compensación extraordinaria. Por ende, tiene la
capacidad autodeterminativa de decidir un “canje” sobre aquello.
En cambio, la norma taxativa es aquella que ordena y dispone sin
tomar en cuenta la voluntad de los sujetos de la relación laboral. En ese
ámbito, el trabajador no puede “despojarse”, permutar o renunciar a
los beneficios, facultades o atribuciones que le concede la norma.
JAVIER NEVES MUJICA [Introducción al derecho laboral. Lima:
Fondo Editorial de la PUCP, 2003, p. 103] manifiesta que el principio
de irrenunciabilidad de derechos es justamente el que prohíbe que
los actos de disposición del trabajador, como titular de un derecho,
recaigan sobre normas taxativas, y sanciona con la invalidez la
transgresión de esta pauta basilar.

102
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

La irrenunciabilidad de los derechos laborales proviene y se sujeta al

ámbito de las normas taxativas que, por tales, son de orden público
y con vocación tuitiva a la parte más débil de la relación laboral. Es
conveniente consignar que una norma jurídica puede contener dentro
de su texto, partes taxativas y dispositivas.
El Tribunal Constitucional ha tenido ocasión de pronunciarse sobre
la materia en el caso Sindicato de Trabajadores de Toquepala vs.
Southern Perú Copper Corporation (Expediente N.° 1396-2001-AA/
TC), en donde estableció que si “(...) las partes acordaron no solo la
duración de lajornada ordinaria de trabajo, será también las jornadas
atípicas, situación que, de por sí, no violenta derecho fundamental
de los afiliados al Sindicato, sino sólo cuando dicha estipulación sea
indebidamente aplicada; de otro lado, lo expuesto no sólo no contradice
el principio contenido en el inciso 2) del artículo 26.° de la Constitución,
relativo al carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, por encontrarse previsto en la misma, como se
ha observado, sino también, porque el derecho protegido en la Carta
Magna es el relativo a una jornada de trabajo que no excede de las
cuarenta y ocho horas semanales [...]”.

Sentencia del 20 de enero del 2004, recaída en el Expediente N.° 2906-2002-

AA/TC AREQUIPA, seguido por Mario Filiberto Figueroa Ayala estableció:

“4. La Constitución protege, pues, al trabajador, aun respecto de sus

actos propios, cuando pretenda renunciar a los derechos y beneficios
que por mandato constitucional y legal le corresponden, evitando
que, por desconocimiento o ignorancia -y sobre todo, en los casos de
amenaza, coacción o violencia-, se perjudique”.

La Corte Suprema de Justicia al resolver con fecha 06 de julio de 2015 la

Casación Laboral No. 10712-2014 Lima ha establecido los criterios siguientes:

“ 1. Los derechos cuya fuente de origen sea la ley o cualquier otra

norma jurídica de origen estatal, sin importar su jerarquía , son de
carácter irrenunciable para el trabajador individual, sin perjuicio

103
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

de los pactos de reducción de remuneraciones que son aceptados

por nuestro ordenamiento jurídico conforme a la Ley No.9463 de
fecha diecisiete de diciembre de mil novecientos cuarenta y uno,
cuya vigencia se reconoce.;2. Los derechos cuya fuente de origen es
el convenio colectivo o el laudo arbitral, tienen carácter irrenunciable
para el trabajador individual, pero si pueden ser objeto de renuncia,
disminución o modificación por acuerdo entre la organización sindical
y el empleador; este es el caso de la negociación colectiva in pejus ,
la cual solo puede acordarse entre los mismos sujetos colectivos y el
mismo ámbito negocial. 3. Los derechos derivados del contrato de
trabajo o de la decisión unilateral del empleador, pueden ser objeto de
libre disposición por el trabajador individual, quien puede aceptar su
disminución e incluso su supresión.”

9. EL PRINCIPIO DE PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Según este principio, de presentarse discrepancias entre lo que ocurre en

los hechos y lo consignado en los documentos o acuerdos, debe preferirse a los
primeros.
Por aplicación de este principio, los instrumentos donde consta la celebración
de contratos civiles, mercantiles o de cualquier otra naturaleza, no tienen más
que un valor probatorio de presunción, el que pueden perderlo si al verificarse lo
ocurrido en la práctica se demuestra que la suscripción de dichos documentos ha
servido para un fraude o simulación orientados a eludir el cumplimiento de las
obligaciones establecidas por la legislación laboral. En este caso, se deberá declarar
la existencia de un contrato de trabajo y reconocer al trabajador los derechos que
le corresponden con arreglo a ley.
Una consecuencia necesaria de la aplicación del principio de primacía de
la realidad es la presunción de existencia de una relación laboral, la misma que
ha sido recogida en el primer párrafo del artículo 4.° del TUOLPCL, cuando
esta norma establece que: “En toda prestación personal de servicios remunerados
y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo
indeterminado ”.

104
 CAPITULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DELTRABAÜO

La Ley N.° 28806, Ley General de Inspección del Trabajo, publicada en el

Diario Oficial “El Peruano” el 22 de julio de 2006 (en adelante LGIT), en el inciso
2) de su artículo 2.° reconoce al principio de primacía de la realidad como un
principio ordenador del Sistema de Inspección del Trabajo, describiéndolo en los
términos siguientes: “Primacía de la Realidad, en caso de discordancia, entre
los hechos constatados y los hechos reflejados en los documentos formales debe
siempre privilegiarse los hechos constatados”.
Asimismo, en el ámbito procesal, el principio de primacía de la realidad se
manifiesta a través del principio de veracidad recogido en el Artículo I del Título
Preliminar de la Nueva Ley Procesal del Trabajo, Ley N.° 29497. Por aplicación
de este principio, el juez de trabajo no debe conformarse con la verdad aparente,
contenida muchas veces en los documentos suscritos por las partes, sino que debe
buscar el conocimiento que más se acerque a la verdad real, teniendo en cuenta
que los hechos priman sobre las apariencias.
El principio de primacía de la realidad ha sido recogido por la jurisprudencia
del Tribunal Constitucional en diversos fallos entre los que cabe resaltar los
siguientes:
Sentencia del 25 de junio de 2004, recaída en el Expediente N.° 0666-2004-
AA/TC ICA, seguido por Leyda Mirella Rojas Injante, expresa lo siguiente:

“2. La recurrente ha venido laborando para la emplazada prestando

servicios en forma personal, remunerada y subordinada, conforme se
acredita con los contratos de trabajo de fojas 21a 38, con los informes
y memorámdums de fojas 7 a 20 de autos, y 39 a 83 del cuadernillo de
este Tribunal, y de las papeletas de salida de fojas 13 a 20 del mismo
cuadernillo, por lo que, en aplicación del principio de primacía de la
realidad, se concluye en que la prestación de servicios de la recurrente
era de carácter laboral”.

Sentencia del 31 de enero del 2006, en el Expediente N.° 04814-2005-PA/

TC Loreto, seguido por Carlos Dionisio Carrasco Rodríguez, consideró que:

“4. Con relación al principio de primacía de la realidad que, es un

elemento implícito en nuestro ordenamiento jurídico y, concretamente,

105
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra Constitución, este

Colegiado ha precisado que en mérito de este principio “(...) en caso
de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que fluye de los
documentos, debe darse preferencia a lo primero, es decir, a lo que
sucede en el terreno de los hechos (Fundamento 3 de la STC N.° 1944-
2002-AA/TC)”.

Sentencia del 28 de febrero del 2006, recaída en el Expediente N.° 04877-

2005-PA/TC LIMA, seguido por René Ancaya Morán, sostuvo que:

“6. Por lo tanto, habiéndose determinado que el demandante, al

margen de lo consignado en el texto de los contratos de locación de
servicios no personales suscritos por las partes, ha realizado labores
en forma subordinada y permanente, es de aplicación el principio de
primacía de la realidad, en virtud del cual queda establecido que entre
las partes ha habido una relación de naturaleza laboral, y no civil; por lo
que el demandado, al haber despedido arbitrariamente al demandante,
sin haberle expresado la existencia de una causa justa relacionada con
su capacidad o conducta laboral, que justifique dicha decisión, ha
vulnerado su derecho constitucional al trabajo”.

Sentencia del 30 de noviembre de 2006, recaída en el Expediente N.° 00457-

2006-PA/TC UCAYALI, seguido por Oscar Alejandro Reyna Garrido y otros,
sostuvo que:

“5. De la evaluación conjunta del acta de inspección y de los

abundantes medios probatorios reseñados, que obran en el expediente,
se comprueba que, si bien durante el tiempo que los recurrentes
trabajaron en la empresa demandada celebraron contratos de locación
de servicios, en realidad llevaban a cabo sus labores bajo un horario
establecido y estaban sujetos a una relación de subordinación y
dependencia. Consecuentemente, conforme al principio de primacía
de la realidad, los contratos de locación de servicios de los recurrentes
se desnaturalizaron, convirtiéndose en contratos de trabajo de
duración indeterminada; estando a ello, este Tribunal considera que

106
 CAPITULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

los recurrentes tenían un vínculo laboral vigente ai inomento en que

supuestamente vencieron sus contratos de locación de servicios. Por
tanto, no podían ser despedidos sino por el procedimiento previamente
establecido en la ley, de modo que han sido objeto de despido
arbitrario”.

10. EL PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

El principio de continuidad parte de la base que el contrato de trabajo es un

contrato de tracto sucesivo que no se agota con una sola prestación, sino que tiene
vocación de continuidad en el tiempo. Este principio busca la conservación del
vínculo laboral en beneficio del trabajador hasta que surja una causal prevista en
la ley que origine su extinción.
CRISTALDO (2009), citando a PLÁ RODRÍGUEZ, nos dice que el
principio de continuidad se manifiesta de la manera siguiente:
1) Preferencia por los contratos de duración indefinida.
2) Amplitud para la admisión de las transformaciones del contrato.
3) Facilidad para mantener el contrato a pesar de los incumplimientos o
nulidades en que se haya incurrido.
4) Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad
patronal.
5) Interpretación de las interrupciones de los contratos como simples
suspensiones.
6) Prolongación del contrato en caso de sustitución del empleador.

Resistencia a admitir la rescisión unilateral del contrato, por voluntad

patronal.
Para PLA quizá la principal expresión del principio de continuidad sea esta:
la resistencia a que el empleador pueda interrumpir el contrato por su sola
voluntad. La tendencia predominante es que el contrato de trabajo dure
mientras se conserve el trabajo, porque cada vez es más firme y extendida,
la convicción de que la relación de trabajo solo debe poderse disolver
válidamente, cuando exista algún motivo justificado” (pp. 232 - 233).

107
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

En nuestra legislación, el principio de continuidad se manifiesta en las

siguientes disposiciones:

a) Presunción que el contrato de trabajo ha sido celebrado a plazo

indeterminado, admitiéndose su extinción solo por causal prevista en la
ley (TUOLPCL, artículos 4.° y 16.°);
b) Establecimiento de una indemnización tarifada para sancionar la
resolución arbitraria del contrato de trabajo por parte del empleador
(TUOLPCL, artículo 38.°);
c) Interpretación de que ciertas interrupciones del contrato de trabajo
constituyen suspensiones del mismo (TUOLPCL, artículos 11 ° y 12.°);
d) Conversión de los contratos sujetos a modalidad en contratos
de duración indeterminada en el caso que fueran objeto de
desnaturalización (TUOLPCL, artículo 77.°);
e) Subsistencia de la relación laboral en los casos que la titularidad del
centro de trabajo fuera asumida por un nuevo empleador, pues, nuestra
legislación no ha previsto como causa de extinción del contrato de
trabajo el cambio de propietario o conductor del centro de trabajo
(TUOLPCL, artículo 16.°).

11. PRINCIPIO DE RAZONABILIDAD

Este principio nos enseña que las actitudes humanas siempre tendrán un
límite frente a actitudes arbitrarias durante el desarrollo de la relación laboral.
Según PLA (1998): “[...] el principio de razonabilidad consiste en la
afirmación esencial de que el ser humano, en sus relaciones laborales, procede y
debe proceder conforme a la razón” (p. 364).
Entre las normas de nuestro Derecho laboral positivo en que se hace mención
al principio de razonabilidad tenemos las siguientes:

a) Aplicación de medidas disciplinarias dentro de los límites de

razonabilidad (TUOLPCL, artículo 9.°, primer párrafo);
b) Ejercicio del ius variandi dentro de criterios de razonabilidad
(TUOLPCL, artículo 9.°, segundo párrafo);

108
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DELTRABAJO

c) Otorgamiento de plazo razonable para presentar descargos por la

imputación de falta grave (TUOLPCL, artículo 31.°)
d) Verificación de la razonabilidad del período de suspensión temporal de
labores (Decreto Supremo N.° 001-96-TR artículo 22.°);
e) Determinación del valor del transporte para no ser considerado como
remuneración computable para el cálculo de la compensación por
tiempo de servicios (TUOLCTS, artículo 19.°, literal e)
f) Determinación del valor de las condiciones de trabajo para no ser
consideradas como remuneración computable para el cálculo de la
compensación por tiempo de servicios (TUOLCTS, artículo 19.°, literal
f)

12. PRINCIPIO DE BUENA FE

Según este principio, las partes de la relación laboral, entiéndase trabajador

y empleador, deberán de actuar de una manera leal, respetando determinados
valores como la honradez, la lealtad, la confidencialidad, es decir, respetando la
buena fe uno del otro.
En el caso del contrato de trabajo, resulta de plena aplicación el artículo
1362.° del Código Civil, el cual establece que: “Los contratos deben negociarse,
celebrarse y ejecutarse según las reglas de la buena fe y común intención de las
partes”.
En el contrato de trabajo la buena fe resulta ser un elemento que relaciona
a las partes, para que, dentro de un clima de confianza mutua, cumplan sus
obligaciones.
El principio de buena fe está presente a lo largo de toda la relación laboral
desde su inicio hasta su extinción.

13. PRINCIPIO DE NO DISCRIMINACIÓN

Este principio se basa en la supresión de las diferencias que ubican a

un trabajador por debajo o en una situación menos favorable que el resto de
trabajadores, sin mediar motivo que justifique dicho proceder.

109
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Sobre este principio PLA (1998) expresa lo siguiente: “El principio de no

discriminación lleva a excluir todas aquellas diferenciaciones que colocan a un
trabajador en una situación inferior o más desfavorable que el conjunto. Sin
ninguna razón válida o legitima” (pp. 414-415).
En nuestro derecho positivo la discriminación ha sido prohibida en diversas
normas, entre las que cabe mencionar:

a) Se considera acto de hostilidad la discriminación por razón de sexo,

raza, religión, opinión o idioma (TUOLPCL, artículo 30.°, literal f)
b) La discriminación puede definirse como la anulación o alteración de la
igualdad de oportunidades o de trato, en los requerimientos de personal,
a los requisitos para acceder a centros de educación, formación técnica y
profesional, que impliquen un trato diferenciado basado en motivos de
raza, sexo, religión, opinión, origen social, condición económica, estado
civil, edad o de cualquier índole. Los empleadores están obligados a
informar a sus trabajadores la política salarial del centro de trabajo.

Se considera práctica discriminatoria brindar un trato salarial distinto

a hombres y mujeres que cumplan los mismos requisitos de acceso al
empleo y desempeñen las mismas labores (artículo 2.° de la Ley N.°
26772, modificado por la Segunda Disposición Complementaria
Modificatoria de la Ley N.° 30709, Ley que prohíbe la discriminación
remunerativa entre varones y mujeres, publicada en el Diario Oficial “El
Peruano” el 27 de diciembre de 2017).

Bibliografía

Libros
BOZA PRO, Guillermo. (2000). Fundamentos del Derecho del Trabajo. Lima:
Academia de la Magistratura.
CRISTALDO MONTANER. Jorge Darío. (2009). Tratado de la Estabilidad
Laboral. Paraguay: Ediciones FIDES.

110
 CAPÍTULO IV: LOS PRINCIPIOS DEL DERECHO DEL TRABAJO

DE DIEGO, Julián Arturo. (2004). Manual de Derecho del Trabajo y la

Seguridad Social, 6a. edición actualizada. Buenos Aires: Abeledo Perrot.
ETALA, Carlos Alberto. (2004). Interpretación y aplicación de las normas
laborales. Buenos Aires: Astrea.

MARTIN VALVERDE. Antonio y otros. (2008). Derecho del Trabajo, 17a. Edición.
Madrid: Editorial Tecnos.
MARTÍNEZ VIVOT, Julio. (1988). Elementos del derecho del trabajo y de la
seguridad social. 2a. edición corregida y actualizada. Buenos Aires: Astrea.
PLA RODRIGUEZ, Américo. (1998). Los Principios del Derecho del Trabajo, 3a.
Edición actualizada. Buenos Aires: Editorial Depalma.
- THAYER ARTEAGA, William y NOVOA FUENZALIDA. Patricio. (1980). Manual
de Derecho del Trabajo, Tomo II, Primera Edición. Santiago de Chile: Editorial
Jurídica de Chile.
VASQUEZ VIALARD, Antonio. (1986). Estudios de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social. Tomo I, Ia. Edición. Lima: Ediciones Jurídicas.

Libros de autores múltiples

PASCO COSMOPOLIS, Mario. (2004). Reafirmación de los principios del
Derecho del Trabajo. En Los Principios del Derecho del Trabajo en el Derecho
Peruano, Libro Homenaje al Profesor Américo Pía Rodríguez. Lima: Sociedad
Peruana del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.

111
 CAPITULO V
LA INTERPRETACIÓN DE LAS
NORMAS JURIDICAS LABORALES

Sumario: 1. Introducción. 2. Definición. 3. Clases de interpretación. 4. Interpretación

judicial de las normas laborales. 5. Bibliografía

1. INTRODUCCIÓN

El carácter general y abstracto de las normas jurídicas, sumado al hecho

que el lenguaje escrito no siempre es claro, hacen necesario que se recurra
a la interpretación para desentrañar el significado de las mismas y facilitar su
aplicación. Podemos afirmar, entonces, que para aplicar una norma jurídica es
necesario que previamente sea interpretada.
La disciplina que estudia la interpretación se denomina hermenéutica
jurídica, y si bien sus métodos son aplicables a todas las ramas del Derecho,
en el caso concreto de las normas jurídicas laborales, estos métodos adquieren
una connotación especial, por la influencia que ejercen sobre el intérprete los
principios del Derecho del Trabajo.
KELSEN, citado por ETALA (2004) consideraba que “la norma debía ser
interpretada para su aplicación, en la medida en que el proceso de creación y de
aplicación del derecho desciende de un grado en la jerarquía del orden jurídico”
(p. 1).
PALOMEQUE y ALVAREZ (1999), nos dicen que: “Las normas
jurídicas son, desde luego vinculantes, pero raras veces claras y, además, en el
ordenamiento jurídico existen lagunas o insuficiencias normativas. De ahí que la

113
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

aplicación del Derecho comporte siempre dos operaciones lógicas, una referida
a la determinación de la norma o normas que pueden dar respuesta al asunto
planteado y, otra, la que emprende para dar un sentido a las normas en presencia.
La interpretación destinada a encontrar una solución jurídica ha de ser, sin duda,
motivada, argumentada” (p. 366).
En un ordenamiento jurídico como el nuestro, donde la norma escrita
es la principal fuente, no resulta extraño que algunas veces la misma no tenga
una redacción clara que permita su fácil aplicación, sino que, por el contrario,
incurra en vaguedad o ambigüedad, obligando a sus operadores a recurrir a la
interpretación para poder aplicarla.
Consideramos que la interpretación surge como una manera de dar solución
a los problemas derivados de las deficiencias de la norma escrita, de cualquier
naturaleza y jerarquía, con la finalidad que los operadores jurídicos, especialmente
los jueces, la seleccionen y apliquen como requisito fundamental de una decisión
arreglada al orden normativo.

2. DEFINICIÓN
Como sabemos, en Derecho toda definición es relativa, pudiendo variar
de acuerdo al tiempo y a sus autores; sin embargo, para efectos de este estudio,
presentaremos, en primer lugar, algunas definiciones doctrinarias para luego
formular una propia la que, como todo concepto doctrinario, puede estar sujeta
a discrepancias académicas.
CABANELLAS (1976) define la interpretación de las leyes como: “La
aclaración fundada de la letra y del espíritu de las normas legales, para conocer
su verdadero sentido y determinar su alcance o eficacia general o en un caso
particular” (p. 210).
BRICEÑO (1985) nos dice que: “Interpretar es desentrañar el sentido de
una expresión. Cuando la interpretación se aplica al derecho, para seguir la idea
de Campbell Back, consiste en el arte o procedimiento de describir y explicar el
significado atribuido al lenguaje usado, esto es, el sentido que los autores de la ley
quisieron que tuviera para los demás” (p. 36).
Para FRESCURA Y CANDIA (1975): “Interpretar una norma jurídico
laboral es desentrañar su sentido, establecer su significado y alcance” (p. 111).

114
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

Somos de la opinión que interpretar una norma es atribuirle un significado

valioso dentro de un contexto con la finalidad de poderla aplicar a un hecho.
Sin lugar a dudas, la interpretación de las normas laborales es una de las
tareas más complejas debido a lo numerosas que son, a las diversas jerarquías que
tienen y variadas fuentes de las que provienen.

3. CLASES DE INTERPRETACIÓN

Tradicionalmente, la hermenéutica nos ha enseñado que existen dos modelos

de interpretación: el subjetivo, que busca descubrir la voluntad del legislador, y el
objetivo, que persigue descubrir la intención de la norma.
La hermenéutica tradicional también ha clasificado la interpretación
obedeciendo a diversos criterios aceptados por la doctrina. Así tenemos que,
por razón de los sujetos que realizan la interpretación, esta puede ser: auténtica,
jurisprudencial, doctrinaria y común; por razón de sus alcances, restrictiva y
extensiva, por razón de sus métodos puede ser literal, lógica, teleológica, histórica
y sistemática.
A continuación, explicaremos brevemente las clasificaciones antes señaladas.

3.1. Clasificación por razón del intérprete

La norma jurídica puede ser interpretada por distintos agentes, tales como
son los legisladores, los jueces, los académicos del Derecho e incluso, por personas
legas en materia jurídica, como, son los trabajadores, sindicalistas, conciliadores,
jefes de recursos humanos entre otros.
La interpretación auténtica: es aquella realizada por el órgano que es
autor de la norma interpretada, es decir, el legislador.
Esta clase de interpretación está reservada para las normas legales,
permitiendo conocer su real contenido, tanto cuando fue emitida como con
posterioridad.
Un ejemplo de esta clase de interpretación es la realizada por la Ley N.°
26513, que modificó la Ley de Fomento del Empleo, publicada en el Diario
Oficial “El Peruano” el 28 de julio de 1995, en su Cuarta Disposición
Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final estableció lo siguiente:

115
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

“Cuarta.- Interprétase por vía auténtica que la aplicación de la

Ley N° 13937, aclarada por la Ley N° 15132, no origina relación
laboral, teniendo derecho los profesionales comprendidos en ellas
exclusivamente a la compensación por tiempo de servicios y seguro
de vida, actualmente regulados por los Decretos Legislativos 650 y
688, respectivamente, y que, el ejercicio asociado o colectivo de dichas
profesiones, sea cual fuere su organización, no genera una relación o
contrato de trabajo.
Asimismo, interprétase por vía auténtica, que la prestación de servicios
del cónyuge y de los parientes consanguíneos hasta el segundo grado,
para el titular o propietario persona natural, o titular de una empresa
individual de responsabilidad limitada, conduzcan o no el negocio
personalmente, o para una persona jurídica cuyo socio mayoritario
conduzca directamente el negocio, no genera relación laboral”.

La interpretación jurisprudencial: es aquella que efectúan los jueces

para poder aplicar la norma legal al caso concreto sometido a su decisión.
En el Perú, los jueces por mandato del Artículo IV del Título Preliminar de
la Ley N.° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo (en adelante NLPT), deben
interpretar y aplicar toda norma jurídica, incluyendo los convenios colectivos,
según los principios y preceptos constitucionales, así como, los precedentes
vinculantes del Tribunal Constitucional y de la Corte Suprema de Justicia.
Un ejemplo de interpretación judicial es la adoptada por la Corte Suprema
de Justicia al resolver con fecha 28 de marzo de 2018 la Casación Laboral
No.6763-2017 MOQUEGUA, criterio que se transcribe a continuación:

“Cuarto.- Interpretación de la Sala Suprema

Esta Sala Suprema considera que la interrupción de la prescripción
debe ser aplicada a partir de una interpretación de la norma que
favorezca la continuación del proceso conforme a lo previsto en el
Artículo III del Título Preliminar de la Ley N° 29497, Nueva Ley
Procesal del Trabajo; en este sentido, establece el criterio jurisdiccional
siguiente: Todo acto por el cual el trabajador dentro del plazo
prescriptorio comunique a su empleador la voluntad de reclamar los

116
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

derechos laborales que considera les son adeudados, constituye una

interrupción de la prescripción”.

La interpretación doctrinal: es aquella que realizan los estudiosos del

Derecho desde un punto de vista teórico y general, con la finalidad de resaltar las
bondades o defectos de las normas jurídicas y, de ser el caso, plantear criterios que
orienten a los operadores jurídicos que las tengan que aplicar.
La interpretación común: Es la realizada por el común de las personas.
Esta clase de interpretación se sustenta en el hecho que, siendo las normas
legales de aplicación general, los particulares que no tienen la calidad de abogados
se ven en la necesidad de interpretarla con la finalidad de poder ejercer las
actividades donde se desarrollan; sin embargo, esta interpretación, por su carácter
no profesional, está sujeta a la corrección de los operadores del derecho.

3.2. Clasificación en razón de sus alcances

La interpretación por razón de sus alcances puede ser estricta, extensiva y
restrictiva.
La interpretación estricta, es aquella que se limita a explicar lo que
expresa el texto de la norma, sin extenderlo ni restringirlo, podría decirse que en
realidad no hay mayor labor interpretativa.
La interpretación extensiva, es aquella que persigue desentrañar los
reales alcances de la norma superando las limitaciones que impone su texto,
aplicándola a un número mayor de supuestos que pueden ser considerados dentro
de ella. Según ALZAMORA (1987) esta clase de interpretación en realidad es
integrativa puesto “[...] que su objeto es referir la norma, no a casos nuevos sino
aquellos que contiene virtualmente, porque si así no fuera no sería interpretación
sino creación” (p. 261).
La interpretación restrictiva, es aquella que restringe el alcance del texto
de la norma jurídica, sobre todo para no causar perjuicio a quien debe ser aplicada
o limitar el mismo; tal es el caso de las normas sancionadoras o de aquellas que,
interpretadas en un sentido contrario, pudieran limitar el derecho de acción, tal
como ocurre en el ámbito procesal con las referidas a excepciones o cuestiones
previas.
El artículo IV del Título Preliminar del Código Civil establece lo siguiente:

117
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

“Artículo IV.- Aplicación analógica de la ley

La ley que establece excepciones o restringe derechos no se aplica por
analogía”.

RUBIO (2003), comenta este artículo del Código Civil, en los términos
siguientes:

“Por ello, consideramos que este artículo no solo prohíbe que se aplique
la analogía. También está en su ratio legis prohibir la interpretación
extensiva. Por consiguiente, consideramos que lo técnicamente correcto
es leerlo de la siguiente manera:
La norma legislativa que establece excepciones o restringe derechos
se aplica estrictamente, es decir, ni por interpretación extensiva ni por
analogía” (p. 46).

3.3. Clasificación por razón del método

De manera general, podemos decir que los métodos de interpretación son los
procedimientos a seguir para llegar al significado de la norma, aunque, debemos
resaltar que muchas veces la utilización de los métodos no nos conduce a un único
significado de la norma jurídica, sino a varios, caso en el cual se debe escoger aquel
que resulte más justo.
El proceso de interpretar una norma hace que el operador jurídico tenga
que dar dos pasos consecutivos, uno después del otro. En primer lugar, tendrá que
seleccionar la norma que considera aplicable al caso concreto; y, en segundo lugar,
descubrir su verdadero significado, para lo cual deberá recurrir a los métodos de
interpretación.
En cuanto a cuáles son los métodos de interpretación a utilizar, existen
números en la Doctrina , pero para efectos de este texto coincidiremos en parte
con RUBIO (2015:238 ) en que los más difundidos son los siguientes: literal,
teleológico, sistemático por comparación de la norma, sistemático por ubicación
de la norma, histórico y sociológico

118
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

3.3.1. El método literal

Llamado también método gramatical, según este método, el intérprete,
cuando desee descubrir el sentido de una norma, deberá, en primer lugar, tratar
de averiguar lo que quiere decir la misma partiendo del significado gramatical de
los términos para el lenguaje común, salvo el caso que las expresiones utilizadas
tengan por sí mismas un significado jurídico diferente del común, caso en el cual,
deberá determinarse el significado utilizado por la norma.
Se discute en la doctrina si el método literal es en realidad un método de
interpretación, pues, deja muchos problemas interpretativos. Al respecto, cabe
exponer el ejemplo siguiente: el inciso 2) del artículo 26.° de la Constitución del
Estado establece que en toda relación laboral se respetan los principios siguientes:

“2. Carácter irrenunciable de los derechos laborales reconocidos por la

Constitución y la ley”.

Si aplicásemos el método literal para la interpretación de la norma antes

citada nos surgiría de inmediato un problema, si interpretamos la expresión “ley”
en su sentido estricto; es decir, como norma aprobada por el Poder Legislativo
conforme al procedimiento previsto en la Constitución, llegaríamos a la conclusión
que solo tienen carácter irrenunciable los derechos nacidos de la Constitución y
la ley aprobada por el Congreso, pero, que sí pueden ser objeto de renuncia los
establecidos por normas de distinta naturaleza como serían los que se originan en
decretos legislativos, decretos de urgencia, decretos supremos o una resoluciones
ministeriales; esta interpretación resultaría atentatoria contra el Derecho
del trabajo, que busca proteger los derechos laborales otorgándoles carácter
irrenunciable, cualquiera fuere la norma legal que les da origen. En este caso la
interpretación literal no es la más adecuada.
La interpretación valiosa para efectos laborales será que la expresión “ley”
no se refiere solo a la norma aprobada por el Congreso de la República, sino a
cualquier norma legal, que reconozca derechos a favor de los trabajadores, sin
importar su jerarquía u órgano que la expidió.

3.3.2. Método teleológico

Este método persigue descubrir el significado de la norma desentrañando la
finalidad de la misma a partir de la lectura de su propio texto.

119
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Por ejemplo, cuando el artículo l.° de la Ley N.° 15737 establece

textualmente que “Las autoridades competentes no impondrán ni permitirán que
es imponga trabajo obligatorio en beneficio de personas individuales o jurídicas
de carácter privado”, el método en comentario nos dirá que la finalidad de dicha
ley es evitar que las autoridades favorezcan o permitan el trabajo forzoso a favor
de particulares.

3.3.3. Método sistemático por comparación de la norma

Según este método, el significado de la norma a interpretar se obtiene a partir
de principios y conceptos contenidos en otras normas del ordenamiento jurídico
que son claras.
Por ejemplo, el artículo 37.° del Texto Unico Ordenado de la Ley de
Compensación por Tiempo de Servicios, aprobado mediante Decreto Supremo
N.° 001-97-TR, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 01 de marzo de
1997 (en adelante TUOLCTS), establece que: “Los depósitos de la compensación
por tiempo de servicios, incluidos sus intereses, son intangibles e inembargables
salvo por alimentos y hasta el 50% [...]”.
Cabe preguntarse en este caso qué debe entenderse por «alimentos», la
legislación laboral no define este concepto, entonces tenemos que recurrir al
Código Civil que contiene una definición del mismo.
Así, tenemos que el artículo 472.° del Código Civil, modificado por la Ley N.°
30292, nos da una noción de alimentos en los términos siguientes:

“Se entiende por alimentos lo que es indispensable para el sustento,

habitación, vestido, educación, instrucción y capacitación para el
trabajo, asistencia médica y psicológica y recreación del niño y del
adolescente. También los gastos del embarazo de la madre desde la
concepción hasta la etapa de postparto”.

Como vemos en el método sistemático por comparación, el artículo materia

de interpretación es comparado con uno que aclara su significado (en este caso, el
artículo objeto de interpretación es el artículo 37.° del TUOLCTS y el que sirve
para aclararlo es el 472.° del Código Civil, modificado por la Ley N.° 30292).

120
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

3.3.4. Método sistemático por ubicación de la norma

De acuerdo con este método, la interpretación se hace considerando el
conjunto normativo dentro del cual se ubica la norma a interpretar, a efectos que
su significado se obtenga a partir de dicha estructura.
Por ejemplo, respecto al ejercicio del derecho a la libertad sindical, el Texto
Único Ordenado de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, aprobado por
Decreto Supremo N.° 010-2003-TR (en adelante TUOLRCT), en su artículo
3.° nos dice que: “La afiliación es libre y voluntaria. No puede condicionarse el
empleo de un trabajador a la afiliación, no afiliación o desafiliación, obligársele a
formar parte de un sindicato, ni impedírsele hacerlo”.
De acuerdo a la redacción de la norma se puede interpretar que todo
trabajador, sin importar su jerarquía dentro de la empresa, incluyendo el personal
de dirección y de confianza, puede libremente formar parte de un sindicato; sin
embargo, ello no es tan cierto, pues, el artículo 12.° de la norma citada, precisa
limitaciones para poder afiliarse a una organización sindical cuando establece que:
“Para ser miembro de un sindicato se requiere:

[•••]
b) No formar parte del personal de dirección o desempeñar cargo de
confianza del empleador, salvo que el estatuto expresamente lo admita”.

Como podemos ver, no todo trabajador tiene amplia libertad para afiliarse
a un sindicato, pues, los que desempeñan cargos de dirección o de confianza
están impedidos de hacerlo, salvo casos de excepción que la norma expresamente
contempla, tal como ocurre cuando el estatuto sindical lo permite, situación por
lo demás remota, lo que lleva a que, en la práctica, los trabajadores que tienen las
categorías antes indicadas no puedan gozar del derecho a la libertad sindical, a
pesar que el artículo 3.° del TUOLRCT, de una manera genérica, reconoce ese
derecho a todos los trabajadores.
La utilización del método sistemático por ubicación de la norma nos permite
comprender el sentido de la misma a partir del propio grupo normativo al que
pertenece

121
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

3.3.5. Método histórico

Este método busca interpretar la norma a partir de los antecedentes jurídicos
que permiten conocer cuál fue la intención del legislador al dictar la norma.
La intención del legislador la podemos encontrar en las exposiciones de
motivos de los proyectos de ley, los antecedentes legislativos y normas derogatorias
de los mismos e, incluso, en el momento histórico en que se aprobó la norma
jurídica.

3.3.6. Método sociológico

Este método busca interpretar la norma teniendo en cuenta la realidad social
en que va a ser aplicada.
Como sabemos, el Derecho tiene una dimensión social, además de la jurídica
y la axiológica, es por ello, que resulta influenciado por otros factores propios de
la vida en sociedad, tales como son la economía, la política, etc.; por lo que, el
intérprete debe considerar estos fenómenos sociales al realizar su labor.
Un ejemplo de la utilización de este método es la interpretación que podemos
hacer del numeral 18.1.1 del artículo 18.° del Decreto de Urgencia N.° 026-2020,
el cual establece que son obligaciones del empleador:

“18.1.1 No afectar la naturaleza del vínculo laboral, la remuneración,

y demás condiciones económicas salvo aquellas que por su naturaleza
se encuentren necesariamente vinculadas a la asistencia al centro de
trabajo o cuando estas favorezcan al trabajador.”

Como sabemos, el Decreto de Urgencia N.° 026-2020 establece medidas

excepcionales y temporales para prevenir la propagación del Coronavirus
(COVID-19) en el territorio nacional, autorizando, entre otras cosas, el trabajo
remoto, el cual, es efectuado sin asistencia física al centro de labores; por tal
motivo, las normas legales o convenios colectivos que otorgan condiciones
de trabajo sujetas a la asistencia física del trabajador, como son uniformes,
alimentación o movilidad, deberán ser interpretados en el sentido que no se
abonará tales condiciones de trabajo, en tanto el trabajador realice trabajo
remoto, pues, lo legislado o pactado se dispuso o acordó teniendo en cuenta el de
trabajo presencial.

122
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

Creemos que, quien interprete este dispositivo no puede dejar de considerar

los efectos nefastos que sobre el empleo y la economía del país ha causado la
pandemia del Coronavirus (Covid 19), por lo que, resulta justificable que en esta
situación de emergencia sanitaria se suspenda, en forma excepcional y temporal,
el pago de condiciones de trabajo, ligadas a la asistencia física del trabajador, salvo
que el empleador decida abonarlas de motu propio.

4. INTERPRETACIÓN JUDICIAL DE LAS NORMAS LABORALES

Desde el punto de vista de los magistrados que aplican el Derecho,

GUASTINI (1997) considera que la definición de interpretación dependerá del
tipo de juez que la realice, así: «[...] para un “juez legalista” la interpretación
consistirá en “averiguar” el “verdadero” significado de las leyes y/o la “verdadera”
intención del legislador; mientras que para un “juez político”, según la idea del
mismo autor, la interpretación se presenta no como una “averiguación”, sino como
valoración, elección y decisión: interpretar es individualizar los diversos posibles
significados de un texto, valorar de cada uno los posibles resultados prácticos, y
escoger el más oportuno en vista de un fin preestablecido» (p. 121).
En la interpretación de las normas laborales se puede aplicar cualquiera de
los métodos antes indicados, ello dependerá del modelo de interpretación al que
se adhiera el intérprete; sin embargo, cuando esta actividad sea realizada por el
juez de trabajo, consideramos que debe seguir el criterio antes citado al momento
de efectuar la interpretación. Además, este magistrado no debe olvidar que el
Artículo IV del Título Preliminar y la Décima Disposición Complementaria de
la NLPT, le imponen ciertas reglas de interpretación que, obligatoriamente, debe
cumplir al aplicar las normas que regulan derechos individuales o colectivos en
materia de Derecho del Trabajo.
En cumplimiento de las disposiciones señaladas en el párrafo anterior, los
jueces de trabajo deben interpretar las normas laborales teniendo en cuenta las
reglas que a continuación explicamos.

a) Regla de concordancia con los instrumentos internacionales

De acuerdo con esta regla, los jueces de trabajo deben tener en cuenta
los instrumentos internacionales de derechos humanos y, aunque no lo dice
expresamente la NLPT, se debe tener en cuenta también los Convenios de la
Organización Internacional del Trabajo (en adelante OIT) debidamente

123
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

ratificados por el Perú. Además, elJuez podrá aplicar, sin que ello sea de carácter
obligatorio, las Recomendaciones de la OIT
Los principales instrumentos internacionales en materia de Derechos
Humanos que contienen normas laborales son los siguientes:

i) Declaración Universal de los Derechos Humanos, (1948), aprobada

mediante Resolución Legislativa N.° 13282 del 09 de diciembre de 1959,
artículos 23.° y 24.°.
ii) Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos, (1966) aprobado por
Decreto Ley No.22128 de 28 de marzo de 1978, artículo 22.°, numeral
3. Este instrumento internacional ha sido ratificado constitucionalmente
por la Sexta de las Disposiciones Generales y Transitorias de la
Constitución de 1979.
iii) Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales,
(1966), aprobado por Decreto Ley N.° 22129 de 28 de marzo de 1978,
artículos 6.°, 7.° y 8.°.
iv) Protocolo Adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos
en Materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, (1988)
aprobado mediante Resolución Legislativa N.° 26448 del 28 de abril de
1995, artículos 6.°, 7.° y 8.°.

Además, tal como ya se dijo, los Convenios Internacionales de la OIT,

ratificados por el Perú, deben ser obligatoriamente aplicados, siendo los más
importantes entre otros los siguientes:
i) Convenio N.° 151, sobre protección del derecho de sindicalización
y procedimientos para determinar las condiciones de empleo en
la administración pública, ratificado por la Decimosétima de las
Disposiciones Generales y Transitorias de la Constitución de 1979.
ii) Convenio N.° 87, sobre Libertad Sindical y Protección del Derecho de
Sindicación (1949), aprobado por Resolución Legislativa N.° 13281 de
24 de diciembre de 1959.
iii) Convenio N.° 98, sobre Derecho de Sindicación y Negociación
Colectiva (1949) aprobado por Resolución Legislativa N.° 14712 de 22
de noviembre de 1963.

124
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

b) Regla de concordancia con las decisiones internacionales

De acuerdo con esta regla, los jueces deben tener en cuenta al momento
lo decidido por los órganos de control de la OIT, así como, las decisiones de los
tribunales internacionales constituidos por tratados en los que el Perú es parte
signataria, este sería el caso de las decisiones de la Corte Interamericana de
Derechos Humanos.

c) Regla de constitucionalidad
De acuerdo con este principio, la interpretación de todas las normas
jurídicas, incluidas las de trabajo, debe hacerse dentro del respeto al orden
constitucional.
La Constitución de 1993 dedica al trabajo los artículos 22.°, 23.°, 24.°, 25.°
y 26.°.
Como sabemos, la Constitución actualmente vigente ha sido una carta
restrictiva de los derechos de los trabajadores, por ello, no podemos dejar de
resaltar que el Tribunal Constitucional a través de su interpretación de nuestra
Carta Magna, ha logrado darles un carácter más amplio y tuitivo a los pocos
derechos consagrados en la Constitución.
El Tribunal Constitucional ha desarrollado el marco constitucional del
trabajo en su sentencia de fecha 12 de agosto de 2005, recaída en el Expediente
N.° 008-2005-PI/TC, en la demanda de inconstitucionalidad seguida por Juan
José Gorriti y más de cinco mil ciudadanos contra la Ley N.° 28175, Ley Marco
del Empleo Público.
El juez al interpretar las normas laborales no solo debe tener en cuenta los
artículos constitucionales referidos taxativamente a los derechos laborales, sino
también la integridad del texto constitucional, pues, del mismo se desprenden
derechos, deberes y limitaciones que en los artículos constitucionales relativos al
trabajo no se mencionan.
El importante papel del Tribunal Constitucional en el reconocimiento de
derechos laborales constitucionales es resaltado por SANGUINETTI (2007),
quien explica que el supremo interprete de la Constitución ha recurrido a tres
herramientas hermenéuticas:

125
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

“[...] la interpretación de los preceptos constitucionales como porciones

de un conjunto normativo más amplio informado por la lógica común»;
«(...) el recurso a la ya mencionada “cláusula de apertura” prevista por
la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución, con el
objeto de extraer de los tratados y convenios internacionales en materia
laboral criterios útiles para desentrañar el contenido de los derechos
por ella consagrados»; y finalmente «(...) la realización de una lectura
de los preceptos de la “Constitución laboral” acorde con el sistema de
valores presente en ella. El Tribunal Constitucional ha recurrido en más
de una ocasión a esta lectura finalista para desentrañar el alcance de sus
mandatos” (pp. 43 - 44).

Consideramos que los criterios de interpretación constitucional reseñados

anteriormente deben ser aplicados por todos los operadores del Derecho del
trabajo, pues, son más acordes con la concepción de Estado Social de Derecho
hacia el cual nuestro país debe acercarse.
Además de lo expresado en el Expediente N.° 008-2005-PI/TC, la
interpretación constitucional de los derechos laborales la encontramos
en las sentencias del Tribunal Constitucional que resuelven acciones de
inconstitucionalidad y procesos de amparo, debiendo el juez de trabajo aplicar,
obligatoriamente, los criterios contenidos en los precedentes vinculantes del
Tribunal Constitucional.
En materia de Derecho laboral y previsional, tanto sustantivo como adjetivo,
los precedentes constitucionales vigentes al momento de la redacción de este
artículo eran los siguientes:

19. STC N.° 2616-2004-AC, Caso Amado Nelson Santillán Tuesta: Relativo
a la aplicación del Decreto de Urgencia N° 037-94.
20. STC N.° 4635-2004-PA, Caso Sindicato de Trabajadores de Toquepala:
Relativo a lajornada laboral de los trabajadores mineros.
21. STC N.° 0206-2005-PA, Caso César Baylón Flores: Relativo a la
procedencia del amparo en materia laboral y regulación de competencia
para conflictos laborales de trabajadores sujetos al régimen laboral
público o régimen laboral privado.

126
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

22. STC N.° 1417-2005-PA, Caso Manuel Anicama Hernández: Relativo

a procedencia del amparo en materia pensionaría como medio de
protección del derecho fundamental a la pensión.
23. STC N.° 5189-2005-PA/TC, Caso Jacinto Gabriel Angulo: Relativo a
pensión mínima o inicial regulada por la Ley N° 23908.
24. STC N.° 6612-2005-AA, Caso Onofre Vilcarima Palomino: Relativo a
la pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad profesional.
25. STC N.° 10087-2005-AA, Caso Alipio Landa Herrera: Relativo a la
pensión vitalicia y pensión de invalidez por enfermedad profesional.
Decreto Ley N.° 18846 y Ley N.° 26790.
26. STC N.° 5430-2006-PA, Caso Alfredo de la Cruz Curasma: Relativo al
pago de devengados e intereses por pensiones de jubilación.
27. STC N.° 7281-2006-PA, Caso Santiago Terrones Cubas: Relativo a la
libre desafiliación de las AFPs.
28. STC N.° 9381-2006-PA, Caso Félix Vasi Zevallos: Relativo al Bono de
reconocimiento otorgado por la ONP.
29. STC N.° 02513-2007-AA/TC, Caso Ernesto Casimiro Hernández
Hernández: Relativo a pensión vitalicia y pensión de invalidez unifica
criterios contenidos en los precedentes vinculantes, 6612-2005-PA,
1008 7-2005-PA, 10063-2006-PA y 00061 -2008-PA.
30. STC N.° 04650-2007-PA/TC, Caso Cooperativa de Ahorro y Crédito
de Suboficiales de la Policía Nacional del Perú Santa Rosa de Lima:
Relativo al amparo contra amparo, establece que es improcedente en
forma liminar la demanda de amparo, si al momento de interponerse
la misma el juez constata que no se ha cumplido con lo ordenado en el
primer amparo.
31. STC N.° 4762-2007-AA. Caso Alejandro Tarazona Valverde: Relativo
a la acreditación de aportaciones provisionales.
32. STC N.° 0061-2008-PA, Caso Rímac Internacional: Relativo al
arbitraje voluntario y obligatorio del D.S. N.° 003-98-SA sobre Seguro
Complementario de Trabajo de Riesgo.
33. STC N.° 03052-2009-PA/TC, Caso de Yolanda Lara: Relativo al cobro
de beneficios sociales, establece que el cobro de los beneficios sociales no
impide al trabajador demandar la reposición en la vía de amparo.

127
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

34. STC N.° 02383-2013-PA/TC caso Elgo Ríos Núñez: Relativo a cuando
acudir a la vía ordinaria para la tutela de derechos.
35. STC N.° 00799-2014-PA/TC caso Flores Callo: Relativo al valor
probatorio de los informes médicos emitidos por comisiones calificadas
de incapacidad del Ministerio de Salud y de EsSalud.
36. STC N° 02677-2016-PA/TC, caso Carrillo Espejo: Relativo al pago en
exceso de pensiones.

d) Regla de concordancia con los precedentes judiciales

De acuerdo con esta regla, el juez de trabajo debe interpretar las normas
jurídicas laborales teniendo en cuenta los precedentes judiciales establecidos por
la Corte Suprema de Justicia de la República.
Los precedentes judiciales están constituidos por los fallos de la Sala de
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de la República,
que, a pesar de resolver un caso concreto, tienen tal relevancia por su contenido
y por su forma de aprobación, que gozan de autoridad para ser invocados en la
solución de casos similares.
La regulación legal de los precedentes vinculantes de la Corte Suprema de
Justicia de la República en materia laboral se encuentra en el artículo 40.° de la
NLPT, el mismo que a continuación transcribimos:

“Artículo 40.- Precedentes vinculantes de la Corte Suprema

de Justicia de la República
La Sala Constitucional y Social de la Corte Suprema de Justicia de
la República que conozca el recurso de casación puede convocar al
pleno de los jueces supremos que conformen otras salas en materia
constitucional y social, si las hubiere, a efectos de emitir sentencia que
constituya o varíe un precedente judicial.
La decisión que se tome en mayoría absoluta de los asistentes al
pleno casatorio constituye precedente judicial y vincula a los órganos
jurisdiccionales de la República, hasta que sea modificada por otro
precedente.
Los abogados pueden informar oralmente en la vista de la causa, ante
el pleno casatorio”.

128
 CAPITULO V: LA INTERPRETACIÓN DE LAS NORMAS JURIDICAS LABORALES

Debemos dejar constancia que, actualmente, no existen en nuestro

ordenamiento jurídico precedentes judiciales en materia de Derecho
del trabajo declarados como tales conforme al artículo 40.° de la NLPT.

e) Regla in dubio pro operario

Esta regla ha alcanzado el rango de principio en la Constitución Política de
1993, la cual, en su inciso 3) del artículo 26.° señala:

“Artículo 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

[•••]
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable
sobre el sentido de una norma”.

Este principio debe aplicarse solo cuando exista duda en la interpretación de

una norma, lo que significa que, si no existe duda alguna, aun cuando la norma no
fuese beneficiosa al trabajador, la misma deberá ser aplicada.
La interpretación más favorable al trabajador también resulta aplicable
a los convenios colectivos. Según lo establecido en el III Pleno Jurisdiccional
Supremo en materias Laboral y Previsional, llevado a cabo los días 22 y 30 de
junio de 2015, en su tema N.° 01, referido al criterio de aplicación del artículo
29.° del Reglamento de la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado
por el Decreto Supremo N.° 011-92-TR, sobre la aplicación del principio de
interpretación favorable al trabajador respecto de las cláusulas normativas de las
convenciones colectivas, se acordó lo siguiente:

“Procede la interpretación favorable al trabajador respecto de las

cláusulas normativas de las convenciones colectivas, cuando al aplicar
el método literal, y los demás métodos de interpretación normativa,
exista duda insalvable sobre su sentido. Si ante dicha duda insalvable,
se incumple con interpretarlas de manera favorable al trabajador, se
comete una infracción del artículo 29° del Reglamento de la Ley de
Relaciones Colectivas de Trabajo, regulado por el Decreto Supremo
N° 011-92-TR”.

129
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Bibliografía

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Décima Edición. Lima: Editorial y Distribuidora de Libros S.A.
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Edición. Buenos Aires: Editorial Heliasta S.R.L.
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RUBIO CORREA, Marcial: El Sistema Jurídico. Introducción al Derecho. Décima
Edición 2015, Fondo Editorial de la Pontificia Universidad Católica.
SANGUINETTI RAYMOND, Wilfredo. (2007). Derecho Constitucional del
Trabajo, Primera Edición. Lima: Editora Gaceta Jurídica.

130
 CAPÍTULO VI
LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL
EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

Sumario: 1. Introducción. 2. La aplicación de la ley laboral en el espacio. 3. Conflicto

de leyes laborales en el espacio. 4. Conflicto de leyes relativas al contrato
individual de trabajo. 5. Conflicto de leyes relacionadas con las contingencias
de trabajo. 6. Conflicto de leyes relativas a relaciones colectivas de trabajo. 7.
Trabajadores al servicio de delegaciones diplomáticas. 8. Aplicación de las leyes
laborales en el tiempo. 9. Inicio de vigencia de la ley laboral en el tiempo. 10.
Finalización de la vigencia de la ley laboral. 11. Aplicación retroactiva de la ley.

1. INTRODUCCIÓN

El Derecho del trabajo, como toda rama del derecho en general, existe para
ser aplicado a una realidad social por los operadores jurídicos que trabajan con
ella.
En el Perú, los operadores más importantes en la aplicación de las normas
laborales son: el PoderJudicial, a través de la especialidad jurisdiccional laboral, y
el Ministerio de Trabajo, a través de sus dependencias directas y órganos adscritos,
como es el caso de la Sunafil.
También las normas laborales son aplicadas por otros operadores, como son
los dirigentes sindicales, los empleadores, los árbitros laborales, los conciliadores
laborales, los trabajadores, etc.
De lo expuesto en las líneas anteriores, podemos concluir que la aplicación
del Derecho del trabajo es la actividad realizada por operadores públicos o
privados, pero, con distinta validez en su resultado, que permite relacionar la
norma jurídica con un caso concreto para darle solución.

131
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

No obstante lo antes dicho, la labor aplicativa, no siempre es sencilla, porque,

durante ella, algunas veces, surgen problemas relacionados con el espacio o con el
tiempo en que debe aplicarse la norma laboral.

2. LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO

Un primer aspecto que repercute en la aplicación de la ley laboral es el
ámbito de su delimitación espacial.
La regla general es que todas las normas legales tienen un ámbito espacial
donde se aplican, este ámbito es el territorio donde fueron dictadas. En
consecuencia, podemos afirmar que, en principio, la ley laboral se aplica a todos
los trabajadores nacionales o extranjeros que prestan servicios en determinado
país, salvo las excepciones que más adelante veremos.
MASCARO (1999), nos dice que el territorio influye en las relaciones de
trabajo de la manera siguiente:

1) Los Estados pueden hacer acuerdos comprometiéndose en, esa

condición, a cumplirlos formalizándolos como tratados u otras
denominaciones;
2) Los Estados pueden crear una organización común para discutir temas
sobre relaciones de trabajo y aprobar directrices que pueden incluir en
su derecho interno, desde que se dispongan a ratificarlas;
3) Algunos Estados pueden constituir una comunidad con un orden
jurídico común, por sobre los que rigen en sus territorios, con los cuales
pasará a coexistir;
4) Las personas de un Estado se desplazan para territorios de otros,
en los cuales van a trabajar y es necesario saber cuál es la regla para
determinar cuál es la ley, de cuál país, aplicable al contrato de trabajo.
5) Las representaciones de trabajadores y empleadores pueden pactar
acuerdos que tengan vigencia en más de un territorio, cuando empresas
multinacionales se disponen a fijar reglas aplicables a su área de acción
(pp. 220-221).

En el caso peruano, las disposiciones legales en materia laboral se aplican a

las relaciones de trabajo desarrolladas en territorio nacional, el cual, conforme al

132
 CAPÍTULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y ELTIEMPO

artículo 54.° de la Constitución Política del Estado, comprende el suelo, subsuelo,

dominio marítimo y el espacio aéreo que lo cubre.

3. CONFLICTO DE LEYES LABORALES EN EL ESPACIO

No obstante que, como consecuencia de la soberanía del Estado peruano, las
leyes peruanas se aplican a las relaciones desarrolladas en nuestro territorio, en la
práctica, pueden presentarse algunas situaciones complejas, en las que se mezclan
elementos nacionales y extranjeros, surgiendo como punto de controversia el
determinar cuál es la ley aplicable, la nacional o la extranjera, en lo referente a
la celebración, cumplimiento y obligaciones surgidas como consecuencia de una
relación laboral. En este caso, nos encontramos frente a un conflicto de leyes en
el espacio, el que debe ser objeto de solución aplicando las normas del Derecho
internacional privado del trabajo.
Cuando se presentan problemas de aplicación de leyes en el espacio, se
exige la presencia de un elemento extranjero relevante, por lo que, para poder
determinar cuál es la ley aplicable, se debe dar respuesta a las preguntas siguientes:
¿la ley de la nacionalidad del trabajador o del empleador?, ¿la ley del domicilio
de las partes?, ¿la ley del lugar de celebración del contrato?, ¿la ley del lugar de
ejecución de labores?, etc.
En nuestro ordenamiento jurídico no existen normas especiales para
solucionar los conflictos de leyes de trabajo en el espacio, por lo que, se debe
recurrir a las reglas de Derecho internacional privado contenidas en el Código
Civil, así como, los tratados internacionales ratificados por el Perú.
La experiencia nos demuestra que los conflictos de leyes en el espacio giran,
principalmente, en torno a los temas siguientes: contrato individual de trabajo,
relaciones colectivas de trabajo y accidentes de trabajo.

4. CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS AL CONTRATO INDIVIDUAL DE

TRABAJO
La realidad desborda los supuestos en que la doctrina considera que se
pueden presentar conflictos de leyes relacionados al contrato individual de
trabajo; sin embargo, dada su importancia, solo hemos seleccionado tres clases
de conflictos: los que giran en torno a la capacidad del trabajador para contratar,

133
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

los relacionados con las formalidades del contrato y los relativos al contenido del
contrato de trabajo.

4.1. Conflictos relacionados con la capacidad del trabajador para contratar

La capacidad es un atributo de la personalidad consistente en la aptitud para
ser sujeto de derechos y obligaciones, siendo que, en materia laboral, el concepto
de capacidad tiene, incluso, alcances más amplios, pues, comprende también la
aptitud física y mental para ejecutar determinados trabajos.
En cuanto a la capacidad, en el ámbito del Derecho internacional privado
del trabajo, encontramos que la primera parte del artículo 27.° del Código
Bustamante establece que: “La capacidad de las personas individuales se rige por
su ley personal, [...]”; es decir, que se considera como ley aplicable la reguladora
de la nacionalidad, domicilio o residencia.
Por otro lado, el primer párrafo del artículo 2070.° del Código Civil de 1984,
establece que: “El estado y capacidad de la persona natural se rigen por la ley de
su domicilio”; es decir, nuestro Código privilegia la ley del domicilio sobre la ley
personal, superando el criterio que estableció el Código Bustamante.
En consecuencia, somos de la opinión que, por aplicación del artículo 2070.°
del Código Civil, la capacidad de una persona natural para celebrar válidamente
un contrato de trabajo se regirá por la ley peruana o por la ley extranjera, según el
contratante esté domiciliado en el Perú o en otro Estado.
Cabe preguntarse qué sucedería con un trabajador que ha adquirido
capacidad conforme a la ley de su domicilio si se muda a un país extranjero.
La respuesta nos la da el segundo párrafo del artículo 2070.° del Código Civil,
según el cual “El cambio de domicilio no altera el estado ni restringe la capacidad
adquirida en virtud de la ley del domicilio anterior”. La norma citada nos permite
afirmar que, en este caso, el trabajador no sufriría modificación en la capacidad
que adquirió conforme a la ley de su primer domicilio.
Finalmente, cabe preguntarse cuál será la eficacia de un contrato de trabajo
celebrado por una parte que goza de capacidad conforme a la ley peruana, pero,
que conforme a la ley extranjera resulta incapaz; en este caso, no podrá invocarse
la nulidad de dicho contrato por falta de capacidad del trabajador conforme
a la ley extranjera, pues, el tercer párrafo del artículo 2070.° del Código Civil,
precisa que “No es nulo por falta de capacidad el acto jurídico celebrado en el Perú

134
 CAPÍTULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y ELTIEMPO

relativo al derecho de obligaciones y contratos si el agente es capaz según la ley

peruana, salvo que se trate de acto jurídico unilateral, o de derechos sobre predios
situados en el extranjero”.
En este último caso, el contrato de trabajo mantiene su plena validez
conforme a la ley peruana, no pudiendo aplicarse las excepciones nulificantes,
pues, es evidente que estamos ante un acto jurídico unilateral y no un caso relativo
a predios.

4.2. Conflictos relacionados con las formalidades del contrato de trabajo

La forma es la manera como se exterioriza la voluntad de las partes al
celebrar un contrato. Tratándose del contrato de trabajo, este, por lo general, no
adopta una forma solemne, sino, por el contrario, puede celebrarse de manera
verbal, excepcionalmente, se exige la forma escrita; sin embargo, dicha exigencia
solo tiene carácter ad probationem, por lo que su incumplimiento no acarrea la
nulidad del mismo, sino efectos distintos a los previstos originalmente por las
partes.
Respecto a la ley aplicable para regular las formalidades propias del contrato
individual de trabajo en el Derecho internacional privado del trabajo, se han
desarrollado varios criterios: el de aplicación de la ley del Estado común a ambas
partes, el de aplicación de la ley donde se desarrolla la relación laboral, el de
aplicación de la ley del domicilio del empleador y el de aplicación de la ley del país
donde se celebró el contrato.
La doctrina moderna considera superados los criterios anteriores, pues, como
bien nos dice CORREA (1987): “[...] jurídicamente más plausible yjusto es el de la
lex loci contractas, hoy casi umversalmente aceptado y de plena validez en el campo
general del derecho internacional privado” (p. 87).
Según el criterio lex loci contractas, para efectos de determinar las formalidades
del contrato de trabajo se aplicará la ley del país donde este se celebró; en
consecuencia, los contratos internacionales de trabajo celebrados en el Perú
deberán cumplir con las formalidades exigidas por la ley peruana, mientras que
los celebrados en el extranjero deberán hacerlo conforme a las que exija la ley del
país donde se celebran.
El criterio antes mencionado encuentra respaldo en el artículo 2094.° de
nuestro Código Civil, que resulta aplicable al contrato de trabajo por ser un acto

135
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

jurídico, según el cual: “La forma de los actos jurídicos y de los instrumentos
se rige por la ley del lugar en que se otorgan o por la ley que regula la relación
jurídica objeto del acto. Cuando los instrumentos son otorgados ante funcionarios
diplomáticos o consulares del Perú, se observarán las solemnidades establecidas
por la ley peruana”.
En el caso del contrato de trabajo celebrado en el Perú, la exigencia de
formalidades se rige por la ley peruana.

4.3. Conflictos relacionados con el contenido del contrato

La doctrina no es pacífica en la discusión de cuál debe ser la ley aplicable para
determinar el contenido de los contratos de trabajo, en el caso de trabajadores
que son contratados para prestar servicios personales y subordinados con carácter
permanente en un país extranjero, se discute si el factor de conexión debe ser el
lugar del domicilio de las partes (domicilio del trabajador o sede de la empresa),
el lugar de celebración del contrato, la ley elegida por las partes o el lugar de
ejecución del contrato.
Dado el carácter protector de las leyes de trabajo y el orden público de las
mismas que reduce la autonomía de la voluntad para determinar el contenido
del contrato de trabajo, nos inclinamos por la posición que considera que la ley
aplicable es la lex loci executionis; es decir, la ley de ejecución del contrato.
CORREA (1987) opina que:

“[...] resolver el conflicto mediante la aplicación de la ley del lugar

de prestación del servicio puede ser en principio una forma de
salvaguardar el interés del trabajador, dado que generalmente el local
de ejecución del trabajo es su hábitat; o sea, no solamente el medio
físico, sino sobre todo, el medio social (en el sentido amplio de la
expresión) en que el obrero está insertado y a la cual se vincula por
lazos de coexistencia” (p. 147).

El Código Civil peruano en su artículo 2095.°, al referirse a las obligaciones

contractuales, señala que:

“Las obligaciones contractuales se rigen por la ley expresamente elegida

por las partes y, en su defecto, por la ley del lugar de su cumplimiento.

136
 CAPITULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

Empero, si deben cumplirse en países distintos, se rigen por la ley de la

obligación principal y, en caso de no poder ser determinada esta, por la
ley del lugar de celebración.
Si el lugar del cumplimiento no está expresamente determinado o no
resulta inequívocamente de la naturaleza de la obligación, se aplica la
ley del lugar de celebración”.
Como se puede apreciar, nuestro Código Civil nos permite aplicar
la tesis lex loci executionis para regular la ejecución del contrato de
trabajo, pues, prevé que, en defecto de acuerdo entre las partes, las
obligaciones contractuales, dentro de las que se incluyen las laborales
por tener su origen en un contrato, se rijan “[...] por la ley de su lugar
de cumplimiento”.

No obstante su aceptación mayoritaria, la aplicación de la regla lex loci

executionis admite las excepciones que veremos a continuación:

a) Trabajo temporal en el extranjero

Este caso se refiere a aquellos trabajadores que tienen como su lugar
habitual y permanente de trabajo el territorio nacional, pero, por
mandato de su empleador, salen a prestar servicios en el extranjero
por un breve término a efectos de cumplir una labor específica que se
les encarga, tal como sería el caso de realizar una operación comercial
o instalar determinadas maquinarias a un cliente. En este caso, no se
aplica la ley del lugar donde se ejecuta efectivamente el trabajo, sino la
ley del lugar donde los servicios son prestados ordinariamente.
b) Trabajo sucesivo en varios Estados
Este caso se refiere al supuesto en que el trabajador ejecuta sus labores
sucesivamente en varios estados extranjeros, tal como sería el caso de los
trabajadores de empresas de transporte internacional o los trabajadores
artistas de empresas internacionales de teatro o circos que realizan giras
internacionales. Esta situación en la que no es posible establecer cuál
es el lugar de ejecución permanente del contrato de trabajo, lleva a que
se considere aplicable la ley del lugar de celebración del contrato, pues,
existe la presunción que en aquel lugar esté la sede de los intereses de
ambas partes.

137
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

c) Trabajo en naves
En el caso de los trabajadores marítimos, se aplica la ley del pabellón
de la nave, siempre que la misma no infrinja las leyes nacionales de
orden público. Este criterio de aplicar la ley del pabellón se justifica,
según DEVEALI (1964) por el hecho “[...] que aquella contempla
las exigencias de la navegación y la necesidad de un trato común a la
tripulación que puede ser contratada en distintos puertos” (pp. 625-
626).

S. CONFLICTO DE LEYES RELACIONADAS CON LOS ACCIDENTES DE

TRABAJO
Aún perdura la discusión doctrinaria respecto a si las normas relativas a
accidentes de trabajo pertenecen al ámbito del Derecho del Trabajo o del Derecho
de la previsión social. Este debate cobra especial importancia para nuestro tema,
pues, si se acepta la tesis laboralista, puede admitirse la intervención del Derecho
Internacional Privado del Trabajo para solucionar conflictos de leyes en el espacio,
si, por el contrario, se acepta la tesis previsional, las normas sobre accidentes de
trabajo formarían parte del derecho público interno del Estado, quedando fuera
de los alcances de la disciplina jurídica antes mencionada.
No siendo nuestro propósito dirimir la discusión doctrinaria nos limitaremos
a presentar la manera como este tema ha sido tratado en los convenios
internacionales.
Según el artículo 2.° del Convenio N.° 19 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), relativo a la igualdad de trato entre los trabajadores extranjeros
y nacionales en materia de indemnización por accidentes de trabajo, tratándose de
trabajadores que laboran de una manera temporal o intermitente en el territorio
de un Estado, por cuenta de una empresa situada en el territorio de otro Estado, las
indemnizaciones por los accidentes de trabajo que pudieran sufrir deberán regirse
por la legislación de este último.
Igualmente, el artículo 198.° del Código Bustamante, también estableció la
aplicación territorial de la legislación sobre accidentes de trabajo.
Habiendo el Perú ratificado los instrumentos internacionales antes citados,
estos forman parte del derecho nacional y como tal de obligatorio cumplimiento,

138
 CAPITULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

somos de la opinión que, en materia de accidentes de trabajo, la ley aplicable es la

del lugar donde ocurrió el accidente.

6. CONFLICTO DE LEYES RELATIVAS A LAS RELACIONES COLECTI­

VAS DE TRABAJO
En el ámbito del Derecho colectivo del trabajo también suelen presentarse
diversos supuestos sobre conflictos de leyes; sin embargo, la doctrina considera
como los más relevantes tres casos: los relativos a la organización y funcionamiento
de las organizaciones sindicales, los relativos a contradicción entre convenios
colectivos de distintos Estados y, finalmente, los relativos a la fricción entre leyes
nacionales y extranjeras que rigen la celebración del convenio colectivo.

6.1. Conflictos relativos a la organización y funcionamiento de los organis­

mos sindicales
En cuanto al ejercicio de la libertad sindical para la organización y
funcionamiento de sindicatos, en la práctica, no se presentan mayores conflictos
a tratar por el Derecho Internacional Privado del Trabajo. Esta ausencia de
controversia radica en el hecho que las relaciones al interior de las organizaciones
sindicales se rigen por el derecho del Estado al que pertenecen, el cual,
mayoritariamente, está constituido por disposiciones de naturaleza administrativa
y, por lo tanto, de orden público, no presentándose por ello algún elemento
extranjero relevante.
Sobre la representación por parte de la organización sindical de los
trabajadores extranjeros que laboran en la empresa, cabe decir que, estando estos
trabajadores sujetos a la legislación del país donde laboran, les resultan aplicables
las leyes sobre representación sindical de dicho país.

6.2. Conflictos relativos a contradicción entre convenios colectivos

Este supuesto está referido al caso en que colisionan dos convenios colectivos
vigentes en distintos Estados que regulen un mismo hecho.
Según KROTOSCHIN (1977) estos conflictos “[...] se resuelven
principalmente, de la misma manera que los conflictos entre otras normas
jurídicas” (p. 81).

139
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Para definir cuál será el convenio aplicable deberá tenerse en cuenta que la
regla es que ningún convenio colectivo puede ser aplicado si tiene cláusulas que
afecten el orden público del país en que se pretende su aplicación.
Debemos precisar que, como consecuencia de los procesos de integración
regional, la doctrina admite la posibilidad de celebración de convenciones
colectivas internacionales mediante las cuales se regule relaciones laborales en
un ámbito regional; sin embargo, para la aplicación válida de dichos convenios
colectivos, por lo general, se exige la aprobación previa por los Estados, lo que los
convierte en tema cuyo ámbito es del Derecho internacional público del trabajo y
no del Derecho internacional privado del trabajo.

6.3. Conflictos relativos a la fricción entre leyes que rigen la celebración de

los convenios colectivos
Siendo el convenio colectivo un acto jurídico, resulta, en principio, razonable
que le sean aplicables las normas sobre capacidad, formalidades y contenido del
contrato individual de trabajo; sin embargo, en la doctrina esta posición encuentra
resistencia en aquellos autores que consideran que las normas reguladoras de los
convenios colectivos son de derecho público y, por lo tanto, territorialistas.
Por nuestra parte, consideramos que si bien es innegable que la regulación
de los requisitos para la celebración de convenios colectivos se encuentra a cargo
del derecho interno del Estado, ello no es obstáculo para que se desconozca la
naturaleza de acto jurídico que tienen dichos convenios, por lo que, consideramos
que en materia de capacidad de las partes, exigencias de forma y contenido del
convenio, les resultan aplicables los mismos criterios utilizados para solucionar el
conflicto de leyes relativos al contrato individual de trabajo.

7. TRABAJADORES AL SERVICIO DE DELEGACIONES DIPLOMÁTI­

CAS
Como sabemos, las misiones diplomáticas acreditadas ante un Estado
contratan trabajadores para diversos servicios, convirtiéndose, de esta manera,
en empleadoras de los mismos.
Si los trabajadores son naturales del país al que pertenece la misión, se le
aplicará la legislación del Estado acreditante, correspondiéndole, en caso de

140
 CAPÍTULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

existir algún reclamo, al juez competente de dicho Estado conocer el conflicto, no

teniendo competencia alguna el juez peruano.
Caso distinto es el de los trabajadores peruanos o extranjeros con residencia
permanente en el Perú, que laboran para una misión extranjera en territorio
nacional, en este caso, creemos que les resulta aplicable la ley peruana, pero, en
caso de controversia sobre derechos laborales, se deberá usar las reglas establecidas
por el Derecho internacional público.
De acuerdo al Derecho internacional público, los agentes diplomáticos
gozan de una serie de privilegios e inmunidades de carácter jurídico dentro de los
cuales debemos destacar los siguientes: a) inviolabilidad o inmunidad personal, b)
inviolabilidad de residencia o propiedad y c) inmunidad de jurisdicción.
La Convención de Viena de 1961, sobre Relaciones Diplomáticas (de la cual
el Perú es parte), en su artículo 31.° establece que los agentes diplomáticos gozan
de inmunidad frente a la jurisdicción del país receptor en materia penal, civil y
administrativa, por lo que, a primera vista, pareciera que frente a la jurisdicción
laboral no tendrían este privilegio; sin embargo, ello no es exacto, pues, como
bien dice CARRO (1989): “[...] al analizar la intención del comité de redacción
de la Convención (1961) se puede concluir que si bien se consignó así, se hizo
considerando que todas las ramas del Derecho llegan a ser en definitiva civiles y
administrativas y que por consiguiente el agente diplomático es inmune a todas
las jurisdicciones” (p. 205).
Somos de la opinión que los trabajadores al servicio de legaciones
diplomáticas no pueden dirigir directamente sus reclamos laborales contra la
delegación para la que laboran o han laborado, por impedirlo el artículo 31.° de
la Convención de Viena, salvo que dicha representación renuncie expresamente
a su inmunidad de jurisdicción.
No obstante lo dispuesto el artículo 31 ° de la Convención de Viena, el
Acuerdo N.° 01 del Pleno Jurisdiccional Laboral de 1997, ha establecido el
criterio que: “El Juez de Trabajo podrá admitir la demanda interpuesta contra
una legación diplomática de Estado Extranjero u Organismo Internacional
en tanto que de las pruebas acompañadas a ella no fluya de manera notoria su
incompetencia”.

141
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Se desprende del texto de este acuerdo plenario que, en principio, para la

judicatura peruana los agentes diplomáticos pueden ser objeto de demandas de
carácter laboral, correspondiendo a la autoridad judicial peruana calificar dicha
demanda a efectos de verificar si los medios probatorios que se acompañan a la
misma son suficientes para declarar su incompetencia.

8. APLICACIÓN DE LAS LEYES LABORALES EN EL TIEMPO

Si bien todas las leyes tienen una vigencia indefinida, salvo casos de
excepción, ello no implica que tengan una duración eterna, por lo tanto, pueden
ser modificadas o derogadas, lo que puede originar que, en algún momento, surjan
problemas relacionados con los efectos producidos por las leyes durante el tiempo
que estuvieron vigentes.
El estudio de aplicación de la ley en el tiempo comprende los temas relativos
a inicio de su vigencia, finalización de su vigencia y retroactividad.

9. INICIO DE VIGENCIA DE LA LEY LABORAL EN EL TIEMPO

El artículo 103.° de la Constitución Política del Estado, modificado por la
Ley N.° 28389, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 16 de noviembre de
2004, consagra la teoría de los hechos cumplidos, según la cual las leyes regulan las
situaciones y relaciones jurídicas existentes al momento de su entrada en vigencia,
incluso, si aquellas le antecedieron en el tiempo.
En la jurisprudencia del Tribunal Constitucional encontramos que en
reiterados fallos se ha interpretado que el artículo 103.° de la Constitución
consagra la teoría de los hechos cumplidos (Expediente N.° 01875-2006-AA/TC,
fundamentos 28 y 29).
Por su parte, el artículo 109.° de nuestra Carta Magna establece que “La
ley es obligatoria desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial, salvo
disposición contraria de la misma ley que posterga su vigencia en todo o en parte”.
Según esta norma constitucional las leyes y demás normas jurídicas de cualquier
jerarquía y naturaleza, incluidas las pertenecientes al ámbito del Derecho del
trabajo, deben comenzar a regir desde el día siguiente a su publicación en el Diario
Oficial “El Peruano”, salvo que la misma norma señale plazo distinto para su
entrada en vigencia en forma total o parcial.

142
 CAPÍTULO vi; LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y EL TIEMPO

En consecuencia, queda claro que, en el Perú, por mandato de la

Constitución, las normas laborales rigen desde el día siguiente de su publicación
o desde la fecha indicada para el inicio de su vigencia, no admitiéndose, en materia
laboral, la teoría de los derechos adquiridos sino la de los hechos cumplidos.
Un ejemplo del primer caso es la Ley N.° 27735, sobre el derecho a las
gratificaciones, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 28 de mayo de
2002, la cual, en su artículo 10.° disponía su entrada en vigencia al día siguiente
de su publicación.
Un ejemplo del segundo caso es el Decreto Legislativo N.° 892, sobre
participación de los trabajadores en las utilidades, publicado en el Diario Oficial
“El Peruano” el 11 de noviembre de 1996, pero, que por mandato de su Tercera
Disposición Complementaria Derogatoria y Final entró en vigencia el 01 de enero
de 1997.

10. FINALIZACIÓN DE LA VIGENCIA DE LA LEY LABORAL

Sobre la finalización de la vigencia de las normas legales CARDENAS (1999)

nos dice lo siguiente: “[...] las normas legales tienen, por lo general una vigencia
indefinida; empero, puede ocurrir, por ejemplo, que su duración esté limitada a
un plazo determinado o en razón de una circunstancia que constituye la razón
de ser de la norma y que una vez desaparecida hace que pierda vigencia” (p. 32).
Refiriéndose a las causas por las que deja de tener vigencia una norma legal,
el mismo autor nos dice que “[...] la cesación de vigencia de una norma legal
puede deberse a dos tipos de causas: una extrínseca, exterior a la propia norma, y
otra intrínseca, esto es, inherente a ella misma” (p.32).
Siguiendo el criterio antes citado, considero que las causas extrínsecas de
cesación de vigencia de una norma legal son la derogación y la modificación,
mientras que las causas intrínsecas son el vencimiento de su plazo de vigencia y el
cumplimiento de su finalidad.

10.1. Finalización de la vigencia de la ley por derogación o modificación

En doctrina se distingue entre derogación y abrogación. La primera, deja
sin efecto en forma parcial una ley, mientras que la segunda, la suprime en su
integridad. En la práctica esta distinción carece de relevancia, pues, el término

143
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

derogación ha sido utilizado a través del tiempo como sinónimo de extinción de

las normas alcanzando, incluso, rango constitucional.
Sobre la derogación el artículo 103.° de la Constitución Política del Perú,
modificado por la Ley N.° 28389, establece que “La ley se deroga solo por otra ley.
También queda sin efecto por sentencia que declara su inconstitucionalidad. La
Constitución no ampara el abuso del derecho”.
Con respecto a la derogación de las leyes, el Artículo I del Título Preliminar
del Código Civil establece reglas que son aplicables a todo tipo de normas,
incluidas las laborales sobre la derogación.

Primera: La ley se deroga solo por otra ley

Esto significa que una norma legal solo puede ser derogada por otra
de similar o superior jerarquía, mas no por otra de categoría inferior. Así, por
ejemplo, una ley solo podría ser derogada por otra ley o por un decreto legislativo o
por un decreto ley, pues, estas dos últimas normas, aunque son de origen diferente,
tienen la misma jerarquía.

Segunda: La derogación puede producirse en forma expresa, tácita o

por sustitución
a) Derogación expresa: se produce cuando la nueva norma declara
expresamente que deroga o deja sin efecto la norma anterior.
b) Derogación tácita: se produce cuando la nueva ley resulta incompatible
con la anterior en razón de existir contradicción entre ambas. Los aspectos
que no son objeto de incompatibilidad con la nueva ley mantienen su
vigencia.
c) Derogación por sustitución: se produce la derogación de las leyes cuando
una nueva norma regula íntegramente la materia normada por la anterior,
aunque no exista contradicción o incompatibilidad entre las disposiciones de
ambas.

Tercera: Por la derogación de una ley no recobran vigencia las que ella
hubiere derogado
Esta regla tiene su explicación en el hecho que la derogación de una ley
implica que la misma quede totalmente sin efecto, no existiendo fundamento
alguno para pensar que el legislador pretenda revivir la norma anteriormente

144
 CAPITULO VI: LA APLICACIÓN DE LA LEY LABORAL EN EL ESPACIO Y ELTIEMPO

derogada a través de la nueva norma que promulga, salvo que así lo señale
expresamente.

[Link]ón de la vigencia de la ley por cumplimiento de su finalidad

Este caso está referido a normas dictadas para regular determinada
circunstancia o hecho, siendo el caso que la causal de promulgación de la norma
desaparece completamente.

[Link]ón por derogación de la ley por sentencia de inconstituciona­

lidad dictada por el Tribunal Constitucional
La derogación expresa y la derogación tácita, no son las únicas formas
por las cuales la ley deja de tener vigencia, sino que, el artículo 103.“ de la
Constitución Política del Estado, modificado por la Ley N.° 28389, publicada
en el Diario Oficial “El Peruano” el 17 de noviembre de 2004, también admite
como una forma para que las leyes pierdan vigencia a la sentencia que declara su
inconstitucionalidad.
Un ejemplo de la forma de derogación en comentario es la sentencia del
Tribunal Constitucional del 20 de agosto del 2020, recaída en el Expediente
N.” 0029-2018-PI/TC, que resolvió declarando fundada la demanda de
inconstitucionalidad interpuesta contra la Ley N.° 30745, Ley de Carrera del
Trabajador Judicial. Lo decidido en esta sentencia expulsó del ordenamiento
jurídico la Ley N.° 30745 y la Resolución Administrativa N.° 216-2018-CE-IJ,
que había aprobado su reglamento.

11. APLICACIÓN RETROACTIVA DE LA LEY

La retroactividad implica la aplicación de la ley para hechos ocurridos con
anterioridad a su entrada en vigencia.
La Constitución de 1933, en su artículo 25.° prohibió de manera absoluta la
retroactividad de toda ley.
Por el contrario, la Constitución de 1979, en su artículo 187.°, reconoció
el carácter retroactivo de las leyes laborales cuando estas eran más favorables al
trabajador o contribuyente.
La actual Constitución de 1993, no reconoce la aplicación retroactiva de la
ley laboral, pues, en su artículo 103.°, modificado por la Ley N.° 28389, ha previsto

145
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

que “La ley, desde su entrada en vigencia, se aplica a las consecuencias de las
relaciones y situaciones jurídicas existentes y no tiene fuerza ni efectos retroactivos;
salvo, en ambos supuestos, en materia penal cuando favorece al reo”.
En consecuencia, queda claro que, de acuerdo con la Constitución de 1993,
no existe en el Perú retroactividad benigna a favor del trabajador, no pudiendo
aplicarse esta por la vía de la interpretación, pues, ello resultaría atentatorio contra
el orden constitucional incurriendo en responsabilidad administrativa y penal el
juez o funcionario administrativo que así lo hiciere.

Bibliografía

Libros
CÁRDENAS QUIROZ, Carlos. (1999). Modificación y derogación de las normas
legales, Primera Edición. Lima: ARA Editores.
CORREA MEYER RUSSOMANO, Gilda Maciel. (1987). Derecho Internacional
Privado del Trabajo, Primera Reimpresión en español. México: Universidad
Nacional Autónoma de México.
DEVEALÍ, Mario. (1964). Tratado de derecho del trabajo, tomo I. Buenos Aires:
La Ley.
KROTOSCHIN, Ernesto. (1977). Tratado Práctico de Derecho del Trabajo,
Volumen I, 3a. Edición. Buenos Aires: Ediciones Depalma.
MASCARO NASCIMENTO, Amauri. (1999). Teoría general del direito do
trabalho. Sao Paulo; Editora LTr.

Revista
CARRO HERNANDEZ, María del Rocío. (1989). La inmunidad diplomática en
materia laboral. Revista Debate Laboral, Año II, NB3/89, 205.

146
 CAPÍTULO VII
EL CONTRATO DE TRABAJO

Sumilla: 1. Introducción 2. Definición. 3. Sujetos del contrato de trabajo. 4.

Elementos del contrato de trabajo 5. Duración del contrato de trabajo. 6.
Diferencia con otros contratos. 7. Nulidad del contrato de trabajo 8. Caracteres del
contrato de trabajo.9. Infracciones administrativas relacionadas con el contrato
de trabajo. 10. Conclusiones.

1. INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo es, sin lugar a dudas, la institución más importante

del Derecho Individual del Trabajo, pues, a partir de su celebración, previo
cumplimiento de los requisitos de ley, nacen todos los demás derechos laborales y
de seguridad social.
Al respecto, ALONSO OLEA (2000: 55) nos dice: «El contrato de trabajo
es la institución central del Derecho del Trabajo; constituye a la vez la raíz de su
origen y la razón de su existencia como disciplina jurídica autónoma».
El contrato de trabajo es de tal importancia que, determinará la
remuneración, la duración de lajornada de trabajo, los beneficios sociales a pagar,
el régimen de despido, etc.; por lo que, podemos afirmar que este contrato es la
piedra angular del Derecho del Trabajo.
En las siguientes líneas, estudiaremos el contrato de trabajo teniendo
en cuenta las disposiciones contenidas en el Texto Unico Ordenado de la Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto Supremo
N.° 003-97-TR (en adelante TUOLPCL), así como la doctrina laboralista y la

147
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

jurisprudencia, tanto de la Corte Suprema de Justicia de la República como del

Tribunal Constitucional.

2. DEFINICIÓN
Si quisiéramos encontrar una definición de contrato en general, nos sería fácil
recurrir al Código Civil, el cual, en su artículo 1351, nos ofrece la siguiente: «El
contrato es el acuerdo de dos o más partes para crear, regular, modificar o extinguir
una relación jurídica patrimonial» (Presidencia de la República, 1984, p. 480).
Por el contrario, si nuestra voluntad fuera obtener una definición de contrato
de trabajo, a pesar de la frondosa legislación laboral vigente, no la encontraríamos;
además, descubriríamos que la doctrina no es uniforme en cuanto a su contenido,
y que el tema no es pacífico para los estudiosos del Derecho del Trabajo; es por
ello, que definir el contrato de trabajo siempre resultará una labor difícil, no exenta
de imprecisiones y, por lo tanto, sujeta a críticas.
A continuación, después de citar algunos autores, trataremos de formular
una definición de contrato de trabajo acorde a la doctrina y al derecho nacional.
MARTIN y otros (2008: 472) definen el contrato de trabajo en los términos
siguientes: «[...] acuerdo en virtud del cual una persona -el trabajador— se
compromete voluntariamente a prestar servicios por cuenta y dentro del ámbito
de organización y dirección de otra persona física o jurídica —el empleador o
empresario- mediante una retribución».
Del mismo modo, TOYAMA (2015: 65), al dar una definición de contrato
de trabajo, nos dice: «El contrato de trabajo es un acuerdo de voluntades
entre el trabajador y el empleador para la prestación de servicios personales
y subordinados bajo una relación de ajenidad (servicios prestados para otra
persona). El acuerdo podrá ser verbal o escrito, expreso o tácito, reconocido o
simulado por las partes».
GOMEZ (2016: 188) considera que: «El contrato de trabajo es el convenio
elevado a protección fundamental, según el cual un trabajador bajo dependencia
se coloca a disposición de uno o más empleadores a cambio de una retribución
elevada, también, a idéntica protección fundamental».
GARCIA (2016:7) nos dice que: “ El contrato de trabajo no es otra cosa
que el acuerdo de voluntades por el cual un trabajador se compromete a prestar

148
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

sus servicios personales en forma subordinada , y el empleador al pago de la

remuneración correspondiente.”
La Corte Suprema deJusticia de la República al resolver la Casación Laboral
No.321 -2017-LIMA ,con fecha 07 de noviembre de 2017, nos brinda la definición
de contrato de trabajo siguiente: “ El contrato de trabajo es entendido como
un acuerdo de voluntades por el cual una de las partes llamada trabajador , se
compromete a prestar personalmente sus servicios en relación de subordinación a
favor de la otra llamada empleador, quien a su vez está obligado a pagar a favor
de aquél una remuneración por los servicios prestados.”
El TUOLPCL no nos proporciona una definición del contrato de trabajo;
no obstante ello, en el primer párrafo de su artículo 4.°, recoge los elementos
esenciales que la doctrina le reconoce al mismo; por tal motivo, nos atrevemos
a formular la definición siguiente: el contrato de trabajo es la manifestación de
voluntad de dos partes, una de las cuales, llamada trabajador, se compromete
a prestar sus servicios personales y subordinados a favor de la otra, llamada
empleador, la cual a su vez se obliga a pagarle una remuneración.

3. SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Al ser el contrato de trabajo uno de prestaciones recíprocas, siempre tendrá
dos partes: el trabajador y el empleador, cada una con obligaciones respecto de la
otra. El trabajador siempre será una persona natural, mientras que el empleador
puede ser una persona natural, persona jurídica o patrimonio autónomo, sin
importar, además, si desarrolla o no una finalidad lucrativa.
Aunque resulte obvio decirlo, el Estado, salvo que actúe como empleador,
no es parte en el contrato de trabajo, no pudiendo intervenir para modificarlo,
prorrogarlo o dejarlo sin efecto, pues, dichos actos infringirían el artículo 62.° de
la Constitución.
De acuerdo con el inciso d) del artículo 4.° de la Ley N.° 29891, la
Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) tiene facultades
para vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales, reglamentarias,
convencionales y las condiciones contractuales en el orden sociolaboral, que se
refieran al régimen común o regímenes especiales; pero, no tiene atribuciones
para modificar o resolver los contratos de trabajo celebrados por las entidades
sujetas a su control.

149
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Tampoco las organizaciones sindicales son ser parte en el contrato de trabajo,

aunque, pueden participar asesorando a los trabajadores en su celebración o en
reclamaciones ante el empleador sobre el cumplimiento de obligaciones laborales.

3.1. El trabajador
El TUOLPCL no define expresamente quien es el trabajador; sin embargo,
podemos definirlo como la persona natural, que libremente pone a disposición del
empleador su fuerza de trabajo para ejecutar en forma subordinada la prestación
de servicios que se le encargue a cambio de una remuneración.
No se considera trabajadores para el Derecho laboral peruano a los sujetos
siguientes:

i) Los vinculados por contratos de locación de servicios o contratos de

mandato, los cuales son contratos regulados por el Título IX de la
Sección Segunda del Código Civil.
ii) Los comprendidos dentro de las modalidades formativas, sujetas a la Ley
N.° 28518 y su Reglamento el Decreto Supremo N.° 007-2005-TR.
iii) Los que realizan labor de voluntariado con sujeción a la Ley N.° 28238
y su Reglamento el Decreto Supremo N.° 003-2015-MIMP modificado
por el Decreto Supremo N.° 004-2017-MIMP
iv) Los mandatarios de hidrocarburos a que se refiere el artículo 15.° de la
Ley N.° 26221, Ley General de Hidrocarburos, lo que ha sido precisado
por la Casación Laboral N.° 26279-2017 LIMA del 21 de marzo de
2019.
v) Los comisionistas mercantiles, cuyo contrato se rige por los artículos
244.° a 280.° del Código de Comercio.
vi) Los parientes consanguíneos hasta el segundo grado cuando prestan
servicios para el titular o propietario persona natural, que conduzca
o no personalmente un negocio, tampoco genera relación laboral,
la prestación de servicios del cónyuge, todo esto de acuerdo a la
interpretación auténtica establecida por la Segunda de las Disposiciones
Complementarias, Transitorias y Derogatorias del TUOLPCL.
vii) Los trabajadores autónomos ambulantes, sujetos al Decreto Supremo
No.005-91-TR.

150
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

viii) Los trabajadores lustrabotas, sujetos a la Ley No.27475 y el Decreto

Supremo No.006-2002-TR.

3.2. Capacidad del trabajador

La capacidad jurídica es la aptitud que tiene una persona por si misma para
ser sujeto de obligaciones y derechos conforme al orden jurídico.
Según RENDON (2000: 16) en el Derecho del Trabajo la expresión
capacidad designa dos conceptos diferentes: la capacidad laboral y la capacidad
civil.
La capacidad laboral, implica que física y mentalmente el trabajador se
encuentre en la posibilidad de realizar los trabajos para los cuales se le contrata.
Respecto a la capacidad laboral DE DIEGO ( 2004:126) nos explica que:
“la especial característica de que el contrato es intuito personae, hace que cada
trabajador sea único e insustituible en función de su capacidad o idoneidad para
la actividad que debe desarrollar.”
Respecto de este tipo de capacidad laboral cabe resaltar ciertos casos
particulares, contemplados en la legislación peruana:

a) Los adolescentes
El artículo 51,° del Código de los Niños y Adolescentes, modificado por la
Ley N.° 27571, ha establecido para autorizar el trabajo por cuenta ajena o en
relación de dependencia, las edades mínimas las siguientes:

i) Quince años para labores agrícolas no industriales;

ii) Dieciséis años para labores industriales, comerciales o mineras;
iii) Diecisiete años para labores de pesca industrial;
iv) Para las demás modalidades de trabajo, la edad mínima es catorce años;
v) Excepcionalmente, se concederá autorización a partir de los doce años,
siempre que las labores a realizar no perjudiquen su salud o desarrollo,
ni interfieran o limiten su asistencia a centros educativos y permitan su
participación en programas de orientación o formación profesional.

Deb emos dejar constancia que de acuerdo con el artículo 7.° de la Ley N.°
31047, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 01 de octubre de 2020, la

151
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

edad mínima para realizar el trabajo del hogar es de dieciocho (18) años, por lo
que queda claro que ningún menor de edad puede realizar trabajo doméstico.

b) Las personas con discapacidad

El numeral 45.1 del artículo 45.° de la Ley N.° 29973, Ley General de la
Persona con Discapacidad, establece que la persona con discapacidad tiene
derecho a trabajar, en igualdad de condiciones que las demás, en un trabajo
libremente elegido o aceptado, con igualdad de oportunidades y de remuneración
por trabajo de igual valor, y en condiciones de trabajo justas, seguras y saludables.

c) Los jubilados del Decreto Ley N.° 19990

Como sabemos, los trabajadores jubilados no deben volver a realizar labores
remuneradas; sin embargo, la Ley N.° 28678 autoriza a los pensionistas del
régimen del Decreto Ley N.° 19990 a que, excepcionalmente, puedan percibir
pensión y remuneración o retribución, cuando la suma de estos ingresos no supere
el cincuenta por ciento (50%) de la UIT vigente.
La capacidad civil es la aptitud para ser sujeto de derechos y obligaciones;
constituye una aptitud de la persona física para actuar por si misma para establecer
relaciones jurídicas.
La capacidad civil se regula por el artículo 3.° del Código Civil, modificado
por el artículo 1.° del Decreto Legislativo N.° 1384, en los términos siguientes:

«Artículo 3. Capacidad jurídica

Toda persona tiene capacidad jurídica para el goce y ejercicio de sus
derechos.
La capacidad de ejercicio solo puede ser restringida por ley. Las
personas con discapacidad tienen capacidad de ejercicio en igualdad
de condiciones en todos los aspectos de la vida».

La capacidad civil puede ser de dos clases: capacidad de ejercicio plena y

capacidad de ejercicio restringida.
La capacidad de ejercicio plena es regulada por el artículo 42.° del Código
Civil, modificado por el artículo l.° del Decreto Legislativo N.° 1384, en los
términos siguientes:

152
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

«Artículo 42. Capacidad de ejercicio plena

Toda persona mayor de dieciocho años tiene plena capacidad de
ejercicio. Esto incluye a todas las personas con discapacidad, en
igualdad de condiciones con las demás y en todos los aspectos de la
vida, independientemente de si usan o requieren ajustes razonables o
apoyos para la manifestación de su voluntad.
Excepcionalmente tienen plena capacidad de ejercicio los mayores de
catorce años y menores de dieciocho años que contraigan matrimonio,
o quienes ejercen la paternidad».

Podemos concluir, que todas las personas que gozan de capacidad de

ejercicio plena, conforme al artículo 42.° del Código Civil, modificado por Decreto
Legislativo N.° 1386 están facultadas para celebrar un contrato de trabajo válido.
La capacidad de ejercicio restringida es regulada por el artículo 44.° del
Código Civil, modificado por el Decreto Legislativo N.°1384, que ha derogado
los incisos 2 y 3, así como, agregado el inciso 9, en consecuencia, dicha norma ha
quedado con el texto siguiente:

«Artículo 44. Capacidad de ejercicio restringida

Tienen capacidad de ejercicio restringida:
1. Los mayores de dieciséis años y menores de dieciocho años de edad
2. Derogado
3. Derogado
4. Los pródigos
5. Los que incurren en mala gestión.
6. Los ebrios habituales.
7. Los toxicómanos.
8. Los que sufren pena que lleva anexa la interdicción civil
9. Las personas que se encuentren en estado de coma, siempre que
hubiera designado un apoyo con anterioridad».

En conclusión afirmamos que las personas con capacidad de ejercicio

restringida pueden celebrar un contrato de trabajo que podría resultar anulable,

153
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

por aplicación del inciso 1 del artículo 221.° del Código Civil, modificado por el
Decreto Legislativo N.° 1384, de ser el caso.
En cuanto a la incapacidad absoluta, el artículo 43.° del Código Civil,
modificado por el Decreto Legislativo N.° 1384, ha quedado con la redacción
siguiente:

«Artículo 43. Incapacidad absoluta

Son absolutamente incapaces:
1. Los menores de dieciséis años, salvo para aquellos actos
determinados por la ley.
2. Derogado
3. Los sordomudos, los ciegosordos y los ciego mu dos que no pueden
expresar su voluntad de manera indubitable».

Podemos concluir, que las personas que adolecen de incapacidad absoluta no

pueden celebrar válidamente un contrato de trabajo por aplicación del inciso 1 del
artículo 140.° del Código Civil, modificado por el Decreto Legislativo N.° 1384.

3.2.1. Clases de trabajadores

En cuanto a la clasificación de los trabajadores, debemos decir que, si bien
actualmente, la diferencia entre trabajadores tiende a desaparecer, teniendo en
cuenta las definiciones contempladas en nuestro ordenamiento positivo, podemos
clasificarlos de la manera siguiente:

a) Empleados: son aquellas personas que realizan labores donde

predomina el trabajo intelectual, tales como, los que realizan labores de
administración, control, planeamiento, etc.
El VII Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral ha establecido,
en su acuerdo II, lo siguiente:
«II. RÉGIMEN LABORAL DE LOS INSPECTORES
MUNICIPALES DE TRANSPORTE
El Pleno acordó por unanimidad:
Los inspectores municipales de transporte al servicio de las
municipalidades deben ser considerados como empleados, ello debido
a la naturaleza de las labores que realizan, por lo que deben estar sujetos

154
 CAPITULO VIL EL CONTRATO DE TRABAJO

al régimen laboral regulado por el Decreto Legislativo N.° 276, Ley de

Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector
Público, y por la Ley N.° 30057, Ley del Servicio Civil».
b) Personal de dirección: es aquel que ejerce la representación general
del empleador frente a otros trabajadores o a terceros, o que lo sustituye,
o que comparte con aquel las funciones de administración y control o
de cuya actividad y grado de responsabilidad depende el resultado de la
actividad empresarial (primer párrafo, artículo 43.° del TUOLPCL).
c) Trabajadores de confianza: son aquellos que laboran en contacto
personal y directo con el empleador o con el personal de dirección,
teniendo acceso a secretos industriales, comerciales o profesionales y,
en general, a información de carácter reservado. Asimismo, aquellos
cuyas opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones empresariales
(segundo párrafo, artículo 43.° del TUOLPCL).
d) Trabajadores obreros: son aquellos que realizan labores en las cuales
predomina el esfuerzo físico, el contacto con las materias primas y con
los instrumentos de producción.
El VI Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral y previsional, ha
establecido, en su acuerdo II, lo siguiente:
«II. CATEGORÍA LABORAL EN LA QUE SE DEBE
ENMARCAR A LOS POLICÍAS MUNICIPALES Y AL
PERSONA DE SERENAZGO
El Pleno acordó por unanimidad:
Los policías municipales y el personal de serenazgo al servicio de las
municipalidades deben ser considerados como obreros. Ello debido a la
naturaleza de las labores que realizan y en aplicación de los principios
pro homine y progresividad. Es decir, deben estar sujetos al régimen
laboral de la actividad privada (Decreto Legislativo N° 728)».
La Ley N.° 30889, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 22
de diciembre de 2018, ha precisado que los obreros de los gobiernos
regionales y locales se rigen por el régimen laboral de la actividad
privada, regulado por el Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral.

155
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

e) Trabajadores artistas: se considera artista intérprete o ejecutante

a toda persona natural que representa o realiza una obra artística, con
texto o sin él, utilizando su cuerpo o habilidades, con o sin instrumentos,
que se exhiba al público resultando una interpretación y/o ejecución
que puede ser difundida por cualquier medio de comunicación o fijada
en soporte, creado o por crearse (artículo 2.° de la Ley N.° 28131).
f) Futbolistas profesionales: son personas que, en virtud de una
relación establecida con carácter regular, se dedican voluntariamente a
la práctica del fútbol por cuenta y dentro del ámbito de organización y
dirección de un club, a cambio de una remuneración (artículo 2.° de la
LeyN.° 26556).
g) Trabajadores del hogar: son aquellas personas que realizan trabajo
doméstico consistente en labores propias del desenvolvimiento del
hogar y conservación de una casa habitación, siempre que no importen
negocio o lucro económico directo para la persona empleadora o
sus familiares. Dichas labores incluyen tareas domésticas, tales como
limpieza, cocina, lavado, planchado, asistencia, mantenimiento, cuidado
de niños, niñas y adolescentes, personas adultas mayores, personas
enfermas, personas con discapacidad u otras personas dependientes del
hogar, cuidando mascotas domésticas, cuidado del hogar entre otras
(artículo 3.° de la Ley N.° 31047).
h) Trabajadores de la industria pesquera del consumo
humano directo: son aquellos que realizan servicios de naturaleza
indeterminada, discontinua y atípica en las plantas conserveras,
congeladoras, fresco refrigeradas y curadoras de pescado (primer
párrafo del artículo 1,° de la Ley N.° 27979).
i) Trabajadores portuarios: son las personas naturales que, bajo
relación de subordinación al empleador portuario, realiza un servicio
específico destinado a la ejecución de labores propias del trabajo
portuario, tales como: estibador, tarjador, winchero, gruero, portalonero,
levantador de costado de nave y/o las demás especialidades que según
las particularidades de cada puerto establezca el reglamento de la Ley
(artículo 3.° de la Ley N.° 27866).

156
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

j) Trabajadores adolescentes: se consideran adolescentes a aquellas

personas que contando entre los doce (12) años y menos de dieciocho
(18) trabajan de forma dependiente o por cuenta ajena.
k) Trabajadores agrarios: son aquellos que trabajan al servicio de
personas naturales o jurídicas que desarrollen cultivos y/o crianzas;
o que laboran para personas las personas naturales o jurídicas que
realicen actividad agroindustrial, siempre que utilicen principalmente
productos agropecuarios fuera de la Provincia de Lima y la Provincia
Constitucional del Callao. No se comprende a los trabajadores que
laboran en actividades agroindustriales relacionadas con trigo, tabaco,
semillas oleaginosas, aceites y cerveza; tampoco se considera a los
trabajadores de áreas administrativas y soporte técnico de las empresas
a quienes se les aplica el régimen laboral común (Ley N.° 31110).
1) Trabajadores acuícolas: son aquellos que prestan servicios
personales, subordinados y remunerados para personas naturales o
jurídicas que desarrollen actividades acuícolas. Gozan de los mismos
derechos laborales y de seguridad social que los trabajadores agrarios
(Decreto Legislativo N.° 1195).
m) Teletrabajadores: son aquellos que prestan servicios en un lugar
diferente del local del empleador, lo que permite que desarrollen sus
labores de una manera no presencial, utilizando sobre todo los medios
informáticos y demás formas avanzadas de telecomunicaciones (Ley N.°
30036 y Decreto Supremo N.° 017-2015-TR).
n) Trabajadores pesqueros: son aquellos que se obligan a prestar
servicios para un armador a cambio de una remuneración, realizando
faenas de pesca así ejecutando, en las épocas de suspensión oficial de
pesca, otros trabajos que señale el armador o empresa, relacionados a
la respectiva embarcación (Decreto Supremo N.° 009-75-TR).
o) Trabajadores de construcción civil: son aquellos que prestan
trabajo de manera temporal o eventual al servicio de una persona
natural o jurídica que realiza actividades de construcción civil dentro de
la definición establecida en la categoría F de la Clasificación Industrial
Internacional Uniforme de Actividades Económicas, (CIIU Revisión 4)
de Naciones Unidas.

157
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Debemos resaltar que los trabajadores que sean contratados por

empresas constructoras de inversión limitada a que se refiere el Decreto
Legislativo N.° 727, no se encuentran sujetos al régimen laboral de
construcción civil.
p) Trabajadores remotos: son aquellos que prestan servicios
subordinados y remunerados en su domicilio o lugar de aislamiento
domiciliario como consecuencia de la emergencia sanitaria declarada
por el COVID 19, utilizando cualquier medio o mecanismo que
posibilite realizar labores fuera del centro de trabajo, siempre que
la naturaleza de las labores lo permita (artículo 16.° del Decreto de
Urgencia N.° 026-2020).
q) Trabajadores porteadores: son aquellos que prestan servicios
personales de carga , bajo contrato de trabajo en la modalidad de
servicio específico. La relación laboral que establece con uno o más
empleadores está sujeta a las normas que establece la Ley N.° 27607 y
su reglamento el Decreto Supremo N.° 010-2002-TR.
r) Trabajadores estibadores terrestres: Son aquellos que prestan
servicios de estiba como transportistas manuales carretillas y triciclos.
Las relaciones laborales de estos trabajadores se rigen por la Ley N.°
25047 y su reglamento el Decreto Supremo N.° 010-2011-TR.
o) Otros trabajadores sujetos a regímenes especiales: en nuestra
frondosa y caótica legislación laboral, existe un numeroso sector de
trabajadores sujetos a contratos de trabajo específicos, basados sobre
todo en normas legales muy antiguas y que muchos de sus derechos se
derivan de convenios colectivos; entre esta clase de trabajadores cabe
mencionar a los obreros textiles, obreros destajeros, obreros panaderos,
obreros peluqueros, marinos mercantes entre otros.

3.2.2. Deberes del trabajador

Las obligaciones del trabajador se derivan de la condición de subordinación
jurídica en que debe prestar sus servicios, siendo las más importantes las siguientes:

a) Prestar personalmente sus servicios

b) Poner a disposición del empleador su fuerza de trabajo durante la
jornada laboral.

158
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

c) Obedecer a las órdenes del empleador, siempre que sean licitas y posibles
de ejecutar.
d) Guardar confidencialidad de la información que conozca en ejercicio
de sus labores.
e) Actuar de buena fe en todo su desempeño laboral.
1) Cumplir con las normas legales en materia de seguridad y salud en el
trabajo así como los reglamentos y directivas que emita el empleador, al
respecto.

El incumplimiento por el trabajador de sus obligaciones, faculta al empleador

para que en uso del poder disciplinario con que cuenta le imponga sanciones que
pueden llegar hasta el despido, si cometiera una falta grave prevista en el artículo
25 del TUOLPCL.

3.3. El empleador
El empleador es la persona natural o jurídica, patrimonio autónomo, entidad
asociativa, con o sin fines de lucro y de naturaleza privada o pública, a favor
de quien el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo a cambio de una
remuneración.
Si el empleador es una persona natural deberá tener capacidad de ejercicio,
si fuere una persona jurídica deberá estar constituida e inscrita en los registros
correspondientes conforme a la normatividad que le resulte aplicable.
El empleador tiene obligaciones de carácter administrativo frente a las
autoridades competentes y de carácter laboral frente a sus trabajadores.

3.3.1. Obligaciones de registro

El Decreto Supremo No. 3 DT de agosto de 1956, organizó en la entonces
Dirección de General de Trabajo, el registro nacional de centros de trabajo, que
debía reunir todos los datos concernientes a la actividad general de las empresas y
la relación de su personal directivo, con sus empleados y obreros.
Actualmente las empresas, por el solo mérito de su inscripción en el Registro
Unico de Contribuyentes (RUC) que otorga la Superintendencia Nacional de
Administración Tributaria (SUNAT), salvo que disposiciones legales expresas
dispongan lo contrario, obtendrán en forma automática su registro en los

159
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

ministerios competentes, así como las autorizaciones y permisos o licencias

sectoriales necesarias para iniciar sus actividades (artículo 3.° de la Ley N.° 26935).

a) Registro de empresas y entidades que realizan actividades de

intermediación laboral
Las empresas que realizan actividades de intermediación laboral deben
inscribirse obligatoriamente en el registro creado por la Ley N.° 27626 a cargo de
la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde la entidad tenga señalado
su domicilio. La inscripción debe realizarse ante la Autoridad Administrativa de
Trabajo de la localidad donde se encuentre la sede principal de la entidad (artículo
8.° del Decreto Supremo N.° 003-2002-TR).

b) Registro de empresas y entidades que realizan actividades de

tercerización laboral
Las empresas que realizan actividades de tercerización laboral deben
inscribirse, obligatoriamente, en el registro creado por la Ley N.° 29245 a cargo
de la Autoridad Administrativa de Trabajo del lugar donde desarrollan labores,
como requisito indispensable para el inicio y desarrollo de sus actividades.
Para efectos de esta inscripción el plazo es de treinta (30) días hábiles,
contados a partir de la fecha de su constitución, quedando sujeta la vigencia de
esta autorización a la subsistencia de su registro (artículo 8.° de la Ley N.° 29245).
La Corte Suprema de Justicia de la República, al resolver la Casación
Laboral N.° 11312-2016 JUNIN, del 11 de octubre de 2018, ha establecido que la
no inscripción en el Registro Nacional de Empresas Tercerizadoras, no es causal
para que los contratos se desnaturalicen, no obstante, ello se produciría siempre
y cuando reúna los requisitos establecidos en el artículo 5.° del Decreto Supremo
N.° 006-2008-TR.

c) Registro de micro y pequeñas empresas

Las micro y pequeñas empresas deben registrarse en el REMYPE a cargo del
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.
Se considera microempresa aquella que emplea entre 1 y 10 trabajadores y
sus ventas anuales llegan hasta el monto máximo de 150 Unidades Impositivas
Tributarias (UIT).

160
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

Se considera pequeña empresa aquella que emjplea entre 1 y 100

trabajadores y cuyas ventas anuales no sobrepasan el monto de 1700 Unidades
Impositivas Tributarias (UIT).

d) Registro de empresas contratistas mineras

De conformidad con el artículo 4.° del Decreto Supremo N.° 005-2008-
EM, para el inicio de sus actividades las empresas contratistas mineras deberán
contar previamente con la inscripción expedida mediante resolución directoral
por la Dirección General de Minería del Ministerio de Energía y Minas, sin cuyo
requisito los trabajadores serán imputados a la empresa titular de la concesión
donde operan.

3.3.2. El grupo de empresas como empleador

En cuanto a lo que debe entenderse por grupo de empresas, ARCE (2008:
113) nos dice lo siguiente:

«El grupo de empresas no es otra cosa que varias empresas,

jurídicamente independientes, sometidas a una estrategia general
común. Esto es, la interrelación de unidades empresariales autónomos
en torno a una dirección unitaria. Si se quiere, en oposición a la
estructura empresarial simple, se trata de un centro múltiple de
actividades empresariales. Hay pluralidad de actividades empresariales,
a diferencia de la empresa tradicional cuya actividad es siempre única.
En algunas ocasiones el grupo podrá conformarse por subordinación y
en otras por coordinación. En el primer tipo, las empresas que forman
el grupo obedecen a una empresa matriz que personifica la dirección
unitaria. No hay poder de negociación de aquellas sobre las directivas
emanadas de esta última. En cambio, en el segundo tipo, las empresas
que conforman el grupo no se someten al designio de ninguna de las
otras empresas. Todas negocian conjuntamente las decisiones de la
dirección unitaria. Resulta imprescindible, por eso, poner el acento
en la pluralidad de empresas más que en la pluralidad jurídica,
dado que esta última bien puede encubrir supuestos grupos ficticios
o fraudulentos. En el caso de estos falsos grupos, lo que se busca es
fragmentar arbitrariamente en distintas personas jurídicas lo que en
verdad es una única actividad empresarial. De ahí que, el requisito de la

161
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

personalidadjurídica de las empresas que conforman la agrupación, es

un requisito que por ser formal resulta necesario, aunque no suficiente
para determinar la presencia de un grupo de empresas».

El derecho positivo de nuestro país aún no tiene una regulación expresa

del grupo de empresas como empleador, sin embargo, tenemos algunos casos
concretos en que las ejecutorias de la Corte Suprema de Justicia de la República
han establecido la responsabilidad solidaria de los grupos de empresas como
pasaremos a ver a continuación.

i) Casación Laboral N.° 10759-2014 LIMA del 09 de marzo de 2015

Se trató del caso de un trabajador que, bajo un fraudulento contrato
de locación de servicios, que en realidad era un contrato de trabajo, prestó
servicios indistintamente para las empresas de un grupo económico, por lo que,
correspondió al grupo de empresas abonar solidariamente el pago de beneficios
sociales al actor, a pesar que cada empresa tenía personalidadjurídica propia y
autonomía de funcionamiento.

ii) Casación Laboral N.° 4871-2015 LIMA del 29 de marzo de 2016

Se trató de un caso de un accidente de trabajo en que se determinó que
existía solidaridad en las obligaciones laborales, no solo cuando se configuren los
supuestos previstos en el artículo 1183.° del Código Civil, sino, además, en los
casos en que exista vinculación económica o se evidencie la existencia de fraude
con el objeto de burlar los derechos laborales de los trabajadores.

3.3.3. Deberes del empleador

El empleador frente al trabajador tiene numerosas obligaciones , siendo las
más importantes las siguientes:

a) Abonar la remuneración al trabajador en el monto pactado y nunca por

debajo de la remuneración mínima vital.
b) Cumplir con las obligaciones que tenga con el trabajador derivadas del
contrato de trabajo o de convenios colectivos.
c) Garantizar la seguridad y salud de los trabajadores dentro del ámbito de
la relación laboral.

162
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

d) Respetar el vínculo laboral, salvo los casos que, por vencimiento de

contrato o por causa justa corresponda darlo por terminado.
e) Respetar los derechos constitucionales del trabajador así como su
dignidad en el trabajo.
f) Cumplir las normas legales en materia de relaciones laborales y de
seguridad social.

El incumplimiento por parte del empleador de sus obligaciones puede

originar que la Autoridad Administrativa de Trabajo le imponga sanciones de
carácter administrativo.
Actualmente, de acuerdo con el Título IV de la Ley No.28806, Ley General
de Inspección del Trabajo, el Título III del Decreto Supremo No.019-2006-
TR y la Ley No.29981 ,1a SUNAFIL , es el órgano administrativo del Estado
encargado de supervisar, vigilar y exigir el cumplimiento de las normas legales,
reglamentarias, convencionales y contractuales en el orden sociolaboral así como
de imponer las sanciones respectivas por la infracción de dicho orden.

4. ELEMENTOS DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los elementos del contrato son aquellos presupuestos indispensables para
que el mismo exista.
En la doctrina encontramos diversas formas de clasificar los elementos de
los contratos, la mayoría de ellas aplicables a los contratos civiles; sin embargo,
nosotros, para efectos del Derecho del trabajo, estableceremos como elementos
del contrato de trabajo los siguientes: elementos generales, elementos esenciales
y complementarios.

4.1. Elementos generales

Son aquellos que deben estar presentes en todo tipo de contratos, cualquiera
sea su naturaleza, su ausencia no permite que el contrato exista.
Estos elementos comunes son: el consentimiento, el objeto y la forma.

a) El consentimiento
Es la manifestación de voluntad de las partes que exteriorizan su intención
interna de contratar, creando, modificando o extinguiendo obligaciones.

163
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Respecto a la manifestación de voluntad, el artículo 141 ° del Código Civil,

modificado por el Decreto Legislativo N.° 1384, legisla lo siguiente:

«Artículo 141.- Manifestación de voluntad

La manifestación de voluntad puede ser expresa o tácita. Es expresa
cuando se realiza en forma oral, escrita, a través de cualquier medio
directo, manual mecánico, digital, electrónico, mediante la lengua de
señas o algún medio alternativo de comunicación, incluyendo el uso de
ajustes razonables o de los apoyos requeridos por la persona.
Es tácita cuando la voluntad se infiere indubitablemente de una actitud
o conductas reiteradas en la historia de vida que revelan su existencia.
No puede considerarse que existe manifestación tácita cuando la
ley exige declaración expresa o cuando el agente formula reserva o
declaración en contrario».
En el contrato de trabajo, el consentimiento se forma de la confluencia
de dos voluntades: la del trabajador de brindar sus servicios y la del
empleador de abonarle una remuneración. Constituye un vínculo que
une la voluntad de las partes, el mismo que no puede faltar, tanto más, si
tenemos en cuenta que los intereses de ambas partes son contrapuestos.
En el contrato de trabajo el consentimiento debe ser libre sino no
existirá contrato. El consentimiento puede manifestarse en forma
expresa o tácita, cuando es expresa, se puede efectuar de manera verbal,
escrita o utilizando las nuevas tecnologías de las comunicaciones;
cuando es tácita se infiere de conductas o comportamientos de las
partes.
La manifestación de voluntad expresa de celebrar un contrato
de trabajo puede ser verbal en el caso de los contratos a plazo
indeterminado, para los cuales, la ley no exige forma escrita pudiendo
ser verbales; por otra parte, será escrita en el caso de los contratos
sujetos a modalidad o ciertos contratos de regímenes especiales, en los
cuales la ley exige dicha formalidad.
También podrá utilizarse la tecnología de la información y las
comunicaciones, tal como ocurre en el caso del trabajo remoto, en
el cual, el empleador, mediante una comunicación cursada a través

164
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

de soportes digitales, tales como el correo electrónico institucional o

corporativo, aplicaciones de mensajería instantánea, redes sociales o
análogos, puede comunicar al trabajador modificaciones en el contrato
de trabajo, respecto de la forma de prestar sus servicios, pues, así lo
permite el artículo 5.° del Decreto Supremo N.° 010-2020-TR.
No es concebible que el contrato de trabajo pueda carecer de la
aceptación, sobre todo por parte del trabajador, pues, el literal b) del
inciso 24 del artículo 2.° de la Constitución prohíbe la esclavitud y la
trata de seres humanos, igualmente, el cuarto párrafo del artículo 23.°
de la misma Carta Magna establece, textualmente, que: «Nadie está
obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre consentimiento».

De presentarse una situación en que el trabajador fuera obligado a prestar

sus servicios sin retribución o sin su libre consentimiento, estaríamos frente a un
caso de trabajo forzoso.
En nuestro ordenamiento jurídico, el trabajo forzoso se encuentra
sancionado como delito en el artículo 168.°-B del Código Penal, modificado por
la Ley N.° 30924, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 29 de marzo de
2019.
También debe tenerse en cuenta que, en la celebración de un contrato de
trabajo de cualquier tipo o modalidad, nunca se aceptará como válida alguna
manifestación de voluntad que implique renuncia a derechos reconocidos por la
Constitución y la ley, por contravenir el inciso 2 del artículo 26.° de la Constitución
Política del Perú.

b) El objeto
En la doctrina se discute si el objeto del contrato es la promesa de laborar o
la actividad ejecutada, es decir, la prestación.
Según MARTIN (2008: 485), el objeto del contrato de trabajo, está
constituido: «(...) por el servicio que el trabajador se compromete a prestar y por
el salario en cuanto precio del trabajo prestado».
Por su parte, GOMEZ (2016: 313), nos dice: “El objeto del contrato lo
brindan la prestación personal del trabajo subordinado a cargo del trabajador,
siempre que sea lícito y la retribución que, por el trabajo, efectúa el empleador

165
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

por ser este contrato sinalagmático y oneroso por antonomasia: el objeto del
contrato de trabajo es, en sustancia, la prestación del servicio a cambio de una
remuneración».
Para RENDÓN (2000: 38) «El objeto del contrato de trabajo consiste, para
una de las partes, el trabajador, en la entrega de su fuerza o capacidad de trabajo
que se empleará en el trabajo; y, para la otra, el empleador, en el pago de la
remuneración, obligación que tiene el carácter de contraprestación».
Por nuestra parte, opinamos que el objeto del contrato de trabajo por
parte del trabajador, es la prestación personal lícita y posible jurídicamente de
toda clase de servicios, siempre que los mismos no atenten contra las normas de
orden público, las buenas costumbres o cualquier norma de carácter imperativo;
mientras que por parte del empleador, el objeto será el pago de la remuneración
y el cumplimiento de lo dispuesto por las normas laborales de carácter legal o
convencional.
La doctrina y la legislación son pacíficas en aceptar que si el objeto del
contrato no se ejecuta por causa atribuible a la voluntad del empleador, este último
sigue obligado al pago de la remuneración por los días en que no se ha podido
ejecutar el contrato de trabajo.

c) La forma
En un sentido amplio, la forma es la manera como se exterioriza la voluntad
de las partes para que pueda tener trascendencia en el mundo del derecho. El
contrato no podrá existir válidamente si las partes no exteriorizan de manera
verbal, escrita o tácita su conformidad con el perfeccionamiento del mismo.
En un sentido estricto, la forma es un medio concreto y determinado
mediante el cual las partes exteriorizan su voluntad de celebrar un contrato.
Esto no significa que la forma prime sobre el consentimiento, sino que, en ciertos
contratos, además de cumplirse los requisitos exigidos para la validez de cualquier
tipo de contrato, deberá cumplirse, adicionalmente, con la forma exigida por la
ley bajo sanción de nulidad.
En el ámbito del Derecho del trabajo tenemos que, de conformidad con el
artículo 4.° del TUOLPCL, la forma en los contratos de trabajo puede ser verbal
o escrita. Será verbal o escrita en los contratos a plazo indeterminado, mientras

166
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

que, necesariamente, será escrita en los contratos a tiempo parcial, los contratos
sujetos a modalidad y los contratos especiales que así lo exija la ley.
En nuestro país, los principales contratos de trabajo que se celebran de
manera escrita son los siguientes:

i) Contrato a tiempo parcial, último párrafo del artículo 4.° del

TUOLPCL.
ii) Contrato sujeto a modalidad, Título II del TUOLPCL.
iii) Contrato a trabajo domicilio, artículo 96.° del TUOLPCL.
iv) Contrato de trabajo de extranjeros, artículo 5.° del Decreto Legislativo
N.° 689.
v) Contrato de trabajo de futbolistas profesionales, artículo 5.° de la Ley
N.° 26566.
vi) Contrato de trabajo para empresas de exportación no tradicional,
artículo 32.° del Decreto Ley N.° 22342.
vii) Contrato de trabajo agrario, artículo 5.° del Decreto Supremo N.°
005-2021-MIDAGRI.
viii) Contrato de trabajo de acuicultores, Cuarta Disposición
Complementaria Transitoria del Decreto Legislativo N.° 1195.
ix) Contrato de trabajo de artistas, artículo 40.° de la Ley N.° 28131.
x) Contrato de teletrabajo, artículo 1.° del Decreto Supremo N.° 017-2015-
TR.
xi) Contrato de trabajo doméstico, artículo 5.° de la Ley N.° 31047.

El Decreto Legislativo No. 1246, ha suprimido la obligación de registro ante

la Autoridad Administrativa de Trabajo de los contratos sujetos a modalidad;
estableciendo en su lugar que dicha Autoridad podrá ordenar la verificación de
los requisitos formales de estos contratos, a efecto de verificar si existe simulación o
fraude en los mismos, sin perjuicio de la multa que s e puede imponer al empleador
por el incumplimiento incurrido.

4.2. Elementos esenciales

Son aquellos indispensables para la existencia del contrato de trabajo como
tal, permitiendo diferenciarlo de contratos de distinta naturaleza. La doctrina

167
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

admite mayoritariamente que estos elementos son: la prestación personal del

servicio, la subordinación y la remuneración.

a) Prestación personal del servicio

Por el contrato de trabajo el trabajador se compromete a prestar sus servicios
al empleador por sí mismo, no cabe la posibilidad que pueda subcontratar total
o parcialmente su labor o que designe a un tercero para que lo reemplace en
la ejecución del contrato, aun cuando este último tuviese sus mismas o mejores
calidades técnicas o profesionales.
La obligación asumida por el trabajador es personalísima, siendo el único
deudor de la prestación de trabajo.
Si por cualquier circunstancia el trabajador tuviere que ser sustituido en sus
funciones por otra persona, esta tendrá una nueva relación laboral y no podrá
considerarse que su labor constituya una continuación del vínculo contractual que
tuvo el servidor a quien reemplaza.
Sobre la prestación personal de los servicios el artículo 5.° del TUOLPCL
legisla lo siguiente:
«Artículo 5.- Los servicios para ser de naturaleza laboral, deben ser prestados
en forma personal y directa solo por el trabajador como persona natural. No
invalida esta condición que el trabajador pueda ser ayudado por familiares directos
que dependan de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores».
Nuestra legislación no reconoce relación laboral alguna, salvo pacto
en contrario, cuando exista prestación personal de servicios por parte de
parientes consanguíneos hasta el segundo grado, para el titular o propietario
persona natural, conduzca o no el negocio personalmente. Tampoco genera
relación laboral la prestación de servicios del cónyuge (Segunda Disposición,
Complementaria, Transitoria y Derogatoria del TUOLPCL).

b) La remuneración
La remuneración, conocida también como salario, es todo pago en dinero
o, excepcionalmente, en especie, que percibe el trabajador por los servicios
efectivamente prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del mismo.

168
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

La remuneración es un elemento esencial del contrato de trabajo, pues,

resulta inadmisible una relación sin que exista la misma, más aún, si tenemos en
cuenta que de acuerdo con el cuarto párrafo del artículo 23.° de nuestra Carta
Constitucional «Nadie está obligado a prestar trabajo sin retribución o sin su libre
consentimiento».
Sobre la remuneración el artículo 6.° del TUOLPCL, modificado por la Ley
N.° 28051 legisla lo siguiente:

«Artículo 6.- Constituye remuneración para todo efecto legal el íntegro

de lo que el trabajador recibe por sus servicios, en dinero o en especie,
cualquiera sea la forma o denominación que tenga, siempre que sean de
su libre disposición. Las sumas de dinero que se entreguen al trabajador
directamente en calidad de alimentación principal, como desayuno,
almuerzo o refrigerio que lo sustituya o cena, tienen naturaleza
remunerativa. No constituye remuneración computable para efectos
de cálculo de los aportes y contribuciones a la seguridad social, así como
para ningún derecho o beneficio laboral el valor de las prestaciones
alimentarias otorgadas bajo la modalidad de suministro directo».

Sobre el concepto de remuneración la Segunda Sala de Derecho

Constitucional y Socia Transitoria de la Corte Suprema de Justicia de la
República, al resolver la Casación Laboral N.° 16514-2016 LIMA de fecha 13 de
enero de 2017, ha señalado lo siguiente:

«Noveno: Concepto de remuneración.

Previo análisis de las causales declaradas procedentes, debemos señalar
que la remuneración es todo pago en dinero o excepcionalmente en
especie, que percibe el trabajador por los servicios efectivamente
prestados al empleador o por haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición del mismo. El concepto de remuneración comprende no
solo la remuneración ordinaria sino todo otro pago cualquiera que se
otorgue cualquiera sea su forma o denominación que se le dé, salvo que
por norma expresa se le niegue tal calidad.
El artículo 24° de nuestra Constitución Política ha consagrado el
derecho de todo trabajador a percibir una remuneración equitativa

169
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

y suficiente que procure, para él y su familia, el bienestar material y

espiritual. Por consiguiente, la remuneración como retribución que
recibe el trabajador en virtud del trabajo o servicio realizado para un
empleador, debe ser entendida como un derecho fundamental. Además
de adquirir una naturaleza alimentaria, tiene una estrecha relación con
el derecho a la vida, acorde con el principio - derecho a la igualdad y la
dignidad. Como consecuencia de este derecho se puede: adquirir una
pensión en base a los aportes y contribuciones a la seguridad social,
servir de cálculo para efectos de beneficios sociales como vacaciones,
compensación por tiempo de servicios, indemnización por vacaciones
truncas, o en su caso, ser calculable para la indemnización por despido
arbitrario y otros beneficios sociales.
En cuanto a los conceptos que conforman la remuneración, el artículo
Io del Convenio 100 de la Organización Internacional del Trabajo
(OIT), Relativo a la Igualdad de Remuneración entre la Mano de
Obra Masculina y la Mano de Obra Femenina por un Trabajo de
Igual Valor, debidamente ratificado y suscrito por el Perú, ha señalado
que la remuneración “(...) comprende el salario o sueldo ordinario,
básico o mínimo, y cualquier otro emolumento en dinero o en especie
pagados por el empleador, directa o indirectamente, al trabajador, en
concepto del empleo de este último”, noción que refleja una concepción
totalizadora de la remuneración establecido en la Constitución».

La remuneración que perciba el trabajador no podrá ser inferior , a la

mínima establecida por norma legal. Al respecto el tercer párrafo del artículo 24
de la Constitución del Estado legisla lo siguiente: “ Las remuneraciones mínimas
se regulan por el Estado con la participación de las organizaciones representativas
de los trabajadores y de los empleadores.”

c) La subordinación
La subordinación es el elemento esencial más importante del contrato de
trabajo, pues, su ausencia origina que no se configure el mismo.
La subordinación está relacionada al deber que tiene el trabajador de poner
a disposición de su empleador su fuerza de trabajo para ser dirigida por este en los
términos acordados, conforme a la ley, convenio colectivo o costumbre.

170
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

Debe quedar claro que la subordinación a que está sometido el trabajador

es de orden jurídico, constituyendo un poder de disposición sobre la fuerza de
trabajo del servidor, pero no sobre su persona, debiendo efectuarse esta disposición
solamente para atender las necesidades, objetivos y funcionamiento del centro de
trabajo.
Sobre la subordinación, el artículo 9.° del TUOLPCL legisla lo siguiente:

«Artículo 9.- Por la subordinación, el trabajador presta sus servicios

bajo dirección de su empleador, el cual tiene facultades para normar
reglamentariamente las labores, dictar las órdenes necesarias para la
ejecución de las mismas, y sancionar disciplinariamente, dentro de los
límites de la razonabilidad, cualquier infracción o incumplimiento de
las obligaciones a cargo del trabajador.
El empleador está facultado para introducir cambios o modificar
turnos, días u horas de trabajo, así como la forma y modalidad de
la prestación de las labores, dentro de criterios de razonabilidad y
teniendo en cuenta las necesidades del centro de trabajo».

La subordinación permite ejercer al empleador el poder de dirección, por

el cual está facultado para organizar el trabajo de acuerdo a las necesidades de la
empresa, tal es así, que puede modificar la forma como se realicen las labores, pero
sin incurrir en una actitud que constituya abuso del derecho.
Es de resaltar, que el hecho que los servicios sean prestados de manera
subordinada no implica siempre que el patrono tenga que indicar al trabajador
como deben ejecutarse las labores, pero, sí resulta indispensable que le precise
cuales son las mismas.
Por lo general, tratándose de trabajadores de menor jerarquía las órdenes son
muy específicas, pero, en el caso de trabajadores de dirección o de confianza, las
órdenes del empleador suelen ser de carácter más genéricas, pues, mayormente
constituyen directivas de carácter general.
La subordinación concede también al empleador poder disciplinario sobre
el trabajador, lo que resulta razonable, pues, sin este poder no podría desarrollar
su actividad empresarial ni ejercer su poder de dirección; sin embargo, el poder
disciplinario patronal no es ilimitado, sino que debe ser ejercido con razonabilidad,

171
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

caso contrario, el trabajador podrá cuestionar ante la autoridad competente su uso

desmedido y/o abusivo. Además, todo procedimiento de sanción debe efectuarse
respetando el debido proceso.
La Corte Suprema de Justicia de la República, al resolver con fecha 07 de
octubre de 2015, la Casación Laboral N.° 7145-2014 Arequipa, ha sostenido que
se debe tener en cuenta que la potestad disciplinaria del empleador es una facultad
discrecional; por ello, el resultado de una sanción en el procedimiento de despido
debe aplicarse respetando las garantías formales de un procedimiento de despido.
Creemos que el ejercicio del poder disciplinario del empleador tiene
que sujetarse a las reglas del debido proceso, aun cuando la parte patronal sea
una entidad privada, pues, este criterio ya ha sido adoptado por el Tribunal
Constitucional en el fundamento 13 de su sentencia del 16 de enero de 2012,
recaída en el Expediente N.° 04944-2011-PA/TC.
En consecuencia, los poderes del empleador no son ilimitados. El Decreto
Supremo N.° 013-2006 TR, por la vía reglamentaria, ha realizado las precisiones
siguientes al artículo 9.° del TUOLPCL:

«Artículo 2.- Precisión normativa

Precísese que el artículo 9 del Texto Unico Ordenado del Decreto
Legislativo N° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por el Decreto Supremo N° 003-9 7-TR, no puede ser
interpretado en el sentido que permita al empleador modificar
unilateralmente el contenido de convenios colectivos previamente
pactados, u obligar a negociarlos nuevamente, o afectar de cualquier
otra manera la libertad sindical».

4.3. Los elementos complementarios

Son aquellos cuya presencia no se requiera para la validez o existencia del
contrato de trabajo, pero, que ayudan a diferenciar entre unos contratos de trabajo
y otros de la misma naturaleza.
Estos elementos son: la duración de la relación laboral, duración de la
jornada de trabajo, el número de empleos y el lugar de trabajo.
Los elementos complementarios contribuyen a determinar la laboralidad de
una relación o son requisitos para el disfrute de determinados beneficios laborales.

172
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

En el primer caso, contribuyen a calificar una relación como de carácter laboral,

cuando alguno de los elementos esenciales no se acredita con plenitud. En el
segundo caso, el goce de ciertos beneficios está condicionado a la presencia de
determinado elemento típico.

5. DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La duración es el tiempo durante el cual se ejecutará el contrato de trabajo.

El contrato de trabajo puede celebrarse libremente a plazo indeterminado sin
fecha de terminación o sujeto a un plazo preestablecido, esto dependerá del tipo
de servicios que se pretenda contratar, como es el caso de los contratos sujetos a
modalidad, en los cuales se prevé de antemano su duración.
De acuerdo al TULPCL los plazos máximos de duración de los contratos
sujetos a modalidad son los siguientes:
Contrato por inicio de actividad: su duración máxima es de tres años
(TUOLPCL, artículo 57).
Contrato por necesidades del mercado: su duración máxima es de cinco años
(TUOLPCL, artículo 58).
Contrato por reconversión empresarial: su duración máxima es de dos años
(TUOLPCL, artículo 59).
Contrato ocasional: su duración máxima será de seis meses al año
(TUOLPCL, artículo 60).
Contrato de suplencia: su duración será la que resulte necesaria según las
circunstancias no pudiendo exceder de cinco años (TUOLPCL, artículos 61 y 74).
Contrato de emergencia: su duración será la de la emergencia, no pudiendo
exceder de cinco años (TUOLPCL, artículo 62 y 74).
Contrato para obra determinada o servicio específico: su duración será la
que resulte necesaria sin exceder de cinco años (TUOLPCL, artículos 63 y 74).
Contrato intermitente: carece de plazo máximo y no le resulta aplicable el
tiempo límite de duración de cinco años ([Link]. No. 13816-2017 DEL SANTA
del 28 de noviembre de 2019, y sentencia del Tribunal Constitucional de fecha 13
de junio de 2011 recaída en el Expediente No.01209-2011-PA/TC).

173
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Contrato de temporada: carece de plazo máximo, pues, se sujeta a la

duración de la temporada y no le alcanza el plazo máximo de cinco años, pues, si
el trabajador fuera contratado por dos temporadas consecutivas o tres alternativas
tendrá derecho a ser recontratado en las temporadas siguientes (TUOLPCL,
artículos 67 y 68).

6. DIFERENCIA CON OTROS CONTRATOS

Existen otros contratos que guardan cierta similitud con el contrato de
trabajo con los que resulta necesario establecer las diferencias.

a) Contrato de locación de servicios: según el artículo 1764 del

Código Civil, en esta clase de contrato el locador se obliga, sin estar
subordinado al comitente, aprestarle sus servicios por cierto tiempo o
para un trabajo determinado, a cambio de una retribución.
La diferencia fundamental entre el contrato de locación de servicios y el
de trabajo es la ausencia de subordinación.
b) Contrato de mandato: según el artículo 1790 del Código Civil, por
el mandato el mandatario se obliga a realizar uno o más actos jurídicos,
por cuenta y en interés del mandante.
La diferencia principal entre el contrato de trabajo y el contrato de
mandato, radica en que si bien en el primero el trabajador puede
realizar ciertos actos por cuenta de su empleador, no es este el objeto
principal del contrato; por el contrario en el mandato el objeto del
contrato es que el mandatario realice actos jurídicos en representación
de su mandante, los mismos que no solo comprenden los encargados
por el contrato sino también todos aquellos otros necesarios para su
cumplimiento, tal como se prevé en el artículo 1792 del Código Civil.
c) Contrato de obra: según el artículo 1771 del Código Civil, por el
contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra determinada
y el comitente a pagarle una retribución.
La diferencia principal entre el contrato de trabajo y el contrato de
obra, está en autonomía que tiene el contratista para que, respetando las
características pedidas por el comitente respecto de la obra contratada,
ejecutar sus servicios con independencia y aplicando los conocimientos
de la ciencia, arte u oficio que posee.

174
 CAPITULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

7. NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

Siendo todo contrato de trabajo un acto jurídico, su nulidad se producirá
cuando se presente alguna de las causales de nulidad del acto jurídico previstas en
el artículo 219.° del Código Civil, modificado por el Decreto Legislativo N.° 1384,
cuyo texto actualizado ha quedado redactado en la forma siguiente:

«Artículo 219. Causales de nulidad

El acto jurídico es nulo:
1. Cuando falte la manifestación de voluntad del agente
2. Derogado
3. Cuando su objeto sea física o jurídicamente imposible o cuando sea
indeterminado.
4. Cuando su fin sea ilícito
5. Cuando adolezca de simulación absoluta
6. Cuando no revista la forma prescrita bajo sanción de nulidad.
7. Cuando la ley lo declara nulo
8. En el caso del artículo V del Título Preliminar, salvo que la ley
establezca sanción diversa».

En el caso del contrato de trabajo su nulidad debe ser analizada en tres

momentos, antes del inicio de la prestación de servicios, durante la prestación de
servicios y después de terminada la prestación de servicios.
Si no se ha iniciado la prestación de los servicios, la nulidad impide el
nacimiento del vínculo laboral, por tanto, ni el trabajador tendrá la obligación
de prestar sus servicios ni el empleador estará obligado a pagarle remuneración
alguna.
Si la prestación de los servicios ya se ha iniciado, la nulidad opera ex nunc,
su efecto es disolver el vínculo laboral a futuro, no pudiendo producir efectos
retroactivos en perjuicio del trabajador.
Si la prestación de los servicios ya ha concluido, el empleador no podrá
invocar la nulidad del contrato para sustraerse al cumplimiento de obligaciones
que se generaron a favor del trabajador, así, por ejemplo, si le adeuda
remuneraciones, gratificaciones u otros beneficios sociales deberá cancelarlos,
aun cuando se originaron en un acto jurídico viciado de nulidad.

175
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

8. CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo presenta los caracteres siguientes:
Es principal, porque es un contrato con características propias, que existe
por sí mismo sin necesidad de ninguna otra convención.
Es bilateral, porque participan dos partes, el empleador y el trabajador,
cada una de las cuales asume obligaciones recíprocas respecto de la otra; el
trabajador a prestar el servicio y el empleador a pagar la remuneración.
Es consensual, porque se perfecciona con la simple exteriorización de la
voluntad positiva de las partes, la misma que puede ser verbal, escrita e incluso
tácita.
Es oneroso, porque grava a cada una de las partes con prestaciones que
implican una ventaja para la otra. El trabajador percibe una remuneración que
le paga su empleador y este a la vez se beneficia con la fuerza de trabajo que el
primero pone a su disposición.
Es de tracto sucesivo, porque la ejecución de las prestaciones no se
produce en un solo instante sino a través del tiempo con carácter permanente.
Es conmutativo, porque cada parte conoce de antemano las prestaciones
que debe cumplir y las que debe recibir.
Es no formal, porque en principio no se exige ninguna formalidad
especial para que tenga validez, pudiendo celebrarse de manera verbal o escrita;
debiendo resaltarse que incluso en los caos que la ley exige forma escrita, el no
cumplimiento de este requisito no acarrea su nulidad, sino que produzca otros
efectos jurídicos distintos a los originalmente atribuidos. Por ejemplo, un contrato
sujeto a modalidad que no se celebra por escrito se desnaturaliza convirtiéndose
en uno de naturaleza indeterminada, pero no deja de tener validez ni producir
efectos jurídicos.

9. INFRACCIONES ADMINISTRATIVAS RELACIONADAS CON ELCON-

TRATO DE TRABAJO
El Estado, en cumplimiento de su función de velar por el adecuado
cumplimiento de la normativa laboral, ha establecido sanciones de carácter
administrativo para los empleadores que incumplan con sus obligaciones
derivadas del contrato de trabajo.

176
 CAPÍTULO Vil: EL CONTRATO DE TRABAJO

Según el artículo 24 del Decreto Supremo No.019-2006-TR, Reglamento

de la Ley de Inspección del Trabajo, modificado por el Decreto Supremo No.019-
2007-TR, constituyen infracciones graves en materia de relaciones laborales,
respecto del contrato de trabajo las siguientes:

“24.4 No pagar íntegra y oportunamente las remuneraciones y los

beneficios laborales a los que tienen derecho los trabajadores por
todo concepto, incluidos los establecidos convenios colectivos, laudos
arbitrales, así como la reducción de los mismos en fraude a la ley.

24.8 Modificación unilateral por el empleador del contrato y las

condiciones de trabajo, en los casos que no se encuentre facultado para
ello."

Según el artículo 25 del Decreto Supremo No.019-2006-TR, antes citado,

constituyen infracciones muy graves, relacionadas con el contrato de trabajo:

“25.1 No pagar la remuneración mínima correspondiente.

25.5 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la

contratación a plazo determinado, cualquiera sea la denominación de
los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para
violar el principio de no discriminación.

25.7 El incumplimiento de las disposiciones relacionadas con el

trabajo de los niños, niñas y adolescentes menores de 18 años de
edad en relación de dependencia, incluyendo aquellas actividades
que se realicen por debajo de las edades mínimas permitidas para la
admisión en el empleo, que afecten su salud o desarrollo físico, mental
emocional, moral, social y su proceso educativo. En especial, aquellos
que no cuentan con autorización de la Autoridad Administrativa de
Trabajo, los trabajos o actividades consideradas como peligrosos y
aquellos que deriven en el trabajo forzoso y trata de personas con fines
de explotación laboral.”

177
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Bibliografía

ALONSO OLEA. Manuel y otro. (2000). Derecho del Trabajo. Madrid: Edit.
Civitas.
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Social. 6ta. Edición. Editorial: Abeledo Perrot
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Lima: Editorial Gaceta Jurídica.
GÓMEZVALDEZ, Francisco. (2016). El Contrato de Trabajo, Tomo I. Lima: Adrus
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Ediciones Edial.
TOYAMA MIYAGUSUKU. Jorge. (2015). El Derecho Individual del Trabajo en el
Perú. Lima: Editorial Gaceta Jurídica.

178
 CAPÍTULO VIII
CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS
DE TRABAJO

Sumario: 1. Introducción. 2. Contratos a plazo indeterminado y a plazo

determinado. 3. Contrato de trabajo a tiempo completo y tiempo parcial. 4.
Contratos sujeto a modalidad. 5. Desnaturalización de los contratos sujetos a
modalidad. 6. Otros contratos sujetos a modalidad. 7. Caso especial del contrato
con deportistas de alto nivel.

1. INTRODUCCIÓN

Tanto la doctrina como el derecho positivo admiten que el contrato de

trabajo puede adoptar diversas modalidades, sea por razón de su continuidad en
el tiempo, por la duración de la jornada laboral o por la naturaleza de los servicios
a prestar, sin perder de vista aquellas clasificaciones que la propia ley impone.
En las siguientes líneas desarrollaremos las principales formas de clasificación
del contrato de trabajo a partir de considerar su tratamiento por la legislación
peruana.
Las clasificaciones materia de estudio serán las siguientes:

a) Contrato de trabajo a plazo indeterminado y a plazo determinado.

b) Contrato de trabajo a tiempo completo y a tiempo parcial.
c) Contratos de trabajo sujetos a modalidad.
d) Contrato de trabajo para regímenes especiales

179
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

2. CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO INDETERMINADO Y A PLAZO

DETERMINADO
El contrato de trabajo, por antonomasia, es el contrato por tiempo
indefinido, en el cual, no se fija al momento de su celebración una fecha para
su terminación; por lo tanto, superado el período de prueba de tres meses, el
trabajador adquiere el derecho a la protección contra el despido arbitrario.
De otro lado, los contratos a plazo determinado son aquellos que tienen
como característica esencial que su duración ha sido establecida previamente por
las partes, sea señalando un plazo fijo de duración (por ejemplo, un número de
meses o años) o señalando que concluirán al término de una labor o actividad
predeterminada (por ejemplo, al término de instalación de una maquinaria o de
la licencia de otro trabajador). Lo trascendente es que las partes anticipadamente
acuerdan que el contrato se extinguirá en cierto momento.
Los contratos de trabajo a plazo indeterminado se pueden celebrar en forma
verbal o escrita, mientras que los contratos sujetos a plazo fijo deben celebrarse
necesariamente por escrito sin limitación alguna (último párrafo, del artículo 4.°,
del TUOLPCL).

3. CONTRATO DE TRABAJO A TIEMPO COMPLETO Y TIEMPO PAR­

CIAL
La jornada completa es un elemento típico del contrato de trabajo, implica
que el trabajador labore durante la jornada legal de ocho (08) horas diarias o
cuarenta y ocho (48) horas semanales, por el contrario, el contrato de trabajo a
tiempo parcial implica que el trabajador desarrolle labores en una jornada inferior
a la jornada ordinaria de ocho horas y que, por lo general, tiene una duración
que no supera las cuatro (04) horas diarias de labores, pues, así los trabajadores
contratados bajo esta modalidad no gozan de los mismos derechos laborales que
tienen los trabajadores con jornadas mayores a cuatro horas diarias de trabajo.
Sobre los contratos a tiempo parcial, la Dirección de Políticas y Normativas
de Trabajo de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo en el Informe N.° 136-2018-MTPE/2/14.1 del 26 de
setiembre de 2018, ha llegado a las siguientes conclusiones:

180
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

“ 1. A un trabajador le resulta aplicable la contratación laboral a tiempo

parcial, cuando su jornada de trabajo semanal dividida entre seis o
cinco días, según sea lajornada de trabajo en la empresa, resulta en
promedio inferior a las cuatro horas diarias.
2. El ordenamiento jurídico ha determinado que el goce de ciertos
beneficios sociales, o su forma de aplicación, depende del cumplimiento
de unajornada mínima de cuatro horas diarias de labor. Un trabajador
alcanza las cuatro horas diarias mínimas de labor, si al dividir su jornada
semanal entre seis o cinco días, según sea lajornada de trabajo en la
empresa, el resultado es igual o mayor a cuatro horas.
3. Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados para
cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que por su
naturaleza son permanentes pero discontinuas en su ejecución.
4. la celebración de contratos a tiempo parcial “sin limitación
alguna” refiere a que las empresas tienen la posibilidad de contratar
trabajadores a tiempo parcial sin limitación porcentual alguna con
relación al total de trabajadores de la empresa. Asimismo, refiere a
la ausencia de limitaciones a la libre y voluntaria elección de las
partes por un contrato laboral cuya jornada sea a tiempo parcial,
independientemente de que se trate de un contrato indeterminado o
temporal”.

4. CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

4.1. Definición (artículo 53.° del TUOLPCL)
Son contratos que pueden celebrarse cuando lo requieran las necesidades
del mercado o la mayor producción de la empresa; así como, cuando lo exija la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que
se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada
que, por su naturaleza, pueden ser permanentes.
La Corte Suprema de Justicia de la Republica, al resolver la Casación N.°
12740-2014-CUSCO, del 31 de agosto de 2016, ha definido los contratos sujetos
a modalidad “como aquellos contratos atípicos, por la naturaleza determinada
(temporales), y que se configuran sobre la base de las necesidades del mercado

181
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza

temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se va a
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por
su naturaleza pueden ser permanentes”.
Sobre las características más importantes de esta clase de contratos, la misma
Casación N.° 12 740-2014-CUSCO señala las siguientes:

a) Confieren a los trabajadores sujetos a esta forma de contrato los mismos

derechos individuales y colectivos que tienen los trabajadores a plazo
indeterminado.
b) En estos contratos hay que indicar la causa de la respectiva contratación
no solo invocarla, dicha causa debe haberse configurado para que
proceda la contratación temporal, o cuando menos, se debe encontrar
ante el supuesto legal para la contratación de personal temporal.
c) El plazo máximo de cada modalidad tiene una duración en función de
la causa temporal o simplemente el plazo máximo establecido por el
legislador, sin que, en ningún caso, exceda de cinco años. Asimismo, es
posible renovar los contratos a plazo fijo respetando el plazo máximo
aplicable a cada modalidad de contratación.

Según el artículo 75.° del Reglamento, los contratos de trabajo sujetos a

modalidad pueden ser celebrados por las organizaciones siguientes:

- Empresas privadas.
— Entidades privadas que no sean empresas.
- Empresas del Estado.
- Instituciones públicas cuyos trabajadores se encuentren sujetos al
régimen laboral de la actividad privada.

Sobre los contratos sujetos a modalidad, debemos decir que, actualmente,

en nuestro medio subsisten estas modalidades de contratación temporal
contempladas en el TUOLPCL, que no han llegado a constituirse en un real
incentivo para el incremento del empleo, sino, por el contrario, en una forma de
precarización del mismo, que colisiona con el texto constitucional, pues, muchas
de estas formas de contratación constituyen un factor de desigualdad y explotación
inaceptable en cualquier sociedad que se precie de fomentar el trabajo decente.

182
 CAPÍTULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Partiendo de la premisa que la contratación a plazo indeterminado es la regla

general y que la contratación modal debe ser la excepción, es posible creer que la
regulación de los contratos sujetos a modalidad por la legislación peruana debe
ser replanteada en el sentido de establecer límites a la misma.
Se deben establecer límites sobre los tipos de contratos y sobre las empresas
que los celebran.
En cuanto los límites sobre los contratos, estos deben estar orientados
a precisar la causalidad de la contratación, la duración de los contratos y la
renovación de los mismos. En cuanto a los límites sobre las empresas, se debe
restringir esta clase de contratación a ciertas actividades y limitar el número de
trabajadores sujetos a ellas.
El TUOLPCL, en su Título II, bajo el epígrafe «De los contratos de trabajo
sujetos a modalidad», reconoce expresamente nueve tipos de contratos, dejando,
además, a salvo la vigencia de aquellas formas contractuales preexistentes a
dicha norma, como es el caso de los contratos del régimen de exportación no
tradicional, regulado por el Decreto Ley N.° 22342; así como, la posibilidad del
reconocimiento de nuevas formas de contratación no previstas en la ley, siempre
que su objeto fuese de naturaleza temporal y su duración adecuada al servicio a
prestar.
De acuerdo con el TUOLPCL los contratos sujetos a modalidad pueden
adoptar las formas siguientes:
Contratos de naturaleza temporal (artículo 54.°)

a) Contrato por inicio o lanzamiento de nueva actividad.

b) Contrato por necesidades del mercado.
c) Contrato por reconversión empresarial.

Contratos de naturaleza accidental (artículo 55.°)

a) Contrato ocasional.
b) Contrato de suplencia.
c) Contrato de emergencia.

Contratos para obra o servicio (artículo 56.°)

a) Contrato específico.

183
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

b) Contrato intermitente.
c) Contrato de temporada.

4.2. Contratos de naturaleza temporal (artículo 54.* del TUOLPCL)

Los contratos de naturaleza temporal son aquellos que están dirigidos a
regular actividades que tienen una duración predeterminada en el tiempo o que
su causalidad obedece a las necesidades transitorias de la entidad empleadora.
Esta clase de contrato puede adoptar tres submodalidades, el contrato por
inicio o lanzamiento de nueva actividad, el contrato por necesidades del mercado
y el contrato por reconversión empresarial, los cuales pasaremos a desarrollar a
continuación.

4.2.1. Contrato por inicio o lanzamiento de actividad (artículo 57.* del

TUOLPCL)
Esta clase de contrato de naturaleza temporal es aquel celebrado entre un
empleador y un trabajador en razón del inicio de una nueva actividad empresarial.
Su duración máxima es de tres (03) años.
Por nueva actividad debemos entender tanto el inicio como la posterior
instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como, el inicio
de nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma
empresa.
El artículo 76.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR, precisa que, para
determinar cuáles son las nuevas actividades, se asumirá como referencia la
Clasificación Industrial Internacional Uniforme (CIIU) de las Naciones Unidas.
La Corte Suprema de Justicia de la República, al resolver la Casación N.°
14337-2014ICA, del 24 de mayo de 2016, hace la diferenciación entre contratos
de inicio o incremento de actividad y contratos por necesidades del mercado. Al
respecto, el Supremo Tribunal nos dice que: “[...] se debe precisar que si bien la
modalidad de los contratos de naturaleza temporal por incremento de actividad
y por necesidad del mercado, pueden ser fácilmente confundidas, toda vez que
ambas están relacionadas a atender el aumento de la actividad productiva; sin
embargo su diferencia se circunscribe a su naturaleza, es decir, que la primera
modalidad contractual radica en la contratación de trabajadores para asumir
nuevas actividades o el aumento de las ya existentes, por el carácter incierto

184
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

que puede existir (incertidumbre), facilitando de ser el caso la extinción en caso

de fracaso, motivo por el cual, solo pueden tener un periodo máximo de tres
años; y la segunda modalidad contractual está referida a atender los incrementos
coyunturales de la producción, los cuales no pueden ser satisfechos con personal
permanente del centro laboral, situación que se origina por las variaciones
sustanciales de la demanda. Es así, que tiene un plazo máximo de cinco años”.
GACETA JURIDICA (2019) recoge pronunciamientos del Tribunal
Constitucional, sobre casos concretos en que es válida la celebración de contratos
por incremento de actividades.

Incremento de actividades en área de mantenimiento de mina, STC N.°

04268-2010-PA/TC.
Incremento de la actividad pesquera por incremento sustancial de la
descarga de pescado, STC N.° 01479-2011-PA/TC.
Incremento de labores de logística, STC N.° 04790-2013-PA/TC.
Incremento de actividades de producción, STC N.° 00159-2013-PA/
TC(pp. 140-144).

En cuanto a la desnaturalización de los contratos por inicio de actividad,

AURIS (2018) cita algunas ejecutorias que a continuación transcribimos:

Ҥ 1534. Los contratos modales por inicio o incremento de

actividad no pueden ser parte de las actividades permanentes
de la empresa empleadora. 4. [...] [La] parte emplazada no
cumplió con la exigencia legal de “especificar la causa objetiva que
justifica la contratación temporal”, requisito que resulta de imperiosa
necesidad para la validez de los contratos de trabajo sujetos a
modalidad, según lo prescribe el artículo 72° del Decreto Supremo
N.° 003-97-TR. 5. Debe resaltarse que otro elemento que corrobora
la desnaturalización de los contratos de trabajo por inicio de actividad
es que conforme a lo estipulado en el contrato y a lo expuesto tanto
por el demandante como por la parte emplazada, el recurrente
contratado inicialmente para efectuar la labor de auxiliar de personal
y logística; sin embargo, posteriormente [...] fue designado para
cumplir labores en la unidad de cartera no tributaria. 7. Siendo así,

185
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

se comprueba fehacientemente que la parte emplazada contrató de

manera temporal al demandante para encubrir una relación laboral,
que por la naturaleza de los servicios prestados corresponde a una
actividad permanente. (Exp. N.° 01884-2011-PA/TC [Caso Oswaldo
Martín Espino Matta], de 08-03-2012 [Web: 30-03-2012], [Link]. 4, 5 y 7.
Texto completo: <[Link]/2svlvNk>).
§ 1535. El contrato por inicio o incremento de actividad,
necesariamente requiere de justificación clara y precisa
de la contratación temporal. 7. [...] [El] Tribunal considera
que en el contrato [de trabajo por incremento de actividad] no se ha
considerado la causa objetiva que justifica la contratación temporal del
demandante, pues no se señala en forma clara y precisa qué actividad
de la Sociedad emplazada ha sido incrementada para que se justifique
su contratación temporal. La referencia consignada en el citado texto es
vaga y solo hace referencia a la existencia “de una serie de proyectos”,
sin proporcionar información relevante que permita establecer que en
efecto existió una causa objetiva en el presente caso que podría justificar
una contratación modal y no una a plazo indeterminado [...]. (Exp. N.°
00100-2011-PA/TC [Caso Marco Antonio DávilaJiménez], de 26-05-2011
[Web: 21-06-2011 / EP: 27-07-2011], f. j. 7. Texto completo: <bit.
ly/2Lblbsy>).
§ 1536. En el contrato modal es necesario especificar de
manera concreta el nuevo requerimiento contractual por
incremento de actividad. 5. [...] [No] es suficiente que el contrato
celebrado consigne la modalidad contractual, sino que en el mismo se
especifique de manera concreta el nuevo requerimiento contractual por
incremento de actividad, es decir que se establezca la causa objetiva que
justifique la contratación temporal, necesidades distintas para las que
fue contratado inicialmente, lo cual no ha sucedido en el presente caso.
(Exp. N.° 02055-2010-PA/TC [Caso José Ricardo Chavarri Machuca],
del 30-09-2011 [Web: 02-11-2011 / EP: 15-03-2012], f. j. 5. Texto
completo: <[Link]/2svqzk>” (pp. 492-493).

A manera de conclusión, podemos afirmar que en esta clase de contratos

es un requisito indispensable el consignar, expresamente, cual es la actividad que

186
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

ha sido incrementada para justificar la contratación temporal, caso contrario, se

considerará que el contrato ha sido celebrado fraudulentamente.

4.2.2. Contratos por necesidades del mercado (articulo 58.° del

TUOLPCL)
Es aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador con el objeto de
atender incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones
sustanciales de la demanda en el mercado, aun cuando se trate de labores
ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no pueden
ser satisfechas con el personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término de cinco (05) años.
Al igual que en el contrato por inicio o incremento de actividad, la
celebración de esta clase de contrato debe ser justificada objetivamente,
debiéndose acreditar que existe un incremento temporal o imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter
cíclico o de temporada que se producen en algunas actividades productivas de
carácter estacional.
Sobre los contratos por necesidades del mercado, el autor ARCE (2008)
opina lo siguiente:

“En principio, este es otro de los contratos temporales que se han

utilizado mucho en necesidades transitorias de las empresas. Al
igual que el concepto tradicional de contrato de obra o servicio
determinados, el contrato por necesidades de mercado opera solo
en actividades no permanentes o no estables de la empresa. Es cierto
que, como dice el artículo 58° de la LPCL, puede actuar en tareas
“ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa”;
sin embargo, su excepcionalidad reside en que la necesidad de
incremento productivo es solo transitoria. Tanto es así, que la variación
de la demanda en el mercado no puede ser satisfecha por el personal
contratado a tiempo indefinido. En consecuencia, la utilización de
ese contrato procede en actividades extraordinarias, transitorias o
eventuales de las empresas, aunque estas tengan que ver con tareas
relacionadas al giro empresarial. Por ejemplo, una empresa dedicada
a la distribución de alimentos a ciertas cadenas comerciales se da

187
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

cuenta que la demanda de estos productos aumenta, por lo que podrá

recurrir al contrato por necesidades del mercado con el fin de reforzar
momentáneamente su personal” (pp. 66-67).

Sobre los contratos por necesidades del mercado, el Tribunal Constitucional,

en la Sentencia N.° 05010-2009-AA, del 31 de mayo de 2010, en sus fundamentos
6 y 7, ha sostenido lo siguiente:

“6. El contrato de trabajo por necesidades del mercado es de duración

determinada, ya que tiene como elemento justificante para su
celebración la existencia de una causa objetiva de carácter temporal,
ocasional, transitoria, que implique una necesidad de la empresa de
aumentar la productividad de la misma; esto es, que para determinar su
celebración se deberá precisar en qué consiste la variación coyuntural
de la demanda del mercado, que genere la necesidad de temporal de
contratación de personal, por no poder satisfacer esa necesidad con
personal permanente, pudiendo inclusive contratar para desempeñar
labores ordinarias o propias del empleador, de conformidad con el
artículo 58 del Decreto Supremo 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.° 728.
7. Por consiguiente, si en los contratos de trabajo por necesidades del
mercado no se señala la causal objetiva originada en una variación
sustancial de la demanda, o, al señalarse dicha causal, esta no posee
un carácter coyuntural o temporal, sino más bien permanente, debe
entenderse que dichos contratos han sido simulados y, por ende,
desnaturalizados, por lo que debe partirse por analizar la naturaleza
de la causa objetiva de los contratos de trabajo por necesidades del
mercado”.

Sobre esta clase de contratos, la Corte Suprema de Justicia de la Republica

al resolver la Casación N.° 9454-2014ICA del 03 de agosto de 2016, ha sostenido
lo siguiente:

“Los contratos por necesidad de mercado, solo se podrá contratar

con un plazo máximo de cinco años a trabajadores, a fin de atender
incrementos coyunturales de la producción originados por variaciones

188
 CAPITULO VIH CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando se trate de

labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la
empresa y que no pueden ser satisfechas con personal permanente
.En estos contratos debe constar la cusa objetiva que justifique la
contratación temporal ,1a cual debe sustentarse en un incremento
temporal e imprevisible del ritmo normal de la actividad productiva
,con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de temporada que
se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional”.

4.2.3. Contrato por reconversión empresarial (articulo 59.a del

TUOLPCL)
Es aquel celebrado en virtud a la sustitución, ampliación o modificación de
las actividades desarrolladas en la empresa y, en general, toda variación de carácter
tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones, medios de producción,
sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su duración
máxima es de dos (02) años.
Opinamos que el contrato por reconversión empresarial se justifica, porque,
permite la incorporación de personal calificado que contribuirá a modernizar la
unidad productiva e introducir el uso de las nuevas tecnologías.

4.3. Contratos de naturaleza accidental (artículo 55.a del TUOLPCL)

Esta clase de contratos pueden adoptar tres modalidades que a continuación
se describen.

4.3.1. Contrato ocasional (articulo 60.a del TUOLPCL)

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador para atender
necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de trabajo. Su
duración máxima es de seis (06) meses al año.
Este contrato busca satisfacer una necesidad extraordinaria que no es
habitual en la empresa, por lo que, requiere contratar trabajadores para atenderla.
La justificación objetiva para celebrar este tipo de contrato radica en el hecho
que la empresa, en su planilla de trabajadores permanentes, no cuenta con el
personal calificado para realizar esa labor especial que ha surgido con carácter
temporal, por lo que, se ve obligada a contratarlo. Así, por ejemplo, sería el caso

189
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

de la instalación de un programa informático de contabilidad, para lo cual es

necesario contratar a personal especializado en dicho software que desempeñe
dicha función, mientras el personal permanente es capacitado en su utilización, a
efectos que no se vea perjudicada la actividad administrativa de la empresa.

4.3.2. Contrato por suplencia (artículo 61.° del TUOLPCL)

Es aquel celebrado entre el empleador y un trabajador con el objeto que
este sustituya a un trabajador estable dentro de la empresa cuyo vínculo laboral se
encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación vigente
o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo.
Su duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso, el empleador deberá reservar el puesto a su titular,
quien conserva el derecho de readmisión en la empresa, operando con su
reincorporación oportuna la extinción del contrato por suplencia.
En esta modalidad de contrato también se encuentran comprendidas
las coberturas de puestos de trabajo estable cuyo titular, por razones de orden
administrativo, debe desarrollar temporalmente otras labores en el mismo centro
de trabajo.
Sobre la desnaturalización de este tipo de contrato, TOYAMA y VINATEA
(2017) nos dicen lo siguiente:

“Mediante sentencia recaída el pasado 30 de junio de 2010, en

el Expediente N° 03279-2009-PA/TC, el TC señaló que, en
consideración a que el objeto del contrato de suplencia es el reemplazo
de un trabajador determinado; la rotación del trabajador contratado a
diversas áreas o para diferentes funciones, denota que se ha simulado el
contrato sujeto a modalidad para encubrir uno de plazo indeterminado.
De otro lado, a través de la sentencia recaída en el Expediente N°
04386-2013-AA/TC, de fecha 23 de junio de 2014, el TC también
se ha pronunciado indicando que la suscripción de un contrato de
suplencia que permite la posibilidad de trasladar al trabajador suplente
a un lugar de trabajo distinto de aquel en que el trabajador suplido
prestaba sus servicios, no genera per se su desnaturalización.

190
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

Con base en lo expuesto, la desnaturalización se produce cuando

el trabajador suplente no desempeña el puesto y funciones que
correspondían al trabajador sustituido, para el cual fue contratado. La
falta de renovación del contrato de trabajo temporal de suplencia daría
lugar a una afectación al derecho al trabajo del trabajador” (pp. 21-22).

Al igual que en los otros contratos sujetos a modalidad, para que este tipo de
contratos produzca los efectos que se le atribuyen es requisito indispensable que se
acredite objetivamente su causa de contratación, caso contrario, se desnaturalizan.
Los contratos de suplencia se desnaturalizan fundamentalmente por dos
razones: i) porque el trabajador contratado bajo esta modalidad es dirigido a
realizar labores que no son las estipuladas en el contrato; ii) porque al concluir
el contrato de suplencia para el que fue contratado, el trabajador continúa
desempeñando funciones en la empresa, no obstante, ha desaparecido la causa
de su contratación.

4.3.3. Contrato de emergencia (artículo 62.* del TUOLPCL)

Es aquel que se celebra para cubrir las necesidades promovidas por caso
fortuito o fuerza mayor, coincidiendo su duración con el hecho que originó la
emergencia.
Según el artículo 78.° del Reglamento, el caso fortuito o la fuerza mayor en
el contrato de emergencia se configuran por su carácter inevitable, imprevisible
e irresistible.
El caso fortuito y la fuerza mayor son ajenas a la voluntad de las partes.
La primera, es atribuible a fenómenos naturales, tales como, inundaciones,
terremotos, sequías, etc.; mientras que la segunda, se atribuye a los actos de la
autoridad, tales como, la decisión de contratar más personal para atender una
emergencia sanitaria, una distribución extraordinaria de víveres entre los sectores
más necesitados de la población por razón de pandemia u otras situaciones
análogas.
El objetivo de este contrato es permitir al empleador contratar
temporalmente personal para atender los efectos de situaciones imprevisibles y
extraordinarias.

191
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4.4. Contratos para obra o servicio (artículo 56.” del TUOLPCL)

Esta clase de contratos pueden adoptar tres modalidades que a continuación
se describen.

4.4.1. Contrato para obra determinada o servicio específico (artículo

63.° del TUOLPCL)
Son aquellos contratos suscritos entre un empleador y un trabajador con un
objeto previamente establecido y de duración determinada. Su duración será la
que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten
necesarias para la conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la
contratación.
De acuerdo con el artículo 79.° del Reglamento, en los contratos para obra
o servicio específico deberá señalarse expresamente su objeto; es decir, la causa
objetiva determinante de la contratación temporal, sin perjuicio que las partes
convengan la duración del respectivo contrato, que solo podrá mantenerse en
dicha calidad hasta el cumplimiento de su objeto.
Respecto de esta clase de contratos SANGUINETI (2008) nos dice lo
siguiente:

“El artículo 63, al indicar que estos contratos son concertados “con
objeto previamente establecido y de duración determinada”, permite
aclarar que, para justificar su celebración, la obra o servicio objeto
de los mismos, además de presentar perfiles propios claramente
identificables, deberá poseer un alcance ocasional o transitorio,
distinguible de la actividad permanente de la empresa, que debe ser
atendida por los trabajadores ligados a esta a través de un contrato por
tiempo indefinido.
La celebración de este contrato no procede, sin embargo, para la
realización de cualquier clase de tareas de carácter específico y duración
determinada, sino solamente respecto de aquellas que, teniendo de
forma inequívoca tales características, formen parte de las actividades
habituales de la empresa. Es decir, tareas que, integrándose dentro
de las tareas ordinarias o normales, sean temporales per se, es decir,
por su propia naturaleza y no debido a la concurrencia de factores

192
 CAPÍTULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

exógenos. Esto se debe a que “para atender necesidades transitorias

distintas a la actividad habitual del centro de trabajo” lo procedente
es recurrir al contrato “ocasional”. En tanto que para hacer frente a
“incrementos coyunturales” de las “labores ordinarias que forman parte
de la actividad normal de la empresa” está previsto el contrato “por
necesidades de mercado”. El único requisito para la aplicación de este
contrato termina siendo, así, el descrito. El ejemplo más claro de tareas
susceptibles de ser cubiertas a través de este contrato está constituido,
de este modo, por las desarrolladas por las empresas de construcción,
que se dedican a la ejecución de obras cuyo carácter intrínsecamente
temporal impide que los contratos con su personal puedan celebrarse
por tiempo indefinido” (pp. 74-75).

Este contrato es, en realidad, un contrato de trabajo particularizado para

realizar determinada labor que tiene una duración determinada, a cuyo término
debe concluir también el contrato.

4.4.2. Contrato Intermitente (articulo 64.° del TUOLPCL)

Es aquel celebrado entre un empleador y un trabajador con la finalidad de
cubrir las necesidades que se presentan en las actividades de la empresa que tienen
naturaleza permanente, pero, no se producen de manera continua; es decir, que
las necesidades se presentan mediando intervalos en los cuales no se requiere la
prestación de servicios. Este tipo de contratos se efectúan con el mismo trabajador,
quien goza del derecho de preferencia en la contratación.
Tal derecho puede ser consignado en el contrato de trabajo primigenio, no
necesitando ser mencionado en las posteriores celebraciones de nuevos contratos o
renovaciones, pues, de acuerdo con la norma materia de comentario, este derecho
opera en forma automática.
Sobre este tipo de contrato debemos decir que si bien se encuentra dentro
del capítulo concerniente a los contratos temporales sujetos a modalidad; su
naturaleza es la de un contrato a plazo indeterminado, pues, las necesidades en las
actividades de la empresa que son el motivo para su suscripción son permanentes,
con la característica que se presentan de manera discontinua o intermitente.
Al respecto, el Tribunal Constitucional al resolver el Expediente N.° 01209-
2011-AA, del 13 de julio de 2011, ha precisado lo siguiente:

193
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

“2. En primer lugar cabe recordar que el contenido

constitucionalmente protegido del derecho al trabajo se conforma por
dos aspectos, el acceso a un puesto de trabajo y el derecho a no ser
despedido sino por causa justa. Asimismo conviene precisar que de
acuerdo con lo dispuesto por los artículos 64 a 66 del Decreto Supremo
003-97-TR, los contratos de trabajo intermitentes son celebrados para
cubrir actividades permanentes pero discontinuas de una empresa,
modalidad contractual que se encuentra sujeta al cumplimiento de
requisitos específicos para su válida formulación, pero que carecen
de plazo máximo para su estipulación. En dicho sentido, corresponde
precisar que no cabe la aplicación de los plazos máximos establecidos
en el artículo 74° del citado Decreto Supremo 003-97-TR para invocar
la desnaturalización en este tipo de contratación.
Pese a ello cabe precisar que esta modalidad contractual puede llegar
a desnaturalizarse, siempre y cuando se acredite la existencia de una
simulación o fraude entre la causa objetiva que justifica la contratación
temporal, y la prestación del servicio, hecho que corresponde ser
acreditado a través de medios de prueba que evidencien la citada
divergencia entre la modalidad contractual y la realidad”.

El contrato intermitente deberá consignar con la mayor precisión cuáles son

las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en
cada oportunidad la labor intermitente del contrato (artículo 65.° del TUOLPCL).
En cuanto al cálculo de los beneficios laborales de los trabajadores
contratados bajo esta modalidad, se determinarán en función al tiempo
efectivamente prestado (artículo 66.° del TUOLPCL).
La Corte Suprema de Justicia de la República, al resolver la Casación
Laboral N.° 1157-2015-2015 DEL SANTA, del 16 de noviembre de 2016, ha
reconocido al trabajo de pesca como una forma de trabajo intermitente.

4.4.3. Contrato de temporada (artículo 67.* del TUOLPCL)

Es el suscrito entre un empleador y un trabajador con la finalidad de suplir
las necesidades propias del giro de la empresa o establecimiento, las cuales,
tienen como característica que solo se presentan por temporadas; es decir, en

194
 CAPÍTULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

determinadas épocas del año y se repiten periódicamente en función a la

naturaleza de la actividad productiva.
El artículo 68.° del TUOLPCL exige que los contratos de trabajo de
temporada se celebren, necesariamente, por escrito debiendo constar lo siguiente:

a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o
explotación; y
c) La naturaleza de las labores del trabajador.

Por su parte, el artículo 69.° del TUOLPCL establece que si el trabajador

fuera contratado por dos temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá
derecho a ser contratado en las temporadas siguientes.
Las características indicadas en el artículo citado otorgan al contrato de
temporada la naturaleza de un contrato a tiempo indeterminado de ejecución
intermitente, por ello, el legislador reconoce el derecho del trabajador a ser
recontratado cuando haya prestado servicios por dos temporadas consecutivas o
tres alternadas.
Somos de la opinión que por ser el contrato de temporada una forma especial
de contrato a plazo indeterminado, su conclusión después de cumplidos los
supuestos contemplados en el artículo 69.° del TUOLPCL, solo podrá producirse
por las causales previstas en el artículo 16.° del referido cuerpo normativo.
El artículo 70.° del TUOLPCL establece que para hacer efectivo el derecho
previsto en su artículo 69.° el trabajador deberá presentarse en la empresa,
explotación o establecimiento dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de
la temporada, vencidos los cuales caducará su derecho a solicitar su readmisión
en el empleo.
Del texto del referido artículo se desprende la interpretación que el
trabajador no solo deberá solicitar volver al trabajo, sino que deberá presentarse
físicamente en el centro de labores y ponerse a disposición de su empleador.
Cabe formularse la siguiente interrogante ¿cuándo el trabajador solo solicita
por escrito el volver a trabajar pero no se presenta en el centro de labores se cumple
con la exigencia prevista en el artículo 70.° del TUOLPCL?
Al respecto, SANGUINETI (2008) opina lo siguiente:

195
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

“[...] No parece, sin embargo, que exista impedimento para que este
requisito pueda entenderse satisfecho a través de medios documentales,
toda vez que de lo que se trata no es de concurrir a trabajar en la fecha
de inicio de la temporada, sino de reclamar el reingreso con carácter
previo td mismo. Es más, la presencia de constancia documental de
haber solicitado el reingreso resulta esencial a efectos de demostrar
que el derecho en cuestión no ha caducado, así como ejercitar las
acciones correspondientes en caso de que la readmisión solicitada no
se haya hecho efectiva. En cualquier caso, no está demás apuntar que la
tendencia imperante en Derecho Comparado es la de hacer recaer más
bien sobre el empleador la obligación de notificar a los trabajadores el
inicio de cada temporada, con el fin de que estos se presenten a trabajar
el día indicado” (p. 93).

Por nuestra parte, consideramos que esta opinión no puede ser aceptada en
su integridad, pues, existen labores en las que no se puede aplicar el criterio del
citado autor, tal es el caso de la pesca, donde es necesario que días antes del inicio
de las faenas pesqueras, los trabajadores se apersonen ante su empleador para
preparar la nave que se hará a la mar, no pudiendo, en dicho caso, admitirse que
envíen una carta expresando su deseo de continuar laborando y que se presenten
a embarcarse recién el día de zarpe para el inicio de las faenas de pesca.

4.5. Requisitos formales para la validez de los contratos sujetos a modali­

dad
Los contratos sujetos a modalidad son actos jurídicos formales a los cuales,
para su validez y eficacia, el artículo 72.° del TUOLPCL les exige cumplir con los
requisitos siguientes:

a) Deben constar por escrito y por triplicado,

b) Deben consignar en forma expresa su duración,
c) Deben expresar con precisión las causas objetivas determinantes de la
contratación,
d) Deberán contener otras condiciones de la relación laboral.

Debemos precisar que el incumplimiento de los requisitos antes señalados

no acarrea la nulidad del contrato, sino que producen efectos distintos a los que

196
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

se esperaba originalmente del mismo; es decir, que se convierte en un contrato a

plazo indeterminado.
Actualmente, la Tercera Disposición Complementaria, Modificatoria del
Decreto Legislativo N.° 1246, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 10 de
noviembre de 2016, ha modificado el artículo 73.° del TUOLPCL suprimiendo
la obligación de presentar copia de los contratos ante la Autoridad Administrativa
de Trabajo, dejando subsistente solo la posibilidad que dicha autoridad verifique
el cumplimiento de los requisitos formales antes mencionados.

4.6. Normas comunes a todos los contratos sujetos a modalidad

El TUOLPCL contiene reglas especiales que tienen por finalidad evitar la
celebración de contratos sujetos a modalidad fraudulentos que afecten los derechos
de los trabajadores, tal como sería el caso del establecimiento de plazos demasiado
largos o reiterados contratos con el mismo trabajador para cumplir labores de
naturaleza indeterminada.
Las reglas comunes son las siguientes:
Primera. Dentro de los plazos máximos establecidos para los distintos
tipos de contratos sujetos a modalidad podrán celebrarse contratos por períodos
menores pero que sumados no excedan dichos límites (primer párrafo del artículo
74.° del TUOLPCL).
Segunda. En los casos que corresponda podrá celebrarse en forma sucesiva
con el mismo trabajador diversos contratos bajo distintas modalidades en el
centro de trabajo, en función de las necesidades empresariales y siempre que en
su conjunto no superen la duración máxima de cinco (05) años (segundo párrafo
del artículo 74.° del TUOLPCL).
Tercera. En los contratos sujetos a modalidad rige el período de prueba legal
o convencional previsto en la ley (artículo 75.° del TUOLPCL).
Cuarta. Si el empleador, vencido el período de prueba resolviera
arbitrariamente el contrato, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a una remuneración y media ordinaria mensual por cada mes
dejado de laborar hasta el vencimiento del contrato, con el límite de doce (12)
remuneraciones (artículo 76.° del TUOLPCL).

197
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

5. DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALI­

DAD (ARTÍCULO 77.* DEL TUOLPCL)

Los contratos sujetos a modalidad se desnaturalizan y, por tanto, se reputan

como de duración indeterminada en los casos siguientes:

a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento

del plazo estipulado o después de las prórrogas pactadas, si estas exceden
del límite máximo permitido.
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o servicio
específico, si el trabajador continúa prestando servicios efectivos luego
de concluida la obra materia de contrato, sin haber operado renovación.
c) Si el titular del puesto sustituido no se reincorpora vencido el término
legal o convencional y el trabajador contratado continuare trabajando.
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a
las normas establecidas en el TUOLPCL.

El TUOLPCL establece que los trabajadores permanentes que cesan

no podrán ser recontratados bajo ninguna de las modalidades previstas en el
TUOLPCL, salvo que haya transcurrido más de un año del cese (artículo 78.°).

6. OTROS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD

El TUOLPCL reconoce la vigencia de otros tipos de contratos sujetos a
modalidad, como es el caso específico de los contratos de trabajo del régimen
de exportación de productos no tradicionales a que se refiere el Decreto Ley
N.° 22342, el mismo que se regula por sus propias normas; sin embargo, les son
aplicables las normas establecidas en el TUOLPCL en lo relativo a la aprobación
de los contratos (artículo 80.°).
El caso de los contratos de trabajo temporales para zonas francas, el
TUOLPCL estableció que se regularían por sus propias normas (artículo 81.°).
Además, el TUOLPCL precisa que cualquier clase de servicio sujeto a
modalidad no contemplado específicamente en el Titulo referente a contratos
sujetos a modalidad, podrá contratarse siempre que su objeto sea de naturaleza
temporal y por duración adecuada al servicio que deba prestarse (artículo 82.°).

198
 CAPITULO VIII: CLASIFICACIÓN DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO

7. CASO ESPECIAL DEL CONTRATO CON DEPORTISTAS DE ALTO NI­

VEL '
De conformidad con el artículo 3.° de la Ley N.° 30994, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 16 de agosto de 2019, el Estado peruano, a través
del Ministerio de Educación y el Instituto Peruano del Deporte, suscribe contratos
laborales especiales con los deportistas de alto nivel, a fin de reconocer su esfuerzo
y dedicación mientras califiquen como deportistas de alto nivel.
El contrato que se celebre se sujetará a las normas del Decreto Legislativo
N.° 728.
El contrato especial para el deportista de alto nivel se reglará por las
disposiciones que dicte el Poder Ejecutivo.
Corresponde al Estado establecer las condiciones y los requisitos para que
los deportistas de alto nivel gocen de una pensión acorde al período de sus aportes,
desde su formación hasta su retiro.
Consideramos que la Ley N.° 30994, es una norma especial que no puede
ser aplicada en tanto no se dicten las normas reglamentarias que desarrollen su
contenido. Su contenido es confuso, pues, por un lado dice regular un contrato
de naturaleza laboral, pero, sin mencionar para nada a los elementos esenciales
del contrato de trabajo como son la remuneración y la subordinación, pero, a su
vez, introduce un elemento extraño que sería el relativo derecho a una pensión
de retiro, lo que pareciera indicar que el Estado se interesaría en una pensión
especial para estos deportistas, pues, de lo contrario, no tendría sentido esta
referencia ya que los sistemas pensionarios ya están preestablecidos para todo
tipo de trabajadores en la legislación vigente.

Bibliografía

Libros
ARCE ORTIZ, Elmer Guillermo. (2008). La contratación temporal en el Perú.
Lima: Editora Jurídica Grijley E.I.R.L.
AURIS GUTIÉRREZ, Fredy. (2018). Summa Laboral. Lima: Editorial Nomos 8
Tesis E.I.R.L.

199
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

GACETA JURÍDICA. (2019). 700 Criterios Jurisprudenciales Laborales que

todo abogado debe conocer, Ia. Edición. Lima: Editorial Gaceta Jurídica.
SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. (2008). Los contratos de trabajo de
duración determinada, 2a. Edición. Lima: Gaceta Jurídica S.A.
TOYAMAMIYAGUSUKU, JorgeyVINATEARECOBA, Luis.(2017).Guía Laboral.
8a. Edición. Lima: Gaceta Jurídica.

200
 CAPÍTULO IX
LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO

Sumario: 1. Introducción. 2. Efectos de la suspensión del contrato de trabajo. 3.

Causales de suspensión del contrato de trabajo. 4. Las causales de suspensión
previstas en el TUOLPCL. 5. Las causales de suspensión previstas en leyes
especiales.

L INTRODUCCIÓN

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, debiendo ejecutarse

a través de prestaciones recíprocas que, tanto el trabajador como el empleador,
deben cumplir obligatoriamente; sin embargo, esto no siempre es así, pues, en
ciertos casos, se presentan situaciones atribuibles a las partes, o ajenas a ellas, por
las cuales el sinalagma del contrato no se cumple, sin que se llegue a la extinción
del mismo; cuando estas situaciones ocurren nos encontramos frente a una
suspensión del contrato de trabajo.
El artículo 11.° del TUOLPCL define la suspensión del contrato de trabajo
en los términos siguientes:

“Artículo 11.- Se suspende el contrato de trabajo cuando cesa

temporalmente la obligación del trabajador de prestar el servicio y la del
empleador de pagar la remuneración respectiva, sin que desaparezca
el vínculo laboral.
Se suspende, también, de modo imperfecto, cuando el empleador debe
abonar remuneración sin contraprestación efectiva de labores”.

201
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

Se desprende de la norma citada que la suspensión será perfecta cuando

no exista la obligación de pago de remuneraciones ni de trabajar; mientras será
imperfecta cuando a pesar de no existir prestación efectiva de trabajo se debe
abonar remuneraciones.
La Corte Suprema de Justicia de la República, en la Casación N.° 14818-
2016-LIMA del 20 de setiembre de 2016, ha señalado lo siguiente:

“El régimen laboral de la actividad privada regula en el artículo 11

del Texto Unico Ordenado del Decreto Legislativo N.° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por Decreto
Supremo N.° 003-97-TR, las causas en las que a pesar que la relación
laboral se encuentra vigente, el trabajador estará impedido de asistir a
su centro de trabajo, lo que genera una suspensión del vínculo laboral”.

En la doctrina se distingue entre suspensión e interrupción del contrato

de trabajo; sin embargo, en nuestro ordenamiento jurídico, no cabe hacer esta
distinción teórica, pues, el TUOLPCL, en el Capítulo III, de su Título I, agrupa
tanto situaciones que pueden definirse como una auténtica suspensión y otras que
solo constituyen una interrupción.

2. EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La suspensión del contrato de trabajo produce los efectos siguientes:

Suspensivo: pues, las partes quedan liberadas de las obligaciones
fundamentales del contrato de trabajo, el empleador del pago de la remuneración
y el trabajador de la prestación del servicio.
El efecto suspensivo no es absoluto, ya que, nuestra legislación contempla
casos especiales, como el de las vacaciones, en las cuales el empleador continúa
cumpliendo con su obligación de pago de remuneraciones a pesar que no recibe
en contraprestación por parte del trabajador.
Por su parte, el trabajador, si bien ya no presta sus servicios personales,
continúa obligado a respetar los deberes de lealtad, fidelidad y de secreto
originados durante la relación laboral.
La Corte Suprema de Justicia de la República al resolver la Casación N.°
2664-97, del 30 de junio de 1999, señaló que, si bien el artículo 47.° del Decreto

202
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Legislativo N.° 728 (actualmente el artículo 11° del Texto Único Ordenado de la
LPCL) establece que la suspensión del contrato de trabajo implica, por parte del
trabajador, que este cesa en su obligación de prestar servicios, esto no permite que
deje de cumplir con otras obligaciones emanadas del contrato de trabajo, toda vez
que, el vínculo laboral todavía se encuentra vigente.
Impeditivo: durante la suspensión surge la imposibilidad legal de despedir
al trabajador. Este impedimento resulta explicable, pues, el fundamento final de
la suspensión es la conservación del vínculo laboral; no pudiendo, por ello, el
empleador resolver unilateralmente el contrato de trabajo.
Conservativo: el trabajador mantiene su derecho de reincorporarse a sus
labores cuando cesen las causas que han originado la suspensión del contrato de
trabajo (artículo 18.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
Terminada la causal de suspensión, el trabajador tiene derecho a
reincorporarse a sus labores; sin embargo, el período de suspensión, dependiendo
de la cusa que lo originó, puede tener influencia en la determinación de los
beneficios sociales del trabajador.

3. CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El artículo 12.° del TUOLPCL contempla como causales de suspensión del

contrato de trabajo las siguientes:

“Artículo 12o.- Causas de suspensión

Son causas de suspensión del contrato de trabajo:
a) La invalidez temporal;
b) La enfermedad y el accidente comprobados;
c) La maternidad durante el descanso pre y postnatal;
d) El descanso vacacional;
e) La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el
Servicio Militar Obligatorio;
f) El permiso y la licencia para el desempeño de cargos sindicales;
g) La sanción disciplinaria;
h) El ejercicio del derecho de huelga;

203
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

i) La detención del trabajador, salvo el caso de condena privativa de la

libertad;
j) La inhabilitación administrativa o judicial por período no superior
a tres meses;
k) El permiso o licencia concedidos por el empleador;
1) El caso fortuito y la fuerza mayor;
11 ) Otros establecidos por norma expresa.
La suspensión del contrato de trabajo se regula por las normas que
corresponden a cada causa y por lo dispuesto en esta Ley”.

Además de las previstas en el TUOLPCL, existen numerosas causales de

suspensión del contrato de trabajo previstas por leyes especiales.

4. LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN

ELTUOLPCL
En las líneas siguientes comentaremos brevemente cada una de las causales
de suspensión contempladas en el artículo 12.° del TUOLPCL, así como, las
previstas en leyes especiales.

4.1. La invalidez temporal (inciso a del artículo 12.a del TUOLPCL)

La invalidez temporal es un estado de afectación transitoria de la salud física
o mental del trabajador que no le permite prestar sus servicios, pero, que ofrece
posibilidades de ser superada, siendo el caso que, cuando ello ocurra, el trabajador
podrá reincorporarse a sus labores.
Debe distinguirse entre invalidez absoluta temporal e invalidez parcial
temporal, precisando que, la primera, necesariamente suspende el contrato de
trabajo, mientras que la segunda, solo lo suspende si impide el desempeño normal
de labores (artículo 13.° del TUOLPCL).
La invalidez del trabajador debe ser declarada por un servicio médico
perteneciente a EsSalud, Ministerio de Salud o por una Junta de Médicos
designada por el Colegio Médico del Perú a solicitud del empleador (artículo 13.°
del TUOLPCL).

204
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Si el trabajador fuere declarado en situación de invalidez absoluta

permanente cesará su derecho a reincorporarse al trabajo (artículo 19.° del
Decreto Supremo N.° 001 -96-TR).

4.2. La enfermedad y accidentes comprobados (Inciso b del artículo 12.2 del

TUOLPCL)
Dentro de esta causal se comprenden tanto el accidente de trabajo y la
enfermedad profesional, como la enfermedad y el accidente comunes.
El accidente de trabajo es una lesión física o mental sufrida repentinamente
por el trabajador durante el cumplimiento del contrato de trabajo, mientras que
la enfermedad profesional, constituye un trastorno fisiológico adquirido como
consecuencia de la exposición a factores de riesgo relacionados con sus labores.
De otro lado, la enfermedad y el accidente son comunes cuando su origen no
está relacionado directamente con la ejecución del contrato de trabajo. En estos
casos, ante la imposibilidad del trabajador de asistir a laborar, la prestación de
servicios se suspende.
Durante el tiempo que dura la incapacidad para trabajar como consecuencia
de la enfermedad o el accidente, el trabajador tiene derecho a percibir
remuneraciones y subsidios, siempre que cuente con tres meses consecutivos
de aportaciones o cuatro no consecutivos dentro de los seis meses calendario
anteriores al mes en que se inició la causal. En caso de accidente, basta que exista
afiliación (primer párrafo del artículo 10.° del Ley N.° 26790).
Las remuneraciones deben ser pagadas por el empleador durante los
primeros veinte (20) días de incapacidad, acumulándose, para este efecto, los
días de incapacidad remunerados durante cada año calendario (artículo 15.° del
Decreto Supremo N.° 009-97-SA).
El derecho a subsidio se adquiere a partir del vigésimo primer día de
incapacidad, debiendo otorgarse mientras dure la misma y en tanto el servidor no
realice trabajo remunerado, hasta un máximo de once (11) meses y diez (10) días
consecutivos (artículo 15.° del Decreto Supremo N.° 009-97-SA).
El subsidio por incapacidad temporal se otorga en dinero, constituyendo
su monto el equivalente al promedio diario de las remuneraciones de los últimos
cuatro (04) meses inmediatos anteriores al mes en que se inicia la contingencia,

205
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

multiplicado por el número de días de goce de la prestación, (artículo 15.° del

Decreto Supremo N.° 009-97-SA).
Si el total de meses de afiliación es menor a cuatro, el promedio se
determinará en función del tiempo de aportación del afiliado, (artículo 15.° del
Decreto Supremo N.° 009-97-SA).
Al igual que en el caso anterior, si el trabajador fuera declarado en situación
de invalidez absoluta, cesará su derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo
(artículo 19.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
Debemos resaltar, que el descanso médico que se otorga al trabajador debe
ser gozado en la oportunidad que corresponda no pudiendo el empleador alterar
su forma de goce. Al respecto, la Corte Suprema deJusticia al resolver la Casación
N.° 4241-2016-LIMA del 14 de octubre de 2016, ha sostenido que el empleador
no podía postergar el descanso médico de una trabajadora, pues, al hacerlo
afectaba la salud e integridad de la actora.
Sobre el aviso de la imposibilidad de ir a trabajar por parte del trabajador,
debe tenerse en cuenta que la Corte Suprema de Justicia de la República, al
resolver la Casación N.° 421-97-HUAURA del 09 de julio de 1998, ha señalado
que la obligación principal que impone el contrato laboral al trabajador es la
prestación personal del servicio, correspondiéndole el avisar y comprobar
cualquier causa que lo imposibilite, como es el caso de enfermedad.
Finalmente, debemos decir que la Corte Suprema de la República al resolver
la Casación N.° 2706-97 LIMA, del 28 de junio de 1999, ha establecido que se
encuentra vigente el Decreto Supremo N.° 02-DT, del 28 de enero de 1954, y
que, por aplicación de dicha norma, no puede despedirse al trabajador cuando se
encuentra con descanso médico por estar suspendido el vínculo laboral.

4.3. La maternidad (Inciso c del articulo 12.° del TUOLPCL)

Esta causal de orden biológico establece que las mujeres en los últimos meses
del embarazo, así como, en los inmediatos posteriores al parto no deben realizar
labores.
El Perú, mediante Resolución Legislativa N.° 30312, publicada en el Diario
Oficial “El Peruano” el 22 de marzo de 2015, ha aprobado el Convenio N.° 183
de la Organización Internacional del Trabajo, referente a la protección de la

206
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

maternidad, por el cual, se eleva el descanso por maternidad, obligatoriamente, a

no menos de catorce semanas; es decir, un total de noventa y ocho días, que podrán
distribuirse en dos períodos de descanso de cuarenta y nueve días cada uno.
La Ley N.° 30792, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 15 de
junio de 2018, ha precisado que la trabajadora gestante tiene derecho a gozar de
cuarenta y nueve (49) días de descanso prenatal y cuarenta y nueve (49) días de
descanso postnatal, admitiendo la misma norma que el goce de descanso prenatal
pueda ser diferido parcial o totalmente y acumulado con el postnatal a decisión
de la trabajadora gestante, debiendo comunicarse tal decisión al empleador con
una antelación no menor de dos (2) meses a la fecha del probable parto. Cabe
precisar, que los días de descanso prenatal y postnatal se consideran como días
efectivamente laborados para efectos del cómputo de las utilidades (primer párrafo
del artículo l.° de la Ley N.° 26644, modificado por la Segunda Disposición
Complementaria Final de la Ley N.° 30792).
En el caso de alumbramiento múltiple el descanso postnatal se extenderá por
treinta (30) días naturales adicionales (párrafo incorporado al artículo 1,° por el
Artículo Único de la Ley N.° 27606).

La Ley N.° 27402, del 19 de enero de 2001, modificatoria del artículo 3.° del
texto original de la Ley N.° 26644, ha precisado que, en los casos que se produzca
adelanto del alumbramiento respecto de la fecha probable del parto fijada para
establecer el inicio del descanso prenatal, los días de adelanto se acumularan al
descanso postnatal. Si el alumbramiento se produjera después de la fecha probable
de parto, los días de retraso serán considerados como descanso médico por
incapacidad temporal para el trabajo y pagados como tales.

4.4. Permiso por lactancia (Ley N.° 27240)

La Ley N.° 27240, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 23
de diciembre de 1999, precisada por la Ley N.° 27403 y modificada por la
Ley N.° 28731, publicadas el 20 de enero del 2001 y el 13 de mayo del 2006,
respectivamente, ha otorgado el permiso por lactancia materna a las madres
trabajadoras al término del período postnatal. Este permiso es de una hora diaria
hasta que su hijo tenga un año de edad. En caso de parto múltiple, se incrementará
una hora más al día pudiendo ser fraccionado en dos tiempos iguales y será

207
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

otorgado dentro de lajornada laboral de la trabajadora, en ningún caso será

materia de descuento.
La madre trabajadora y su empleador podrán convenir el horario en que se
ejercerá el derecho establecido en el párrafo precedente, el mismo que no podrá
ser compensado ni sustituido por ningún otro beneficio.
La hora de lactancia materna será considerada como trabajo efectivo para
todo efecto legal y la trabajadora gozará de la remuneración correspondiente.

4.5. El descanso vacacional (inciso d del artículo 12.2 del TUOLPCL)

El descanso vacacional constituye un derecho que tiene todo trabajador de
gozar, de forma remunerada, de un determinado número de días de descanso al
año, después de haber cumplido los requisitos exigidos por las normas legales para
acceder a dicho beneficio.
El objeto de las vacaciones es que el trabajador, a través del descanso,
recupere las energías gastadas, evitando así un desmejoramiento de su salud física
y mental.
En nuestro país, los trabajadores tienen derecho a treinta (30) días calendario
de descanso vacacional por cada año completo de servicios (primer párrafo
del artículo 10.° del Decreto Legislativo N.° 713, modificado por el Decreto
Legislativo N.° 1405).
La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce se inicie a partir del
día siguiente de vencido el descanso postnatal a que se refiere la Ley N.° 26644.
Esta voluntad deberá comunicarla al empleador con una anticipación no menor
de quince (15) días calendario al inicio del goce vacacional (artículo 4.° del Ley
N.° 26644).
El artículo 8.° del Decreto Supremo N.° 005-2011-TR, modificado por la
Primera Disposición Complementaria Modificatoria del Decreto Supremo N.°
001-2015-TR, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 29 de enero de 2015,
ha reglamentado este derecho en los términos siguientes:

“Artículo 8.- Descanso vacacional inmediato

Si a la fecha del vencimiento del descanso postnatal o de su extensión,
la madre trabajadora tuviere derecho a descanso vacacional pendiente

208
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

de goce, podrá iniciar parcial o totalmente el disfrute vacacional a

partir del día siguiente de vencido el descanso postnatal o su extensión,
siempre y cuando previamente lo hubiera comunicado por escrito al
empleador con una anticipación no menor de quince (15) días naturales
al inicio del goce vacacional.
Esta decisión no requiere aceptación ni aprobación del empleador”.

Igualmente, el trabajador peticionario de adopción tiene derecho a que el

período de descanso vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce
se inicie a partir del día siguiente de vencida la licencia por adopción, siempre que
haya gozado de la misma (artículo 6.° de la Ley N.° 27409).

4.6. La licencia para desempeñar cargo cívico y para cumplir con el servicio
militar obligatorio (inciso e del articulo 12.° del TUOLPCL)
Esta causal contempla el otorgamiento de licencia por dos supuestos: el
desempeño de cargo cívico y el cumplimiento del servicio militar obligatorio.

4.6.1. Desempeño de cargo cívico

Esta causal está referida a la participación política del trabajador que resulta
elegido para ejercer un cargo público, tal como sería el de congresista, alcalde o
regidor municipal. Igualmente, se considera dentro de esta causal los casos en
que los trabajadores sean designados por el Estado para conformar comisiones
oficiales.
De acuerdo con la Ley N.° 16559, los trabajadores que resulten elegidos para
conformar el Poder Legislativo tienen derecho a que se les conceda licencia sin
goce de remuneraciones durante el tiempo que dure su mandato.
La Ley Orgánica de Municipalidades, Ley N.° 27972, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 27 de mayo de 2003, en su artículo 11.° establece
lo siguiente:

“Artículo 11.- Responsabilidades, impedimentos y derechos

de los regidores
[...]
Para el ejercicio de la función edil, los regidores que trabajan como
dependientes en el sector público o privado gozan de licencia con

209
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

goce de haber hasta por 20 (veinte) horas semanales, tiempo que será
dedicado exclusivamente a sus labores municipales. El empleador está
obligado a conceder dicha licencia y a preservar su nivel remunerativo,
así como a no trasladarlos ni reasignarlos sin su expreso consentimiento
mientras ejerzan función municipal, bajo responsabilidad”.

4.6.2. Consejero Regional (Ley N.° 27867)

De conformidad con el literal b) del artículo 19.° de la Ley N.° 27867,
publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 18 de noviembre de 2002, los
consejeros regionales tienen derecho a licencia laboral en su centro de trabajo, con
goce de haber hasta por 80 horas mensuales, para cumplir con las obligaciones
de su función. Tienen derecho a no ser trasladados ni reasignados sin su expreso
consentimiento, mientras ejercen función regional

4.6.3. Cumplimento del servicio militar (Ley N.° 29248)

Actualmente, de conformidad con la Ley N.° 29248, reglamentada por el
Decreto Supremo N.° 003-2013-DE, publicados en el Diario Oficial “El Peruano”
el 28 de junio de 2008 y el 03 de junio de 2013, respectivamente, el servicio
militar es voluntario; sin embargo, existe la posibilidad que los integrantes de las
reservas puedan ser llamados a períodos de instrucción y entrenamiento que sean
requeridos en casos de movilización o grave amenaza o peligro inminente para la
seguridad y Defensa Nacional.
La Ley N.° 29248, Ley del Servicio Militar, en su artículo 75.°, numerales 2)
y 3) establece lo siguiente:

“Artículo 75.- De los derechos y beneficios de los reservistas

Todos aquellos que estando en la Reserva sean llamados a cumplir
períodos de instrucción y entrenamiento o sean requeridos en casos de
movilización o de grave amenaza o peligro inminente para la Seguridad
y Defensa Nacional, tienen derecho a:
2. Licencia con goce de haber durante el período, la cual será
acreditada con la constancia respectiva, si labora en el sector público.
3. Licencia con goce de haber hasta por un máximo de 30 (treinta) días
si se trata de trabajador dependiente en el sector privado. Vencido el

210
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

plazo, el Estado asumirá el pago de las remuneraciones y bonificaciones

por intermedio de la Institución de las Fuerzas Armadas respectiva”.

4.6.4. Bomberos voluntarios (Decreto Supremo N.s 001-2017-TR)

De conformidad con el Decreto Supremo N.° 001-2017-TR, publicado en
el Diario Oficial “El Peruano” el 14 de enero de 2017, se modifica el Decreto
Supremo N.° 001 -96-TR, adicionándosele el artículo 16.°-A, el cual, establece
que los trabajadores que se desempeñen como bomberos voluntarios ejercen
cargo cívico y tienen derecho a licencia con goce de remuneraciones cuando sean
convocados por el Cuerpo General de Bomberos para atención de emergencias
por incendios, accidentes, desastres o calamidades naturales o inducidas, u otros
sucesos que ponen en riesgo a las personas o al orden público; en cualquier parte
del territorio nacional incluyendo las zonas declaradas en estado de emergencia.
El tiempo de licencia para la atención de actos de servicio es considerado
como tiempo trabajado para todos los efectos legales, por lo que no podrá ser
descontado o considerado como ausencia injustificada, ni como falta disciplinaria
pasible de sanción. Se incluye dentro del permiso o licencia el tiempo adecuado
y razonable para el descanso, recuperación y desintoxicación del bombero
voluntario, considerando también el término de la distancia para su retorno a la
entidad.
La entidad a través de la Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus
veces podrá solicitar la constancia del acto de servicio que emita la respectiva
compañía de bomberos.

4.7. El permiso o licencia sindical (inciso f del artículo 12.° del TUOLPCL)
El permiso o licencia sindical puede definirse como el tiempo libre
remunerado que se concede a los dirigentes sindicales para ausentarse de su
puesto de labores dentro de lajornada de trabajo a efectos de desempeñar actos
de representación propios del cargo dirigencial que ostentan dentro del sindicato.
En principio, el otorgamiento de licencia sindical para los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada debe regularse por la
correspondiente convención colectiva; sin embargo, a falta de esta, el empleador
tiene la obligación de conceder permiso para la concurrencia a diligencias de

211
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

carácter obligatorio con sujeción a la normatividad sobre relaciones colectivas de

trabajo que estudiaremos en el capítulo correspondiente de este libro.
Tratándose de trabajadores al servicio del Estado sujetos al régimen laboral
del Decreto Legislativo N.° 728, el otorgamiento de licencias sindicales debe
sujetarse a la Ley N.° 30057, Ley del Servicio Civil, conforme a lo dispuesto por su
Novena Disposición Complementaria Final, habiendo precisado el Reglamento
de esta ley, el Decreto Supremo N.° 040-2014-PCM, la regulación de la licencia
sindical en sus artículos 61.°y 62.°.

4.8. La sanción disciplinaria (inciso g del articulo 12.® del TUOLPCL)

El artículo 9.° del TUOLPCL otorga al empleador la facultad de imponer
sanciones disciplinarias al trabajador por las faltas que pudiera cometer durante
sus labores, una de estas medidas disciplinarias es la suspensión sin goce de haber.
La suspensión disciplinaria, si bien es una atribución del empleador, debe
basarse en una causa justa, no puede tener una duración indefinida ni demasiado
extensa y, además, debe ser comunicada en forma escrita al trabajador.
Sobre la suspensión disciplinaria CAMPOS (2003) nos enseña lo siguiente:

“En virtud de la relación de dependencia o subordinación que se

origina para el trabajador respecto del empleador, este tiene la facultad
de darle órdenes e imponerle reglamentos. Su violación envuelve la
facultad de que el empleador le imponga ala trabajador sanciones de
carácter disciplinario, que no pueden consistir, en ningún caso, penas
corporales o lesivas a su dignidad” (p. 233).

La Corte Suprema al resolver la Casación Laboral N.° 12034-2014 LIMA,

del 02 de agosto de 2016, ha establecido que: “No es suficiente comunicar al
empleador que no se acudirá al centro de labores, sino que dicha inasistencia debe
ser justificada en el plazo que establece la ley o el reglamento interno de trabajo,
caso contrario se incurre en causal de sanción disciplinaria”.

212
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

4.9. La huelga (inciso h del artículo 12.* del TUOLPCL)

Es la paralización colectiva, concertada y pacífica de labores durante la cual
el trabajador deja de prestar sus servicios y el empleador deja de tener la obligación
de pagarle su remuneración.
En la doctrina existe discusión si toda huelga debe acarrear la suspensión
del pago de remuneraciones. Por un lado, algunos autores sostienen que la huelga
implica una suspensión perfecta del contrato de trabajo, por lo que, siendo este
un contrato de prestaciones recíprocas, no se debe ninguna remuneración por
no existir ninguna contraprestación de trabajo. Otro sector sostiene que, si la
huelga ha sido declarada legal o lícita, los trabajadores tienen derecho a percibir
sus salarios, pues, el ejercicio de un derecho reconocido por la Constitución y la
ley no puede acarrearle un perjuicio económico, más aún, si tenemos en cuenta el
carácter alimentario de las remuneraciones.
En nuestra legislación, el inciso b) del artículo 77.° del TUOLRCT ha
establecido expresamente que la huelga suspende todos los efectos de los contratos
individuales de trabajo, inclusive, la obligación de abonar la remuneración, sin
afectar el vínculo laboral.
La Casación Laboral N.° 25646-2017 AREQUIPA, del 08 de agosto de 2019,
que constituye Doctrina Jurisprudencial, ha precisado que las paralizaciones de
labores declaradas improcedentes, acarrean responsabilidad disciplinaria para sus
autores sin perjuicio del descuento por los días no laborados.
De acuerdo con este criterio jurisprudencial, se ratifica la concepción que
toda huelga origina una suspensión perfecta de labores, por lo tanto, no hay
obligación alguna de pagar remuneraciones por parte del empleador.
La reincorporación de los trabajadores que se han encontrado en huelga se
sujeta a lo que disponga la norma pertinente (artículo 20.° del Decreto Supremo
N.° 001-96-TR).
Tratándose de trabajadores al servicio del Estado sujetos al régimen laboral
del Decreto Legislativo N.° 728, debe tenerse presente que la Ley N.° 30057, Ley
del Servicio Civil, en el literal d del numeral 47.1 de su artículo 47.°, establece que
el ejercicio del derecho de huelga constituye un caso de suspensión perfecta del
servicio civil.

213
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4.10. Detención del trabajador (inciso i del artículo 12.® del TUOLPCL)
La detención del trabajador por la policía o por orden judicial para efectos
de una investigación origina que este conserve su puesto de trabajo, sin embargo,
no existe obligación de pago por parte del empleador.
Al respecto, TOYAMA (2015) nos dice lo siguiente:

“Si el trabajador es detenido con el objeto de esclarecer su supuesta

implicancia directa o indirecta en la comisión de un delito, las
obligaciones contractuales de las partes laborales se suspenden. Si
finalmente presunción de inocencia que avalaba al trabajador detenida
es destruida y se determina finalmente su culpabilidad por los cargos
imputados y se le condena a purgar una pena privativa de la libertad, la
causal de suspensión cesa y se transforma en un motivo que le permite
al empleador resolver el contrato de trabajo” (p. 469).

Si el trabajador fuera condenado a una pena privativa de la libertad efectiva

el contrato se extinguirá.

4.11. La inhabilitación del trabajador (Inciso j del artículo 12.» del TUOLPCL)
La inhabilitación constituye el impedimento para ejercer determinada
profesión, arte o actividad, impuesta por las autoridades administrativas o
judiciales.
Resulta obvio que si el trabajador no puede ejercer la profesión, arte u oficio
para el que se le contrató, se suspenda el contrato de trabajo hasta que desaparezca
este impedimento, precisando la ley que la duración del mismo no debe ser mayor
de tres meses, pues, si superara este período, se convertiría en una causa justa de
terminación del vínculo laboral.

4.12. El permiso o licencia concedidos por el empleador (inciso k del artículo

12.® del TUOLPCL)
El empleador en uso de su facultad de dirección tiene la potestad de otorgar
permisos y Ucencias, con o sin goce de remuneración a sus trabajadores por el
plazo que considere conveniente y con sujeción a los requisitos que él mismo
establezca. Por lo general, esta clase de permisos y licencias están reguladas por
el reglamento interno de trabajo de cada centro laboral; sin embargo, tratándose

214
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

de empleadores que no estén obligados a contar con dicho reglamento, nada

obsta para que los permisos o licencias sean otorgados pór el empleador o su
representante mediante una simple manifestación de voluntad autoritativa del
permiso o licencia solicitado.

4.13. Suspensión por caso fortuito o fuerza mayor (inciso I del artículo 12.° del
TUOLPCL)
El caso fortuito y la fuerza mayor constituyen hechos extraordinarios,
imprevisibles e inevitables, originados por los elementos de la naturaleza o
atribuibles a acontecimientos sociales que, por su magnitud, hacen imposible el
normal cumplimiento del contrato de trabajo.
La diferencia entre caso fortuito y fuerza mayor consiste en que, el primero,
alude a hechos de la naturaleza, llamados hechos de Dios (conforme a la
jurisprudencia francesa), tales como: los terremotos, inundaciones, maremotos,
heladas, sequías, «huracanes, etc.; mientras que, el segundo, está referido a
los hechos provenientes de actos del hombre, ya sean de la autoridad pública
(llamados actos del príncipe) o de los hechos de terceros, al primer grupo
pertenecen las expropiaciones, las limitaciones a la propiedad, las restricciones
legales o prohibiciones para realizar determinadas actividades, las medidas
económicas extraordinarias; en el segundo grupo, se encuentran las guerras,
revoluciones, actos terroristas, los saqueos, actos vandálicos entre otras situaciones.
En la legislación vigente encontramos que “se configura el caso fortuito o la
fuerza mayor, cuando el hecho invocado tiene carácter inevitable, imprevisible e
irresistible y que haga imposible la prosecución de las labores por un determinado
tiempo” (artículo 21.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
De presentarse un caso fortuito o de fuerza mayor, el empleador está
facultado para disponer una suspensión perfecta de labores no mayor de noventa
(90) días sin necesidad de autorización previa, pero, comunicando su decisión a la
Autoridad Administrativa de Trabajo.
La Autoridad Administrativa de Trabajo está obligada a verificar, dentro
de los seis (6) días de recibida la comunicación, la existencia y la procedencia de
los motivos invocados por el empleador para suspender sus actividades. De no
encontrarlos justificados está facultada para ordenar la inmediata reanudación
de labores y el pago a los trabajadores de las remuneraciones dejadas de percibir

215
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

durante el tiempo de suspensión transcurrido (segundo párrafo del artículo 15.°

del TUOLPCL).
La verificación de la causa de suspensión deberá ser efectuada por la
Autoridad Administrativa de Trabajo, quien, además, tendrá en cuenta que
la causal invocada guarde proporcionalidad y razonabilidad con el período de
suspensión temporal de labores determinada por el empleador (artículo 22.° del
Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
En el supuesto que la Autoridad Administrativa de Trabajo no efectuara la
verificación de la causal de suspensión invocada, se tendrá por cierta la misma,
quedando autorizada la suspensión, salvo que la misma no se efectúe por causa
atribuible al empleador en que no operará autorización alguna (artículo 24.° del
Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
En el supuesto que la Autoridad Administrativa de Trabajo comprobase la
inexistencia o la improcedencia de la causal invocada, expedirá la correspondiente
resolución ordenando la reanudación inmediata de las labores, considerándose
para todo efecto legal, como de trabajo efectivo el período dejado de laborar
(artículo 23.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
Las decisiones de la Autoridad Administrativa de Trabajo, expresas o fictas,
respecto de la suspensión de labores, podrán ser apeladas en el término de tres días
(artículo 25.° del Decreto Supremo N.° 001-96-TR).
Cuando subsistiese la imposibilidad de reanudación de labores, la suspensión
de las mismas podrá prolongarse por acuerdo de las partes, con conocimiento de la
Autoridad Administrativa de Trabajo, pudiendo, alternativamente, el empleador
optar por el cese colectivo con arreglo a ley (artículo 26.° del Decreto Supremo
N.° 001-96-TR).
No obstante lo indicado en las normas antes señaladas, el Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, mediante Resolución Directoral General N.°
108-2015/MTPE/2/14, del 07 de julio de 2015, ha establecido la interpretación
del artículo 15.° del TUOLPCL, que a continuación se transcribe:

“7.- APLICACIÓN E INTERPRETACIÓN DEL ARTÍCULO 15°

DEL TUO DE LA LPCL
La Resolución Directoral General N° 010-2012-MTPE/2/14, de
fecha 12 de octubre de 2012, en su parte resolutiva señala que la misma

216
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

constituye precedente administrativo vinculante, particularmente,

lo desarrollado en los considerandos 9.4 a 9.9. En tal precedente de
observancia obligatoria, se precisa que el artículo 15°° del TUO de la
LPCL, debe comprenderse como una norma que establece un régimen
de excepción para la suspensión temporal perfecta de labores, en tanto
dicha medida tiene un efecto desestabilizador de la situación de empleo
y, en consecuencia, durante su vigencia se pone al trabajador en una
situación similar al desempleo.
Tomando en cuenta lo anteriormente señalado, en el considerando 9.4
de la precitada resolución se entiende que el legislador prevé una regla
flexible al introducir la posibilidad para los empleadores de controlar los
efectos de la medida en cuestión. En razón a ello, el empleador, antes de
proceder a la adopción de la medida de suspensión temporal perfecta de
labores deberá determinar las actividades que no serán desarrolladas,
y luego de ello, señalar quiénes serán los trabajadores que deberán
suspender la prestación de servicios.
Como consecuencia de la preceptividad contenida en el artículo 15o
del TUO de la LPCL, el precedente vinculante citado establece que la
parte empleadora, al llevar a cabo una medida de suspensión temporal
perfecta de labores, deberá conformar tres grupos de trabajadores:
a) Aquellos que se mantendrán en actividad (para cumplir los servicios
indispensables, secundarios o complementarios para LA EMPRESA
durante la duración de la medida);
b) Aquello que gozarían de las vacaciones que se les adeude o las que
pudieran adelantarse;
c) Aquellos que, no pudiendo cumplir con las actividades mencionadas
en el acápite “a)” y cuyas vacaciones adeudadas y adelantadas no
logren cubrir toda la vigencia de la medida, deben permanecer en
inactividad mediante la suspensión perfecta de labores.
Asimismo, dicho precedente de observancia obligatoria establece que
corresponde a la Autoridad Administrativa de Trabajo verificar ex
post los hechos alegados como caso fortuito o fuerza mayor, a fin de
corroborar la necesidad de la adopción de la medida de suspensión

217
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

perfecta de labores. Así pues, la fiscalización administrativa deberá

determinar:
— Si LA EMPRESA efectivamente determinó con sustento técnico
y sobre la base de criterios objetivos, razonables y proporcionales
la existencia de servicios indispensables que deban ser atendidos
inclusive durante la vigencia de la veda pesquera.
— Si persiste la prestación de servicios en puestos de trabajo
relacionados con actividades secundarias o complementarias que
coadyuven a la realización del giro y que inclusive durante la veda
pesquera pudieran mantenerse en funcionamiento (por ejemplo:
atención de trámite documentario y otras áreas administrativas).
- Si LA EMPRESA aplicó preferentemente la utilización de sus
trabajadores para ocuparse de los servicios que hubieran de
atenderse durante la veda con respecto de la suspensión de dichos
servicios, según lo que se determine al aplicarse los criterios que
aparecen en los acápites a) y b), señalados precedentemente.
- Si se ha establecido el pago y goce de las vacaciones adeudadas
y vacaciones adelantadas (en caso las primeras no resulten
suficientes) para cubrir la vigencia de la veda sin afectar el derecho
de los trabajadores que, en aplicación de los criterios precedentes,
necesariamente permanezcan inactivos durante la veda por el
mecanismo de la suspensión temporal perfecta de labores.
- Si los trabajadores a quienes se ha aplicado la suspensión temporal
perfecta de labores efectivamente se mantienen inactivos o si vienen
prestando servicios.
Complementando dichos criterios, la Resolución Directoral General
N° 011 -2012-MTPE/2/14, de fecha 22 de octubre del 2012, estableció
los siguientes aspectos a ser observados por la autoridad administrativa
de trabajo encargada de efectuar el control ex post sobre la solicitud de
suspensión temporal perfecta de labores:
- Si bien la norma otorga a la Administración un plazo de seis (06)
días, aunque se supere dicho plazo, el empleador no puede impedir
la verificación de las causas que sustentaron la suspensión temporal
perfecta de labores de los trabajadores. De hecho, si la empresa no

218
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABADO

otorga las facilidades correspondientes a la inspección de trabajo,

la solicitud de suspensión perfecta de labores debe ser rechazada,
sin perjuicio de la sanción administrativa por obstrucción a la
inspección del trabajo pertinente.
- Debe determinarse si los puestos de labores de los trabajadores
suspendidos efectivamente se encuentran desocupados o si, por el
contrario, tales labores han sido asumidas por otros trabajadores,
sean ellos de la misma empresa o de una tercera.
- Debe determinarse si dicha medida, al practicarse en contra
de trabajadores sindicalizados, esconde o tiene como correlato
una vulneración a los derechos colectivos de los trabajadores
(libertad sindical, negociación colectiva y huelga), perjudicando
especialmente a la organización sindical detrás de una aparente
acción de contenido neutro y amparada, en principio, por el derecho
vigente”.

4.14 .Otros establecidos por norma expresa (Inciso II del artículo 12.s del
TUOLPCL)
Estos casos serán desarrollados en numerosas normas legales que
analizaremos en el numeral siguiente

5. LAS CAUSALES DE SUSPENSIÓN PREVISTAS EN LEYES ESPECIA­

LES

5.L Licencia para deportistas calificados (Ley N.s 28036)

De conformidad con el artículo 65.° de la Ley N.° 28036, Ley de Promoción
y Desarrollo del Deporte, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 24 de julio
de 2003, los trabajadores de los sectores público y privado y de la Policía Nacional
del Perú que sean seleccionados para representar al Perú en eventos deportivos
internacionales oficiales del Sistema Olímpico o Federativo Internacional tienen
derecho a una licencia con goce de haber, así como, las facilidades para entrenar,
desplazarse, permanecer en concentración y competir. Este derecho también lo
tienen los dirigentes, entrenadores y agentes deportivos.

219
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

El artículo 66.° de la referida Ley extiende el derecho a la licencia a los

deportistas que participen en eventos oficiales nacionales o regionales reconocidos
por la Federación respectiva y/o Consejo del Deporte Escolar.

5.2. La donación de sangre y componentes sanguíneos (Ley N.s 27282)

La Ley de Fomento de la Donación de Organos y Tejidos Humanos,
Ley N.° 27282, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 08 de junio del
2000, actualmente vigente solo en su Capítulo II y su artículo 16.°, referente a
la donación de sangre y componentes sanguíneos, por mandato de la Sétima
Disposición Transitoria y Final de la Ley N.° 28189, publicada en el Diario Oficial
“El Peruano” el 18 de marzo de 2004, contempla los permisos y licencias por
donación de sangre, los mismos que a continuación explicamos.
Todo trabajador que desee donar sangre tiene derecho a que en su centro de
trabajo se le otorgue permiso por el tiempo que demande el proceso de donación.
Esto incluye las donaciones especiales como las aféresis y las autólogas (inciso
10.1 del artículo 10.° de la Ley N.° 27282).
El empleador otorgará permiso a sus trabajadores si la institución de salud
donde se ubica el Banco de Sangre no contase con horarios de atención fuera de
horas de trabajo y siempre que ello no afecte la producción de su centro laboral
(inciso 2 del artículo 10.° de la Ley N.° 27282).
El donante debe presentar obligatoriamente a su centro laboral el certificado
o constancia emitido por la institución de salud donde se ubica el banco de sangre
(inciso 3 del artículo 10.° de la Ley N.° 27282).

5.3. Licencia laboral por adopción (Ley N.s 27409)

La Ley N.° 27409, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 25 de enero
de 2001, ha regulado la licencia por adopción.
Todo trabajador que peticione una adopción tiene derecho a que se le
otorgue una licencia con goce de haber por treinta (30) días naturales, computados
a partir del día siguiente de expedida la Resolución Administrativa de Colocación
Familiar y suscrita la respectiva Acta de Entrega del niño, siempre que el niño
a ser adoptado no tenga una edad mayor de doce (12) años (primer párrafo del
artículo l.°).

220
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

También tendrá derecho a la licencia con goce de haber por treinta días
(30), el trabajador peticionario de adopción a que se refieren los incisos a) y b) del
artículo 128.° de la Ley N.° 27337, siempre que el adoptado no tenga más de doce
(12) años de edad. En este supuesto, el plazo de treinta días naturales se cuenta
a partir del día siguiente en que queda consentida o ejecutoriada la resolución
judicial de adopción (segundo párrafo del artículo 1,°).
Para poder gozar de la licencia por adopción, el trabajador deberá
comunicar expresamente a su empleador la voluntad de gozar de la licencia
correspondiente, en un plazo no menor de quince (15) días naturales anteriores a la
entrega física del niño. La falta de comunicación impide al trabajador peticionario
de la adopción el goce de la misma (artículo 2.°).
La licencia por adopción no podrá exceder en conjunto el plazo de treinta
días naturales durante un año calendario, independientemente del número
de procedimientos administrativos o procesos judiciales de adopción que el
trabajador inicie (artículo 3.°).
En el caso que los trabajadores peticionarios de adopción fueran cónyuges,
la licencia será tomada por la mujer (artículo 4.°).
Si la resolución que otorgó la Colocación Familiar fuera revocada, la
licencia concluye de pleno derecho. En este supuesto, los días ya gozados deberán
contabilizarse en el plazo de la licencia que pudiera solicitar el trabajador
peticionario dentro del mismo año calendario (artículo 5.°).
La negativa injustificada del empleador de otorgar la licencia por adopción
será considerada como un acto de hostilidad equiparable al despido (artículo 7.°).

5.4. Licencia por paternidad (Ley N2 29049)

La Ley N.° 29049 del 18 de setiembre de 2009, publicada en el Diario Oficial
“El Peruano” el día 20 de setiembre de 2009 modificada por la Ley No. 30807 ha
regulado la licencia por paternidad.
Todo trabajador de la actividad pública y privada, incluidas las Fuerzas
Armadas y la Policía Nacional del Perú, tiene derecho a gozar, en armonía con
sus leyes especiales, de una licencia remunerada por paternidad, en caso de
alumbramiento de su cónyuge o de su conviviente, a fin de promover y fortalecer
el desarrollo de la familia (artículo Io).

221
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

De acuerdo con el artículo 2 modificado por la Ley No.30807, la duración

de la licencia por paternidad es el siguiente:
El numeral 2.1 establece que será de cuatro (10) días hábiles consecutivos en
el caso de parto natural o cesárea.
El numeral 2.2 precisa que en los casos siguientes el plazo de licencia es de:

a) Veinte (20) días calendario consecutivos por nacimientos prematuros y

partos múltiples.
b) Treinta (30) días calendario consecutivos por nacimiento con
enfermedad congénita terminal o discapacidad severa.
c) Treinta (30) días calendario consecutivos por complicaciones graves en
la salud de la madre.

El numeral 2.3 precisa que el plazo de la licencia se computa a partir de la

fecha que el trabajador indique entre las siguientes alternativas:

a) Desde la fecha de nacimiento del hijo o hija.

b) Desde la fecha en que la madre o el hijo son dados de alta por el centro
médico respectivo.
c) A partir del tercer día anterior a la fecha probable de parto, acreditada
mediante el certificado médico correspondiente, suscrito por profesional
debidamente colegiado.

El numeral 2.4 precisa que en el supuesto que la madre muera durante el

parto o mientras goza de su licencia por maternidad, el padre del hijo/a nacido/a
será beneficiario de dicha licencia con goce de haber , de manera que sea una
acumulación de licencias.
El numeral 2.5 señala que el trabajador peticionario que haga uso de la
licencia de paternidad tendrá derecho a hacer uso de su descanso vacacional
pendiente de goce, a partir del día siguiente de vencida la licencia de paternidad.
La voluntad de gozar del descanso vacacional deberá ser comunicada al
empleador con una anticipación no menor de quince días calendario a la fecha
probable de parto de la madre.
El trabajador está obligado a comunicar al empleador, con una anticipación
de quince (15) días naturales, respecto de la fecha probable del parto (artículo 3.°).

222
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

El derecho a licencia por paternidad es irrenunciable y no puede ser

cambiado o sustituido por pago en efectivo y otro beneficio (artículo 4.°).

5.5. Licencia por familiares directos con estado grave por enfermedad o
terminal o sufran accidente grave (Ley N.° 30012)
La Ley N.° 30012, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 26 de abril
de 2013, concede el derecho de licencia a trabajadores con familiares directos
que se encuentran con enfermedad en estado grave o terminal o sufran accidente
grave.
De acuerdo con esta ley, los trabajadores de la actividad pública o privada
tienen derecho a gozar de licencia cuando tengan un hijo, padre o madre, cónyuge
o conviviente enfermo diagnosticado en estado grave o terminal, o que sufra
accidente que ponga en peligro su vida, con el objeto de asistirlo (artículo 1.°).
La licencia que se otorga es por un máximo de siete días calendario con goce
de haber. De ser necesario más días de licencia, estos son concedidos por un lapso
adicional no mayor de treinta días a cuenta del derecho vacacional. De existir
una situación excepcional que haga ineludible la asistencia al familiar directo
fuera del plazo previsto en el párrafo precedente, se pueden compensar las horas
utilizadas para dicho fin con horas extraordinarias de labores, previo acuerdo con
el empleador (artículo 2.°).
El trabajador comunica al empleador dando cuenta del ejercicio de este
derecho dentro de las cuarenta y ocho horas de producido o conocido el suceso,
adjuntando el certificado médico suscrito por el profesional de la salud autorizado
con el que se acredite el estado grave o terminal o el serio riesgo para la vida como
consecuencia del accidente sufrido por el familiar directo (artículo 3.°).
Los beneficios obtenidos por los trabajadores sobre esta materia, por decisión
unilateral o por convenio colectivo, se mantienen vigentes en cuanto sean más
favorables a estos (artículo 4.°).

5.6. Licencia para la asistencia médica y terapia de rehabilitación de hijos

(Decreto Legislativo N.° 1417, modificatorio de la Ley N.° 30119)
El Decreto Legislativo N.° 1417, que promueve la inclusión de las personas
con discapacidad, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 13 de setiembre
de 2018, ha modificado los artículos 1.°, 2.° y 3.° de la Ley N.° 30119, que regula

223
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

de las licencias al trabajador de la actividad pública y privada para la asistencia

médica y la terapia de rehabilitación de personas con discapacidad.
De acuerdo con esta ley, los trabajadores y trabajadoras de la actividad
pública y privada tienen derecho a gozar de licencia para la asistencia médica y la
terapia de rehabilitación que requieran sus hijos o hijas menores con discapacidad
y menores con discapacidad sujetos a su tutela.
Dicha licencia es otorgada también a los trabajadores y trabajadoras
designados/as como apoyo de una persona mayor de edad con discapacidad,
conforme al Código Civil, y que se encuentran en condición de dependencia
(artículo l.°).
La licencia a que se refiere el Decreto Legislativo N.° 1417 es otorgada
con goce de haber por el/la empleador/a al padre, madre, tutor/a o apoyo
de la persona con discapacidad que requiera asistencia médica o terapia
de rehabilitación, hasta por cincuenta y seis horas consecutivas o alternas
anualmente.
En caso se requieran horas adicionales, las licencias se compensan con horas
extraordinarias de labores, previo acuerdo con el/la empleadora (artículo 2.°).

5.7. Licencia para trabajadores y trabajadoras que son curadores de una

persona con discapacidad (Decreto Legislativo N.° 1417)
La Unica Disposición Complementaria y Transitoria del Decreto Legislativo
N.° 1417, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 13 setiembre de 2018,
establece la licencia para trabajadores y trabajadoras que son curadores/as de una
persona con discapacidad hasta que culmine la transición al sistema de apoyos.
Esta norma establece que la licencia a la que se refiere el artículo 1,° de
la Ley N.° 30119, Ley que concede el derecho de licencia al trabajador de la
actividad pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación
de personas con discapacidad, se otorga a los trabajadores y trabajadoras que
tengan la condición de curador/a de una persona con discapacidad, hasta que
culmine la transición al sistema de apoyos.
Para tal efecto, deben presentar los siguientes documentos:

a) Sentencia judicial o resolución judicial que designa curador/a a él/la

solicitante.

224
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

b) Documento Nacional de Identidad (DNI) de la persona con

discapacidad.
c) Certificado de discapacidad o resolución de inscripción emitida por el
Consejo Nacional para la Integración de la Persona con Discapacidad
(Conadis)

5.8. La decisión unilateral del empleador

Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor a que nos hemos referido líneas
arriba, el empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el
contrato de trabajo, si a pesar de ello así lo hiciere, quedará obligado al pago de las
remuneraciones por el tiempo que dure la paralización, pues, esta no es imputable
a los trabajadores.

5.9. El cierre por sanción al empleador

La legislación vigente contempla la posibilidad que, por disposición de
la autoridad competente, los centros de trabajo pueden ser cerrados en forma
temporal como sanción por el incumplimiento de normas legales, sobre todo de
orden tributario y administrativo.
En estos casos, por mandato del Decreto Supremo del 26 de febrero de 1962,
el empleador queda obligado a continuar con el pago de los salarios y beneficios
sociales de sus trabajadores mientras duren las medidas temporales de clausura.
En el caso concreto de la sanción de cierre temporal impuesta por la Sunat,
el último párrafo del artículo 183.° del Texto Unico Ordenado del Código
Tributario, aprobado por Decreto Supremo N.° 133-2013-EF, establece lo
siguiente:

“La sanción de cierre temporal de establecimiento u oficina de

profesionales independientes, y la de suspensión a que se refiere el
presente artículo, no liberan al infractor del pago de las remuneraciones
que corresponde a sus trabajadores durante los días de aplicación de
la sanción, ni de computar esos días como laborados para efecto del
jornal dominical, vacaciones, régimen de participación de utilidades,
compensación por tiempo de servicios y, en general, para todo derecho
que generen los días efectivamente laborados; salvo para el trabajador

225
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

o trabajadores que hubieran resultado responsables, por acción

u omisión, de la infracción por la cual se aplicó la sanción de cierre
temporal. El contribuyente sancionado deberá comunicar tal hecho a
la Autoridad de Trabajo.
Durante el período de cierre o suspensión, no se podrá otorgar
vacaciones a los trabajadores, salvo las programadas con anticipación”.

[Link]. LIcencia protectora por denuncias de actos de corrupción (Decreto Le­

gislativo N.° 1327)
El Decreto Legislativo N.° 1327 y su Reglamento, aprobado mediante el
Decreto Supremo N.° 010-2017-JUS, publicados en el Diario Oficial “El Peruano”
el 06 de enero de 2017 y el 14 de abril de 2017, respectivamente, han establecido
medidas de protección laboral para los denunciantes de actos de corrupción, entre
las cuales se encuentra la “Licencia con goce de remuneraciones o exoneración
de la obligación de asistir al centro de labores de la persona denunciada, en tanto
su presencia constituya un riesgo cierto e inminente para la determinación de los
hechos materia de denuncia” (literal c del artículo 6o del Decreto Supremo N.°
010-2007-JUS).

5.11. Licencia por atención a familiar con Alzheimer (Ley N.° 30795)
La Ley N.° 30795, Ley para la prevención y tratamiento de la enfermedad de
Alzheimer y otras demencias, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 18 de
junio de 2018, ha establecido los derechos de los familiares directos y cuidadores
a cargo de pacientes que padezcan de Alzheimer y otras demencias, dentro de los
cuales se encuentra el derecho a solicitar a su empleador hasta una jornada laboral
de permiso remunerado al año, a fin de atender las necesidades del paciente (literal
d del artículo 8.°).
Por su parte, su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.° 030-
2018-SA, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 28 de diciembre de 2018,
en su Capítulo VIII, establece facilidades en materia laboral para los familiares
directos y cuidadores a cargo de la atención de pacientes que adolezcan de
Alzheimer u otras demencias. A continuación, presentamos la parte pertinente
de la norma legal citada.

226
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

“Artículo 16.- Permiso remunerado

16.1 El permiso remunerado regulado en el literal d) del artículo 8 de
la Ley es otorgado hasta por una jornada laboral al año. Para tal efecto,
la jornada laboral es aquella que corresponde al trabajador que solicita
el permiso.
16.2 El permiso remunerado puede gozarse por horas, no
necesariamente continuas, siempre que no supere el equivalente a una
jornada laboral del trabajador dentro del año calendario respectivo.
16.3 Para el goce del permiso remunerado, el trabajador debe presentar
a su empleador con una anticipación mínima de 72 horas al día que
pedirá permiso, lo siguiente:
a) Una comunicación escrita por medio físico o correo electrónico
dirigida al empleador solicitando el otorgamiento del permiso
remunerado e indicando la fecha, cantidad de horas requeridas y
los hechos que lo motivan.
b) En el caso de familiar directo, la documentación que acredita
su vínculo con el paciente con enfermedad de Alzheimer y otras
demencias.
c) En el caso del cuidador, la designación vía notarial, certificado
médico, informe médico, constancia policial o certificado
domiciliario respectivo.
Artículo 17.- Facilidades laborales extraordinarias
17.1 Entre las facilidades laborales extraordinarias, reguladas en el
literal b) del artículo 8 de la Ley, se consideran las siguientes:
a) Ajustes en la jornada, horario y/o turnos de trabajo.
b) Cambio de la modalidad presencial de trabajo a la de teletrabajo,
total o parcial.
c) Permisos remunerados adicionales a la jornada de permiso prevista
en el literal d) del artículo 8 de la Ley; y/o permisos sujetos a
compensación o descuento.
d) Licencias con goce o sin goce de haber; o licencia a cuenta del
periodo vacacional u otorgamiento de adelanto de vacaciones, en
el marco de las normas aplicables al régimen laboral del respectivo
trabajador.

227
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

e) Otras facilidades que se otorguen de común acuerdo con el

empleador.
17.2 Los trabajadores tienen derecho a solicitar facilidades laborales
extraordinarias, quedando sujeto el otorgamiento de las mismas a la
autorización del empleador.
17.3 Las reglas para la solicitud y otorgamiento de las facilidades
laborales extraordinarias son establecidas por cada empleador,
observando las normas generales que sean de aplicación según la
materia.
Artículo 18.- Concurrencia de más de un familiar directo y/o
cuidador
En caso de concurrencia de más de un familiar directo y/o cuidador
respecto a un mismo paciente con enfermedad de Alzheimer y
otras demencias, cada uno de ellos tendrá el derecho a solicitar el
permiso remunerado y/o las facilidades laborales extraordinarias,
incluso cuando concurran en un mismo centro de trabajo, no siendo
excluyentes sus derechos.
Artículo 19.- Facultad de fiscalización
Los empleadores del sector público y privado tienen la facultad de
fiscalizar el uso debido del permiso remunerado y las facilidades
laborales extraordinarias previstas en la Ley y el presente Reglamento,
para lo cual los trabajadores deben prestar la debida colaboración.
De acuerdo con las circunstancias de cada caso concreto, el uso del
permiso remunerado y las facilidades laborales extraordinarias para
fines distintos a los previstos en la Ley y el presente Reglamento
puede ser calificado como una falta disciplinaria, aplicándose las
consecuencias previstas para cada régimen laboral.
Artículo 20.- Beneficio más favorable
En caso existan o se establezcan beneficios similares por decisión del
empleador, convenio colectivo o cualquier otra fuente, es aplicable el
que resulte más favorable para el trabajador”.

228
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.12. Licencia para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de per­

sonas con discapacidad (Ley N.s 30119)
La Ley N.° 30119, publicada en el Diario Oficial “El Peruano” el 03 de
diciembre de 2013, concede el derecho de licencia al trabajador de la actividad
pública y privada para la asistencia médica y la terapia de rehabilitación de
personas con discapacidad.
Esta licencia es otorgada al padre o madre, tutor o curador de la persona con
discapacidad que requiera asistencia médica o terapia de rehabilitación, hasta
por cincuenta y seis horas alternas o consecutivas anualmente, las cuales, son
concedidas a cuenta del período vacacional. También se compensan con horas
extraordinarias de labores, previo acuerdo con el empleador (primer párrafo del
artículo 2.°).
De ser necesario se otorgan horas adicionales, siempre que sean a cuenta del
período vacacional o compensables con horas extraordinarias de labores, previo
acuerdo con el empleador en ambos supuestos (segundo párrafo del artículo 2.°).
El Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N.° 013-2017-TR,
publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 06 de agosto de 2017, en su Título
II, regula las licencias otorgadas en la citada Ley, en los términos siguientes:

“Artículo 4.- Reglas para su otorgamiento

El otorgamiento de la licencia regulada en la Ley se rige por las
siguientes reglas:
4.1. Las horas de licencia otorgadas por el empleador corresponden
a las horas empleadas para la asistencia médica y/o terapia de
rehabilitación durante lajornada ordinaria de trabajo.
La licencia se otorga por cada hijo o por cada persona bajo tutela,
cúratela o dependencia que requiera asistencia médica o terapia de
rehabilitación.
4.2. El límite de cincuenta y seis (56) horas de duración de la licencia se
determina por año calendario.
4.3. El trabajador o la trabajadora puede hacer uso de horas de licencia
de forma proporcional id récord vacacional acumulado al momento
de solicitarla, independientemente del régimen laboral que lo regule.

229
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

4.4. Las horas extraordinarias compensatorias no originan pago de

sobretasa alguna siempre que se limiten al periodo efectivamente
utilizado por el trabajador o la trabajadora.
En caso que las horas extraordinarias de trabajo superen al periodo
efectivamente utilizado, el exceso se sujeta a las normas que regulan
la prestación de trabajo en sobretiempo en el sector público o privado,
según corresponda.
Artículo 5.- Trámite de la licencia
Para el trámite de la licencia ante el empleador se deben observar las
siguientes reglas:
5.1. El trabajador o la trabajadora debe presentar una solicitud en la
que se indiquen los motivos, los días y las horas en que se desea hacer
uso de las horas de licencia, así como especificar si ésta se solicita a
cuenta del periodo vacacional o mediante la compensación con horas
extraordinarias de labores. La solicitud debe ser acompañada de la
documentación correspondiente, conforme a lo previsto en el artículo
3 de la Ley y el presente reglamento.
La posibilidad de que las horas de licencia sean compensadas mediante
horas extraordinarias de labores se sujeta a la conformidad expresa del
empleador. De no mediar respuesta dentro del plazo de siete (7) días de
antelación, el trabajador o la trabajadora puede considerar válidamente
aceptada esta modalidad de ejercicio de la licencia. Lo previsto en este
párrafo no aplica en el caso de las horas adicionales de licencia a que se
refiere el segundo párrafo del artículo 2 de la Ley.
Por decisión del empleador, convenio colectivo o cualquier otra fuente
podrá preverse un plazo de anticipación menor a los siete (7) días
naturales señalados en la Ley para la presentación de la solicitud.
5.2. La situación de tutor, prevista en el literal c) del artículo 3 de la
Ley, se acredita conforme a lo dispuesto en el Código Civil y normas
complementarias.
5.3. La constancia o certificado de atención, a que se refiere el último
párrafo del artículo 3 de la Ley, debe ser emitida por el profesional
médico, el tecnólogo médico habilitado o el profesional especializado y
debidamente habilitado que se encuentre a cargo.

230
 CAPÍTULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La constancia o certificado de atención se emite conforme al formato

aprobado mediante la Primera Disposición Complementaria Final.
No obstante, es posible el empleo de formatos establecidos por un
establecimiento de salud, público o privado, siempre que se incluya
como mínimo la información prevista en el formato aprobado por la
presente norma.
5.4 El trabajador o la trabajadora indica en la solicitud, con carácter de
declaración jurada sujeta a fiscalización por el empleador, a la persona
mayor de edad con discapacidad en condición de dependencia que está
bajo su cuidado. En este caso, el trabajador debe presentar el certificado
de discapacidad correspondiente.
Artículo 6.- De las trabajadoras y los trabajadores que laboran
para un mismo empleador
6.1. En caso los padres laboren para un mismo empleador, la licencia
aplica solamente para uno de ellos; no obstante, aquellos pueden
distribuirse las horas de licencia que otorga la Ley. A tal efecto, ambos
padres suscriben la solicitud, indicando la forma en la que se distribuirá
el uso de la licencia, y observando lo previsto en la Ley y el presente
Reglamento.
6.2. Sin perjuicio de lo anterior, ambos padres pueden variar la
forma en que se hará uso de la licencia, para lo cual presentan una
comunicación al empleador observando el plazo de antelación de siete
(7) días previsto en la Ley.
6.3. Se toman en cuenta las horas de licencia gozadas por cada uno de
los padres a efectos de calcular el límite máximo de horas previsto en
la Ley.
6.4. En caso que, de acuerdo con lo previsto en las normas del Código
Civil y normas complementarias, uno de los padres cuente con la
tenencia del menor que requiere de asistencia médica o terapia de
rehabilitación, aquél tiene preferencia para el otorgamiento de la
licencia prevista en la Ley.
6.5. Lo dispuesto en los numerales anteriores es extensible en lo que
corresponda a los tutores, curadores y cuidadores de personas mayores
de edad con discapacidad en condición de dependencia que ejercen

231
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

dicha responsabilidad mancomunadamente respecto de una misma

persona y que trabajan a favor del mismo empleador.
Artículo 7.- Cómputo del plazo de entrega de la constancia o
certificado de atención
En caso que el plazo de entrega de la constancia o certificado de
atención médica se cumpla en un día inhábil, aquél se prorroga al
primer día hábil siguiente.
Artículo 8.- Fiscalización sobre el uso de la licencia
De acuerdo con las circunstancias de cada caso concreto, el uso de
la licencia para fines distintos a los previstos en la Ley y el presente
Reglamento se califica como una falta disciplinaria grave, aplicándose
las consecuencias que las normas correspondientes determinen para el
sector público o privado, según corresponda”.

5.13. Licencia por violencia familiar (Ley N.s 30364)

La Ley N.° 30364, Ley para prevenir, sancionar y erradicar la violencia
contra las mujeres y los integrantes del grupo familiar, publicada en el Diario
Oficial “El Peruano” el 23 de noviembre de 2015, establece el derecho a la
suspensión de la relación laboral al trabajador o trabajadora que es víctima de
violencia familiar.
Esta suspensión del vínculo laboral procede a pedido de la víctima y
atendiendo a la gravedad de la situación; la otorga el juez a cargo del proceso
hasta por un máximo de cinco meses consecutivos sin goce de remuneraciones
(artículo 11.°).

5.14. Licencia para representación ante el Comité Paritario de Seguridad y

Salud en el Trabajo (Ley No.29783)
La Ley N.° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 20 de agosto de 2011, establece en su artículo 32.°,
modificado por el artículo 2.° de la Ley N.° 30222, publicada el 11 julio 2014, las
facilidades que gozan los representantes y supervisores de seguridad y salud en el
trabajo.

232
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Los miembros del comité paritario y supervisores de seguridad y salud en el

trabajo tienen el derecho a obtener, previa autorización del mismo comité, una
licencia con goce de haber para la realización de sus funciones, de protección
contra el despido incausado y de facilidades para el desempeño de sus funciones
en sus respectivas áreas de trabajo, seis meses antes y hasta seis meses después del
término de su función. Las funciones antes señaladas son consideradas actos de
concurrencia obligatoria que se rigen por el artículo 32 de la Ley de Relaciones
Colectivas de Trabajo. La ampliación de la licencia sin goce de haber requiere
la opinión favorable del comité paritario (artículo 32.°, modificado por Ley N.°
30222).
Asimismo, su Reglamento, aprobado por el Decreto Supremo N.° 005-2012-
TR, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 25 de abril de 2012, en su
artículo 73.°, modificado por el artículo 1 ° del Decreto Supremo N.° 006-2014-
TR, publicado en el Diario Oficial “El Peruano” el 09 agosto 2014, ha precisado
el derecho a esta licencia en los términos siguientes:

“Artículo 73.- Los miembros trabajadores del Comité de Seguridad

y Salud en el Trabajo y los Supervisores de Seguridad y Salud en el
Trabajo gozan de licencia con goce de haber por treinta (30) días
naturales por año calendario para la realización de sus funciones.
Cuando las actividades tengan duración menor a un año, el número de
días de licencia es computado en forma proporcional. Para efectos de
lo dispuesto en el artículo 32 de la Ley, los días de licencia o su fracción
se consideran efectivamente laborados para todo efecto legal.
Entiéndase que en el caso de los Supervisores de Seguridad y Salud
en el Trabajo, la autorización previa requerida para el uso de licencia
con goce de haber o su ampliación referida en el artículo 32 de la
Ley, es otorgada por el empleador que, por tener menos de veinte
(20) trabajadores a su cargo, no está obligado a contar con Comité de
Seguridad y Salud en el Trabajo [...] ”.

233
 TRATADO DE DERECHO LABORAL / JAVIER ARÉVALO VELA

5.15. La suspensión como medida de protección en caso de hostigamiento

sexual en el trabajo (Decreto Supremo N.s 014-2019-MIMP)
El Decreto Supremo N.° 014-2019-MIMP, Reglamento de la Ley N.° 27942,
Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual, publicado en el Diario
Oficial “El Peruano” el 22 de enero de 2019, ha previsto que en los casos de
hostigamiento sexual, el órgano encargado de otorgar medidas de protección al
trabajador o trabajadora hostigada puede disponer la suspensión temporal del
presunto hostigador u hostigadora (literal b del numeral 18.2 del artículo 18.°).
Esta suspensión se mantendrá vigente hasta que se emita la decisión que
ponga fin al procedimiento de investigación y sanción del hostigamiento sexual.
Entendemos que esta suspensión es con goce de haber porque se está
aplicando a una persona que goza de la presunción de inocencia.

5.16. Licencia con goce de haber para trabajadores pertenecientes al grupo

de riesgo en el caso del Covid-19 (Decreto de Urgencia N.2 026-2020)
El Decreto de Urgencia N.° 026-2020, publicado en el Diario Oficial “El
Peruano” el 15 de marzo de 2020, permite que los trabajadores pertenecientes al
grupo de riesgo por edad o factores clínicos, cuyas labores no sean compatibles
con el trabajo remoto y mientras dure la emergencia sanitaria por el COVID-19,
tienen derecho a que su empleador les otorgue una Ucencia con goce de haber
sujeta a compensación posterior (numeral 20.2 del artículo 20.°).

5.17. Licencia con goce de haber para trabajadores pertenecientes al grupo

de riesgo al servicio de un empleador privado en el caso de COVID-19
(Decreto Supremo N.2 010-2020-TR)
El Decreto Supremo N.° 010-2020-TR, pubhcado en el Diario Oficial “El
Peruano” el 24 de marzo de 2020, ha desarroUado disposiciones para el Sector
Privado sobre trabajo remoto previsto en el Decreto de Urgencia N.° 026-2020.
En los casos de trabajadores pertenecientes al grupo de riesgo al servicio de
un empleador privado, en que, por la naturaleza de sus funciones, no sea posible
el desarrollo de trabajo remoto, se aphca obhgatoriamente la Ucencia con goce
de haber sujeta a compensación posterior. El empleador/a podrá exonerar al
trabajador/a de la referida compensación (numeral 10.2 del artículo 10.°)

234
 CAPITULO IX: LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

5.18. Licencia para la atención de familiares directos que cuentan con diag­
nóstico de Covid-19 o que son grupo de riesgo que son grupo de riesgo
un posible contagio de COVID-19 y que en ambos casos no se encuen­
tren hospitalizados (Decreto Legislativo N.21499)
El D