Introducción

Texto de Francisco Suares

ORGANIZACIONES
● Según Edgar Schein: la organización es la conducción de las actividades de un
cierto número de personas, que intentan conseguir una finalidad y un objetivo
común, mediante la division de funciones y trabajo y mediante la jerarquización.
● Según Renate Mayntz: Son formaciones sociales con un número previsible de
miembros y una diferenciación interna de funciones. Orientadas hacia fines y
objetivos específicos.

La Sociología de las Organizaciones se preocupa por develar los factores, el contexto, los
trasfondos y las fuerzas que operan, rodean y subyacen a las organizaciones como
sistemas sociales en continua interacción con el ambiente.
Es analizado depende de tres niveles:
● El individuo: analizan el grado de participación, las motivaciones, su
comportamiento, sus reacciones, etc.
● La organización en si: analiza su estructura de poder, el sistema técnico, la
distribución de recompensas, el sistema normativo, los fines, objetivos y metas, los
proceso de cooperacion, conflictos, comunicación, etc.
● La sociedad como una globalidad: Analiza que papel juegan determinadas
organizaciones en las transformaciones sociales, cuales son los efectos de una
sociedad organizacional sobre el individuo, etc.

ENFOQUE DE LA MATERIA
Enfoque contextual:
La organizaciones solo son entendibles di las consideramos como formando parte de una
estructura económica. Esta condiciona sus fines, estructura, transformaciones, clases, etc.
La organización se encuentra en continua interacción con su medio, es condicionada por
este y a su vez intenta dominar aquel.
Visión racionalista: lo que sucede dentro de las organizaciones y el logro de los fines es
solo producto de su diseño y su habil conducción
(esta catédra compara viejas y nuevas formas organizativas, diversos tipos de
organizaciones--- tienen un enfoque comparativo)
El origen y fuentes de los conocimientos y sus modos de producción y
reproducción, es otro de los temas objeto de un análisis crítico en la materia.

¿por qué no solo se enfocan en las organizaciones multinacionales? Por que si se

analiza en los paises centros, estos no tienen problemas iguales a las de los paises
latinoamericanos (estructuras son buenas para unos paises pero no para otros) y generaría
una dependencia economica-cultural.

REVISION CRITICA DE ALGUNOS ENFOQUES O MARCOS TEORICOS

Carácter formalista de las organizaciones: El deseo de elaborar teorías, marcos
referenciales o modelos que engloban a todas las organizaciones, conducen a generar una
tendencia formalista con connotaciones históricas y exageradamente abstractas. Las
relaciones sociales y las organizaciones pueden tener caracteristicas formales universales,
como el hecho de que todas tienen fines estatuidos, cierta forma de deivision del trabajo,
tecnologias de distintos tipos, que todos deben reclutar miembros, que en todas se dan
procesos de conflicto, cooperacion, etc.
Si bien nos permite entender un aspecto de la realidad, nos oculta otro que es la historicidad
de articulacion global. Así también, resultaría muy difícil entender la estructura, fines,
tecnologías, conflictos y dentro de los hospitales mentales, sin entender el desarrollo y
concepción de la psicología y psiquiatría en los últimos años.
Teorias de las organizaciones administrativas: quieren transformar un conjunto de
recomendaciones referidas a como lograr una administración exitosa, eficiencias, relaciones
sociales, etc; en un conocimiento de tipo cientifico universal, sistematico. Pretenden ser
teorías, peor en la mayoria de casos, son solo un conjunto de conceptos, esquemas
clasificatorios, orientaciones generales.
Fuente racionalista deductivista: a partir de una concepcion de racionalidad caitalista
postulan un modelo de empresario racional que optimiza eficacia administrativa, bajo
distintos tipos de supuestos. Su concepcion del hombre es tributaria de una psicología
simplista y de una concepcion de sociedad formada por un agregado de individuos.
Visión sistémica: se supone que las organizaciones, importan ciertos recursos, los
transforman y exportan un bien o servicio como resultado de esa transformación.
Escuela de relaciones humanas y continuadores: intenta inferir de la realidad del
conocimiento por medio de un conjunto de investigadores, y de allí llegar a la formación de
generalizaciones empíricas. Padece de defectos, los datos que usan, sin que esten insertos
en una teoria, puedan adquirir sentido y valor explicativo (empirisismo abstracto). No se
sabe si las proposiciones hacen referencia a los individuos y/o grupos dentro de la
organización o a atributos de la organización como un todo, o a las relaciones entre
organizaciones.
Escuela inglesa: estudio-acción, el mismo investigador se inserta en las organizaciones
para conocerlas y transformarlas.

Aspectos en común de la mayoria de enfoques:

● Eficiencia: la preocupacion se centra fundamentalmente en cuáles son las variables
independientes que lograrán maximizar la eficiencia pructiva, beneficio, etc.
● Suponen una concepcion de la sociedad en la que lo normal es la armonía de
intereses y que los conflictos son elementos patológicos producto de alguna
teoría conspiracionista.
● Ausencia de los fenomenos de poder
La explicacion va de acuerdo al enfoque que se aplique. Se dan excepciones y algunas
escuelas en forma primaria o secundaria, se preocupan por las relaciones entre las
organizaciones y contexto, y como las organizaciones pueden servir u obstaculizar a los
objetivos socio-politicos en las que se inserta (Weber, Trostky, Mandel, etc). Otros, por las
formas en que se puede maximizar la participación de los distintos integrantes de la
organización en la teoría de las decisiones y distribución de los beneficios (Marx, Gartz)

Clasificacion de las escuelas

1. Teorias Gerenciales (Fayol, Taylor, Lindall Urwick, Luther Gulick)
Estos autores proponen un conjunto de prescripciones de como las organizaciones
deben organizarse para obtener el maximo de productividad y eficiencia. Surgen de
las prácticas de gerentes que intentaron transmitir sus experiencias para beneficio de
los otros gerentes.
 1. Teorias estructuralistas (Weber, Burns, Stalker)
Buscan estudiar que es lo que produce la diferencia entre las estructuras de las
diversas organizaciones
1. Teorias grupales (E. Mayo, Lewin y otros que se asocian a la escuela de
relaciones humanas)
Tienen como premisa que el grupo ejerce una influencia decisiva en el
comportamiento del individuo, mayor que las normas organizacionales y las
predisposiciones individuales
1. Teorias sobre el individuo (Maslow, March, Simon)
Su preocupación central es el individuo, sus predisposiciones y los incentivos y
recompensas capaces de movilizar su comportamiento en la linea deseadas por los
que detectan el poder.
1. Los teoricos de la tecnologia (Woodwers, Thompson, Perrow)
Pretenden demostrar que la variable tecnológica es uno de los condicionantes de
mayor peso en la estructuraion de la organizacion
1. Los teoricos de lo economico (Cyart, March)
Utilizan a la empresa economica como base, pero suelen extenderse a otras formas
organizacionales. Su preocupación central es el descuido de las decisiones
economicas por parte de la mayoria de las escuelas, que estas privilegia el exceso a
las variables psicologicas.
1. Los teoricos del poder (Etzioni y Crozier)
El fenomeno del poder como ausente de las teorias organizacionales

Esta clasificacion presenta precariedad teorica del area

Aspectos que se deben analizar:
● Cual es la variable tentativa de la teoria, escuela o enfoque (eficiencia, efectividad,
tipo de estructura asumida, modos de controlar el contexto, etc)
● Cuales son las variables independientes que se privilegian en el sistema (la
tecnologia, el grado de alienacion, estructura del poder interno, satisfaccion del
trabajo, sistema de comunicaciones, tipo de incentivo, etc)
● Cuales son las unidades de analisis: de quien se esta predicando determinadas
caracteristicas que son influidas o influyen (individuos, grupos, organizaciones,
sociedades, clases sociales, etc)
● Cual es la estrategia metodologica adoptada para adquirir el conocimiento que
intentan aportar dichas teorias
● Cual es el grado de generalidad, universalidad en su dimension espacial, temporal,
organizacional
● Que sectores dentro de la organización y en la sociedad son los beneficiarios
directos i indirectos
● Que concepcion del hombre subyace a las formulaciones teoricas
● Que modelo psicologico puede encontrarse como substrato de los diferentes
enfoques(psicologia conductista)

Se puede concebir al hombre en una visión individualista atomista, o como formando

parte de un todo social que lo sitúa en un contexto que lo condiciona, dando lugar a
las múltiples interpretaciones psico-sociales del individuo.
En toda conceptualización y enfoque administrativo subyace una concepción de cómo es
posible el orden y la integración dentro de la organización, como reflejo de una
concepción similar, respecto a la sociedad.
Puede concebirse como un acuerdo mutuo beneficio y comunidad de interes basado en el
consenso alrededor de ciertos valores que mantienen unida a la sociedad y a cada una de
las organizaciones. O tambien puede concebirse al orden ocial como el producto de una
situacion de poder y coerción en que las partes integrantes, se mantienen unidos por la
existencia de una situacion de dominacion, por un grupo más poderosos, a otros grupos que
no sienten estar identificados con los fines y proyectos del grupo dominante.

En general, la mayoría de las teorías administrativas postulan una supuesta armonía

de intereses y conciben al conflicto al poder como patológico en una caso, e irrelevante en
el otro.
En este caso las relaciones de poder son sustituidas por relaciones de coordinación y de
autoridad cuya función principal es la de persuadir e ilustrar sobre la conveniencia
de adoptar la solución que es la única y mejor de acuerdo a os supuestos de optimización.
El supuesto subyacente en muchas de estas elaboraciones es el de la distribución
diferencial de la racionalidad en la organización. Los participantes mayores son los
que poseen una racionalidad instrumental plena y los participantes menores la
poseen en escasa medida, suponiendo que son propensos a un comportamiento
emocional-afectivo, que los dificulta ver el bien común, explicitado en el "único y
mejor modo de hacer las
cosas" (obstaculizando por bloqueos afectivos o semánticos). Por lo tanto, lo que
se debería estudiar son los problemas de liderazgo y participación.

En el marco de una ideología que postula a-priorísticamente la armonía de intereses, en

una sociedad capitalista, la participación se convierte en una de las tantas formas
de manipulación e ilusión pseudo-participativa.

modelos "racional" y de "sistema neutral". Thompson, siguiendo una larga tradición,

las presenta como estrategias de sistema cerrado o estrategias de sistema abierto para
el estudio de las organizaciones.

Modelo racional o estrategia de sistema cerrado: supone que es relevante lo que surge
por un acto racional intencional, producto del diesño más apto para el logro del máximo de
eficiencia y efectividad organizacional. Los elementos externos al sistema son cosiderados
irrelevantes, a excepcion de aquellos que son incorporados en forma deliberada dentro de
la organización y por lo tanto se encuentran bajo control. (Taylor y Fayol)
Modelo natural o sistema abierto: presupone que la organización emerge y se encuentra
en una continua interacción con su medio ambiente, en la busqueda de sobrevivir en
condiciones de amenaza y constante incertidumbre. Elementos que surgen
espontáneamente en un proceso adaptativo en función de las situaciones cambiantes en el
medio ambiente. (escuela de relaciones humanas).
Condiciones culturales actuales que en la Argentina impactan en la
administración de las organizaciones
Hipótesis: En Argentina existe un estado de subadministración por la no aplicación o mala
aplicación de la Teoría Organizacional. Es posible que esa Teoría Organizacional no haya
podido adaptarse a los cambios producidos en los últimos años en lo tecnologico, los
cambios en la cultura de la sociedad y de las organizaciones.

SUPUESTOS DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL

● El trabajo se realiza en el mismo lugar
● El trabajo requiere presencia fisica
● Es pensada en grandes organizaciones
● Estas organizaciones tenian origen industrial
● Habia cooperacion interna
● El tiempo en el trabajo era dedicado a la organización sin interferencias de ningun
tipo
● Interesa la productividad
● Libre competencia en el mercado como clave del Sistema Economico
● No existen monopolios, ni cartelización
● El estado es neutral y ocupado en actividades básicas (justicia, seguridad,
educación)
● Las organizaciones estaban muy estructuradas (division de funciones)
● Habia cierta burocratización (métodos y procedimientos escritos que se deben
cumplir)
● Los trabajos están concretados lejalmente
● Importancia a los comportamientos éticos dentro y fuera de las organizaciones
● Pensar a futuro y a largo plazo
● Habia cierta estabilidad
● Preocupación por los costps
● La rentabilidad era emergente
● Habia reconocimiento y ascensos
● Habia un esfuerzo por reducir la incertidumbre
● Habia formalidad (horarios, jerarquia, cumplimento de normas)
● Contratacion de larga duracion
● Se realizaban actividades legales
● No habia conflictos internos

¿CÚANTAS CARAS TIENE UNA ORGANIZACIÓN?

Las organizaciones tienen una serie de actividades que son visibles, pero hay otro mundo
invisible u oculto. (de manera legal e ilegal)

● Narcotrafico
● Contrabando
● Reciclado ilegal
● Reciclado descartable
● Evacion impositiva
● Blanqueo de dinero
● Compra y venta de objetos robados
 ● Dólar blue
● Trabajo en negro
● Violaciones de las normas de procesos productivos
● Existencia de mafias y sociedades secretas
● Mantenimiento del secreto de tecnologia de elaboracion de productos (legales pero
no visibles)
● Clonaciones empresarias
● Corrupcion empresaria
● Pago de sobornos
● Empresas fantasmas
● Empresas comerciales con negocios financieros encubiertos
● Falseamiento de balances
● Donacion a entidades politicas o de bien publico
● Diseminacion de noticias que afectan a competidores

RACIONALIDADES DEN LAS ORGANIZACIONES O DE LAS PERSONAS QUE LAS

INTEGRAN
Racionalidad: acción deliberada e intencional.
1. Racionalidad económica: ascensos que querría tener una persona, busqueda de
mejores remuneraciones
2. Racionalidad técnica: que busca la mejor solucion con los medios técnicos
disponibles
3. Racionalidad politica: busqueda de ascensos jerárquicos y acumulacion de recuros
de poder
4. racionalidad social y vinculos positivos con otro grupo de personas con las
que se relaciona dentro y fuera de la organización: amigos, religiosos, vecinos
5. Racionalidad ideologica o étnica: lo que se debe hacer para obrar correctamente

La existencia de múltiples racionalidades dependerá de las restricciones en los mecanismos

de selección (si es por mérito o por confianza o conocimiento personal) y de los límites a la
discrecionalidad de recursos humanos.
¿Por qué se selecciona a una persona para integrar la organización?

La racionalidades no la ejercen las organizaciones sino un conjunto de personas que la

intecgran.
La racionalidad está relacionada con sus intereses individuales o colectivos
Clasificación de intereses:
● De tarea
● De carrera
● De extramuros
En algunos casos las personas cuando ingresan a una organización, abandonan sus
intereses personales y se identifican con los objetivos de los que los dirigen en la
organización. Pero en otros, las personas defienden e intentan lograr sus intereses
personales ("a mi no me conviene")

------Esta diferencia de intereses y racionalidades, explica las decisiones sobre los procesos
de cambio o no cambio en las organizaciones
PREDIAGNOSTICO DISFUNCIONAL DE LA SITUACION QUE NO SE CORRESPONDEN
CON LOS SUPUESTOS DE LA TEORIA ORGANIZACIONAL
El contexto en que se suponen actúan las organizaciones, no se explicita y en muchos
casos se oculta y restringe la aplicación de los contenidos recomendados por la teoria de la
organización
disfuncional: fénomenos negativos que no contribuyen a la adaptación y el ajuste que se
requiere

Aristas de la disfuncionalidad:
● Tal vez exista una economia no competitiva
● Hay monopolios
● Existen trust
● Hay empresas subsidiadas
● Las tarifas y los precios que en muchos casos están garantizados
● Empresas poco éticas
● Hay una corrupción institucionalizada
● Economia negra: el "precariado" que no es "excluido"
● Trabajos y Servicios individuales, inestables y volátiles
● Aprovechamiento en los pagos de las grandes empresas y de las pequeñas
● Negocios montados para lavar dinero, facturas truchas, etc
● Perdida de la experiencia del padre como aprendizaje de trabajo
● Perdida o inexistencia de la cultura del riesgo empresario
● El estado como garante de la rentabilidad empresaria
● Muchos directivos de las grandes empresas son patrimonialistas (hereda empresas)
● Facilidad de acceso a la información lleva a la superficialidad y facismo en el
estudio. Conseguir clases, sectores sociales, organizacionales, logros sin esfuerzo
● Priorizacion de tareas fáciles
● Violencia empresarial
● Los directivos se benefician particulrmente
● Solidaridad entre los que están en el mismo nivel
● Estrés social
● Sociedad con aspiraciones de consumo por ecima de las disponibilidades
● Endeudamiento
● Desacreditacion de los servicios publicos
● Perdida de la cultura productiva o emprededora frente a una cultura inversora y/o
especuladora
● Entretenimiento como actividad central de la sociedad
● Subsidios y garantias de precios y taripas como mecanismo economico
● El que tiene mayor acceso al estado más ventajas tiene
● Empresarios ricos y empresas pobres
● No hay confianza en que mejore el pais
● Jefes ausentes por faltas de trabajo
● Ausentismo laboral
● Frecuentes entradas y salidas en el trabajo
● Falta de disciplina
● Falta de formacion de recursos humanoscontrataciones de corto plazo
● Sensacion de estar a la deriva
● Empresarios deciden por intuicion
 ● "cada uno salvese como pueda"
● Resultados educativos tragicos
● Supremacía de lo que está en el internet
● Los empleados no se sienten valorados
● En muchos casos lo importante es ocupar un puesto sin tener especializacion alguna
en eso

DIMENSIONES CENTRALES EN CONCEPTO DE CRISIS

Cuando se presenta una crisis, esta puede afectar a un numero grande de factores sociales.
--- Afecta a la sociedad y se produce una sensación de un orden establecido que está
cuestionado y donde todavia no es visible un nuevo orden
--- Conductas que estaban establecidas cambian y se generan un desconcierto
social

(contexto argentina)
1. Debilitamiento de los elementos reguladores o normativos
Socialmente hay un debilitamiento y vulneración de los mecanismos de regulación de
la conducta social. Hay una tendencia al "Todo Vale". Las normas pueden cumplirse,
incumplirse o cambiarse. El comportamiento ético pasa a un segundo plano. La crisis
generada conlleva a un mayor numero de actividades ilegales
1. Percepción de desintegración
Falta de expectativas y de horizontes
1. Falta de medios o soluciones viables
No se sabe como solucionar los problemas. No hay soluciones viables a la vista.
1. La noción del tiempo
No hay tiempo de urgencia permanente. Los horizontes temporales son muy cortos.
Hay una imposibilidad de pensar en el futuro, no saben que es lo que desean, donde
irán a parar en el futuro.
1. Ingobernabilidad
Necesidad de los estados frente a una crisis es que el proceso de la toma de
decisiones sobre temas de mayor importancia, se realice en forma eficiente y eficaz en
tiempos reducidos (improvisación). Se recurre al emparche como estrategia. Errores
reiterados y tolerancia al error. Sobrecarga de demandas, incertidumbre, imposibilidad
de priorizar. Se atiende lo primero que llega o lo que haga más ruido
1. Desintegración social
Ruptura de mecanismos de confianza. Deterioro del capital Social. "Hoy por ti mañana
por mi" (disminucuon de reciprocidad). "Cada uno hace su juego"
1. Expectativas inciertas; preferencias variables y ambiguas; identidades
confusas e inestables; recursos escasos y distribuidos de manera desigual
Dificultad de visualizar intereses comunes. Incapacidad de imaginarse en otra
situacion a la que estamos viviendo. Dificultades para formular un estandar o modelo
de deseabilidad que guie la accion de las organizaciones
1. "No vale la pena el esfuerzo"
No tiene sentido esforzarse si todo va a ser igual o peor. Hay pesimismo. Existe
depresion y ansiedad. Falta de expectativas. No pienso, no reflexiono, tomo
decisiones por impulso. Facilismo.
1. Exploración, explotacion y reservas
Exploración: tratar de buscar otro tipo de tareas
 Explotacion: trata de avanzar por sobre lo que se conoce
Reservas: lo que tengo
Se intentan exploraciones. En crisis se recurre a las reservas pero se acaban
1. Aparecen nuevos liderazgos, nuevos beneficiarios y nuevos referentes
Deben tener gran capacidad para la convivencia con el conflicto

NEOPATRONAZGO
"Tributo al Estado de Partidos": sistema cuyo fundamento es la producción de
colaboradores fieles que aceptarán lo que es un funcionamiento independiente, rechazaría
la fidelidad de una persona o al partido. Supone un contrato implícito: un servicio a cambio
de una cesión de poder, surgiendo una relación de subordinación (uno de los agentes tiene
más poder que otro)
● Las relaciones de dominacion politica estructuran sus practicas en forma radical. El
ejercicio de autoridad se asienta en relaciones establecidas sobre la base de
obligaciones reciprocas. Hombres de confianza
● Las estructuras burocráticas formales conviven con otras informales. Se
desnaturalizan las instituciones al superponerse con practicas informales
● Se ejerce una acción desmovilizadora a traves e la cooptacion de dirigentes
provenientes de diversos sectores sociales y economicos. (inclusion de figuras
politicas que se suman a sectores de la administracion o compran favores)
● Atraso técnico en las burocracias estatales, se crean a la par organizaciones
modernas en manos de equipos tecnicos generalmente muy cercanos al gobernante

TRES PROBLEMAS CLAVES VINCULADOS AL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES

1. Deficiencia en la toma de decisiones
● Hay inexistencia de estudios tecnicos y gran falta de informacion basica
● Se plantea en el corto plazo para la toma de decisiones
● Se toman decisiones sin la participacion de actores relevantes
● Sobrevalorcion de los aspectos politicos o de imagen
● Tendencia de improvisación, intuisión
● Mayor importancia a lo emocional, mas no a los estudios.

1. Dificultades de formulacion de un modelo de contraste o un estandar de

deseabilidad o modelo deseado del futuro
● Imposibilidad de pensar en el largo plazo
● Inutilidad del pensamiento a largo plazo
● Desconocimiento de variables globales
● Se presume que todo continuará como está ahora
● Inexperiencia en la elabpracion de planeamiento estrategico
● Todo debe ser rapido, y elaborar un modelo implica tiempo
● Se piensa que es obligatorio
● Dificultades para trabajar en equipo

Dificultades con la coordinacion de las activdades

● Dificultades con la estrategia de colaboracion organizacional
● Inexistencia de objetivos compartidos
● Tendencia a no compartir informacion
● Rivalidad y competencia
 ● Narcisismo directivo
● Participacopn desigual
● Falta de confianza
● "vemos como evolucione y arreglamos"

Diagnostico y evaluacion organizacional

Texto: Norberto H Gongora y M. Florencia Cicatelli

El modelo plantea que todos los fenomenos organizacionales son multidimensionales. Sus
variables se encuentran en absoluta interrelación, por lo cual la variación de una de ellas
provocará alteraciones en las otras pero en distinto grado.

MODELO MULTIDIMENSIONAL PARA ABORDAR LA COMPLEJIDAD DE LA

ORGANIZACIÓN
*Teoría: conjunto de presupuestos y proposiciones, dispuestos a que se constituya un
esquema lógico y predictivo, del cual pueden ser derivadas hipotesis susceptibles de
verificar. Explicaciones sobre un objeto de estudio.
*Modelo: conjunto de caracteristicas organizacionales que permite retratar una
organización a partir de un determinado punto de vista o dimension. Nos permiten describir
pero no explicar lo que ocurre en su seno.

Toda organización realiza un proceso de transformación.

Variables organizacionales:
● El isomorfismo coercitivo asociado a influencias politicas y al problema de
legitimidad de las organizaciones.
● Isomorfismo Mimético : cuando otras organizaciones se enfrentan a problemas de
causas ambiguas o poco claras (tecnología), suelen seguir de modelo a otras
organizaciones.
● Isomorfismo normativo se relaciona con la profesionalización, es la lucha colectiva
de los miembros de una ocupación por definir las condiciones y métodos de su
trabajo y establecer legimitimidad a su autonomia ocupacional.
Ejem: profesionales de una organización presentan similitudes con sus
contrapartes profesionales en otras organizaciones
● Isomorfismo cultural los valores y creencias existentes en cada país condicionan
las caracteristicas culturales de las organizaciones locales
Organizaciones de una misma localidad tendran culturas similares

CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Es todo lo que está afuera de los límites de la misma pero que condiciona e influye en su
desenvolvimiento. Es lo que rodea la organización, aquello que no le pertenece pero
impacta en su actividad. Los limites son cambiantes ya que pueden modificarse de acuerdo
a la estrategia de la organización en relacion a la catacion de insumos y alcance de los
productos.
Las fuentes de organización son externas a esta.
 Los recursos necesarios son controlados por el contexto.
La tecnología puede ser creada por la organización pero tmb puede ser originada por
el contexto
--- La organización es un sistema abierto que tiene intercambios permanentes con el
contexto en que está inserta, pudiendo existir incluso una mutua influencia entre
ambos.
Dos niveles de contexto:
● Contexto mediato: compuesto por aquellos elementos que influyen indirectamente
en la organización. (condiciones geograficas, climaticas, economicas, culturales,
cientidicas y tecnologicas)}
● Contexto inmediato o ambiente de tareas de la organización, son aquellas
organizaciones, grupos o personas que influyen o son influidas en y por la
organización (proveedores de recursos : humanos, financieros, etc; los clientes,
prestadores de servicios y organizaciones competidoras)
Las organizaciones deberian orientar sus actividades a la satisfaccion de las necesidades
(politicas, sociales, tecnologicas, economicas) existentes en el contexto en que desazrrollan
sus actividades.
Estas necesidades sociales pueden ser:
● Formalizadas: se convierten en demandas sociales que realizan distintos actores
● No formalizadas: si bien existe una necesidad, esta no está expresada con
claridad, lo que exige a las organizaciones a que elaboren mecanismos de captacion
de estas necesidades
*demandas: aquellos que tienen capacidad de pago
*necesidades: elementos que hay que suministrar independientemente de la capacidad de
pago
Entidades privadas trbajarian sobre la demanda y las del Estado sobre necesidades.
Cliente- demanda, usuario-necesidades
● Aparato estatal: entes encargados de implementar politicas publicas que, por lo
general, presentan objetivos, contenidos, prioridades con un alto grado de
generalidad lo que requiere un esfuerzo institucional para interpretar y desagregar
estos objetivos y políticas en objetivos operativos y actividades concretas
----- las organizaciones necesitan orientar sus actividades, programas y proyectos
hacia estas necesidades, demandas y prioridadespoliticas y socioeconomicas, a los
efectos de obtener apoyos para su gestion

INSUMOS
La organización necesita sujetos u objetos a ser transformados, capital, mano de obra,
tecnología, materias primas, etc. Para llevar a cabo sus objetivos.
● Objetivos y estrategias
Toda organización tiene una razón de ser (misión). Para definirla se necesita
considerar diversos factores: a que sector se dedicará la org, qué caracteristicas
distintivas tendrá el producto que brindará la org, cuales serán sus usuarios, etc.
Toda organización posee un modelo o tipo de organización que pretende llegar a ser
(visión). Representación explicita de lo que se plantea la org a largo plazo.
----objetivos organizacionales
● Objetivos institucionales son los elementos basicos que guia el accionar
organizacional. Expresados en los documentos institucionales. Tambien
 denominados objetivos oficiales. Lo conforman tambien los objetivos
operacionales son losque persiguen la organización en su accionar cotidiano.

En las organizaciones estatales, los objetivos institucionales, oficiales y operativos, deben

estar vinculados a los objetivos y políticas públicas, a las demandas y necesidades sociales
y coordinarse con el resto de las organizaciones que desarrollan actividades similares y/o
complementarias.
Sin embargo esto debe estar sujeto a un proceso que surge de:
● La interpretacion de las necesidades y demandas contextuales y de los objetivos de
las politicas publicas
● Las relaciones establecidas entre los miembros de la organización que poseen
objetivos propios, intereses, preferencias
● Y de las relaciones con las distintas instituciones que proveen recursos y/o
elementos valiosos para sus miembros o que le imponen restricciones a su
funcionamiento
Prioridades de acción institucional constituye la estrategia organizacional: Es la
determinacion de las actividades que desarrollará la institución, asi como la identificacion de
los productos en los que se especializará y los destinatarios.
● Dos tipos de estrategia:
● Las conservadoras desarrollo institucional que evita incursionar en áreas
conflictivas, autonomia orientada a su crecimiento interno. Explotacion.
○ Otra e.c busca desarrollarse respondiendo a demandas de sectores
vinculados a su actividad, vinculos con ciertas instituciones.
● Las de expansión se basa en la busqueda de nuevas formas de crecimiento
institucional. exploracion.

● Materia prima o sujeto u objeto a ser transformado

Es el elemento sobre el cual la organización realiza los procesos de transformacion
basicos por medio de tecnologias y a traves de recursos humanos personalizados
● Personas: pacientes, alumnos; estas tienen voluntad propia, son desiguales, tienen
historia, lo que ace que se dificulte el proceso de transformación

● Recursos humanos o sujetos transformadores

Las personas que trabajan en la organización. Son sujetos transformadores ya que
utilizan las tecnologias al actuar sobre la materia prima o sujeto transformado.
La administración de recursos humanos comprende la integración de las personas en
gestion de la organización y el compromiso de éstas con el logro de la mision y
objetivos organizacionales. La motivación y los intereses individuales son elementos
importantes. Es necesario un medio de trabajo, relaciones sociales y de posibilidades
de desarrollo profesional.
Jerarquia de necesidades de Maslow:
1. Basicos: mejora de ingresos, estabilidad laboral, ambiente agradable, poco estrés
2. Sociales: buena relacion de trabajo con el jefem cooperacion grupal, tiempo libre
3. Reconocimiento: crecimiento de carrera, empleabilidad, valoracion de trabajo,
trabajar en una empresa con prestigio
4. Autorrealización: tareas desafiantes, trabajo importante en la empresa, trabajo
creativo, libertad para realizar las tareas, posibilidad de aprendizaje.
 Intereses: equipo de predisposiciones que abarca ambiciones, valores, expectativas y
otras orientaciones que conducen a una persona a actuar.
● De cometido o de funcion:
● De carrera
● De extramuros
------las organizaciones son “empresas racionalmente integradas que
persiguen metas comunes”11, anima a ver a las organizaciones como amplias redes
de gente con intereses divergentes que se reúnen por conveniencia. Y para hacer
prevalecer sus intereses, las personas forman coaliciones, siendo éste un aspecto
importante de la vida organizacional.

● Tecnologías organizacionales
Para realizar las actividades organizacionales se requieren una serie de
procedimientos y métodos que posibiliten el proceso de transformación.
Incluye a la acción humana.
● Centrales: facilitan la realizacion de las actividades basicaso o esenciales de la
organización (cirugía)
● Gestión o administrativas: gestion de los insumos (admin de recursos humanos,
admin financieras, etc), del proceso de transformación (planificacion de la
producción, control de gestión) y de los productos (marketing, admin de ventas,
difusion )
Son importantes por que pueden determinar la estructura de la organización, las
formas de interacción de los integrantes, el perfil de los recursos humanos, etc.

● Recursos financieros
Las organizaciones deben presupuestar que recursos requieren, como obtener fondos,
distribuirlos entre las distintas unidades organizativas y controlar su destino.

● Equipamiento e infraestructura
El equipamiento moderno posibilita el ahorro de tiempo y esfuerzo en las
organizaciones.

● Información y nuevo conocimiento

Mayor conocimiento del personal, de los productos y servicios ofrecidos, usuarios y/o
clientes, de las actividades que desarrollan otras instituciones, fuentes de
financiamiento alternativas, etc.

● Marco jurídico normativo

Da sustento legal a la acción organizacional, pero a su vez establece una serie de
restricciones y rigideces
Características jurídicas:
Primer nivel: restricciones y la delimitación de la capacidad decisioria
Segundo nivel: cuerpos normativos que rigen el uso d elos insumos, los
procesos administrativos y los productos de administración
● Manuales de procedimientos administrativos
● Ingresos, egresos, remuneraciones
● Gestion financiera
 ● Contratos admin
● Regimenes de prestacion de servicios
Tercer Nivel: normas vinculadas al proceso basico de transformacion

● Caracteristicas climaticas-geograficas
Todas las organizaciones funcionan en un determinado lugar, teniendo
particularidades climaticas y geograficas

● Apoyos
Pueden reccibir muestras de apoyo por su accionar, como tambien muestras de
desagrado

● Evolución histórica
Cada organización debe sobrevivir, desarrollarse, expandirse, fusionarse, en el
contexto general.
Condiciones:
● Factores y circunstancias que influyeron en su creacion, vinculacion institucional
● Principales crisis y cambios en los objetivos
● Emergencias financieras
● Independencia, complementariedad con otras organizaciones
● Grado de poder propio y de influencia en las relaciones de poder
● Aprovechamiento de oportunidades para la obtencion de recursos, para generar
productos, etc.
Para comprender la situacion actual debe observarse su evolucion

ELEMENTOS INTERNOS
● Actividades
Para implementar los objetivos y estrategias organizacionales, se desarrollan
actividades. Hay algunas que están vinculadas a los procesos de transformacion
basicos de insumos y otras que dan apoyo al normal desenvolvimiento de estos
procesos
Estas sufren modificaciones de acuerdo al contexto, aparicion de nuevas demandas,
conflictos, fusiones, luchas de poder, coyuntura politica, etc.

● Estructura organizacional
Es la division funcional del trabajo (en un hospital: area pediatrica, cardiologia,
psiquiatria), la division jerarquica del trabajo (director, jefe de servicio, jefe de
residentes) y la forma en que es coordinado el mismo (programacion previa, por
retroalimentacion, etc)
Tiende a mostrar como los recursos humanos son distribuidos teniendo en cuenta las
relaciones interfuncionales, autoridad y comunicación.
--- refleja por un lado la division de trabajo y la distribución del poder formal
Estructura formal: aquella que esta establecida en los organigramas y en las
estructuras organico-funcionales
Estructura informal: conjunto de relaciones que tienen las personas dentro de
la organización, fuera de las reglamentaciones existentes.

● Procedimientos administrativos
 Se llevan a cabo utilizando tecnologias de gestión o administrativas.
No existen procedimientos de aplicación al universo d elas organizaciones, ya que
estos dependen de una serie de caracteristicas organizacionales y contextuales.
Las tecnologias de gestion tienen que ver con los sgtes procesos :
● Planificacion y programacion: determinar que actividades y dimensiones realizara en
el futuro la org
● Presupuestacion: asignar un valor economico a cada una de las actividades.
● Coordinacion: preveer que se lleven a cabo todas las tareas
● Control y sistemas de informacion: verificacion del cumplimiento de lo programado
● Evaluacion: asignar valor a lo realizado cualitativamente
Estas tecnologias debem estar orientadas al apoyo de 3 elementos basicos de las
organizaciones:
● Los insumos org
● Los proceso de transformacion o actividades
● Los productos organizacionales

● Proceso de toma de decisiones

Principios:
● Estilo de conduccion
● Formas de programacion participativa
● Socializacion de la inf institucional global
● Desarrollo y resultado de los productos
El proceso y las tecnicas utilizadas son diferentes en una :
● Organización rutinaria: existirian muchas decisiones programadas
● Organización social: hay muchas no programadas

● El jefe inmediato
Acciones:
● Tener en claro el rumbo de los servicios o productos que ofrece la org
● Sugerir formas alternativas de hacer las cosas
● Escuchar y mostrarse abierto a las nuevas idfeas
● Mostrar respeto a los colaboradores
● Brindar ayuda, orientacion
● Delega tareas y responsabilidades
● Promover trabajo en equipo
● Reconocer logros
● Conseguir resultados para la org

● Dirección
El director debe tener una alta legitimidad interna para la conducción de la
organización. Debe poseer una adecuada percepción contextual y de las
caracteristicas organizacionales internas (liderazgo).
El administrador responde a las solicitudes de los subordinados y de las situaciones,
en vez de modificarlas. Deben estructurar cada situación y seguir "la ley de la
situacion", tiene 5 elementos: organización, tecnología superior, contexto, colegas y
subordinados

● Dinamica interna
 Fenomenos organizacionales altamente dinámicos, producto de las relaciones
interpersonales.
● Conflicto: en relacion con los objetivos, procedimientos, etc. Tienen que ver con la
estructuración formal de la organización.
● Poder: relación entre individuos, en la cual uno de ellos puede imponer su voluntad
al otro / capacidad de tomar decisiones que la comprometan en su totalidad /tener la
posibilidad de manejar ciertos recursos valiosos para el resto
● Liderazgo tiene la capacidad de influir en el accionar de los miembros de la
organización, independientemente de la posicion jerarquica
● Distancia jerarquica: es la percepción que tiene el subordinado respecto a la
distancia de él y la persona por encima suyo.
● Cultura organizacional: conjunto de elementos que conforman el universo
simbólico de la organización y que brinda sentido de pertenencia, la participación y
las contribuciones de los participantes. Condiciona el accionar de las cuestiones de
la organización.
● Participación: tomar parte dentro de una organización.
● Clima organizacional: constelación interactiva de elementos que se supone tiene
influencia sobre las actitudes y comportamientos de las personas, grupos de una
organización, afectando la predisposición.
● Proceso de comunicación: cuando la comunicación se efectúa entre personas que
estan al mismo nivel jerarquico/ vincula a personas que estan en distinto nivel.
Intercambio social.
● Confianza organizacional: expectativa que se genera en los miembros de una
comunidad basada en normas compartidas
● Justicia organizacional: justicia de individuos que se desempeñan en una
organización en relacion con decisiones y acciones organizacionales.
● Ciudadania organizacional: comportamientos discrecionales, no directa, fomentan
el funcionamiento eficaz de la organiacion

PRODUCTOS: BIENES Y SERVICIOS

Los productos organizacionales son aquellos sujetos, objetos o símbolos que brinda la
organización al contexto.
● Productor principales: generados por las actividades básicas de la organización
● Productos secundarios: no son considerados como básicos pero que son
consecuencia del mismo proceso de transformacion (contaminacion del medio
ambiente)
● Productos humanos o de comportamiento: estrés, frustación, satisfacción en el
trabajo, cansancio
● Productos organizacionales: se generan para mantener su propio funcionamiento
o bien que se consumen en la actividad de la organización (Aprendizaje
organizacional)
Los individuos visualizan y priorizan los productos según el interés, la costumbre o la
legitimidad.
Problemas:
● Dificultades para ser identificados: huelgas de trabajadores no producidas"
● Dificil de medir: de notar el volumen y valoración de los productos organizacionales
cuando estos no son bienes o servicios tangibles (papers de investigacion)
 ● Dificil de especificar las caracteristicas de algunos productos: bienes
intangibles, el producto es bueno o malo?

EL CONTEXTO DE SALIDA
Los productos o aportes que realiza la organización son utilizados por disntintas personas y
organizaciones y afectan distintos aspectos de la sociedad. :
● Los dueños o propietarios en el sector privado y dirigente politicos
● Organizaciones que le proveen o administran recursos
● Clientes o usuarios de los bssyss
● Entidades competidoras
● Entidades reguladoras
● Sindicatos
● Familias de los miembros de la organización
● Vecinos que son afectados por ruidos
● Medios de comunicación
● Sociedad en general

IMÁGENES DE LA ORGANIZACIÓN morgan

El arte de comprender situaciones que están intentan organizar o gestionar. Esta habilidad
se desarrolla generalmente como un proceso intuitivo, aprendido através de experiencia y
de habilidad natural.
Los "entendedores" hábiles desarrollan una técnica para comprender situaciones con varios
escenarios en mente. Tienen una capacidad para retener abierta y flexible, suspenden
juicios hasta que surge una visión más comprensiva. Son concientes del hecho que algunas
perspectivas surgen como una comprension desde un nuevo angulo.
Directivos y solucionadores de problemas menos efectivos tienden a interpretarlo todo
desde un punto de vista fijo, tienen comportamientos rigidos, inflexibles y fuentes de
conflictos. Cuando surgen problemas, las diferencias de opinion no tienen alternativas, solo
sus ideas con el mismo argumento.

Relacion entre procesos de comprension y proceso de analisis organizacional

Analisis formal y diagnosis de las org: se basan en aplicar alguna clase de toeria a
la situacion considerada, las teorias son interpretaciones de la realidad.
Comprendemos situaciones de igual modo que tratamos de formular imágenes y
explicaciones que nos ayudan a hacernos una idea de su naturaleza.
Analisis efectivo (comprension) : toma en cuenta las teorias y explicaciones rivales
mas que quedarse en un punto de vista fijo e inamovible.

Las teorias y explicaciones de la vida organizacional se basan en métaforas que nos llevan
a ver y comprender las organizaciones en un modo distinto pero parcial.
Metaforas: se emplean normalmente como un recurso para embellecer el discurso. Implica
un modo de pensar y un modo de ver que traspasa como vemos el mundo en general. Se
emplea siempre que intentemos comprender un elemento en términos de otro. Produce una
clase de discernimiento unilateral.
Las organizaciones son un fonomeno complejo y paradojico que puede comprenderse de
muchas maneras diferentes.

*las organizaciones como maquinas, sostiene el desrrollo de la organización

burocratica. Cuando los directivos piensan en las organizaciones como maquinas,
tienden a gestionarlas y diseñarlas como máquinas construidas con elementos de
relojeria, donde cada parte tiene definido su rol dentro de la funcion en conjunto
-----problemas:
Modo de pensar mecanicista: concepcion de la organización y es dificil
organizar de cualquier modo.
*las organizaciones como organismos comprension y gestion de las necesidades
organizacionales y las relaciones con el entorno. Diferentes tipos de organizaciones de
diferentes especies (burocratico). Las diferentes especies están adaptadas a resolver
con las exigencias de los diferentes entornos y son capaces de desarrollar teorias
acerca de la relacion org- entorno
*organizaciones como cerebros: importancia del proceso de informacion, el
aprendizaje y la inteligencia, como comprender y evaluar la moderna dirección. Apunta
a un conjunto de principios para optimizar sus cualidades. El cerebro como un tipo de
computador de proceso de informacion, como si fuese un holograma. Principios de
auto-organización para el diseño de las organizaciones.
*organizaciones como cultura: como la residencia de ideas, valores, normas,
rituales, creencias que sostienen las organizaciones sociales, nos ofrece otra forma de
dirección a través de los valores creencia.
*metáfora política: enfoca diferentes conjuntos de intereses, conflictos y de juegos
potenciales que configuran las actividades organizacionales. Organizaciones como
sistema de gobierno para legitimizar diferentes tipos de reglamentaciones.
*organizaciones como "prisiones psiquicas": las personas están atrapadas por sus
propios pensamientos, ideas, creencias o por preocupaciones originadas en el
inconcsiente de la mente. Sirve para examinar la vida organizacional ver si estamos
atrapados por procesos conscientes e inconcsientes .
*organización como flujo de cambio y transformacion: comprension de la lógica
del cambio que conforma la vida social. Organizaciones como sistema
auto-productores (se crean ellos mismos según su propia imagen), las organizaciones
son resultado de flujos circulares de retroacciones positivas y negativas, las
organizaciones son producto de la lógica dialectica por la que cada fenomeno tiende a
generar su opuesto
*organizaciones como instrumento de donación explotación. Como las
organizaciones utilizan a sus empleados y bienes nacionales y mundiales para
conseguir sus propios fines, y como la escencia de la organización descansa en un
proceso de dominacion de ciertas personas e imponen su voluntad sobre otras
EL CAPITALISMO NECESITA EQUILIBRIO -
Mintzberg
No es posible manejar el gobierno como una empresa.
"si debemos aplicar em management al gobierno, debemos gobernar el management"
Rechaza que los habitantes de un país puedan ser considerados como clientes, y afirma
que lo que necesitamos es alcanza un equilibrio entre sectores de la sociedad.
"el capitalismo no triunfó, triunfó el equilibrio". En Occidente viven en sociedades
equilibradas, con un sector priv fuerte, un sector pub fuerte y un sector intermedio fuerte.
Los países comunistas estaban desequilibrados--- El estado controlaba una enorme parte
de toda la actividad organizada, entonces, la fuerza de compensacion era mínima.
La creencia de que el capitalismo ha triunfado a desequilibrado hoy a las sociedades. Que
ese desequilibrio favorezca a la propiedad privada y no a la propiedad estatal no ayuda a la
sociedad.
Libre empresa-socialismo subversivo. Una institucion puede seer libre
indpendientemente de quien la integre, puede ser una nocion subversiva en una sociedad
democrática. (Cuando las empresas son libres, las personas no lo son)
Capitalismo en propiedad privada: distribucion de bienes y servicios controlados por las
fuerzas de un mercado abierto

Fuerzas independientes y privadas contra fuerzas colectivas y públicas.

Organizaciones privadas a manos de un rupo reducido de individuos o de un grupo
grande que toma forma de acciones que se negocian en un mercado.
Organizaciones publicas estatales, por que el estado actua en nombre del público
Nosotros no controlamos en forma directa a las organizaciones publicas (como clientes o
accionistas) pero si a las privadas.
Organizaciones cooperativas control formal de parte de los proveedores, clientes,
empleados. Sus ejecutivos se apuran por señalar lo importante que es no tener las
presiones del mercado accionario cuando se quiere adoptar una perspectiva a largo plazo.
Organizaciones gubernamentales (ONG) no tienen dueño, están controladas por un
directorio diverso, sin fines de lucro, organizaciones no empresariales (NBO) y no
cooperativas (NCO). Universidades, hospitales, organizaciones de caridad y organizaciones
de voluntarios y activistas.
*se parecen
Desde el punto de vista de estructura, las organizaciones privadas y estatales estám
controladas a través de jerarquías.
El salto entre lo estatal y lo privado es más fácil que el cambio necesario para llegar a
ser una cooperativa o una org sin fines de lucro. Nacionalización vs privatizacion
¿cómo se da el salto? Basta con comprar el activo mayoritario del otro, cambiar
a los directores y seguir adelante, todos los sistemas de control interno
permanecen intactos
En occidente se supone que el capitalismo triunfó: hoy el sector priv es bueno, el estatal es
malo, las cooperativas y organizaciones sin fines de lucro son irrelevantes.

Clientes, usuarios, cuidadanos y subditos

Una empresa siempre está embarcada en el negocio de vendernos lo máximo que puede,
manteniendo una relación entre iguales controlada por las fuerzas de oferta y demanda.
Modelo de propiedad privada brinda a los clintes un mercado maravillosamente electrico ,
tiene sus limites.
"no quiero ser un cliente del gobierno, espero más que un intercambio entre iguales y algo
menos que el incentivo para consumir". Cuando recibo un servicio por parte del gobierno
soy un usuario. "pero por encima de todo soy ciudadano con derechos más allá de los
derechos de los clientes o usuarios"
*servicios que presta el gobierno: autopista, seguridad social y politica economica
"si tengo derechos, tambien tengo obligaciones en mi calidad de subdito": cuando pagamos
impuestos, cuando nos reclutan en el ejercito, o cuando respetamos las reglamentaciones
del gobierno
-- como clientes y ciudadanos disfrutamos de una relacion reciproca de conceciones
mutuas con el gobierno. Los clientes del gobierno reciben servicios directos en una relacion
entre iguales; sus ciudadanos se benefician indirectamente de la infraestructura publica.
Pero la diferencia entre estas es la frecuencia con la que ocurren estas actividades. Como
clientes el gobierno nos ofrece pocas cosas, pero como ciudadanos encontramos muchas
cosas como infraestructura publica (museos), fisica (rutas, puertos), internacional
(embajadas).
---- como subditos y usuarios las relaciones con el gobierno son más unilaterales. Como
subditos es lo que debemos hacer por nuestro gibierno por medio del respeto a los
controles del Estado. Como usuarios recibimos servicios, lo que el Estado nos
proporciona.
Los clientes: son atendidos por organizaciones de carácter privado, aunque las
cooperativas pueden prestar servicio con eficiencia (Seguros)
Ciudadanos: compensaciones entre los intereses en pugna en las actividades
relacionadas con el ciudadano. Impone un rol del estado
Subdito: uso necesario de la autoridad en las actividades. Impone un rol del estado
Usuario: no es claro que los servicios aceptados por el publico sean efectivos cuando
los presta directamente el estado (atencion medica, educacion). Ninguno de los dos
por si solo puede satisfacer los requisitos de los servicios.
Los mercados son torpes, las jerarquias imperfectas. Las organizaciones sin fines de
lucro o las cooperativas pueden brindarles un mejor servicio, con fondos publicos.

MITOS DEL MANAGEMENT

¿Cómo deberia aplicarse el management a las actividades del gobierno?
Management: proceso utilizado limitado, que tiene muy poco que ver con lo que los
gerentes realemente hacen.
Se basa en tres premisas:
● Es posible aislar las actividades particulares, tanto entre sí como de la autoridad
directa. (sector privado)
Muchas empresas estan divididas en unidades de negocios autonomas,
organizadas como divisiones. Cada unidad tiene una mision clara: prestar su
propio conjunto de servicios o productos.
● El desempeño puede evaluarse intergral y adecuadamente mediante mediciones de
objetivos.
Las metas que cada activiad debe alcanzar se pueden expresar en terminos
cuantitativos: se pueden medir costos y beneficios.
● Las activiades pueden encomendarse a gerentes profesionales autonomos, quienes
asumen la posibilidad por el desempeño.
 Hagamos que respondan por sus actos, si lo que hacen se ajusta al plan, reciben
una recompensa, de lo contrario los reemplazamos.
Para aislar las actividades del gobierno del control jerárquico, hace falta contar con políticas
claras e inequívocas formuladas en el ambito politico y en el ambito administrativo. --- Las
politicas tienen que ser estables en el tiempo, y los politicos deben mantenerse alejados de
la implementacion efectiva de esas politicas.
¿Cuántos politicos estan preparados para ceder el contro de sus politicas? ¿ cuantas
politicas del gobierno pueden formularse en el ambito para ser implementadas en otro en
lugar de su creacion sea parte de un proceso iterativo?
La creencia de que en el gobierno es posible separar política de la
administración es otro mito. El proceso de creacion de politicas es aprendizaje
aunque su aplicación sea descuidada.
¿Cuál es el efecto en el gobierno? Mito de la medicion
La medicion con frecuencia perdía de vista el objetivo y causaba muchas veces trribles
distorciones. Muchas actividades están en el sector publico precisamente por los
procesos de medicion: si todo fuese cristalinamente claro y los beneficios fueran
facilmente atribuibles, hace largo tiempo las actividades hubieran pasado al sector
priv.
La evaluacion de las actividades comunes del estado requiere un criterio flexible que las
mediciones no brindan.
Mito que el gerente profesional puede resolverlo todo: Frente al temor paralizante de no
poder cumplir con las sagradas cifras, los gerentes viven reorganizandose y engendran mas
confusion que claridad.
---- el management para el gobierno distorsiona actividades serias.

MODELOS PARA APLICAR EL MANAGEMENT AL GOBIERNO

1. Modelo del gobierno como máquina, se considera al gobierno como máquina
dominada por normas, reglamentaciones y reglas de todo tipo. Cada repartición
controla a su gente y sus actividades del mismo modo que la reparticion es ontrolada
por el aparato del Estado central.--- El modelo se desarrolló frente a la corrupción,
ofrecía coherencia en la formulacion de politicas y confiabilidad en la ejecucion, pero
carecía de flexibilidad y capacidad frente a la iniciativa individual.
2. Modelo de gobierno como red es flexible, libre y no controlado, es interactivo. Se
considera al gobierno como un sistema entrelazado, como una compleja red de
relaciones temporarias diseñada para resolver problemas y conectada mediante
canales informales de comunicación. Conectar, comunicar y colaborar.
3. Modelo de control de desempeño aislar, asignar y medir. El objetivo es lograr que
el gobierno se parezca más a una empresa. Planificar y controlar (superestructura) y
ejecutar (microestructuras). Descentraliza para centraliar, afloja para ajustar.
Funciona bien en el management de maquina.
4. Modelo de gobierno virtual se basa en la premisa de que el mejor gobierno es la
ausencia del gobierno. Las microestructuras no existirian dentro del gobierno
(actividades de reparticiones), todo ese trabajo se desarrollaría en el sector privado.
Privatizar, controlar y negociar
5. Modelo de control normativo araigado a los valores y creencias.
○ selección de personas (por sus valores y actitudes)
○ Socializacion (sistema social integrado)
○ Guía (principios por medio de visiones y no de objetivos)
 ○ Responsabilidad (inspiración)
○ Juicio (desempeño es juzgado por personas experimentadas)
Elegir, socializar y juzgar
Habitualmente nosostros funcionamos con los cuatro. . La recaudación impositiva sería
inconcebible sin una dosis saludable del modelo de la máquina, del mismo modo que lo
sería la política exterior sin el modelo de la red. Y ningún gobierno puede funcionar con
eficacia sin una cubierta importante de controles normativos, del mismo modo que ningún
gobierno de la actualidad puede ignorar la necesidad de deshacerse de lo que ya no
pertenece al sector público.

GOBERNANDO AL MANAGEMENT
Puede ser que el gobierno necesite un poco de management pero el managemet no le
vendria mal un poco de gobierno.
● La empresa no es totalmente buena; el gobierno no es totalmente malo. Cada uno
tiene su lugar dentro de una sociedad equilibrada. Uno no puede hacer la funcion del
otro.
● La empresa puede aprender del gobierno tanto como el gobierno puede aprender de
la empresa y ambos de las cooperativas y asociaciones sin fines de lucro.
● Necesitamos un gobierno orgulloso y no mutilado. Todos valoramos son bienes
privados, pero son inutiles sin bienes publicos (politicas economicas) que los
protejan.
● El gobierno y otros sectores deben tener cuidado de lo que adoptan de la empresa.

COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL robinns

MOTIVACION: es el resultado de las interacciones del individuo y la situación. Es la
voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia metas organizacionales, condicionadas
por la habilidad del estfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual.
La motivación como un proceso de satisfacción de la necesidad
Elementos:
● Esfuerzo: medida de la intensidad.
● Necesidad: algún estado interno que hace que ciertos resultados parezcan
atractivos. Una necesidad instaisfecha crea tensión.
Los empleados motivados están en un estado de tensión, para aliviar esa
tensión, ejercen un esfuerzo, la reducción de tensión del esfuerzo se dirige hacia
las metas organizacionales.

PRIMERAS TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN

1)Teoria de la jerarquia de las necesidaddes (Abraham Maslow)
Existen 5 necesidades del ser humano
● Fisiología: hambre, sed, refugio, sexo
● Seguridad: seguridad, protección del daño fisico y emocional
● Social: afecto, pertenencia, aceptación y amistad
● Estima: respeto hacia si mismo, autonomia, logro, estatur, reconocimiento, atencion
● Autorrealizacion: impulso de onvertise en lo que uno es capaz de volverse; lograr
el potencial individual, hacer eficaz la satisfacción plena con uno mismo
Necesidades fisiologicas y de seguridad son nivel bajo, la social, estima y
autorrealizacion nivel alto
Nivel alto: satisfacen internamente
Nivel bajo: satisfacen de manera externa (salario, antigüedad, contratos
sindicales)
1. Teoria X y teoria Y (douglas macgregor)
Postura negativa (teoria x) postura positiva (teoria y )
MacGregos concluye que la vision del gerente acerca de la naturaleza de
los seres humanos está basada en ciertas suposiciones de grupo y que él
tiende a moldear su comportamiento hacia los subordinados de acuerdo
con esas suposiciones.
Teoria X :
● A los empleados inherentemente les disgusta trabajar y siempre que sea posible lo
van a evitar
● Ya que les disgusta trabajar, deben ser reprimidos, controlados o amenazados con
castigos para lograr las metas
● Los empleados evitarán responsabilidades y buscaran dirección formal siempre que
sea posible
● La mayoria de los trabajadores coloca la seguridad por encima de todos los demas
factores relacionados al trabajo y mostrarán muy poca ambición
Teoria Y :
● Los empleados pueden percibir el trabajo tan natural como descansar o jugar
● La jente ejercitará la autodirección y el autocontrol si están comprometidos con sus
objetivos
● La persona promedio puede aprender a aceptar, buscar la responsabilidad
● Tienen habilidad de tomar decisiones innovadores
La teoria X asume que las necesidades de nivel bajo dominan a los
individuos, la teoria Y supone que las necesidades de nivel alto dominan a
los individuos. A esto propone ideas como la participacion de decisiones,
buenas relaciones de grupo, como metodos para maximizar la motivacion
de un empleado.
1. Teoria de la motivación-higiene (Frederick Herzberg )
La relacion de un individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su
trabajo puede determinar el éxito o fracaso del individuo.
Los factores que conducen a la satisfacción están separados y son distintos de
los que llevan a la insatisfacción. Por tanto los geentes que buscan eliminar los
factores que crean insatisfacción podrian taer mas paz, pero no moivación
Si querems motivar a la gente en su trabajo sugiere enfatizar el logro,
reconocimiento, responsabilidad y el crecimiento

TEORIAS CONTEMPORANEAS
Cada una tiene un grado razonable de documentacion valida que la sustenta
1. TEORIA ERG (clayton alderfer)
Trabaja con la jerarquia de necesidades de Maslow. Existen 3 grupos de
necesidades centrales (existencia, relación y crecimiento)
● Existencia: proporcionar nuevos requerimientos de existencia material
(necesidades fisiologicas y seguridad)
● Relacion : el deseo de mantener relaciones interepersonales importantes, deseos
sociales y estatus
● Crecimiento: desarrollo personal
Demuestra que, mas de una necesidad puede operar al mismo tiempo y si
se reprime la gratificacion de una necesidad de alto nivel, el deseo de
satisfacer una necesidad de bajo nivel se incrementa
1. TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MCCGLELLAND
○ Necesidad de logro: impulso de sobresalir, el logro en relación con un
grupo de estándares
○ Necesidad de poder: necesidad de hacer que otros se comporten en una
forma en que no se comportarian
○ Necesidad de afiliacion : deseo de relaciones interpersonales amistosas y
cercanas (deseo de gustar y ser aceptado por los demas)
2. TEORIA DE LA EVALUACION COGNOSCITIVA
La introducción de recompensas extrínsicas, como le salario, por el esfuezo en el
trabajo que ya se ha recompensado de fora instrinseca, tendería a disminuir a
nivel general de motivación.
Sugiere que cuando las organiaciones usan los premios extrinsicos como pagos
por desempeño , se reducen las recompensas intrínsecas, el interes por hacer la
tarea.
1. TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE LAS METAS
Intenciones de trabajar hacia una meta son una fuente importante de motivacion
del trabajo. Las metas le dicen al empleado lo que necsita realizar y cuánto
esfuerzo tendrá que hacer. Las metas dificiles dan un resultado de desempeño
más alto. La especificacion de la meta en sí misma actua como estímulo interno.
Establece que el individuo está comprometido con la meta, está determinado a
no disminuirla ni abandonarla.
1. TEORIA DEL REFORZAMIENTO
Enfoque conductual, sostiene que el reforzamiento condiciona el
comportamiento. El comportamiento como causado por el ambiente. Se
concentra en lo que le ocurre a la persona cuando realiza alguna acción. Ignora
sentimientos, aactitudes, expectativas.
1. TEORIA DE LA EQUIDAD
Los trabajadores hacen comparaciones sobre sus aportaciones individuales al
trabajo y los beneficios que obtienen en relación con los demás. Elaboran juicios
sobre la relacion entro lo que llos aportan y reciben y lo que otros colaboran y
obtienen. Demuestra que para la mayoria de los empleados, la motivacion está
influenciada por las recompensas relativas y por las recompensas absolutas
1. TEORIA DE LAS EXPECTATIVAS
Un empleado estará motivado para ejercer un alto nivel de esfuero cuando cre
que éste llevará una buena apreciación de desempeño, y llevará a una buena
recompensa organizacional como un bono, un ascenso, incremento de salario
1. NO OLVIDE LA HABILIDAD Y LA OPORTUNIDAD
El éxito en un trabajo se facilita u obstaculiza con la existencia o ausencia de
recursos de apoyo.
 Oportunidad de desempeño: altos niveles de desempeño están en funcion de
la ausencia de osbacilos que restinjan al empleado
Se refiere al ambiente del trabajo

INTEGRACION DE LAS TEORIAS CONTEMPORANEAS

Para que el esfuerzo lleve a un buen desempeño, este debe ser percibido justo y objetivo.
La relacion-recompensa será fuerte si el individuo percibe que es el desempeño lo que lo
recompensa. Recompensas-metas, los premios que recibiria el empleado por su alto
desempeño satisfaceria las necesidades con sus metas individuales

PFFER: EFECTOS DE LA COMPOSICION

ORGANIZACIONAL
Un interés en la estructura tiende a dirigir la atención haciando las propiedades perdurables
de las relaciones entre los actores que constriñen los actos, y a la vez, permiten que
ocurran
Pautas de las relaciones sociales en funcion de las propiedades de la estructura
social, ya sea que estos se deriven o no de principios psicológicos. (se basan en el
modelo de comportamiento social, destaca el efecto del contexto en el
comportamiento)

Modelo del comportamiento social

No todas las entidades sociales están en igual posicion de ejercer influencia. Las pautas de
las relaciones sociales se explican no exclusivamente con base en los motivos, sino en
"razon de las oportunidades externas para las relaciones sociales creadas por la
composicion de la poblacion y la estructura de las posiciones en el ambiente social."
Con quien interactuamos y que por tanto influyen en nosotros y a la vez influimos en
él.
Los individuos prefieren relacionarse con otros semejantes a ellos (etnia, profesion, edad,
origen etnico) ------- la semejanza es una base fundamental de atracción y contacto
interpersonal, antecedentes y contactos importan para entender el comportamiento

DEMOGRAFIA ORGANIZACIONAL
Las diferencias entre quienes ocupan posiciones relevantes y la mayoria se exageran
debido a que la presencia de las personas ditintas hace que las semejanzas entro los que
pertenecen a la mayoria sean más palpables
Tres causas de estrés:
● Naturaleza es diferente rendir mas de lo esperado
● Acentuar fronteras : exagerar sus propias semejanzas
● Quedar entrampado en un papel : encasillamiento por los dominantes
Ejm. Las mujeres en una clase de derecho eran menos que los hombres, esto implicaba
que participacen menos, calificaciones inferiores, tendrían que ir a especialidades más
"femeninas". La rareza numerica por raza y genero aumentaba significativaente los
sintomas de depresion y angustia.
PFFER: propuso que la distribucion de la edad y la titularidad del empleo, la composicion de
genero y raza eran trascendentes para entender las organizaciones.
Diversidad demográfica: edad, titularidad de empleo, genero, educacion, capacitacion,.
La heterogeneidad en la preparacion profesional como la diversidad en la titularidad del
empleo se relacionaban de manera posi con lamayor rotacion. La heterogeneidad en la
condicion de empleo se relacionaba negativamente.
Niveles muy elevados de diversidad mejorarán la comunicación, interacción e
integración social, por que las barreras de las interacciones se cierran.
Efectos de la heterogeneidad con base en diversas dimensiones
si los miembros organizacionales presentan diferencias en caracteristicas
demograficas multiples, se hace mas dificil crear grupos homogeneos que exhiban
congruencia interna en cada dimension demografica.
La disimilitud demográfica obstaculizaba la comunicación interpersonal y por consiguiente la
interaccion e integracion social.
Cuanto mayor era la diferencia de edad, educacion, raza y genero de la persona y los de su
supervisor, menores eran las calificaciones que este ultimo otorgaba a la eficacia del
subordinado y mayor era el grado de ambigüedad de su funcion.
Las diferencias demograficas afectan el proceso de evaluacion del desempeño y
tienen consecuencias de consideracion en los premios y reconomientos que se
vinculan con la motivacion, rotacion y desempeño.
Cuanto mas heterogeneos menos comunicación interpersonal.
Cuanta mayor es la diversidad en la unidad de trabajo, hay menores niveles de apego
psicologico en funcion de compromiso, asistencia al trabajo e intenciones de rotacion.

Imprortancia de contexto social para entender los efectos de la demografía.

Carreras profesionales en las organizaciones

La demografía afecta la adaptacion a las condiciones ambientales cambiantes.
Afecta no sólo la velocidad de sucesion y adaptación, sino tambien factores que intervienen
en la elección de un sucesor

DETERMINANTES DE LA DEMOGRAFÍA
Procesos de ingreso en la organización, las transiciones intrernas (ascensos, salidas
organizacionales) y la tendencia a reclutar para producir amistad, la evolucion demográfica
de una organización a través del tiempo es un proceso dinámico con circuitos importantes
de retroalimentación.
Condiciones del mercado laboral, reglamentaciones gubernamentales, disposiciones contra
la discriminacion, factores economicos, indice de crecimiento o declinacion de la industria
-------- fuerzas que afectan los procesos de entrada y salida y la demografia
organizacional consecuente.
La demografia es una explicacion significativa de los procesos y resultados
organizacionales.
Cambios en la demografia :
● Organismos dirigidos por mujeres se ajustaban más rapido, crecían más
aceleradamente.
● Indice de entrada y salida
● Permanencia en el empleo
 La dinamica de la industria afectaba directamente a la demografía con organizaciones
más grandes y con mas antigüedad
● Proporcion de mujeres

EQUIPOS DE ALTA DIRECCIÓN

Efectos de la diversidad demografica en la rotacion de equipos de alta dirección. Las
opciones estrategicas y el desempeño organizacional se relacionan con las caracteristicas
del equipo de alta direccion. La vision del mundo de un individuo se relaciona con sus
antecedentes funcionales, educacion y experiencia,. Caracteristicas del equipo.
Los equipos directivos con mayor antigüedad tendian a tener estrategias más persistentes.
Eran mas fuertes en los ambientes competitivos que permitian a los gerentes mayor
discrecionalidad en la toma de decisiones.
Las compañias que tenian individuos mas jovenes en el equipo de direccion, con menos
tiempo de pertenencia y niveles superiores de eduacacion, más capacitación, pretendian
experimentar má el cambio estratégico.
Cuando el consejo era más poderoso, los nuevos miembros eran demograficamnente mas
similares a los miembros existentes de la junta directiva tendencia a contratar y promover
a otros semejantes

GENERO, REDESS Y CARRERAS

Problemas que enfrentan las mujeres y las minorias étnicas en las organizaciones. Las
mujeres progresan mas en las organizaciones cuando hay una cantidad relativamente
mayor a ellas. Consecuencias, hostigamiento sexual, discriminaciones, ofrecen menos
retribuciones
Devaluacion social del trabajo femenino
Teorias de composicion genéricas suponen que el factor funamental que afecta a los
individuos en los grupos de trabajo es si pertenecen a la mayoria o ala minoria

LO PRIMERO LAS PERSONAS - Adriana Fassio

INTRODUCCION

Analizar la "imaginación sociológica"

Afirmaba que las inquietudes eran situaciones que enfrenta el individuo en relacion a su
entorno más cercano, producida por una amenaza a sus valores.
Problemas: aspectos que trascienden del individuo y su ambiente , con las instituciones de
una sociedad en un momento dado.
-- por lo tanto en medida que los valores se vean amenazados se constituyen en un asunto
publico.

Parsons analizó el sistema social conformado por un pilar que sujetaba a los miembros y
ponía limites desde la exterioridad a sus libertades (Estructura) y otro pilar que supnia una
sujecion interior que modelaba el libre albedrío (cultura).

Existe una nueva problemática con la llegada de la globalización. Surgen planteos que
promueven la protección de los derechos de las prsonas y preservación del medio
ambiente, que se orientan a disminuir las desigualdades (genero, hambre y pobreza),
promover el acceso a la educación y al trabajo decente, la innovacion y el crecimiento
economico, el cuidado y produccion del medio ambiente y ecosistemas.

1. MULTICUTURALIDAD, ETNIA Y GÉNERO EN LAS ORGANIZACIONES

SOSTENIBLES
La composición actual de las organizaciones supone la existencia de miembros de
diferentes culturas, no solo presenciales, sino mediante las TICS: sedes en otros
países, personal de todas partes del mundo , lo cual supone el desafío de
interactuar con diferentes culturas

El multiculturalismo consiste en el reconocimiento de la existencia y la convergencia

de varias culturas, una dinámica entre lo local y lo global, que entrecruza redes
sociales y culturales donde se constituyen nuevos espacios y procesos de articulacion
de identidades y culturas.
*intercultural: como son las relaciones, que interacciones se dan entre las personas
de diversas culturas. Ambas provocan un cambio en las representaciones sociales
en la forma en la que percibimos el mundo.

Componentes de la competencia intercultural:

A) actitudes y creencias (emocional o afectivo) : conjunto de capacidades que
nos permiten controlar las emociones negativas ante los procesos multiculturales
y promover reacciones positivas hacia los mismos.
Elementos: auto concepto, mente abierta, actitud no prejuiciosa, sentirse
comodo en las relaciones sociales interculturales.
B) cognitivo : conciencia de las diferencias culturales
Elementos: conciencia propia y cultural
C) componente de las habilidades de intervencion y comunicación apropiadas:
capacidad del individuo de hacer el trabajo y lograr los objetivos comunicativos
en las interacciones multiculturales.
Elementos: gestion de identidades, de las interacciones, habilidad
comunicativa, comportamiento flexible, cultuvo de las relaciones.

La problemática de las interacciones interculturales no se da solo de forma interna con

los trabajadores de una misma organización, sino tambien con los clientes y
proveedores.

¿cómo estas nuevas organizaciones desarrollan su cultura y sus prácticas?

Las culturas coorporativas no son una cuestion de valores compartidos sino de
prácticas comunes.

3 niveles de desarrollo organizacional multicultural

● Organizaciones mono culturales (teocentricas) : excluye minorias
raciales/genero/marginales, mayoria euroamericana, unico modo de enseñar y
aprender, la cultura impacta poco en la administracion de las organizaciones, los
sujetos deben adaptarse a la cultura mayoritaria, no son reconocidas otras formas
culturales, tratamiento igual para todos los miembros de la organización.
 ● Organizaciones no discriminatorias: no son profundos ni arraigados a la cultura,
cambios solo con fines de marketing
● Organizaciones multiculturales que valoran la diversidad y actúan en
consecuencia: su vision refleja el multiculturalismo, trabajos en pos de igualdad de
acceso y oportunidades.

La gestion de la diversidad cultural, sería exitosa en la medida en que las

organizaciones administren adecuadamente la diversidad mediante: compromiso con
estos valores, programas de formación sobre la temática, grupos de apoyo a
trabjadores pertenecientes a las minorias, programas de aprendizaje, politicas que
desalienten a la discriminacion
Creación de una dinámica de cooperación e innovación en el marco de los
intercambios. El traspaso de prácticas y valores de una organización a otra supone
un proceso complejo y largo de inversion de tiempo y recursos.

Enfoque alternativo de interaccion: permite que los grupos y equipos se adapten

mutuamente y se apropien de elementos de otras culturas
Desarrollo de procesos de socialización que contribuyan a generar un espacio
social laboral propicio a fin de minimizar el conflicto interpersonal.
Para la gerencia: comprension de roles y responsabilidades de fuerza laboral, asi
como un proceso de socializacion
Preparacion de docentes: para satisfacer las necesidades de los estudiantes.
*candidatos de minorias (latinos y negros) tienen mayor conciencia multicultural y que
relaciona con la creacion de entornos eniquesedores

La gestion de diversidad debe inscribirse en un contexto organizacional

especifico y no es una regla absoluta que cambie las posiciones de minoria
étnicas , asi como promover el reconocimiento del valor de la diferencia.

Diversidad y genero en las organizaciones

Clase, etnia, raza, discapacidad configurando identidades complejas y dinámicas que
afectan la experiencia de desigualdad de los individuos en las organizaciones

Separacion producida por la ideologia capitalista de la invisibilidad de la

complemenariedad entre el mundo del trabajo remunerado y no remunerado
● Hegemonia masculina: nivel de empleo e ingresos mayor para los hombres.
Mujeres cubren más carga horaria de jornada y acceden a empleos más flexibles,
peores pagos, tareas "femeninas"
● "empleado ideal"
● Mujeres empresarias presentan desventajas
● Comunidad LGBTQ
● sexismo
Las organizaciones implementan un sistema de gestion de la diversidad y de la
igualdad: paquetes integrados de polticas, practicas y programas destinados a
mejorar la diversidad e inclusión en el lugar de trabajo. Se orientan a mejorar la
diversidad de capital humano para crear un clima diverso y una toma de
decisiones de diferentes puntos de vista
 Edaismo en las organizaciones
Con la globalizacion, se han dearrollado politicas de restructuración y reduccion del
numero de trabajadores. Incremento en la proporcion de trabajadores mayores pero a
su vez mas vulnerables con relación a la perdida de trabajo.
La organizaciones deben revisar y modificar los estereotipos y prejuicios sobre los
trabajadores mayores para aprovechar la diversidad de experiencia y habilidades, más
allá de su edad.
● Jubilaciones de distintas formas y más rapidas.
● Decision de las personas mayores si deben seguir trabajando o deben jubilarse
● Debe exponerse la discriminacion a los mayores para que sea modificada
● Amenaza de cambios organizacionales
Proyecto de cuidado de los trabajadores, capital social de las empresas como
alternativas de politica de promocion y emprendimiento, acceso a creditos

Espacio social en el teletrabajo

Desafios para relacionarse que deben ser atendidos por la organización
A) relaciones interpersonales en el trabajo
Distancia y proximidad: cualidades que facilitan o imposibilitan las
acciones reciprocas sociologicas.
Las relaciones interpersonales se ven modificadas por la distancia.
Las relaciones sociales en el trabajo refieren a la relacion entre los
integrantes de la organización para con todos los sujetos. Cooperar
con otros para transmitir conocimientos, recibir apoyo social y tecnico.
Relacion interpersonal a distancia: permite a los seres humanos
interactuar y relacionarse sin requerir su coincidencia en tiempo y
espacio, se encuentran en una red telemática a la que se conectan
mediante dispositivos
B) teletrabajo y equipos de trabajo distribuidos en red
Integrantes llevan a cabo sus tareas a distancia e interconectados
mediante las TICS. Pueden interactuar en linea o fuera de linea,
teleconferencias, videoconferencias, correo electronico
C) desafios del espacio social en el teletrabajo
● Sociabilizacion: el encuentro de los integrantes es no co-corpero, el colectivo se
vive en el presente por que suelen cambiar, se asocian entre si bajo la forma de un
noadismo cooperativo, causante de aislamiento, estado de soledad, problemas de
interaccion laboral, consecuencias sociales y psicologicas.
Son menos sociables al contrario de los presenciales que es más
comoda la interacción. Perdida de poder
● Comunicación: restringen el flujo espontaneo de la informacion, falta de contacto
visual y auditivo, distraccion de las personas, puede fomentar un tono más negativo,
mas dehonesto, perdida de informacion, expresioes faciales, tono de voz, toma de
decisioes de menor calidad (Dan y piden menos informacion, piden menos)
● Cuerpo humano, entidad que se comunica y relaciona: limitacion en sus
acciones, no compartir tiempo, no verse en persona, no amistad, es dificil percibir al
otro, saber como está, no reconocerse, ignorar personas, pueden ocuparse de
varias cosas al mismo tiempo, es dificil el cruce de miradas.
D) propuestas para pensar en el espacio social
Para facilitar las relaciones sociales.
 ● Sociabilizacion: integrar a todos los trabajadores, procurar que interactuen, se
comuniquen tambien informalmente, generar alternativas que sustituyan los lugares
clasicos, generar la participaciom, diseñar politicas de administracion del personal
especificas para los equipos, sistema de recompensas por el desempeño grupal
motivando al equipo, compartan el momento de almuerzo.
● Facilitar la comunicación: propiciar el uso de canales de comunicación
complementaria, definir politicas a la comunicación, brindando medios de
comunicación informales (redes sociales) , constatar que los artefactos electronicos
esten disppnibles
● Tener en cuenta al cuerpo humano: incentivando a que usen los medios de
comunicación, que se vea el cuerpo entero y el ambiente en el que estan, incentivar
la expresion, informarle las posibles consecuencias por el mal uso de la tecnologia,
infraestructura en condiciones, infraestructura tecnologica, incentivar el cuidado de la
salud fisica y psicologica

IMÁGENES DE LA ORGANIZACIÓN MORGAN

CAP2 LA ORGANIZACIÓN COMO MÁQUINA
El empleo de las máquinas ha transformado radicalmente la naturaleza de la productividad.
Cada vez más aprendemos a emplear la máquina como una metáfora de nosotros mismos y
de nuestra sociedad.
Por ejemplo: la precisión mecánica con la que esperamos que actuen las instituciones. La
vida organizada se vuelve rutinaria.
Trabajo metódico y repetitivo. Modo mecánico en que las organiaciones trabajan, se
diseñaron como máquinas y se espera que sus empleados, se comporten como si fuesen
máquinas. Cada acción planificada al minuto, codigo de instrucciones y la supervicion.

Origenes de la organización mecanicista

Las organizaciones son instrumentos creados para conseguir fines. Los instrumentos
son dispositivos mecánicos y desarrollados para ayudarnos a la realización de
determinadas actividades a obtener un fin. Sin embargo, es con la innovación y
proliferación de las máquinas cuando los conceptos de organización se mecanizan.
Adaptación de las organizaciones a las máquinas. Comienzo en la revolución
industrial, incremento de la tendencia a la burocracia y la rutinización de la vida,
división de tareas de trabajo, eficiencia mediante la reducción de los trabajadores,
supervización, nuevos métodos de disciplina para los trabajadores.
La burocracia rutiniza procesos de administración como la mecanización rutiniza la
producción.
Burocracia: forma de organización que realza precisión, regularidad y eficiencia
conseguida a través de la creación de la división de las tareas de la supervisión
jerárquica y detalladas reglas y regulaciones.

Diseño de organizaciones burocráticas - Teoría clasica de la organización

 La gestión es un proceso de planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.
Aparecen técnicas de organización modernas como la direccion por objetivos,
sistemas de planificación, programación, presupuestos, etc. Los clásicos diseñaron las
organizaciones como si hubieran planeado una máquina:
● Redes de partes interdependientes, ensambladas en una secuencia dada y con
puntos definidos de rigidez y resistencia
● Organización como una malla de partes: departamentos funcionales. Cada uno se
complementa con otros y enlazados a través de una cadena de mando
Organización estructurada: trabajar a través de patrones de autoridad, para
limitar actividades en una dirección y potenciarlas en otras. Cada orden emitidad
desde arriba podría viajar a través de un determinado camino creando un efecto.
● Necesidad de reconciliar los requerimientos de la centralización y descentralización
para conseguir una flexibilidad apropiadas en diferentes partes de una organización.
● Sugieren que las organizaciones deben ser sistemas racionales que actuan tan
eficientemente como sea posible
● No le prestan mucha atención a los aspectos humanos, pero reconocen la necesidad
de liderazgo, iniciativa, equidad y otros factores de la motivación humana

Dirección científica Frederick Taylor

● Delegar toda la responsabilidad de la organización del trabajo que ha de hacer el
director (planificación, division de tareas, analisis del trabajo)
● Utilizar metodos cientificos para determinar el modo más eficiente de realizar el
trabajo
● Seleccionar la mejor persona para realizar el trabajo
● Instruir al trabajador
● Controlar el rendimiento

Ventajas y limitaciones de la metafora de la máquina

● Establecer objetos e ir por ellos
● Organizar racionalmente, eficientemente y claramente
● Especificar cada detalle para que cada uno esté seeguro de la tarea que debe
realizar
● Planear, organizar y controlar
Las imágenes y metáforas solo crwan un punto de vista parcial. Para comprender una
organización racional, procesos técnicos, se tiende a relegar los aspectos humanos de
la organización y pasar por alto el hecho de que las tareas enfrentadas en la
organización son más completas, inseguras y dificiles
la organización trabajará bien, solamente en las condiciones en las que las máquinas
trabajen bien
Desventajas: tienen gran dificultad de adaptación a los cambios de circunstancias, ya
que fueron diseñadas para conseguir determinados objetivos, pueden tener
consecuencias no previstas y no deseables, pueden dar lugar a una burocracia sin
limites
El desarrollo de sus objetivos e intereses socavan la habilidad de la organización, la
especialización funcional de la organización se rompen separando al personal o a los
departamentos creando estructuras que se supone que son un sistema de
cooperación que se vuelve a un sistema de competición. Individuos copiten por
puestos de la jerarquía.
 Tiende a limitar el desarrollo de la capacidad humana, moldeando al hombre como un
complemento de requerimientos de la organización, en lugar de structurarla de
acuerdo con sus fuerzas. Los empleados pierden su oportunidad de enriquecimiento
prsonal gastando muchas horas en un trabajo que no se le valora ni satisface.

CAP 3 LAS ORGANIZACIONES COMO ORGANISMOS

Pensamos en organizaciones como sistemas vivos, existiendo en un medio ambiente de
cual dependen para satisfacer sus necesidades. Las organizaciones burocráticas tienden a
trabajar en entornos estables y que otras especies en entornos más competitivos y
cambiarios.
La organización como biología, relaciones y diferencias entre: moleculas, celulas,
organismos, especies y ecología, son paralelos a individuos, grupos, organizaciones,
poblaciones.
Estudia las necesidades de las organizaciones como sistemas abiertos, procesos de
adaptación al entorno, ciclo de vida organizacional y relaciones entre las especies y el
entorno.
Necesidades organizacionales
Los trabajadores trabajan bien cuando están motivados por las tareas que realizan, y
esta motivación depende de una recompensa que satisface las necesidades
personales.
Jerarquia de necesidades: fisiologico (sueldos y salarios, seguridad), seguridad
(planes de salud y pensiones, trabajo seguro) social (relaciones laborales), y
psicologico (identidad personal, feedback)
Idea de hacer que los empleados se sintiesen más útiles e importantes dandoles
autonomía, responsabilidad y reconocimiento para que les interese su trabajo.
Diesño del trabajo como un medio de incrementar la produccion y satisfacción laboral,
aumentando la calidad de trabajo, reduciendo absentismo.
Interdependencia entre necesidades técnicas y humanas.

Organizaciones como sistemas abiertos, la importancia del entorno

Dependen de un entorno amplio para sus variados tipos de sustento.
Los sistemas abiertos se centran en una serie de puntos clave:
● Entorno en el que la organización existe: relación con clientes, proveedores,
competidores. Cambios del entorno en general (para desarrollar respuestas
estrategicas)
● Definir una organización en terminos de subsistemas interrelacionados: contienen
individuos que pertenecen a grupos que a su vez pertenecen a divisiones más
grandes y asi sucesivamente.
● Intento de establecer sistemas e identificar y eliminar disfunciones potenciales
Un sistema abierto es un ciclo de entrada-transformación-salida-reacción . Relación
entre el entorno y el sistema interno de la organización
Homeostasis: regulan y controlan las operaciones del sistema en base al feedback
negativo, reacciones destinadas a corregir la desviación.
Entropia y entropia negativa: los sistemas cerrados son entrópicos porque tienden a
gastarse y deteriorarse. Los sistemas abiertos intentan sostenerse a si mismo
importando energia para eliminar la tendencia entrópica.
 Teoría de la dependencia: adaptación de la organización al entorno
No hay un único modo óptimo de organización. La forma apropiada depende de la
clase de tarea o entorno con el que está relacionado. La gestión debe preocuparse
sobre todo lo demás en conseguir unas buenas adaptaciones. Diferentes sistemas de
gestión pueden ser necearios para realizar diferentes tareas de la misma organización.
Se requiere un estado de dirección y organización flexibles cuando los cambios en el
entorno están a la orden del día y cuando ese cambio tecnológico y las condiciones de
mercado traen nuevos problemas. La necesidad de innovar es una condición esencial
para sobrevivir. La organización burocrática-mecanisista podría ser apropiada para
firma que emplearan tecnología e producción en serie. Formas flexibles para entornos
cambiantes.
Teoria de la dependencia:
● Diferentes clases de organizaciones se necesitan para tratar con diferentes
mercados y condiciones tecnologicas
● Las organizaciones que funcionan en un entorno inseguro y turbulento necesitan
seguir un alto grado de diferenciacion interna (Departamentos) que aquellas cuyo
entorno es menos complejo y estable.
● El grado de diferenciacion requerida en los estilos de organización y dirección de
departamentos varia de acuerdo con la naturaleza de la industria y el entorno.
● En diferentes circunstancias de entorno sólo algunas especies de organización son
capaces de sobrevivir.

La variedad de las especies

● Burocracia mecánica
● Forma divisionaria
● Burocracia profesional
● Estructura simple
● Adhocracia: organizaciones temporales para un fin.
Las dos primeras tienden a ser poco efectivas. Los sistemas de control altamente
centralizados tienden a hacer lentas e ineficaces al tratar de entorno cambiante.
La burocracia profesional permite mayor autonomia de equipo, siendo apropiada para
entornos estables sonde las tareas son complicadas, sistema de autoridad
descentralizada, formacion profesional.
Las dos últimas son aptas para trabajar en entornos cambiantes, tienen un jefe y un
staff de apoyo y un nucleo operativo. Es una organización informal y flexible,
centralizado por el jefe, para empresas pequeñas.

Salud organizacional y desarrollo

Necesidad de adaptar la organización a caracteristicas del entorno y asegurar las
relaciones internas apropiadas y equilibradas.
● Tendencia a la accion: equipos que tienen que ser reducidos, y accion enfocada al
problema. Desplazamiento de recursos donde sean necesarios.
● Proximidad al cliente: compromiso de servicio, calidad, ofrecer un producto
adecuado a las necesidades del cliente
● Autonomia y promoción: innovación, descentralización, delegación de poder,
tolerancia de fallos
● Productividad personal: personas a las que se les debe respeto y confianza,
unidades organizacionales deber reducirse para preservar y desarrollar cualidades
personales
● Valores colectivos: misión e identidad
● Golpe a golpe: construir con esfuerzo y conocimiento el ugar que se ocupa
● Formas simples: evitar burocracia, construir divisiones comprometidas en proyectos,
emplear unidades organizacionales reducidas.
Organización estable adopta una estrategia defensiva.
Organización con un grado moderado de cambio: metodos de produccion y variando
productos, reduccion de costos
Organización en un entorno cambiante: en constante transformación, buscan nuevas
ideas y oportunidades.

Vision ecologica de las organizaciones

Supervivencia como problema de adaptación y teoria de la dependencia se ofrece
como medio de indentificar patrones de estar en forma y como pueden conseguirse.
Selección natural: se debe tener en cuenta el desequilibrio, enfocandonos en que el
entorno selecciona las organizaciones y que puede hacerse un mejor analisis del nivel
de poblaciones de organizaciones.
Vision ecologica: Las organizaciones como organismos en la naturaleza, dependen
para sobrevivir de su habilidad para adquirir un adecuado conjunto de recursos
necesarios para sustentar su existencia, manteniendose en competencia con otras
organizaciones y donde el más habil sobrevive.
Tendencia a la adaptacion generada por la teoria de la dependencia.

Ecologia organizacional: creacion de futuros compartidos

Las ideas de la ecologia y de la teoria de dependencia ven a las organizaciones como
existiendo en un estado de tensión y fuerza con sus entornos. Sugiere que los
organismos no evolucionan por adaptacion a los cambios al entorno o como resultado
de sellecion de organismos que han de sobrevivir. Sugiere que la evolución es siempre
la evolucion de un modelo de relaciones entrelazadas de los organismos y sis
entornos. Implica la supervivencia de los adaptados y no del más adaptado.

Ventajas y limitaciones de la metafora organica

Ventajas: entendimiento de las relaciones entre la organización y su entorno, la
direccion de organizaciones puede aumentarse generalmente a través de una
sistemática atención a las necesidades que deben ser satisfechas para que la
organización sobreviva, identificar las distintas especies de organización, innovación,
formulación de dependencia
Limitaciones: vemos las organizaciones y e entorno demasiado concreto, presunción
de unidad funcional, peligro que la metáfora se convierta en ideología.
RETORNO A LA HAULA DE HIERRO, EL
ISOMORFISMO INSTITUCIONAL Y RACIONALIDAD
COLECTIVA EN LOS CAMPOS ORGANIZACIONALES
Weber: decia que el capitalismo y el orden racional habian generado la jaula de ierro de la
sociedad. Por las presiones y las necesidades de la sociedad y la competitividad capitalista
hacen que las organizaciones se vuelvan más racionales para que se transformen
instrumentos para que sean más eficientes y se estructuren. No podian escapar de las
condiciones (haulas de hierro), tienden a ser eficientes y que adopten un estilo de
funcionamiento burocrático.

Ahora: campo organizacional: constituido por las organizaciones que forman un area de
vida institucional (proveedores, consumidores, entes reguladores).

Isomofismo: proceso de homogenización que obliga a una unidad poblacional a parecerse a

otra que enfrentan las mismas condiciones contextuales.
Mecanismos: procesos
● Coercitivo: presiones formales o informales de unas organizaciones sobre otras
que son dependientes
● Mimético: organizaciones nuevas que tratan de asimilarse a las que son exitosas en
el campo.
● Normativo: filtración de profesionales, organizaciones funcionan de la misma
manera con relacion a la profesionalismo.

ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS

POLITICOS- MORGAN- INTERESES,
CONFLICTOS Y PODER.
El hecho de obedecer las ordenes de un jefe, para los trabajadores es que "sus derechos
como ciudadano y como asalariado están en conflicto mutuo"
● Como ciudadano: en una sociedad democrática es libre de mantener sus propias
opiniones, tomar sus propias decisiones y ser tratado como un igual.
● Como empleado: le son negados estos derechos, que siga normas del superior.

Los empresarios hablan de autoridad, poder y relaciones entre superiores y subordinados.

Les cuesta reconocer estás como organizaciones políticas implicando actividades de
dominadores y dominados.
Nos suele condicionar negativamente a la hora de reconocer que la política y su modo de
actuar puede ser un aspecto esencial de la vida de la organización y no necesariamente un
complemento opcional y disfuncional.
● Política: donde los intereses divergen, la sociedad debería proporcionar un medio de
permitir a los individuos arreglar sus diferencias mediante consulta y negociación.
(relación: ciudad-estado).
LAS ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS DE GOBIERNO
Muchas organizaciones se rigen por empresarios autoritarios que ejercen un considerable
poder como resultado de sus características personales, lazos de parentesco o habilidad
para procurarse influencia y prestigio dentro de la organización. (empresas dirigidas por sus
dueños). La base del orden diario en estas organizaciones tiende a ser autocrática antes
que democrática, en ellas la ultima instancia de poder descansa en un solo individuo o un
grupo que toma decisiones importantes.
● Caracterización de la organización en términos de que estilo tienen en sus reglas
políticas.
○ Autocracia: poder absoluto y dictatorial
○ Burocracia: burócratas que crean y administran normas que guían su
actividad organizativa (poder en las normas y reglas)
○ Tecnocráticas: flexibles, siempre cambiantes, industria tecnológica (poder en
conocimiento y capacidad técnica de cada persona)
○ Democráticas: poder en el pueblo, formas participativas de gobierno, donde
todos comparten el proceso de dirección.
Propietarios y empleados determinan el futuro de la organización mediante el reparto de
poder y toma de decisiones.
Las organizaciones como los gobiernos, emplean sistemas de "régimen" como medio de
crear y mantener orden entre sus miembros.
En los sistemas de gobierno saludables los que ejercen el poder feberían ser mantenidos en
jaque por alguna forma de oposición. Cuando se forma parte del proceso de toma de
decisiones, uno pierde su derecho a oponerse a las decisiones que se toman. (los derechos
de los empleados pueden protegerse mejor a través de asociaciones como los sindicatos,
que adoptan una funcion opositora con el fin de configurar una política sin ejercerla). Este
problema de integración acompaña a cambios en la organización favoreciendo una mayor
participación obrera en la toma de decisiones. El temor de muchos de estos es que se
permita a los empleados ejercer sus derechos democráticos en decisiones secundarias
mientras son excluidas en decisiones más importantes. Los defensores de la democracia
indican que la participación no es suficiente y que la organización debería dirigirse hacia
estilos de gestión basados en formas evolucionadas de control obrero.

ORGANIZACIONES COMO SISTEMAS DE ACTIVIDAD POLÍTICA

Aristóteles: "la politica resulta de una diversidad de intereses y traza como está diversidad
da la elevación al regateo, negociación y otros procesos de construcción de coalición y
mutua influencia".

Una política de organización está manifestada en los conflictos y juegos de poder que
ocupan el escenario central y en las intigras interpersonales que proporcionan diversiones
en el flujo de la actividad organizativa.

Podemos analizar la política organizativa enfocandola a las relaciones entre interes,

conflicto y poder. La política organizativa se eleva cuando la gente piensa de formas
distintas y quiere actuar de maneras diferentes. Esta diversidad crea una tensi+on que debe
ser resuelta a través de medios políticos:
● Autocráticamente: "lo hacemos así"
● Burocráticamente: "se supone que debe hacerse así"
 ● Tecnocráticamente: "lo mejor es hacerlo así"
● Democráticamente: "¿cómo lo hacemos?"
Esta elección de forma de poder, depende de las relaciones de poder entre los actores
implicados

Analizando intereses
Interes: abarca ambiciones, valores, deseos, expectativas y otras orientaciones que
inclinan a una persona a actuar en una dirección en vez de otra.
Los intereses de cometido o de función están relacionados con el trabajo que uno
realiza (relación trabajo-carrera). Las actitudes del ejecutivo y la relación con su
cometido, las ideas que persigue ante las sugerencias ajenas serán todas
probablemente afectadas de forma crucial por donde se situen los cometidos. Las
tensiones entre los diferentes intereses que desea perseguir hacen su relación con el
trabajo inherentemente "política", incluso antes de tener en cuenta la existencia y
acciones de otros miembros.
La actitud de la gente hacia esas tensiones varía según la situación, produciendo una
variedad de modo de comportamientos. Siguiendo las propias inclinaciones
personales, uno configura el drama de la vida de la organización de acuerdo con un
guión político.
Las organizaciones son empresas racionalmente integradas que persiguen metas
comunes, la metáfora política nos anima a ver las organizaciones como amplias redes
de gente con intereses divergentes que se reunen por conveniencia. Son coaliciones y
están echas de coaliciones. Las coaliciones prosperan cuando grupos de individuos
cooperan juntos con relación a asuntos, acontecimientos o decisiones comunes o para
desarrollar ideologías específicas. Es decir, abarcan grupos dirigentes, trabajadores,
accionistas, clientes, proveedores, pero cuyas ambiones difieren. En muchas
organizaciones suele haber una coalición dominante que controla importantes áreas
de la política. (jefe ejecutivo). Tienden a establecer algún tipo de equilibrio entre las
recompensas y las ocntribuciones necesarias para sostener la calidad de miembro,
posición de la organización, valores y actitudes.
Ofrece una estrategia para desarrollar los propios intereses en la organización, y los
miembros suelen prestar una atención considerable a aumentar su poder e influencia
a través de estos medios. Pueden formarse por actores que buscan apoyo en otros.

Entendiendo el conflicto
El conflicto surge siempre que los intereses chocan. Estará siempre presente en las
organizaciones, puede ser personal, interpersonal, entre grupos o coaliciones rivales.
Puede ser explícito o encubierto.
Las organizaciones promueven varios tipos de actuaciones políticas porque están
diseñadas como sistema de competición y colaboración simultánea. Estas
dimensiones conflictivas están casi siempre simbolizadas en el organigrama
jerárquico, en el que se refleja una subdivisión y una escalera profesional para motivar
a la gente a ascender. El hecho que haya más empleados abajo que arriba significa
que la competencia por los puestos altos es agresivo (hay menos ganadores que
perdedores).
La actuación política está también latente en las relaciones horizontales entre
unidades especializadas. La gente comienza a identificarse con las responsabilidades
y objetivos asociados a su papel, grupo de trabajo, departamento, de manera que
 suelen llevarlos a valorar el logro de sus responsabilidades y objetivos bajo el logro de
metas más amplias.

Explorando el poder
El poder es el medio a través del cual los conflictos de intereses son resueltos en
última instancia. Influye en quien lo ejerce qué, cuándo y cómo.
Implica una habilidad de hacer que otra persona haga algo que de otra manera no
habría hecho.
● Autoridad formal: cuando la gente reconoce que una persona tiene derecho a
mandar sobre la parte de la vida humana, y cuando los dominados consideran que
es su deber obedecer. Características: carisma, tradición o la fuerza de la ley. La
autoridad burocrática surge cuando la gente insiste en que el ejercicio del poder
depende de la correcta aplicación de reglas y procedimientos formales. Las
posiciones formales en el esquema de la organización define así competencias de
autoridad delegada. Para extender esa autoridad se traduce al poder a través del
concentimiento de aquellos que caen bajo el mando. Que la autoridad sea efectiva
sólo se consigue si ésta es legitimada desde abajo.
● Control de los recursos escasos: todas las organizaciones dependen para su
existencia de un flujo adecuado de recursos como dinero, materiales, tecnología,
personal y apoyo de sus clientes, proveedores y comunidad. La habilidad de ejercer
control sobre todos estos recursos puede aportar poder dentro y entre las
organizaciones. Tiene poder el que posee más recursos.
● El uso de la estructura, reglas y reglamentos de la organización: son vistos
como instrumentos racionales para el desempeño de tareas auxiliares. Se entienden
mejor como productos y reflexiones de una lucha por control político. Cambio
estructural para limitar el papel y la influencia de otros individuos. Estructura y diseño
determina poder sobre otras organizaciones o internamente entre departamentos.
Las normas y reglamentos son creadas y usadas en una moda proactiva o
retrospectiva como parte de un juego de poder, dan poder tanto a controladores
como controlados.
● Control de los procesos de decisión: habilidad para influir en los procesos de
decisión es una fuente de poder.
● El control del conocimiento y la información: el poder aumenta para la persona
qye es capaz de estructurar la atención de los asuntos de manera que defina la
realidad del proceso de toma de decisiones. Conocimiento y la información como
fuentes de poder. Posee derecho a la información y ek derecho del tiempo, teniendo
acceso a datos clave. Uso del conocimiento y experiencia como medio de legitimar
lo que a uno le gustaría hacer.
● Control de jurisdicciones: "dirección jurisdiccional". La noción de jurisdicción se
usa para referirse a la relación entre diferentes grupos de trabajo o departamentos, o
entre una organización y su entorno. Dirigiendo y controlando las transacciones
jurisdiccionales, la gente es capaz de conseguir un poder considerable. (controlar
cambios que ocurren fuera del grupo, introducir responsabilidades temporales). Se
puede controlar transacciones a través de jurisdicciones realizando una función
neutralizadora que permita o fomente ciertas transacciones mientras bloquea otras.
(secretarios, consejo personal, coordinador de proyectos)La dirección jurisdiccional
muestra modos en que una unidad puede adquirir recursos necesarios para crear
autonomía.
● Capacidad para hacer frente a la incertidumbre: enfrentarse a las dudas que
influyen en las operaciones diarias de una organización. Puede ser incertidumbre del
entorno (estimación de mercados) pueden proporcionar grandes oportunidades para
los que tengan la habilidad para encargarse de los problemas y minimizar sus
efectos; y las incertidumbres operativas (avería de maquinaria) pueden ayudar a los
detectores de problemas, como habilidad para restaurar la operación normal. Su
grado de poder depende de dos factores: el grado de sustibilidad de sus habilidades
(reemplazos) o la centralidad de sus funciones para las operaciones de la org como
conjunto.
● El control de la tecnología: instrumento de poder, mejorando la capacidad de los
humanos para manipular, controlar e imponerse a su medio ambiente. En una
organización, la tecnología proporciona a los usuarios la capacidad de lograr
resultados sorprendentes en una actividad productiva, y también la habilidad de
manipular su poder productivo. En organizaciones donde la tecnología implica
sistemas más autónomos de producción, la capacidad de un individuo o grupo para
influir en la operación del conjunto es más limitada
● Alianzas interpersonales, redes de control de la organización informal: amigos
en puestos altos, patrocinadores, coaliciones de gente preparada para traer el apoyo
y favor sindicales a sus fines individuales, y las redes informales para contactar con
la base; proporcionan una fuente de poder para los implicados. A través de varios
tipos de redes entrelazadas un individuo puede adquirir una primicia del desarrollo
que sea relevante para sus intereses, ejercer influencia interpersonal para configurar
este desarrollo como quiera y preparar el camino para los propósitos de su interés.
Se requiere que sean bases de intercambio mutuamente beneficioso. L a
estructuración de coaliciones puede darse a través de telefono, club, contactos
casuales..
● Control de las contraorganizaciones: Sindicatos. Fuerzas opuestas coordinan sus
acciones para crear un bloque de poder rival
● Simbolismo y dirección del pensamiento: capacidad de unos para persuadir a
otros para establecer realidades que apoyen los intereses que uno desea perseguir.
(Escuchando, resumiendo, integrando y guiando). Ejerce una influencia decisiva en
cómo la gente percibe sus realidadfes y de ahí su forma de actuar. Imágenes,
lenguaje, símbolos, historias, cultura coorporativa, son herramientas que pueden
usarse en la dirección del pensamiento.
● Sexo y dirección de las relaciones de sexo: Relación de un sexo en detrimetro de
otro. Las relaciones entre hombres y mujeres se moldean frecuentemente por
estereotipos predefinidos de cómo se espera que actúen.
● Factores estructurales en el escenario de acción: Todos se sienten generalmente
atrapados en algún grado entre las fuerzas internas de la organización o en términos
de exigencias impuestas por el entorno. El acceso al poder es tan abierto, amplio y
variado que una gran extensión de las relaciones de poder generan más o menos
equilibrio mientras alguna gente puede ser capaz de amasar un poder personal
considerable.
● El pode que se tiene ya: uno puede usar el poder frecuentemente para adquirir
más. Por ejemplo, los políticos enlazan frecuentemente el uso del poder para
acuerdos informales entre ellos donde la ayuda o favor pueden devolverse en fecha
posterior. "si yo te hago un favor tu me harás otro".
DIRIGIENDO ORGANIZACIONES PLURALISTAS
Pluralismo: caracteriza tipos idealizados de democracias liberales donde las tendencias
potencialmente autoritarias se mantienen en jaque por el libre intercambio de grupos de
intereses que tienen un puesto en el gobierno.
Visión pluralista: diferentes grupos negocian y compiten por compartir el equilibrio del
poder y usar su influencia para realizar el ideal politico.
Sociedad como un conjunto integrado donde los intereses de los individuos y la socidad don
sinónimos.
Referencia radical: ve a la sociedad como un antagonismo implícito de intereses de clase,
caracterizado por rupturas enraizadas social y politicamente y sostenido por todos por
coerción y concenso. Sugiere que los intereses de los grupos pueden apoyarse de manera
sustancial sólo a través de cambios radicales en la estructura de la sociedad, que molestará
a aquellos que suelen tener el poder.
Las tres estructuras de referencia suelen servir como ideologías de la organización. Así
directivos o empleados pueden llevar a cabo la idea de "somos un equipo, vamos a trabajar
juntos" o "todos queremos cosas diferentes, hablemos y resolvamos nuestras diferencias" o
"estamos en guerra no confio en ti, decidamos a la fuerza"
Los directivos unitarios tienden a ver la autoridad formal como la única fuente de poder
legítima, y así raramente reconocen el derecho o capacidad de otros para influir en los
procesos de dirección.

El sello del empresario pluralista es que acepta la inevitabilidad de la política de la

organización. Reconocen que ya que los individuos tienen distintos intereses, propósitos y
objetivos, los empleados tienen derecho a usar su calidad de miembros de la organiación
para sus propios fines. La dirección se enfoca en equilibrar y coordinar los intereses de los
miembros para que puedan trabajar juntos dentro de sus límites impuestos por las
ambiciones formales. Reconoce que el conflicto y el desarrollo de poder pueden tener
funciones positivas y negativas.

Una de las tareas principales del empresario pluralista es encontrar modos de mantener
justo el nivel correcto de conflicto. Se enfrenta a una elección de estilos que depende de
hasta ué punto él o ella quieran defendero de manera agresiva o cooperativa, o evasivas. El
éxito de su dirección depende de la habilidad para comprender el desarrollo de las
situaciones.

VENTAJAS Y LIMITACIONES DE LA METÁFORA POLÍTICA

● Nos ayuda a aceptar la realidad de la política como un aspecto inevitable de la vida
de la organización y a reconocer su papel constructivo en la creación del orden
social.
● Nos ayuda a ver como toda la actividad de la organización está basada en intereses
y a evaluar todos los aspectos del funcionamiento de la organización.
● Conflictos, intereses y poder nos ayuda a entender la relación política.
FORMAS ORGANIZACIONALES QUE FACILITAN
LA ENTREGA DE SERVICIOS SOCIALES
Relacion entre las estrategias de implementación y las estructuras tradicionales del sector
publico. Las autoridades publicas han establecido arreglos organizacionales ad hoc (grupos
de trabajo transitorios).

Caracteristicas de las politicas y los programas sociales

Ha surgido una preocupación especial por los contenidos, focalización y financiamiento de
las politicas y programas y las modalidades de prestacion de servicios.
Han surgido programas innovadores como los programas destinados a la lucha contra la
pobreza, mejorar la situación de la juventud, igualdad de genero, atencion del adulto mayor,
etc.
● La distribucion y el poder, que en el pasado estaban centralizados, ahora tienden a
estar descentralizados
● Del monopolio publico se pasó a una multiplicidad de oferentes que incluyen al
sector privado
● Participacion de los usuarios
● Regulacion moderno de los prestadores privados
● Evaluacion como mecanismo de control

Especificidad de los programas sociales

Programas sociales: salud, educacion, trabajo, juventud, niñez en situación de riesgo,
mujeres, ancianos, pobreza, etc. Estos rasgos que surgen de problemas sociales,
determinan nuevas estrategias de gestión, lo cual hace importancia a que la forma
organizacional garantice la prestacion de servicios sociales a los ciudadanos.

Los problemas sociales que se pretenden enfrentar con las politicas y programas son muy
complejos, pueden ser debilmente estructurados. Es dificil indentificar y aislar posibles
causas ya que pueden confundirse. Los programas sociales, en ese sentido, persiguen
multiples objetivos. Sus metas son definidas de manera ambigua, lo cual obedece no solo a
problemas sino a necesidades para asegurar la aprobacion por los organismos legislativos.
Pero, aun cuando un programa puede ser efectivo, puede no conducir a la meta buscada,
no se podrá entender el éxito o fracaso de las actividades.

Factores del medio organizacional y del entorno

● La complejidad e incertidumbre que rodean la ejecucion de un programa social
(medio interno y externo)
● Actores sociales desarrollan sus propias estrategias a fin de que sus intereses sean
tenidos en cuenta en la acción gubernamental.
● Se da prioridad a los mecanismos de coordinacion y cooperacion
● Complejismo del sistema decisorio

Medio ambiente y tecnología

Medio ambiente: todo lo que está afuera de los límites o fronteras de la organización
(proveedores, competidores, ciudadanos, factores economicos, cambios tecnologicos, etc).
Este tiene un nivel de incertidumbre que está determinado por su complejidad y por sus
grados de estabilidad. Tiene que ver con gestionar el medio ya que está sujeto a cambios
rápidos.
Tipología de entornos:
● Apacible y aleatorio: medio estable y partes constituyentes desconectadas
● Apacible y conectado: medio simple, no hay muchos cambios, interconexión con sus
partes
● Perturbado y reactivo: entorno complejo, cambios, interconexion y dependencia
mutua entre elementos
● Turbulento: movimientos rapidos, incertidumbre

Tecnología: aplicación de conocimiento para combinar diferentes insumos a fin de producir

resultados deseados. Relacion fines-medios.
Dimensiones:
● Ambigüedad/claridad: relacion fines medios que se reflejan en situaciones, creencias
y conocimiento. Su grado de claridad depende del nivel de comprensión de un
proceso
● Variabilidad/ estabilidad: grado de estabilidad, cuando hay muchas tareas nuevas y
excepciones la tecn. Es variable
Tipos de tecnología:
● Rutinarias: claras, estables, que logran resultados esperados
● Modulares: claras y variables, procedimientos estandarizados y diferentes opiniones
● Artesanales: ambiguas pero estables
● Intensivas: ambiguas y variables, una tarea nueva sin que se sepa como realizarla
Tipos de interdependencias:
● Más baja que genera complejidad (tipo pool): conjunto de recursos usados en
común. Cada unidad organizacional depende del conjunto, no de unas a otras.
● Interdependencia secuencial: flujo de trabajo en series , proceso de produccion en
línea, sincroonizar diferentes unidades lo más preciso posible.
● Interdependencia reciproca: el trabajo fluye de adelante a atrás entre individuos y
unidades, tareas no rutinarias

Estrategias gerenciales
Es una pauta de procesos de gestión con la cual una organización desarrolla actividades
específicas en un medio ambiente determinado a alcanzar metas y objetivos propuestos.
Toma de decisiones, planificacion, liderazgo y comunicación. Contingencias fijadas por el
entorno y tecnologías usadas.
A) Estrategia gerencial mecánica
Para programas sociales que tienen tareas rutinarias y en ambientes de baja
incertidumbre. Implementan tareas estandarizadas, claramente entendidas y en
ambientes estables. Sistema de toma de decisiones es centralizado y sigue reglas y
procedimientos. Información y ordenes de arriba abajo. Se exige una especialización
funcional en la gerencia. Las comunicaciones son de tipo vertical y formal. Resistencia
al cambio
B) estrategia gerencial mecánica abierta
Programas sociales rutinarios se enfrentan a entornos inciertos. Decisiones bajo
autoridad jerárquica y control central. En un entorno turbulento, con procesos de
descentralizacion que generen informacion adecuado sobre cambios internos. Los
 gerentes responden a los intereses de otras org involucaradas y prever cambios
economicos y sociales.
C) estrategia gerencial profesional adaptativa
Funcionan en entornos con baja complejidad. Alto grado de innovación supone un
incremento de nuevas prácticas y tecnologias, descentralización de autoridad, de
recursos y de formación del personal. Necesidad de coordinación. Procesos de
gerencia flexibles y participativos.
D) estrategia gerencial adaptativa
Entornos de incertidumbre, pautas de ejecucion poco específicas. Los programas y
actividades deben ser planeados de manera flexible, gradual y responsable. Se deben
adaptar al cambio en el entorno. Opera de abajo hacia arriba, comunicación en todas
las direcciones.

Estrategia y estructura
Chandeler inició la discusión acerca de que las estrateias dañan la estructura.
La estructura tiende a seguir a la estrategia y que ambas deben estar alineadas ocn el
medio para que la organización sea efectiva.
Estructura como elemento administrativo, existe para hacer la estrategia y las
operaciones funcionen mejor.
Estructura como un conjunto duradero de reglas para la toma de decisiones que son
parte de una organización. El problema del diseño es encontrar la estructura que
permita la capacidad requerida para tomar las decisiones.
Estructura borrosa: proprciona caacidad oara tomar decisiones y provee un ato
grado de elasticidad en las variables para llevar las actividades. (deifinicion de
taeas, su asigncación, procedimientos, decisiones y quienes las toman). Ene sta
estructura las tareas son fluidas, adaptables y redefinibles, relacion de tipo red,
conocimiento difuso y la comunicación horizontal. Reglas cambiantes, implicitas,
conocimiento experto, se trabaja en grupos. Estructura descentralizada.
Estructura nítida : determina baja capacidad para la toma de decisiones. Exhibe
normas y reglas de operación inflexibles y estrictas. Toma de desiciones
centralizada. El funcionario bajo el control y supervición. No enfrentan
alternativas ante entornos complejos
A medida que aumente el grado de complejidad del entorno, la organización debe
tener la capacidad de adaptarse para mantener su integridad.
● La estrategia mecanica requiere una configuracion nitida con algunos elementos de
la configuracion borrosa
● La estrategia adaptativa supone una configuracion borrosa con algunos elementos
de la nitida
● Estrategia mecanica abierta requiere una estructura nitida combinada con la borrosa
● Estrategia adaptativa profesional requiere una estructura borrosa combinada con
nitida.

Diseños organizacionales y prestación de servicios sociales

Propositos centrales que toda estruc organizativa debe cumplir :
● Ofrecer un marco de responsabilidades, lineas de comunicación y mecanismos de
agrupacion
● Proporcionar mecanismos para coordinar elementos organizacionales en una unidad
coerente
Burocracia tradicional
Opera con eficiencia cuando las tareas osn simples y repetitivas. Ejecuta tareas cin
claridad y coordinación, a través de procesos de trabajo con actividades altamente
normalizadas. Tiene un sistema jerárquico, formal, altamente centralizado, reglas
estrictas, con control directo. Autoridad centrada en los altos cargos. Comunicación de
arriba abajo. Coordinación por enlaces verticales. En los prgramas sociales se han
hecho algunas modificaciones ya que estas se dividen por departamentos, tienen
elementos de descentralización. Esto permite que los ministerios pueden generar
organizaciones como unidades de implementación de proyectos que pueden ser más
autónomas. (crean organizaciones dentri de forma autonoma hasta que termine su
proyecto y luego desaparecen). Es posible introducir elementos de estructuras
flexibles y mayor capacidad de adaptación.

Burocracia profesional
Configuración basada en la estandarización de procesos de trabajo, con nucleo
operativo formado por profesionales. Normalmente se usa para prestar servicios en
entornos relativamente estables pero complejos. Tienen autonomia para llevar y
controlar sus tareas (por ser profesionales). Baja formalización, coordinación
horizontal.

Estructura matricial
Enlace horizontal, dos estructuras de mando: funcional y division por servicio. La
responsabilidad de jefe corresponde a su conocimiento de reglas y normas. Los jefes
confrontan conflictos, los operadores tienen dos jefes lo que provoca confusion y
estrés, ya que estan bajo el mando de ambos. Satisfaccion de demandas del entorno
con una asignacion flexible de recursos.

Organización innovadora
Debilmente flexible, se renueva así misma y se cordina por medios laterales. Para
sobrevivir en ambientes complejos y dinámicos generando nuevas tecnologías. Poca
formalización de comportamiento, alta especializacion horizontal de tareas,
descentralizacion selectiva de equipos, son dificil de gesionar. Suelen sere estructuras
jovenes, poco grado de formalización, cualquiera puede formar parte de la toma de
decisiones, unidad de mando informal, problemas de gestion. Se forman equipos
conformados por proyectos para realizar innovaciones, son temporales. Puede ser
operatia o administrativa. Es dificil adoptarla en el sector publico.

Unidad de implementación de proyectos

Unidades separadas de gestión para implementar los nuevos proyectos de desarrollo
social que financian las organizaciones internaciones. Trabajan bajo contrato del
gobierno o constituyen agencias temporales asociadas a algun ministerio. El
financiamiento internacional les permite atraer profesionales, hacen una gestion
parecida a la adaptativa ya que pueden ser más flexibles, cuentan con autonomia .
Responde bien a la estrategia gerencial adaptativa y profesional adaptativa.

Equipos especiales
 En las organizciones que no tienen capacidad de descentralización y requieren de una
diversidad de especialidades surge la alternativa de establecimiento de equipos
especiales para desarrollar una operación determinada. Son funcionarios con
diferentes habilidades y conocimientos que son reclutados para colaborar en tareas
especificas. Existe un lider que puede cambiar de acuerdo a las necesidades
especificas de la tarea. Autoridad central que toma las decisiones.

Redes interorganizacionales
Conjunto seleccionado y estructurado de organizaciones autonomas que se vinculan
para crear productos o servicios, sobre la base de contatros implicitos y explicitos. (se
adaptan a las contingencias del ambiente y para coordinar y salvaguardar los
intercambios). Permiten a las agencias del sector publico hacer una entrega efectiva
de servicios sociales mediante la vinculación y coordinacion de varias organizaciones.
Los organismos del sector publico pueden adaotarse a los cambios del entorno sin
transformar su estructura interna. De manera obligatoria. Se forman por acuerdos de
grupos organizacionales para alianzarse con el fin de prestar servicios. Es apredizaje
colectivo
Red de cadena o lineal una org se conecta con una segunda y esta a su vez con
otra.. Limite de capacidad en la toma de decisiones.
Red estrella miembro centrak que mantiene relaciones con todas y cada una de
las organizaciones.
Red de vinculación parcial: integrantes se relacionan, desigualdad estructural, un
grupo aisalado, no genera confianza y se limitan las capacidades de
implementación
Red de vinculación total: interacción plena e intercambios abiertos, multiples
mecanismos de información, genera mucha confianza, cooperación aprendizaje
y facilita el trabajo
Las redes permitirán un maximo nivel de variedad requerida en la toma de decisiones
y mayor interacción entre los miembros, todo ello sin la necesidad de cambiar textos
legales ni estructuuras burocráticas. Su funcionamiento se basa en acuerdos,
compartir valores, objtivos y metas. Mientras más poderoso sea el centro coordinador,
menos horizontales las relaciones, mas obligatorias las normas, más nitidas las
estructuras.

Crozier- el actor y el sistema

Poder
Para analizar una relación de poder es necesario responder a dos preguntas:
● ¿Cuáles son los recursos de que dispone cada parte?: recursos de todas las clases
(individuales, culturales, económicos, sociales) de los que dispone un actor gracias a
su situación social global. El inventario de estos recursos permite introducir en el
análisis de desigualdades entre actores, dependientes de su posición relativa en un
campo social estructurado.
● ¿Cuáles son los criterios que definen a la pertenencia de esos recursos y la
posibilidad mayor o menor de movilizarlos? ¿Qué es lo que está en juego en la
 relación y cuáles son las circunstancias estructurales propias del contexto en el cual
se realiza dicha apuesta?

El conocimiento de la situación social permite vislumbrar sus posibilidades de diversificar

sus dominios de inversión, es decir, de jugar con varias relaciones de poder a la vez. Por un
lado, le proporciona una protección contra los riesgos de pérdida inherentes a las relaciones
de poder, en la medida en que le permite repartir sus apuestas y evitar "poner todos los
huevos en la misma canasta". Por otra parte, le ofrece mejores posibilidades de realizar
juegos ofensivos. Por otra parte revela la forma en que pueden utilizar el factor tiempo en
las relaciones de poder.

Tomar en cuenta los recursos de que disponen los diferentes actores comprometidos en una
relación de poder amplía considerablemente el esquema inicial. Revele que en una relación
de poder los actores no tienen las mismas posibilidades ni los mismos horizontes
temporales, es decir, las mismas posibilidades de medir su compromiso, ajustar respuestas
y limitar el riesgo de perder. Los actores no cuentan con las mismas "capacidades
estratégicas". Se debe examinar en qué modo están delimitadas sus capacidades
estratégicas por la posición que ocupan en dicho campo. Podemos reformular nociones
como "poder social", "potencia", o "influencia social". Son la capacidad de un jugador de
extender el campo de ejercicio de una relación de poder llevándola a un terreno donde lo
favorece.
Las desigualdades económicas y sociales son un elemento fundamental para comprender el
desarrollo de una relación de poder, rara vez se reflejan en ella mecánicamente.

Poder y organización
Aquí intervienen las características estructurales de una organización que delimitan el
campo de ejercicio de las relaciones de poder entre los miembros de una organización
definiendo condiciones bajo las cuales pueden negociar entre sí.
El poder no existe por sí solo, sólo se puede ejercer en una relación en la que están de
acuerdo dos actores o en la que estén involucrados en el cumplimiento de alguna tarea
respecto de la cual se integran al menos provisionalmente en un conjunto organizado.
Es así como el poder y la organización se vinculan de manera indisoluble. Los actores
sociales solo pueden alcanzar sus objetivos individuales involucrándose en relaciones de
poder y solo pueden ejercer poder entre si cuando persiguen objetivos colectivos. Definen
los sectores donde la acción es más previsible y que organizan procedimientos más o
menos fáciles de controlar, crean zonas de incertidumbre que los individuos o grupos
tratarán de controlar para utilizarlas en sus propias estrategia.
Depende al fin de cuentas de control que éstos puedan ejercer sobre una fuente de
incertidumbre que afecte la capacidad de la org para alcanzar sus objetivos y de la
pertinencia de esta fuente de incertidumbre con relación a otras.
Dado su organigrama y sus reglamentos internos.
Concede a algunos de sus miembros autoridad legítima sobre los demás.
● Tipos de poder que emanan de la organización
Las relaciones concretas de de poder que se entrelazan en una organización
nunca son copia de las relaciones de fuerza y de los modos de dominación.
● Control de una competencia particular y de la especialización funcional: el
experto es el único que sabe cómo hacer las cosas y el que dispone de
 conocimiento y experiencia, es importante su intervención para negociar beneficios o
privilegios
● Ligadas a la relacion entre una organización y su entorno: no puede existir una
organización si no establece relaciones con su entorno, depende de ellos para
obtener recursos y para vender sus productos
● Las que nacen del control de la comunicación y de la información: poder para
cumplir con la tarea o función asignadas a su puesto, un individuo necesita
información proveniente de otros puestos de trabajo donde se desempeñan otros
individuos
● Las que provienen de la existencia de reglas organizativas: las reglas están
destinadas a suprimir las fuentes de incertidumbre, pero no las elimina, crea otras
que pueden ser aprovechadas por individuos.. La regla si bien restringe la libertad de
los subordinados actúa de la misma manera con el margen de arbitrariedad del
superior. Se convierte en un medio de protección de los subordinados

Mecanismos de control social- PFFER

El control es el problema esencial de la administración y las organizaciones.
Las organizaciones están compuestas por individuos que trabajan de manera
interdependiente para generar algún producto o servicio. Incluso haciendo a un ado los
problemas de los incentivos y motivación, existiendo interdependencia, exige coordinación
para garantizar la actividad económica.
La coordinación y el control son necesarios, y cómo alcanzar estos fines con eficiencia y en
ciertas formulaciones, de manera humanitaria, son problemas fundamentales de la
organización.

El proceso de control empieza con el reclutamiento y la selección mediante los cuales las
organizaciones tratan de encontrar individuos que ya poseen las capacidades y actitudes
que los convierten en buenos candidatos a ser productivos. (referencias de educación,
motivación y adaptación) -- educación como medio de selección cultural.
Collins desarrolló una teoría acerca de los criterios de contratación con base en las
necesidades organizacionales. Las organizaciones de confianza públuca establecían
requisitos de educación más rigurosos que la organización de mercado
● La selección es una parte importante del proceso de control
● La adhesión de normas sociales y valores culturales
● Formación educativa y estabilidad en el trabajp
Una vez contratados, los individuos encuentran diversos grados de socialización y
capacitación
Asimismo las personas trabajan con mayor frecuencia en jerarquías bajo supervisión

Cuatro mecanismos de control social:

1. El uso de premios e incentivos y la vigilancia: entorno de empleados, varía con el
momento y el lugar, dependiendo del grado de aceptación y predominio de
comportamiento organizacional.
2. Proceso de compromiso y socialización
3. Cultura organizacional
4. Liderazgo
Con el proposito de dirigir y motivar la conducta.
Los tres ultimos mecanismos procuran interesarse y modificar las premisas de decisión,
percepciones personales, creencias, valores y operan frecuentemente en las emociones.
Varían en tiempo y momento y a través de contextos sociales.