APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN LA PLANEACIÓN DEL TALENTO HUMANO
Es una herramienta estratégica que permite a las empresas dirigirse hacia sus objetivos a corto,
mediano y largo plazo identificando las habilidades y conocimientos necesarios en su personal.
Identificación de competencias clave
Las competencias se clasifican en específicas o genéricas, como la capacidad de aprendizaje,
creatividad y visión de futuro, y en transversales, como habilidades de comunicación, liderazgo y
sensibilidad ambiental.
Etapas de implementación: Sigue un proceso que comienza con la alineación de la estrategia
empresarial y la sensibilización del personal clave. Luego, se define y evalúa las competencias
requeridas y se implementa el sistema en la organización.
Perfil de competencia: Incluye requisitos básicos y adicionales. Las competencias están
estrechamente relacionadas con los requisitos físicos, de personalidad, condiciones de trabajo, y
cultura organizacional.
Método para identificar las competencias
Según la Comisión Sistema Nacional Certificación de Competencias Laborales algunos métodos son:
Análisis Ocupacional Clásico: Recopila sistemáticamente información sobre las acciones de
los empleados.
Análisis Funcional: Desglosa las funciones de una organización en subfunciones específicas,
partiendo de lo general a lo particular.
Método DACUM: Un panel de expertos describe las competencias necesarias para una
ocupación estándar, expresadas en una Carta o Mapa DACUM.
Método SCID: Analiza detalladamente las tareas de una ocupación.
Método AMOD: Es una versión de DACUM para identificar competencias en ocupaciones
específicas
Método Conductual: Evalúa la conducta de los trabajadores.
Diccionarios de competencias estándar: Útiles para identificar y jerarquizar competencias
clave
Integración de competencias técnicas y transversales
Las competencias técnicas son habilidades específicas adquiridas a través de la formación, mientras
que las competencias transversales, incluyen aspectos emocionales y sociales.
Al combinar estas competencias, las empresas pueden evaluar mejor a los candidatos y
garantizar un ajuste adecuado tanto para el rol como para la cultura organizacional.
Uso de herramientas como matrices de competencias
Es una herramienta esencial en la gestión de Recursos Humanos para identificar y evaluar las
habilidades necesarias para un puesto.
Permite comparar las competencias requeridas con las habilidades de los candidatos.
Facilita la sucesión y evaluación del desempeño.
Se desarrolla en pasos específicos y proporciona criterios objetivos para la evaluación.
APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS EN EL RECLUTAMIENTO
Las competencias laborales son habilidades necesarias para desempeñarse en un rol específico. Se
dividen en competencias básicas y de comportamiento, técnicas y de liderazgo. Ejemplos incluyen
ser proactivo, manejar herramientas técnicas y tener empatía. Las empresas buscan colaboradores
que se ajusten a estos requisitos para integrar equipos eficaces
Diseño de perfiles de competencias para los procesos de reclutamiento
El diseño de perfiles de competencias para procesos de reclutamiento implica:
1. Descripción del puesto: Resumen del puesto, incluyendo objetivos, departamento,
jerarquía, y relaciones internas y externas.
2. Perfil del candidato: Requisitos como estudios, conocimientos técnicos, experiencia laboral.
3. Competencias personales y profesionales: Identificación de habilidades y
comportamientos clave para el éxito en el puesto.
4. Indicadores de desempeño del puesto: Establecimiento de objetivos alineados con los de
la empresa y medición de resultados clave para evaluar el desempeño del colaborador.
5. Compensaciones y beneficios (opcional): Detalles sobre salario, días trabajados,
disponibilidad de viaje, etc., para atraer candidatos adecuados.
Selección de canales de reclutamiento: Puede ser interno, externo o mixto, cada uno con ventajas
y desventajas en términos de economía, rapidez, renovación de recursos humanos y costos del
proceso de contratación.
DEFINICIÓN DE ANÁLISIS DE PUESTOS
Es un proceso que se remonta al estudio de "tiempos y movimientos" de F. Taylor en los años 1885-
1915, evolucionando hacia teorías de relaciones humanas y motivacionales que sentaron las bases
para el desarrollo organizacional.
Concepto de Análisis de puestos: Consiste en determinar la información relevante sobre un
trabajo específico mediante observación y estudio, identificando tareas, habilidades y
responsabilidades del trabajador.
Definición de la descripción de puestos
Es la plasmación del análisis en un documento estructurado que incluye tareas, funciones, lugar en
la jerarquía, condiciones de trabajo, responsabilidades, autoridad, peligros, formación y
cualificaciones necesarias para el puesto. Es esencial para comprender las obligaciones y
competencias requeridas por el empleado en un puesto específico.
Personas que intervienen en el proceso de descripción
El proceso de descripción de puestos de trabajo involucra generalmente a las siguientes personas:
El analista: aporta conocimientos metodológicos y rigor al proceso.
El titular del puesto: proporciona información sobre el contenido del puesto.
El superior jerárquico: verifica la veracidad del análisis.
El departamento de RRHH: asume la responsabilidad general del proceso.
ASPECTOS SE INCLUYEN EN EL ANÁLISIS DE PUESTOS DE TRABAJO
Los aspectos principales que se deben incluir en el análisis de puestos de trabajo son:
Información general del puesto
Objetivo del puesto dentro de la empresa.
Tareas y actividades a realizar.
Responsabilidades y toma de decisiones.
Recursos necesarios para el puesto.
Requisitos de formación y experiencia profesional.
Conocimientos, habilidades y competencias requeridas (hard skills y soft skills).
Importancia de realizar el análisis de puestos de trabajo
Es importante porque permite conocer detalladamente las tareas de cada puesto, determinar
salarios adecuados, facilitar la incorporación de nuevos empleados, identificar áreas de mejora y
necesidades de formación, conocer mejor a la plantilla y definir los profesiogramas o descripciones
detalladas de cada puesto de trabajo incluyendo actividades, capacidades y aptitudes requeridas.
Métodos de descripción y análisis de puestos de trabajo
Los principales métodos mencionados son:
1. Observación directa del empleado realizando las tareas.
2. Entrevistas individuales y grupales con los ocupantes del puesto.
3. Cuestionarios estructurados o de preguntas abiertas cumplimentadas por los ocupantes y
sus supervisores.
El análisis y descripción de puestos se enfoca en las tareas y responsabilidades del puesto, no en la
persona que lo ocupa. Es un proceso sistemático que permite documentar las funciones de cada
puesto de la empresa.
