Periodo de prueba – aspectos generales
El periodo de prueba es aquel lapso de tiempo que la ley permite al
empleador evaluar las capacidades, desempeño, aptitudes y
conductas de su trabajador, lo que le permite saber si su colaborador
cumple o no con las expectativas esperadas o si tiene buen
desempeño o no.
Si el trabajador no cumple con todas las expectativas del empleador,
éste podrá dar por terminado el vínculo laboral sin mayor justificación
y sin ningún tipo de sanción para el empleador, ya que el trabajador
no alcanzó el derecho de protección contra el despido arbitrario
El D.S. 003-97-TR, en su art. 10 menciona que “El periodo de prueba
es de tres meses, a cuyo término el trabajador alcanza el derecho a
la protección contra el despido arbitrario”.
Entonces, dicho periodo de prueba no solo le sirve al empleador para
evaluar a su trabajador, sino también a este para saber si es el lugar
indicado donde desea laborar, ya que durante ese tiempo va a poder
conocer a su empleador, saber de su cultura organizacional, del clima
laboral en función de la relación con sus superiores y compañeros de
trabajo y de todo lo que el empleador se ha obligado para con el
trabajador y de las expectativas futuras que le brinden.
Este periodo de prueba es para ambas partes, pero sin duda, quien
va a tener siempre la mayor ventaja en esta relación, va a ser el
empleador. Ahora bien, ambas partes pueden pactar un término
mayor de periodo de prueba, en caso las labores requieran de un
periodo de capacitación o adaptación o que, por su naturaleza o
grado de responsabilidad, tal prolongación pueda resultar justificada.
Se debe tener en cuenta que la ampliación del periodo de prueba
debe constar por escrito y no podrá exceder, en conjunto con el
periodo inicial, de seis meses en el caso de trabajadores calificados
o de confianza y de un año en el caso de personal de dirección.
Por lo tanto, podemos distinguir tres tipos de periodo de prueba. El
de 3 meses, para puestos regulares, el de 6 para puestos de
confianza y el de 12 meses (1 año) para los puestos de dirección.
¿Quiénes constituyen “puestos regulares” que requieren máximo el
periodo de prueba de 3 (tres) meses?
Bueno, aquí lo resumiremos en dos grupos para hacerlo más claros.
El primero, constituyen todos los trabajadores cuyos puestos son
masivos y que están en las últimas filas de la estructura
organizacional o ajenos al área administrativa, y el segundo grupo
constituyen las personas cuyas tareas las realizan en las oficinas
pero que sus funciones son ajenas al proceso de producción o
servicio principal brindado o que, teniendo relación con el servicio
principal, lo hacen de manera indirecta y pueden o no tener contacto
con el personal de confianza.
Dentro del primer grupo de trabajadores, tenemos por ejemplo un
obrero de planta, que es un puesto masivo y que está en las últimas
filas del organigrama de la empresa y no están laborando en la oficina
administrativa, o un técnico de planta u obra, que puede o no tener
contacto con un personal de confianza, pero cuya función principal
es fuera de las oficinas administrativas.
Para el segundo grupo, tenemos los que pueden trabajar en oficina
como un recepcionista, que no tiene contacto ni relación directa con
el proceso de producción o servicio de la empresa. También el
personal de limpieza o mantenimiento de las oficinas. También
podemos considerar a los asistentes, auxiliares o quienes hagan las
veces de estos puestos. Estos cargos, si bien pueden estar
vinculados al proceso principal, sus funciones son limitadas y pueden
tener contacto con un personal de confianza.
Todos estos constituyen los cargos que corresponden al primer tipo
de periodo de prueba que son de tres (3) meses.
Ahora bien, dentro del segundo tipo de periodo de prueba, el de seis
(6) meses, podemos decir que aquí tenemos al personal de
confianza, cuyo nombre del puesto no tiene relevancia ya que puede
ser jefe, analista, coordinador, consultor o similares, sino como lo
declara en su art. 43 en su segundo párrafo dice “Trabajadores de
confianza son aquellos que laboran en contacto personal y directo
con el empleador o con el personal de dirección, teniendo acceso a
secretos industriales, comerciales o profesionales y, en general, a
información de carácter reservado. Asimismo, aquellos cuyas
opiniones o informes son presentados directamente al personal de
dirección, contribuyendo a la formación de las decisiones
empresariales”.
Pero, tengamos bien claro algo, no es requisito obligatorio que el
periodo de prueba sea de 6 meses, ya que este personal al igual que
el de los puestos regulares, pueden ser de tres meses. Lo que la
norma dice claramente en su art. 10 en su segundo párrafo dice “Las
partes pueden pactar un término mayor en caso las labores requieran
de un período de capacitación o adaptación o que por su naturaleza
o grado de responsabilidad tal prolongación pueda resultar
justificada”.
Lo que indica que, este requisito no es obligatorio. Sin embargo,
teniendo presente en la relación de poderes entre el trabajador y el
empleador, este es quien tiene todas las ventajas y quien en definitiva
va a imponer su voluntad. Este sería el primer caso de acumulación
de periodo de prueba.
El segundo tipo de acumulación de periodo de prueba es el del
personal de dirección. Para estos puestos, el periodo de prueba se
puede extender a 12 meses (1 año). ¿Cómo caracterizamos a estos
trabajadores?
Tal como lo refiere el D.S. 003-97-TR en su art. 43, en su primer
párrafo dice lo siguiente “Personal de dirección es aquel que ejerce
la representación general del empleador frente a otros trabajadores
o a terceros, o que lo sustituye, o que comparte con aquél las
funciones de administración y control o de cuya actividad y grado de
responsabilidad depende el resultado de la actividad empresarial”.
Por ello, este tipo de cargos requieren, al igual que el anterior, un
mayor tiempo de preparación o capacitación y por ende, amplia el
periodo de prueba.
Entonces, tanto el personal de dirección y de confianza, deben ser
puestos que efectivamente cumplan dichas características y
funciones en los hechos, y no simplemente una calificación en el
contrato, ya que ello daría lugar a una desnaturalización del contrato
de trabajo.
De este modo concluimos en que el modo más común de considerar
una ampliación del periodo de prueba son los de personal de
confianza y dirección, pero hemos de tomar en cuenta que la realidad
laboral nos enmarca otros tipos de ampliaciones menos conocidas y
usadas en nuestra realidad, pero que tiene igual vigencia y legalidad.
Pero existen otras modalidades en las que, el periodo de prueba se
puede acumular por más de 3 meses y que constituyen casos
previstos en la ley pero que son menos frecuentes.
Estamos hablando de casos en los que un trabajador de puesto
regular cuyo periodo de prueba es normalmente de 3 meses, que
pasado un tiempo esta persona asume otro “…puesto notoria y
cualitativamente distinto al ocupado previamente”. Por ello, si una
persona está ejerciendo,
Por ejemplo, un cargo de recepcionista cuyo contrato establece un
periodo de prueba y a su vez esta persona está estudiando
contabilidad, y culminado esta carrera solicita a su empleador asumir
un puesto en el área de contabilidad y este lo acepta, el empleador
puede aplicar un nuevo periodo de prueba, debido a que está
asumiendo un puesto diferente con funciones notoriamente distinto
al contratado inicialmente.
También esel caso de una persona que ha iniciado el puesto de
analista de contabilidad y posteriormente pasa a asumir un puesto de
jefe de contabilidad, pues es obvio que las funciones y
responsabilidades son muy distintas, por lo que se puede aplicar un
nuevo periodo de prueba.
Debemos aclarar, sin embargo, que, si existiera un contrato con un
periodo inicial de prueba y luego de ello, pasa a asumir un cargo
relativamente distinto, y recalcamos, “relativamente”, entonces, en
este caso no se puede aplicar la acumulación de periodos de prueba.
Así, tenemos el caso de la CAS. LAB. N° 6952-2019-LIMA, donde el
colegiado analiza el siguiente caso en los siguientes argumentos:
Análisis de la Corte Suprema
“Décimo Segundo: De acuerdo a lo adelantado los ahora enfrentados
suscribieron dos modalidades contractuales: 12.1.- El Contrato de
Trabajo para Servicio Específico y su Ampliación, que corren de fojas
dos a cinco, en cuya cláusula octava se pactó que el periodo de
prueba sería desde el veinticinco de noviembre de dos mil trece al
treinta y uno de agosto de dos mil catorce. 12.2.- El Contrato de
Trabajo a Plazo Indeterminado, que corre a fojas seis y siete, en cuya
cláusula novena se acordó un nuevo periodo de prueba, esta vez de
seis meses, iniciándose el uno de septiembre de dos mil catorce.
Décimo Tercero: Ahora bien, es claro a partir de los Contratos
mencionados, que los servicios prestados por el actor fueron
permanentes y sin solución de continuidad, realizando de modo
fundamental similares funciones para las que fue contratado
inicialmente y, si se quiere, en la fase contractual inicial potenciando
sus habilidades para el cargo asignado.
En efecto, en la cláusula tercera del Contrato primigenio se estableció
claramente que el demandante tenía la condición de trabajador, que
el objeto del Contrato era el desarrollo en una segunda etapa de un
entrenamiento práctico para las funciones finalmente asignadas de
Oficial Aduanero Junior, y que la evaluación a la que se encontró
sujeto comprendía de manera permanente los aspectos actitudinales,
tomando como referencia las normas de convivencia emitidas por el
Instituto de Desarrollo Tributario y Aduanero, todo en la indudable
orientación de asumir el cargo aludido.
Décimo Cuarto: En ese sentido y existiendo una nítida vinculación
entre las labores encomendadas en los dos períodos laborales
mencionados, que alejan a la situación planteada de la excepción a
que se refieren los artículos 16º y 84º del Reglamento de la Ley de
Fomento del Empleo, aprobado por Decreto Supremo número 001-
96-TR (no son funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino,
por el contrario, conectadas y/o complementarias), no se puede
sostener válida ni legalmente que el primer período de prueba no
puede acumularse al segundo, en cuya situación ambos periodos
superan largamente el plazo máximo de seis meses que permite la
ley precitada, más aún si el demandante cumplió con todos los
requisitos exigidos para llevar a cabo el Cuarto Curso de
Administración Tributaria – IV CAAT y aprobó los cursos de
capacitación y aprendizaje de su propósito, lo cual implica que la
desvinculación del actor debió ocurrir por causa justa, lo que no
sucedió, al encontrarse protegido contra el despido arbitrario luego
de la superación del período de prueba inicial pactado, que incluso
era mayor al permitido por la aludida legislación aplicable.”
En ese sentido y existiendo una clara vinculación entre las funciones
realizadas en los dos periodos laborales mencionados, que son
distintas a la situación planteada de la excepción a que se refieren
los artículos 16 y 84 del Reglamento de la Ley de Fomento del
Empleo, aprobado por Decreto Supremo N.° 001-96-TR (no son
funciones notoria ni cualitativamente distintas, sino, por el contrario,
conectadas y/o complementarias), no se puede sostener válida ni
legalmente que el primer periodo de prueba no puede acumularse al
segundo, por consiguiente, este caso en particular no puede
acumular mayor periodo de prueba.
