HACIA LA COMPRENSIÓN DE LAS ORGANIZACIONES-CÓRDOBA:

Hoy en día la sociedad se caracteriza por las organizaciones que forman parte de ella. Se
encuentran en las distintas esferas que componen la vida de las personas. Es necesario que
aquellos que se dedican a la psicología del trabajo no solo comprendan los procesos
psicosociales e individuales que rodean al trabajo, sino también las formas de pensar de las
organizaciones.

ESCUELA CLÁSICA:

La escuela clásica surge a finales del siglo XIX y principios del XX, momento en que la economía
y la industrialización sufren la “Segunda revolución industrial”, que provoco el aumento de las
inversiones bancarias en la industria, la migración del campo a la ciudad, la separación entre la
propiedad y la administración, la utilización de la electricidad, la adopción de sistemas de
producción en masa, cambios importantes en los transportes, las comunicaciones y el uso de
las investigaciones científicas con fines aplicados a la actividad industrial. En este contexto se
requirió de nuevas formas de organización y prácticas administrativas.

El primer intento de responder a estos requerimientos fue desde la escuela clásica. Se intereso
por la planeación, la estandarización, el control y la productividad. Comprendía a la
organización como un sistema cerrado que no tenia influencias ambientales. Hace
suposiciones irreales sobre la conducta humana, describe alhombre como un ser racional y
económico.

La teoría clásica favorece estructuras piramidales, poca interacción entre los miembros de la
organización, procesos de comunicación vertical-descendente y centralización de toma de
decisiones, con el propósito de lograr un incremento en la productividad. Concibe al trabajador
como extensión de las maquinas.

Este pensamiento se centra en centralización del poder y la división del trabajo. Los principales
exponentes fueron: Weber, Taylor y Fayol.

TEORÍA DE LA BUROCRACIA:

La teoría de la burocracia es el primer modelo teórico que ofrece una visión estructural de la
organización. Se origina a finales del siglo XIX, aunque su aplicación se realiza en las primeras
décadas del siglo XX.

Lo que caracteriza a esta teoría es la racionalidad, la relación entre los medios, los recursos y
los objetivos. La finalidad de la burocracia es organizar y dirigir las actividades de la
organización con la mayor eficacia posible.

Los principios de la burocracia se basan en la teoría de dominación de Weber. Se distinguen

tres principios de legitimación de poder, que derivan en tres tipos de dominación:

 Dominación carismática: el poder se legitima por las características del líder y es

aceptado por los súbditos.
 Dominación tradicional: el poder se legitima en el pasado y es heredado.

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  Dominación racional-legal: el poder se legitima con la ley en función de su racionalidad
y es independiente del líder.

Para Weber la administración burocrática es el ejercicio del control basado en el conocimiento,

esto es lo que lo hace racional.

Los cargos están bajo el control de un superior, cada miembro de la organización es

responsable ante su superior, sus decisiones y acciones.

La conducta de los miembros de la organización está regida por reglas técnicas y normas para
cada situación concreta.

TEORÍA DE LA DIRECCIÓN CIENTIFICA:

Formulada por Taylor a finales del siglo XIX, estudio el trabajo, el tiempo y el movimiento.
Intento estudiar científicamente las organizaciones para aumentar la eficiencia de los
operarios. Para ello planteo dos objetivos:

 Establecer el mejor modo posible para realizar una tarea

 Señalar los sistemas que motiven al trabajador.

Taylor propuso que existía un desperdicio de tiempo de trabajo debido al desconocimiento de

los administradores de la ciencia del trabajo y de las relaciones entre los trabajadores. Su meta
era lograr, mediante la aplicación de cuatro principios, el máximo de productividad:

1. Desarrollar la mejor aplicación para cada parte del trabajo de una persona.
2. Seleccionar en forma científica y luego capacitar al trabajador.
3. Cooperar con los trabajadores con el objeto de asegurar que se realice la labor
indicada.
4. Dividir el trabajo y las responsabilidades en partes iguales. Con lo cual, se establece
una primera división del trabajo: los responsables de la programación y los de
ejecución. Para lograr esto se deben tener en cuenta las características que tienen los
trabajadores, las metodologías y las técnicas a utilizar, el estudio de tiempo y
movimientos y la utilización de capataces funcionales.

TEORÍA DE LA ADMINISTRACIÓN:

Fayol se interesó por introducir la técnica, pero desde una perspectiva complementaria a la de
Taylor, considerando la organización en su totalidad y prestando atención a los problemas
organizativos de la dirección.

Es conocido como el padre de la administración moderna, por sus estudios y aplicaciones

organizacionales.

La organización se consideraba como una estructura normal de relaciones funcionales, el pale

de los individuos en ella es de carácter secundario. La autoridad es básica, la ejercen los
individuos en la medida en que desempeñan las funciones.

La estructura de las organizaciones es un sistema de relaciones jerárquicas establecidas por

delegación de autoridad y responsabilidad de arriba hacia abajo.

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Fayol trataba de descubrir los principios universales que sustituyeran a las reglas tradicionales
de la acción administrativa. Se centro en la función administrativa, trataba de encontrar
principios que establezcan como deben vincularse las funciones de la organización. Las
funciones principales de la administración son: planificar, organizar, coordinar y controlar.

Las funciones administrativas no son ejercidas sobre la materia, sino sobre el personal:

 División del trabajo: la especialización aumenta la productividad al volver mas

eficientes a los trabajadores.
 Autoridad: los administradores tienen que poder dar órdenes. La autoridad les da ese
derecho. Junto con la autoridad va la responsabilidad.
 Unidad de mando: cada empleado debe recibir ordenes solo de un superior.
 Remuneración: se les debe pagar a los trabajadores un salario acorde a sus servicios.
 Centralización: grado en que se involucran los subordinados en la toma de decisiones.
El grado óptimo de centralización depende de la actividad y la calidad del personal.
 Cadena de mando: línea de autoridad desde la administración superior hacia los
niveles inferiores, la comunicación debe seguir esta cadena. Si el seguimiento de esta
cadena ocasiona demoras, se puede permitir la comunicación transversal si las partes
están de acuerdo, considerando mantener informados a los superiores, esto se conoce
como puente de Fayol o teoría de la pasarela.
 Estabilidad del personal en el puesto: rotación de empleados. La administración debe
utilizar de forma ordenada los recursos humanos y contar con reemplazos para cubrir
las vacantes.
 Espíritu de equipo: genera armonía y unidad en la organización.

ESCUELA DE RELACIONES HUMANAS:

La teoría de escuela de las relaciones humanas se desarrolla a fines de los años veinte del siglo
pasado. Estudio por primera vez variables como las actitudes de los trabajadores (moral,
grupos de trabajo informales y relaciones sociales dentro de las organizaciones), partiendo de
una visión mas completa de la naturaleza humana.

El principal interés de esta escuela fue el individuo. Consiste en incrementar el interés por los
trabajadores para mejorar su moral y su satisfacción. Reconocían factores psicológicos y
consideraban las diferencias individuales.

Los experimentos de Elton Mayo pusieron en evidencia la importancia del grupo a la hora de
explicar los comportamientos de los trabajadores.

Se incorporan los conocimientos y técnicas de la psicología social al estudio del

comportamiento en la organización.

El objetivo principal de la escuela de las relaciones humanas era examinar las condiciones de
trabajo en relación con la producción, determinar y clasificar los problemas en la situación
laboral. Se distinguen cuatro fases:

1. PRIMERA FASE: se estudió la relación entre la iluminación y el nivel de producción.

También se realizaron investigaciones sobre las variables biopsicológicas sobre la
productividad. Se observo el aumento del rendimiento independiente de los cambios
en los periodos de descanso.

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 Se confirmo que las nuevas condiciones inspiraban en las trabajadoras mas ganas de
acudir al trabajo y mayor libertad.
2. SEGUNDA FASE: centrada en la realización de entrevistas para conocer mejor a los
trabajadores. Encontraron que el comportamiento de los trabajadores no se explicaba
por las características de la organización, toma un papel fundamental el grupo
formado por la interacción de los individuos en su trabajo.
El trabajador deja de verse como un individuo aislado y comienza a verse como un
individuo cuyo comportamiento esta determinado por las normas y valores del grupo
al que pertenece.
3. TERCERA FASE: utilizan la observación para clarificar las relaciones entre las variables
que influyen en las actitudes de los trabajadores. Se descubre que los miembros de los
grupos trataban de producir de acuerdo al nivel fijado implícitamente por el grupo. Los
supervisores lo toleraban.
En la empresa actuaban dos mecanismos:
a. La conformidad de las normas establecidas de un modo informal por el grupo y la
existencia de sanciones físicas o sociales cuando no se seguían.
b. La aparición de mecanismos de identidad en el grupo, así como la existencia de
liderazgos informales.
4. CUARTA FASE: la conducta de un individuo y del grupo depende de su forma de
integración al conjunto social y a la estructura de la organización en sus niveles
formales e informales. Se puso de manifiesto la necesidad de tener en cuenta las
dimensiones sociales del comportamiento humano, la influencia de los grupos sociales
sobre el individuo y la necesidad de considerar las relaciones sociales en la
organización.
Uno de los estudios centrales en la psicología de las relaciones sociales fue el estudio
del liderazgo.

LA CONCEPCIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS:

La psicología humanista parte de una concepción de la persona como capaz de autoafirmarse

de modo creativo, autónomo, consciente y capaz de tomar decisiones. Todo ser humano,
tiende hacia el crecimiento, el desarrollo y la autorrealización de sus potencialidades humanas.

McGregor caracteriza el modelo tradicional de la organización poniendo de manifiesto tres

supuestos básicos:

1. Que la dirección es responsable de planificar los elementos de la organización en

beneficio de fines económicos.
2. Que la dirección es quien marca las pautas de los trabajadores, controlando y
modificando sus comportamientos adecuándose a las necesidades de la organización.
3. Sin la intervención de la dirección, la gente es pasiva y se resiste a las necesidades de
la organización.

Dirigir consiste en conseguir que las cosas se hagan por medio de otras personas. Esto lleva a
una serie de creencias implícitas sobre las personas:

a. El hombre es insolente por naturaleza, trabaja lo menos posible.

b. El hombre carece de ambición, le desagrada la responsabilidad y prefiere ser guiado.

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 c. El hombre está centrado en sí mismo, es indiferente a las necesidades de la
organización.
d. El hombre por naturaleza se resiste al cambio.
e. El hombre es crédulo, no muy brillante.

Frente a este modelo tradicional McGregor propone una teoría que parte del hecho de que la
dirección es responsable de la organización de los elementos productivos (dinero, materiales,
equipo y gente) en beneficio de los fines económicos.

La organización tiene que ayudar a descubrir y desarrollar una dirección por objetivos, en lugar
de una dirección por control.

En las organizaciones suelen prevalecer estructuras basadas en jerarquías y organización del

trabajo, canales de comunicación formales ascendentes y descendentes. Sin embargo,
directores de organizaciones productivas han desarrollado sistemas sociales coordinados,
motivados y cooperativos.

Para ser un líder efectivo se debe adaptar la conducta de manera que se tomen en cuenta las
expectativas, valores y habilidades de aquellos con los que interactúan. Likert propone cuatro
sistemas o estilos de dirección:

1. AUTORITARIO-EXPLOTADOR: la dirección de la organización es autoritaria y explota a

los subordinados.
2. AUTORITARIO-BENEVOLENTE: dirección personalista, paternalista.
3. CONSULTIVO: el director pide información a los subordinados, pero se reserva el
derecho de la decisión final.
4. PARTICIPATIVO: se dan directrices, pero se toman las decisiones por acuerdo general
del grupo con la participación de todos. Este sistema permite los mejores resultados y
adaptabilidad, así como mejores relaciones laborales.

Likert formula una nueva concepción de organización en la que se tiene en cuenta la

motivación de sus miembros y se insiste en los aspectos de integración de grupo, de
participación, toma de decisiones, mejora de la comunicación y mayor integración en la
organización.

la critica mas importante que se le hace a esta teoría es que intenta solucionar los problemas
de la organización prestando atención únicamente a los individuos en grupo, sin considerar a
la organización en su conjunto.

EL ENFOQUE SISTÉMICO:

La teoría de sistemas ve a la organización como un sistema de variables y partes

interdependientes. Centra su atención en el estudio de las partes centrales del sistema, la
naturaleza de su independencia, los procesos que la interrelacionan y permiten la adaptación
de unas con otras, los fines centrales del sistema y las relaciones con su ambiente.

Se considera a la organización como un sistema abierto de carácter social. No presenta límites

físicos. Además, se trata de sistemas artificiales, en ellos que hay más lazos psicológicos que
biológicos.

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Todos los sistemas sociales consisten en actividades pautadas de un cierto número de
individuos. Esas actividades son complementarias con respecto a algún resultado.

Los sistemas abiertos se rigen por la equifinalidad, pueden alcanzar el mismo resultado
partiendo de condiciones iniciales diferentes.

De Board relaciona la conducta humana y la teoría de los sistemas planteando que los
individuos forman y son partes de grupos y estos grupos son los subsistemas dentro del gran
sistema que es la organización.

Schein plantea a la organización como un sistema abierto con las siguientes características:

 La organización es un sistema abierto en interacción constante con su medio

ambiente, recibiendo, transformando y exportando materia, energía e información.
 Es un sistema con múltiples propósitos o funciones que implican diversas interacciones
entre la organización y su medio ambiente.
 Compuesto por subsistemas en interacción dinámica entre sí.
 Como los subsistemas dependen entre sí, los cambios en uno afectan la conducta en
otro.
 Es difícil especificar las fronteras de una organización, por lo que resulta más adecuado
caracterizarla como un conjunto de procesos estables de importación, conversión y
exportación de materia, energía e información.

Es necesario señalar:

 Hoy en día no se encuentran organizaciones puras, existe un predominio de

características más afines a una sola escuela.
 Ninguna escuela puede decirse que esta equivocada o acertada en lo que teoriza.
 Todas las teorías son un acercamiento a como se dan los comportamientos en las
organizaciones y son de vital importancia para el psicólogo del trabajo a la hora de
realizar un diagnostico organizacional.
 Las tres escuelas no son las únicas existentes, per son las mas relevantes a la hora de
hablar de teorías organizacionales.