COMUNICACIÓN Y LIDERAZGO
UNIDAD Nº II
Estilos de liderazgo y sus aplicaciones organizacionales y humanas
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SEMANA 3
Introducción
En el presente documento se inicia la segunda unidad: “Estilos de liderazgo y sus
aplicaciones organizacionales y humanas”, en donde se plantea la comprensión del
concepto de liderazgo, atendiendo a sus enfoques y sus estilos, junto con reconocer las
recomendaciones del consejo sobre liderazgo y capacidad en la función pública de la
OCDE.
Lo anterior instala la necesidad y la relevancia de comprender que existe más de una
forma de comprender y ejercer el liderazgo, para lo cual es fundamental entender las
dinámicas que se ponen en juego a la hora de liderar, junto con las habilidades y
competencias de quien lidera, lo que permite de esa manera, sacar el mayor provecho del
liderazgo.
También se permite reconocer las virtudes principales de cada estilo de liderazgo,
para de esa forma lograr comprender qué tipo de liderazgo es más apropiado para qué
tareas o funciones y así aplicar un liderazgo que se ajuste a las exigencias y capacidades
del equipo y su entorno.
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Ideas Fuerza
• El liderazgo es motivar a que la gente actúe y demuestre su potencial, con el fin de
cumplir un objetivo.
• El liderazgo contempla de manera implícita seis importantes variables en su
definición, estas son: Poder, líder, seguidores, influencia, situación, surgimiento y
eficacia del líder.
• Existen distintos estilos de liderazgo y diversos enfoques. Los principales estilos de
liderazgo son: autocrático, participativo y permisivo.
• Entre los enfoques de liderazgo se encuentran: el enfoque conductual, el enfoque
situacional y el enfoque de poder e influencia.
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Estilos de liderazgo y sus aplicaciones organizacionales y humanas
Principios básicos del liderazgo
El liderazgo es una de las cualidades más requeridas en el mundo actual, y por tanto,
una de las más estudiadas. Diversos autores se han esforzado por definir y entender el
liderazgo sin lograr un total consenso en ello, pero sí han concordado en que no existe
sólo un tipo de liderazgo, sino que hay diversos estilos que serán más útiles dependiendo
de las situaciones o el contexto en que se apliquen.
Un líder cumple el rol de guiar al grupo, establecer normas, reglas, modelos de
comportamiento, y soluciones a distintos problemas. Debe tener la capacidad de movilizar
al grupo a obtener un resultado eficaz ante cualquier dificultad que se le presente.
Así tenemos distintos tipos de líderes, ya sea, políticos, religiosos, deportistas,
sociales, educativos, etc. Donde es posible reconocer personajes emblemáticos como
Mahatma Gandhi, Martín Luther King, Nelson Mandela, Alejandro Magno, entre otros.
Todos ellos lograron que las personas se identificaran con sus ideales, valores y metas;
haciendo que miles o millones de personas apoyaran sus acciones.
En vista de esto, se presentan diversas maneras de definir el liderazgo, sus
características y requerimientos para que este sea efectivo, y logre un buen resultado.
El liderazgo será considerado como una forma de poder, por lo que a partir de esta
premisa, investigadores han centrado sus esfuerzos en determinar qué es lo primordial al
momento de considerar a una persona “líder y más aún, qué lo transforma en un líder
eficaz.
El liderazgo supone una relación entre el líder y sus seguidores, ya que sin
seguidores no pueden existir líderes. De este modo, el líder influye en el comportamiento
de las personas sin utilizar medios coercitivos, sin existir una obligación formal de por
medio. Siendo eficaz cuando se satisfacen las necesidades tanto de las personas como
del grupo. Pero antes de adentrarnos en las características del liderazgo, es necesario
definir el concepto.
El liderazgo como muchos de los conceptos abordados en este curso, ha sido motivo
de investigación constante, por lo tanto, se pueden encontrar múltiples definiciones, y si
bien en este documento no se puede hacer una revisión de todas ellas, se presentan a
continuación algunas de estas:
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En primer lugar, considerando los aportes de Canto, J. (2006) se desprende que el
liderazgo es una temática sumamente compleja de analizar y definir, ya que está
relacionada a conceptos como el poder, influencia, autoridad, etc. (p.101). Al mismo
tiempo Stogdill 1974 en Molero, F. et al (2017) señala que “existen tantas definiciones de
liderazgo como personas que han intentado definir el concepto” (p. 149-150).
Entre aquellos que se han aventurado a definirlo podemos encontrar a:
Homans 1950, en Canto, J. (2006) quien señala que el líder “es la persona que
consigue llevar a cabo las normas que el grupo valora más; esta conformidad le otorga su
alta categoría, que atrae a la gente e implica el derecho de asumir el control del grupo”.
(p. 102)
Stogdill 1948, en (Ibid.) define al liderazgo como “el proceso de influir en las
actividades del grupo hacia la fijación y obtención de una meta”. (p. 102)
Cattell 1951, en (Ibid.) define al líder como “la persona que consigue el cambio más
eficaz en las actuaciones del grupo”. (p. 102)
Kotter 1990, en Fernández, F. (2018) definirá al liderazgo como “el proceso de mover
un grupo en alguna dirección mediante métodos generalmente no coercitivos y donde el
liderazgo efectivo es aquel que produce movimientos encaminados a los intereses del
grupo a largo plazo”. (p. 21)
Kouzes y Posner 1991, en (Ibid.) define al liderazgo como: “El arte de movilizar a
otros a querer luchar por aspiraciones comunes”. (p. 21)
Bass y Avolio 1993, en (Ibid.) definen liderazgo como “un proceso enfocado en la
estimulación de la conciencia de los trabajadores, a fin de convertirlos en seguidores
productivos, quienes acepten y se comprometen con el alcance de la misión
organizacional, aportando sus intereses particulares y centrándose en el interés colectivo”.
(p. 21)
Finalmente, Senge 1999, en (Ibid.) define liderazgo como “La capacidad de una
comunidad humana para compartir su futuro y específicamente mantener los procesos de
cambio relevantes requeridos para conseguirlo.” (p. 21)
Como se mencionó anteriormente, dentro del concepto de liderazgo existen
diferentes variables que se ven involucradas en su desarrollo, y que forman parte de su
significado tanto de manera explícita como implícita. En este sentido, los diferentes
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modelos de liderazgo consideran una o más categorías como eje, desarrollando su teoría
a partir de ellas, entre las que se encuentran:
• El poder: En algunas ocasiones se asocia el liderazgo a la jerarquía que ocupa la
persona dentro del grupo. Según esta perspectiva, mientras más alto sea el puesto más
poder podrá ejercer, dejando a un lado los rasgos de la persona.
• El líder: Las características del líder conformarán las áreas más investigadas del
liderazgo. Gran parte de las teorías y enfoques se centran en los rasgos de la persona o
en su conducta, minimizando la importancia de otras variables, especialmente la del
poder. Lo más relevante de este enfoque será identificar cómo la conducta del líder
influencia a los demás.
• Los seguidores: Las teorías que tienen este concepto como predominante se
concentran principalmente en las características de las personas que siguen al líder más
que en el líder en sí mismo. Para estos teóricos la conducta y el tipo de seguidores son
quienes determinan quién será el que dirige y cómo será su desempeño, por tanto, su
importancia es mayor. Se han definido algunas conductas que deben presentar los
seguidores para un liderazgo eficaz: no competir con el líder por el poder; entregar apoyo,
ser cumplidores y verdaderos; tener opinión propia, no seguir la corriente de los demás;
plantear preguntas que lleven a un análisis del problema; prevenir posibles problemas en
el trabajo.
• La influencia: Los estudios que se centran en este concepto han dejado en
segundo plano las cualidades de los líderes y de sus seguidores, y se han concentrado
en el vínculo que se establece entre ambas partes. Es decir, el proceso de influencia es
lo esencial. En este momento es cuando las conductas del líder son relevantes, ya que
depende de ellas el cómo se desarrollará este proceso. Cada líder utiliza diferentes medios
para influir en sus seguidores. Por ejemplo, existe la influencia coercitiva que se enfoca
en utilizar la fuerza para el cambio de conducta, la influencia basada en la manipulación,
la cual se caracteriza por distorsionar la realidad haciendo que los seguidores vean sólo
lo que el líder quiere o la influencia basada en la persuasión, es decir, emitir un juicio de
tal manera que el seguidor se convenza de su valor.
• La situación: La investigación también ha considerado importante el contexto en
donde se desarrolla el proceso de liderazgo, considerando que ésta puede afectar la
conducta que debe tener el líder para obtener los resultados deseados.
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• Surgimiento y eficiencia del líder: Finalmente, otros estudios se han enfocado en
las situaciones que hacen que surja un líder. Este proceso puede ser formal, es decir que
un líder sea asignado de antemano, o informal, en el cual el líder surge de manera
espontánea sin haber sido designado para ello. Por otra parte la eficiencia del líder o del
grupo también ha sido investigada, y se ha concluido que las características del líder son
relevantes para obtener un buen resultado.
Estilos de liderazgo
Se entiende por estilo de liderazgo a las acciones que los líderes manifiestan, vistas
desde la perspectiva de los seguidores o miembros del grupo. Cada estilo refleja las
convicciones, habilidades y rasgos predominantes del líder, y al mismo tiempo es un
indicador de la percepción que tiene de sus seguidores.
Existen diversas formas de conceptualizar los estilos de liderazgo, según Martínez,
M. (2003) se pueden mencionar 4 estilos de liderazgo situacionales, los que corresponden
a s-1, Dirigir; s-2, Persuadir; s-3, Participar; y s-4, Delegar.
Los cuatro modos señalados anteriormente, como formas de ejercer el liderazgo,
encierran cuatro alternativas para combinar la cantidad de tarea y la cantidad de relación
que se debe dar en función de los niveles de madurez de los colaboradores (p. 245-246).
Estilo de liderazgo S-1: A la conducta de elevada tarea y escasa relación la
denominamos dirigir. Este estilo se caracteriza por la comunicación unilateral
descendente mediante la cual el líder decide el papel de los seguidores y les dice qué
tarea deben realizar, cómo, cuándo y dónde han de realizarla.
Estilo de liderazgo S-2: A la conducta de elevada tarea y elevada relación la
denominamos persuadir. Este estilo se caracteriza por la comunicación bilateral y el
apoyo socioemocional, es decir, persuadir psicológicamente al colaborador sobre el
trabajo u objetivo que ha de llevarse a cabo.
Estilo de liderazgo S-3: A la conducta de elevada relación y escasa tarea la
denominamos participar. En este estilo el líder y colaborador participan en la tarea de
decisión mediante la comunicación bilateral y una conducta facilitadora por parte del líder,
ya que los colaboradores tienen la habilidad y el conocimiento para realizar la tarea.
Estilo de liderazgo S-4: A la conducta de escasa tarea y relación la denominamos
delegar, porque este estilo implica que el colaborador tiene la total iniciativa. El líder
delega porque el colaborador tiene un alto nivel de madurez; es decir, desea y es capaz
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de responsabilizarse frente a la tarea, dirigiendo así su propio comportamiento hacia la
consecución de la tarea.
Por otro lado, se puede destacar que diversos autores sostienen la existencia de tres
tipos de estilos de liderazgo generales, de los cuales derivan otros más específicos.
Dichos estilos son:
Estilo autocrático: El poder se centra en el líder. Todo el trabajo y las decisiones
se focalizan en su autoridad, encargándose de asignar las tareas y responsabilidades a
cada persona. Generalmente se le considera negativo, ya que se basa en las amenazas
y el castigo cuando es extremista, pero puede considerarse positivo cuando las órdenes
se acompañan de algún tipo de refuerzo o recompensa.
Estilo participativo: Aquí se descentraliza la responsabilidad y el poder. Los
miembros del grupo pueden participar de las decisiones, manteniéndose constantemente
informados sobre lo que ocurre con los otros integrantes.
Estilo permisivo: En este caso los líderes evitan cualquier tipo de compromiso,
delegando gran parte de las decisiones en los miembros del grupo. Dependen de ellos
para establecer las metas y solucionar problemas. El énfasis de poder se centra en los
seguidores.
Preguntas de reflexión:
¿Cuál de los tres estilos de liderazgos mencionados crees que se ajusta más a tu estilo de
trabajo en equipos?
¿Crees que estos liderazgos deben ser constantes o se deben ajustar a las circunstancias?
¿Por qué?
También es posible reconocer los siguientes tres tipos de liderazgo estudiados por
la psicología social: Liderazgo Transaccional, Liderazgo Transformacional y Liderazgo
Carismático.
Liderazgo transaccional: Según Hollander, 1971 en Blanco, A. (2005) el abordaje
del liderazgo como transacción, implica que desde el punto de vista transaccional, puede
atribuirse al líder el carácter de agente de influencia que dirige comunicaciones a sus
adeptos, ante las cuales éstos reaccionarán de distintos modos. El líder procura tener en
cuenta los estados perceptivo-motivacionales de sus adeptos; éstos, a su vez, evalúan las
motivaciones y las características del líder según como responda a sus necesidades. Por
consiguiente, carece de sentido estudiar el liderazgo al margen de los adeptos que posee
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el líder dentro de un grupo dado y de la índole de las transacciones que se producen. (p.
229)
Liderazgo transformacional: Según Bass y Avolio, 1994 en (Ibid.) el liderazgo
transformador se da cuando el líder estimula el interés entre los seguidores a fin de que
éstos analicen su trabajo con nuevas miras, cuando genera conocimiento de la misión que
tiene encomendada el grupo, mejora la habilidad y competencia de los miembros del
grupo, y les motiva a mirar más allá de sus propios intereses, y a interesarse por aquello
que beneficiará al grupo. (p. 229)
Liderazgo carismático: Según Conger, 1989 en (Ibid.) el liderazgo carismático es
la habilidad para comunicar y persuadir, especialmente en un nivel emocional, es una
característica importante del líder carismático. [...] En los estudios de campo que
comparan líderes carismáticos con líderes no carismáticos, de manera sistemática he
encontrado que los líderes carismáticos eran portavoces más eficaces y poderosos. [...]
Los líderes carismáticos presentan sus ideas sirviéndose de un estilo verdaderamente
visionario, crean un discurso que involucra a la audiencia, estructuran sus mensajes como
una sinfonía, y usan su energía personal para irradiar ilusión respecto a sus planes. [...] El
estilo del mensaje hablado parece tener un impacto significativamente diferencial cuando
comparamos los líderes carismáticos con los no carismáticos. [...] Los líderes carismáticos
son «creadores de significados». [...] En su elección de palabras, valores y creencias, el
líder carismático construye una nueva realidad para asegurarse el convencimiento y la
confianza en su misión (p. 228)
El liderazgo en Goleman
Otra forma de comprender los estilos de liderazgo, de acuerdo con una percepción
más actualizada es desde la perspectiva de Goleman, D. (2013) quien señala la existencia
de 6 estilos de liderazgo, donde se encuentra el líder visionario (autoritario); coach;
conciliador; democrático; ejemplar, dominante y coercitivo. (p. 36)
Líder Visionario: Hace avanzar a la gente hacia los sueños compartidos, por lo que
moviliza a través de su visión.
Líder Coach: Vincula lo que quiere la persona con los objetivos del equipo,
buscando el desarrollo profesional de su equipo.
Líder Conciliador: Crea armonía al conectar a los individuos entre sí, construyendo
lazos emocionales.
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Líder Democrático: Valora la aportación de los demás, consigue compromiso
gracias a la participación, creando acuerdos mediante la participación.
Líder Ejemplar: Marca objetivos estimulantes y apasionantes, esperando excelencia
en la autonomía del desempeño.
Líder Coercitivo: Alivia los miedos al ofrecer un rumbo claro en una emergencia,
exigiendo el cumplimiento de tareas de forma inmediata.
Enfoques del liderazgo
Por otro lado, con respecto a los enfoques del liderazgo, se puede mencionar que a
través de los años, distintos autores han elaborado y presentado su visión del proceso del
liderazgo, cada uno centrándose en una característica predominante, desarrollando sus
teorías y modelos con ese concepto como eje de comprensión.
Es posible clasificar las teorías que se mencionaron anteriormente en cuatro tipos de
enfoques: enfoque de rasgos, enfoque conductual, enfoque de poder e influencia y
enfoque situacional.
Tomando la perspectiva que plantea Huici, C. et al (2012) el próximo enfoque que
se plantea a continuación está centrado en el líder. Abordando en un primer lugar el
enfoque del rasgo, luego en el enfoque conductual, pasando por el enfoque de poder, para
llegar finalmente al enfoque situacional.
Enfoque de rasgos
Según el autor (Ibid.) el enfoque del rasgo, surge en los comienzos del siglo XX y
constituye uno de los primeros intentos de estudiar el liderazgo sistemáticamente, este
enfoque señala que los líderes poseen una serie de rasgos y características que los
diferencian de los seguidores. (p. 180)
En la perspectiva de los rasgos se destacan las aptitudes individuales de las
personas. En un principio las teorías se centraban en características de la personalidad,
como la vitalidad, la intuición, pero a medida que las investigaciones avanzaron se cambió
el enfoque desde los rasgos abstractos a unos más específicos que se pueden relacionar
directamente a las conductas de un buen liderazgo. Esta nueva mirada determinó que
algunos rasgos aumentaban las probabilidades de obtener éxito en una tarea, pero no lo
garantizaban, ya que se descubrió que la importancia de los diferentes rasgos depende
mucho del contexto y/o situación en que se debe desarrollar.
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Por ejemplo, algunos rasgos relevantes en este enfoque son la alta tolerancia a la
frustración, la confianza en sí mismo, la madurez del sujeto. También se han consensuado
como relevantes el deseo de dirigir, capacidad analítica, carisma, creatividad, y la
flexibilidad. Por otro lado, se considera a la motivación como otro aspecto esencial para la
eficacia de un líder.
Cuando las personas tienen una alta necesidad de logro disfrutan el cumplir un
objetivo, especialmente si este es difícil. Cuando tienen una alta necesidad de poder
disfrutan el influir en los demás y cuando tienen una alta necesidad de afiliación se sienten
cómodos en actividades sociales y buscan relacionarse con otros.
Se pueden destacar algunos rasgos que plantean los autores Luissier y Achua,
(2000) en el siguiente esquema:
Rasgo Definición
Control Es capaz de tomar la iniciativa y asumir la responsabilidad de dirigir y
coordinar al grupo.
Energía Entusiasmo, pasión por la tarea, tolerancia a la frustración.
Autoconfianza Seguridad en sí mismo y en sus ideas.
Locus de control Capacidad de comprender y aceptar que nuestra conducta tiene directa
interno influencia en los resultados del grupo y en nuestro rendimiento.
Estabilidad Control emocional, seguridad. Capacidad de reconocer nuestras fortalezas
y debilidades, para así utilizarlas en el momento más conveniente.
Integridad Honradez. Fiabilidad de sus resultados. Ausencia de manipulación de sus
seguidores.
Inteligencia Capacidad de pensar y analizar de manera crítica los problemas, para así
tomar decisiones acordes a lo real.
Flexibilidad Capacidad de adaptación
Sensibilidad social Interés por las personas. Empatía. Interés por lo que sucede en sus
seguidores.
Fuente: Luissier y Achua. (2000). Liderazgo Teoría, aplicación y desarrollo de habilidades. (p. 37-41)
También existe otra línea de investigación centrada en los comportamientos del líder.
Según este planteamiento, existen ciertos comportamientos que obligan a la persona a
poner en práctica diferentes atributos para obtener un resultado exitoso en su tarea.
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Visto desde este ángulo los rasgos son el poder latente, mientras que las conductas
son la aplicación de esa cualidad, es decir, la evidencia de la presencia del rasgo.
Los comportamientos se clasifican en habilidad técnica, habilidad humana y
habilidad conceptual.
Habilidad técnica: Es la capacidad que muestra la persona en cualquier tipo de
proceso o trabajo. Por ejemplo: los ingenieros, contadores, informáticos tienen esta
habilidad muy desarrollada. Esto es relevante a nivel operativo, pero va perdiendo su
importancia a medida que las responsabilidades de liderazgo aumentan.
Habilidad humana: Es la capacidad de trabajar en equipo, de potenciar las
relaciones con otros y comprender los procesos de las personas y del grupo. Los
psicólogos y asistentes sociales son un ejemplo de esta habilidad.
Habilidad conceptual: Es la habilidad para relacionar e identificar problemas.
Capacidad de análisis y de abstracción son relevantes para realizar modelos o mapas
conceptuales. Es muy importante en puestos administrativos.
En términos generales, el enfoque de los rasgos predominó en los primeros años de
investigación del liderazgo. Sólo está retomando su importancia ahora que se ha
avanzado en la evaluación de la personalidad, ya que gracias a eso se puede concluir que
los rasgos tienen el potencial para explicar por qué algunas personas buscan y tienen
éxito en un rol de líder.
Enfoque conductual
En este enfoque es prioritario lo que “hacen” los líderes y la relación que existe entre
esa conducta y sus resultados.
Existen dos líneas de investigación sobre la conducta: a) clasificación de las
conductas en taxonomías y b) la identificación de las conductas relacionadas a un
liderazgo efectivo. Dentro de los estudios realizados están los de la Universidad Estatal
de Ohio, que revelaron dos tipos independientes de orientación del líder, hacia la tarea
(estructura de iniciación) o hacia las personas (estructura de consideración), creando el
Cuestionario Descriptivo de la Conducta del Líder, que se transformó en uno de los más
importantes hitos en el estudio del liderazgo.
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Esta división en dos categorías de conducta, resultó ser un buen punto de inicio para
las siguientes investigaciones. En la psicología social, hay diversos autores que han
creado taxonomías con diversas características como la información, supervisión, solución
de conflictos, planificación, motivación, etc.
Al mismo tiempo, gran parte de las investigaciones se han centrado en encontrar
conductas individuales que caractericen a un líder efectivo, pero no se han detenido a
analizar cómo es que estas conductas son utilizadas, cuáles son los patrones o esquemas
que siguen los líderes que son eficientes. Las conductas no se presentan de manera
independiente sino que interactúan unas con otras, formando redes complejas de
comportamiento, lo que puede ser la explicación a la eficiencia del líder.
A partir de esta observación es que la importancia de este patrón o proceso ha
aumentado, dando pie a un nuevo enfoque de estudio del liderazgo: el de poder e
influencia.
Enfoque de poder e influencia
El Poder es un concepto que adquiere gran relevancia en este enfoque. El líder no
sólo influye en los miembros del grupo, sino que también en personas externas y en sus
superiores. Para lograr entender mejor este enfoque, primero se deben identificar los tipos
de poder más conocidos, cómo estos se relacionan, y también reconocer la influencia que
tienen en los otros.
Martínez, M. (2003) señala que el poder es el potencial de influencia que se
desarrolla el líder; es el recurso que capacita al líder para inducir a los seguidores a que
cumplan con la tarea y objetivo asignado, en este sentido, se pueden señalar 7 tipos de
poderes: (p. 246-247)
• Poder coercitivo: Es el poder basado en el temor, ya que no cumplir contempla un
castigo o punición.
• Poder de conexión: Está basado en las relaciones o conexiones. Se trata de
conseguir el favor de estas conexiones o, en su defecto, evitar caer en desgracia.
• Poder de recompensa: Basado en la capacidad para conseguir recompensas para
los demás.
• Poder de legitimidad: Basado en la posición del líder, cuanto más elevada es la
posición, mayor poder de legitimidad.
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• Poder de relación: Basado en las características personales del líder. Los demás
se identifican en función de su personalidad.
• Poder de información: Basado en la posesión o acceso a una información
considerada valiosa. Los demás necesitan esta información.
• Poder del experto: Basado en la posesión de competencia, capacidad y
conocimientos. El líder posee competencia para facilitar el comportamiento laboral de los
demás.
Los líderes efectivos logran una combinación de estos tipos de poder, logrando un
equilibrio, o la disminución de las diferencias entre el líder y su seguidor. También se
puede señalar que la influencia está directamente relacionada al poder, y se le puede
considerar como un puente o camino que une el poder con la conducta.
Enfoque situacional
El enfoque situacional, tal y como dice su nombre, tiene como eje de desarrollo el
contexto, en los cuales se clasifica el tipo de trabajo a realizar, la autoridad que tiene el
líder, el comportamiento de los miembros del grupo, entre otros elementos.
Diversos autores han desarrollado sus modelos de liderazgo basándose en esta
idea; a continuación se plantean dos de los enfoques que más repercusión ha alcanzado
en el estudio de la temática, desarrollados desde los planteamientos de Huici, C. et al
(2012):
Modelo de contingencia de Fred Fiedler (1967) en (Ibid.): En este modelo, la
efectividad del liderazgo depende de una combinación de factores situacionales con
características personales del líder, dentro de estos factores se tienen en cuenta temas
como la relación -buena o mala del líder con el grupo-, el grado de estructuración de la
tarea y el poder del líder para otorgar recompensas. Sobre el líder se tienen en cuenta su
posible orientación a la tarea o a las relaciones
Combinando los factores situacionales con la orientación personal del líder, el
modelo predice que los líderes orientados hacia la tarea conseguirán mejores resultados
en situaciones extremas. Es decir, en aquellas situaciones en las que tienen un alto grado
de control situacional (buena atmósfera grupal, tarea estructurada y poder para
recompensar) o en aquellas otras en la que este control es muy bajo (mala atmósfera
grupal, tarea poco estructurada y poco poder para recompensar). Por el contrario, los
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líderes centrados en la relación consiguen mejores resultados en situaciones en las que
el nivel de control es mediano. (p. 186)
Se puede armar la siguiente estructura sobre el modelo:
Relación → Es importante para generar confianza, lealtad en las personas, por lo
tanto, mayor compromiso con la tarea.
Estructuración de la tarea → Es un indicador para que el líder muestre su
capacidad para estructurar, definir y distribuir los roles entre los miembros del grupo.
Poder del líder → Indica la facultad de castigo y recompensa que tiene el líder sobre
las personas.
La teoría de la expectativa de meta de House (1971) en (Ibid.) señala que el supuesto
esencial de la teoría de la expectativa de meta es que los líderes serán eficaces en la
medida en que sus conductas complementen «el entorno» laboral de sus subordinados y
les ayuden a conseguir sus metas laborales o personales.
House señala varias posibles conductas de los líderes y las circunstancias bajo las
cuales dichas conductas serán más eficaces:
1) Conductas de clarificación de la tarea: Serán más eficaces cuando exista
ambigüedad de rol y menos eficaces cuando los subordinados se perciban competentes
en relación con la tarea.
2) Conductas orientadas al logro: Serán más eficaces con los subordinados que
tienen una alta motivación de logro
3) Conductas facilitadoras del trabajo (coordinar, planificar, aconsejar): Serán
más eficaces cuando las demandas del trabajo sean previsibles y menos necesarias si los
subordinados son competentes en relación con la tarea a realizar.
4) Conductas de apoyo personal: Serán más eficaces cuando el trabajo sea
peligroso, monótono, estresante o frustrante.
5) Conductas facilitadoras de la interacción entre los miembros del grupo: Son
especialmente relevantes cuando los miembros del grupo son interdependientes para la
realización del trabajo.
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6) Liderazgo basado en valores: (parecido al liderazgo transformacional). Entre los
factores que facilitarían la emergencia y efectividad del liderazgo basado en valores
estarían la formulación, por parte del líder, de una visión compatible con los valores de los
seguidores y la existencia de una situación de crisis. Este tipo de liderazgo sería
especialmente efectivo ante la ausencia de recompensas externas u otro tipo de refuerzos
para realizar la tarea.
Adicionalmente, es posible aproximarse a un esquema diferenciado que según lo
propone Fernández, F. (2018), se puede entender que los enfoques del liderazgo también
se pueden pensar desde las competencias y las contingencias, las cuales detalla en el
siguiente esquema:
Fuente: Fernández, F. (2018) Liderazgo y gestión de personas en la sociedad del conocimiento. U.
Politécnica de Madrid
Puntos de convergencia de los enfoques
A pesar de las diferencias que presentan un enfoque de otro, todos coinciden en
algunos puntos que son esenciales para el desarrollo de un buen liderazgo, algunos
autores señalan que son tres los aspectos recurrentes.
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• Influencia y motivación: La influencia es esencial dentro del concepto de
liderazgo. Está muy ligada a la idea de motivación, ya que los líderes que resultan más
eficaces son quienes son capaces de motivar, incentivar y transmitir el valor de la tarea a
los miembros del grupo, aumentando así el compromiso por desarrollarla bien. La
motivación adquiere mayor importancia cuando la tarea es rutinaria, cuando no involucra
mayores cambios, a diferencia de si la tarea es novedosa, ya que ésta de por sí es
motivante. En cuanto a la influencia, se ha concluido que las personas que tienen mayor
necesidad de poder y gran autoconfianza, tienen más posibilidades de lograr una
influencia concreta en los otros.
• Mantener relaciones eficientes: Las buenas relaciones con los miembros del
grupo ayuda a mantener la cooperación y el interés en la tarea, especialmente si se les
muestra confianza y seguridad. Diferentes estudios han concluido que las personas están
más satisfechas, muestran mejor desempeño, y poner mayor esfuerzo en la tarea cuando
el líder expresa preocupación por sus necesidades y sentimientos, especialmente si están
en una situación estresante o difícil.
• La toma de decisiones: Rara vez los líderes toman decisiones importantes cuando
se trata de metas a corto plazo, sino que las decisiones las toman pensando en una meta
a largo plazo. La única excepción es cuando se presenta algún problema puntual, pero
generalmente no requiere de una decisión muy relevante. Por esto, cuando las personas
son capaces de desarrollar una estrategia funcional obtienen un mayor estatus, poder y
reputación frente a los demás, ya que demuestran haber sido capaces de tomar decisiones
adecuadas en el momento adecuado.
Desprendiendo finalmente una reflexión sobre los planteamientos anteriores, es
posible señalar que las características de un liderazgo efectivo, van a depender de
diversas variantes, por ejemplo: sus seguidores, el contexto, cómo el líder utiliza su poder
e influencia para cumplir con las metas, si es un líder orientado a la tarea o a las personas
y muchas otras características.
Por lo tanto, se plantea una propuesta que busca la conciliación, en búsqueda de
integrar las prácticas de un liderazgo efectivo que considere los diferentes enfoques y
estilos.
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Provoca Busca oportunidades de cambio, de crecimiento e innovación. Toma riesgos,
cambios experimenta.
Inspira visión Establece una visión de futuro. Une a otros a esta visión a través de sus
compartida valores e ideales.
Deja actuar a Genera confianza y colaboración. Empodera a la gente, les da libertad de
otros decisión.
Muestra el Da el ejemplo. Obtiene pequeños triunfos que permiten generar
cambio compromiso de los seguidores
Motiva desde el Reconoce logros individuales. Celebra los logros del equipo.
corazón
Fuente: Kouzes, J. & Posner, B. (2012). The leadership challenge.
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Conclusión
A modo de conclusión, se puede destacar que el reconocimiento de las habilidades
de liderazgo y tipos de liderazgo permiten potenciar el logro de objetivos, y la consecución
de una serie de metas que se puedan plantear a nivel organizacional o institucional, ya
que se trata de una función clave que fomenta a los equipos y grupos a enfocarse en el
trabajo por un propósito.
También se puede destacar que un buen liderazgo va a provocar cambios que se
traducen en oportunidades de crecimiento, de innovación y oportunidades; también inspira
una visión a futuro a través de sus valores e ideales; destaca porque deja que el equipo
actúe, otorgándoles protagonismo, confianza y colaboración; muestra el cambio a través
del ejemplo, provocando una mayor motivación; y finalmente, motiva desde el corazón,
puesto que sus ejecuciones parten desde el cariño, la confianza, el reconocimiento,
respeto, etc.
Finalmente, destaca la relevancia de que al entender los tipos de liderazgo, surge la
premisa e interrogante fundamental que da paso para los contenidos de la siguiente
semana, que se vinculan a ¿cómo entender el liderazgo en las personas y las
organizaciones?, junto con reconocer las recomendaciones del consejo sobre liderazgo y
capacidad en la función pública de la OCDE.
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Bibliografía
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