CAPACITACIÓN

Alonso Orozco, Valeria Alejandra

Barcelos Avendaño, Uriel Antonio
Benitez Bautista, Valeria
Cruz Gómez, Jahaziel Alejandro
López Sierra, Melissa Paola
Nava López, Christian Uriel
Vasquez Ramírez, Paola Lizet
Concepto y evolución de la
capacitación
 Concepto de capacitación

La capacitación se refiere al proceso de

enseñar a los empleados las habilidades
necesarias para desempeñar sus
funciones de manera efectiva y eficiente.
Chiavenato considera que la capacitación
es un proceso continuo y sistemático que
busca mejorar el desempeño de los
empleados, aumentar su productividad y
contribuir al logro de los objetivos
organizacionales.
EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN
 Aspectos legales
de la capacitación
 En México existe todo un marco legal
que regula las actividades involucradas
en la capacitación

La Constitución señala la importancia

de la capacitación en diferentes
aparatados
La Federación, los Estados y los Municipios tienen la obligación de
garantizar e incrementar la capacitación productiva destinada a los
pueblos indígenas. ( Art. 2 Apartado B Fracción II)

La Federación y los estados deben proporcionar capacitación para el

trabajo como un medio de readaptación social (Art.18)
 La capacitación del trabajador
como una obligación de la
empresa está fundamentada en
el Artículo 123, Apartado A,
Fracción XIII
“Las empresas cualquiera que sea su actividad, estarán
obligadas a proporcionar a sus trabajadores, capacitación
o adiestramiento para el trabajo.
La ley reglamentaria determinará los sistemas, métodos y procedimientos
conforme a los cuales los patrones deberán cumplir dicha obligación”.
 La Ley Federal del Trabajo dice que:
“Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le
proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo
que le permita elevar su nivel de vida y
productividad...”(Art.153-A).

Por ello todas las empresas públicas y privadas deben de capacitar a sus
trabajadores, en aquellas con reglamento interno, de acuerdo con la Ley
Federal del Trabajo, debe estipularse este derecho del trabajador, aún cuando
no se cuenta con un contrato de trabajo claramente definido.
Todo trabajador tiene derecho a que su patrón le proporcione
capacitación o adiestramiento
La capacitación se debe proporcionar dentro de la misma
empresa, o fuera de ella dentro de sus horas de trabajo, salvo
que patrón y trabajador convengan que podrá impartirse de
otra manera; así como en el caso en que el trabajador desee
capacitarse en una actividad distinta a la de la ocupación que
desempeñe, en cuyo supuesto, la capacitación se realizará
fuera de la jornada de trabajo
La empresa puede proporcionar la capacitación por conducto
de personal propio o de instructores especialmente
contratados.
Las instituciones que deseen impartir capacitación, y su
personal docente, deberán estar autorizadas y registradas por
la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.
 Son obligaciones de quienes asisten a los
cursos:
Asistir puntualmente a las actividades que formen
parte del proceso de capacitación o adiestramiento

Atender las indicaciones de las personas que impartan

la capacitación o adiestramiento

Presentar los exámenes de evaluación de

conocimientos y de aptitud que sean requeridos.
 La Ley Federal del Trabajo también señala que:

Cada empresa construirá Comisiones Mixtas de Capacitación y Adiestramiento,

integradas por igual número de representantes de los trabajadores y del
patrón.
En los contratos colectivos de cada empresa deberán incluirse cláusulas
relativas a la obligación patronal de proporcionar capacitación y
adiestramiento a los trabajadores.
Cada empresa dentro de los quince días siguientes a la celebración, revisión o
prórroga del contrato colectivo deberá presentar ante la Secretaría del Trabajo
y Previsión Social, los planes y programas de capacitación y adiestramiento
para su aprobación.
De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo los planes y
programas de capacitación deberán cumplir los
siguientes requisitos:

Referirse a períodos no mayores de cuatro años

Comprender todos los puestos y niveles existentes en la empresa; precisar las
etapas durante las cuales se impartirá la capacitación y el adiestramiento al
total de los trabajadores de la empresa
Señalar el procedimiento de selección, a través del cual se establecerá el orden
en que serán capacitados los trabajadores de un mismo puesto y categoría
Especificar el nombre y número de registro en la Secretaría del Trabajo y
Previsión Social de las entidades instructoras.
 Cuando el patrón no dé cumplimiento a la obligación de presentar ante la
Secretaría del Trabajo y Previsión Social los planes y programas de
capacitación y adiestramiento, dentro del plazo que corresponda o cuando
presentados dichos planes y programas, no los lleve a la práctica, será
sancionado de acuerdo a lo que la misma Ley señala .
Detección de necesidades
(tradicionales y con base a
competencias)
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se
precisa hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar
considerando tres niveles de análisis:

1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.

2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema cde capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de
habilidades.
Este análisis ayuda a responder la interrogante que plantea lo que se debe enseñar y
aprender en términos de un plan y establece la filosofía de la capacitación para toda la
empresa.

El análisis organizacional debe verificar todos los factores (como

planes, fuerza de trabajo, eficiencia organizacional, clima organizacional) que pueden
evaluar los costos involucrados y los beneficios esperados de la capacitación en
comparación con otras estrategias capaces de alcanzar los objetivos de la
organización, para así poder determinar la política global relativa a la capacitación.

análisis organizacional
 Análisis de los recursos humanos: el sistema
de capacitación
Se trata de un análisis de la fuerza de
trabajo; es decir, el funcionamiento de la
organización presupone que los empleados
cuentan con las habilidades, los
conocimientos y las actitudes que desea la
organización.

Pontual recomienda que el análisis de los

recursos humanos se sustente en el estudio
de los aspectos siguientes:
 Análisis de los recursos humanos: el sistema
de capacitación
1. Número de empleados en la clasificación
de los puestos.
2. Número de empleados necesarios en la
clasificación de los puestos.

3. Edad de cada empleado en la

clasificación de los puestos.

4. Nivel de preparación requerido por el

trabajo de cada empleado.

5. Nivel de conocimiento requerido por el

trabajo de cada empleado.
 Análisis de los recursos humanos:el sistema
de capacitación

6. Actitud de cada empleado en relación 11. Tiempo de capacitación necesario para la

con el trabajo y la empresa. mano de obra reclutada

7. Nivel de desempeño, cuantitativo y 12. Tiempo de capacitación para los nuevos.

cualitativo, de cada empleado.
13. Índice de ausentismo
8. Nivel de habilidad de conocimientos de
cada empleado para otros trabajos. 14. Índice de rotación de personal.

9. Potencial del reclutamiento interno. 15. Deserción del puesto.

10. Potencial del reclutamiento externo.

 Análisis de las operaciones y tareas: el sistema
de adquisición de habilidades

Es el nivel de enfoque más restringido para realizar la

detección de las necesidades de capacitación; es decir, el
análisis se efectúa a nivel de puesto y se sustenta en los
requisitos que éste exige a su ocupante.

El análisis de puestos y la especificación de puestos sirven para determinar los tipos de

habilidades, conocimientos, actitudes y conductas, así como las características de
personalidad, que se requieren para desempeñar los puestos
El análisis de las operaciones se basa en los datos siguientes respecto a una tarea o un
conjunto de tareas

1. Estándares de desempeño de la tarea o el puesto.

2. Identificación de las tareas que constituyen el puesto.
3. Forma de realización de cada tarea para cumplir con
los estándares de desempeño.
4. Habilidades, conocimientos y actitudes básicos para el
desempeño de cada tarea.
 Medios para hacer una detección
de las necesidades de capacitación
Los medios principales empleados para hacer la detección de las necesidades de
capacitación son:

1. Evaluación del desempeño: ésta permite identificar a aquellos empleados que

realizan sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, así como averiguar cuáles son
las áreas de la empresa que requieren de la atención inmediata de los responsables de
la capacitación.
2. Observación: constatar dónde hay evidencia de un trabajo ineficiente, como
equipos rotos, atraso en relación con el cronograma,desperdicio de materia prima,
elevado número de problemas disciplinarios, alto índice de ausentismo, rotación de
personal elevada, etcétera.

3. Cuestionarios: investigaciones por medio de cuestionarios y listas de control que

contengan la evidencia de las necesidades de capacitación.

4. Solicitud de supervisores y gerentes: cuando las necesidades de capacitación

corresponden a un nivel más alto, los propios gerentes y supervisores suelen solicitar, a
lo cual son propensos, capacitación para su personal.

5. Entrevistas con supervisores y gerentes: los contactos

directos con supervisores y gerentes, con respecto a
problemas que se pueden resolver por medio de la
capacitación, surgen por medio de entrevistas con
los responsables de las diversas áreas.
6. Reuniones interdepartamentales: discusiones entre los responsables de los
distintos departamentos acerca de asuntos que conciernen a los objetivos de la
organización, problemas de operaciones, planes para determinados objetivos y otros
asuntos administrativos

7. Examen de empleados: entre otros se encuentran los

resultados de los exámenes de selección de empleados que desempeñan
determinadas funciones o tareas

8. Reorganización del trabajo: siempre que las rutinas de

trabajo sufran una modificación total o parcial será
necesario brindar a los empleados una capacitación
previa sobre los nuevos métodos y procesos de trabajo.

9. Entrevista de salida: cuando el empleado abandona empresa es el momento más

adecuado para conocer su opinión sincera sobre la organización y las razones que
motivaron su salida. Es posible que varoas defi ciencias de la organización, que se
podrían corregir, salten a la vista.
10. Análisis de puestos y especificación de puestos: proporciona un panorama de las
tareas y habilidades que debe poseer el ocupante.

11. Informes periódicos de la empresa o de producción,

que muestren las posibles defi ciencias que podrían merecer capacitación.
1. Indicadores a priori: son hechos que, si acontecieran,
crearían necesidades futuras de capacitación fácilmente
previsibles. Estos indicadores son:

a) Expansión de la empresa y admisión de nuevos

empleados.
b) Reducción del número de empleados.
c) Cambio de métodos y procesos de trabajo.
d) Sustituciones o movimientos de personal.
e) Faltas, licencias y vacaciones del personal.
f) Expansión de los servicios.
g) Cambios en los programas de trabajo o de pro-
ducción.
h) Modernización de la maquinaria o el equipo.
i) Producción y comercialización de nuevos pro-
ductos o servicios.
2. Indicadores a posteriori: son los problemas provocados por necesidades de
capacitación que no se han atendido, que se relacionan con la producción o con el
personal, además de que sirven como diagnóstico para la capacitación:

a) Problemas de producción, como:

i) Calidad inadecuada de la producción. b) Problemas de personal, como:
ii) Baja productividad. i) Relaciones defi cientes entre el personal.
iii) Averías frecuentes en el equipo y las insta- ii) Número excesivo de quejas.
laciones. iii) Poco o nulo interés por el trabajo.
iv) Comunicación defi ciente. iv) Falta de cooperación.
v) Demasiado tiempo para el aprendizaje y la v) Número excesivo de faltas y reemplazos.
integración al puesto. vi) Difi cultad para obtener buenos elementos.
vi) Gastos excesivos para el mantenimiento
de las máquinas y los equipos.
Métodos y
técnicas de
capacitación
tradicional y
modernas.
Ciclo de la capacitación
¿Qué son?
Los métodos y técnicas de capacitación y
desarrollo son enfoques y herramientas
específicas utilizadas para facilitar la
adquisición de habilidades, conocimientos
y competencias por parte de los empleados
en una organización.
Agrega más texto
 1. En el Puesto:
- Capacitación en el puesto de trabajo: Esta es una
técnica en la que el empleado aprende en su propio
entorno laboral, realizando sus tareas habituales
pero bajo la supervisión de un mentor o un superior.

Técnicas 2. En el Aula:
- Técnicas de aula: Incluye conferencias,

tradicionales
seminarios, y talleres donde los participantes
aprenden en un ambiente controlado fuera del lugar
de trabajo directo.

3. Demostrativa y Ejemplos:
- Método demostrativo: Utiliza la demostración
como herramienta principal para enseñar una
habilidad o tarea, donde el instructor muestra cómo
se hace algo y luego los participantes pueden
intentarlo.
 1. Simulación:
- Simulaciones: . Esta técnica permite a los
empleados practicar habilidades en escenarios que
serían costosos o riesgosos de reproducir en la
realidad. Ejemplos incluyen vuelo simulado para
pilotos o cirugías para médicos.

Técnicas 2. Aprendizaje:
- E-learning: Aprendizaje electrónico que utiliza

modernas
plataformas digitales para la entrega de contenidos
educativos. Permite flexibilidad en términos de
horario y ubicación, y puede incluir elementos
interactivos y multimedia.

Blended Learning (Aprendizaje Mixto): Combina

elementos del e-learning con sesiones presenciales
tradicionales, proporcionando una experiencia de
aprendizaje integral que aprovecha tanto las
interacciones humanas como las tecnologías
digitales.
Proceso y etapas de la capacitación
 1 Realizar un inventario de las
necesidades o las carencias de
Diagnóstico
capacitación que deben ser atendidas o
Proceso de satisfechas

capacitación 2
Consiste en preparar el proyecto o
Diseño
programa de capacitación

3
Es ejecutar y dirigir el programa de
Implantación
capacitación

3
Evaluación Revisar los resultados obtenidos con la
capacitación.
 e
os m dia
m

ho
tene

ra

Elaboración de planes y programas

de capacitación y desarrollo
(tradicional y con base a
competencias).
1 2 3
Redacción de Diseño de
Estructuración
objetivos actividades en
de contenidos
instrucción

4 5 6
Selección de Determinación
Estructuración
recursos del proceso de
de un programa
didácticos evaluación
Redacción de 1
Objetivos Establecen los propósitos a lograr a través del

objetivos generales proceso de instrucción,

Un objetivo define el tipo de

comportamiento esperado,
2
Describen los alcances que deberán cubrirse
en términos de conocimientos, Objetivos
después del estudio de un tema
habilidades o actitudes, particulares o unidad.
que el participante deberá alcanzar, al
finalizar un
proceso de aprendizaje.

3
Determinan el tipo de comportamiento que los
Objetivos
participantes mostrarán al término de cada
específicos componente o elemento de un tema.
Estructuración de contenidos
Aspectos a considerar en la selección de contenidos:
El nivel de los participantes, en función de que los contenidos
pueden ir dirigidos a distintas categorías.
La claridad y grado de profundidad, a fin de que contenga todos los
elementos e ideas indispensables para su comprensión.
Información primaria. Recabar información a partir de los resultados
arrojados por el diagnóstico de necesidades.
La funcionalidad, es decir, que el contenido sea útil y práctico para el
participante.
Investigación de contenidos. Este paso se lleva respecto al contenido
que se desea abordar, además se revisará bibliografía específica para
obtener mayor información.
 Técnicas de instrucción
Diseño de actividades
de instrucción
Las técnicas se eligen a partir de:

Objetivos de aprendizaje
Características del grupo
Dominio que el instructor tenga de la
técnica a seleccionar
Disponibilidad física y material.
 Técnicas de grupales
Para seleccionar algunas técnicas ya sea
Se dividen en dos grandes bloques grupal o de instrucción, se deben considerar
los siguientes puntos:

Objetivos de la instrucción
Características del grupo
El dominio que tenga el instructor
para su utilización de la técnica a
seleccionar
La disponibilidad física y material.
 Selección de recursos
didácticos
Los recursos didácticos son el conjunto de aparatos
y materiales que apoyan y facilitan el proceso de
instrucción-aprendizaje, y forman parte
complementaria de los programas de capacitación.

Aproximan al participante a la realidad que se

quiere enseñar.
Facilitan la percepción y comprensión de los
hechos y conceptos.
Concretan e ilustran lo que se expone
verbalmente.
Economizan esfuerzos para contribuir a la
fijacióndel aprendizaje.
CLASIFICACIÓN
Determinación del proceso de evaluación
La evaluación es un proceso sistemático, continuo e integral que indica hasta que punto
han sido logrados los objetivos planteados. Es decir, el instructor debe conocer cual es el
aprovechamiento de los participantes al tomar como base los objetivos instruccionales.

Propósitos de la evaluación
Retroalimentar constantemente el aprendizaje en aquellos aspectos que presenten
deficiencia, para su corrección, reafirmación o ejercitación.
Valorar la organización y selección de los contenidos de aprendizaje.
Estimar la efectividad de la labor del expositor.
Valorar el aprovechamiento individual y grupal de los participantes en cuanto a
conocimientos, habilidades y actitudes que se pretenden desarrollar.
Momentos de la 1
Diagnóstica o
Se realiza al inicio del evento para identificar las
expectativas, experiencias y conocimientos que

evaluación inicial tienen los participantes sobre los temas en su

conjunto a nivel individual y grupal.

La evaluación debe ser permanente,

estar presente en todo el evento. Para
determinar la oportunidad en que 2
Se aplica durante el desarrollo del evento para
conviene evaluar el aprendizaje se Formativa o
comprobar que se cuenta con los conocimientos
consideran tres momentos básicos. intermedia para seguir adelante.

3
Se realiza al concluir el evento para valorar el total
Sumaria o final
de objetivos alcanzados individual y grupalmente.
 Instrumentos
1
Pruebas prácticas:
Para demostrar destrezas o habilidades
psicomotrices.

2
Escalas estimativas:
Para evaluar actitudes y conductas.

3
Pruebas orales o escritas:
Se abocan a la evaluación de conocimientos,
entre las que se encuentran: las pruebas de
opción múltiple, de correspondencia, de
complejidad y de preguntas abiertas.
Estructuración de un programa de capacitación
Formato: Programa de capacitación
 Conclusión
La capacitación es un proceso fundamental para el
desarrollo y crecimiento de las organizaciones y su capital
humano. A través de programas de capacitación bien
diseñados e implementados, las empresas pueden
mejorar las habilidades, conocimientos y competencias de
su personal, lo que a su vez se traduce en una mayor
productividad, eficiencia y calidad en el desempeño
laboral. Al invertir en el desarrollo de habilidades
específicas, las organizaciones pueden adaptarse más
rápidamente a las nuevas demandas y mantener su
competitividad. Por lo tanto, la capacitación debe ser
considerada como una inversión a largo plazo y no un
gasto, ya que sus beneficios se extienden más allá del
corto plazo y contribuyen al crecimiento sostenible de la
organización.
 REFERENCIAS

Chiavenato, I. (2021). Gestion de Talento Humano. Independently Published.

(S/f). [Link]. Recuperado el 2 de mayo de 2024, de

[Link]
aci_n_Anexo_1_250_1.pdf

EVOLUCIÓN DE LA CAPACITACIÓN timeline. (s/f). Timetoast Timelines. Recuperado el 2 de mayo

de 2024, de [Link]
45f9-991d-0caa6dc8cb4c
Gracias