MÓDULO N°5 – Riesgos Ergonómico

CONTENIDO

1. ¿Qué es la ergonomía? .................................................................................................2

1.1. Objetivos ..............................................................................................................3
2. Carga mental de trabajo: factores .................................................................................4
2.1. Introducción .........................................................................................................4
2.2. Factores de carga de trabajo mental ......................................................................4
2.2.1. Exigencias de la tarea ....................................................................................7
2.2.2. Condiciones físicas del entorno ......................................................................7
2.2.3. Factores sociales y de organización ................................................................8
2.2.4. Otros factores ...............................................................................................8
2.3. Las exigencias de la tarea ......................................................................................9
2.4. Las condiciones de trabajo .................................................................................. 10
2.5. Medidas preventivas........................................................................................... 13
3. Cansancio y descanso ................................................................................................. 15
3.1. Consecuencias ......................................................................................................... 17
3.2. Test de cansancio .................................................................................................... 17
3.3. REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO .................................................................. 19
3.4. PAUSAS DE DESCANSO ............................................................................................ 20
4. La vista y el trabajo .................................................................................................... 20
4.1. SISTEMA OPTICO................................................................................................. 21
4.2. DEFECTOS VISUALES............................................................................................ 23
5. Bibliografía ................................................................................................................ 25
1. ¿Qué es la ergonomía?
Según la Asociación Internacional de Ergonomía, la ergonomía es el conjunto de conocimientos
científicos aplicados para que el trabajo, los sistemas, productos y ambientes se adapten a las
capacidades y limitaciones físicas y mentales de la persona.

Los cambios ergonómicos, por pequeños que sean (del diseño, del equipo, de los puestos de
trabajo o tareas) pueden mejorar considerablemente la salud, seguridad y productividad del/la
trabajador/a.
1.1. Objetivos
El objetivo de la ergonomía es adaptar el trabajo a las capacidades y posibilidades del ser
humano.

Todos los elementos de trabajo ergonómicos se diseñan teniendo en cuenta quiénes van a
utilizarlos. Lo mismo debe ocurrir con la organización de la empresa: es necesario diseñarla en
función de las características y las necesidades de las personas que las integran.

La psicosociología aplicada parte del hecho de que las necesidades de las personas son
cambiantes, como lo es la propia organización social y política. Por ello, las organizaciones no
pueden ser centros aislados y permanecer ajenos a estos cambios.

Hoy en día, se demanda calidad de vida laboral. Este concepto es difícil de traducir en palabras,
pero se puede definir como el conjunto de condiciones de trabajo que no dañan la salud y que,
además, ofrecen medios para el desarrollo personal, es decir, mayor contenido en las tareas,
participación en las decisiones, mayor autonomía, posibilidad de desarrollo personal, etc.

Los principales objetivos de la ergonomía y de la psicología aplicada son los siguientes:

 Identificar, analizar y reducir los riesgos laborales (ergonómicos y psicosociales).

 Adaptar el puesto de trabajo y las condiciones de trabajo a las características del
operador.
 Contribuir a la evolución de las situaciones de trabajo, no sólo bajo el ángulo de las
condiciones materiales, sino también en sus aspectos socio-organizativos, con el fin de
que el trabajo pueda ser realizado salvaguardando la salud y la seguridad, con el máximo
de confort, satisfacción y eficacia.
 Controlar la introducción de las nuevas tecnologías en las organizaciones y su
adaptación a las capacidades y aptitudes de la población laboral existente.
 Establecer prescripciones ergonómicas para la adquisición de útiles, herramientas y
materiales diversos.
 Aumentar la motivación y la satisfacción en el trabajo.
2. Carga mental de trabajo: factores

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO

En las situaciones de trabajo, los factores que contribuyen a la carga de trabajo mental y que
ejercen presiones sobre la persona son muy diversos. Esta Nota Técnica de Prevención se
plantea para servir de orientación en la relación y necesaria identificación de tales factores en
cada realidad laboral.

2.1. Introducción
La realización del trabajo comporta la aplicación de diversas capacidades y destrezas físicas y
mentales. Aparentemente, muchos trabajos parecen «cómodos y descansados», ajenos a
presiones de tiempo y de producción, exentos de esfuerzos inadecuados por exceso o por
defecto; pero esto puede ser una mera apariencia que, en ocasiones, no se corresponde ni con
la realidad, ni con la percepción de quienes desempeñan tales trabajos, ni con las diversas
molestias y el cansancio que refieren.

2.2. Factores de carga de trabajo mental

La carga de trabajo mental es un concepto que se utiliza para referirse al conjunto de tensiones
inducidas en una persona por las exigencias del trabajo mental que realiza (procesamiento de
información del entorno a partir de los conocimientos previos, actividad de rememoración, de
razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.). Para una persona dada, la relación entre las
exigencias de su trabajo y los recursos mentales de que dispone para hacer frente a tales
exigencias, expresa la carga de trabajo mental.

La carga de trabajo mental remite a tareas que implican fundamentalmente procesos cognitivos,
procesamiento de información y aspectos afectivos; por ejemplo, las tareas que requieren cierta
intensidad y duración de esfuerzo mental de la persona en términos de concentración, atención,
memoria, coordinación de ideas, toma de decisiones, etc. y autocontrol emocional, necesarios
para el buen desempeño del trabajo.
Las capacidades de la persona, referentes a las funciones cognitivas que posibilitan las
operaciones mentales, constituyen sus recursos personales para responder a las demandas del
trabajo mental. Las capacidades de memoria, de razonamiento, de percepción, de atención, de
aprendizaje, etc. son recursos que varían de una persona a otra y que también pueden variar
para una persona en distintos momentos de su vida: pueden fortalecerse, por ejemplo, cuando
se adquieren nuevos conocimientos útiles, cuando se conocen estrategias de respuesta más
económicas (en cuanto a esfuerzo necesario), etc. pero, en circunstancias físicas o psíquicas
adversas, pueden deteriorarse o debilitarse.

En general, en las situaciones de trabajo, son muy diversos los factores que contribuyen a la
carga de trabajo mental y que ejercen presiones sobre la persona que lo desempeña. Estos
factores deben identificarse para cada puesto o situación de trabajo concreta y se pueden
agrupar según procedan:

• De las exigencias de la tarea.

• De las circunstancias de trabajo (físicas, sociales y de organización).

• Del exterior de la organización.

La carga de trabajo mental puede ser inadecuada cuando uno o más de los factores identificados
es desfavorable y la persona no dispone de los mecanismos adecuados para afrontarlos.

Las características individuales influyen en la tensión que provocan en la persona las distintas
presiones que recaen sobre ella. Algunas de estas características individuales son:

• El nivel de aspiración, la autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de

reacción.

• Las capacidades, la cualificación/capacitación, los conocimientos, y la experiencia.

En resumen, el conjunto de factores procedentes del entorno (condiciones sociales, físicas, de

la organización y de la tarea) ejercen diversas presiones sobre la persona; la activación mental
consecuente a las presiones externas del trabajo se expresa en cierto grado de tensión mental
para dar respuesta a las demandas del trabajo (ver cuadro 1). Esta tensión es variable según las
características individuales y, por la activación que conlleva, puede facilitar la realización de la
tarea; sin embargo, también puede tener efectos perjudiciales en otras ocasiones, por ejemplo:
cuando se alcanzan estados de fatiga mental y estados similares por monotonía, hipovigilancia
o saturación; por último, entre otros efectos posibles, cabe mencionar el efecto de preparación
o de entrenamiento para la tarea.
Cuadro 1. Esquema de grupos de factores que configuran la carga de trabajo mental y sus efectos

El desempeño de tareas o actividades muy largas, uniformes o repetitivas puede comportar

somnolencia, disminución de la capacidad de reacción y, en definitiva, un estado de activación
reducida, de lenta evolución, que se traduce en fluctuaciones en el rendimiento, así como en
una desagradable sensación personal de monotonía; ésta, se etiqueta como hipovigilancia si se
deriva de la realización de tareas de vigilancia, especialmente de actividades de detección muy
poco variadas.

El estado de saturación mental de la persona se puede presentar en tareas o situaciones de

trabajo repetitivas en las que se tiene la sensación de estancamiento, de que no se avanza nada
o de que no conducen a nada; se caracteriza por inestabilidad nerviosa (desequilibrio), fuerte
rechazo emocional de la situación o tarea repetitiva y otros síntomas adicionales como: cólera
o enojo, disminución del rendimiento y/o sentimientos de fatiga e inclinación a renunciar, a
retirarse. La saturación se diferencia de la sensación de monotonía y de la hipovigilancia porque
el nivel de activación de la persona es invariable o creciente y está asociado a emociones
negativas.

A continuación, se relacionan algunos ejemplos de cada grupo de fuentes de presión mental

según la ISO 10075:1991.
2.2.1. Exigencias de la tarea

• Atención sostenida.

• Tratamiento de la información (teniendo en cuenta el número y la calidad de las señales

que se han de detectar, las inferencias que hay que hacer a partir de informaciones incompletas,
las decisiones entre varios modos de acción posibles…).

• Responsabilidad (por la salud y seguridad de otras personas, pérdidas de producción…).

• Duración y perfil temporal de la actividad (horarios de trabajo, pausas, trabajo a

turnos…).

• Contenido de la tarea (control, planificación, ejecución, evaluación…).

• Peligro (trabajo subterráneo, tráfico, manutención de explosivos...).

2.2.2. Condiciones físicas del entorno

• Iluminación (luminancia, contraste, deslumbramientos…).

• Condiciones climáticas (calor, humedad, circulación de aire…).

• Ruido (nivel sonoro, registro sonoro…).

• Clima atmosférico (lluvias, tormentas…).

• Olores (agradables, repulsivos…).

2.2.3. Factores sociales y de organización

• Tipo de organización (estructura de control y de comunicación).

• Clima/Ambiente de la organización (aceptación personal; relaciones entre las

personas…).

• Factores de grupo (estructura de grupo, cohesión…).

• Jerarquía de mando (vigilancia…).

• Conflictos (en el seno de un grupo, entre grupos o entre personas).

• Contactos sociales (trabajo aislado, relaciones con clientes…).

2.2.4. Otros factores

• Exigencias sociales (responsabilidad en relación con la salud y el bienestar públicos).

• Normas culturales (sobre las condiciones de trabajo, los valores, las normas aceptables).

• Situación económica (mercado laboral).

2.3. Las exigencias de la tarea

La realización de tareas de tratamiento de información requiere de la persona diverso grado de

atención, concentración y de coordinación.

La atención es necesaria, por ejemplo, para dirigir y enfocar la percepción, para la búsqueda y
selección de la información relevante (entre todos los datos disponibles) y así cumplir los
objetivos que se pretendan. El desempeño del trabajo puede requerir atención para una tarea
o actividad en curso o para varias actividades que se van alternando y/o simultaneando. La
concentración se refiere a la reflexión y atención prolongadas requeridas por la tarea (por
ejemplo, en tareas monótonas, tales como el control de tablas o cuadros de cifras). La atención
puede decaer por diversos motivos, ya sean laborales o ya sean personales (por ejemplo, sueño
o descanso insuficientes). Se puede afirmar que algunas tareas que exigen atención compartida
entre varias actividades simultáneas o que exigen captar datos e informaciones extrañas,
difíciles de detectar o de encontrar, pueden ejercer grandes presiones sobre la persona y
originar una tensión en ella que se manifieste en disminuciones de atención.

Además, la tarea que se ha de realizar puede demandar, en diversa medida: la coordinación de

ideas, la necesidad de tener presentes varias cosas a la vez y de reaccionar con rapidez ante un
imprevisto, la coordinación de funciones motoras y sensoriales (hablándose entonces de carga
de trabajo sensorial y posible fatiga sensorial), la conversión de información en conductas de
reacción (en tareas de control…), la transformación de información de entrada y de salida
(programación, traducción, etc.), la producción de información (diseño, solución de
problemas…) etc.

En general, algunas de las exigencias de la tarea que determinan la carga de trabajo mental y la
fatiga consecuente se pueden resumir en:

• Atención sostenida sobre una o más fuentes de información (por ejemplo: observación
de un monitor de control de procesos durante mucho tiempo).
• Tratamiento de la información, que se traduce en más o menos carga de trabajo mental,
según cuál sea el número y la calidad de las informaciones que se deben tratar y de las fuentes
de información, lo disponibles que estén, las inferencias que deban hacerse, las decisiones que
deban tomarse, etc.

• El nivel de responsabilidad que la persona tiene asignado: ya sea responsabilidad por la

salud y por la seguridad de terceras personas (clientes internos y externos de la empresa) ya sea
por pérdidas de producción.

• La duración y el perfil temporal de la actividad: horarios de trabajo, pausas, trabajo a

turnos.

• El contenido de la tarea: control, planificación, ejecución, evaluación.

• El peligro que conlleva la tarea que debe realizar: por el lugar en que se desarrolla
(aéreo, subterráneo...), por cuestiones de tráfico, por los materiales (explosivos, citostáticos...)
que se manejan, etc.

Las exigencias de atención de la tarea, el diseño inadecuado del lugar y puesto de trabajo, del
material informativo, de la organización del tiempo de trabajo (la insuficiencia de pausas de
descanso, el excesivo tiempo de dedicación al trabajo, etc. y, en definitiva, la incongruencia
entre las exigencias del trabajo y las posibilidades de respuesta de la persona, afectan
negativamente a la carga de trabajo mental percibida y sus consecuencias adversas. La fatiga
por carga de trabajo mental puede manifestarse desde una forma muy sutil, como ligeras
reducciones de la capacidad de trabajo mental y algunos lapsus, hasta la forma más fuerte:
bloqueo total, incapacidad temporal de análisis de información, etc.

2.4. Las condiciones de trabajo

La importancia de unas condiciones físicas (espaciales, acústicas, climáticas, etc.) adecuadas se
hace evidente cuando se necesita crear un entorno que facilite la percepción, la atención y, en
definitiva, la realización de tareas con exigencias de trabajo mental; así se facilita a la persona la
detección de señales e informaciones (visuales, acústicas, táctiles, etc.) que necesite para el
desempeño del trabajo. A modo de ejemplo, cabe citar la conveniencia de un entorno acústico
controlado, limitando las fuentes y niveles de ruido cuando se necesita concentración, cuando
hay que escuchar o comunicar datos, señales u órdenes verbalmente, etc.

Entre las condiciones de realización de la tarea también deben considerarse los efectos del uso
de equipos de protección individual. Por ejemplo, la utilización regular de algunos de tales
equipos como: gafas, guantes, mascarilla, ropas especiales, etc. no debería interferir con las
capacidades perceptivas y de rapidez de respuesta motora necesarias para la tarea.

Condiciones de iluminación. Los niveles adecuados de iluminación y contraste en el puesto de

trabajo, así como la ausencia de deslumbramientos, contribuyen al bienestar en el trabajo, en
tanto en cuanto que no se solicitan esfuerzos visuales innecesarios para el nivel de percepción
(agudeza perceptiva) que requiere la tarea. Además, la fuente de luz puede ser de importancia
para la sensación de bienestar de las personas prefiriéndose, en la medida de lo posible, la
iluminación natural frente a la artificial.

Condiciones térmicas. La sensación de confort térmico (ver NTP nos 74 y 501) depende, en gran
medida, del tipo e intensidad de trabajo que se lleva a cabo. Las sensaciones de frío y de calor,
los cambios bruscos de temperatura, la sensación de humedad y de la circulación del aire
(ventilación y corrientes de aire) afectan a la percepción de carga que conlleva el desempeño
del trabajo mental ya que dificultan o favorecen el mantenimiento de la atención sobre la tarea
e influyen en el estado de vigilia.

Es difícil evaluar los efectos de un entorno muy frío o muy caluroso sobre el desempeño mental
o intelectual; algunos de los efectos negativos del calor (las funciones cerebrales son vulnerables
al calor) pueden verse compensados, por ejemplo, por un alto grado de motivación de la
persona. En general, se puede esperar que el desempeño empeore conforme la temperatura
ambiental alcance valores extremos, por encima o por debajo, de temperaturas a las que el
organismo esté aclimatado. Si se trabaja en un medio muy frío, la capacidad de vigilancia de la
persona se puede ver alterada. Asimismo, para una persona que no esté aclimatada al calor, se
puede observar deterioro en el rendimiento intelectual y mental para tareas complejas, a
temperaturas ambientales superiores a los veinticinco grados centígrados; si la persona
estuviese aclimatada al calor este umbral aumentaría hasta los 30 ó 35 grados centígrados.
Condiciones acústicas. El ambiente sonoro influye en la carga de trabajo mental en tanto en
cuanto afecta a la concentración y al esfuerzo necesario para mantener el nivel de atención que
requiere la realización de la tarea. La presencia de ruido continuo procedente del tráfico, de
conversaciones, de equipos, etc., así como de ruidos discontinuos de teléfonos, puertas y
equipos puede ser muy molesta, sobre todo si se trata de ruidos que se perciben como

«innecesarios y evitables». Cuando la diferencia entre los niveles de ruido máximo y mínimo es
menor de 5 dBA se habla de «ruido estable» y éste, en principio, si se encuentra en un nivel
aceptable (por debajo de los 55 dBA, para tareas de oficina y aún por debajo de los 45 dBA, si se
requiere mucha concentración), no tiene por qué perturbar el mantenimiento del nivel de
atención y concentración necesario.

Calidad del aire. La presencia de olores, humos, vapores, etc., que no constituyen información
relevante y necesaria para la realización del trabajo, tienen un efecto de distracción sobre la
atención y dificultan la concentración. Es muy recomendable que la renovación del aire sea
suficiente y se garantice una adecuada calidad del mismo.

Los factores sociales y de la organización incluyen: el tipo de organización laboral (su estructura
de control y de comunicaciones), el clima social de la organización (aceptación personal,
relaciones interpersonales), los factores de grupo (estructura de grupo, cohesión), la jerarquía
de mando (vigilancia, niveles de mando, etc.), los conflictos (dentro de los grupos, entre grupos
o entre personas, así como los conflictos sociales), el aislamiento en el trabajo, el trabajo a
turnos, las relaciones con clientes, etc. Tales aspectos, debidamente diseñados, pueden
configurar un entorno laboral sano, de cooperación y de apoyo para la realización del trabajo,
en el cual sea fácil la adquisición de las informaciones y ayudas que se necesiten.

Características individuales y factores sociales externos a la organización

En términos generales se puede considerar que las características individuales influyen en la

tensión experimentada, como consecuencia de las presiones que ejercen los diversos factores
de carga mental de trabajo; estas características modifican la relación entre las presiones del
trabajo y las tensiones de la persona en el sentido de que modulan la relación entre las
exigencias de la tarea y el esfuerzo desplegado para satisfacerlas.

Se contemplan como características individuales: el tipo y el nivel de aspiraciones personales, la

autoconfianza, la motivación, las actitudes y los estilos de reacción, las capacidades, la
cualificación, la capacitación, los conocimientos, la experiencia, el estado general, la salud, la
constitución física, la edad, la nutrición, el estado real y el nivel inicial de activación. De todas
estas características se pueden destacar:

• Las habilidades y aptitudes.

• El estado general de salud y las necesidades personales.

• El estilo de vida.

Las actividades de procesamiento de información y toma de decisiones de las personas están

estrechamente ligadas a aspectos emocionales (sentimientos) y, por ello, hay que tener en
cuenta el bienestar emocional de las personas.

Con él, se hace posible el desempeño de tareas complejas con mayor eficacia: el tratamiento de
información, la valoración de alternativas y la búsqueda y la elección de soluciones «humanas»
a los problemas. Sin embargo, cuando una persona tiene problemas emocionales puede verse
interferida su eficacia en el trabajo, en actividades perceptivas, de tratamiento de información,
de memoria y de concentración, por lo que, en muchas situaciones de trabajo, los aspectos
emocionales tienen que tenerse en cuenta.

Por último, los factores de la sociedad, externos a la organización, aluden: a las exigencias
sociales de responsabilidad con relación a la salud y el bienestar públicos, a las normas culturales
(condiciones de trabajo, valores y normas aceptables,…) y, por último, a la situación económica
(mercado de trabajo). Por todo ello se debería tener en cuenta cuál es «la situación» de trabajo
además de «el puesto» de trabajo y así, con esta expresión más amplia de «situación de
trabajo», se abarcarían cuestiones relativas al tipo de relación laboral y contractual, condiciones
salariales y de organización, etc.

2.5. Medidas preventivas

La carga mental de trabajo inadecuada, ya sea por exceso o por defecto, puede tener varias
consecuencias negativas (tensión, fatiga, sentimientos de monotonía, etc.). Para prevenirlas se
pueden adoptar diversas medidas que modifican:

• Las exigencias del puesto de trabajo (contenido) y las condiciones del entorno tanto
físicas como sociales y organizativas.

• Las características de la persona: dotándola de más formación, más destrezas, mejores

estrategias de trabajo, etc.

Con ello, no sólo se reducen tiempos de ejecución (de búsqueda de datos, por ejemplo) y
posibles errores en el trabajo, sino que se puede reducir la tensión de la persona que lo realiza.

Algunas medidas para mejorar las condiciones de trabajo y adecuar las exigencias de trabajo
mental a las personas pueden ser las que van dirigidas a:

• Facilitar y orientar la atención necesaria para desempeñar el trabajo.

• Reducir o aumentar (según el caso) la carga informativa para ajustarla a las capacidades
de la persona, así como facilitar la adquisición de la información necesaria y relevante para
realizar la tarea, etc..

• Proporcionar las ayudas pertinentes para que la carga o esfuerzo de atención y de

memoria llegue hasta niveles que sean manejables (ajustando la relación entre la atención
necesaria y el tiempo que se ha de mantener).

• Reorganizar el tiempo de trabajo (tipo de jornada, duración, flexibilidad, etc.) y facilitar

suficiente margen de tiempo para la autodistribución de algunas breves pausas durante cada
jornada de trabajo.

• Rediseñar el lugar de trabajo (adecuando espacios, iluminación, ambiente sonoro, etc.).

• Reformular el contenido del puesto de trabajo, favoreciendo el movimiento mental (que

después se comentará).

• Actualizar los útiles y equipos de trabajo (manuales de ayuda, listas de verificación,

registros y formularios, procedimientos de trabajo, etc.) siguiendo los principios de claridad,
sencillez y utilidad real.

Debe tenerse en cuenta que adecuar la carga de trabajo mental a las capacidades de la persona
no es, en absoluto, tarea fácil, puesto que hay que encontrar el punto de equilibrio entre las
exigencias del trabajo y las capacidades de respuesta de la persona (tratamiento de información,
mantenimiento de atención, toma de decisiones, cálculo y valoración de consecuencias, etc.).

Si se optase por una excesiva simplificación de los procesos de producción y procedimientos de

trabajo que se han de seguir, persistiría un desajuste entre las exigencias del trabajo y las
capacidades de la persona y el problema se mantendría, aunque, en este caso, se estaría en el
extremo de la subcarga de trabajo mental. Los niveles de exigencia de trabajo mental muy por
debajo de la capacidad de la persona son desaconsejables y pueden conducir al aburrimiento.

Las personas somos estructuras móviles dotadas, por naturaleza, para el movimiento físico y
mental. De esta manera, cuando se realiza una pausa en el desempeño de una actividad, la
desconexión mental respecto a dicha actividad se torna en actividad mental con otro centro de
atención diferente, es decir, se cambia el foco de atención y esto es una forma de movimiento
de la mente que puede contribuir a mantener un cierto nivel de vigilia.

La idea central que debería presidir la mejora de las condiciones de trabajo es adecuar las
exigencias de carga mental de trabajo a las capacidades de respuesta de la persona y posibilitar
el movimiento corporal y mental.

Efectivamente, también el movimiento corporal puede suponer una ayuda para mantener el
nivel de vigilia (nivel de activación) en ciertos tipos de actividades mentales y conseguir un nivel
de desempeño aceptable. Por ejemplo, en tareas de vigilancia o en tareas que exigen mucha
concentración, una moderada actividad física distribuida a lo largo de la jornada de trabajo
recupera ligeramente al organismo de la prolongada inmovilidad y tensión musculares.

3. Cansancio y descanso

Todos los seres vivos tienen dos períodos perfectamente diferenciados el de actividad y el de
inactividad asociados respectivamente que definimos como el cansancio y el descanso. El
cansancio consiste en la disminución del rendimiento y de las funciones orgánicas, que vuelven
a recuperarse por medio de un descanso adecuado. Lo antedicho tiene validez tanto para el
cansancio biológico, (el mismo se presenta en forma independiente sí uno realiza una actividad
o no); como para el cansancio proveniente de la realización de un esfuerzo (una actividad
laboral).

Según Heider "El cansancio laboral comprende todos los cambios de una actividad que aparece
en forma inmediata o retardada y que son atribuibles a la ejecución continua de esta actividad.

El cansancio es el estado final alcanzado y para una mejor comprensión del mismo hablaremos
de grados de cansancio.

Según se expresa en el manual de REFA "Según se alteren las propiedades de los sistemas de
órganos centrales (como ser el sistema nervioso central o el sistema cardiocirculatorio) o de los
órganos periféricos (como ser los músculos individuales) se distingue entre cansancio central o
periférico".

"En ningún caso el cansancio es un estado nocivo para el organismo. Recién cuando se llega al
agotamiento, por un gasto energético muy grande o por un esfuerzo prolongado de prestar
atención, los cuantiosos sintamos físicos y psíquicos del cansancio pueden tener, en ciertas
circunstancias para la salud y la capacidad de rendimiento. El cansancio laboral debe ser
atenuado mediante posibilidades de descanso y en caso necesario mediante tiempo de
descanso durante el turno de trabajo".

"La medición del cansancio laboral es posible a través de la medición de la capacidad funcional
de un órgano o de todo el organismo. Esta medición es posible si durante el trabajo se supera el
límite de trabajo continuo. Se manifiesta por una muy alta frecuencia cardíaca, una elevada
suma de pulsos de reposo o por una alta velocidad del potencial de reacción del músculo".

Lo ante dicho solo es útil para trabajos predominantemente musculares; pero en el caso de
tareas predominantemente informativo-mental (pequeña carga muscular y una muy elevada
carga de los sentidos y nervios), la medición del cansancio mediante la evaluación de los
esfuerzos es muy difícil.

También es muy difícil establecer la curva del cansancio mediante el estudio de la eficiencia del
trabajo, dado que existen una gran cantidad de factores, (sobretodo influencias del medio
ambiente), que afectan a la persona que realiza la tarea.
Hay una forma para determinar el cansancio predominantemente informativo-mental, la cual
es registrar la consecuencia de los trabajos realizados. (Rohmert, 1979).

3.1. Consecuencias

1. Trastornos de percepción: Interpretación incompleta, retardada o equivocada de

señales, disminución de la capacidad de crítica, hipótesis de reconocimiento
apresurado.

2. Trastornos de procesos de coordinación: Movimientos erróneos, tiempo suplementario

para movimientos de corrección,

disminución de la capacidad de movimientos oculares por unidad de tiempo, aumento de los

tiempos en procesos de fijación).

3. Trastornos de la atención y concentración: Prolongación de los tiempos de reacción,

pérdida de reacciones, bloqueo de atención.

4. Trastornos de razonamiento: Lentitud de razonamiento, afluencia de pensamientos

extraños a la convivencia, reinicio de razonamientos, perturbaciones en la formación de ideas y
en la reproducción de conceptos memorizados.

5. Trastornos de la estructura motriz: Disminución del interés, cansancio y aburrimiento,

indiferencia ante los propios errores, trato mal humorado con colegas, máquinas y aparatos.

3.2. Test de cansancio

Para determinar el grado de cansancio con una medición metódica a través de los síntomas
numerados anteriormente falta un test que sea objetivo, económico e independiente de las
influencias emocionales de la tarea y el medio ambiente, costumbres o práctica Haider 1962).
Los test desarrollados en la actualidad no diferencian el efecto del cansancio con un efecto de
compensación.

"También los cuestionarios que registran las sensaciones objetivas de cansancio deben ser
usados con reserva. Sensaciones de cansancio también pueden aparecer cuando la carga es
pequeña, cuando por ejemplo, los requerimientos divergen en forma acentuada de la vocación;
sin embargo, también pueden quedar ausentes cuando la tarea se realiza con gran motivación
al trabajo". (Schmidtke, 1977).

Todos los estados definidos como "similares al cansancio", como la monotonía y saturación
deben ser diferenciados del cansancio propiamente dicho; éstos presentan síntomas parecidos
a los del cansancio, como ser somnolencia, apatía, etc. los que pueden ser superados cuando el
individuo es llevado a realizar otras tareas más variadas y/o interesantes.

La actividad reducida en un trabajo es considerada también monótona. La monotonía

caracteriza a la actividad laboral y/o la situación psíquica.

Los elementos que favorecen la formación de estados monótonos son:

• Falta general de incentivos

• Entorno reducido del arrea de actuación

• Mala adaptación y problemas de reorganización

• Existencia de estímulos de tipo monótono

• Falta de posibilidad de movimientos corporales

• Clima del medio ambiente (Frío, calor, humedad, etc.).

El poco grado de efectividad de la ejecución de las tareas laborales es una de las características
típicas de las situaciones laborales que favorecen la monotonía.

Otro caso es cuando una persona no está muy solicitada en su puesto de trabajo, pero por el
tipo de tarea no puede realizar otra tarea secundaria que permita reducir la monotonía.

La vigilancia por un período prolongado también lleva a un estado similar de cansancio por
monotonía, dado que al cabo de un tiempo la persona presenta una disminución de su
efectividad en la vigilancia

La vigilancia es un estado de disposición funcional del organismo para reaccionar al surgir hechos
que aparecen en forma circunstancial (aleatoria).
"Las actividades que conducen una disminución de la vigilancia se caracterizan por tener
condiciones muy similares al estado de monotonía. Sin embargo, es típico que se trate de tareas
que (casi) nunca tienen posibilidades de ser automatizadas, y cuya velocidad de ejecución
apenas es influenciable. Solo raramente se debe reaccionar. (Bartenwerfer, 1970).

Por lo contrario, la saturación psíquica no está asociada a una reducción de la actividad de la

persona. Esta puede aparecer cuando surge la aversión hacia tareas repetitivas.

Algunos síntomas de la aparición de saturación psíquica son:

• Indignación

• Enojo

• Reducción del rendimiento

• Sensación de no progresar.

3.3. REGLAMENTAR EL TIEMPO DE TRABAJO

El tiempo de trabajo está reglamentado por ley, la cual ha sido complementada y renovada por
una serie de decretos que se refieren a determinados grupos de personas, como ser menores,
mujeres, embarazadas, etc.. También hay que tener en cuenta las consideraciones que
reglamentan los convenios colectivos de trabajo vigentes.

La reglamentación determina que la jornada no debe exceder de las nueve horas, las
excepciones deben ser como su nombre lo indica y su aprobación hecha por personal
profesional.

A la jornada laboral le debe suceder un franco de por lo menos once horas para poder lograr la
recuperación biológica y en este lapso de tiempo también se tiene en cuenta el tiempo de viaje
de ida y retorno a hogar del trabajador como de su tiempo para comer apropiadamente.

El tiempo de la jornada laboral no toma en cuenta los tiempos de descanso. Los francos laborales
y las pausas de descanso deben ser dadas en función del sexo de la persona y la duración de la
jornada de trabajo.

El horario de trabajo (inicio y finalización de la jornada laboral), como también la duración y

distribución de los períodos de descanso de cada día en la semana pueden ser fijados por
convenios, con pleno conocimiento de la ergonomía.

Según REFA, el desenvolvimiento del ritmo biológico conduce a dos recomendaciones:

"Para que el tiempo de trabajo se aproxime a la máxima disposición fisiológica en el caso de
trabajo en turno único de actividad debería comenzar entre las 7 y 8 horas, tener una pausa
entre las 12 y 14 horas y la finalización de las tareas entre las 16 y 18 horas".

"Dado que la curva de desenvolvimiento del ritmo biológico diario solo representa valores
promedio y muchas personas alcanzan su rendimiento máximo más temprano o más tarde, se
hace aconsejable la implementación del horario flexible, que organizativamente es posible".

El término de "horario flexible" comprende el total de las formas existentes de ordenamiento

temporal del trabajo que no rigidizan el horario fijo tanto de entrada como de salida,
permitiendo de esta manera que todas las personas tengan posibilidades de adaptar el tiempo
de trabajo de acuerdo a su disposición fisiológica o necesidades privadas, como ser horario de
viaje, necesidades particulares del hogar, horario de estudio, etc., lo que generalmente resulta
ventajas para la empresa.

3.4. PAUSAS DE DESCANSO

Cuando una persona realiza una tarea en forma continua aparece el cansancio por falta de
recuperación biológica que se va acrecentando al transcurrir el tiempo, fundamentalmente
cuando no hay posibilidades de recuperación, surgiendo de esta manera la necesidad de
descanso.

Las pausas de descanso son todas las interrupciones en horario de trabajo; dichas interrupciones
deben evitar o retardar la disminución del rendimiento, es el efecto fisiológico de las pausas
(según se denotó anteriormente), pero también suelen aumentar la motivación para la siguiente
fase del trabajo (efecto psicológico de la pausa).

4. La vista y el trabajo
Uno de los sistemas más complejos que posee el ser humano es el óptico, el cual es utilizado
con mayor intensidad que otros sentidos, fundamentalmente en puestos de trabajo con video
terminales.

Pese a que hay pocas pruebas de que el uso de las pantallas de datos cause a largo plazo lesiones
en el sistema óptico, este problema no se puede dejar de lado, lo que ya preocupa son los
síntomas de fatiga ocular que se da en los operadores de vídeo terminales con pantallas;
fundamentalmente de entorno mal conformado en todos los aspectos ergonómicos, que
además se detectan en los operadores tensión, fatiga, etc..

En las Figuras 27 se muestran los principales componentes del sistema óptico humano.

4.1. SISTEMA OPTICO

El sistema óptico humano constantemente realiza ajustes sobre la base de su entorno visual, de
ello podemos citar:

Convergencia: Es el ajuste de los ejes de ambos ojos según le distancia de visión del objeto en
cuestión, dicho movimiento, que lo ejecutan los músculos laterales del ojo, solamente es
necesario para objetos próximos.

Versión: Describe el movimiento del ojo lateralmente entre dos puntos que se encuentran a
igual distancia visual.

Acomodamiento: Es el movimiento del anillo de ligamentos alrededor del ojo que altera la
distancia focal de los cristalinos, enfocando los objetos que se encuentran a diferentes
distancias.
Cuando el ojo mira objetos distantes, los ligamentos están en reposo, pero cuando es necesario
enfocar objetos cercanos, es necesario efectuar un esfuerzo muscular cada vez mayor. Si este
se mantiene por un período prolongado, puede provocar tensión y fatiga en los ojos.

Adaptación: Este proceso describe la reacción del mecanismo óptico a las variaciones de la luz
ambiente. Tiene lugar a través de dos mecanismos diferentes, uno es la variación de la
dimensión de la pupila, el otro es la adaptación de la sensibilidad de la retina al pasar la luz
diurna a la visión nocturna y viceversa.

El ajuste pupilar es un proceso relativamente lento y la adaptación de la claridad, a la oscuridad,

cuando los cambios son extremos, puede tardar varios minutos. Los cambios de la oscuridad a
la claridad pueden adaptarse mucho más rápidamente.

La agudeza visual (capacidad del ojo para captar los detalles), aumenta a medida que disminuye
la dimensión de la pupila. De allí que, en iguales condiciones, el ojo pueda distinguir mejor los
detalles con un nivel más elevado de iluminación. La dimensión de la pupila varia igualmente en
función de la distancia de la visión, haciendo más pequeña cuando el mecanismo de
acomodación se ajusta para distancias cercanas.

No hay pruebas médicas que demuestren o permitan sugerir que una dimensión particular de
la pupila ocasione más tensión que otra, lo que sí se demostró que las variaciones rápidas de la
dimensión de la pupila en direcciones opuestas ocasionan fatiga, esto es como consecuencia
que los diferentes grupos de músculos, poseen diferentes velocidades de reacción, lo que hace
dilatar y contraer la pupila al mismo tiempo.

Para evitar dicho problema, se debe procurar que no existan grandes diferencias de luminosidad
entre los diversos elementos que utiliza en su labor, un operador de video terminales.

Sensibilidad óptica: el ojo es sensible a detalles muy pequemos (posee agudeza), al contraste y
al color. Los mecanismos que determinan el grado de sensibilidad en cada uno de esos factores
son complejos.

La sensibilidad al contraste es afectada por la luz ambiente, aumentando en forma proporcional

con la iluminación, pero más al umbral de 0,3 cd/m2 (luminosidad de fondo), la relación es muy
baja.

Sensibilidad espectral: Está dada por la sensibilidad del sistema óptico a la frecuencia de luz
reflejada en el centro del espectro visual (amarillo verde), que a la reflejada en los extremos
(rojo o azul).
Debido a que la luz azul es difícil de visualizar (enfocar), a grandes distancias, no se debe utilizar
en tareas que requieran la percepción de detalles mínimos.

4.2. DEFECTOS VISUALES

El trabajo en vídeo terminales puede agravar las anomalías ya existentes en la vista, aumentar
la tensión del ojo cuando no funciona correctamente, ocasionando fatiga visual trayendo a veces
otros problemas físicos y psicológicos.

Es esta una razón por la cual los operadores de pantallas de datos deben pasar regularmente
exámenes oftalmológicos.

Los defectos visuales más comunes son:

Asthenopia: Es el término médico que designa la fatiga visual. Abarca todos los síntomas
asociados con el esfuerzo muscular excesivo efectuado por los ojos durante un período
importante, puede resultar difícil de distinguir de los sintamos producidos por el cansancio físico
y mental; también presentes como resultado de la operación de los equipos de video terminales
en condiciones adecuadas. Los tres síntomas asociados a la asthenopia son:

• Síntomas oculares (por ejemplo, sensación de quemaduras, escozor de los globos

oculares, mayor sensibilidad, enrojecimiento de los ojos).

• Síntomas visuales (por ejemplo, dificultad para enfocar, visión borrosa, manchas delante
de los ojos, sensibilidad a la luz, doble visión).

• Síntomas generales (por ejemplo, dolores de cabeza, vértigos, náuseas, dolores

cervicales, dorsales). Estos síntomas se manifiestan generalmente por la noche.

• Las causas más comunes de la fatiga ocular son:

* La obligación de concentrarse por un largo periodo en un objeto fijo sin relajar él
mecanismo de acomodación o hacer un número cada vez mayor de movimientos de
acomodación en un tiempo determinado

* Los pasos de la luz natural a la artificial o viceversa, poniendo en evidencia los defectos
oculares existentes.

* El pasar la lectura de una imagen normal y uniforme a una imagen que contenga
centelleo, oscilaciones y movimiento incontrolado de la imagen de la pantalla.

Hipermetropía (larga vista): Es la situación en la que el cristalino de los ojos tiene insuficiente
poder de refracción. En casos benignos, el aumentar la distancia de visión ayuda a mejorar a
esta, pero no se puede reemplazar la corrección óptica total.

Miopía (vista corta): Es el caso inverso al anterior, ésta es la situación en que el cristalino de los
ojos es demasiado fuerte. Las personas miopes adoptan distancias cortas para ver, esto acarrea
problemas de posturas. La miopía se corrige fácilmente, debiéndose por lo tanto tomar medidas
al respecto.

Foria: Consiste en un desequilibrio muscular entre los dos ojos, que afecta la capacidad de
convergencia de ambos en un solo objeto. Puede corregirse, pero raramente plantea problemas
importantes en la operación de vídeo terminales. (Las personas que padecen este problema
suelen generar un ojo dominante, que soluciona el problema de visión, pero no corrige el
defecto).

Anisocoria: Es un desequilibrio en la dimensión de la imagen percibida por los dos ojos que
dificulta la fusión de la imagen. Las personas que la padecen experimentan dificultades similares
a la foria, se debe consultar siempre a un oftalmólogo. Presbicia: Es la pérdida gradual de la
elasticidad de los cristalinos oculares a causa de la edad. Es un problema común entre los
operadores de vídeo terminales a partir de los 30 años y que se acrecienta a partir de las
personas mayores de 40 años. Es una reducción de la capacidad de acomodamiento para el
enfoque de objetos próximos o lejanos

Casi todas las personas sufren un cierto grado de presbicia, pero no en grado tal que dificulte la
lectura en las pantallas de vídeo terminales a una distancia normal de visualización.

La característica más importante de la presbicia es que incluso para las personas que tienen
corregida la visión, pueden necesitar lentes (es decir lentes ajustados a una visión óptima para
la distancia de trabajo en pantallas) o de alguna forma de cristales bifocales o multifocales. Pese
a que los usuarios ocasionales de pantallas, pueden utilizar lentes bifocales, sin molestias, los
que los utilizan en forma regular, están obligados a causa de los lentes de este tipo a adoptar
posturas incómodas con el fin de aprovechar el segmento de "lectura cercana"; por esta razón,
es aconsejable usar lentes especiales adaptados a la distancia de visión de la pantalla.
Los lentes para este tipo de trabajo deben ser suministrados por la empresa, además de
controlar el cumplimiento de exámenes periódicos en forma regular y en intervalos que se
reducen en función del aumento de la edad del operador.

Glaucoma: Esta es una enfermedad que se produce como consecuencia de varios factores,
afectando generalmente a adultos con más de 30 años de edad, es de carácter hereditario pero
también se produce como causa de un golpe en los ojos o de tensiones emocionales.

En el caso que existan antecedentes de enfermedad en la familia del operador, este debe
consultar de modo preventivo a un facultativo especializado.

En él arrea de trabajo en centros de cómputo, se da como consecuencia de la presión del trabajo

(tensión emocional) a veces combinada con factores hereditarios.

El glaucoma es una enfermedad progresiva que generalmente en sus comienzos no presenta

síntomas visibles y cuando estos aparecen la visión ya ha sido afectada.

La enfermedad se produce dentro del ojo; entre el cristalino y la córnea, hay un liquido
transparente que se produce y elimina continuamente; si los canales de salida de este líquido se
cierran, se dificulta o bloquea la eliminación del mismo, produciéndose su acumulación,
trayendo el aumento de presión dentro del ojo, que hace disminuir el flujo de
sangre al nervio óptico, ocasionando daño. Los síntomas comienzan con
hacer desaparecer la visión, otros son las necesidades de cambio frecuente de lentes (no se
encuentra el correcto); dificultad de ajuste de la visión en zonas oscuras, pérdida de visión
lateral, aparición de un aro iris alrededor de las luces, dificultad de enfocar la vista a distancia
corta.

5. Bibliografía
(1) CHRISTOL, J., y otros

Astreinte et contrainte mentale du travail contemporain. Rôle du médecin du travail

Arch. mal. prof., 1995, 56, nº 4, 253-306.

(2) HANCOCK, P. A. & MESHKATI, N. (Eds.)

Human Mental Workload

Elsevier Science Publishers B. V. North Holland, 1988

(3) KROEMER, K. H. E., GRANDJEAN, E.

Fitting the task to the human: a textbook of occupational ergonomics

Taylor & Francis, London, 1997

(3) LEPLAT, J.

La psicología ergonómica

Oikos-Tau, Barcelona, 1985

La charge mentale de travail: facteurs Mental workload: factors

Redactora:

M. Isabel de Arquer Lda. en Psicología

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