1. ¿Cuáles son los usos de la evaluación de desempeño?
La evaluación de desempeño es una herramienta multifacética que puede ser utilizada
para mejorar tanto el rendimiento individual como el organizacional en el lugar de trabajo.
2. Suponga que en un bufete de abogados en que trabajan 19 profesionales y 36
empleados de otras categorías desean establecer un sistema de evaluación por
escalas de puntuación. ¿Qué medidas recomendaría usted adoptar? ¿Cómo
procedería a poner en práctica su proyecto?
1. Definir criterios de evaluación: Identificar los criterios clave que se utilizarán para
evaluar el desempeño, como la calidad del trabajo, la productividad, la puntualidad, el
trabajo en equipo, etc.
2. Desarrollar escalas de puntuación: Crear escalas de puntuación claras y específicas que
reflejen los diferentes niveles de desempeño en cada criterio de evaluación. Por ejemplo,
una escala de 1 a 5, donde 1 es insatisfactorio y 5 es sobresaliente.
3. Formación del personal: Capacitar a los evaluadores (superiores, gerentes, líderes de
equipo, etc.) sobre cómo utilizar el sistema de evaluación y proporcionar
retroalimentación constructiva a los empleados.
4. Comunicación: Informar a todos los empleados sobre el nuevo sistema de evaluación,
explicar cómo funciona y cuáles son los criterios de evaluación.
5. Pruebas piloto: Realizar pruebas piloto del sistema de evaluación con un grupo pequeño
de empleados para identificar cualquier problema o área de mejora antes de
implementarlo en toda la organización.
6. Recopilación de datos: Establecer un proceso para recopilar y registrar las evaluaciones
de desempeño de manera sistemática y objetiva.
7. Entrevistas de retroalimentación: Programar reuniones individuales entre los
evaluadores y los empleados para revisar los resultados de la evaluación, discutir áreas de
fortaleza y oportunidades de mejora, y establecer metas para el próximo período de
evaluación.
8. Seguimiento: Realizar un seguimiento periódico del progreso de los empleados en
función de las metas establecidas durante las entrevistas de retroalimentación y ajustar el
sistema de evaluación según sea necesario.
9. Revisión continua: Evaluar regularmente el sistema de evaluación para asegurarse de
que sigue siendo relevante y efectivo, y realizar ajustes según sea necesario.
3. En general, las mediciones directas y objetivas son más precisas que las
indirectas y subjetivas. ¿A qué se debe esto?
1. Mayor objetividad: Las mediciones directas y objetivas se basan en observaciones
concretas y datos cuantificables, lo que reduce la influencia de las opiniones personales o
sesgos del observador.
2. Menos interpretación: Las mediciones directas proporcionan resultados que son más
difíciles de interpretar de manera incorrecta, ya que están basadas en hechos tangibles y
medibles.
3. Menos susceptibilidad a la variabilidad: Las mediciones indirectas y subjetivas pueden
verse afectadas por la variabilidad en la interpretación de los evaluadores, mientras que
las mediciones directas tienden a ser más consistentes y reproducibles.
4. Menor influencia de factores externos: Las mediciones directas están menos
influenciadas por factores externos o variables no controladas, lo que aumenta su
confiabilidad y validez.
5. Facilitan la comparación: Las mediciones directas y objetivas a menudo permiten una
comparación más fácil entre diferentes situaciones, contextos o individuos, ya que están
basadas en datos concretos y cuantificables.
4. Si en una organización que no ha practicado la evaluación de desempeño con
anterioridad se pusiera en práctica un enfoque de selección forzada, ¿Cómo
instruirá usted a los supervisores? ¿Qué norma especificas les daría?
Explicación del método: Proporciona una explicación clara y detallada del método de
selección forzada, incluyendo sus objetivos y cómo se llevará a cabo el proceso de
evaluación.
Criterios de evaluación: Define los criterios específicos que se utilizarán para evaluar el
desempeño de los empleados. Esto podría incluir habilidades técnicas, competencias
blandas, logros, actitudes hacia el trabajo, etc.
Escalas de puntuación: Establece escalas de puntuación claras y consistentes que reflejen
los diferentes niveles de desempeño en cada criterio de evaluación.
Entrenamiento: Proporciona capacitación a los supervisores sobre cómo llevar a cabo
evaluaciones objetivas y justas, asegurando que comprendan el proceso y sepan cómo
aplicarlo de manera consistente.
Evitar sesgos: Enfatiza la importancia de evitar sesgos personales y evaluar a los
empleados de manera imparcial y basada en evidencia. Los supervisores deben centrarse
en el desempeño real y evitar juicios subjetivos.
Retroalimentación constructiva: Instruye a los supervisores sobre cómo proporcionar
retroalimentación constructiva a los empleados, identificando áreas de fortaleza y
oportunidades de mejora basadas en los resultados de la evaluación.
Confidencialidad: Recalca la importancia de mantener la confidencialidad de las
evaluaciones de desempeño y garantizar que la información recopilada se utilice
únicamente para los fines previstos.
5. Usted debe comunicarle a la señorita Ángeles Aguilar a quien acaba de
evaluar, que su desempeño como secretaria es aceptable en 30% de sus áreas y
es insuficiente en el resto. ¿cómo planearía su entrevista? ¿qué haría para
reducir la probable agresividad o frustración de la señorita Aguilar.
Preparación: Antes de la entrevista, revisaría detalladamente los resultados de la
evaluación de desempeño de la señorita Aguilar y me aseguraría de tener una
comprensión clara de sus fortalezas y áreas de mejora.
Establecer un ambiente propicio: Buscaría un lugar tranquilo y privado para la entrevista,
donde la señorita Aguilar se sienta cómoda y pueda expresarse libremente.
Comenzar con aspectos positivos: Iniciaría la conversación reconociendo sus áreas de
desempeño aceptable y resaltando cualquier logro o contribución positiva que haya
tenido.
Ser específico y objetivo: Al discutir las áreas de desempeño insuficiente, sería específico y
objetivo al proporcionar ejemplos concretos de situaciones o comportamientos que
necesitan mejorar.
Escuchar activamente: Durante la entrevista, estaría atento a las reacciones y emociones
de la señorita Aguilar, asegurándome de escuchar activamente sus preocupaciones y
comentarios.
Mostrar empatía: Demostrar empatía hacia la señorita Aguilar al reconocer que recibir
retroalimentación puede ser desafiante, y asegurarle que mi objetivo es ayudarla a crecer
y desarrollarse profesionalmente.
Ofrecer apoyo y recursos: Ofrecería mi apoyo para ayudarla a identificar estrategias y
recursos para mejorar en las áreas identificadas, como la capacitación adicional, la
asignación de un mentor o la revisión de sus responsabilidades laborales.
Establecer metas: Trabajaría con la señorita Aguilar para establecer metas claras y
alcanzables para mejorar su desempeño, y asegurarme de que entienda cómo será
apoyada en su proceso de desarrollo.
Concluir de manera positiva: Concluiría la entrevista reiterando mi confianza en su
capacidad para mejorar y mi disposición para brindarle el apoyo necesario, y animándola a
aprovechar esta oportunidad para crecer profesionalmente.
