UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
PROGRAMA TECNICO EN ADMINISTRACION PUBLICA
GERENCIA DEL TALENTO HUMANO EN EL SECTOR PUBLICO
TALLER No.2
CIPA – NOMBRE
INTEGRANTES
FRANCISCO PINEDA BELTRAN - CODIGO
DOCENTE
GEOVANNI ENRIQUE PADILLA BALLESTAS
UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
TECNICO EN GESTIÓN PÚBLICA
II SEMESTRE
SEDE PIEDRA BOLIVAR
FECHA: 14/04/ 2024
TABLA DE CONTENIDO
PÁGINA
1. Introducción .................................................................................................. 3
2. Objetivo General… .................................................................................................. 4
3. Desarrollo Actividad.................................................................................................. 5
4. Conclusiones… ......................................................................................................... 9
5. Bibliografías ................................................................................................. 10
INTRODUCCIÓN
En cumplimiento del art. 15 de la Ley 909 de 2004, el cual define las funciones de
las unidades de personal de las entidades públicas, delegando en ellas la
responsabilidad de elaborar los planes estratégicos de recursos humanos, y
reglamentando sus directrices para la integración de los planes institucionales y
estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado en el Decreto
612 de 2018, “por el cual se fijan directrices para la integración de los planes
institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del
Estado”. El Ministerio de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones en
cumplimiento a la normatividad vigente y propendiendo por un desarrollo integral
del empleado público que se consolide en una estrategia con un direccionamiento
técnico, formuló el presente documento.
El Plan Estratégico de Talento Humano (en adelante, PETH) es el instrumento que
consolida las estrategias a desarrollar para garantizar las mejores prácticas de
gestión y desarrollo del talento humano, teniendo en cuenta la visión que se
persigue y las características del personal de la entidad, estableciendo retos
concretos y necesidades. Con la entrada en vigencia del nuevo Modelo Integrado
de Planeación y Gestión, el Departamento Administrativo de la Función Pública
diseñó la herramienta para el Autodiagnóstico de Gestión Estratégica del Talento
Humano y la Metodología del Plan Estratégico del Talento Humano, con el fin de
garantizar el cumplimiento de los requerimientos de ley, unificar las características
de los diferentes programas a realizar por parte de las entidades del Estado y
generar mecanismos para hacer seguimiento al cumplimiento de los lineamientos
establecidos. Es así como se desarrollan, entre otros componentes, la información
básica de la entidad y del GETH, los diagnósticos que definen las principales
necesidades del personal, los diferentes planes establecidos en la normativa
vigente y los diferentes mecanismos para garantizar el cumplimiento y la mejora
continua.
OBJETIVO
1. Diseñar, formular, adoptar y promover las políticas, planes, programas y
proyectos del Sector de Tecnologías de la Información y las Comunicaciones, en
correspondencia con la Constitución Política y la ley, con el fin de contribuir al
desarrollo económico, social y político de la Nación y elevar el bienestar de los
colombianos.
2. Promover el uso y apropiación de las Tecnologías de la Información y las
Comunicaciones entre los ciudadanos, las empresas, el Gobierno y demás
instancias nacionales como soporte del desarrollo social, económico y político de
la Nación.
3. Impulsar el desarrollo y fortalecimiento del Sector de Tecnologías de la
Información y las Comunicaciones, promover la investigación e innovación,
buscando su competitividad y avance tecnológico conforme al entorno nacional e
internacional.
4. Definir la política y ejercer la gestión, planeación y administración del espectro
radioeléctrico y de los servicios postales y relacionados, con excepción de lo que
expresamente determine la ley. Principios Promovemos estrategias de autocontrol
que garantizan prácticas administrativas correctas de los servidores, evitando así
hechos de corrupción. Contamos con personas que generan sinergias para
fortalecer de manera integral los procesos que impactan la gestión. Estimulamos
el desarrollo de un ambiente laboral integral, con total inclusión de cada uno de
sus colaboradores, generando un continuo sentido de pertenencia y un equilibrio
entre la vida personal y laboral. Mejoramos la calidad de vida de los colombianos
promoviendo el desarrollo social a través del acceso, uso y apropiación
responsable de las TIC.
5. Los empleados públicos del Ministerio enmarcan su actuar y labor diaria en los
valores definidos en el Código de Integridad, alineados con los definidos por la
Función Pública, y se enmarcan en la generación de un valor público de alta
calidad.
ACTIVIDAD DE LA UNIDAD 2.
Tema: Normatividad y Proceso de GTH en las entidades del Estado
Descripción: En grupos, teniendo en cuenta los temas desarrollados, entregaran en
formato WORD o PDF, el desarrollo de la siguiente actividad:
Instrucciones de Entrega:
• Este taller debe realizarse en CIPA, cada alumno debe montarlo en su usuario
• Debe montarse en las fechas indicadas por la plataforma
Investigar:
1) Elaborar una matriz con toda la Normatividad que rige la GTH en el Sector
Publico.
2) Explique mediante un mapa conceptual como es el proceso de GTH en las
Entidades del Estado.
3) Explique la diferencia entre un Servidor Público y Un trabajador Oficial.
4) Explique cómo son los indicadores d medición de la GTH en el sector público.
5) Explique el ciclo de vida del Servidor público.
se debe tener en cuenta el ciclo de vida organizacional de un servidor público, esto
es etapas tales como: ingreso, desarrollo integral, permanencia, situaciones
administrativas y retiro, lo que significa que las acciones a implementar deben
contemplar estas etapas, el ciclo del servidor público (Ingreso, desarrollo y retiro)
de acuerdo con las prioridades estratégicas de la Entidad.
6) ¿Qué entidades forman parte del sistema de gestión de recursos humanos en el
sector público?
1. El sistema administrativo de recursos humanos
El Decreto Legislativo 1023 creó la Autoridad Nacional del Servicio Civil. Dicho ente
es la autoridad rectora en el sistema de gestión de recursos humanos en el sector
público.
Este sistema se encarga de establecer, desarrollar y ejecutar la política de Estado
respecto del Servicio Civil. Comprende el conjunto de normas, principios, recursos,
métodos, procedimientos y técnicas utilizados por las entidades del sector público
en la gestión de los recursos humanos.
En el sector público, el sistema administrativo de gestión de recursos humanos se
encuentra conformado por subsistemas, es decir por un conjunto de procesos
interrelacionados que forman parte de este sistema.
El subsistema se ubica en el primer nivel de desagregación del sistema.
Las funciones se estructuran por medio de un proceso que es un conjunto de tareas
afines y coordinadas requeridas para lograr un resultado, las cuales siguen una
secuencia lógica dentro del proceso y se encuentran relacionadas entre sí.
Asimismo, transforman elementos de entrada en bienes y/o servicios para los
clientes internos o externos de la entidad.
Este proceso tiene como efecto o consecuencia un producto, que constituye los
resultados intermedios o finales (salidas) de un proceso determinado.
El proceso se ubica en el segundo nivel de desagregación del sistema; tal proceso es
parte de un subsistema determinado y se descompone a su vez en una o más
actividades.
2. Modelo de gestión de recursos humanos en el sector público
El actual modelo del sistema de recursos humanos en el sector público es
desarrollado propiamente por la ley 30057 y tiene una clara vocación de
universalidad y de permanencia.
La responsabilidad de implementar el modelo y de dictar las pautas y directivas en
la gestión de los recursos humanos corresponde a SERVIR como autoridad rectora
del sistema, correspondiendo a las oficinas de recursos humanos la implementación
de dichas directivas.
La autoridad nacional del servicio civil establece y ejecuta la política de Estado
respecto del Servicio Civil.
Esta autoridad gestiona de modo general los subsistemas previstos en el Decreto
Legislativo 1023, para lo cual coordina con las oficinas de recursos humanos de
las entidades públicas a nivel nacional.
3. ¿Quiénes integran el sistema de recursos humanos en el sector público?
a. La Autoridad Nacional del Servicio Civil
La Autoridad Nacional del Servicio Civil tiene las siguientes funciones:
1. Planificar y formular las políticas nacionales del sistema en materia de
recursos humanos a través de los subsistemas de:
o Planificación de políticas de recursos humanos
o Organización del trabajo y distribución
o Gestión del empleo
o Gestión del rendimiento
o Gestión de la compensación
o Gestión de desarrollo y capacitación
o Gestión de las relaciones humanas y sociales.
2. Emitir opinión técnica vinculante en materias de su competencia.
3. Desarrollar y gestionar políticas de formación y evaluar sus resultados.
4. Otras funciones descritas en el artículo 10 del Decreto Legislativo 1023.
b. Tribunal del Servicio Civil
El Tribunal del Servicio Civil tiene facultades y competencia en materia de:
1. Acceso al Servicio Civil.
2. Evaluación y progreso en la carrera civil.
3. Régimen disciplinario
4. Término de la relación de trabajo.
7) ¿Qué es talento Humano función pública?
El talento humano, es decir, todas las personas que laboran en la administración
pública, en el marco de los valores del servicio público, contribuyen con su trabajo,
dedicación y esfuerzo al cumplimiento de la misión estatal, a garantizar los
derechos y a responder las demandas de los ciudadanos.
8) ¿Cuántos procesos Posee el sistema administrativo de gestión de recursos
humanos?
9) ¿Quién es el ente rector de gestión de recursos humanos del sector público?
SERVIR, es el ente rector del Sistema de Recursos Humanos y los lineamientos
que emite sobre este son aplicables a todas las entidades de la administración
pública. A continuación, se muestra los subsistemas y procesos que conforman el
SAGRH
CONCLUSIONES
De lo anterior se concluye que es necesario implementar mejoras en la forma de
gestionar el Talento Humano en Colombia pues es necesario fortalecer la
capacidad del Estado a través del desarrollo de un sistema de servicio civil
profesional, que cuente con el potencial para producir resultados que impacten a
las comunidades. Se necesita un Empleo Público moderno con servidores públicos
competentes y gran capacidad técnica para la gestión pública y la atención al
ciudadano. Adicionalmente, posibilitará responder (ante la percepción de la
ciudadanía) acerca de las dificultades que se enfrentan desde lo público, entre otros
aspectos, para ofrecer servicios de calidad.
Aunque en Colombia se han venido implementando acciones orientadas al
desarrollo de la calidad y efectividad del gobierno, y a la modernización del servicio
civil, una revisión de índices internacionales permite identificar que todavía existe
un amplio margen de mejora para posicionar al país como un referente
latinoamericano en la materia. Así por ejemplo, el índice de calidad del Gobierno,
establecido a partir de un análisis del Banco de Desarrollo de América Latina
(Sanguinetti et al, 2015), que involucra factores relacionados con los niveles de
corrupción, ley y orden, y calidad burocrática, ubica a América Latina como una de
las regiones con mayor margen de mejora.
BIBLIOGRAFÍAS
https://www.mintic.gov.co/portal/715/articles-
135689_Plan_Estrategico_Talento_Humano_V2_2019_2022.pdf
