UNIVERSIDAD PRIVADA ANTENOR ORREGO
CAMPUS PIURA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN
TEMA : EL DESPIDO
ASIGNATURA : DERECHO LABORAL
NRC : 3153-3154
PROFESOR : RICARDO TORRES ALVARADO
INTEGRANTES : FARFÁN SAAVEDRA LUCY
GUERRERO RIVAS LEYDI
MOGOLLÓN SEMINARIO NAYLA
PACHERRES SANDOVAL DIANA
ZAPATA TORRES CRISTOFER
PIURA-PERÚ
19-06-2017
PRESENTACIÓN
En el presente trabajo queremos comunicar acerca del tema el despido, va dirigido a
todos los estudiantes como nosotros con curiosidad acerca del tema a presentar, para que
así se puedan desenvolver en ese ámbito de su carrera.
Nuestro trabajo es mérito de esfuerzo, dedicación, trabajo en equipo; esperando les sirva
como una herramienta de ayuda.
Atte.
Los integrantes
INTRODUCCIÓN
El Contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste se
obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su dirección, a
cambio de una retribución, supone unos derechos para el trabajador, que se convierten en
obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae el
trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Pero todo esto acaba con un tipo de extinción que es el Despido que supone la expulsión
o destitución de una persona de su empleo. Despido laboral, mientras tanto, es el nombre
formal con el cual se designa a la acción a través de la cual un empleador da por finalizada
unilateralmente la contratación de un empleado.
En el presente informe abordaremos el tema del despido, con especial énfasis a los tipos
de despido y derechos que adquirimos por ley para protegernos frente a lo injustificado.
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
I. EL DESPIDO
I.1. Concepto de Despido
I.2. Características del Despido
I.3. Tipos de Despido
I.3.1. DESPIDO JUSTIFICADO
I.3.1.1. Por Causas Justas con la capacidad del trabajador
I.[Link]. El detrimento de la facultad física o mental
I.[Link]. El rendimiento deficiente
I.[Link]. La negativa injustificada
I.3.1.2. Por Causas Justas con la conducta del trabajador
I.[Link]. La comisión de falta grave
I.[Link]. La condena penal por delito doloso
I.[Link]. La inhabilitación del trabajador
I.3.1.3. Procedimiento del Despido Justificado
I.3.1.4. Comunicado del Preaviso del Despido Justificado
I.3.1.5. Comunicado del Despido Justificado
I.3.1.6. Derechos del trabajador y el empleador
I.3.2. DESPIDO NULO
I.3.2.1. Concepto
I.3.2.2. Base Legal
I.3.2.3. Aplicación de la Ley
I.3.3. DESPIDO INDIRECTO (HOSTILIDAD)
I.3.3.1. Actos de hostigamiento
I.[Link]. La falta de pago de remuneración
I.[Link]. La reducción inmotivada
I.[Link]. El traslado del trabajador
I.[Link]. La inobservancia de medidas de higiene
I.[Link]. El acto de violencia
I.[Link]. Los actos de discriminación
I.[Link]. Los actos contra la moral
I.3.4. DESPIDO ARBITRARIO
II. CONCLUSIONES
III. BIBLIOGRAFÍA
IV. ANEXOS
I. EL DESPIDO
1.1. Concepto de Despido
- Jorge Castillo Chihuán afirma que: es una decisión unilateral del empleador de la
cual se da por resuelto o extinguido el vínculo laboral.
- Gastelo Miskulin, (2011) afirma que: El despido viene a ser la acción a través de la
cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su
empleado.
Es decir el despido es una forma de extinción del contrato, donde todo el mando o quien
ejerce el poder sobre el otro sujeto del derecho laboral, es el empleador; quien puede hacer
valer sus derechos como empleador y puede despedir o separar a un trabajador de su
empresa, ya sea justo e injusto.
1.2. Características de Despido
Es una extinción de la relación de trabajo, fundada exclusivamente en la voluntad unilateral
del empleador, el cual presenta los siguientes caracteres: Melgar, 2006
a. Es un acto unilateral del empleador, para cuya eficacia la voluntad del trabajador es
innecesaria e irrelevante; es decir el empleador es el único que inicia el proceso con
o sin la autorización del trabajador.
b. Es un acto constitutivo, por cuanto el empresario no se limita a proponer el despido,
sino que él lo realiza directamente, es decir al empresario solo le importa poner
fuera a aquel trabajador.
c. Es una acto recepticio, en cuanto su eficacia depende de que la voluntad extintiva
del empleador sea concedida por el trabajador, a quien está destinada; es decir en
algunos casos el trabajador puede iniciar un proceso legal, si tiene la certeza que su
despido fue injustificado.
d. Es un acto que produce la extinción contractual, en cuanto cesan a futuro los efectos
del contrato, es decir se elimina la relación entre el trabajador y el empleador, no
hay nada que los una.
1.3. Tipos de Despido1
Puede ser:
- Despido Justificado
- Despido Arbitrario
- Despido Nulo
- Despido Indirecto (hostilidad)
1
Castillo J. (2013). Extinción del contrato de trabajo, liquidación de beneficios sociales y
remunerativos: Incidencia contable y tributaria, - 1ª ed. –Editorial El Búho E.I.R.L
1.3.1. DESPIDO JUSTIFICADO
El despido es un acto unilateral y recepticio que contiene la voluntad extintiva del
empleador y no depende de la aceptación de la otra persona. En este caso el despido tiene
como causa la extinción de la relación laboral. Dentro de los tipos de Despido, se encuentra
el Despido Justificado que está ligada a la capacidad o conducta del trabajador. Este tipo de
despido debe estar sujeto al régimen laboral privado, donde el trabajador labora por tiempo
parcial o completo para un mismo empleador, también para que se de este despido debe
estar debidamente comprobada por parte del Empleador. La demostración de la causa
corresponde al empleador dentro del proceso judicial que el trabajador pudiera interponer
para impugnar su despido. Es requisito entonces que para que exista el rompimiento del
vínculo laboral debe estar demostrada la causa invocada; además tener en cuenta que la
protección sólo son para aquellos trabajadores cuya jornada laboral sea de 4 horas a más;
excluyéndose, de tal manera, a los trabajadores que tienen un contrato a tiempo parcial. 2
[Link]. Causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador
El empleador puede dar por terminada la relación laboral con el trabajador si su
rendimiento dentro del trabajo ha disminuido; entre las causas tenemos:
[Link].1. El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida
En esta causa se determina la extinción de la relación laboral, siempre que la ineptitud del
trabajador sea definitiva para el desempeño de las tareas del trabajador.
Esta causa deberá estar certificada por el Instituto Peruano de Seguridad Social
(ESSALUD), el Ministerio de Salud o la Junta de Médicos designada por el Colegio
Médico, a solicitud del empleador. Empleador deberá pedirle al trabajador someterse a los
exámenes médicos correspondientes. En el caso que el trabajador no permita será
considerada como aceptación de la existencia de alguna incapacidad para laborar.
[Link].2. El rendimiento deficiente
2
De acuerdo a lo prescrito por el artículo 22º del D.S. N° 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N° 728, para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es indispensable la
existencia de causa justa contemplada en la ley y debidamente comprobada.
En rendimiento deficiente el empleador debe evaluar al trabajador en relación con la su
capacidad, rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares. En este caso,
para la verificación del rendimiento deficiente, el empleador podrá solicitar el concurso de
los servicios de la Autoridad Administrativa de Trabajo, así como del sector al que
pertenezca la empresa. En la práctica de acuerdo a fuentes del Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo, es casi nula el tipo de estas solicitudes debido principalmente a que
se haría solo una constatación fáctica en determinado momento y además que está previsto
para labores donde el esfuerzo físico sea predominante al esfuerzo intelectual precisamente
porque en el primero de ellos es que resulta más fácil la cuantificación de sus resultados.
[Link].3. La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
En este caso el empleador indica al trabajador realizarse el examen médico el cual ha sido
previamente convenido o establecido por ley y ser determinante para la continuidad de la
relación laboral. También se cumple esta causal, respecto a la negativa a cumplir las
medidas curativas prescritas por el médico para evitar enfermedades o accidentes. En este
caso para la enfermedad de VIH se estipula que: “La prueba de diagnóstico de VIH no
debe ser requerida como condición para iniciar o mantener una relación laboral,
educativa o social”.3
La importancia de esta cita radica en que nos encontramos ante una desigualdad a la regla,
según la cual el trabajador debe someterse a todos los exámenes médicos que el empleador
disponga, para continuar con la vigencia de su vínculo laboral. El trabajador a no asistir a
las pruebas médicas del sida que el empleador pudiera organizar en el centro de trabajo, no
constituya una causa justa de despido. Desde el punto de vista conceptual, esta se ve
vinculada a la conducta del trabajador, pues la misma se sustenta en el incumplimiento de
un convenio de partes o de una norma, o al incumplimiento de las órdenes del médico
responsable de evitar enfermedades o accidentes.
Si existe un incumplimiento a un mandato que, si bien puede obedecer a razones
estrictamente médicas, el empleador estará en total libertad de hacerla cumplir, pues caso
3
Artículo 15° del Decreto Supremo N° 004-97-SA, Reglamento de la Ley N° 26626, Plan Nacional de Lucha
contra el sida
contrario estaría asumiendo cualquier contingencia al interior del centro de trabajo
específicamente un accidente. Lo que queda claro es que ante la negativa del trabajador se
presume que éste está envuelto en la causal de detrimento físico o mental que le
imposibilite el desarrollo de sus labores.
[Link]. Causas justas de despido relacionadas con las faltas de conducta:
Tratadas las causas justas de despido relacionadas con la capacidad del trabajador,
procedamos a tratar los supuestos relacionados con la conducta del trabajador que el
empleador puede alegar para despedirlo. El llamado despido disciplinario, el que procede
ante ciertas inconductas del trabajador, se configura en cualquiera de los siguientes
supuestos4:
- La comisión de falta grave
- La condena por delito doloso
- La inhabilitación del trabajador
[Link].1. Comisión de falta Grave
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo
El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores que debe
realizar el trabajador, la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia
del Reglamento Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Para la constatación de estos hechos, debe existir un acta respectiva para los trabajadores
que incurran en estas faltas.
b) La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores
4
El artículo 24° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Supremo Nº003-97-TR.
El rendimiento deficiente supone que la calidad de la labor del trabajador infractor decaiga
respecto de su nivel normal, en tal sentido, la labor defectuosa se podrá determinar en
relación con rendimientos anteriores del mismo trabajador o con el rendimiento promedio
de los demás compañeros que realizan otras labores. Entonces, al estimarse que la
reducción deliberada y reiterada de las labores o del volumen o de la calidad de producción
califica como una falta grave meritoria de despido.
c) La Apropiación consumada o frustrada de bienes y servicios del empleador
En este caso la apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o
que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los
mismos, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor, califica como
falta grave que puede justificar un despido. Debe haber una comprobación objetiva del
hecho para aplicar el despido.
d) Información reservada y competencia leal
El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o
utilización no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador
con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal no
son sino supuestos claramente lesivos de la buena fe laboral que en estos casos se refleja
como una forma de proteger el interés económico del empresario y que por tanto deben ser
sancionados con severidad.
e) Asistencia debida: alcohol y drogas
Las faltas reseñadas contravienen el deber de diligencia en tanto asistir al centro de labores
en estado etílico o drogado importaría que, como destaca CADILLO, una afectación al
deber de asistencia adecuada y, de otro lado, estamos ante una irresponsabilidad laboral que
pone en riesgo a los compañeros de trabajo y los bienes de la empresa, pero se exige la
reiteración, como regla, en estos casos.
f) Respeto a compañeros y empleador
Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita
en agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros
trabajadores, sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los
hechos se deriven directamente de la relación laboral son previstos como faltas graves que
buscan sancionar conductas que distorsionan la convivencia y buena organización de la
empresa además de reaccionar frente a actos lesivos de derechos constitucionales como el
honor, la imagen y la integridad física del empleador y/o de los trabajadores. Ante la
dificultad y complejidad que supone la probanza de esta causal de despido.
g) Violencia física
Con la previsión de que el daño intencional a los edificios, instalaciones, obras,
maquinarias, instrumentos, documentación, materias primas y demás bienes de propiedad
de la empresa o en posesión de ésta califica como falta grave se busca concretizar otra
forma de vulneración del principio de la buena fe laboral el cual proscribe toda conducta
que busca menoscabar el patrimonio de la empresa.
h) Asistencia laboral
Finalmente tenemos que el abandono de trabajo, las inasistencias justificadas y la
impuntualidad reiterada son causales de despido disciplinario. Tales justificantes implican
la previsión de conductas que contravienen el incumplimiento de la obligación principal del
trabajador: la prestación de los servicios a los cuales se ha comprometido, toda vez que si
un trabajador insiste de manera injustificada o se llega de manera impuntual a laborar se
aprecia su dejadez e irresponsabilidad laboral.
[Link].2. La condena penal por delito doloso
Esta causal por delito se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de
tal hecho el empleador, este caso no es aplicable si el empleador contrato al trabajador
sabiendo que este había sido condenado.
[Link].3. La inhabilitación del trabajador
Esta causal se refiere a la sanción para el ejercicio de la actividad que desempeña el
trabajador en el centro de trabajo, impuesta por autoridad judicial o administrativa, justifica
el despido si lo es por un período de 3 (tres) meses o más. Si es por menos de tres meses la
inhabilitación sólo se suspenderá el contrato y/o la relación laboral.
[Link]. Procedimiento del despido justificado
El empleador para despedir a un trabajador por causa relacionada con su conducta o con la
capacidad del trabajador, deberá seguir los siguientes procedimientos:
[Link]. Comunicado del preaviso de despido
El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis días
naturales para que se pueda defender por escrito de los cargos que se le imputan, salvo
aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal posibilidad o de
treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia, de otro lado
mientras dure el trámite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo por escrito de su obligación de asistir al
centro de trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pueda corresponderle, el despido deberá
ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se indique de modo
preciso la causa del mismo y la fecha del cese, si el trabajador se negara a recibirla le será
remitida por intermedio de notario o de juez de paz o de la policía.5
(Artículo 31º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y artículo 41° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR).
[Link]. Comunicado del despido
El empleador podrá despedir al trabajador después de efectuado el descargo o luego de
haber transcurrido el plazo de seis o de treinta días según sea el caso sin que el trabajador
haya presentado el descargo respectivo. El despido deberá ser comunicado por escrito al
trabajador mediante carta en la que se indique de modo preciso la causa del mismo y la
fecha del cese. Si el trabajador se negara a recibirla será remitida por intermedio de Notario
o de Juez de Paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar causa distinta a la imputada en la carta de despido. Sin
embargo, si iniciado el trámite previo al despido, el empleador toma conocimiento de
alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue materia de
imputación, podrá reiniciar el trámite. Tratándose de la comisión de una misma falta por
varios trabajadores, el empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en
atención a los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes, pudiendo
incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
Las comunicaciones de preaviso, así como de aviso de despido, serán válidamente
entregadas si son dirigidas al último domicilio registrado por el trabajador en su centro de
trabajo, aunque al momento de su entrega no se encontrare en aquel. Igualmente, el
empleador podrá entregarlas al trabajador, bajo cargo en el centro de trabajo6.
[Link]. Derechos del trabajador y el empleador
6
Artículos 32° y 33° del Decreto Supremo Nº 003-97-TR; y artículos 42° y 43° del Decreto Supremo Nº 001-96-TR).
El despido de un trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su capacidad
no da lugar a una indemnización por despido, pero si el trabajador es despedido en forma
injustificada o arbitraria, tendrá derecho a percibir una indemnización equivalente a una
remuneración y media ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un
máximo de doce (12) remuneraciones, y las fracciones de año se abonarán por dozavos y
treintavos, según corresponda. Ahora bien, concluido el trámite del despido justificado, el
trabajador despedido tendrá derecho al pago de su Compensación por Tiempo de Servicios,
remuneración vacacional pendiente y/o récord trunco vacacional; gratificación de Fiestas
Patrias o de Navidad y/o truncas; certificado de trabajo, el pago proporcional de las
remuneraciones periódicas y de las utilidades.
Por otro lado, si la falta grave cometida por el trabajador origina perjuicios económicos a
su empleador, éste tiene la opción de interponer una demanda judicial por daños y
perjuicios.
1.3.2. DESPIDO NULO
[Link]. CONCEPTO
Un despido es nulo cuando la causa o razón determinante, es manifiestamente contraria al
ordenamiento legal, ya sea de carácter discriminatorio o de reacción, constituyendo en el
fondo una grave violación de derechos fundamentales del trabajador.
[Link]. BASE LEGAL7
Artículo 29.- Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad
c) Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las autoridades
competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f) del Artículo 25
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma
e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.
[Link]. APLICACIÓN DE LA LEY
7
Véase Decreto Legislativo N°728 - Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
Por la naturaleza de la vulneración de un derecho fundamental que se encuentra inmerso en
esta clase o tipo de despido, el trabajador al plantear su acción judicial de despido nulo o
nulidad de despido tiene derecho a la reposición o readmisión en el empleo por lo tanto es
viable el retorno al centro laboral por ende tiene un efecto restitutorio, siendo la única clase
de despido en nuestra legislación en que está permitido el reingreso al centro laboral e
incluso la legislación laboral sobre la materia permite que en ejecución de sentencia en este
tipo de proceso el trabajador pueda variar el beneficio de la reposición por el de la
indemnización similar al monto indemnizatorio propuesto para el despido arbitrario.
De otro lado en el caso de acción por nulidad de despido el Juez podrá, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá exceder de
la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador, dicha asignación será
pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la reserva por la compensación por
tiempo de servicios que aún conserve en su poder, asimismo el empleador que no cumpla el
mandato de reposición dentro de las veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido
judicialmente bajo apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en
el treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo requerimiento
judicial hasta la ejecución del mandato.
En el caso del despido nulo, si el Juez ordena la reposición el trabajador deberá ser
reincorporado en el empleo sin afectar su categoría anterior e incluso en la oportunidad en
que se produzca la reposición del trabajador, las partes suscribirán un acta dejando
constancia de tal hecho, o en su defecto cualquiera de ellos podrá solicitar al Juez de la
causa que la reposición se efectué con la intervención del Secretario del Juzgado y
finalmente el período dejado de laborar por el trabajador en caso de despido nulo, será
considerado como de trabajo efectivo para todos los fines, incluyendo los incrementos que
por ley o convención colectiva la hubieran correspondido al trabajador excepto para el
record vacacional, lo que precisamente configura la institución laboral de los devengados.
En consecuencia, si la nulidad de la extinción es la única respuesta posible ante la violación
de un derecho fundamental, el despido nulo ha de convertirse en un efecto directamente
deducible de la constitución, por lo que se entenderá desligado de toda voluntad o
discrecionalidad del legislador ordinario.
[Link]. EFECTOS DEL DESPIDO
El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con abono de los
salarios dejados de percibir.
La sentencia será ejecutada de forma provisional tanto cuando fuera recurrida por el
empresario como por el trabajador.
2. Efectos del despido procedente.- El despido procedente convalidará la extinción del
contrato de trabajo, sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.
La sentencia realmente viene a declarar la licitud de la actuación extintiva del empresario y
desde el momento en que se produjo.
3. Efectos del despido improcedente.- Cuando el despido sea declarado improcedente, el
empresario, en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre
la readmisión del trabajador con abono de los salarios de tramitación o el abono de las
siguientes percepciones económicas, que deberán ser fijadas en aquella:
I.3.3. DESPIDO INDIRECTO (HOSTILIDAD)
En el artículo 30º de la LPCL podemos observar los actos que configuran de hostilidad,
cuando el empleador realiza actos en ejercicio ilegal de su poder de dirección, que vulneran
la dignidad del trabajador, con el afán de que éste último sea quien extinga la relación
laboral mediante el retiro voluntario o la renuncia, motivo por el cual nuestro legislador ha
optado por sancionar al empleador con el pago de la indemnización.
El trabajador deberá emplazar por escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad
correspondiente y otorgar al mismo un plazo razonable no menor de 06 días naturales a fin
de que efectúe su descargo o enmiende su conducta. En los casos de hostigamiento sexual,
estos se investigan y se sancionan conforme a Ley.
I.3.3.1. Actos de hostigamiento equiparables al despido
I.[Link]. La falta de pago de la remuneración
El empleador no respeta el derecho del trabajador del artículo 24 de la Constitución. Cabe
precisar también que hay un supuesto de excepción para no considerar el no pago de la
remuneración como un acto de hostilidad esto es, que la causa del no pago sea motivado
por razones de fuerza mayor o caso fortuito. Siendo indispensable para que proceda tal
excepción que el empleador pruebe estas razones.
I.[Link]. La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría
Se considera como acto de hostilidad cuando el empleador reduzca la remuneración del
trabajador en forma unilateral y que carezca de motivación objetiva o legal que la señala.
I.[Link]. El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios
Siempre que tenga el deliberado propósito de causar perjuicio al trabajador.
I.[Link]. La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador
Se tipifica como un acto de hostilidad del empleador hacia el trabajador la inobservancia de
medidas que van a afectar su vida e integridad. Puesto que el empleador tiene la obligación
de adoptar las medidas necesarias para garantizarla protección de la salud y la seguridad de
los trabajadores y de terceras personas en sus instalaciones o ambientes de trabajo.
I.[Link]. El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia
La agresión del empleador al trabajador entraña, además, un abuso de autoridad, reprobable
desde todo punto de vista, pues la relación de trabajo, a diferencia de la esclavitud y la
servidumbre, no comporta, en forma alguna, una sumisión personal y total al patrón.
Además, el faltamiento de palabra por parte del empleador contra sus trabajadores o la
familia de éstos, requiere ser grave, pues lesiona seriamente la dignidad del trabajador, o de
su familia, ya sea por su propio contenido o por las circunstancias en que se produce el
agravio.
I.[Link]. Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma
El artículo 30º de la LPCL señala supuestos actos de hostilidad equiparables al despido, los
actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
I.[Link]. Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador
El equiparable al despido, los actos contra la moral, el hostigamiento sexual y todos
aquellos que constituyen actitudes deshonestas que afecten la dignidad del trabajador.
I.3.4. DESPIDO ARBITRARIO
Frente a la estabilidad absoluta que imperaba en nuestra legislación laboral; posteriormente
se establece que el despido es arbitrario se da no haberse expresado causa o no poderse
demostrar está en juicio, estableciendo que la forma de resarcir es el pago de la
indemnización, equivalente a una remuneración y media por cada año laborado hasta un
máximo de 12 remuneraciones. A diferencia de los dos tipos de despidos antes
mencionados, solo importa la decisión del empleador en terminar el vínculo laboral, desde
luego que sin afectar los derechos constitucionales (despido nulo). En ese sentido, si es que
un empleador decide prescindir de los, servicios de un subordinado, bastara comunicarle y
pagarle la indemnización antes descrita.
Asimismo el trabajador podrá demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho
o beneficio social pendiente. Se debe precisar que, si bien es cierto, la normatividad
establece un plazo de caducidad de 30 días naturales de producido el hecho para accionar
judicialmente la indemnización por despido arbitrario los plenos jurisdiccionales y la
posición de la judicatura es que se consideren días hábiles, es decir los días de
funcionamiento del Poder Judicial, siendo el criterio imperante el de los días hábiles por
parte de la magistratura laboral y no el de los días naturales, asimismo la indemnización por
despido arbitrario deberá abonarse dentro de las 48 horas de producido el cese, de no ser así
se devengara intereses con la tasa legal laboral fijada por el Banco Central de Reserva del
Perú. Desde el punto de vista procesal el trabajador debe impugnar ante la justicia laboral
ordinaria el despido bajo la figura o pretensión de indemnización por despido arbitrario, por
lo tanto el único efecto es resarcitorio o indemnizatorio, no cabe para la ley en esta clase de
despido la reposición en el empleo.
Para nuestro ordenamiento legal el despido arbitrario se configura en dos escenarios: En
primer lugar, cuando se despide al trabajador por no haberse expresado causa o sin causa o
en segundo lugar, cuando se despide al trabajador sin poderse demostrar la causa invocada
en el juicio o proceso judicial; en consecuencia, el trabajador tiene derecho al pago de una
indemnización, debido a que el empleador ha resuelto el contrato de trabajo de manera
unilateral.
El empleador deberá pagar dicha indemnización que es equivalente a una remuneración y
media ordinaria mensual por cada año completo de servicio con un máximo de doce
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado en periodo de prueba. En el caso de los
trabajadores sujetos a modalidad (plazo fijo), la indemnización se calcula sobre los meses
que faltan para el término del contrato laboral a razón de 1.5 de la remuneración mensual
por cada uno de tales meses, con un tope de doce remuneraciones. Al respecto, se ratifica
que la indemnización máxima por despido arbitrario es de doce remuneraciones ordinarias
mensuales8.
Se considera que la indemnización por despido arbitrario tiene como finalidad reparar el
daño sufrido por el trabajador como consecuencia de dicho acto. Segundo, la
indemnización ordenada pagar al trabajador por los daños y perjuicios originados a su
empleador durante la vigencia del vínculo laboral o con la ocasión de esta, tiene la misma
naturaleza que la indemnización a que se refiere el considerando anterior. En consecuencia,
resulta de aplicación supletoria el Código Civil según el cual por la compensación se
extinguen las obligaciones reciprocas, liquidas, exigibles y de prestaciones fungibles y
homogéneas, hasta donde respectivamente alcancen, desde que hayan sido opuestas la una a
la otra.9
Cuando se produce un despido verbal (“intempestivo”), el trabajador podrá acudir ante la
Autoridad Administrativa de Trabajo que este preste su concurso para verificar el despido
arbitrario que configure por la negativa injustificada del empleador de permitir el ingreso
del trabajador al centro de labores, lo que se hará constar en el acta de inspección
correspondiente. Asimismo, el trabajador podrá recurrir a la autoridad policial a fin que se
efectúe la referida constatación, en la que se deberá especificar la identidad y cargo de las
personas que intervinieron en el acto, el lugar donde se realizó la diligencia y la
manifestación de las partes.10
8
Base legal: Artículos 34º y 38º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR y Pleno Jurisdiccional Laboral del 2000.
9
Acuerdo Nº07 del Peno Jurisdiccional Laboral de 1999 y artículo 1288º del Código Civil
10
Base legal: Artículo 45º del Decreto Supremo Nº001-96-TR.
II. CONCLUSIONES
- Cuando un trabajador es despedido, tiene alternativamente la posibilidad de recurrir
ante el órgano Jurisdiccional, en ejercicio de su derecho a la Tutela Judicial
efectiva, demandado como pretensión la Nulidad del Despido y su consecuente
reposición a su puesto de trabajo o la acción de indemnización por despido
arbitrario, dependiendo de las circunstancias del cada caso en concreto.
- Los tipos de despido que pueden generar reposición derivado de los disciplinarios
con lesión de los derechos fundamentales se originan en 3 casos de despido nulo,
despido incausado y despido fraudulento
- Se concluye que el acto de optar por el despido es parte de los derechos del
empleador. Para esto se debe analizar la conducta y el desenvolvimiento del
trabajador
- La configuración de los despidos laborales siempre ha sido materia de análisis y
discusión por parte de los legisladores y jueces nacionales; sin embargo, dicha
forma de extinción de la relación laboral se ha posibilitado con margen de
liberalidad en nuestro país, desde comienzos de los noventa, trayendo consigo como
una de sus principales características la facultad concedida al empleador para
despedir al trabajador sin expresión de causa.
III. BIBLIOGRAFÍA
- Gastelo Miskulin, D.T. (2011). Analizando el [Link], 1.
- Melgar, M. (2006). Introducción al Despido. Unipes,32
- Castillo J. (2013). Extinción del contrato de trabajo, liquidación de beneficios
sociales y remunerativos: Incidencia contable y tributaria, - 1ª ed. –Editorial El
Búho E.I.R.L
LINKOGRAFÍA
- [Link]
IV. ANEXOS
