FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
Carrera de Administración de Empresas
COMUNICACIÓN ORGANIZACIONAL Y CLIMA
ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE LOGÍSTICA DE LA
EMPRESA OVOSUR, CHORRILLOS 2024
Tarea 1 – Seminario de Tesis
MARTIN DIEGO ARMANDO LOPEZ CHUNGA
(0009-0002-3578-5197)
Lima – Perú
2024
Capítulo 1
1.1. Problema de investigación
1.1.1. Planteamiento del Problema
El área de logística en las empresas industriales es fundamental para el
funcionamiento eficiente de la organización, ya que involucra la coordinación de actividades
clave como el transporte, almacenamiento y distribución de productos. En un contexto
internacional, la carencia de trabajadores está emergiendo como un desafío sustancial para las
naciones desarrolladas, al mismo tiempo, los países en desarrollo enfrentan un crecimiento
demográfico significativo (The Logistics World, 2024). Con la globalización y la creciente
diversidad cultural en los lugares de trabajo a nivel mundial, las gerencias deben ajustarse a
las diferencias idiomáticas, asegurando así un entendimiento preciso para garantizar una
comunicación efectiva y promover la productividad entre empleados de diversos orígenes
(Jiménez-Gómez, 2023). En Perú, aproximadamente el 22.7% de las operaciones logísticas
son administradas por entidades externas, resaltando la logística inversa (37.6%), el
almacenamiento de productos (28.6%) y la planificación de la demanda (26.2%) como los
procesos más subcontratados (Perú Retail, 2022). Por ello, a medida que las empresas buscan
optimizar sus procesos y adaptarse a los desafíos emergentes, es fundamental comprender las
tendencias y prácticas tanto locales como internacionales.
En el ámbito internacional, la comunicación organizacional juega un papel crucial en
la gestión eficaz de situaciones difíciles, así como en períodos de crisis generalizadas
(Coombs & Laufer, 2018). Asimismo, es un aspecto esencial en la gestión de crisis, siendo
los empleados fundamentales para la imagen pública de la organización (Tkalac Verčič y
Špoljarić, 2020). Del mismo modo, en Perú, afecta directamente la disminución de la
productividad corporativa y el desarrollo organizacional, así como las actitudes de los
trabajadores (Quispe, 2018). En una globalización creciente y una interconexión más
profunda entre individuos, la capacidad de gestionar eficazmente la comunicación interna y
externa se vuelve indispensable para el éxito a largo plazo de las organizaciones en cualquier
contexto global.
En el contexto global, el clima organizacional es definida como una combinación de
elementos interconectados que moldean las percepciones de los empleados sobre las
funciones y responsabilidades dentro de su estructura organizacional (Pacheco & Rodríguez,
2019). En ese mismo contexto, el clima organizacional tiende a disminuir cuando hay
deficiencias en el intercambio de información, la compensación, el reconocimiento de
contribuciones y la participación en procesos de cambio (Gonzáles et al., 2021). En el ámbito
laboral peruano, resulta alarmante que tan solo el 31% de los empleados encuestados
manifieste percibir un clima de confianza organizacional. Esta deficiencia se materializa en
diversas formas, evidenciándose en un 8% de empleados que experimenta inhibición al
expresar ideas novedosas y un 6% que teme formular cuestionamientos o inquietudes
(Gestión, 2021). Estos datos arrojan luz sobre un problema subyacente en la dinámica laboral,
donde la falta de confianza y la presencia de emociones negativas como la vergüenza y el
temor pueden obstaculizar la innovación, el aprendizaje y el crecimiento individual de los
empleados.
La problemática del clima organizacional en el área de logística de la empresa Ovosur
en Chorrillos se ve influenciada por una comunicación organizacional deficiente. Esta falta
de comunicación se manifiesta en varios aspectos cruciales para el funcionamiento efectivo
del área. En primer lugar, la ausencia de una comunicación clara y oportuna dificulta la
adaptación a los cambios y la comprensión de los avisos relevantes para el equipo. Además,
la falta de liderazgo visible y la ausencia de una estructura clara para los relevos de turno
generan incertidumbre y desconfianza entre los empleados. Esta falta de cohesión se agrava
aún más por la escasa comunicación entre las diferentes áreas internas, lo que conduce a
malentendidos, retrasos y disfunciones en la cadena de suministro. Como evidencia de esta
situación, se pueden observar niveles de estrés y frustración entre los empleados, así como
una disminución en la eficiencia y la calidad del trabajo. En última instancia, estas
deficiencias en la comunicación organizacional plantean un desafío significativo para
fomentar un clima laboral positivo y productivo en el área de logística de Ovosur.
Ante la problemática evidenciada, surge un profundo interés por realizar una
investigación sobre la comunicación organizacional y clima organizacional en el área de
logística de la empresa Ovosur, chorrillos 2024.
1.1.2. Formulación del Problema
[Link]. Problema general
¿Existe relación entre la comunicación organizacional y clima organizacional en el
área de logística de la empresa Ovosur, Chorrillos 2024?
[Link]. Problemas específicos
1.1.3. Justificación de la Investigación
[Link]. Justificación teórica
Esta investigación aborda la relación entre la comunicación organizacional y el clima
organizacional, mediante el empleo de dos teorías ampliamente reconocidas como la Teoría
del sistema de comunicación organizacional de Karl Weick (1936) y la Teoría del clima
organizacional de Likert (1968).
La teoría del sistema de comunicación organizacional de Weick ofrece un sólido
conocimiento para comprender cómo la comunicación interna en una organización, como
Ovosur en Chorrillos, opera como un sistema complejo de interacciones entre individuos y
grupos, influenciando la percepción e interpretación de los eventos dentro del entorno laboral.
Por otro lado, la Teoría del clima organizacional de Likert ofrece una perspectiva integral de
las características del ambiente laboral, considerando factores como la estructura
organizativa, los sistemas de recompensa y el estilo de liderazgo.
Integrar estas teorías en la investigación permitirá una comprensión más profunda de
cómo influye la comunicación organizacional en el clima organizacional y proporcionará
conocimientos valiosos destinados a mejorar el ambiente laboral y la eficiencia de los
trabajadores.
[Link]. Justificación práctica
Como justificación práctica, fundamentamos la necesidad de abordar una
problemática real y relevante que afecta la eficiencia operativa y el desarrollo de los
empleados. La mejora del clima organizacional a través de una adecuada comunicación
organizacional no solo beneficia a los empleados al aumentar su satisfacción y compromiso,
sino que también tiene un impacto positivo en la eficiencia operativa hacia el logro de los
objetivos empresariales. Los principales beneficiarios de la aplicabilidad de esta
investigación son tanto la empresa Ovosur como otras organizaciones industriales que
enfrentan desafíos similares en su área de logística, de este modo, los hallazgos y
recomendaciones derivados de este estudio proporcionarán a los líderes empresariales,
gerentes de recursos humanos y profesionales de la logística herramientas prácticas y
estrategias específicas para mejorar la comunicación y, en consecuencia, fortalecer el clima
organizacional. Así, esta investigación no solo contribuirá al avance del conocimiento
teórico, sino que también ofrecerá soluciones concretas y aplicables para fomentar un entorno
laboral más saludable y productivo en el sector industrial.
1.2. Marco Referencial
1.2.1. Antecedentes.
[Link]. Antecedentes internacionales.
Valenzuela, Buentello, Villarreal y Ruíz (2020) tuvieron como objetivo de
investigación examinar la relación entre la comunicación organizacional interna y la
satisfacción de los empleados y sus superiores en una empresa concesionaria de automóviles
en Piedras Negras, Coahuila. El estudio se llevó a cabo utilizando un diseño de corte
transversal, descriptivo y correlacional. La población objetivo consistió en 90 empleados, de
los cuales se seleccionó una muestra de 74 individuos para participar en la encuesta, con un
nivel de confianza del 95% y un margen de error del 5%. Para recopilar datos sobre la
variable de comunicación organizacional, se empleó una encuesta con una escala Likert. La
fiabilidad del instrumento se evaluó utilizando el coeficiente Alpha de Cronbach. La
conclusión general obtenida fue que una comunicación interna efectiva en cualquier
organización se convierte en una estrategia crucial para dirigir un negocio de manera más
eficiente, especialmente en entornos altamente competitivos.
Vergara, Plaza & Hernández (2021) tuvieron como objetivo de investigación
establecer la relación entre el clima organizacional, el síndrome de Boreout y la innovación
en empresas del sector agroindustrial de Montería, Colombia. Se empleó un diseño
cuantitativo no experimental de cohorte transversal, de tipo correlacional exploratorio, con el
fin de determinar esta relación. La población objetivo consistió en empresas agroindustriales
con más de 50 trabajadores, totalizando 115 empresas en total. Se encuestaron 60
trabajadores pertenecientes a 54 empresas del sector. Para la medición de las variables se
seleccionaron instrumentos específicos: el Instrumento para Clima Organizacional (ICO), el
Cuestionario para Boreout y el Innovative Behavior Inventory (IBI) e Innovation Support
Inventory (ISI). La conclusión general obtenida fue que el clima organizacional tiene un
impacto en el síndrome de Boreout, y este a su vez influye en la innovación, lo que
proporciona una mejor comprensión de los factores que afectan los procesos de innovación
en el sector agroindustrial y contribuye al desarrollo de estrategias futuras para mejorar la
gestión de la innovación.
Cañar, Quinga y Caisa (2023) realizaron una investigación sobre los factores que
ejercen influencia en el clima organizacional según la percepción y expectativas del capital
humano en el sector manufacturero de la provincia de Tungurahua. Se empleó un diseño no
experimental con un enfoque cuantitativo. La población de interés comprendió 5475
industrias manufactureras, de las cuales se seleccionó una muestra de 360 encuestas mediante
un método estadístico de muestreo aleatorio simple-probabilístico, con un nivel de confianza
del 95% y un margen de error del 5%. El instrumento de recolección de datos consistió en un
cuestionario en línea que abordaba variables relacionadas con el desempeño organizacional y
el capital humano. La validez del instrumento se determinó mediante el coeficiente alfa de
Cronbach, que evaluó la fiabilidad de los ítems del cuestionario y su consistencia interna.
Como conclusión general, se determinó que el clima organizacional juega un papel
fundamental en tanto el rendimiento individual como el colectivo de los empleados de la
empresa, lo que subraya la importancia de implementar estrategias orientadas hacia la mejora
constante como una práctica integral de gestión de recursos humanos.
[Link]. Antecedentes nacionales.
Bustamante (2023) realizó una investigación para establecer la relación entre el
liderazgo y el clima organizacional en las empresas clientes del grupo Tawa Perú S.A. El
diseño del estudio fue estructurado y no experimental. La población de interés comprendió
300 empresas clientes, de las cuales se seleccionó una muestra de 243 colaboradores. Para
recopilar datos, se empleó un cuestionario tipo Likert como instrumento de medición, cuya
confiabilidad fue evaluada mediante el coeficiente de confiabilidad Alfa de Cronbach. La
conclusión general alcanzada fue que tanto el liderazgo como el clima organizacional son
componentes fundamentales del paradigma actual de la gestión humana, especialmente en el
sector de la intermediación laboral y brindan una visión más amplia de las necesidades y
requerimientos para mejorar las condiciones de los colaboradores y la percepción del clima
organizacional.
Mallma (2023) tuvo como objetivo de investigación establecer la relación entre el
clima laboral y el desempeño de los trabajadores en el caso de Shougang Hierro Perú,
ubicado en Marcona. La investigación adoptó un enfoque correlacional y un diseño no
experimental. La población objeto de estudio comprendió 150 trabajadores, de los cuales se
seleccionó una muestra de 120 individuos. Para recopilar datos sobre el clima organizacional,
se empleó un cuestionario con 40 preguntas, mientras que para medir el desempeño laboral se
utilizó la hoja de evaluación de desempeño proporcionada por la empresa. El análisis de los
datos se llevó a cabo utilizando el software estadístico IBM SPSS 25.0. La conclusión general
obtenida fue que un clima organizacional favorable se asoció con un mejor desempeño de los
trabajadores, y se identificaron correlaciones significativas que apuntan hacia la mejora del
clima organizacional en la empresa minera.
1.2.2. Marco teórico.
Conceptualización de la variable Comunicación Organizacional (01 párrafo 12-15
líneas, 03 definiciones)
Según Chiavenato (2009), la comunicación se define como el intercambio de información
entre dos o más individuos y su mutua comprensión, así como la interacción entre personas a
través de ideas, hechos, pensamientos, valores y mensajes. Para Robbins y Judge (2009), la
comunicación desempeña cuatro funciones esenciales en un grupo u organización: control,
motivación, expresión emocional e información.
Estado del arte de la variable Comunicación Organizacional (3 teorías, una en cada
párrafo entre 12-15 líneas)
Bases teóricas de la variable Comunicación Organizacional según …
Dimensiones de la variable Comunicación Organizacional
Conceptualización de la variable Clima Organizacional (01 párrafo 12-15 líneas, 03
definiciones)
Estado del arte de la variable Clima Organizacional (3 teorías, una en cada párrafo
entre 12-15 líneas)
Bases teóricas de la variable Comunicación Organizacional según …
Dimensiones de la variable Clima Organizacional
1.3. Objetivos e Hipótesis
1.3.1. Objetivos.
[Link]. Objetivo general.
[Link]. Objetivos específicos.
1.3.2. Hipótesis.
[Link]. Hipótesis general.
[Link]. Hipótesis específicas.
Capítulo 2
2.1. Método
2.1.1. Tipo de investigación
2.1.2. Diseño de Investigación
2.1.3. Variables
2.1.4. Muestra
2.1.5. Instrumentos de Investigación
2.1.6. Procesamientos de Recolección de Datos
Capítulo 3
3.1. Calendario de actividades
3.1.1. Recursos
3.1.2. Presupuestos
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