FFF68

Universidad Castro Carazo

Facultad de ciencias empresariales

Licenciatura en Gerencia De Recursos Humanos

Propuesta de un proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la descripción y

especificación del puesto en la empresa EMMO para el periodo 2021

Linethe Villalobos Hernández

Cédula 116290304

Informe de proyecto de graduación presentado ante el programa de Licenciatura en Gerencia

De Recursos Humanos como parte de los requisitos para optar al grado de Licenciatura.

San José, Costa Rica

Diciembre, 2021

(VWHREUDHVWiEDMRXQDOLFHQFLDGH&UHDWLYH&RPPRQV
5HFRQRFLPLHQWR1R&RPHUFLDO&RPSDUWLU,JXDO,QWHUQDFLRQDO
 II

TRIBUNAL EXAMINADOR
 III
Comité Asesor
 IV

Declaración Jurada
 V
Dedicatoria

A mis padres, quienes con su amor y apoyo me han ayudado a salir adelante motivándome día a

día y no darme por vencida, además porque comprenden el nivel de seriedad que alberga este

proyecto.

Linethe Zulema Villalobos Hernández.

 VI
Agradecimiento

Quiero expresar mi gratitud a Dios, quien con su bendición llena siempre mi vida y cada día me

muestra su misericordia.

Un profundo agradecimiento a las personas y colegas quienes me han ayudado durante el

proceso de investigación de este trabajo. Agradecer a mi tutor Gerardo Rodríguez Núñez, a la

metodóloga Patricia Castellón Arroyo y a las autoridades de la Universidad Castro Carazo por

brindarme la oportunidad de formarme profesionalmente.

Linethe Zulema Villalobos Hernández.

 VII
Presentación

Esta investigación titulada “Propuesta de un proceso de reclutamiento y selección de personal en

relación a la descripción y especificación del puesto en la empresa EMMO para el periodo 2021”,

está orientada a establecer el procedimiento de reclutamiento y selección de personal. Se realiza

con el propósito de optar por el grado académico de Licenciatura en Gerencia de Empresas.

Se pretende analizar el procedimiento actual de reclutamiento y selección de personal, el cual

se desarrolla en la empresa EMMO y cuya finalidad es mejorar las diferentes etapas que conlleva

la contratación exitosa, así como la eliminación de malas prácticas para evitar un aumento en la

rotación de personal y aumentar el desempeño del recurso humano, lo anterior da como resultado

excelencia y calidad en el puesto de trabajo. En este estudio se examina la situación actual de la

empresa en la parte los recursos con los cuales cuenta la compañía. Entre ellos, recursos

financieros, personales, tecnológicos y otros. Son importantes para tener un panorama mucho

más amplio en cuanto a la forma de trabajar de la empresa, de igual manera se realiza

adicionalmente la consulta de tareas de los funcionarios, las etapas por realizar para contratar a

una persona, las entrevistas utilizadas y el tipo de documentación necesario para optar por el

puesto vacante.

En la empresa EMMO, a pesar de no contar con un departamento de recursos humanos

consolidado, la Gerente General sabe sobrellevar la carga laboral de manera positiva. Sin

embargo, cuenta que en ocasiones se vuelve muy agotador hacer tareas las cuales le serían

asignadas a tres personas como mínimo. Además cabe destacar, la entidad en los últimos años

expande sus operaciones dentro del GAM y de igual manera en áreas rurales, por lo tanto, la

adquisición de talento humano es constante, por ello, se necesita garantizar un proceso de

contratación organizado, transparente y justo, con el fin de ayudar al personal de recursos

humanos a posicionar personal idóneo, de acuerdo con las capacidades y habilidades

 VIII
necesarias, de esta manera la persona elegida pueda desempeñarse correctamente dentro del

puesto de trabajo.

Esta investigación se desarrolla al cabo de aproximadamente cuatro meses, comienza en el mes

de setiembre del 2021 y concluye en diciembre del 2021.

 IX

Tabla de contenido
TRIBUNAL EXAMINADOR .................................................................................... II
Comité Asesor ..................................................................................................... III
Declaración Jurada............................................................................................. IV
Dedicatoria ........................................................................................................... V
Agradecimiento ................................................................................................... VI
Presentación ...................................................................................................... VII
Lista de cuadros ............................................................................................... XIII
Lista de gráficos ............................................................................................... XVI
Lista de figuras ................................................................................................. XIX
Lista de anexos .................................................................................................. XX
Resumen ejecutivo ........................................................................................... XXI
Introducción del proyecto.............................................................................. XXIII
ETAPA I ................................................................................................................25
Introducción ........................................................................................................25
1.1 Antecedentes .....................................................................................26
1.2 Motivo del proyecto ............................................................................27
1.3 Delimitación del proyecto ...................................................................27
1.2 Diagnóstico ............................................................................................28
1.2.1 Historia de la organización ....................................................................28
1.2.2 Estructura organizacional ......................................................................30
1.2.3 Campo de acción de la organización ....................................................32
1.2.4 Recursos Humanos .........................................................................32
1.2.5 Recursos Financieros......................................................................32
1.2.6 Recursos Materiales ........................................................................32
1.2.7 Recursos Físicos .............................................................................33
1.2.8 Recursos Tecnológicos ...................................................................33
1.2.9 Relaciones sociales.........................................................................33
 X

1.2.10 Servicios internos .........................................................................33

1.3 Análisis e interpretación de los datos .................................................33
1.3.1 Matriz de resultados ........................................................................88
1.4 Definición del problema .........................................................................92
1.4.1 Identificación del problema..............................................................92
1.4.2 Justificación del problema ...............................................................92
1.4.3 Selección del problema ...................................................................92
1.4.4 Delimitación del problema ...............................................................93
1.5 Objetivos del Proyecto ..........................................................................93
1.5.1 Objetivos generales ............................................................................93
1.5.2 Objetivos específicos ......................................................................94
1.6 Marco Teórico........................................................................................95
1.6.1 Mapa conceptual ...................................................................................95
1.6.2 Proceso de reclutamiento y selección de personal .........................98
1.6.2.1 Planeación estratégica ...............................................................107
1.6.2.2 Necesidades...............................................................................108
1.6.3 Manual descriptivo de los puestos ......................................................109
1.6.3.1 Funciones .........................................................................................111
1.6.3.2 Responsabilidades ...........................................................................112
1.6.4 Especificaciones del puesto ................................................................113
1.6.4.1 Candidatos potenciales ....................................................................114
1.6.4.2 Capacidades .....................................................................................114
1.6.4.3 Competencias ...................................................................................115
1.7 Marco Metodológico ...................................................................................118
1.7.1 Enfoque de investigación Mixto .........................................................118
1.7.2 Sujeto y fuentes de información ....................................................120
1.7.3 Cuadro de variables e indicadores ................................................121
1.7.4 Descripción de instrumentos .........................................................123
1.7.5 Requisitos que deben cumplir los instrumentos ............................124
1.7.6 Cuadro descriptor de instrumentos ...............................................125
ETAPA II ...............................................................................................................25
 XI

Programación ......................................................................................................25
2.1 Justificación ......................................................................................129
2.2 Actividades principales .....................................................................129
2.3 Actividades secundarias ...................................................................151
2.4 Recursos por utilizar .........................................................................154
2.5 Secuencia lógica de las actividades.................................................155
2.6 Técnicas de programación ...............................................................155
2.7 Cronograma .....................................................................................159
ETAPA III ............................................................................................................127
Ejecución ...........................................................................................................127
3.1 Ejecución .....................................................................................................164
3.2 Inventario y especificación de actividades .............................................164
3.3 Análisis del tiempo ..................................................................................165
3.4 Requisitos necesarios de cada actividad ...............................................165
3.5 Planteamiento de alternativas tecnológicas de ejecución ......................165
3.6 Variación en la ejecución ........................................................................165
ETAPA IV ...........................................................................................................162
Evaluación .........................................................................................................162
4.1 Criterios de evaluación .....................................................................167
4.2 Técnicas de evaluación ....................................................................168
4.3 Comparación con el cronograma .....................................................168
ETAPA V ............................................................................................................165
Proyecciones y limitaciones ...........................................................................165
5.1 Proyecciones del proyecto ...............................................................170
5.2 Limitaciones del proyecto .................................................................170
ETAPA 6 .............................................................................................................168
Conclusiones y recomendaciones .................................................................168
ETAPA 7 .............................................................................................................170
Bibliografía ........................................................................................................170
ETAPA 8 .............................................................................................................176
Glosario .............................................................................................................176
 XII

ETAPA 9 .............................................................................................................181
Anexos ...............................................................................................................181
 XIII

Lista de cuadros

Cuadro N. º 1: ¿Cuál es su género? ................................................................................. 36

Cuadro N. º 2: ¿Cuál es su nivel académico? ………………………………………………... 37

Cuadro N. º 3: ¿A qué área pertenece? ………………………………………………………. 38

Cuadro N. º 4: ¿Qué puesto desempeña? ……………………………………………………. 39

Cuadro N. º 5: ¿Cuánta antigüedad posee dentro de la empresa? ………………………… 40

Cuadro N. º 6: ¿Cómo se enteró del empleo que actualmente desempeña? …………….. 42

Cuadro N. º 7: ¿Cómo se realizó su proceso de selección? ………………………………… 43

Cuadro N. º 8: ¿Se le brindó una inducción completa en donde le explicaron la dinámica del

puesto? ……………………………………………………………………………………………. 44

Cuadro N. º 9: ¿Quién le brindó la inducción? ………………………………………………... 46

Cuadro N. º 10: ¿En la inducción se pudo ampliar la información del puesto? …………… 47

Cuadro N. º 11: ¿Cómo califica la inducción recibida? ………………………………………. 48

Cuadro N. º 12: Una vez finalizada la inducción, ¿Le quedó claro las tareas y responsabilidades

del puesto? ………………………………………………………………………………………... 49

Cuadro N. º 13: Al finalizar la inducción, ¿Se le realizó una prueba de conocimientos

adquiridos? ………………………………………………………………………………………… 50

Cuadro N. º 14: ¿Cree usted que la empresa cuenta con una alta administración eficiente?

………………………………………………………………………………………………………. 52

Cuadro N. º 15: ¿Conoce usted los objetivos organizacionales de la empresa? …………. 53

Cuadro N. º 16: ¿Se realiza frecuentemente una identificación de necesidades dentro de su

puesto o departamento? …………………………………………………………………………. 54

Cuadro N. º 17: En base a su trayectoria dentro de la organización, ¿Cree usted que las

necesidades de la empresa han sido cubiertas? ……………………………………………… 56

Cuadro N. º 18: ¿Considera usted que hay un recargo de tareas en su puesto de trabajo?
 XIV
……………………………………………………………………………………………………… 57

Cuadro N. º 19: ¿Considera necesario una reestructuración de tareas para su puesto de

trabajo? …………………………………………………………………………………………… 58

Cuadro N. º 20: ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus obligaciones dentro

del puesto de trabajo? …………………………………………………………………………... 60

Cuadro N. º 21: Por diversas situaciones, ¿Ha incumplido usted con sus obligaciones? .. 61

Cuadro N. º 22: ¿Se fomenta el compromiso dentro de la empresa? ……………………… 63

Cuadro N. º 23: ¿Se siente usted comprometido con la empresa? ………………………… 64

Cuadro N. º 24: ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus deberes en el puesto

de trabajo? ………………………………………………………………………………………… 65

Cuadro N. º 25: ¿Cumple usted con todos los deberes dentro de su puesto de trabajo? …67

Cuadro N. º 26: ¿Se considera usted un empleado creativo e innovador? ………………… 68

Cuadro N. º 27: ¿Sabe usted lo que es un candidato potencial? ……………………………. 69

Cuadro N. º 28: ¿Se considera usted un empleado con entusiasmo y buena actitud? …… 71

Cuadro N. º 29: ¿Cree usted que posee las cualidades necesarias para desempeñarse en su

puesto correctamente? …………………………………………………………………………… 72

Cuadro N. º 30: ¿Son importantes las cualidades para desempeñar un puesto dentro de la

empresa? …………………………………………………………………………………………… 74

Cuadro N. º 31: ¿Tiene usted los conocimientos necesarios para desempeñarse dentro del

puesto? ……………………………………………………………………………………………… 75

Cuadro N. º 32: ¿Tiene usted las características necesarias para desempeñarse dentro del

puesto? ……………………………………………………………………………………………… 77

Cuadro N. º 33: ¿Tiene usted las formas de comportamiento necesarias para desempeñarse

dentro del puesto? …………………………………………………………………………………. 78

Cuadro N. º 34: ¿Tiene usted los las habilidades interpersonales necesarias para

desempeñarse dentro del puesto? …………………………………………………………….... 79

 XV
Cuadro N. º 35: Sujetos …………………………………………………………………………… 121

Cuadro N. º 36: Variables e indicadores ………………………………………………………… 122

Cuadro N. º 37: Descriptor de instrumentos …………………………………………………….. 126

 XVI
Lista de gráficos

Gráfico N. º 1: ¿Cuál es su género? ................................................................................. 36

Gráfico N. º 2: ¿Cuál es su nivel académico? ………………………………………………... 37

Gráfico N. º 3: ¿A qué área pertenece? ……………………………………………………….. 38

Gráfico N. º 4: ¿Qué puesto desempeña? ……………………………………………………. 40

Gráfico N. º 5: ¿Cuánta antigüedad posee dentro de la empresa? ………………………… 41

Gráfico N. º 6: ¿Cómo se enteró del empleo que actualmente desempeña? ……………... 42

Gráfico N. º 7: ¿Cómo se realizó su proceso de selección? ………………………………… 44

Gráfico N. º 8: ¿Se le brindó una inducción completa en donde le explicaron la dinámica del

puesto? ……………………………………………………………………………………………. 45

Gráfico N. º 9: ¿Quién le brindó la inducción? ………………………………………………... 46

Gráfico N. º 10: ¿En la inducción se pudo ampliar la información del puesto? …………… 47

Gráfico N. º 11: ¿Cómo califica la inducción recibida? ………………………………………. 48

Gráfico N. º 12: Una vez finalizada la inducción, ¿Le quedó claro las tareas y responsabilidades

del puesto? ………………………………………………………………………………………... 50

Gráfico N. º 13: Al finalizar la inducción, ¿Se le realizó una prueba de conocimientos

adquiridos? ………………………………………………………………………………………… 51

Gráfico N. º 14: ¿Cree usted que la empresa cuenta con una alta administración eficiente?

………………………………………………………………………………………………………. 52

Gráfico N. º 15: ¿Conoce usted los objetivos organizacionales de la empresa? …………. 54

Gráfico N. º 16: ¿Se realiza frecuentemente una identificación de necesidades dentro de su

puesto o departamento? ………………………………………………………………………….55

Gráfico N. º 17: En base a su trayectoria dentro de la organización, ¿Cree usted que las

necesidades de la empresa han sido cubiertas? ………………………………………………56

 XVII
Gráfico N. º 18: ¿Considera usted que hay un recargo de tareas en su puesto de trabajo?,

……………………………………………………………………………………………………… 58

Gráfico N. º 19: ¿Considera necesario una reestructuración de tareas para su puesto de

trabajo? …………………………………………………………………………………………… 59

Gráfico N. º 20: ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus obligaciones dentro

del puesto de trabajo? …………………………………………………………………………... 60

Gráfico N. º 21: Por diversas situaciones, ¿Ha incumplido usted con sus obligaciones? .. 62

Gráfico N. º 22: ¿Se fomenta el compromiso dentro de la empresa? ……………………… 63

Gráfico N. º 23: ¿Se siente usted comprometido con la empresa? ………………………… 65

Gráfico N. º 24: ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus deberes en el puesto

de trabajo? ………………………………………………………………………………………… 66

Gráfico N. º 25: ¿Cumple usted con todos los deberes dentro de su puesto de trabajo? …67

Gráfico N. º 26: ¿Se considera usted un empleado creativo e innovador? ………………… 69

Gráfico N. º 27: ¿Sabe usted lo que es un candidato potencial? ……………………………. 70

Gráfico N. º 28: ¿Se considera usted un empleado con entusiasmo y buena actitud? …… 71

Gráfico N. º 29; ¿Cree usted que posee las cualidades necesarias para desempeñarse en su

puesto correctamente? …………………………………………………………………………… 73

Gráfico N. º 30: ¿Son importantes las cualidades para desempeñar un puesto dentro de la

empresa? ……………………………………………………………………………………………74

Gráfico N. º 31: ¿Tiene usted los conocimientos necesarios para desempeñarse dentro del

puesto? ……………………………………………………………………………………………… 76

Gráfico N. º 32: ¿Tiene usted las características necesarias para desempeñarse dentro del

puesto? ……………………………………………………………………………………………… 77

Gráfico N. º 33: ¿Tiene usted las formas de comportamiento necesarias para desempeñarse

dentro del puesto? …………………………………………………………………………………. 79

 XVIII
Gráfico N. º 34: ¿Tiene usted los las habilidades interpersonales necesarias para

desempeñarse dentro del puesto?, ……………………………………………………………....80

 XIX
Lista de figuras

Figura N. º 1: Organigrama de la empresa …………………………….…………………… 31

Figura N. º 2: Mapa conceptual …………………………….………………………………... 97
Figura N. º 3: Diagrama de flujo proceso de reclutamiento y selección de personal ….. 133
Figura N. º 4: Diagrama de flujo proceso de inducción ……………………………………. 154
Figura N. º 5: Especificación de actividades …………………………….………………….. 164
 XX
Lista de anexos

Anexo N. º 1: Entrevista …………………………….………………………………………… 189

Anexo N. º 2: Aprobación de tema …………………………….…………………………….. 187

Anexo N. º 3: Anexo 5 …………………………….…………………………………………... 190

Anexo N. º 4: Carta de tutor …………………………….……………………………………. 194

Anexo N. º 5: Carta de empresa …………………………….……………………………….. 196

Anexo N. º 6: Carta tutor aprobación de proyecto …………………………….…………… 198

Anexo N. º 7: Lista de asistencia …………………………….………………………………. 201

Anexo N. º 8: Carta de aprobación metodóloga …………………………….……………… 204

Anexo N. º 9: Carta de aprobación filóloga …………………………….…………………… 206

 XXI
Resumen ejecutivo

La presente investigación se desarrolla en la empresa EMMO, área de recursos humanos e inicia

en setiembre 2021 y finaliza en diciembre 2021.

La empresa EMMO es una empresa de servicios, ofrece equipo médico como giro de negocio

principal, cuenta con más de ocho sucursales dentro del territorio nacional. Paralelamente cuenta

con oficinas centrales, bodega y taller en donde ocurre el mayor movimiento día con día, pues

las demás sucursales se dedican a vender equipo dentro de la tienda, así como brindar asesoría

acerca de él.

El objetivo de esta investigación es analizar el proceso de reclutamiento y selección actual, dando

a conocer las fallas y darles un giro en donde se pueda ofrecer una contratación exitosa mediante

la toma de decisiones asertivas, con base en las necesidades de la empresa y de la plaza

vacante, lo anterior se trabaja de manera integral.

Para iniciar la investigación, se procede a elaborar el objetivo general, así como los objetivos

específicos, los cuales son la guía para realizar el proyecto, en donde se desarrolla análisis,

entrevistas, para dar conclusiones, recomendaciones y el análisis del proceso de reclutamiento y

selección de personal.

Para llevar a cabo esta investigación se selecciona la empresa EMMO en el área de recursos

humanos, donde se analiza los componentes del proceso de reclutamiento y selección de

personal, junto con su funcionalidad para dar con la contratación de nuevo personal. El éxito de

este análisis es proponer un proceso el cual permita las herramientas y métodos por utilizar logren

un óptimo rendimiento.

El enfoque utilizado para esta investigación es el enfoque mixto, en él se recolecta datos a través

de la interpretación de las personas implicadas en el estudio para analizarlos y brindar resultados

de cuanto se quiere investigar. Las herramientas utilizadas son: entrevistas, encuestas,

cuestionarios y observaciones. En ellos se describe las rutinas y situaciones diarias.

 XXII
Es importante mencionar, las variables proporcionan la información necesaria para dar respuesta

al problema en estudio y, además, cabe destacar en la empresa EMMO no se hace hasta ahora

una investigación similar a la presente.

Mediante el análisis realizado, respecto de algunas generalidades se determina la investigación

es de tipo exploratoria.

Con el fin de obtener resultados en la recolección informativa, se aplica entrevista a la gerente

general de la empresa, quien es la encargada de llevar a cabo las tareas administrativas y las

relacionadas con el recurso humano, al personal de la empresa se le realiza encuestas

relacionadas con el puesto de trabajo, funciones, entre otras, para externar las conclusiones y

recomendaciones.

El objetivo principal de esta investigación es analizar el reclutamiento y selección de personal con

base en la descripción y especificación del puesto en la empresa EMMO, con el objetivo de

contratar al candidato más idóneo para el puesto y de esta manera evitar la rotación de personal.

Con la elaboración de este estudio se logra obtener un beneficio para la compañía al preparar

una herramienta con el propósito de efectuar el proceso de reclutamiento y selección de personal

a la hora de buscar nuevos empleados, apoyándose en los diferentes métodos con los cuales

cuenta la empresa. Este trabajo sirve de apoyo para universidades, estudiantes, profesionales y

público en general.
 XXIII
Introducción del proyecto

La evolución acelerada de la competitividad produce las empresas deban actualizarse para

mejorar su imagen en el mercado, ofrecer nuevos servicios y estar dispuestos a mejorar al recurso

humano.

Un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal a la hora de buscar nuevo talento,

toma en cuenta las necesidades del puesto comparándolas con las capacidades y habilidades

del candidato, de esta manera la persona elegida puede desempeñarse correctamente dentro del

puesto de trabajo.

EMMO es una empresa reconocida a nivel nacional por su trayectoria y su destacada atención al

cliente, brindando una nueva experiencia al comprar. Es una compañía donde se ofrece servicios

de asesoría, mantenimiento, reparación, venta y alquiler de equipo médico.

Con el pasar del tiempo, la empresa EMMO decide apostar por la tradicionalidad y mejorar la

calidad del servicio al cliente generando una experiencia única; sin embargo, al no existir una

estandarización de procesos de trabajos o la obtención de personal calificado, la empresa no

podría llegar a competir en el mercado laboral ni ser competentes causando un desastre a nivel

corporativo. Por esta razón, la elección de candidatos potenciales es la principal estrategia que

la compañía debe implementar para desarrollar una ventaja competitiva.

El objetivo de la investigación se enfoca en proponer un proceso de reclutamiento y selección de

personal a la empresa EMMO para el presente año, por cuanto actualmente la empresa no cuenta

con un departamento de recursos humanos consolidado y la actual gerente general es la

encargada de realizar todos los procesos administrativos y se atrasa las demás tareas por

efectuar, ello trae como consecuencia un cansancio acumulado, así como un recargo de

funciones.
 XXIV
Seguidamente, en la etapa uno se realiza la introducción, el diagnóstico, la definicion del

problema, los objetivos generales y especificos del proyecto, el marco teórico y el marco

metodológico.

En la etapa dos se desarrolla la programación del proyecto.

La etapa tres se enfoca en la ejecución del proyecto.

La etapa cuatro evalúa el análisis de los datos obtenidos y los resultados de la aplicación de los

instrumentos de los cuales se obtiene los efectos producidos por las variables en estudio

La etapa cinco expone las proyecciones y limitaciones, conclusiones y recomendaciones,

bibliografia, glosario y anexos del proyecto.

 ETAPA I

Introducción
 26

1.1 Antecedentes

Equipo Médico Montes de Oca (2021) Memoria de la empresa, San José, (párr.5).

En 1941 nace la idea, cuando Don Julio Montes de Oca, después de visitar la Clínica

Bíblica y observar las camas de hospital, regresa a su casa con la idea. Al ser Don Julio una

persona muy ingeniosa, inicia la construcción e imita a la perfección la primera cama de hospital

fabricada en el país. A partir de este momento, se fabrica: catres, camas, andaderas, sillas de

ruedas y toda la línea de equipo médico para atención del paciente en el hogar. Al fallecer el Sr.

Julio Montes de Oca, el negocio continúa en manos de su familia. Actualmente se cuenta con

más de siete negocios de la Familia Montes de Oca, donde se vende directamente al cliente final

y una cuarta empresa se dedica a la importación directa desde Estados Unidos y Oriente, con el

propósito de ofrecer los mejores equipos, tanto para las empresas de la familia como para otros

clientes mayoristas quienes distribuyen los productos en el territorio nacional.

Hoy en día la empresa se caracteriza por su servicio de alquiler y mantenimiento, sus

productos de calidad y, sobre todo, el trato humano de servicio, amor y colaboración a sus

clientes, a través de un equipo de trabajo unido.

La empresa EMMO al ser una pequeña empresa no cuenta con muchas plazas vacantes

impidiendo la contratación de personal constantemente, además la misma no posee muchos

puestos de trabajo o departamentos.

Comparando esta situación hacia la actualidad, el desempleo en el país va en aumento

afectando a toda la población en general alimentando la falta de esperanza e ilusión, así como la

disminución de oportunidades para crecer profesionalmente.

 27

El proyecto de graduación se realiza en Equipo Médico Montes de Oca. El tipo de

organización es una empresa dedicada a brindar servicios de mantenimiento, venta, asesoría y

reparación en equipo médico.

Por contar la empresa con muchas sedes, el punto de referencia es la sucursal central

ubicada en San José, Costa Rica.

1.2 Motivo del proyecto

Al haber poco personal los empleados deben ser multifuncionales, pues el técnico debe

realizar giras a diferentes lugares del país y promover los servicios de la entidad, así como utilizar

el teléfono personal para asuntos laborales, entre ellos, responder llamadas de los clientes,

coordinar visitas, dar seguimientos y otros. También los ejecutivos de servicio al cliente deben

vender y cumplir una meta mensual para poder comisionar y así obtener dinero extra.

Por esta razón se decide realizar el proyecto de graduación en la empresa EMMO, pues

mediante una buena estructura del proceso de reclutamiento y selección de personal se puede

disminuir las cargas de trabajo e incluso se puede verificar las necesidades de la empresa en

cuanto a dotación de personal y, crear un nuevo puesto laboral para así, el candidato

seleccionado pueda desempeñar las funciones de recargo y se pueda cubrir una plaza vacante

con el personal más idóneo para el puesto de trabajo.

1.3 Delimitación del proyecto

Debido a no contar en la empresa EMMO con un manual descriptivo de puestos, un

manual de procedimientos o incluso algún instructivo para tener una orientación precisa acerca

de las funciones los empleados, deben ingresar al puesto sin una visión de este y el proceso más

afectado es el reclutamiento y selección de personal, por cuanto no están claras las necesidades

del puesto. Lo anterior tiene como consecuencia, en muchos de los casos, un mal desempeño de
 28

funciones por parte de los empleados. Esto genera confusión de actividades o fomenta un

conformismo dentro del puesto de trabajo.

El rango del proyecto será en el área de recursos humanos con un enfoque en la parte

de reclutamiento y selección de personal, además el tiempo de duración será de un

cuatrimestre iniciando en setiembre 2021 y finalizando en diciembre 2021.

1.2 Diagnóstico

1.2.1 Historia de la organización

A finales de los años 30, la Dra. Camerón de la Clínica Bíblica le encarga el mantenimiento del

equipo médico a don Julio Montes de Oca, quien tiene un taller de metalmecánica. Don Julio

brinda exitosamente ese servicio y por sugerencia de su esposa Doña Nery Alvarado,

prontamente hace la primera cama de hospital fabricada en Costa Rica. Su primera creación es

tan exitosa que se da a conocer rápidamente y origina la Fábrica Nacional de Catres Montes de

Oca, lo que se conoce hoy en día como Equipo Médico Montes de Oca, con sus siglas EMMO.

En tiempos de escasez por la guerra mundial, Don julio quien es un emprendedor

singularmente ingenioso, construye incluso sus propias máquinas para fabricar mesas de

alimentación, carros de ropa sucia hospitalaria, andaderas, sillas de ruedas, muletas, entre

muchos otros productos.

La empresa va de generación en generación, se detalla los siguientes aspectos:

a. Fábrica de catres en Barrio la Dolorosa: Un cliente quien no puede comprar una cama, pregunta

si se la puede alquilar, ahí don Julio ve una oportunidad, un nuevo servicio y empieza a alquilar

equipo médico.

b. Doña Nery Alvarado: En ausencia de don Julio, doña Nery, una mujer inteligente de gran temple

y sus hijos mantienen el negocio exitosamente.

 29

c. Segunda Generación: Rodolfo Montes de Oca, entonces gerente junto con don Francisco

"Chico" Orlich presidente desde 1962 hasta 1966 y Hernán Garrón.

d. Relevo Generacional: La tercera generación de la familia con una visión caracterizada por la

innovación tecnológica, ampliación en la oferta de productos para la salud, apertura de tiendas

en lugares estratégicos y distribución de equipos médicos en todo Costa Rica para el hogar e

instituciones.

Como expresa Equipo Médico Montes de Oca (2021) en sus documentos

Misión

Somos una empresa dedicada a la importación, venta alquiler y mantenimiento de equipo

médico que trabaja para mejorar la calidad de vida del costarricense a través de personal

altamente calificado.

Visión

Ser la empresa líder en la importación, venta, alquiler y mantenimiento de equipo médico

en toda Costa Rica a través de la calidad de nuestros productos y servicios.

Compromiso

Brindar seguridad, confianza, respaldo y honestidad con el objetivo de satisfacer las

necesidades de nuestros clientes en todo el territorio nacional. (párr.1).

Chiavenato, I. (2017) describe la misión a través varios conceptos:

Es la declaración del propósito y el alcance de la empresa en términos del producto y del

mercado. La misión define el papel de la organización dentro de la sociedad en la que se

encuentra, y significa su razón de ser. La misión de la organización se define en términos

de la satisfacción de alguna necesidad del ambiente externo y no de ofrecer un simple

producto o servicio. La misión se relaciona con el negocio de la organización. (p.17)

 30

Por otro lado, Wayne, R. (2010) define la misión como: “El primer paso en el proceso de

planeación estratégica es determinar la misión corporativa. La misión es el propósito continuo de

una unidad o su razón de ser. La misión corporativa es la suma total del propósito continuo de la

organización” (p.104).

La visión según Chiavenato, I. (2017) se puede conceptualizar así:

La visión organizacional, o visión del negocio, se refiere a lo que la organización desea

ser en el futuro. La visión es muy inspiradora y explica por qué las personas dedican a

diario la mayor parte de su tiempo al éxito de su organización. Cuanto más vinculada esté

la visión del negocio a los intereses de sus socios, tanto más la organización podrá cumplir

con sus propósitos. (p.18)

Además, la empresa Equipo Médico Montes de Oca (2021) expresa sus valores de la

siguiente forma:

Valores

a. Calidad: Realizamos nuestro trabajo con excelencia y ofrecemos productos con los

estándares de calidad exigidos por el mercado nacional e internacional.

b. Empatía: Actitud permanente de servicio, colaboración y capacidad para adaptarnos

ante situaciones difíciles que afrontan nuestros clientes.

c. Responsabilidad social: Asumimos nuestro compromiso con nuestros colaboradores,

clientes, proveedores y medio ambiente.

d. Honestidad: Transparencia interna y externa que nos permite estar en un proceso de

mejora continua. (párr.1).

1.2.2 Estructura organizacional

La estructura organizacional resulta fundamental en toda empresa, define las

características de su organización, establece la autoridad, organigrama, los departamentos

 31

existentes, entre otras. A través de una adecuada estructura la empresa puede fijar las funciones

y así permite el cumplimiento de los objetivos. La estructura organizacional identifica cada puesto,

función y lugar donde pertenece dentro de la empresa. La entidad cuenta con la siguiente

estructura:

Figura #1 Organigrama de la empresa

Presidencia

Gerencia
General

Asistencia

Contabilidad Ventas Tienda Taller Bodega Tecnología

Agente de Encargado Soporte

Contador Técnico Bodeguero
ventas de tienda técnico

Auxiliar Asesor de Ayudante

Chofer
contable ventas técnico

Fuente: Equipo Médico Montes de Oca (2021) Memoria de la empresa, San José, (párr.2).

La empresa EMMO se clasifica según el MEIC como una pequeña empresa, pues cuenta

con 29 empleados en total divididos en sus diferentes sedes:

1. Alajuela: City Mall. Área Médica sótano 2. Alajuela.

2. CEDI Bo Cuba: 100 Oeste 100 Sur de Maxi consumo. Sobre Calle 28 mano derecha. Barrio

Cuba San José.

3. Curridabat: 100 Este de Multiplaza del Este. Centro Comercial José María Zeledón. Curridabat,
 32

4. Escazú: Frente a McDonald's Calle 105. San Rafael Escazú

5. Guadalupe: 150 Norte Esc. Pilar Jiménez. Centro Comercial Montelimar local 1 y 2. Guadalupe

Goicoechea

6. Guápiles: Plaza Quisatlán Frente al Hospital. Guápiles

7. San José y taller: 100 Oeste 50 Sur Iglesia La Dolorosa. San José

8. Santa Ana: 500 metros Oeste de Panadería Musmanni. CC agencia del INS Avenida 3. Santa

Ana.

1.2.3 Campo de acción de la organización

El proyecto de investigación se realiza en una empresa dedicada a brindar servicios de

asesoría, reparación, mantenimiento, venta y alquiler de equipo médico.

1.2.4 Recursos Humanos

El recurso humano es el principal activo de cualquier empresa, sin ellos las operaciones

no se pueden lograr a cabalidad. Actualmente la empresa cuenta con 29 empleados divididos en

cuatro áreas: administrativo-contable, servicio al cliente y ventas, taller técnico, bodega y entregas

1.2.5 Recursos Financieros

Actualmente Don Faustino Montes de Oca es el dueño de la empresa EMMO y tiene la

ventaja de contar con recursos propios para continuar con las operaciones de la organización,

por lo tanto, el crédito no se practica en esta compañía.

1.2.6 Recursos Materiales

La empresa cuenta con variadas herramientas para brindar mantenimiento a los equipos,

mesas de trabajo y, locales con una infraestructura amplia ubicados en puntos estratégicos para

atraer clientes.
 33

1.2.7 Recursos Físicos

Con el pasar del tiempo la empresa adquiere una buseta pequeña, moderna, para

coordinar las visitas de los ejecutivos de ventas, así como las visitas por parte del técnico del

taller a lugares de larga distancia, camiones para la entrega de equipo médico a los diferentes

clientes, una motocicleta manejada por el técnico del taller para visitas rápidas a los clientes,

además de un sinfín de materiales en equipo médico, fisioterapéutico y de cuidados especiales.

1.2.8 Recursos Tecnológicos

Computadoras, impresoras, una estable conexión a internet, líneas telefónicas, sistemas

de protección antivirus, base de datos de los clientes.

1.2.9 Relaciones sociales

La compañía EMMO al ser una empresa pequeña, las relaciones sociales entre los

empleados son muy cercanas, pues al no contar con tanto personal en las diferentes sedes, se

puede estrechar amistades duraderas independientemente del rango en el cual se encuentren.

1.2.10 Servicios internos

En trabajo en equipo es de suma importancia para la empresa. Al ser una entidad pequeña

los empleados pueden apoyarse entre sí, el servicio al cliente interno también se trata de fomentar

en los últimos años, por ello, empleados de otras sucursales piden ayuda a la sucursal central de

San José.

1.3 Análisis e interpretación de los datos

Al no haber una estructura en los procesos ni un manual de procedimientos, el analista de

reclutamiento y selección de personal encargado de proceder con las contrataciones puede

perder el rumbo o visión de la empresa si no se tiene claro que es lo que se necesita realmente,

además el proceso se puede extender por más tiempo del que se había fijado, además al no

existir un departamento de recursos humanos o persona encargada exclusivamente para reclutar

 34

y seleccionar al nuevo personal se puede incurrir en pérdidas de tiempo, dinero y otros recursos

de la empresa que tendrán repercusiones en el futuro, también se puede dar la desvinculación

acelerada de los nuevos empleados debido a que no logran comprometerse con la compañía o

adaptarse al puesto de trabajo generando una rotación de personal indeseada.

Para obtener datos, se realiza un cuestionario general a los empleados y una entrevista a

la Gerente General, con el fin de conocer más a profundidad la empresa.

 35

Cuestionario No 1

Cuadro No 1 Cuestionario Nº1 Pregunta 1

Pregunta No 1 ¿Cuál es su género?

Género Valor Absoluto Valor Relativo

Femenino 47% 7

Masculino 53% 8
 36

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Grafico #1

47%
53%

Femenino Masculino

Fuente: Cuadro N.º 1.

Interpretación

Según los encuestados, la mayoría del personal son hombres, mientras la minoría son

mujeres.

En Costa Rica, de acuerdo con las noticas y encuestas realizadas a la población

costarricense se concuerda en cuanto los hombres tienen más oportunidad de obtener empleo,

pues en muchas ocasiones las mujeres no encajan dentro del perfil solicitado.

Es importante saber, debido al tipo de negocio los hombres tienen más oportunidad de

ser colocados, por cuanto se debe usar la fuerza y giras exhaustivas en algunos puestos como

taller y ventas.

Cuadro No 2 Cuestionario Nº1 Pregunta 2

Pregunta No 2 ¿Cuál es su nivel académico?

Nivel académico Valor Absoluto Valor Relativo

Primaria completa 7% 1
 37

Secundaria

completa 53% 8

Universidad

completa 33% 5

Técnico medio

completo 7% 1

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #2

7% 7%

33%

53%

Primaria completa Secundaria completa

Universidad completa Técnico medio completo

Fuente: Cuadro N.º 2.

Interpretación:

La mayoría de los empleados cuenta con secundaria completa, mientras la minoría tiene

la primaria completa y técnico medio completo.

Para algunos puestos pertenecientes al área administrativa u operativa se requiere un

nivel académico específico, los requisitos del puesto lo ameritan.

A pesar de que dos de los empleados no cuentan con un nivel elevado de educación, no

es impedimento para desarrollar las funciones dentro del puesto.

 38

Cuadro No 3 Cuestionario Nº1 Pregunta 3

Pregunta No 3 ¿A qué área pertenece?

Área Valor Absoluto Valor Relativo

Gerencial 1 7%

Administrativo 5 33%

Operativo 8 53%

Técnico 1 7%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #3

7% 7%

33%

53%

Gerencial Administrativo Operativo Técnico

Fuente: Cuadro N.º 3.

Interpretación:

La mayoría de los empleados pertenece al área operativa y la minoría, al área gerencial y

técnica.

Debido a ser pequeña la empresa, hay departamentos los cuales cuentan con mucho

personal a diferencia de otros, donde con solamente una persona es suficiente.

 39

Muchas veces se cree, porque una empresa es pequeña, una persona puede llevar la

carga laboral, pero algunas tareas ocupan de un asistente para poder trabajar en equipo y así

lograr las metas propuestas.

Cuadro No 4 Cuestionario Nº1 Pregunta 4

Pregunta No 4 ¿Qué puesto desempeña?

Puesto Valor Absoluto Valor Relativo

Gerente General 3% 1

Encargado (a) de 9

tienda 31%

Auxiliar contable 3% 1

Asesor(a) de ventas 38% 11

Agente de ventas 7% 2

Técnico de taller 3% 1

Ayudante técnico 3% 1

Chofer 7% 2

Bodeguero 3% 1

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #4
 40

3% 3%
3%
7%
3%

31%
7%

38%
3%

Gerente General Encargado (a) de tienda Auxiliar contable Asesor(a) de ventas

Agente de ventas Técnico de taller Ayudante técnico Chofer
Bodeguero

Fuente: Cuadro N.º 4.

Interpretación:

La mayoría del personal pertenece al puesto de ventas, mientras la minoría pertenece a

puestos operativos o de logística.

Dado que la empresa se encarga de brindar servicios médicos, su fuerte son las ventas,

pues se procede a la captación de nuevos clientes.

Las personas pertenecientes a ventas deben tener el poder de convencimiento para así

los clientes puedan adquirir los servicios o comprar equipo médico y formar una relación

comercial.

Cuadro No 5 Cuestionario Nº1 Pregunta 5

Pregunta No 5 ¿Cuánta antigüedad posee dentro de la empresa?

Antigüedad Valor Absoluto Valor Relativo

Menos de un año 7% 1

1 año a 5 años 67% 10

5 años a 10 años 20% 3

 41

Más de 10 años 7% 1

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #5

7% 7%

20%

67%

Menos de un año 1 año a 5 años 5 años a 10 años Más de 10 años

Fuente: Cuadro N.º 5.

Interpretación:

De acuerdo con los resultados, la mayoría de los empleados cuenta con más de cinco

años en la empresa, mientras la minoría, con menos de un año y más de cinco años.

La retención del personal es muy importante, porque se genera primeramente una

estabilidad laboral y segundo se puede dar la oportunidad de crecer dentro de la empresa.

Muchos de los empleados, a pesar de ser un negocio cambiante de la noche a la mañana,

deciden permanecer dentro de la empresa al sentirse cómodos desarrollando el puesto

actualmente desempeñado y tienen esperanza de llegar al éxito.

Cuadro No 6 Cuestionario Nº1 Pregunta 6

Pregunta No 6 ¿Cómo se enteró del empleo que actualmente desempeña?

 42

Medio Valor Absoluto Valor Relativo

Redes sociales 20% 3

Periódicos 0% 0

Páginas de empleo 13% 2

Referencia de

amistades 67% 10

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #6

20%

13%

67%

Redes sociales Periódicos

Páginas de empleo Referencia de amistades

Fuente: Cuadro N.º 6.

Interpretación:

De acuerdo con los resultados obtenidos, la mayoría de los empleados se entera de la

empresa mediante la referencia de amistades y mientras la minoría, en redes sociales.

 43

Las publicaciones de las ofertas de empleo es muy importante difundirlas en los distintos

medios de empleo, para que las personas en búsqueda de empleo puedan enterarse de la

empresa y quieran pertenecer a ella.

Claro está, la empresa no invierte tiempo en redes sociales o páginas de empleo, lo cual

es una limitante a la hora de buscar personal idóneo para ocupar la plaza vacante, pues mediante

referencias laborales se puede incurrir en gastos financieros a futuro, por cuanto el nuevo

personal no cumple con las expectativas.

Cuadro No 7 Cuestionario Nº1 Pregunta 7

Pregunta No 7 ¿Cómo se realizó su proceso de selección?

Proceso de Valor Absoluto Valor Relativo

selección

Entrevista con

Gerencia 15% 15

Pruebas

psicométricas 0% 0

Prueba de

conocimiento 0% 0

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #7
 44

15%

Proceso de selección Entrevista con Gerencia

Pruebas psicométricas Prueba de conocimiento

Fuente: Cuadro N.º 7.

Interpretación:

De acuerdo con los resultados obtenidos, todos los empleados indican el proceso de

selección utilizado es la entrevista con la gerente general.

Dentro del proceso de selección es importante aplicar pruebas psicométricas o de

conocimiento para medir el comportamiento y habilidades del candidato, así como verificar si el

candidato cumple con los requisitos del puesto.

Actualmente todas las empresas invierten tiempo y dinero en pruebas psicométricas y de

conocimiento para valorar al candidato y, así, no incurrir en gastos innecesarios a futuro. La

encargada de contratar al candidato debe asegurarse de que la persona permanezca dentro de

la empresa por mucho tiempo.

Cuadro No 8 Cuestionario Nº1 Pregunta 8

Pregunta No 8 ¿Se le brindó una inducción completa en donde le explicaron la dinámica del

puesto?

Inducción Valor Absoluto Valor Relativo

Si 87% 13
 45

No 13% 2

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #8

13%

87%

Si No

Fuente: Cuadro N.º 8.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica si recibir inducción a la hora de ingresar a la empresa,

mientras la minoría indica no haber recibido ningún tipo de inducción.

Son muy importantes todos los empleados nuevos, independientemente del puesto por

ocupar reciban la inducción pertinente. En esta se trata temas de la historia de la empresa, los

propósitos organizacionales, entre otros.

Toda empresa debe tener un cronograma de inducción para darle a conocer al nuevo

empleado el negocio de la empresa, así como los procesos de trabajo, para así la persona se

sienta familiarizada con el puesto.

Cuadro No 9 Cuestionario Nº1 Pregunta 9

Pregunta No 9 ¿Quién le brindó la inducción?

 46

¿Quién brindó Valor Absoluto Valor Relativo

inducción?

Gerente 40% 6

Supervisor 0% 0

Compañero 60% 9

Capacitador 0% 0

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #9

40%

60%

Gerente Supervisor Compañero Capacitador

Fuente: Cuadro N.º 9.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica recibir la inducción por parte de un compañero,

mientras la minoría la recibe a través de la gerente.

Como buena práctica, la inducción la debe impartir una sola persona para evitar

discrepancias entre los diferentes procesos de trabajo y, así brindar una inducción integral.

Actualmente, la mayoría de las empresas cuentan con una persona encargada de brindar

las capacitaciones, independientemente del puesto por desempeñar para tener una atención

mucho más personalizada.

 47

Cuadro No 10 Cuestionario Nº1 Pregunta 10

Pregunta No 10 ¿En la inducción se pudo ampliar la información del puesto?

Ampliación del Valor Absoluto Valor Relativo

puesto en la

inducción

Si 53% 8

No 47% 7

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #10

47%
53%

Si No

Fuente: Cuadro N.º 10.

Interpretación:

Con base en los resultados obtenidos, la mayoría de los empleados indica si haber tenido

una ampliación del puesto en la inducción, mientras la minoría indica no se obtiene ampliación.

El objetivo de la inducción es poder brindarle al nuevo empleado todos los conocimientos

necesarios para que se pueda desempeñar correctamente dentro del puesto, minimizando los

errores y aumentando la productividad.

 48

La persona encargada de la inducción debe asegurarse de tratar temas correspondientes

al puesto y, así, la persona quien la recibe no tenga dudas a la hora de iniciar labores.

Cuadro No 11 Cuestionario Nº1 Pregunta 11

Pregunta No 11 ¿Cómo califica la inducción recibida?

Calificación de la Valor Absoluto Valor Relativo

inducción

Muy buena 60% 9

Buena 20% 3

Regular 20% 3

Deficiente 0% 0

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #11

20%

20% 60%

Muy buena Buena Regular Deficiente

Fuente: Cuadro N.º 11.

Interpretación:
 49

Según los empleados, la mayoría indica la inducción es muy buena, mientras la minoría

la califica como buena y regular.

La inducción debe tener parámetros de evaluación en donde quienes la reciben puedan

calificar a la persona que la brinda aportando puntos de mejora para implementar planes de

acción.

Muchas empresas, al finalizar la inducción entregan una hoja de cotejo en donde anotan

ciertos puntos importantes y, así se le brinde una calificación. De esta manera se pueda trabajar

en las debilidades encontradas y fortalecerlas a través de programas de aprendizaje y actividades

interactivas.

Cuadro No 12 Cuestionario Nº1 Pregunta 12

Pregunta No 12 Una vez finalizada la inducción, ¿Le quedó claro las tareas y responsabilidades

del puesto?

Aclaración de Valor Absoluto Valor Relativo

tareas después de

la inducción

Si 80% 12

No 0% 0

Muy poco 20% 3

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #12
 50

20%

80%

Si No Muy poco

Fuente: Cuadro N.º 12.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indican si se aclara las tareas una vez finalizada la

inducción, mientras la minoría afirma no se aclara las tareas.

Toda inducción al finalizar se debe repasar las tareas por desempeñar y aclarar dudas o

consultas de los empleados.

La persona encargada de brindar la inducción, como parte de sus tareas debe brindar un

resumen de cuanto se habla en la inducción, así a la hora de desempeñarse en el puesto el

margen de error sea mínimo.

Cuadro No 13 Cuestionario Nº1 Pregunta 13

Pregunta No 13 Al finalizar la inducción, ¿Se le realizó una prueba de conocimientos adquiridos?

Prueba final en la Valor Absoluto Valor Relativo

inducción

Si 53% 8

No 47% 7
 51

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico #13

47%

53%

Si No

Fuente: Cuadro N.º 13.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica si se realiza una prueba de conocimiento al finalizar

la inducción, la minoría indica no se realiza la prueba de conocimiento.

Parte fundamental del proceso de inducción es evaluar el conocimiento adquirido, pues

mediante los resultados obtenidos se puede trabajar un poco más con el empleado y, así, se

pueda brindar una productividad positiva.

Aplicar las pruebas de conocimiento al finalizar la inducción es muy importante, porque

mediante estas pruebas se puede conocer la eficiencia de la inducción recibida y poder trabajar

mano a mano con el empleado, de esta forma pueda entender todo el proceso correspondiente

con suma claridad.

Cuadro No 14 Cuestionario Nº1 Pregunta 14

 52

1. Pregunta N.º 14. ¿Cree usted que la empresa cuenta con una alta administración

eficiente?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 18 90%

Probablemente sí 2 11%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 14

11%

90%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 14.

Interpretación:

La mayoría de la población encuestada indica sí se cuenta con una administración

eficiente, mientras la minoría indica la empresa no cuenta con una administración eficiente.
 53

Es importante destacar, la planificación estratégica permite determinar los propósitos y

objetivos generales de la empresa para desarrollar el paso a paso y así alcanzar las metas.

Por eso, es de gran relevancia la divulgación de la planificación estratégica a los

empleados y, en consecuencia, todo el personal se comprometa a alcanzar el éxito y crecimiento

de la compañía.

Cuadro No 15 Cuestionario Nº1 Pregunta 15

Pregunta N.º 15. ¿Conoce usted los objetivos organizacionales de la empresa?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 12 58%

Probablemente sí 7 37%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 15

5%

37%
58%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no
 54

Fuente: Cuadro N.º 15.

Interpretación:

La mayoría de la población encuestada indica sí conoce los objetivos de la empresa, la

minoría indica no conoce los objetivos organizacionales.

Dentro de las funciones de la alta administración está divulgar los objetivos

organizacionales de la empresa, para que todo el personal se entere de las novedades.

Debido a lo descrito anteriormente, la alta administración debe comprometerse en dar a

conocer los propósitos organizacionales a todo el personal, con el objetivo de trabajar bajo una

sola visión y no tener colaboradores con indiferencia o resistencia al cambio.

Variable Nº 1 Necesidades

Indicadores: Identificación de necesidades

Cuadro No 16 Cuestionario Nº1 Pregunta 16

Pregunta N.º 16. ¿Se realiza frecuentemente una identificación de necesidades dentro de su

puesto o departamento?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 9 47%

Probablemente sí 9 47%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 16
 55

5%

47%

47%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 16.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica sí se identifica las

necesidades frecuentemente, mientras la minoría indica no estar seguro de haber realizado

alguna identificación de necesidades dentro del puesto o departamento.

Esta interrogante confirma la falta de conocimiento por parte de la población de la

empresa, con respecto de la identificación de necesidades en la entidad.

Esta tarea la realiza la gerente general de la empresa, al ser ella quien tiene el poder para

realizarle las propuestas al dueño e indicarle lo positivo o negativo de esta.

Cuadro No 17 Cuestionario Nº1 Pregunta 17

Pregunta N.º 17. Con base en su trayectoria dentro de la organización, ¿Cree usted que las

necesidades de la empresa han sido cubiertas?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 6 32%
 56

Probablemente sí 12 58%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 1 5%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 17

5%
5%
32%

58%

Definitivamente sí Probablemente sí No estoy seguro

Probablemente no Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 17.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica la empresa si cubre las

necesidades, mientras la minoría indica que probablemente no.

Esta interrogante confirma la observación de los empleados hacia la empresa y el

significado de la importancia del cubrimiento de necesidades para ellos.

Los encargados de la empresa deben cubrir cuantas necesidades sea posible para

brindarle a los empleados seguridad y confianza, de esta manera ellos se sienten cuidados,
 57

valorados e importantes, pues la organización se preocupa por cubrir esas necesidades y al final

beneficia a todos los empleados.

Variable Nº 3: Funciones

Indicadores: Tareas y obligaciones

Cuadro No 18 Cuestionario Nº1 Pregunta 18

Pregunta N.º 18. ¿Considera usted que hay un recargo de tareas en su puesto de trabajo?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 1 5%

Probablemente sí 5 26%

No estoy seguro 7 37%

Probablemente no 3 16%

Definitivamente no 3 16%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 18

5%
16%

26%
16%

37%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no
 58

Fuente: Cuadro N.º 18.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica no estar seguros de tener

un recargo de tareas, mientras la minoría indica definitivamente sí.

Esta interrogante confirma la falta de conocimiento por parte de la población de la

empresa, con respecto de qué es en realidad un recargo de tareas.

Es importante destacar: al haber poco personal, el número de tareas en algunos puestos

es mayor, por haber puestos específicos los cuales tienen un peso mayor en comparación con

los demás, por ejemplo: puestos gerenciales o administrativos.

Cuadro No 19 Cuestionario Nº1 Pregunta 19

Pregunta N.º 19. ¿Considera necesario una reestructuración de tareas para su puesto de

trabajo?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 8 39%

Probablemente sí 3 17%

No estoy seguro 6 28%

Probablemente no 3 17%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 19
 59

17%
39%

28%

17%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 19.

Interpretación:

Con base en las respuestas obtenidas de los empleados, la mayoría indica sí es necesario

realizar una reestructuración de tareas, mientras la minoría indica no lo es.

Para realizar una reestructuración de tareas, se debe contar con una persona

especializada en esos temas, quien observe a cada empleado realizando las tareas y validar si

efectivamente se necesita una reestructuración.

También es importante indicar que la empresa tiene un incremento muy positivo y visible

en la pandemia, pues al ser una empresa de equipo médico las personas sienten la necesidad

de adquirir los servicios de la compañía.

Cuadro No 20 Cuestionario Nº1 Pregunta 20

Pregunta N.º 20. ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus obligaciones dentro

del puesto de trabajo?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 6 32%
 60

Probablemente sí 4 21%

No estoy seguro 4 21%

Probablemente no 4 21%

Definitivamente no 1 5%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 20

5%

21% 32%

21%
21%

Definitivamente sí Probablemente sí No estoy seguro

Probablemente no Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 20.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica si se informa las

obligaciones mediante un documento escrito, mientras la minoría indica no se informa.

Al brindar un documento escrito haciéndoles saber las obligaciones del puesto a los

empleados, es mucho más fácil entender su importancia y el nivel de compromiso el cual se debe

tener.
 61

Esta tarea la realiza la gerente general de la empresa al ser ella la encargada de brindar

documentos importantes relacionados con el puesto.

Cuadro No 21 Cuestionario Nº1 Pregunta 21

Pregunta N.º 21. Por diversas situaciones, ¿ha incumplido usted con sus obligaciones?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 4 21%

Probablemente sí 2 11%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 2 11%

Definitivamente no 11 53%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 21
 62

21%

11%
53%
5%
11%

Definitivamente sí Probablemente sí No estoy seguro

Probablemente no Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 21.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica no haber incumplido con las obligaciones del puesto,

mientras la minoría indica no estar seguros.

El incumplimiento de las obligaciones dentro del puesto muchas veces puede traer como

consecuencia no alcanzar los objetivos organizacionales, un atraso operativo o simplemente el

desarrollo de un conformismo dentro de la empresa.

Es importante la jefatura, en este caso, la Gerente General pueda visualizar a los

empleados o departamentos quienes no cumplen con sus obligaciones para poder mejorar

continuamente y no afectar a la empresa.

Variable Nº 4: Responsabilidades

Indicadores: Compromisos y deberes

Cuadro No 22 Cuestionario Nº1 Pregunta 22

 63

Pregunta N. º 22. ¿Se fomenta el compromiso dentro de la empresa?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 16 79%

Probablemente sí 4 21%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 22

21%

79%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 22.

Interpretación:
 64

La mayoría de los empleados indica sí se fomenta el compromiso dentro de la empresa,

mientras la minoría indica probablemente sí.

Promover el compromiso dentro de la empresa ayuda a fomentar la motivación, el

bienestar de los empleados y el sentido de pertenencia.

La importancia de crear actividades para fomentar el compromiso dentro de la empresa

es muy importante, porque los empleados se apoderan del puesto desarrollando nuevas

habilidades y destrezas.

Cuadro No 23 Cuestionario Nº1 Pregunta 23

Pregunta N.º 23. ¿Se siente usted comprometido con la empresa?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 20 100%

Probablemente sí 0 0%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 23
 65

100%

Definitivamente sí

Fuente: Cuadro N.º 23.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría de ellos indica sentirse

comprometido con la empresa.

El compromiso de los empleados hacia la empresa es muy importante porque ayuda al

crecimiento de esta, la mejora continua y demás aspectos.

El compromiso hace los empleados quieran desarrollarse profesionalmente dentro de la

empresa para aportarle un valor agregado al puesto.

Cuadro No 24 Cuestionario Nº1 Pregunta 24

Pregunta N.º 24. ¿La jefatura le ha informado mediante un documento sus deberes en el puesto

de trabajo?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 7 37%

Probablemente sí 5 26%

No estoy seguro 2 11%

 66

Probablemente no 3 16%

Definitivamente no 2 11%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 24

11%

16% 37%

11%

26%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 24.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica si recibe un documento con los deberes del puesto,

mientras la minoría indica no haber recibido documentos expresando los deberes del puesto.

Mediante un documento donde se informe los deberes del puesto a los empleados se

puede tener claro la rutina diaria por completar para cumplir con los objetivos organizacionales.

Actualmente las empresas cuentan con un documento donde se describe los deberes del

puesto y, así, los empleados tengan una idea más general de sus obligaciones dentro del puesto

por desempeñar.

Cuadro No 25 Cuestionario Nº1 Pregunta 25

 67

Pregunta N.º 25. ¿Cumple usted con todos los deberes dentro de su puesto de trabajo?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 15 74%

Probablemente sí 5 26%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 25

26%

74%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 25.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica si cumple con los deberes

del puesto, mientras la minoría indica probablemente sí.

 68

Esta interrogante confirma que los empleados no tienen claro si cumplen o no con los

deberes, pues no tienen claros los deberes por realizar.

La gerente general es la encargada de hacerle saber a todos los empleados si cumplen o

no con los deberes adherentes al puesto.

Variable Nº5: Candidatos potenciales

Indicadores: Crear, innovar, actitud y entusiasmo

Cuadro No 26 Cuestionario Nº1 Pregunta 26

Pregunta N.º 26. ¿Se considera usted un empleado creativo e innovador?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 11 53%

Probablemente sí 9 47%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 26
 69

47%
53%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 26.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indican sí son empleados creativos e innovadores, mientras

la minoría indica probablemente sí.

Contar con un empleado creativo e innovador permite a la empresa tener ideas

modernas, las cuales puedan ayudar a su correcta gestión.

Actualmente las entidades buscan empleados innovadores porque ellos son quienes

pueden aportarles un valor agregado desarrollando nuevas estrategias de negocio, además,

como empleados creativos para elaborar proyectos de alta calidad.

Cuadro No 27 Cuestionario Nº1 Pregunta 27

Pregunta N.º 27. ¿Sabe usted lo que es un candidato potencial?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 12 58%

Probablemente sí 5 26%

No estoy seguro 3 16%

 70

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 27

16%

26% 58%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 27.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica si son empleados potenciales, mientras la minoría

indica no estar seguro.

Hoy en día, las organizaciones buscan empleados potenciales capaces de adaptarse al

cambio y ser flexibles en cuanto a las tareas.

Los empleados potenciales se interesan por conocer nuevos aspectos de la empresa,

prepararse académicamente para ser mejores y desarrollar el talento humano.

Cuadro No 28 Cuestionario Nº1 Pregunta 28

 71

Pregunta N.º 28. ¿Se considera usted un empleado con entusiasmo y buena actitud?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 17 84%

Probablemente sí 3 16%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 28

16%

84%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 28.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indican ser entusiastas y tener buena actitud, mientras la

minoría indica probablemente sí lo sean.

 72

El entusiasmo y la buena actitud es un aspecto muy importante en todo colaborador, pues

a través de él se puede tener un buen clima laboral.

Mediante la obtención de un buen clima laboral se puede desarrollar el entusiasmo y la

buena actitud desarrollando un ambiente de armonía y sano.

Variable Nº 6: Capacidades

Indicadores: Cualidades

Cuadro No 29 Cuestionario Nº1 Pregunta 29

Pregunta N.º 29. ¿Cree usted que posee las cualidades necesarias para desempeñarse en su

puesto correctamente?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 17 84%

Probablemente sí 1 5%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 1 5%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 29
 73

5%
5%
5%

84%

Definitivamente sí Probablemente sí No estoy seguro

Probablemente no Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 29.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los empleados, la mayoría indica sí cuentan con las

cualidades necesarias para desempeñarse dentro del puesto, mientras la minoría indica no es

así

Todo puesto de trabajo debe tener ciertas cualidades necesarias, las cuales la persona

necesita tener para poder desarrollar correctamente todas las funciones del puesto.

Las cualidades dentro del puesto son muy importantes porque mediante ellas se puede

determinar qué tipo de persona puede cubrir las vacantes disponibles no todas las personas

pueden encajar dentro del puesto.

Cuadro No 30 Cuestionario Nº1 Pregunta 30

Pregunta N.º 30. ¿Son importantes las cualidades para desempeñar un puesto dentro de la

empresa?
 74

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 17 84%

Probablemente sí 3 16%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 30

16%

84%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 30.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica sí son importantes las cualidades para desempeñar

un puesto, mientras la minoría indica probablemente sí.

 75

Al realizar una oferta laboral, la persona encargada debe poner las cualidades necesarias

dentro del puesto, para entonces el candidato verifique si cuenta con ellas.

Contar con una cualidad en específico no implica que la persona no pueda lograr los

objetivos del puesto, pero es mucho más difícil lograrla.

Cuadro No 31 Cuestionario Nº1 Pregunta 31

Pregunta N.º 31. ¿Tiene usted los conocimientos necesarios para desempeñarse dentro del

puesto?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 14 68%

Probablemente sí 6 32%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 31
 76

32%

68%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 31

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica sí cuentan con los conocimientos necesarios,

mientras la minoría indica probablemente sí.

La formación académica es muy importante, con ella se adquiere conocimientos para

poder poner en práctica lo aprendido.

En todo puesto se necesita tener conocimientos específicos para poder desempeñarse

correctamente, porque hay algunos con un nivel alto de requerimiento académico en comparación

con otros, en los cuales solo se necesita un grado mínimo.

Cuadro No 32 Cuestionario Nº1 Pregunta 32

Pregunta N.º 32. ¿Tiene usted las características necesarias para desempeñarse dentro del

puesto?
 77

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 15 74%

Probablemente sí 4 21%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 32

5%

21%

74%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 32.

Interpretación:
 78

La mayoría indica si cuenta con las características necesarias dentro del puesto, mientras

la minoría indica no estar seguro.

Las características necesarias las dice cada puesto, porque todos tienen funciones

diferentes, por lo tanto, la persona debe contar con ellas para desempeñarse correctamente.

Las características van ligadas a las cualidades, una se alimenta de la otra para lograr la

persona, junto con el puesto, puedan desarrollarse correctamente.

Cuadro No 33 Cuestionario Nº1 Pregunta 33

Pregunta N.º 33. ¿Tiene usted las formas de comportamiento necesarias para desempeñarse

dentro del puesto?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 16 79%

Probablemente sí 4 21%

No estoy seguro 0 0%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 33
 79

21%

79%

Definitivamente sí Probablemente sí
No estoy seguro Probablemente no
Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 33.

Interpretación:

La mayoría de los empleados indica sí cuenta con el comportamiento necesario, mientras

la minoría indica probablemente sí.

La forma de comportamiento la determina el puesto, pues algunos requieren seriedad,

concentración y dedicación, otros son muy flexibles.

Los empleados deben tener en cuenta que cada puesto requiere una forma de

comportamiento adecuado para desempeñarse correctamente y algunos demandan más

determinación respecto de otros.

Cuadro No 34 Cuestionario Nº1 Pregunta 34

Pregunta N.º 34. ¿Tiene usted las habilidades interpersonales necesarias para desempeñarse

dentro del puesto?

Categoría Valor Absoluto Valor Relativo

Definitivamente sí 14 68%
 80

Probablemente sí 5 26%

No estoy seguro 1 5%

Probablemente no 0 0%

Definitivamente no 0 0%

Fuente: Cuestionario N.º 1 Dirigido a los empleados

Gráfico # 34

5%

26%

68%

Definitivamente sí Probablemente sí No estoy seguro

Probablemente no Definitivamente no

Fuente: Cuadro N.º 34.

Interpretación:

Según los datos facilitados por los colaboradores, la mayoría indica sí cuentan con las

habilidades interpersonales, mientras la minoría indica probablemente sí.

Las habilidades interpersonales toman en cuenta la forma de comunicarse con los

empleados y cuán interactivos deben ser dentro del puesto.

 81

Muchas veces en algunos puestos se requiere de interacciones constantes con los

compañeros de trabajo o hasta con los clientes de la empresa, por lo tanto, la persona encargada

de esos puestos en forma específica debe contar con las habilidades necesarias para

desarrollarse bien dentro del puesto.

 82

ENTREVISTA
 83

Tabla N°1 de análisis de entrevista Nº 1

Dirigida a: Gerente General

Lugar: San José, Costa Rica.

Fecha: 17 de noviembre 2021.

Preguntas: Respuestas:

Variable Nº 1 Planeación estratégica "Estrategias, tácticas, objetivos,

1. ¿Qué aspectos considera importantes para tener una metas, procesos, entre otros."

alta administración eficiente?

"Sí lo ha logrado. Se notan los

2. Con base en su trayectoria dentro de la organización, resultados después del cambio

¿la empresa ha logrado cumplir los objetivos de administración."

organizacionales?

"Constantemente, mínimo una

Variable Nº 2: Necesidades vez al mes."

3. ¿Con qué frecuencia se realiza una identificación de

necesidades dentro de la empresa?

 84

4. Con base en su trayectoria dentro de la organización, "La gran mayoría, aún podría

¿se ha cubierto todas las necesidades de la empresa? incluir a un diseñador gráfico que

cumpla con ciertos objetivos y

estrategias."

Variable Nº 3: Funciones "La gerencia sí, los demás no. El

volumen elevado d trabajo no

5. Con base en su experiencia, ¿tienen los empleados representa un recargo de

recargo de tareas dentro del puesto de trabajo? funciones."

6. Con base en su experiencia en Recursos Humanos, "No."

¿considera necesario una reestructuración de tareas a

nivel general?

7. Como encargada de administrar el personal, ¿Le ha "Totalmente, incluso existen los

dado a conocer a los empleados cuáles son las manuales de puestos. "

obligaciones del puesto?

"Claro que podría perjudicar que

8. En dado caso, algún empleado incumpla con las un ejecutivo de ventas no cumpla

obligaciones del puesto, ¿son afectadas las con sus funciones o que el

operaciones de la empresa? contador no lleve al día la

contabilidad. Las funciones de"

 85

"Comunicación abierta,

9. ¿Qué aspectos considera importantes para promover el ambiente laboral sano, apoyo a

compromiso dentro de la empresa? Mencione colaboradores, confianza,

seguridad para expresas sus

opiniones, reuniones contantes,

análisis de"

Variable Nº 4: Responsabilidades "Sí, trabajamos en un ambiente

10. ¿Están todos los empleados comprometidos con sus sano y un lugar bendecido. "

puestos de trabajo?

11. Como encargada de administrar el personal, ¿le ha "Sí, no sólo a la hora de la

dado a conocer a los empleados cuales son los deberes contratación. También en

del puesto? reuniones especiales y al firmar

manuales de puestos. "

"Hasta el momento, tenemos

12. ¿Han cumplido los empleados con todos los deberes de colaboradores comprometidos

puesto? con su trabajo y que disfrutan lo

que hacen."

13. ¿Se fomenta la creatividad e innovación dentro del "Siempre se les toma en cuenta

puesto? para que aporten nuevas

garantías ideas, estrategias,

etc."
 86

Variable Nº5: Candidatos potenciales "Claro que sí"

14. ¿Cuenta la empresa con empleados potenciales?

15. ¿Se practica el entusiasmo y la buena actitud dentro del

"Son fundamentales”
puesto de trabajo?

Variable Nº 6: Capacidades "Así es, cada uno se ajusta al

16. ¿Tienen los empleados las cualidades idóneas para perfil del puesto. "

desempeñar los puestos de trabajo?

17. ¿Qué cualidades toma en cuenta a la hora de cubrir una "Empatía, oratoria, presentación

vacante? personal, compromiso,

liderazgo, puntualidad,

responsabilidad, entre otras.

Además de estudios,

experiencia, resultado"

Variable Nº 7: Competencias "siempre. "

18. ¿Qué cualidades toma en cuenta a la hora de cubrir una

vacante?
 87

19. ¿Se toma en cuenta los conocimientos relacionados con "Empatía, oratorio, presentación

el puesto para cubrir una vacante? personal, compromiso,

liderazgo, puntualidad,

responsabilidad, experiencia,

entusiasmo, entre otros."

20. ¿Qué características considera necesarias para ocupar . "Sí. Personal respetuoso,

una plaza vacante? maduro, serio, comprometido.”"

"Son necesarias para garantizar

21. ¿Son importantes las habilidades interpersonales dentro una adecuada interacción,

del puesto de trabajo? mejorar las relaciones

personales y alcanzar los

objetivos de la comunicación."

Fuente: Entrevista dirigida a la Gerente General, San José (2021).

Análisis:

Según la manifestación de la Gerente General, se hace una identificación de necesidades

constantemente, la gran mayoría de las necesidades de la empresa son cubiertas, e incluso se podría

incluir a un diseñador gráfico quien cumpla con ciertos objetivos y estrategias. Este puede aportar

ciertos puntos importantes a la empresa como darle publicidad y así, llegar a más personas, pues

actualmente las redes sociales como Facebook e Instagram, tienen mayor cantidad de miembros. Hoy

en día las empresas deben tener una alta participación en los distintos medios para darse a conocer y
 88

desarrollar una buena imagen atrayendo a clientes y posibles candidatos potenciales quienes deseen

pertenecer a la empresa.

También el entrevistado revela la gerencia sí cuenta con un recargo de tareas y los demás

empleados no, pero no considera necesario una reestructuración de tareas tener un recargo de

funciones, porque el volumen elevado de trabajo no representa un recargo de funciones, sino más bien

una falta de personal. Además, al gerente indica todos los empleados saben las obligaciones del puesto

y en caso de ser incumplidas por alguno, se puede traer consecuencias para la empresa y con el fin de

evitar estas situaciones se trata de fomentar el compromiso mediante comunicación abierta, ambiente

laboral sano, apoyo a colaboradores, confianza, seguridad para expresar sus opiniones, reuniones

contantes y análisis de alguna situación específica, de esta manera el ausentismo en la empresa es

menor.

Es importante destacar, actualmente la empresa no cuenta con un departamento de recursos

humanos, por lo tanto, la gerente general cuenta con un recargo de funciones muy elevado.

1.3.1 Matriz de resultados

Matriz de conclusiones y recomendaciones etapa I diagnóstico

N° 1 Objetivo específico:
Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la planeación
estratégica y las necesidades de la empresa con el propósito encontrar oportunidades de mejora.

Conclusión Recomendación
A pesar de tener la empresa Se recomienda cada inicio de
un cambio de administración año convoquen a los
en los últimos años, la alta empleados para explicarles
gerencia hace una labor la forma de trabajo y los
Variable: Planificación satisfactoria, pero no objetivos que se tiene, tanto
estratégica perfecta, además da a de la empresa como de cada
conocer los objetivos área apoyándose con
 89

Indicadores: Alta organizacionales, lo cual es material visual y firmando

administración muy importante para que una bitácora, para así todos
todos los empleados los empleados estén
caminen hacia un solo informados y se sientan
destino. Sin embargo, valorados en esa reunión.
algunos empleados no
conocen a fondo los
objetivos organizacionales
Variable: Necesidades Según indica la gerente Se recomienda implementar
Indicadores: Identificación de general, constantemente se un buzón de sugerencias y
necesidades realiza una identificación de ponerlo en cada área de
necesidades, pero como la trabajo, para así los
empresa es pequeña, el empleados indiquen sus
dueño no cubre todas las inquietudes y poder
que se encuentra porque solventar alguna necesidad
prefiere subir utilidades, la cual ellos consideren
posicionarse en el mercado y importante, además se
satisfacer a los clientes recomienda concientizar al
descuidando al activo más dueño de la empresa acerca
importante, los empleados, de las necesidades
sin ellos no se puede llegar al indicadas por los empleados,
éxito. pues ellos deben trabajar en
las mejores condiciones.

N° 2 Objetivo específico:
Realizar un manual descriptivo de los puestos existentes en relación a las funciones y
responsabilidades del puesto con el fin de conocer los requisitos del candidato.

Variable: Funciones Conclusión Recomendación

 90

Indicadores: Tareas y A raíz de la pandemia, los Se recomienda a la gerente

obligaciones empleados tienen un pasar un informe con las
volumen elevado de tareas actualizadas a cada
tareas, por ello, muchos empleado, para que ellos
empleados indican hay un puedan ver que no hay
evidente recargo de recargo de tareas, sino un
funciones, pero la gerente volumen de trabajo mayor en
indica que un volumen comparación con otros años.
elevado de tareas no es
indicador de un recargo de
tareas, sino más bien una
falta de personal en
algunas áreas de la
empresa.
Variable: Responsabilidades Conclusión Recomendación
Indicadores: Compromisos y El compromiso de los Se recomienda fomentar un
deberes empleados es evidente en buen clima laboral mediante
los resultados e incluso, la la elaboración de actividades
gerente indica los recreativas donde se
empleados disfrutan promueva la participación, el
cuanto hacen, lo cual respeto, el diálogo y
ayuda a tener una mejor relaciones laborales sanas.
disposición dentro del
puesto de trabajo.

N° 3 Objetivo específico:
Identificar las especificaciones del puesto de acuerdo a las capacidades y competencias para
atraer candidatos potenciales a la empresa.

Conclusión Recomendación
 91

Variable: Candidatos Varios puestos requieren de Se recomienda aplicar test

potenciales dinamismo, por lo tanto, de personalidad, así como
Indicadores: Crear, innovar, algunos empleados indican pruebas psicométricas para
actitud y entusiasmo sí son empleados tener claridad en cuanto a la
potenciales, pero una potencialidad del candidato y
población de la empresa tomar una decisión en
indica no cuenta con futuras contrataciones o en
algunas de las futuros ascensos.
características necesarias
para desempeñar el puesto.
Variable: Capacidades Conclusión Recomendación
Indicadores: Cualidades Muchos de los empleados Se recomienda: dentro de los
son sinceros e indican no test de personalidad y
cuentan con las cualidades psicométricos se incluya
necesarias para escenarios los cuales se vive
desempeñarse bien dentro dentro del puesto para
del puesto, por lo ello, puede conocer la manera en cómo
suceder en dado momento la persona manejaría la
que no puedan cumplir situación y así tomar una
cierta labor dentro del decisión con base en esos
puesto por no contar con las resultados.
cualidades necesarias para
lograrlo.
Variable: Competencias Conclusión Recomendación
Indicadores: Conocimientos, Dado que la empresa Se recomienda: la persona
rasgos de personalidad, formas contrata a las personas sin por contratar cuente con las
de comportamiento y previa experiencia, muchos competencias necesarias
habilidades interpersonales empleados indican no para desempeñar el puesto,
cuentan con las además, realizar pruebas de
competencias necesarias conocimiento o simulacros
para desempeñarse para conocer el nivel de
productivamente dentro del conocimiento, la manera de
 92

puesto, por lo anterior esto actuar ante las situaciones

genera un vacío dentro de difíciles, la manera de
algunos puestos porque no interactuar y el razonamiento
se cuenta con los lógico con el cual cuenta.
conocimientos y habilidades
necesarias para ocuparlos.

Fuente: Propia

1.4 Definición del problema

1.4.1 Identificación del problema

Actualmente el proceso de reclutamiento y selección de personal en la empresa EMMO

no cuanta con políticas o lineamientos para tomar en cuenta en el momento de proceder con una

decisión acerca de un candidato, por lo tanto el personal contratado puede ser que no se adecue

al perfil del puesto y tampoco cumpla con las necesidades del mismo causando una baja

productividad en el puesto de trabajo y desviándose de los propósitos generales de la empresa.

1.4.2 Justificación del problema

Hoy en día los clientes y las empresas se vuelven mucho más exigentes, por lo que contar

con un personal altamente capacitado y calificado para cumplir las funciones dentro del puesto

es un plus para desarrollar empleados potenciales dentro de la empresa desarrollando

compromiso, sentido de pertenencia y la motivación en los empleados. Al momento de contratar

nuevos empleados, la persona encargada debe tener una visión integral entre las necesidades

de la empresa, los propósitos de la empresa y los beneficios que traerá esa nueva persona al

puesto de trabajo buscando un valor agregado hacia el puesto de trabajo a ocupar.

1.4.3 Selección del problema

Por muchos años la Gerente General de la empresa EMMO hace labores de Recursos

Humanos e incluso contables, en consecuencia, hay un recargo evidente de funciones y a la hora

 93

de contratar personal lo más factible en cuanto a tiempo, es contratar personas referidas por los

empleados, aun sabiendo que el candidato no cumple con las especificaciones del cargo. En

algunos puestos de trabajo se ocupa personal calificado para cumplir las tareas, de no ser así, la

consecuencia es una mala gestión de actividades por parte del empleado contratado. Lo anterior

causa el despido a los pocos meses de haber ingresado a la organización o renuncia a los pocos

meses de habérsele contratado. Debido a esta situación se escoge el tema “Propuesta de un

proceso de Reclutamiento y selección de personal para la empresa Equipo Médico Montes de

Oca (EMMO) para que la Gerente General tenga una guía estructurada a la hora de reclutar y

seleccionar personal eligiendo al candidato que mejor se adecue a la vacante brindando

resultados positivos, así como una mejor productividad por parte del nuevo empleado”

1.4.4 Delimitación del problema

El proceso de reclutamiento y selección de personal es de vital importancia para atraer

nuevo talento humano con cualidades y habilidades únicas que aportarán su conocimiento y

experiencia contribuyendo al crecimiento y éxito de la empresa, por lo que este proceso no se

debe realizar a la ligera porque se puede incurrir en pérdidas monetarias a futuro y atrasar las

operaciones de la empresa, mal desempeño de funciones, confusión de actividades y el

desarrollo de un conformismo general dentro de la compañía.

1.5 Objetivos del Proyecto

1.5.1 Objetivos generales

1.5.1.1. Proponer un proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la

descripción y especificación del puesto en la empresa EMMO para el año 2021, con el fin de

optimizar la búsqueda de candidatos.

 94

1.5.1.2. Elaborar una propuesta de un proceso de reclutamiento y selección de personal en

relación con la descripción y especificación del puesto en la empresa EMMO para el año 2021

con el propósito de aprovechar los recursos.

1.5.2 Objetivos específicos

1.5.2.1. Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en relación con la

planeación estratégica y las necesidades de la empresa con el propósito de encontrar

oportunidades de mejora.

1.5.2.2. Realizar un manual descriptivo de los puestos existentes en relación con las funciones y

responsabilidades del puesto, con el fin de conocer los requisitos del candidato.

1.5.2.3. Identificar las especificaciones del puesto de acuerdo con las capacidades y

competencias para atraer candidatos potenciales a la empresa.

1.5.2.4. Diseñar una propuesta de un proceso de reclutamiento y selección de personal en

relación con la descripción y especificación del puesto en la empresa EMMO para el año 2021,

mediante un proyecto que contenga el diagnóstico, la programación, la ejecución y la evaluación

con el objetivo de establecer la toma de decisiones y políticas de la empresa para garantizar una

contratación exitosa
 95

Marco Teórico

1.6 Marco Teórico

1.6.1 Mapa conceptual

El mapa conceptual es una herramienta analítica, la cual colabora en el ordenamiento de

la temática del marco teórico de la investigación. En este se desarrolla el problema y los objetivos

expuestos, de acuerdo con la literatura de donde se extrae la información para concluir con los

requerimientos fijados. En él se desarrolla desde los fundamentos más generales a los temas
 96

más específicos. En resumen, es un desglose de los temas principales, sus objetivos y los

métodos para la realización de las metas concluyentes.

En la actualidad, el marco conceptual se utiliza desde la educación primaria hasta la

universidad, se aplica en tesis e investigaciones. Es una herramienta valiosa y pretende dar la

información del estudio de una forma ordenada.

Hernández, et al. (2014) describen el mapa conceptual de la siguiente manera:

Un paso previo consiste en ordenar la información recopilada de acuerdo con uno o varios

criterios lógicos y adecuados al tema de la investigación. Algunas veces se ordena

cronológicamente; otras por subtemas o por teorías, etc. Por ejemplo, si se utilizaron

fichas o documentos ordenan de acorde con el criterio que se haya definido. De hecho,

hay quien trabaja siguiendo un método propio de organización. En definitiva, lo que

importa es que éste resulte eficaz. (p.76).

La idea principal de un marco conceptual es ordenar lo mejor posible la información de

cuanto se va a procesar en el tema por desarrollar y, de tal manera contribuya como guía al

desarrollar los temas programados, según los requerimientos del problema en mención.

Seguidamente se presenta el mapa conceptual de este proyecto:

Figura #2 Mapa Conceptual

97
 98

1.6.2 Proceso de reclutamiento y selección de personal

Para entender el proceso de reclutamiento y selección de personal se necesita abarcar

primero el concepto de reclutamiento, segundo el concepto de selección y finalmente el proceso

de reclutamiento y selección de forma general, de esta manera tener una visión integral del

proceso.

En el libro Chiavenato, I. (2017) el reclutamiento se define como un: “conjunto de técnicas

y procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para

ocupar puestos dentro de la organización. En esencia, es un sistema de información mediante el

cual la organización divulga y ofrece al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende

llenar” (p. 128).

El reclutamiento es el proceso para atraer a los individuos de manera oportuna en

cantidades suficientes y con las cualidades apropiadas de manera que presenten su solicitud

para ocupar los puestos disponibles en una organización. (Wayne, R., 2010, p. 128).

Basándose en estas definiciones, se puede decir que el reclutamiento es el conjunto de

procedimientos los cuales tienden a atraer candidatos para cubrir una plaza vacante, en busca

de recopilar información para evaluar posibles candidatos y así continuar con el proceso de

selección y contratación, ya sea un reclutamiento interno (cuando hay una plaza vacante dentro

de la empresa y se puede tomar para un posible ascenso), reclutamiento externo (cuando se

debe realizar ofertas de empleo y así atraer candidatos fuera de la empresa para cubrir el puesto)

o el reclutamiento mixto (toma en cuenta a los empleados de la empresa y los candidatos en

busca de un empleo). Según Chiavenato, I. (2017) el reclutamiento interno es mucho más

económico porque no se gasta dinero y tiempo en publicar anuncios de empleo, es mucho más

rápido al no deber pasar filtros de curriculum, no se necesita un periodo de adaptación pues ya

el empleado conoce el negocio, funciona como motivación para los demás colaboradores, no se
 99

necesita dedicación en capacitaciones o inducciones y finalmente el empleado puede desarrollar

su carrera profesional dentro de la empresa.

Algunos de los métodos de reclutamiento interno podrían ser: pizarra de anuncios de

empleo dentro de la compañía y referencia de los empleados.

Según expresa Chiavenato, I. (2017):

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay

una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con

candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento

externo incide en candidatos reales o potenciales disponibles o empleados en otras

organizaciones. (p.136)

Para Wayne, R. (2010) algunos factores influyen en el reclutamiento externo, entre ellos

la demanda y la oferta laboral, las condiciones legales, así como la preferencia de candidatos

externos a internos.

Algunos de los métodos de reclutamiento externo más comunes son: publicación de

anuncios de empleo en medios sociales, agencias de empleo, pasantías y prácticas

supervisadas.

Por otro lado, el reclutamiento mixto se toma en cuenta cuando el reclutamiento interno o

externo no cumple con las expectativas del puesto, por lo tanto, se necesita abarcar de manera

simultánea ambos medios de reclutamiento, porque la empresa necesita personal calificado.

El proceso de reclutamiento inicia cuando se presenta la necesidad de cubrir una vacante

en donde se realiza una solicitud de personal, básicamente es un documento en donde indica el

nombre del puesto, departamento, fecha por necesitar, entre otros, para así, los candidatos

tengan tiempo de postularse al puesto. Esta solicitud primero se debe enviar a las jefaturas o al

gerente general a cargo para verificar si en realidad existe falta de personal. Una vez se haya
 100

aprobado la solicitud, se empieza a desarrollar las fuentes de reclutamiento para localizar al

candidato, ya sea mediante anuncios en periódicos, página principal de la empresa, agencias de

empleo, redes sociales o ferias de empleo y de esa manera el candidato pueda buscar avisos de

empleo en donde haya puestos disponibles relacionados con las plataformas de búsqueda de

empleo utilizadas por las empresas, pues hay una opción en donde los candidatos pueden

solicitar enviar correos electrónicos de nuevos puestos de trabajo, los cuales se acoplen al perfil

del candidato. En estos avisos de empleo las ofertas laborales deben contener el nombre del

puesto, funciones, requisitos, tipo de contrato, horario, lugar de trabajo y en ocasiones el salario

por recibir.

Hoy en día, debido a la situación, las empresas asumen la práctica de la feria virtual de

empleo, un método de reclutamiento en línea en donde participan diferentes empleadores y los

candidatos accedan mediante un link para poder participar. De esta forma es mucho más rápido,

pues las empresas y los candidatos no deben trasladarse a un lugar específico, además ambas

partes ahorran tiempo y dinero.

El autor Wayne, R. (2010) en su libro define la feria virtual de empleo como: “método de

reclutamiento en línea en el cual participa un solo empleador o un grupo de empleadores para

atraer a un gran número de solicitantes de empleo” (p. 140).

Sin embargo; muchas empresas no cuentan con el tiempo necesario para realizar la etapa

del reclutamiento, por ello proceden a buscar y contratar agencias de empleo. Estas ayudan a las

empresas a reclutar posibles candidatos quienes se ajusten al puesto.

Una agencia de empleo es una organización la cual ayuda a las empresas a reclutar

empleados y al tiempo ayuda a los individuos en su intento por encontrar trabajo. (Wayne, R.,

2010, p. 144).
 101

A continuación, se define el concepto de selección, este es de suma importancia para

entender el proceso de reclutamiento y selección de personal.

Como expresa Wayne, R. (2010): “La selección es el proceso de elegir a partir de un grupo

de solicitantes al individuo que mejor se adapte a un puesto en particular y a la organización (p.

158).

La selección es el proceso mediante el cual la empresa se encarga de elegir a los

candidatos para cubrir algún puesto vacante, cumpliendo los requisitos y especificaciones del

perfil del puesto. La selección de personal permite encontrar candidatos con alto potencial,

conocer la personalidad de los postulantes, incorporar a las personas adecuadas para mantener

un orden, productividad, entre otras dentro de la empresa. Por otro lado, una mala selección

puede evitar el crecimiento de la compañía, la influencia de pensamientos negativos y, otros.

Chiavenato, I. (2017) se expresa de la selección de la siguiente forma:

Un proceso de comparación entre dos variables: por un lado, los criterios de la

organización (como los requisitos del puesto por ocupar o las competencias individuales

necesarias para la organización), y, por el otro, el perfil de los candidatos que se

presentan. La primera variable la proporciona la descripción y el análisis del puesto o de

las habilidades requeridas, y la segunda se obtiene por la aplicación de las técnicas de

selección. (p. 145).

Según Wayne, R. (2010): “El proceso de selección a menudo comienza con una entrevista

preliminar. El objetivo básico de la selección preliminar es eliminar a aquellos aspirantes que

obviamente no reúnan los requisitos para el puesto” (p. 161).

Por lo general, estas entrevistas son preguntas en donde se debe hablar acerca de la

experiencia laboral, la formación académica, las habilidades, cualidades y adaptación a los

cambios. Las empresas utilizan varios tipos de entrevista, por ejemplo: la entrevista no
 102

estructurada incluye preguntas abiertas o de sondeo, la entrevista estructurada contiene

preguntas muy específicas, la entrevista conductual tiene relación con la entrevista estructurada

porque se realiza preguntas relacionadas con incidentes y su resolución.

También hay varios métodos para realizar las entrevistas. Entre ellos la entrevista

personal, en donde el candidato se reúne frente al entrevistador o entrevistadora, la entrevista

grupal reúne a varios candidatos, ahorra tiempo y a la vez observa la capacidad interpersonal, la

entrevista de panel se realiza con varios entrevistadores, generalmente la conforma la encargada

de recursos humanos, la jefatura y la supervisión, quienes entrevistan a un solo candidato. Esto

permite obtener diferentes puntos de vista.

La selección se da cuando ya analizadas las hojas de vida de los candidatos, se opta por

los que mejor acoplen con el perfil del puesto, al tener los candidatos seleccionados se les llama

a una entrevista, tanto telefónica describiendo el puesto, así como la trayectoria de la empresa

para dar una buena impresión y atraer al candidato, en ese momento se revisa la información

descrita en la hoja de vida, con el fin de validar la información proporcionada en la solitud de

empleo, también se verifica referencias laborales, personales y antecedentes del candidato.

Cuando haya pasado este filtro se procede a citarlo a una entrevista física, en esta etapa muchas

empresas ponen a prueba los conocimientos y habilidades del candidato con una serie de

pruebas psicométricas o de muestra e incluso algunas empresas cuentan con una prueba llamada

“simulacro” en donde los candidatos deben desempeñarse en un escenario, acá los encargados

observan la forma de actuar del candidato, así como medir un futuro desempeño dentro del

puesto. Finalmente, cuando se haya escogido al candidato de acuerdo con las especificaciones

del puesto se procede a realizarle la oferta de trabajo y su contratación.

Algunos aspectos por tomar en cuenta para realizar la selección según Werther, W. y

Davis, K. (2014) son:

 103

1. Promover el factor humano adecuado y en el tiempo oportuno para cubrir la plaza

vacante.

2. Utilizar diversas técnicas como las entrevistas, pruebas psicológicas, entre otros para

elegir a la persona indicada.

3. Velar por el cumplimiento de los principios de la selección y así realizar un proceso

objetivo, ético y profesional, dejando de lado lo personal o emocional. (p. 154)

Hay varios factores influyentes en la planificación de las necesidades de recursos

humanos, por ejemplo, el plan estratégico de la empresa, pues a través de él se fija los objetivos

a corto, mediano y largo plazo. Algunas necesidades de acuerdo con Werther, W. y Davis, K.

(2014) son:

a. Gestión de los procesos de selección: Se toma en cuenta una base de datos de los

candidatos que han aplicado mediante páginas de empleo y a partir de ahí se empieza a

realizar la selección. Esto muchas veces no es adecuado porque se pueden hacer otros

procesos.

b. Atracción del talento adecuado: Se busca una persona quien pueda realizar las

funciones del puesto sin dificultad alguna, de tal manera se acople a los reglamentos de

la empresa y tenga la misma visión. Es mejor contar con:

c. La calidad de un curriculum a la cantidad de ellos, esto implica pérdida de tiempo

buscando al candidato ideal. Por otro lado, cuando se necesita cubrir un puesto de jefatura

o alguno con ciertos requisitos es muy difícil conseguir a la persona adecuada, pues se

recibe pocas solicitudes de empleo.

d. Experiencia del candidato: Se toma en cuenta los años laborando en la actividad, así

como el conocimiento adquirido en los anteriores trabajos. (p. 145-156).

 104

Una vez definidos los conceptos por aparte, se abarca el proceso de reclutamiento y

selección de personal.

El reclutamiento y selección de personal es una actividad normal en toda empresa y en

algunas se da constantemente, por lo tanto, se requiere un proceso adecuado para realizar un

buen funcionamiento de esto. Se necesita trabajadores calificados y con la actitud correcta para

llevar a cabo las actividades por realizar en cada plaza vacante o puesto de trabajo. Algunas

responsabilidades según Chiavenato, I. (2017) son:

a. Tener claras las fases del proceso de selección: recopilar las características del puesto,

darle publicidad al puesto de trabajo, recepción de curriculum, analizar posibles

candidatos y realizar entrevistas.

b. Revisar las descripciones y requisitos de la oferta de trabajo.

c. Realizar una entrevista con la persona que se ajuste a los requisitos del puesto por

cubrir.

d. Realizar preguntas para observar la personalidad de la persona y verificar si esta

persona es la más idónea para cubrir el puesto, por ejemplo: no se puede poner a una

persona seria y tímida si parte de las funciones son hablar con mucha gente o realizar

conferencias para varias personas, se debe buscar una persona extrovertida, con facilidad

de palabra, influyente y llevadera.

e. Realizar concursos internos para fomentar la motivación de los empleados

incentivándolos a desarrollar la carrera profesional dentro de la empresa. (p. 133-140).

Las ofertas de empleo están relacionadas con el reclutamiento y selección de personal y

deben llevar un título y este debe ser atractivo a los ojos de los demás, de acuerdo con Werther,

W. y Davis, K. (2014) debe tener una estructura, por ejemplo:

 105

a. Debe tener una breve introducción: se puede poner una breve explicación de los

servicios de la empresa y el puesto por cubrir.

b. Se debe poner las responsabilidades del puesto: se necesita poner algunas actividades

por realizar para que el candidato pueda ver si se puede desempeñar dentro del puesto

de la mejor manera.

c. Especificaciones de la persona: se debe poner las características, habilidades,

conocimientos, y otras, para que el candidato vea si tiene estos requerimientos.

d. Salario: Se debe poner el salario aproximado, si este ofrece algún bono o comisión se

debe poner el salario promedio. (p. 121).

Cuando los candidatos valoran las ofertas de trabajo toman en cuenta la empresa,

investigan acerca de ella, valoran la experiencia personal, las habilidades, destrezas y con base

en eso deciden si aplican al puesto o no.

Según Wayne, R. (2010) existen varios factores en los cuales se puede medir la eficiencia

del reclutamiento y selección de personal:

a. Tasa de rotación: número de veces que un empleado debe ser reemplazado durante

todo el año. Se calcula sumando los empleados iniciales y finales, dividirlo entre 2, sumar

empleados que salieron de la empresa durante ese año, dividirlo entre el promedio de

empleados y multiplicarlo por 100. La fórmula es R=S/((I+F) /2) x 100.

R = tasa de rotación

S = personal que se separó de la empresa en el periodo

I = personal que se tenía al inicio del periodo

F = personal que se tenía al final del periodo.

Ejemplo:

Empleados iniciales: 80
 106

Empleados finales: 65

Empleados que salieron: 15

15/ ((80+65) /2) =0.20*100=20%

Entonces la tasa de rotación durante ese año fue 20%

b. Costos de reclutamiento: es el costo del gasto interno para cubrir un puesto

determinado. Se debe calcular primero el gasto total de reclutamiento para verificar si la

empresa cuenta con la liquidez necesaria para pagar los salarios mes a mes.

c. Tasa de selección: es el número de candidatos contratados a partir de un grupo de

candidatos expresado en porcentaje; es decir, de 10 personas solamente 2 personas

lograron ser contratadas dando como resultado que de un 100% solo el 5% se pudo

contratar.

d. Tasa de aceptación: es el número de candidatos que aceptaron el puesto dividido entre

los candidatos a los cuales se les ofreció el puesto, por ejemplo: se les ofreció el puesto

a 20 personas, pero solo 4 aceptaron, lo que obtiene un porcentaje del 20%

e. Tasa de rendimiento: es el porcentaje de los candidatos obtenidos de una fuente de

reclutamiento, por ejemplo: si 70 personas aplicaron mediante una página de empleo,

pero solo 15 personas cumplían con los requisitos quiere decir que solamente el 4.66%

puede continuar con las siguientes etapas.

f. Razón costo/beneficio de las fuentes y los métodos de reclutamiento: analizar los

candidatos contratados gracias a las diferentes fuentes y métodos de reclutamiento, cada

empresa debe analizar la forma en la que se sacará el promedio.

g. Tiempo requerido para la contratación: es el tiempo invertido en contratar al candidato,

por lo que el proceso no debe durar mucho tiempo porque los candidatos potenciales
 107

pueden ingresar a otras compañías, para esto es bueno analizar qué método es más

efectivo, ya sea referencias, agencias de empleo o redes sociales. (p. 187-189).

1.6.2.1 Planeación estratégica

En la actualidad las organizaciones a nivel mundial se mueven mediante estrategias y

nace la necesidad de controlar cada proceso para así se desarrolle de una manera eficiente.

La planeación estratégica es el proceso en virtud del cual la alta administración determina

los propósitos y objetivos organizacionales generales y la manera en la cual se alcanzan. (Wayne,

R., 2010, p. 104).

El desarrollo de estrategias en recursos humanos es de suma importancia, pues se crea

un plan con un enfoque global, este se adopta en las empresas para lograr garantizar la

contribución efectiva con el personal, con el propósito de llegar a cumplir las estrategias

planteadas. En materia de recursos humanos, las estrategias ayudan a guiar las decisiones para

ajustarlas mejor a la organización. A la vez, lo ideal es realizar un análisis general para seguir

innovando, tratando de crear nuevas y mejores estrategias, las cuales, mediante la planificación,

el desarrollo y la ejecución, puedan ponerse en práctica.

Además, según Wayne, R. (2010) la planeación estratégica aplicada a todos los niveles

de la organización se puede dividir en cuatro etapas: “1. Determinación de la misión de la

organización, 2. Evaluación de la organización y de su ambiente, 3. Establecimiento de objetivos

específicos o de la dirección y 4. Determinación de las estrategias para lograr esos objetivos” (p.

104).

El indicador de la planificación estratégica es la alta administración. Chiavenato, I. (2017)

se refiere a este concepto como: “La responsabilidad principal de la integración de los objetivos

organizacionales y los objetivos de los individuos recae en la alta administración. Es ella la que

debe establecer los medios, políticas, criterios y todo lo demás que sea necesario” (p. 67).
 108

1.6.2.2 Necesidades

Muchas veces, cuando se va a dar el proceso de contratación no se toma en cuenta las

necesidades del puesto, generalmente las contrataciones se realizan por falta de personal, para

cubrir incapacidades, realizar una tarea específica, entre otros

Chiavenato, I. (2017) se refiere a las necesidades de la siguiente forma: “una identificación

de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, mediano y largo plazo” (p.

128).

Debido a esta situación Wayne, R. (2010) indica que “se debe realizar un pronóstico de

necesidades para determinar el número de empleados necesarios, las habilidades y la ubicación

de los empleados en la empresa, de esta manera seguir alcanzando los objetivos

organizacionales” (p. 107)

Suceden situaciones en donde se contrata personal solicitado por las jefaturas, pero al

cabo de pocos meses la persona abandona la empresa porque las expectativas no se ajustan a

la realidad generando un gasto enorme de recursos, por lo tanto, es necesario los encargados de

realizar procesos de recursos humanos tengan un panorama claro en cuanto a las necesidades

de la empresa, el puesto, lo esperado en el futuro, las cualidades que debe tener el candidato y

comparar las necesidades actuales con base en la estrategia organizacional para tener una visión

integral, además se puede pensar en ciertos puntos claves para obtener mejores resultados

como: el valor agregado el cual puede llegar a aportar el candidato a la empresa, apoyarse en

las jefaturas para determinar las responsabilidades y tareas por realizar de parte del nuevo

empleado, medir el nivel de interacción, características personales, actitudes, cualidades o

habilidades, así como la formación académica y experiencia en la industria que deberá tener la

persona para desarrollarse en el puesto de trabajo.

 109

El indicador de las necesidades es la identificación de ellas mediante la recopilación de

información acerca de una necesidad específica o varias, para dar una solución.

1.6.3 Manual descriptivo de los puestos

El manual descriptivo de los puestos es un instrumento de trabajo y permite a las

empresas mejorar continuamente la gestión de recursos humanos, es un documento el cual sirve

de guía para que los empleados conozcan acerca de la empresa y les permita conocer las

características y funciones de cada uno de sus puestos.

Según expresa Chiavenato, I. (2017) un puesto es un: “conjunto de funciones (tareas u

obligaciones) con una posición definida en la estructura organizacional; es decir, en el

organigrama” (p. 172).

También Chiavenato, I. (2017) define el puesto así: “una unidad de la organización que

consiste en un grupo de obligaciones y responsabilidades que lo separan y distinguen de los

demás puestos. Estas obligaciones y responsabilidades pertenecen al empleado que desempeña

el puesto y proporcionan los medios con los cuales los empleados contribuyen al logro de los

objetivos de una organización” (p. 190).

Por medio del manual descriptivo de puestos se puede identificar los requerimientos

mínimos por considerar en los puestos, facilitar el proceso de reclutamiento y selección de

personal, establecer una herramienta administrativa donde se contenga la información necesaria

acerca de todos los puestos de trabajo, de acuerdo con la estructura organizativa de la empresa

para el desempeño eficiente del personal, analizar las cargas de trabajo e incentivos, entre otros.

La descripción de puestos representa la descripción detallada de las atribuciones o tareas

del puesto (lo que hace su ocupante), la periodicidad de su realización (cuándo lo hace), los

métodos para el cumplimiento de esas responsabilidades o tareas (cómo lo hace) y los objetivos

(por qué lo hace). Es más que nada una enumeración por escrito de los principales aspectos
 110

significativos del puesto y de las obligaciones y responsabilidades adquiridas. (Chiavenato, I.

(2017), p. 190).

El manual descriptivo de puestos se relaciona con el diseño del puesto, Chiavenato, I.

(2017) lo define como:

La especificación del contenido del puesto, de los métodos de trabajo y de las relaciones

con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos tecnológicos,

organizacionales, sociales y personales de su ocupante. En el fondo, el diseño de puestos

es la forma como los administradores protegen los puestos individuales y los combinan

para formar unidades, departamentos y organizaciones. (p.172)

El diseño de puestos no siempre lo elabora el departamento de recursos humanos, para

su elaboración se toma en cuenta otras especialidades como ingeniería industrial o también los

gerentes a cargo los diseñan, pues un puesto está en constante cambio y se necesita innovar

procesos de trabajo.

Una vez realizada la descripción de puestos, se debe tomar en cuenta el análisis de ellos,

siendo así una tarea más del área administrativa de la empresa, consiste en determinar las

responsabilidades y obligaciones de las posiciones laborales. A partir de ahí, se puede decidir

qué tipo de personas pueden ser contratadas para las plazas vacantes de acuerdo con la

capacidad y experiencia. La creación de nuevos puestos, la modificación en la estructura de la

empresa, una actualización en los salarios y la cantidad de funciones realizadas por ciertas

personas, lleva a desarrollar un análisis de puestos.

Como expresa Zelaya, J (2013) el análisis de puestos es: “el proceso por medio del cual

se identifican las tareas, responsabilidades, características y condiciones del puesto y las

habilidades, destrezas y educación que debe poseer la persona que desempeñe un puesto
 111

determinado y desde luego todas las relaciones que existen en otros puestos de la empresa o

institución” (p. 72).

También se podría decir que la queja constante o inquietudes de algunos trabajadores

lleva a un análisis de puestos, pues muchas veces se contratan para realizar algunas funciones,

pero al darse cuenta, realizan funciones no correspondientes y hasta de otros departamentos. Al

realizar un análisis de puesto la empresa logra mejorar la administración de recursos humanos,

por lo cual puede contratar o designar los trabajadores apropiados para cada puesto y fijar las

remuneraciones que merecen. Entre los datos por recopilar durante el análisis de puesto están:

actividades y procesos del trabajo, responsabilidades, acciones físicas, comunicación, máquinas

y herramientas utilizadas, conocimientos, normas y contexto. Teniendo en cuenta estos datos, la

persona encargada del análisis de puesto toma una decisión y le indica al trabajador si se debe

realizar un nuevo puesto, se valora un ascenso o se queda dónde está quitándole ciertas

funciones para evitar la carga de trabajo.

1.6.3.1 Funciones

Las funciones son una recopilación de las descripciones de los diferentes puestos de

trabajo, producto del análisis de puestos, el propósito de que los empleados sepan las funciones,

las cuales cada empleado debe realizar en el puesto de trabajo mediante un documento escrito,

es tener una mejor gestión en la empresa dirigiendo, planificando y coordinando las actividades

generales de los distintos departamentos, de esta manera se trabaja de manera organizada.

Chiavenato, I. (2017) hace referencia a funciones:

Un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de asalariados)

ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante de un puesto. Pueden

realizarse por una persona que, sin ocupar el puesto, desempeñe provisional o
 112

definitivamente una función. Para que un conjunto de obligaciones constituya una función

es necesario que haya reiteración en su desempeño. (p. 172)

Otro aspecto importante en cuanto a las funciones es la importancia de tener un manual

de funciones por parte de toda empresa, al ser un instrumento de trabajo el cual cuenta con un

conjunto de tareas y normas, estas deben realizarlas todos los integrantes de la organización,

independientemente del puesto o rango se debe cumplir. El manual de funciones debe estar

orientado y basado en los procedimientos existentes en la entidad, describiendo de manera

básica, fácil y entendible para el lector las diferentes responsabilidades, los límites, desafíos e

importancia del cargo. Así, mediante este instrumento de trabajo los empleados puedan conocer

mucho más fácil sus funciones en relación a el qué, cómo, cuándo, dónde y para qué realizarlo.

El indicador de las funciones son las tareas. Wayne, R. (2010) las conceptualiza de la

siguiente manera: “Grado en el cual una actividad incluye una unidad identificable de trabajo que

debe realizarse desde el principio hasta el final” (p. 322) y las obligaciones, Chiavenato, I. (2017)

las define como: “exigencias de los puestos referentes a las responsabilidades que debe asumir

el ocupante” (p. 245).

1.6.3.2 Responsabilidades

En el puesto de trabajo, las responsabilidades son los compromisos y deberes que debe

realizar el empleado en su cargo para lograr las tareas o funciones asignadas. En las medianas

o grandes empresas existe un departamento de recursos humanos encargado de verificar la

responsabilidad de todos los empleados y validar los aspectos importantes para aumentarla; sin

embargo, en la mayoría de las empresas pequeñas no existe un departamento encargado como

tal y una sola persona realiza un sinfín de actividades variadas, por ello, la responsabilidad la

evalúan los jefes, los dueños o simplemente no se avalúa, pues se llega al conformismo y no se

tiene indicadores los cuales permitan conocer cuanto se realiza de manera incorrecta.
 113

La responsabilidad cuenta con tres subfactores, según Zelaya, J (2013):

1. Por funciones: Cumplimiento adecuado de las tareas propias del cargo y las

implicaciones que tienen en los procesos o en la organización.

2. Por relaciones de trabajo: Relaciones internas o externas, la frecuencia de estas, la

forma en cómo se desarrollan, la calidad y cantidad de información que suministran.

3. Por equipo, materiales y valores: Utilización de materiales, equipos y valores en efectivo

o títulos junto con el costo de ellos.

Los indicadores de la responsabilidad son el compromiso, el cual es una obligación o

acuerdo pactado ante un hecho o una situación y los deberes, determinándose como las

leyes, normas o políticas por cumplir en un espacio o ambiente determinado. (p.82-83)

1.6.4 Especificaciones del puesto

Las especificaciones del puesto permiten conocer qué requisitos necesita cada puesto

tanto en habilidades, destrezas como conocimientos en la formación académica, al tener claro

estos aspectos será mucho más fácil colocar personas en los puestos vacantes aplicable a

candidatos nuevos y candidatos internos que son seleccionados para una promoción interna.

Como expresa Wayne, R. (2010) la especificación del puesto es un: “documento que

describe las cualidades mínimas aceptables que debe poseer un individuo para desempeñar un

trabajo en particular” (p. 93).

Según indica Wayne, R. (2010) en su libro, las especificaciones del puesto deben contener

las cualidades mínimas y no ideales, pues no se debe exagerar las cualidades de los candidatos,

porque puede causar discriminación y la empresa se ve en serios problemas, no solo de temas

legales, sino también problemas de falta de personal. Además, si se solicita cualidades muy

especiales los candidatos deben obtener un salario mucho más alto debido a esas

especializaciones, por lo tanto, genera un costo y al tiempo un gasto mucho más elevado. Por
 114

último, al solicitar cualidades muy específicas el tiempo en cubrir la vacante es mucho más

extenso, debido a ello, no todos los candidatos cumplen con las especificaciones requeridas.

1.6.4.1 Candidatos potenciales

Actualmente la adquisición de talento no es robótico como en el pasado, a pesar de tener

el candidato tenga muchos títulos, eso ya no es relevante. Hoy en día las empresas buscan en

los solicitantes los valores integrales, la importancia del trabajo en equipo, el control del tiempo y

la flexibilidad en cuanto a adaptaciones se refiere, para disminuir la resistencia al cambio.

Entonces, se podría decir, un candidato potencial es la capacidad de una persona para crear e

innovar, así como cumplir con los objetivos personales y profesionales influenciados por la actitud

y el entusiasmo.

Algunas empresas implementan diversas técnicas para atraer a los mejores candidatos

potenciales con el hecho de resaltar la cultura organizacional, velar por el bienestar de los

empleados, mejorar el clima laboral motivándolos a seguir adelante y crecer dentro de la

organización, apoyarse en las diferentes redes sociales para publicar contenido donde se brinde

un valor agregado, así como participar en acciones de bien social.

Los indicadores de los candidatos potenciales son: crear para hacer realidad una cosa a

partir de un pensamiento o idea, innovar para transformar una idea, cosa o persona, la

actitud, siendo la forma de actuar o comportamiento empleado en la forma de hacer las cosas y

el entusiasmo, este es un estado de ánimo positivo ante las situaciones.

1.6.4.2 Capacidades

Las capacidades son las cualidades de una persona para lograr una tarea específica, se

originan desde el nacimiento. Es una condición genética transmitiéndose de generación en

generación mediante las herencias de sus ancestros.

 115

Wayne, R. (2010) expresa en su libro: “Las capacidades de los empleados de una

empresa determinan, en gran medida, qué tan bien podrá la organización llevar a cabo su misión”

(p.9).

El hecho de que todas las personas tengan capacidades no significa todos puedan realizar

iguales tareas, hay una cantidad de individuos quienes no puedan realizarlas de manera eficaz,

por lo tanto, es necesario valorar las capacidades de la persona para así pueda desempeñarse

correctamente dentro del puesto de trabajo y obtener resultados positivos.

El indicador de las capacidades son las cualidades por ser las características propias de

una persona.

1.6.4.3 Competencias

Las competencias se pueden definir como la capacidad para realizar con éxito una

actividad de trabajo específico, son aquellas características individuales que le permiten a una

persona determinada desempeñarse óptimamente en su puesto de trabajo.

Como expresa Wayne, R. (2010) las competencias son un: “amplio rango de

conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y formas de comportamiento que pueden ser

de naturaleza técnica, los cuales están relacionados con las habilidades interpersonales o que se

orientan hacia los negocios” (p. 244).

Por otro lado, las competencias laborales son el conjunto de conocimientos, habilidades

y capacidades las cuales se necesitan de una persona para poder tomar el puesto de trabajo y

desempeñar las tareas asignadas sin problemas. La clasificación de las competencias laborales

básicas según Chiavenato, I. (2017) es la siguiente:

Aprender a aprender: las personas deben contribuir de forma constructiva en todo y por

tanto deben estar en condiciones para aprender continuamente.

 116

Comunicación y colaboración: la eficiencia del individuo se relaciona cada vez más con

habilidades para la comunicación y colaboración.

Raciocinio creativo y resolución de problemas: se espera que los trabajadores descubran

por sí mismos cómo mejorar y agilizar su trabajo deben pensar creativamente, solucionar

problemas, analizar situaciones, plantear preguntas y esclarecer lo que no comprendan

para sugerir mejoras.

Conocimiento tecnológico: utilización del equipo de información que conecta al individuo

con los miembros de su equipo alrededor del mundo y que además de realizar tareas

emplee el equipo para comunicarse con ellos para compartir ideas y mejoras en los

procesos de trabajo con todos.

Conocimiento de los negocios globales: predomina la necesidad de tener a personas

capacitadas en un conjunto de habilidades que tomen en cuenta el ambiente competitivo

global, cambiante y volátil.

Desarrollo de liderazgo: identificar y desarrollar a personas capaces de dirigir la empresa.

Autoadministración de la carrera: asumir el compromiso de asegurar que cuentan con las

calificaciones, conocimientos y competencias exigidos tanto por su actividad actual como

para actividades futuras. Muchas universidades corporativas disponen de centros

virtuales de desarrollo de carrera. (p. 340)

Los indicadores de las competencias son los comportamientos, definiéndose como el

conjunto de información almacenada a través del tiempo gracias a las experiencias vividas, los

rasgos de personalidad, siendo las características que permiten describir a una persona, las

formas de comportamiento, definiéndose como la forma de actuar de una persona ante alguna

situación y las habilidades interpersonales, estas son comportamientos, destrezas y tácticas

utilizadas por una persona para interactuar con otra.

 117

Marco metodológico
 118

1.7 Marco Metodológico

1.7.1 Enfoque de investigación Mixto

En este apartado se orienta la metodología por usar en este proyecto en donde se

describe el enfoque mixto, este involucra tanto el enfoque cualitativo como el cuantitativo, además

se toma en cuenta aspectos como la recolección de datos, clasificación y tratamiento de los

resultados. De esta manera la investigación puede brindar una solución práctica del problema

con fundamentos debidamente planteados.

Enfoque metodológico

Para el desarrollo de este proyecto y considerando sus características, el enfoque

metodológico utilizado es el Mixto.

 119

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) detallan la definición del enfoque citado:

Los métodos mixtos representan un conjunto de procesos sistemáticos, empíricos y

críticos de investigación e implican la recolección y el análisis de datos cuantitativos y

cualitativos, así como su integración y discusión conjunta, para realizar inferencias

producto de toda la información recabada (meta inferencias) y lograr un mayor

entendimiento del fenómeno bajo estudio. (p. 534)

De acuerdo con la información anterior, el enfoque mixto es la combinación entre los

enfoques cuantitativos y cualitativos, con el fin de obtener una fotografía completa del fenómeno

estudiado, la cual ayude a conocer ampliamente el tema investigado.

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014), indican sobre el enfoque cuantitativo:

“Debe ser lo más “objetiva” posible. Los fenómenos que se observan o miden no deben ser

afectados por el investigador, quien debe evitar en lo posible que sus temores, creencias, deseos

y tendencias influyan en los resultados del estudio o interfieran en los procesos y que tampoco

sean alterados por las tendencias de otros” (p. 6), por lo tanto, este enfoque pretende describir

de forma objetiva, las características y procesos desarrollados dentro de una población en la

etapa diagnóstica.

Con respecto del enfoque cualitativo, Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014)

explican claramente el concepto:

La investigación cualitativa se enfoca a comprender y profundizar los fenómenos,

explorándolos desde la perspectiva de los participantes en un ambiente natural y en

relación con el contexto. El enfoque cualitativo se selecciona cuando se busca

comprender la perspectiva de los participantes (individuos o grupos pequeños de

personas a los que se investigará) acerca de los fenómenos que los rodean, profundizar

en sus experiencias, perspectivas, opiniones y significados, es decir, la forma en que los

 120

participantes perciben subjetivamente su realidad. También es recomendable seleccionar

el enfoque cualitativo cuando el tema del estudio ha sido poco explorado, o no se ha hecho

investigación al respecto en algún grupo social específico. El proceso cualitativo inicia con

la idea de investigación.

(p.358)

Este enfoque mixto busca dar mejor proyección a la investigación, con datos precisos

sobre el tema en estudio.

1.7.2 Sujeto y fuentes de información

Los sujetos son las personas directamente comprometidas con la obtención de la

información necesaria para el desarrollo del proyecto. A estos se les aplica los instrumentos.

Por este motivo, es de suma importancia destacar los sujetos quienes poseen los datos

requeridos. A continuación, el detalle de los sujetos

Cuadro Nº35 Sujetos

Sujetos Cantidad

Personal Gerencial 1

Personal administrativo 10

Personal operativo 13

Personal Técnico 5

Total 29
 121

Fuente: Propia

1.7.3 Cuadro de variables e indicadores

a- Varibles

La variable es el subtema del tema que se desea abarcar, son parte fundamental de lo

cuanto se va a hablar, analizar o medir. A la vez, se desglosa en otras pequeñas partes llamadas

indicadores.

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) mencionan una variable es: “una

propiedad que se puede fluctuar y cuya variación es susceptible de medirse u observarse”

(p.105).

A continuación, se detalla las variables e indicadores respectivos de este proyecto, los

cuales orientan su rumbo y permiten definir adecuadamente los instrumentos de recolección de

datos.

Cuadro N° 36 cuadro de variables

 122
Objetivo específico Variable Definición Conceptual Definición Definición Operacional del Definición Conceptual del
Instrumental Indicador Indicador

1. Alta administración: La
responsabilidad principal de la
integración de los objetivos
La planeación estratégica es el proceso en virtud del cual la alta
organizacionales y los objetivos de
administración determina los propósitos y objetivos organizacionales Entrevista
Planeación estratégica 1. Alta administración los individuos recae en la alta
generales y la manera en la cual se alcanzarán. (Wayne, R., 2010, p. Cuestionario
Analizar el proceso de administración. Es ella la que debe
104).
reclutamiento y selección de establecer los medios, políticas,
personal en relación a la planeación criterios y todo lo demás que sea
estratégica y las necesidades de la necesario.
empresa con el propósito encontrar
oportunidades de mejora.

1. Identificación de necesidades:
Chiavenato, I. (2017) se refiere a las necesidades como “una identificación Recopilación de información acerca
Entrevista
Necesidades de las necesidades de recursos humanos de la organización de corto, 1. Identificación de necesidades de una necesidad en específico o
Cuestionario
mediano y largo plazo” (p. 128). varias necesidades para darle una
solución.

1. Tareas: Grado en el cual una

Chiavenato, I. (2017) hace referencia a funciones como
actividad incluye una unidad
Un conjunto de tareas (puestos por hora) o de obligaciones (puestos de
identificable de trabajo que debe
asalariados) ejercidas de manera sistemática o reiterada por el ocupante
realizarse desde el principio hasta el
de un puesto. Pueden realizarse por una persona que, sin ocupar el Entrevista 1. Tareas
Funciones final.
puesto, desempeñe provisional o definitivamente una función. Para que un Cuestionario 2. Obligaciones
2. Obligaciones: Exigencias de los
conjunto de obligaciones constituya una función es necesario que haya
puestos referentes a las
reiteración en su desempeño. (p. 172)
responsabilidades que debe asumir el
Realizar un manual descriptivo de
ocupante
los puestos existentes en relación
a las funciones y responsabilidades
del puesto con el fin de conocer los
requisitos del candidato.
1. Compromisos: es una obligación
o acuerdo pactado ante un hecho o
Son los compromisos y deberes que debe realizar el empleado en su
Entrevista 1, Compromisos una situación.
Responsabilidades cargo para lograr las tareas o funciones asignadas
Cuestionario 2. Deberes 2. Deberes: Son las leyes, normas o
politicas que se deben cumplir en un
espacio o ambiente determinado.

1. Crear: Hacer realidad una cosa a

partir de un pensamiento o idea.
2. Innovar: Es transformar una idea,
1. Crear
Capacidad de una persona para crear e innovar, así como cumplir con los cosa o persona.
Entrevista 2. Innovar
Candidatos potenciales objetivos personales y profesionales influenciado por la actitud y el 3. Actitud: Es la forma de actuar o
Cuestionario 3. Actitud
entusiasmo comportamiento empleado en la
Identificar las especificaciones del 4. Entusiasmo
forma de hacer las cosas.
puesto de acuerdo a las
4. Entusiasmo: Es un estado de
capacidades y competencias para
animo positivo ante las situaciones.
atraer candidatos potenciales a la
empresa.

1. Cualidades: Son las

Las capacidades son las cualidades que tiene una persona para lograr una Entrevista
Capacidades 1. Cualidades caracterisiticas propias que posee
tarea en específico Cuestionario
una persona.

1. Conocimientos: es el conjunto de
informacion almacenada a travez del
tiempo gracias a las experiencias
vividas. 2.
Rasgos de personalidad: Son las
Como expresa Wayne, R. (2010) las competencias son un “amplio rango
1. Conocimientos caracteristicas que permiten describir
de conocimientos, habilidades, rasgos de personalidad y formas de
Entrevista 2. Rasgos de personalidad 3. a una persona. 3.
Competencias comportamiento que pueden ser de naturaleza técnica, los cuales están
Cuestionario Formas de comportamiento 3. Formas de comportamiento: Es la
relacionados con las habilidades interpersonales o que se orientan hacia
Habilidades interpersonales forma de actuar de una persona ante
los negocios” (p. 244).
alguna situación. 4.
Habilidades interpersonales: Son
comportamientos, destrezas y
tacticas utilizadas por una persona
para interactuar con otra.

Fuente: Propia
 123

1.7.4 Descripción de instrumentos

Luego de completar los aspectos teóricos sobre el tema en estudio, se continúa con la

selección de instrumentos, los cuales permiten la obtención de datos necesarios para el análisis

y medición de variables e indicadores.

Los métodos principales para recabar datos bajo el enfoque mixto son: cuestionario,

entrevista, observación y análisis de contenido.

A continuación, se presenta una descripción de cada instrumento:

a- El cuestionario:

El cuestionario es uno de los métodos más usados para recolectar información, según

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) se brinda la siguiente definición: “Un cuestionario

consiste en un conjunto de preguntas respecto de una o más variables a medir. Debe ser

congruente con el planteamiento del problema e hipótesis” (p.217).

Al elaborar un cuestionario, se debe considerar los objetivos del proyecto para así, los

resultados sean acodes con cuanto se desea analizar. Una de las ventajas de este tipo de

instrumento es su bajo costo, fácil aplicación y la rapidez para generar resultados valiosos.

b- La entrevista:

La entrevista consiste en un diálogo entre dos o más personas, en donde el entrevistador

realiza una serie de preguntas las cuales son respondidas por los entrevistados.

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014), definen las entrevistas de la siguiente

forma:

Una reunión para conversar e intercambiar información entre una persona (el

entrevistador) y otra (el entrevistado) u otras (entrevistados). En el último caso podría ser

tal vez una pareja o un grupo pequeño como una familia o un equipo de manufactura. En
 124

la entrevista, a través de las preguntas y respuestas se logra una comunicación y la

construcción conjunta de significados respecto a un tema (Janesick, 1998). (p.403)

Este instrumento brinda información de primera mano, confiable, la cual colabora con los

objetivos del proyecto. Hay tres formas de entrevista denominadas: entrevista estructurada,

semiestructurada y abierta o no estructurada.

Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) definen los tipos de entrevistas:

En las estructuradas, el entrevistador realiza su labor basándose en una guía de

preguntas específicas y se sujeta exclusivamente a ésta (el instrumento prescribe qué

ítems se preguntarán y en qué orden). Las entrevistas semiestructuradas, por su parte,

se basan en una guía de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de

introducir preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor información

sobre los temas deseados (es decir, no todas las preguntas están predeterminadas). Las

entrevistas abiertas se fundamentan en una guía general de contenido y el entrevistador

posee toda la flexibilidad para manejarla. (p.460)

1.7.5 Requisitos que deben cumplir los instrumentos

Los instrumentos brindan el rumbo en la recolección de los datos para posteriormente ser

analizados. Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) detallan este concepto así: “Un

instrumento de medición puede ser confiable, pero no necesariamente válido (un aparato, por

ejemplo, quizá sea consistente en los resultados que produce, pero puede no medir lo que

pretende). Por ello es requisito que el instrumento de medición demuestre ser confiable y válido”

(p. 204).

1.7.5.1 Confiabilidad

La confiabilidad en los datos demuestra la veracidad que poseen, Hernandez, R,

Fernandez C y Baptista M (2014) indican: “un instrumento de medición se refiere al grado en que
 125

su aplicación repetida al mismo individuo u objeto produce resultados iguales (Hernández

Sampieri et al., 2013; Kellstedt y Whitten, 2013; y Ward y Street, 2009)” (p.200).

Según la mención anterior, es de suma importancia cruzar los datos obtenidos con los

distintos instrumentos, el objetivo es detectar alguna deficiencia.

1.7.5.2 Validez

La validez se basa en la muestra adecuada, donde se obtiene los datos mediante fuentes

confiables al comparar instrumentos, de tal manera se realice una valoración eficaz acerca de la

información.

Hernández et al. (2014) describen cómo se obtiene la validez del contenido: “se obtiene

mediante las opiniones de expertos y al asegurarse de que las dimensiones medidas por el

instrumento sean representativas del universo o dominio de dimensiones de las variables de

interés (a veces mediante un muestreo aleatorio simple)” (p.298).

1.7.5.3 Objetividad

La objetividad se encarga de regular el grado de error que puede llegar a tener un

instrumento. Se enfoca en lo real y es imparcial, Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014)

indican:

“Objetividad del instrumento es el grado en que el instrumento es o no permeable a la

influencia de los sesgos y tendencias de los investigadores que lo administran, califican e

interpretan” (p.206).

Esta cualidad se refleja mediante la aplicación de un instrumento, el cual incluye iguales

instrucciones, condiciones para los participantes y en la evaluación de los resultados.

1.7.6 Cuadro descriptor de instrumentos

El cuadro descriptor de instrumentos es un esquema en donde se visualiza las variables

e indicadores en el transcurso de la recolección de los datos, según los objetivos establecidos.

 126

Los sujetos quienes participan en el proceso de recolección son trascendentes para los resultados

de los instrumentos aplicados.

A continuación, se presenta el cuadro descriptor de instrumentos para este proyecto:

Cuadro N° 37 descriptor de instrumentos

Objetivo Específico Variables Indicadores Ubicación de la En que base datos, Sujetos o fuente de Características Técnicas o Número de
información manual, o persona información instrumentos instrumentos
esta la información
Analizar el proceso de
reclutamiento y selección de Gerente General Conjunto
Gerencia
personal en relación a la Planeación Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
1. Alta administración Personal en
planeación estratégica y las estratégica administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
necesidades de la empresa con operativo y tecnico investigado
el propósito encontrar
oportunidades de mejora

Gerente General Conjunto

Gerencia
1. Tareas Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
Funciones Personal en
Realizar un manual descriptivo de 2. Obligaciones administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
los puestos existentes en operativo y tecnico investigado
relación a las funciones y
responsabilidades del puesto con
el fin de conocer los requisitos
del candidato. Gerente General Conjunto
Gerencia
1. Compromisos Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
Responsabilidades Personal en
2. Deberes administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
operativo y tecnico investigado

1. Crear Gerente General Conjunto

Gerencia
Candidatos 2. Innovar Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
Personal en
Identificar las especificaciones potenciales 3. Actitud administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
del puesto de acuerdo a las 4. Entusiasmo operativo y tecnico investigado
capacidades y competencias
para atraer candidatos
Gerente General Conjunto
potenciales a la empresa. Gerencia
Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
Capacidades 1. Cualidades Personal en
administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
operativo y tecnico investigado

1. Conocimientos Gerente General Conjunto

Gerencia
2. Rasgos de personalidad Personal gerencial, Sujeto 1 investigado Entrevista Entrevista 1
Competencias Personal en
3. Formas de comportamiento administrativo, Sujeto 2 Conjunto Cuestionario Cuestionario 1
general
3. Habilidades interpersonales operativo y tecnico investigado

Fuente: Propia.

1.7.6.1 Tratamiento de los datos

La triangulación es el análisis realizado sobre el conjunto de instrumentos con el propósito

de recolectar datos confiables, los cuales brinden soluciones eficientes al problema planteado en

este diagnóstico.
 127

Según Hernandez, R, Fernandez C y Baptista M (2014) se considera lo siguiente:

“Siempre y cuando el tiempo y los recursos lo permitan, es conveniente tener varias fuentes de

información y métodos para recolectar los datos. En la indagación cualitativa se posee una mayor

riqueza, amplitud y profundidad de datos si provienen de diferentes actores del proceso, de

distintas fuentes y de una mayor variedad de formas de recolección” (p.417).

Por lo tanto, la aplicación de varios instrumentos para obtener información brinda la

posibilidad de analizar los datos desde una perspectiva más amplia, proporciona profundizar en

la información, el análisis, las conclusiones y recomendaciones pertinentes para la mejora en el

desarrollo del proyecto.

 ETAPA II

Programación
 129

2.1 Justificación

El reclutamiento y selección de personal actualmente se vuelve muy minucioso, pues las

empresas tratan de buscar los candidatos más idóneos para cubrir las vacantes disponibles y de

esta manera aprovechar de la mejor forma los recursos de la empresa.

La empresa EMMO crece en los últimos años y gracias a la pandemia tiene un crecimiento

aún mayor. Mediante la aplicación de un correcto proceso de reclutamiento y selección de

personal la empresa puede contar con los talentos potenciales y así los candidatos y empleados

pueden ser más productivos dentro del puesto de trabajo contribuyendo al crecimiento de la

empresa y al éxito de ella.

2.2 Actividades principales

En este punto se desarrollarán las actividades y aspectos a trabajar dentro de la propuesta de

reclutamiento y selección de personal.

2.2.1Objetivo del proyecto

2.2.1.1. Proveer un adecuado proceso de reclutamiento y selección de personal en relación al

perfil del puesto con el fin de contratar a los candidatos más idóneos para cubrir la vacante.

2.2.2 Objetivos específicos

2.2.2.1. Crear un manual de procedimiento de reclutamiento y selección de personal con base en

las actualizaciones realizadas para aprovechar el tiempo y recursos de la empresa.

2.2.2.2. Construir un manual de puestos en relación al perfil del puesto, necesidades y

competencias para obtener ofertas de empleo acorde a los requisitos del puesto.

2.2.2.3. Brindar una guía al empleado y nuevo ingreso en relación con el puesto por desempeñar

con fin de optimizar su productividad.

 130

Alcance

Se pretende involucrar al área de recursos humanos para así tome en cuenta las

recomendaciones y poder optimizar el tiempo, dinero y herramientas para finalizar con una

contratación exitosa.

Objetivo 1

Crear un manual de procedimiento de reclutamiento y selección de personal con base en

las actualizaciones realizadas para aprovechar el tiempo y recursos de la empresa.

Manual de procedimiento de reclutamiento y selección de personal

Nombre: Versión: 01
Reclutamiento y selección de
personal

Autor del Área Revisado

documento: responsable: por:
Linethe Recursos Gerente
Villalobos Humanos General
Hernández
Fecha de Fecha de Aprobado
revisión: aprobación: por:

El presente manual de procedimiento Reclutamiento

y selección de personal expone los procedimientos
Alcance
relacionados con este puesto, las actividades y los
responsables a cargo para cumplir el objetivo del
puesto.
 131

Establecer mediante la presente herramienta las

actividades para el puesto de reclutamiento y
selección de personal, permitiendo distinguir a las
Objetivo personas idóneas para cubrir las plazas vacantes de
la empresa EMMO con el fin de cumplir los objetivos
estratégicos asegurando la igualdad de
oportunidades dentro de la empresa.
La gerente de recursos humanos es la encargada de
seleccionar los perfiles idóneos para cubrir las
Responsables vacantes.
La presidencia aprueba contrataciones mediante
recomendación de la gerente general.
Dentro de la política de selección está reunir y
unificar los criterios adecuados sobre el lineamiento y
Políticas o referencias legales selección del personal, para que la empresa pueda
procesar los candidatos idóneos para esta y el
solicitante del área.
PASO ACTIVIDAD RESPONSABLE
1 INICIO
2 Redactar correo electrónico solicitando visto bueno Gerente de Recursos
de apertura de plazas. Humanos.
3 Esperar aprobación de la solicitud para iniciar Presidencia
proceso de reclutamiento de candidatos.
4 Gerente de Recursos
Elaborar perfil del puesto vacante.
Humanos.
5 Realizar convocatoria interna y externa de Gerente de Recursos
candidatos mediante la publicación de anuncios en Humanos.
las diferentes redes sociales
6 Recopilar información de interesados seleccionando Gerente de Recursos
los posibles candidatos de acuerdo con las Humanos.
necesidades del puesto.
 132

7 Llevar a cabo una entrevista telefónica con los Gerente de Recursos

seleccionados brindándoles información acerca del Humanos.
puesto, así como validar interés del candidato hacia
la plaza vacante.
8 Gerente de Recursos
Verificar referencias brindadas por el candidato.
Humanos.
9 Enviar mediante correo electrónico pruebas Gerente de Recursos
psicométricas a los candidatos interesados para Humanos.
comprobar aptitudes, conocimientos, destrezas y
habilidades relacionadas con el puesto de trabajo.
10 Enviar resultados de las pruebas a presidencia y Gerente de Recursos
esperar aprobación de candidatos Humanos.
11 Aprobar contratación de candidatos para cubrir los Presidencia
puestos vacantes.
12 Realizar oferta de trabajo a los candidatos Gerente de Recursos
seleccionados por la jefatura Humanos.
13 Citar a los candidatos quienes aceptan condiciones Gerente de Recursos
relacionadas con el puesto para realizar Humanos.
contratación e iniciar labores
14 Fin del proceso
Anexo

Preguntas en la entrevista

1. ¿Cómo se describiría?

2. ¿Cuál sería uno de sus mayores defectos?

3. ¿Cuál es su aspiración salarial?

 133

4. ¿Cuáles serían sus mayores virtudes?

5. ¿Cómo se visualiza en 5 años?

6. ¿Cómo se enteró de la empresa?

7. ¿Por qué te interesa este trabajo y esta empresa?

8. ¿Por qué crees ser la persona adecuada para este puesto?

Pruebas psicométricas

PREGUNTAS SI NO
1. ¿Alguna vez no has cumplido tu palabra?
2. ¿Te gusta hacer amigos?
3. ¿Crees en general ser capaz de hacer las
cosas que te propones?
4. ¿Alguna vez has evitado saludar a alguien
cambiando de lugar?
5. ¿Rara vez vuelves a intentar hacer algo en
lo que has fracasado?
6. ¿Crees que la vida es justa contigo?
7. ¿Te consideras soñador?
8. ¿Tienes igual comportamiento en tu casa y
fuera de ella?
 134

9. ¿Has sentido envidia alguna vez?

10. ¿Cuando alguien hace algo que
consideras está mal, le haces saber del
error?
11. ¿Sueles ser el que da el primer paso para
relacionarse con las personas?
12. ¿Encuentras fácilmente las palabras para
expresar tus emociones y tus sentimientos?
13. ¿Aceptas las críticas y sabes responder a
ellas?
14. ¿Prefieres trabajar solo?
15. ¿Te preocupas bastante de tu salud?
16. ¿En general, te encuentras cómodo
rodeado de gente?
17. ¿Te molesta perder en un juego?
18. ¿A veces hablas mal de otras personas
cuando no están presentes?
19. ¿Piensas que los demás te critican?
20. ¿Generalmente, te sientes feliz?
21. ¿A veces haces cosas para complacer o
evitar una discusión?
22. ¿Te consideras nervioso?
23. ¿Crees que los demás tienen más suerte
que tú?
24. ¿Tienes cambios de humor más o menos
repentinos?
25. ¿Cuándo tienes que hacer un viaje, te
gusta ser previsor y no dejar nada para el
último momento?
26. ¿Te pones nervioso en lugares cerrados
(ascensores, túneles, entre otros)?
 135

27. ¿Te crees una persona con éxito en la

vida?
28. ¿En alguna ocasión has perdido los
nervios?
29. ¿Te disgusta que las cosas estén
desordenadas a tu alrededor?
30. ¿Cambiarías algo de tu aspecto físico?
31. ¿Sueles estar callado cuando te
encuentras entre desconocidos?
32. ¿Prefieres quedarte solo en casa que a ir
a una fiesta aburrida?
33. ¿Piensas a menudo en el pasado?
34. ¿Crees que los demás no dan
importancia a las cosas que haces?
35. ¿Te preocupa mucho lo que los demás
puedan pensar de ti?
36. ¿A menudo te siente preocupado?
37. ¿Ante un hecho importante (examen,
entrevista de trabajo, entre otros), te pones
muy nervioso y te duele el estómago?
38. ¿En ocasiones dejas para mañana lo que
puedes hacer hoy?
39. ¿Te gusta que los demás estén atentos a
lo que dices o haces?
40. ¿Alguna preocupación te ha producido
insomnio por la noche?

Figura #3 Diagrama de flujo del procedimiento de reclutamiento y selección de

personal
 136

Fuente: Propia
Objetivo 2

Construir un manual de puestos en relación al perfil del puesto, necesidades y

competencias para obtener ofertas de empleo acorde a los requisitos del puesto.

El manual descriptivo de puestos define un documento único de referencia para todos los

puestos de trabajo, identifica los requerimientos mínimos por considerar en los puestos, facilita el

proceso de reclutamiento y selección de personal de la Gerencia de Recursos Humanos,

establece una herramienta administrativa que contiene la información necesaria de todos los

puestos de trabajo, de acuerdo con la estructura organizativa de la empresa para el desempeño

 137

eficiente del personal, analiza las cargas de trabajo e incentivos, sirve como medio de orientación

en la actuación de cada funcionario en el desarrollo de los procesos de la Dirección y lo más

importante, sirve para contratar el personal idóneo para la institución. El manual descriptivo de

puestos es una herramienta administrativa la cual describe las actividades, tareas y las

responsabilidades de los puestos existentes en la institución, también sus interrelaciones

internas, externas y el perfil requerido para aspirar a un puesto. Cada descripción de puesto

contiene: nombre del puesto, revisiones y aprobaciones, objetivo o propósito general, finalidades,

relaciones internas y externas, dimensiones, problemas, retos, desafíos y autonomía del puesto,

organigrama y el perfil del puesto.

Los puestos a diseñar son:

Gerente General

Asistente administrativo (a)

Encargado (a) de tienda

Contador (a)

Auxiliar contable

Soporte técnico

Asesor (a) de ventas

Agente de ventas

Técnico de taller

Ayudante técnico

Chofer

Bodeguero
 138

Manual descriptivo de puestos

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Gerente General
Área Gerencia
Objetivo Planificar, organizar, dirigir, controlar y coordinar todas las
actividades de la empresa, así como administrar al personal.
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Licenciatura en recursos humanos, administración de
empresas o carrera a fin.
Inglés conversacional
Paquete Office avanzado
Experiencia Conocimientos en legislación laboral
2 años en supervisión de personal
3 años en puestos gerenciales o de recursos humanos
Habilidades Trabajo en equipo
Comunicación
Resolución de conflictos
Capacidad de negociación
Funciones Desarrollar una compresión integral de la cultura de la
organización
Reunirse con las diferentes áreas de trabajo para discutir sus
necesidades
 139

Elaborar y publicar ofertas de empleo en distintos canales y

en las redes sociales a los fines de atraer candidatos
Realizar el proceso de selección y reclutamiento de
candidatos
Realizar gestiones administrativas
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Asistente administrativo(a)
Área Administrativa
Objetivo Apoyar tareas administrativos de forma independiente con
orientación del Gerente General para tener un control del
buen funcionamiento de la empresa.
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachillerato en recursos humanos, administración de
empresas o carrera a fin.
Inglés conversacional
Paquete Office avanzado
Experiencia 3 años en puestos administrativos, gerenciales o de recursos
humanos
Conocimientos en legislación laboral
Habilidades Trabajo en equipo
 140

Comunicación
Resolución de conflictos
Capacidad de negociación
Funciones Realizar gestiones administrativas
Procesar vacaciones, permisos, incapacidades, licencias,
entre otras
Apoyar en tareas gerenciales
Archivar expedientes de empleados
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Encargado (a) de tienda
Área Administrativa
Objetivo Garantizar el buen funcionamiento de la sucursal, así como
la correcta gestión de ventas y atención al cliente
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachiller en administración de empresas o mercadeo y
ventas
Inglés conversacional
Paquete Office intermedio
Experiencia 1 año en atención al cliente y ventas
1 año en manejo de tiendas y personal
 141

1 año en labores administrativas

Habilidades Trabajo en equipo
Proactivo
Palabra de convencimiento
Orientación a logros
Funciones Manejo de inventarios
Controlar la sucursal
Realizar gestión de ventas
Proponer campañas de venta para atraer más clientes
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Contador (a)
Área Administrativa
Objetivo Velar por el cumplimiento de las normas contables aplicadas
a la empresa, así como la rendición de cuentas ante las
instituciones fiscales
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Licenciatura en contaduría
Certificaciones en aplicaciones contables
Experiencia 3 años en puestos contables
Inscrito al colegio de contadores
 142

Conocimientos en tributación
Habilidades Razonamiento matemático
Comunicación
Ética
Independencia
Funciones Verificar estados financieros
Respaldar transacciones
Controlar activos
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Auxiliar contable
Área Administrativa
Objetivo Analizar e interpretar la situación económica de la empresa
mediante informes contribuyendo a la correcta toma de
decisiones
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachiller en contabilidad o banca y finanzas
Paquete Office avanzado
Experiencia 2 años en labores contables
Habilidades Análisis y razonamiento
Confidencialidad
Tener una visión estratégica
 143

Funciones Revisar estados financieros

Presentar declaraciones de impuestos
Registrar transacciones
Asesorar a la empresa financieramente
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Soporte técnico
Área Administrativa
Objetivo Velar por el buen funcionamiento de los equipos tecnológicos
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachiller en ingeniería en sistemas, redes informáticas o
carrera a fin
Cursos en desarrollar Web o CISCO (plus)
Experiencia 2 años en labores informáticas
Habilidades Creatividad
Independencia
Innovación
Funciones Realizar actualizaciones a los equipos
Programar aplicaciones
 144

Reparar equipo informático

Brindar asistencia a los diferentes departamentos cuando lo
soliciten
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Asesor (a) de ventas
Área Operativa
Objetivo Satisfacer las necesidades de los clientes, así como
incrementar las ventas día con día
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachiller en educación media
Bachiller en mercadeo y ventas (plus)
Técnico en atención al cliente
Experiencia 1 año en labores de telemercadeo y ventas
1 año en atención al cliente
 145

Habilidades Facilidad de palabra

Poder de convencimiento
Seguridad y confianza al hablar
Capacidad de negociación
Funciones Realizar gestión de ventas
Llamar a clientes actuales para ofrecer productos
Colocar productos a clientes que visiten la tienda
Promocionar los servicios de la empresa
Tramitar pagos de clientes que visiten la tienda
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Agente de ventas
Área Operativa
Objetivo Incrementar las ventas institucionales con el fin de obtener
mayores utilidades contribuyendo al éxito de la empresa.
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Bachiller en educación media
Bachillerato en mercadeo o publicidad
Inglés conversacional
Licencia A1 o B1
Experiencia 2 años en labores de ventas puerta a puerta
1 año en labores de ventas masivas
 146

Habilidades Facilidad de palabra

Poder de convencimiento
Comunicación oral y escrita
Seguridad y confianza al hablar
Funciones Visitar diferentes instituciones para colocar productos
Realizar campañas en centros comerciales
Coordinar visitas con clientes
Llamar a clientes específicos para colocar productos
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Técnico de taller
Área Técnica
Objetivo Reparar y mantener el equipo médico
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Técnico en reparación de equipo médico o electromecánica
Inglés conversacional
Licencia B1
Experiencia 3 años en reparación de equipos médicos
Habilidades Análisis y razonamiento lógico
Creatividad
Solución de problemas
Funciones Reparar el equipo médico entrante
 147

Visitar diferentes instituciones y brindar mantenimiento a los

equipos
Brindar asesoría a los clientes mediante llamada telefónica o
presencial
Despachar los equipos completados
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Ayudante técnico
Área Técnica
Objetivo Brindar apoyo en la reparación y mantenimiento del equipo
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Técnico medio en reparación de equipo médico o
electromecánica
Ingles conversacional
Experiencia 1 año en labores de reparación de equipos médicos
Habilidades Análisis y razonamiento lógico
Creatividad
Solución de problemas
Interés por ayudar a otros
Funciones Reparar el equipo médico entrante
Realizar inventario de equipo reparado y por reparar
 148

Acompañar al técnico en visitas especificas

Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Chofer
Área Técnica
Objetivo Recoger y entregar el equipo médico en los diferentes
lugares asignados
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Noveno año aprobado
Licencia B2 o B3
Experiencia 2 años en labores de ruteo
Habilidades Comunicación oral
Manejo correcto de un camión
Mecánica rápida
Funciones Realizar bitácora de recorrido al final del día
Solicitar boleta de gasolina
Informar a la gerencia acerca de alguna falla del camión
Realizar un mapa de rutas al iniciar labores
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia
 149

Manual de puestos

Identificación del puesto

Nombre Bodeguero
Área Técnica
Objetivo Recibir y despachar material, equipo médico y mercadería en
general
Especificación del puesto
Requisitos
Formación Noveno año aprobado
Experiencia 1 año en labores de bodega
Habilidades Comunicación oral y escrita
Orden
Proactividad
Servicio al cliente
Funciones Realizar conteo de mercadería
Llenar formulario de salida y entrega de equipo
Asegurarse que el equipo y demás artículos estén en
óptimas condiciones
Realizar devoluciones por mal estado
Informar la mercadería que se encuentra disponible en
inventario
Elaborado por Revisado por Aprobado por
Linethe Villalobos Hernández Gerente General Presidencia

Fuente: Propia
 150

Objetivo 3

Brindar una guía al empleado y nuevo ingreso en relación con el puesto por desempeñar

con fin de optimizar su productividad.

En este punto se haría entrega del manual descriptivo de puestos a los empleados

actuales y nuevos para que ellos tengan una orientación mucho más clara acerca de sus

funciones específicas evitando un atraso en las operaciones de la empresa y aumentando la

productividad dentro del puesto. Además, se estaría entregando una bitácora de recibido para

tener un respaldo de la información.

Bitácora de recibido

Bitácora de recibido

Fecha de entrega Área o departamento Puesto

Día Mes Año

Fecha de recibido

Día Mes Año

Documento recibido Manual descriptivo de puestos

Observaciones

Entregado por Firma:

 151

Recibido por Firma:

Fuente: Propia

2.3 Actividades secundarias

Como apoyo al procedimiento de reclutamiento y selección de personal, se considera

importante brindar el procedimiento de inducción, pues uno y otro se complementa.

Nombre: Versión: 01
Inducción

Autor del Área Revisado por:

documento: responsable: Gerente General
Linethe Villalobos Recursos
Hernández Humanos
Fecha de revisión: Fecha de Aprobado por:
aprobación: Presidencia

Alcance Este procedimiento aplica para todos los nuevos ingresos.

Promover la correcta adaptación y conocimiento del puesto
contribuyendo al buen desempeño del nuevo ingreso; además,
Objetivo
resaltar la importancia de las actividades para lograr los
objetivos estratégicos de la empresa.
La gerente de recursos humanos se encarga de gestionar las
Responsables actividades administrativas que tienen que ver con la gestión
del talento humano.
 152

Capacitador: Se encarga de capacitar a los empleados para

alcanzar los objetivos estratégicos de la compañía
El nuevo ingreso debe concluir el procedimiento de inducción
independientemente del puesto a cubrir.
El nuevo ingreso debe cumplir con el horario de
entrenamiento.
Políticas o Referencias
No se brindará vacaciones en la etapa de inducción.
Legales
Los permisos especiales se brindarán mediante aprobación
pertinente de la gerencia. Si el colaborador no aprueba el
examen de conocimiento será remitido a la gerencia junto con
la presidencia para su valoración.
PASO ACTIVIDAD RESPONSABLE
1 INICIO
Reservar un espacio para brindar Gerente de Recursos
2
inducción. Humanos
Gerente de Recursos
3 Dar la bienvenida a los nuevos ingresos.
Humanos
Verificar la lista de los nuevos ingresos y Gerente de Recursos
4
que estos estén presentes. Humanos
Dar un pequeño recorrido de las
Gerente de Recursos
5 instalaciones para que los nuevos
Humanos
ingresos conozcan el lugar de trabajo.
Entregar al nuevo ingreso el cronograma Gerente de Recursos
6
de la inducción correspondiente. Humanos
Realizar el proceso general de inducción Gerente de Recursos
donde se les informa la historia, Humanos
organigrama, misión, visión, valores,
7
políticas, reglamentos de la
organización, condiciones generales de
empleo.
Colocar nuevos ingresos con un Gerente de Recursos
8
compañero de trabajo Humanos
 153

9 Realizar introducción del puesto Capacitador

Brindar información general de las tareas Capacitador
10
a realizar.
Solicitar a los asistentes que evalúen el Gerente de Recursos
11
desempeño del capacitador. Humanos
Realizar prueba de conocimiento a los Capacitador
12
nuevos ingresos.
Calificar las pruebas de conocimientos Capacitador
13
de los nuevos ingresos.
14 Enviar calificaciones bajas a Gerente de Capacitador
recursos humanos
Convocar a los nuevos ingresos con Gerente de Recursos
15 notas menores a 80 y brindar Humanos
retroalimentación
Colocar al nuevo ingreso dentro del Gerente de Recursos
16
puesto de trabajo Humanos
Archivar la información relacionada al Gerente de Recursos
17
proceso de inducción del nuevo ingreso. Humanos
18 Fin del proceso
Anexo
Inducción Parte 1
Historia y antecedentes de la empresa
Filosofía organizacional: misión, visión y valores.
Objetivos organizacionales.
Estructura organizacional.
Reglamento interno de trabajo.
Normas y políticas de la institución.
Prestaciones complementarias.
Vacaciones y días feriados.
Inducción Parte 2
Introducción al puesto
Información general del puesto
 154

Procesos de trabajo
Tareas cotidianas
Evaluación
Colocarse en el puesto
Figura # 4 Diagrama de flujo procedimiento de inducción

Fuente: Propia

2.4 Recursos por utilizar

Al no visitar la empresa, el recurso utilizado es la gerente general.

 155

2.5 Secuencia lógica de las actividades

La secuencia de actividades permite, mediante una lista, poner los detalles de cuanto se

quiere realizar en orden secuencial y así tener más control y orden de la situación, además, se

puede tener un poco más de orientación acerca de cuál actividad se puede realizar primero sin

perder de vista los detalles específicos.

Secuencia de etapas

Etapa Descripción

01 Proceso de reclutamiento y selección de personal

02 Inducción

03 Entregar copia del manual de puesto al nuevo ingreso

Fuente: Propia
2.6 Técnicas de programación

Con el fin de desarrollar este punto se utiliza el diagrama de Grant para plasmar las tareas

por realizar dentro del proceso de reclutamiento y selección de personal, además se utiliza una

hoja de solicitud de empleo para obtener información clara del empleado

Programación de actividades

Tarea Semana 1 Semana 2 Semana 3 Semana 4

Tarea 01 Realizar oferta Recopilar información Seleccionar Citar a los
de empleo candidatos con candidatos
base en los que se
requisitos del acoplen al
puesto puesto
 156

Tarea 02 Publicar empleo Verificar hojas de Llamar a Realizar

en redes vida acordes con la candidatos para entrevista a
sociales especificación del verificar candidatos
puesto información
Tarea 03 Inscribir empleo Segregar los Enviar pruebas Seleccionar al
en agencias de candidatos que no psicométricas y candidato
empleo cumplan con los solicitud de idóneo para
gratuitas requisitos empleo a correo ocupar el
personal puesto

Solicitud de empleo:

Solicitud de Empleo
Información personal
Nombre completo: __________________________
Primer Apellido Segundo Apellido: __________________________
Número de Cédula de Identidad o Residencia.
Si es extranjero, Número de Carné del Seguro Social y fecha de vencimiento:
Teléfono(s): Casa: _____________ Celular: _____________
Correo electrónico:
Dirección Exacta de la Residencia:
Provincia: ________________Cantón _____________Distrito _____________
Información de la solicitud
Puesto(s) al que aplica: _______________
¿Cómo se transporta regularmente a sus trabajos? _______________
Marque el/los horarios de su interés:
☐ Lunes a viernes
☐ Lunes a sábado
Expectativa salarial (Favor indicar monto en colones): CRC_______________
 157

Disponibilidad
☐ Inmediata
☐ Debe dar preaviso (Cuanto tiempo tendría que dar)
Estudios
Nivel Institución Titulo obtenido Año
Bachillerato en Educación Media
Técnico Medio
Bachillerato Universitario
Licenciatura
Maestría/Postgrado

Idiomas
Marque todas las opciones que apliquen

Inglés ☐ Habla ☐ Lee ☐ Escribe

Indique el% Global: __________
Otro: __________ ☐ Habla ☐ Lee ☐ Escribe
Indique el % Global: __________

Computo
Indique las aplicaciones o sistemas informáticos que sabe utilizar
____________________
____________________
____________________
____________________
____________________
____________________

Historial Laboral
Anote su información de la empresa más reciente primero y luego las anteriores
Empresa: Teléfono Principales funciones desempeñadas
 158

1.
2.
3.
4.

Último puesto: Salario: Tiempo laborado: Fecha ingreso:

Fecha Salida: Motivo de salida: Indique el Nombre del Jefe:

Referencias Laborales
Favor indique los datos de contacto en donde podemos consultar referencias de sus dos últimos
empleos
Nombre Empresa Nombre de Contacto de Recursos Humanos Teléfono

¿Algún familiar trabaja actualmente para la empresa? ☐ No ☐ Sí, Nombre: __________

¿Usted ha trabajado anteriormente para esta empresa? ☐ No ☐ Sí Año en que salió: _____

Al firmar este documento hago constar que los datos suministrados en este formulario son
ciertos y autorizo para que puedan ser confirmados por la empresa.

Nombre completo: ________________________________________

Firma del aplicante: ____________________

Fecha (Día-Mes-Año): ____________________
 159

Fuente: Propia

2.7 Cronograma

Proceso de reclutamiento y selección de personal

Debido a que esta parte la lleva a cabo la gerente general se toma pocas horas para su

realización, pues al no haber un departamento de recursos humanos, no se puede descuidar las

demás tareas a cargo. Por lo tanto, el proceso se realiza en tres semanas.

Cronograma de actividades

Semana 1
Día Actividades Horario Tiempo aproximado
01 Realizar oferta de empleo 8am a 10am 2 horas
02 Publicar anuncio de empleo 8am a 10am 2 horas
en redes sociales y páginas
de empleo
03 Recopilar información de 8am a 10am 2 horas
redes sociales
04 Recopilar información de las 8am a 10am 2 horas
páginas de empleo
05 Revisar hojas de vida y 8am a 10am 2 horas
segregar los candidatos que
cumplan con los requisitos

Cronograma de actividades

Semana 2

Día Actividades Horario Tiempo aproximado

01 Llamar a candidatos para 8am a 10am 2 horas
verificar información
 160

02 Enviar solicitud de empleo y 8am a 10am 2 horas

pruebas psicométricas al
correo personal del candidato
03 Verificar resultados de las 8am a 10am 2 horas
pruebas psicométricas
04 Citar al empleado a una 8am a 10am 2 horas
entrevista
05 Validar referencias e 8am a 10am 2 horas
información brindada por el
candidato

Cronograma de actividades

Semana 3

Día Actividades Horario Tiempo aproximado

01 Seleccionar al candidato 8am a 9am 1 hora
idóneo
Citar al candidato 9am a 11am 2 horas
seleccionado a firmar
contrato de trabajo

En de esta semana número 3 se realiza la inducción

Día Actividades Horario Tiempo aproximado

02 Dar bienvenida y presentar 8am a 9am 1 hora
nuevo ingreso a los
compañeros
 161

• Historia y antecedentes de 9am a 10am 1 hora

la empresa.

Desayuno 10am a 10:15am 15 minutos

• Filosofía organizacional: 10:15pm a 12:15pm 2 horas

misión, visión y valores.
• Objetivos organizacionales.
• Estructura organizacional.

Almuerzo 12:15pm a 1:15pm 1 hora

• Reglamento interno de 1:15pm a 4pm 2 horas y 45 minutos

trabajo.
Salida 4pm -

03 • Normas y políticas de la 8am a 10am 2 horas

institución.
Desayuno 10am a 10:15am 15 minutos

• Prestaciones 10:15am a 12:15pm 2 horas

complementarias.
• Vacaciones y días feriados.
 162

Almuerzo 12:15pm a 1:15pm 1 hora

Introducción al puesto 1:15pm a 4pm 2 horas y 45 minutos

Salida 4pm -

04 Información general del 8am a 10am 2 horas

puesto
Desayuno 10am a 10:15am 15 minutos
Procesos de trabajo 10:15am a 12:15pm 2 horas
Almuerzo 12:15pm a 1:15pm 1 hora
Tareas cotidianas 1:15pm a 4pm 2 horas y 45 minutos
Salida 4pm -
05 Evaluación 8am a 9am 1 hora
Colocarse en el puesto 9am 10:15am 1 hora
Desayuno 10:15am a 10:30am 15 minutos
Colocarse en el puesto 10:30am a 12pm 1 hora y 30 minutos
Almuerzo 12pm a 1pm 1 hora
Colocarse en el puesto 1pm a 3pm 2 horas
Evacuación de dudas 3pm a 4pm 1 hora
Salida-Finalización de 4pm -
inducción

Fuente: Propia
ETAPA III

Ejecución
 164

3.1 Ejecución

Al realizar este proyecto, se evidencia en los resultados la ausencia de un proceso de

reclutamiento y selección de personal estructurado, pues la gran mayoría de los empleados son

referidos y no se toma el tiempo para seguir una planificación paso a paso. Además, no hay una

inducción como tal para los nuevos ingresos, por lo cual el aprendizaje tiene un vacío enorme,

pues solamente se toma un día de inducción es muy escasa en cuanto a lo que realmente se

requiere.

Por otra parte, un aspecto bastante importante es la aplicación de las pruebas

psicométricas, mediante estas se puede valorar las competencias de los candidatos y validar

puntos importantes del candidato.

3.2 Inventario y especificación de actividades

Antes de disponer de una plaza vacante nace la identificación de necesidades porque

gracias a esta actividad se puede valorar la importancia y el crecimiento que traerá un nuevo

empleado a la empresa. También se podría dar el escenario en donde un empleado abandona

la compañía por decisión propia y hay que buscar un sustituto.

Para ilustrar este punto se procede a realizar la siguiente figura:

Figura #5 Especificación de actividades

1
• Identificación de necesidad

2
• Proceso de reclutamiento y selección de personal

3
• Inducción

4
• Entrega de documentos
 165

Fuente: Propia

3.3 Análisis del tiempo

Para controlar de una mejor manera es necesario realizar un horario en donde incluya

las horas de cada actividad para que así haya una mejor organización del tiempo y no incurrir

en atrasos dentro de las diferentes actividades.

3.4 Requisitos necesarios de cada actividad

No se requirió de ningún requisito para las actividades, puesto que cada una de ellas fue

elaborada con total libertad, además fueron creación propia.

3.5 Planteamiento de alternativas tecnológicas de ejecución

Para este punto se utilizaron técnicas visuales para comprender mejor la información.

3.6 Variación en la ejecución

No hubo variaciones en este proyecto, puesto que no se editó ningún documento, ya

que todos fueron creados desde el principio.

ETAPA IV

Evaluación
 167

4.1 Criterios de evaluación

Mediante la creación de una evaluación dentro del proceso de reclutamiento y selección

de personal se puede obtener diferentes perspectivas y opiniones de los candidatos en cuanto a

las diferentes etapas del proceso, además permite obtener una idea en cuanto al rendimiento

de la persona reclutadora y así trabajar en las oportunidades de mejora para brindar una mejor

productividad en siguientes contrataciones.

Para la evaluación se realizará una hoja de cotejo en donde se pueda valorar el proceso

de reclutamiento y selección de personal en general.

Evaluación

Fecha de realización Día Mes Año

Anuncio de empleo SI NO
¿Conocía con anterioridad la empresa?
¿El anuncio de empleo fue detallado?
¿Recibió una confirmación automática al aplicar al empleo?
Entrevista telefónica SI NO
¿Explicó la reclutadora el puesto de forma clara?
¿Se validó la información en la hoja de vida?
¿Le solicitaron realizar pruebas psicométricas?
Entrevista presencial SI NO
¿Se le entrevistó en un lugar tranquilo y sin distracciones?
 168

¿Considera usted que las preguntas en la entrevista estaban

relacionadas con el puesto?
¿La entrevistadora demostró confianza al hablar?
Contratación SI NO
¿Se firmó y se le explicó el contrato de trabajo?
¿El tiempo de espera fue rápido o lento?
¿Recibió copia de documentos firmados?
Inducción SI NO
¿El material utilizado fue el adecuado?
¿La duración de la inducción abarcó todos los contenidos?
¿Se evacuaron y aclararon dudas al finalizar inducción?

Fuente: Propia

4.2 Técnicas de evaluación

Se tomó en cuenta todas las etapas del proceso de reclutamiento y selección de

personal juntamente la inducción para tener un panorama más amplio en cuanto a evaluar la

forma de trabajar.

4.3 Comparación con el cronograma

Con respecto al cronograma, se trató se realizarlo lo más específico posible para que el

lector pueda entenderlo.

 ETAPA V

Proyecciones y limitaciones
 170

5.1 Proyecciones del proyecto

Una de las proyecciones de esta propuesta es: la Gerente puede apreciar el trabajo

realizado y pueda aplicarlo en un futuro para efectuar una comparación de efectividad entre el

proceso actual utilizado y este, el cual se crea para obtener resultados positivos en un tiempo

determinado y así, encontrar oportunidades de mejora agregando valor al proceso de

reclutamiento y selección de personal

5.2 Limitaciones del proyecto

Al no contar con un manual de procedimientos, políticas o lineamientos de los diferentes

puestos, los documentos creados fueron gracias a los comentarios y disposición de la gerente;

sin embargo, debido a su corto tiempo libre en ocasiones se tuvo que solicitar cierta información

fuera de su jornada de trabajo habitual, además la disposición de los empleados no fue siempre

colaborativa. Otro aspecto importante a destacar fue la situación de la pandemia, ya que el 90%

de los empleados se encuentra con la modalidad del teletrabajo dificultando la visita a la empresa

para ampliar un poco más la información obtenida.

 ETAPA 6
Conclusiones y recomendaciones
 172

La empresa EMMO al ser una empresa pequeña y de un solo dueño no se ha visto la

necesidad de crear un departamento de recursos humanos a pesar del beneficio que este traería

debido a que la Gerente General desde sus inicios se ha encargado de la parte gerencial, de

recursos humanos y de algunas tareas administrativas.

De acuerdo con la investigación realizada, es de suma importancia tener personas en el

área de recursos humanos con el conocimiento adecuado en el tema, ya que el reclutamiento y

selección de personal es un procedimiento de sumo cuidado porque al tomar una mala decisión

en la contratación puede verse la empresa en problemas de imagen debido a que no es

conveniente que una organización ante el mercado laboral sea un lugar de trabajo con una mala

estructuración o la rotación de personal, ya que esto genera inseguridad en los candidatos.

Por otra parte, la mayoría de las contrataciones que se han dado en la empresa son

mediante referencias por parte de los empleados y debido a que no se cuenta con el tiempo

necesario para realizar un proceso de reclutamiento y selección adecuado lo más efectivo en el

momento es proceder con la contratación de ese referido sin previas pruebas psicométricas o

requisitos mínimos solicitados, por lo que los conocimientos de los empleados contratados se han

ido adquiriendo a través del tiempo

Además, es muy importante contar con documentos que respalden la información de

recursos humanos como lo son el organigrama, los procesos de trabajo, el manual de puestos,

las encuestas de satisfacción, entre otras puesto que con estos documentos los empleados tienen

una guía de cómo es la dinámica dentro del puesto y dentro de la empresa incurriendo en menos

errores dentro de la etapa de prueba.

 173

N° 1 Objetivo específico:

Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la planeación

estratégica y las necesidades de la empresa con el propósito encontrar oportunidades de mejora.

Conclusiones

La empresa EMMO ha experimentado un cambio de administración en los últimos años,

por lo que la gerencia ha tratado de planear estratégicamente el rumbo de la empresa relacionado

a la visión y misión, además se han encargado de dar a conocer los objetivos organizacionales

para que los empleados trabajen de manera integral.

Además, la empresa ha realizado constantemente identificación de necesidades, ya que

al tener cambios repentinos las necesidades van a cambiar y se necesita cubrirlas para que no

se incurra en ningún riesgo en el futuro evitando alguna perdida de los recursos.

Recomendaciones

Se recomienda realizar planeaciones estratégicas a corto y mediano plazo valorando las

oportunidades de mejora año con año para cumplir con el éxito y crecimiento de la empresa.

Se recomienda a la empresa realizar una reunión anual en donde se exponga mediante

material visual los resultados obtenidos del año anterior para que así se pueda tener una idea del

desempeño de la empresa en general.

Se recomienda a la empresa que se tenga un buzón de sugerencias para que en las

reuniones con el dueño y la gerencia sean tomadas en cuenta y se pueda crear un plan de acción

en base a los aspectos expuestos por los empleados contribuyendo a la estrategia empresarial.

N° 2 Objetivo específico:

Realizar un manual descriptivo de los puestos existentes en relación a las funciones y

responsabilidades del puesto con el fin de conocer los requisitos del candidato.
 174

Conclusiones

Debido a la pandemia el volumen de trabajo ha crecido causando un recargo de funciones

en todo el personal.

A pesar de que en ocasiones el ambiente se pone un poco pesado debido al sin fin de

actividades que tienen que realizar los empleados en la empresa, aún cumplen con su trabajo y

se sienten comprometidos con la empresa porque saben que deben contribuir al crecimiento de

la misma.

Recomendaciones

Se recomienda a la empresa realizar la observación de tareas y funciones dentro de cada

puesto y actualizar los manuales de puestos para que los empleados tengan conocimiento de

todas las funciones a realizar y así no sientan un recargo de funciones, sino más bien se den

cuenta que hay un volumen elevado de trabajo en comparación a otros años.

Se recomienda a la empresa apoyarse en el manual de puestos para futuras

contrataciones y de esta manera seleccionar candidatos que se adecuen a los requisitos del

puesto.

N° 3 Objetivo específico:

Identificar las especificaciones del puesto de acuerdo a las capacidades y competencias

para atraer candidatos potenciales a la empresa.

Conclusiones

Aunque muchos de los puestos dentro de la empresa no requieren una especialidad en

específico, muchos empleados sienten que no cuentan con las cualidades necesarias para

desarrollar sus tareas evidenciando la falta de capacidades o habilidades dentro del puesto.
 175

En ocasiones la empresa ha contratado personal sin previa experiencia o previos estudios

relacionados al puesto, por lo que existirá un vacío en el desarrollo de funciones puesto que no

se cuenta con las competencias necesarias.

Recomendaciones

Se recomienda a la empresa aplicar los test de personalidad para valorar las cualidades

del empleado, así como en contrataciones futuras y verificar si hay que reforzar algún tema en

específico de acuerdo a los resultados obtenidos o simplemente realizar una reestructuración en

el puesto de trabajo.

Se recomienda a la empresa apegarse a los requisitos del puesto para que no se incurra

en desvinculaciones en corto tiempo y de esta manera disminuir la rotación de personal.

Se considera que dentro de las recomendaciones hacia la propuesta de este proyecto se

realice una encuesta de salida a los empleados que decidieron desvincularse de la empresa para

valorar futuros planes de acción.

Encuesta de salida laboral

Encuesta de salida laboral

Fecha de realización Día Mes Año

Puesto SI NO
¿Le ofrecieron un empleo más atractivo?
¿Recibió el entrenamiento necesario para colocarse en el puesto?
¿Las expectativas dentro del puesto fueron cumplidas?
¿Se sintió valorado dentro del puesto?
 176

¿Recibió apoyo de sus superiores en alguna situación específica?

¿Recibió retroalimentaciones de sus superiores relacionadas a sus
actividades dentro del puesto?
¿Sus compañeros de trabajo lo trataron de manera respetuosa?
¿Se le brindó una oportunidad de crecimiento dentro de la empresa?

Razones de la salida
¿Por qué decidió desvincularse de la empresa?

¿Consideraría regresar a la empresa en caso de que se presente la oportunidad?

¿Qué aspectos considera mejorables dentro de la empresa?

¿Qué fue lo que más le gustó de trabajar en esta empresa?

¿Qué fue lo que menos le gustó de trabajar en esta empresa?

Fuente: Propia
 ETAPA 7
Bibliografía
 179

Bibliografía citada

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Wayne, R. (2010). Administración de recursos humanos (Decimoprimera edición).

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Werther, W. y Davis, K. (2014). Administración de recursos humanos. Gestión del capital

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ETAPA 8
Glosario
 184

a. Administrador de recursos humanos: Realizan tareas relacionadas con la

administración de recursos humanos, dan un seguimiento del desarrollo, implementan

mejoras dentro de la compañía y desarrollan programas y políticas de Recursos Humanos.

b. Agencia de empleo: Es una organización que ayuda a las empresas a reclutar candidatos

y a las personas quienes andan en búsqueda de un empleo las ayuda a encontrar

empresas para que se unan a ellas, también muchas tienen una plataforma digital en

donde los candidatos pueden aplicar a un sinfín de empleos o las empresas encontrar

candidatos potenciales para concretar una entrevista, un ejemplo es la agencia de empleo

Computrabajo.

c. Ambiente externo: Factores que encuentran fuera de la organización y afectan los

recursos humanos.

d. Avisos de empleo: Avisan a los empleados acerca de puestos disponibles, tiene relación

con las plataformas de búsqueda de empleo, pues hay una opción en donde los

candidatos pueden solicitar enviar correos electrónicos de nuevos puestos de trabajo los

cuales se acoplen al perfil del candidato.

e. Eventos de reclutamiento: Asisten los reclutadores y las personas quienes andan en

busca de pertenecer a la empresa, la entidad puede revelar su imagen a los demás y

darse a conocer, también puede ver a los candidatos que se postulan en el entorno social

observando los comportamientos ante alguna situación, un ejemplo de los eventos de

reclutamiento son las ferias de empleo realizadas en universidades o algún salón

específico.

f. Feria de empleo: Es un método de reclutamiento para atraer a un gran número de

candidatos mediante la realización de entrevistas y escoger a quien mejor se adecue de

 185

acuerdo con el perfil necesario, es una tarea la cual lleva muchas horas de trabajo porque

en ocasiones las ferias de empleo suelen extenderse por más de dos días, por lo tanto,

pueden llegar muchos candidatos al mismo puesto de trabajo y se debe evaluar a los

candidatos de manera individual.

g. Feria virtual de empleo: Es un método de reclutamiento en línea en donde participan

diferentes empleadores y los candidatos accedan mediante un link para poder participar.

Este método es mucho más rápido, pues las empresas y los candidatos no deben

trasladarse a un lugar específico, además ambas partes ahorran tiempo y dinero. Un

ejemplo es la Zona Franca Coyol donde se realiza cada cierto tiempo para atraer

candidatos virtualmente.

h. Fuentes de reclutamiento: Es el espacio donde se localiza al candidato, ya sea mediante

anuncios en periódicos, página principal de la empresa, agencias de empleo o las ferias

de empleo.

i. Métodos de reclutamiento: Son medios específicos utilizados para atraer candidatos

potenciales a la empresa. Toma en cuenta las entrevistas, base de datos, reclutamiento

interno y externo, mercado de Recursos Humanos, entre otros.

j. Ofertas de empleo: Procedimiento que hace posible una persona o grupo de personas

se postulen a un puesto de trabajo. Una oferta de empleo debe incluir el nombre del

puesto, funciones, requisitos, tipo de contrato y en ocasiones el salario por recibir.

k. Promoción desde el interior: Promocionar puestos vacantes de mayor jerarquía y

otorgárselos a empleados quienes tienen posiciones bajas, por ejemplo: un agente de

servicio al cliente puede optar por la jefatura de tesorería o Gerente financiero siempre y

cuando cumpla con todos los requisitos del puesto, es un reclutamiento interno y motiva
 186

a los demás empleados a postularse en el futuro desarrollando carrera profesional dentro

de la empresa.

l. Solicitud de personal: Es un documento en donde se indica el nombre del puesto,

departamento, fecha por necesitar, entre otros, para así los candidatos tengan tiempo

para postularse y también para facilitar el trabajo a la hora de seleccionar los candidatos.
ETAPA 9
Anexos
 188

Anexo Nº 1 Entrevista
 189

Universidad Castro Carazo

Facultad de ciencias empresariales

Licenciatura en Gerencia De Recursos Humanos

Entrevista Nº 1

Aplicada a la Gerente General

Propuesta de un proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la descripción y

especificación del puesto en la empresa EMMO para el periodo 2021

Objetivo Nº 1: Analizar el proceso de reclutamiento y selección de personal en relación a la

planeación estratégica y las necesidades de la empresa con el propósito encontrar

oportunidades de mejora.

Variable Nº 1: Planeación estratégica

Indicadores: Alta administración

Variable Nº 2: Necesidades

Indicadores: Identificación de necesidades

 190

Objetivo Nº 2: Realizar un manual descriptivo de los puestos existentes en relación a las

funciones y responsabilidades del puesto con el fin de conocer los requisitos del candidato.

Variable Nº 3: Funciones

Indicadores: Tareas y obligaciones

Variable Nº 4: Responsabilidades

Indicadores: Compromisos y deberes

Objetivo Nº3: Identificar las especificaciones del puesto de acuerdo a las capacidades y

competencias para atraer candidatos potenciales a la empresa.

Variable Nº5: Candidatos potenciales

Indicadores: Crear, innovar, actitud y entusiasmo

Variable Nº 6: Capacidades

Indicadores: Cualidades

Variable Nº 7: Competencias

Indicadores: Conocimientos, rasgos de personalidad, formas de comportamiento y habilidades

interpersonales

Instrucciones:
El propósito de esta entrevista es conocer la opinión de la Gerente General de la empresa

Equipo Médico Montes de Oca (EMMO) con respecto al procedimiento de reclutamiento y

selección

Se solicita al entrevistado contestar a conciencia y de forma responsable las preguntas, las

cuales son muy importantes para el desarrollo de esta investigación. Las repuestas serán

totalmente confidenciales con el fin de crear un ambiente de armonía entre las partes.

Variable Nº 1 Planeación estratégica

 191

1. ¿Qué aspectos considera importantes para tener una alta administración eficiente?

2. Con base en su trayectoria dentro de la organización, ¿la empresa ha logrado cumplir

los objetivos organizacionales?

Variable Nº 2: Necesidades

3. ¿Con qué frecuencia se realiza una identificación de necesidades dentro de la empresa?

4. Con base en su trayectoria dentro de la organización, ¿Se han cubierto todas las

necesidades de la empresa?

Variable Nº 3: Funciones

5. Con base en su experiencia, ¿tienen los empleados recargo de tareas dentro del puesto

de trabajo?

6. Con base en su experiencia en Recursos Humanos, ¿considera necesario una

reestructuración de tareas a nivel general?

7. Como encargada de administrar el personal, ¿le ha dado a conocer a los empleados

cuáles son las obligaciones del puesto?

8. En dado caso que algún empleado incumpla con las obligaciones del puesto, ¿son

afectadas las operaciones de la empresa?

 192

9. ¿Qué aspectos considera importantes para promover el compromiso dentro de la

empresa?

Variable Nº 4: Responsabilidades

10. ¿Están todos los empleados comprometidos con sus puestos de trabajo?

11. Como encargada de administrar el personal, ¿le ha dado a conocer a los empleados

cuáles son los deberes del puesto?

12. ¿Han cumplido los empleados con todos los deberes del puesto?

13. ¿Se fomenta la creatividad e innovación dentro del puesto?

Variable Nº5: Candidatos potenciales

14. ¿Cuenta la empresa con empleados potenciales?

15. ¿Se practica el entusiasmo y la buena actitud dentro del puesto de trabajo?

Variable Nº 6: Capacidades

16. ¿Tienen los empleados las cualidades idóneas para desempeñar los puestos de trabajo?

17. ¿Qué cualidades toma en cuenta a la hora de cubrir una vacante? Explique
 193

Variable Nº 7: Competencias

18. ¿Qué cualidades toma en cuenta a la hora de cubrir una vacante?

 185

19. ¿Se toma en cuenta los conocimientos relacionados con el puesto para cubrir una

vacante?

20. ¿Qué características considera necesarias para ocupar una plaza vacante?

21. ¿Son importantes las habilidades interpersonales dentro del puesto de trabajo?
 186

Anexo Nº 2 Aprobación del tema

187
188
 189

Anexo Nº 3 Anexo 5
190
191
192
 193

Anexo Nº 4 Carta de tutor

194
 195

Anexo Nº 5 Carta de empresa

196
 197

Anexo Nº 6 Carta tutor aprobación del proyecto

198
199
 200

Anexo Nº 7 Lista de asistencia

201
202
 203

Anexo Nº 8 Carta de aprobación metodóloga

204
 205

Anexo Nº 9 Carta de aprobación filóloga

206