SEGUNDO PARCIAL DERECHO DEL TRABAJO

CAPITULO 25 “Jornada de trabajo” (clase 15/04)

La jornada de trabajo es considerada como una de las primeras de los principales logros del
movimiento obrero. A lo largo de la historia se pueden distinguir tres etapas de esta:
jornada libre, jornada limitada uniforme y jornada flexible limitada.
La jornada libre se daba en la época de la Revolución Industrial, la cual la jornada de trabajo
era de 14 o 15 horas, mientras el sol lo permitiera. Una vez que llego la luz, la jornada
incluso se intensifico, lo que generó una intervención estatal en la cual se crearon las
primeras leyes en cuanto a la jornada de trabajo; esto dio lugar a la JORNADA LIMITADA
UNIFORME.
En esta etapa se establecían limites horarios de jornada de trabajo, ya que aseguraban que
esto haría aumentar la productividad, ya que los trabajadores después de varias horas
haciendo lo mismo comenzaban a cansarse. También se demostró que las extensas jornadas
de trabajo los trabajadores eran más propensos a tener accidentes laborales.
Por último, tenemos la JORNADA FLEXIBLE LIMITADA. En esta, se centró la atención en la
distribución de las jornadas de trabajo. Además, en esta etapa se promueve la reducción de
la jornada horaria como medida de promoción de empleo, ya que se suponía que las horas
libres debían ser ocupadas por otros trabajadores.
Hay tres maneras de contabilizar el tiempo de trabajo:

 Legal o reglamentario: es el establecido por la LCT, el CCT o el reglamento de la

empresa, de acuerdo con la legislación.
 Nominal: cuenta todo el tiempo que el trabajador se encuentra dentro del
establecimiento, en condiciones de desempeñar tareas.
 Efectivo: es el tiempo de trabajo realmente prestado, descontando las horas que el
trabajador pierde ya sea por charla, entregas de material, etc.
En nuestro país se utiliza el nominal para contabilizar la jornada de trabajo. El artículo 198
de la LCT autoriza a reducir la jornada máxima legal por medio de: disposiciones nacionales
reglamentarias, contratos individuales de trabajo y convenios colectivos de trabajo.
En la LCT no están comprendidos aquellos trabajos en los que solamente trabajen la familia
del jefe, el dueño, etc., ni el trabajo agrario ni el trabajo doméstico (tienen su propia ley)
TIPOS DE JORNADA LABORAL:

 Jornada normal diurna: se desarrolla entre las 6 y las 21 de cada día. El límite es de 8
horas diarias o 48 horas semanales. Puede superarse el tope diario en una hora, pero
no el semanal. El límite en menores de 16 años es 6 horas diarias y 36 semanales.
 Jornada normal nocturna: transita entre las 21 horas de un día y las 6 del día
siguiente. Máximo de 7 horas diarias. Los menores tienen prohibido el trabajo
 nocturno y para ellos la jornada comienza a las 20. Si se trata de turnos rotativos y el
menor es mayor de 16 años la prohibición comienza a las 22 horas.
 Jornada insalubre: la LCT le concede a la autoridad administrativa la tarea de
declarar las actividades insalubres, aunque la insalubridad debe estar fundada en
registros médicos. El límite de jornada es de 6 horas diarias y 36 semanales,
pudiendo extenderse en una hora la jornada diaria pero no la semanal. La
remuneración debe ser similar a la percibida por un trabajador de 8 horas de jornada
normal diurna.
 Jornada mixta: es aquella en que la prestación se desarrolla parte en horario normal
diurno y el resto en horario nocturno o insalubre. Para establecer el tope diario se
debe considerar que cada hora nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de la diurna. Si
la jornada se desarrolla parte en tareas insalubres, se debe considerar que cada
insalubre equivale a 1 hora 22 minutos de hora normal
Algunos trabajadores están exceptuados de la jornada máxima legal.
a) Directores o gerentes
b) Trabajadores que desempeñen trabajos con jornadas especiales debido a la
organización del trabajo en la empresa: aquí está el trabajo en equipo (prestación de
tareas por parte de un número elevado de personas, cuya tarea está coordinada de
modo que el trabajo de uno no puede realizarse sin la cooperación de los demás). En
estos casos la duración del trabajo podrá extenderse, siempre y cuando el término
medio de las horas de trabajo, por un periodo de tres semanas, no exceda de 8 horas
diarias y/o 48 horas semanales. Cuando los equipos son rotativos, el exceso de la
jornada nocturna debe compensarse con un descanso equivalente a una jornada de
labor cada 7 jornadas de trabajo completas.
c) En caso de ayudas extraordinarias para casos de peligro grave o inminente,
accidente ocurrido o inminente y caso de fuerza mayor. No se requiere autorización
administrativa previa, pero si comunicación posterior.
d) Cuando existen demandas extraordinarias de trabajo. Los trabajadores no están
obligados, y las horas extras deben ser abonadas con recargo.
Cuando se realizan tareas más allá del horario correspondiente, se consideran horas
extraordinarias. El artículo 201 establece que cuando se trata de días normales se deben
abonar con un recargo del 50%, y del 100% cuando se trata de sábados después de las 13,
domingos y feriados.
Para aquellos trabajadores que solo prestan tareas los fines de semana, le corresponderá el
recargo del 100% en caso de que trabaje aquel día que está destinado a su descanso.
El límite máximo de horas extras que pueden prestarse sin autorización previa es de 3 horas
diarias, treinta horas mensuales y 200 anuales.
El artículo 197 establece que entre cada jornada diaria debe haber un descanso de cómo
mínimo 12 horas. En cuanto a descansos semanales, la regla general establece que está
prohibida la jornada desde el sábado a las 13 hasta el domingo a las 24 has; hay una
excepción, en caso de que el empleado trabaje los findes, y dice que debe gozar de las
mismas horas cualquier día de la semana.
Si no se respetó el descanso y se sobrepasaron las horas, deben abonarse con un recargo del
100%. En caso de que no se haya respetado el descanso y no hay exceso de jornada, no hay
recargo, pero el trabajador tiene el derecho de tomarse ese descanso correspondiente.

RIESGOS DEL TRABAJO (Clase 26/04)

La ley de Riesgos del Trabajo (24557) se aplica a todos los trabajadores en relacion de
dependencia, sin importar si son públicos o privados, incluyendo a la policía.
La LRT establece un sistema de responsabilidad especial a cargo del empleador, los cuales
están regulados por las ART (que a su vez están reguladas por la Superintendencia de Riesgo
del Trabajo, que se ocupa de controlarlas).
Los aseguradores son organizaciones con fines de lucro. La relacion contractual es entre la
aseguradora y los empleadores.
La funcion de la secretaria de riesgo de trabajo y de la ART es controlar y prevenir, y las ART
pueden denunciar a sus clientes frente a la SRT.
Para AUTOASEGURARSE se deben presentar requisitos frente a la SRT, se debe tener
solvencia financiera ya que es un sistema muy costoso, y solo algunas empresas lo lograron
tener.
Cuando no hay aseguramiento suceden dos situaciones:
1) Empleador en negro que no tiene ningun trabajador asegurado: deberá pagar el
empleador todos los gastos. Si no es solvente el trabajador debe iniciar una causa y
le debe cobrar al fondo de garantía.
2) Empleador que esta asegurado pero tienen trabajadores no denunciados frente a la
ART: debe pagar la ART pero luego puede caer sobre el empleador.
Si tiene una cuota impaga debe responder igual la ART, si tiene 3 cuotas impagas responde
el empleador.
El empleador tiene la obligacion de asegurarse y los trabajadores deben adoptar medidas de
prevención y cumplir con las normas de seguridad en el trabajo.
CONTINGENCIAS: accidentes de trabajo propiamente dicho o accidentes in itinere, en el
trayecto al trabajo.
El daño puede ser material o moral (daño espiritual o a la vida de una persona por haber
atravesado esa situacion. Se establece un 20% que se le reconoce, es estándar). Daño
material: incapacidades.
A los accidentes in itinere no se les paga el 20% de daño material, ya que no hay dolo ni
culpa por parte del empleador, ni es un lugar de riesgo creado por el mismo. Para que se
reconozca el mismo, el trabajador no debe desviarse del trayecto denunciado (puede
denunciar mas de un recorrido).
Enfermedades profesionales: se requiere que sean de concausalidad exclusiva con el
trabajo. Deben estar incluidas en un listado, sino no las cubren. Si la ART no la considera una
enfermedad profesional, el trabajador debe presentarse frente a la condición médica.
EXTINCION DE RESPONSABILIDAD: enfermedades o accidentes de trabajo causados por dolo
del trabajador o fuerza mayor extraña al trabajo. Incapacidades preexistentes que estén
acreditadas en el examen previo a la relacion laboral.
INCAPACIDADES:
- Incapacidad laboral temporaria: se puede convertir en definitoria o permanente por
distintas razones (estamos frente a un trabajador con secuelas).
1 fase después del accidente: capacidad laboral temporaria. Trabajador incapaz de
prestar tareas que esta en tratamiento medico en evolución. Puede durar como máximo
2 años. Cesa por la incapacidad laboral permanente, por la vuelta del trabajador, con la
muerte o por el plazo.
Si durante ese lapso el trabajador se recupera la incapacidad continua hasta completar
los dos años. Los primeros 10 dias de incapacidad los paga el empleador, a partir del dia
11 lo paga la ART, por todo el tiempo que se extienda o hasta los 2 años. Se le paga lo
que correspondería si estuviera trabajando, si hay aumento durante ese lapso le
corresponde; en cuanto a las horas extras, se hace un promedio de los últimos 6 meses.
Para que comience el periodo de incapacidad el trabajador o el empleador deben
denunciar frente a la ART y se debe acreditar el accidente.
- Incapacidad laboral permanente: parcial hasta el 50% de incapacidad, total del 75%
en adelante.
Cuando es parcial se debe pagar una indemnización: (53x % incap x edad/ 65 x ingreso
base). El ingreso base se calcula como el promedio mensual de todos los salarios del ultimo
año, salvo que haya trabajado menos de un año. Además, se le debe pagar una
indemnización adición de pago único que corresponde al 20% de la formula.
Cuando es superior al 50% y menor al 75% se aplica el régimen de inculpable. Si puede
volver a trabajar se debe reincorporar, si no puede realizar sus tareas se debe reincorporar
en otro sector y si no hay otro puesto se rescinde el contrato y se le paga una indemnización
(lo correspondiente a la formula + suma fija + 20%).
Cuando es superior al 50% e inferior al 66% se aplica la formula con el % de incapacidad; si
es accidente o enfermedad se suma el 20% y se le agrega la compensación adicional de pago
único, es una suma fija que se va actualizando.
El 20% no aplica a los accidentes in itinere.
CAPITULO 22 “LA REMUNERACION” (clase 29/04)
La remuneración es la primera contraprestación que debe percibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo.
Caracteres de la remuneración:

 Onerosidad: constituye una ventaja patrimonial para el trabajador.

 Dineraria: debe abonarse en dinero de curso legal, y se puede abonar hasta un 20%
en especies.
 Suficiente: el salario debe satisfacer las necesidades del trabajador y su familia.
 Igualdad: el artículo 14 bis establece que debe haber igual remuneración por igual
tarea.
 Irrenunciable: toda renuncia que establezca el trabajador sobre su remuneración es
nula.
 Inmutable e intangible: la remuneración no puede ser inferior al salario mínimo vital
y móvil ni al mínimo de la escala salarial del convenio correspondiente. Tampoco
puede ser disminuida unilateralmente por el empleador.
 Conmutatividad: es un contrato sinalagmático. Debe existir equivalencia entre la
prestación brindada y el salario recibido.
 Continuidad: el salario es un contrato de tracto sucesivo, se prolonga en el tiempo.
 Alimentario: el salario constituye básicamente la única fuente de ingresos del
trabajador subordinado
DIVERSOS ENFOQUES DEL SALARIO:
 Nominal (representado por la cantidad de moneda de curso legal en que se
satisface) o real (tiene en cuenta la capacidad adquisitiva de esa remuneración y que
guarda relación con el costo de vida general)
 En dinero o en especie
 Laboral o previsional
 Básico o complementario: el básico es el fijado en los convenios colectivos de
trabajo, mientras que el complementario es un plus que se recibe en base a un
determinado acontecimiento.
 Por tiempo o resultado/ rendimiento: el primero se abona en función del periodo
durante el cual se realiza la tarea, puede ser en horas, en días, en semanas, etc. El de
rendimiento está vinculado al éxito o resultado de las funciones asignadas.
 Directo e indirecto: el directo es el que percibe el trabajador por la prestación. El
indirecto lo constituye el costo real para el empleador y permite al trabajador
acceder a beneficios que significan ingresos no salariales.
Otras formas de salario:
a) Gratificaciones: es un pago espontaneo que hacen los empleadores a sus
dependientes, por el trabajo realizado. Es un premio que se debe considerar
remuneración. Si esa recompensa es habitual pasara a transformarse en un derecho
exigible por el trabajador.
 b) Viáticos: suma de dinero que el empleador entrega a su dependiente por gastos que
le insume su trabajo fuera de la empresa. es considerado salario salvo que se
demuestre que se utilizó por el dependiente.
c) Comisiones: ingreso salarial consistente en un porcentaje relacionado con el
resultado del trabajo realizado para el empleador. Es una remuneración que se
utiliza para el personal de ventas o promociones.
d) Participación en las utilidades: se trata de asignar al empleado una parte de las
rentas obtenidas en la empresa.
e) Propinas: dinero que el cliente da voluntariamente al trabajador, sin embargo,
independiente de las propinas, el trabajador debe recibir su salario.
f) Stock options: planes de opción de compra de acciones instrumentadas en la
empresa por medio de los cuales estás otorgan al beneficiario el derecho a comprar
acciones de la propia empresa en una fecha prefijada y a un precio preestablecido
que se mantiene fijo durante ese periodo.
CLASIFICACIONES
 Según la forma de determinarla:
- Por tiempo: jornal sueldo, horario diario.
- Por resultado: destajo, comisión, primas.
 Según la importancia patrimonial:
- Principales (en dinero): por tiempo (jornal sueldo); por resultado o comisión
(destajo, primas).
- Complementarias: SAC, gratificaciones, etc.; adicionales: por antigüedad, por
especialidad, por funciones o premios; en especie: uso de habitación y vivienda.
 Según la forma de pago: en dinero o en especie (hasta el 20% de la remuneración).

CAPITULO 23 “La protección del salario” (jueves 29/4)

Protección de la remuneración frente al empleador: se pretende la protección del
trabajador, y para eso la LCT establece una serie de normas.

 Formas de pago: la LCT establece que se debe pagar en cuentas abiertas a nombre
del trabajador, sin costo alguno. Sin embargo, el trabajador tiene derecho de exigir el
pago en efectivo.
 Tiempo de pago: el artículo 126 establece que el periodo de pago si es mensualizado
se debe pagar al vencimiento del mes calendario y si es jornalizado se abonara por
semana o por quincena. A su vez, en el 128 se fijan los plazos de pago. A los que se
les abona mensualmente, el plazo máximo es de 4 días, y si es semanalmente el
plazo se reduce a 3 días. El plazo comienza a correr al término del periodo.
 Mora en el pago: la mora se produce por el solo vencimiento. No requiere de
interpelación judicial o extrajudicial alguna, generando el derecho de cobro de
intereses moratorios correspondientes.
 Instrumentación del pago: el trabajador y el empleador deben tener copias de los
recibos de pago, ya que es la única manera que tienen para poder probar el pago de
 las remuneraciones. Presunción: el pago de la prestación ulterior no significa que se
hayan pagado las remuneraciones más antiguas.
 Retenciones, deducciones y compensaciones: los empleadores tienen prohibido
cualquier rebaja del monto salarial. Hay retenciones que deben hacerse, por ej.
cuota sindical, aportes jubilatorios, etc. En cuanto a las compensaciones, el
empleador las podrá realizar por mercaderías, sin embargo, debe resultar favorable
para el trabajador.
Límite: las deducciones, retenciones y compensaciones no pueden superar el 20% del
salario en dinero que tenga que percibir el trabajador.

 Ley 25345: prevención de evasión fiscal: agrega un artículo que establece que, al
momento de extinción del contrato, si el empleador hubiera retenido y no ingresado
el monto total de los aportes destinados a la Seguridad Social; en este caso la ley le
impone una sanción conminatoria consistente a un mes de salario mensual
multiplicado por la cantidad de meses que se atrasó en el pago.
Para que se efectué la sanción, el trabajador deberá intimar durante 30 días de corridos
al empleador.
Protección de la remuneración frente a los acreedores del trabajador: situación en la que
el trabajador tiene deudas que no quiere o puede cumplir.
En cuanto al salario, se considera inembargable cuanto este es igual al salario mínimo vital y
móvil. Cuando es superior al mismo, pero no es el doble, se embarga el 10% del monto
superior. Cuando es el doble del salario mínimo vital y móvil, se embarga el 20% del monto
que está por encima del mismo.
Con las indemnizaciones sucede lo mismo, son embargables el 10% cuando son superiores
al salario mínimo vital y móvil mensual y el 20% cuando son el doble de este.
Excepciones: cuotas alimentarias, se traslada al juez la capacidad de establecer un
porcentaje justo.
Protección de la remuneración frente a los acreedores del empleador: se le otorga al
trabajador el derecho de pronto pago, que significa que tiene derecho a cobrar antes que
los demás acreedores. Este derecho se le otorga a:

 Las remuneraciones debidas al trabajador.

 Indemnizaciones (por accidentes de trabajo, enfermedad, extinción del contrato por
justa causa, despido por embarazo o matrimonio, extinción por incapacidad, por
preaviso omitido e integración del mes de despido, por la no registración o
registración deficiente, etc.).
Estos serán abonados en el caso de que haya fondos disponibles, si no, el síndico deberá
afectar el 3% mensual de la concursada con esta finalidad. El pronto pago no requiere un
juicio laboral previo, pero el juez podrá desestimarlo si cree que el reclamo del trabajador es
mentira, en este caso el trabajador puede reclamar ante el juez laboral.
La ley 26086 dice que no es necesario que el trabajador deba ir con el juez laboral, sino que
puede seguir su juicio en sede laboral o suspender el procedimiento y verificar el crédito. Sin
embargo, puede elegir cualquier alternativa, pero no ambas, ya que son excluyentes una de
la otra.
A su vez, se le da al trabajador el derecho de cobrar antes que otros acreedores, y que el
pago de la deuda se transmite a los sucesores del acreedor. Los trabajadores gozan de
privilegio especial (recae sobre un bien especifico y determinado) y general (tiene asiento en
la totalidad de los bienes del deudor). La mayoría de los créditos laborales tienen privilegio
general, salvo cuando se trate de remuneraciones más allá de los 6 meses de declarada la
quiebra.
El artículo 43 de la ley 24 522 le concede al trabajador la posibilidad de renunciar al crédito,
pero no por menos del 20% del crédito; por el monto del crédito que han renunciado pasan
a integrar la categoría de quirografarios laborales.
Los quirografarios son aquellos acreedores que no gozan de privilegios. Son los que cobran
últimos, si todavía quedan fondos. El orden de pago de los créditos es el siguiente:
- Sobre los bienes sometidos a privilegio especial, aquellos gastos de conservación y
justicia (sueldo de trabajadores que continúan trabajando a pesar de la quiebra)-
- Sobre los bienes no sometidos a privilegios o los que resten de los que, si estén
afectados a privilegio, se abonaran los gastos del concurso articulo 240 y los créditos
laborales que gozan de privilegio general.

CAPITULO 26 “Vacaciones del trabajador”

Hay tres tipos distintos de descanso: descanso diario (debe haber 12 horas entre jornada y
jornada), descanso semanal (no se debe trabajar desde el sábado a las 13 has hasta el
domingo a las 24 has) y descanso anual.
El descanso anual es conocido como vacaciones, y se establece que los trabajadores deben
gozar de 14 días de vacaciones cuando tienen hasta 5 años de antigüedad, de 21 días
cuando tienen entre 5 y 10 años, 28 días si tienen más de 10 pero menos de 20 y 35 días si
tienen más de 20 años.
Las vacaciones se cuentan por año calendario y según la antigüedad del trabajador al 31 de
diciembre del respectivo año y no al momento en que se las toman. Para acceder a este
derecho es necesario que el trabajador haya laborado por lo menos la mitad de los días
hábiles del año, si no, le corresponderá 1 día de vacaciones por cada veinte días laborados.
Los días de vacaciones deben pagarse igualmente, y la retribución debe pagarse por
adelantado. Cuando el sueldo del trabajador es variable, se debe realizar un promedio de las
devengadas durante el año o durante los últimos 6 meses, a este dividirlo por 25 y
multiplicarlo por los días de vacaciones.
La ley le da capacidad al empleador de decidir en qué momento se tomarán vacaciones,
pero establece como fechas límites del 1 de octubre de ese año hasta el 30 de abril del año
siguiente. Debe avisarle al trabajador la fecha de sus vacaciones con un mínimo de 45 días
de anticipación.
Cuando el contrato se extingue por cualquier causa y todavía el trabajador no gozo de las
vacaciones, estas deben abonarse igualmente. Si al momento de extinción del contrato
todavía no caduco el derecho al goce de las vacaciones del año precedente, se le deberán
abonar al trabajador.

DEBERES REGISTRALES DEL EMPLEADOR (Clase 03/05)

El empleador debe registrar el contrato, esto tiene dos finalidades: facilitar la prueba de la
relación laboral y favorecer el control de las obligaciones patronales por parte de los
organismos administrativos.
En el articulo 53 se establece que los jueces deben meritar las omisiones presentadas. Si el
empleador omite presentar el libro cuando la justicia lo elige se premune a favor de las
afirmaciones del trabajador, solo opera respecto de las circunstancias que podrían
encontrarse en los libros. Es una presunción iurus tantum, admite prueba en contra.
La ley 21013 (ley nacional de empleo) establece que la relacion laboral se entiende
registrada cuando el empleador inscribe al trabajador en el libro especial del art 52 o en el
SURL, que concentra la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador a los
regímenes provisional, de asignaciones familiares y obra social.
Si no se cumplen todos los requisitos se entiende que la relacion no esta registrada. Se
deben cumplir los dos requisitos conjuntos.
LEY NACIONAL DE EMPLEO (24013): fue sancionada con la idea de promover la
regularización de las relaciones laborales, con el fin de desalentar las evasiones. Establece
un conjunto de multas que sancionan al empleo en negro.
Los trabajadores pueden denunciar a su empleador, primero se debe preavisar al empleador
para que corrija el registro. El empleador que no haya registrado correctamente al
trabajador deberá pagarle una indemnización equivalente al ¼ de todas las remuneraciones
pagadas desde el comienzo de la vinculación. MINIMO: 3 veces el importa mensual que
resulte de la aplicación del articulo 245 LCT.
MODO DE CALCULO: se suman todas las remuneraciones mensuales del trabajador desde el
inicio real (incluye SAC). Eso se divide 4 y obtenemos la multa.
MULTA POR REGISTRACION DEFECTUOSA:
- Fecha de ingreso posterior a la real: multa ¼ del total de las remuneraciones pagas
desde la fecha de ingreso hasta la falsamente consignada (incluye SAC).
- Remuneracion inferior a la realmente percibida: indemnización ¼ del importe de las
remuneraciones devengadas y no registradas, desde que comenzó el defecto.
Las multas de no registración no son acumulables con las de registración defectuosa, pero
las de registración defectuosa si son acumulables entre si.
Para percibir la multa el trabajador debe cumplir con los requisitos de procedencia:
- Intimación previa por 30 dias para que se registre correctamente la relacion.
- La intimación debe hacerse estando vigente la relacion.
- Comunicación a la AFIP dentro de las 24 has.
Si el empleador va a aceptar la intimación debe avisarle al trabajador dentro de las 48 has,
sino, y aunque registrase al trabajador dentro de los 30 dias, las multas se cobran igual.
MULTA POR DESPIDO POSTERIOR A LA INTIMACION: el empleador despide al trabajador
dentro de los 2 años desde que le hizo la intimación. Multa: deberá recibir el doble que la
indemnización que le correspondiera, sin importar si entrego o no el preaviso. Si frente al
reclamo el empleador registra correctamente al trabajador y luego lo despide, la
indemnización es el doble igualmente. NO SE ACUMULA CON OTRAS INDEMINIZACIONES
AGRAVADAS.
CALCULO: indemnización x antigüedad + preaviso + SAC sobre preaviso + integración mes de
despido + SAC sobre la integración.

CAPITULO 29 “Suspensiones disciplinarias” (jueves 10/4)

Ante el incumplimiento de los trabajadores, los empleadores pueden sancionarlos. Esta
sanción debe ser funcional, y debe dirigirse para lograr los fines de la empresa. pueden ser
de tipo moral (no acarrean la perdida de salario) que solo actúan sobre el honor profesional,
y de tipo económicas (suspensiones, mientras se está suspendido no se devenga salario).
En el año solamente pueden suspenderse los trabajadores hasta 30 días, más que eso no se
puede. Y para que la sanción sea efectiva se deberán cumplir 3 requisitos: justa causa, plazo
máximo y fijo y notificación escrita; si no se cumple alguno de estos tres el trabajador puede
reclamar el derecho a percibir su remuneración.
Principios: puede ocurrir que una misma fracción en diferentes trabajadores tenga distinta
sanción, se tendrá en cuenta, la antigüedad, los antecedentes, etc.
Juridicidad: la sanción debe encontrarse dentro del esquema legal.
Proporcionalidad: el empleador deberá actuar con criterio prudente y racional, y no podrá
abusar de este derecho.
Contemporaneidad: la sanción debe informarse en un periodo razonable de tiempo, sino se
entiende que el empleador hizo caso omiso al incumplimiento; excepto aquellos casos en
los que se abre un sumario o una investigación del hecho.
Transitoriedad: la medida disciplinaria debe ser de duración temporaria, si es una sanción
permanente sería un despido.
No duplicación de sanciones: nadie puede ser penado más de una vez por la misma causa.
Igualdad de trato: se prohíbe las sanciones prohíben cualquier tipo de discriminación
fundada en el sexo, raza, nacionalidad, religión, etc.
Antecedentes: se considera antecedentes las faltas efectivamente sancionadas, y no las que
han sido consentidas por el empleador.
Impugnación: la única obligación a la que está sujeto el empleado es al rechazo o
impugnación de la sanción. Para que el dependiente pueda reclamar judicialmente, es
condición sine qua non que el trabajador haya rechazado la sanción. La impugnación es
personal y debe ser efectuada por escrito.
Hay un plazo de caducidad de 30 días para ejercer el derecho de impugnación (no se debe
confundir con el plazo de 2 años de prescripción que tiene el empleado para entablar la
acción judicial).

CAPITULO 30 “Suspensión por causas económicas”

El empleador tiene la capacidad de suspender al empleado en caso de que sufra una
situación de falta de trabajo o disminución de trabajo, en un periodo de hasta 30 días al año.
En caso de que ocurra un hecho fortuito ese periodo se extiende hasta 75 días al año.
Ambas sanciones son sin goce de sueldo.
Basta con efectuar notificación escrita que establezca la causa de la suspensión, así como el
plazo de esta. Si el trabajador considera que no existió la situación descripta o que el hecho
fue por imprudencia del empleador, puede reclamar el pago de la remuneración
correspondiente.
Suspensión por falta o disminución de trabajo: se deberá acreditar que sufre la reducción
del giro empresarial y que se tornaría demasiado oneroso seguir pagándole a todos los
empleados, es por eso por lo que se los suspende hasta que aumente la demanda
nuevamente.
Suspensión por fuerza mayor: son situaciones imprevisibles, o imposibles de evitar, aunque
hayan sido previstas. Se suspende al empleado hasta que termine la situación. Dentro de la
categoría de hecho fortuito se encuentra el hecho del príncipe, que son decisiones del
Estado que impiden que la empresa pueda continuar con sus actividades.
El artículo 221 de la LCT establece que se debe suspender a los operarios con menor
antigüedad en un principio, y luego si hace falta más suspensiones se debe suspender a los
trabajadores más antiguos.

CAPITULO 31 “Suspensión preventiva del contrato a fin de sumariar

al dependiente y la suspensión precautoria”
Hay dos tipos de suspensión preventiva. En primer lugar, aquellas en las cuales el
denunciante es el empleador, y, en segundo lugar, el denunciante es un tercero.
Si el empleado resulta condenado, el empleador tiene la capacidad de extinguir el contrato
de trabajado. En cambio, si el empleado resulta sobreseído, tiene la obligación de
reincorporarlo y abonarle las remuneraciones correspondientes al tiempo de suspensión.
La jurisprudencia habla de un tercer tipo de suspensión: aquella fundada en la necesidad
previa de realizar una investigación antes de decidir una sanción. Así, por ejemplo, el
empleador que denuncia a su empleado no opta por despedirlo en ese instante, sino que
espera que finalice el juicio para ver qué decisión tomar; en este caso podrá suspenderlo
durante 30 días sin goces de sueldos, después podrá aumentar la suspensión, pero le tendrá
que pagar.
Otro ejemplo es cuando un trabajador es detenido por una denuncia ajena al empleador y
esta no puede presentarse a trabajar. Para que no le queden todas esas faltas, se lo
suspende por el periodo de detención hasta ver si es culpable o no y luego se toma una
decisión.

TRABAJO DE MUJERES Y MENORES (Clase 17/05)

La mujer puede celebrar todo tipo de trabajo. No se puede realización discriminación en su
empleo.
Tiene derecho a un descanso de 2 has al mediodía si trabaja a la mañana y a la tarde.
En caso de estar embarazada, tiene licencia por nacimiento del hijo 45 dias antes y 45 dias
después. Se puede reducir a no menos de 30 dias.
Trabajo de temporada: tiene derecho al cobro de la asignación pero la licencia preparto
debe iniciarse durante la temporada. Se debe informar al empleador del embarazo (cuando
el trabajador posee una enfermedad inculpable el empleador puede verificarla por si
mismo). La trabajadora conservara su empleo y debe presentar un informe medico en el
cual conste fecha probable de parto.
GARANTIA ESPECIFICA: estabilidad en el empleo durante el periodo de gestación, tendrá
derecho a partir del momento en que la trabajadora presente la notificación. Periodo de
protección: 90 dias. Se conserva el puesto de la trabajadora quien tiene derecho a recibir la
asignación por maternidad (la paga la ANSES). En ese periodo no se devenga SAC.
DESPIDO POR CAUSA DE EMBARAZO: presunción. Le corresponde una indemnización (13
salarios) si la despiden 7 meses y medio antes o después del embarazo, ya que se considera
despido por causa del mismo. También cuenta por el despido indirecto (el trabajador se
pone en posición de despido frente a un incumplimiento del empleador), si el empleador no
lo realiza el trabajador se considera despedido y queda como acreedor.
LACTANCIA: 2 descansos de media hora para amamantar a su hijo, por un periodo no
superior a 1 año desde la fecha de nacimiento. El empleador debe habilitar salas maternales
y guarderías.
OPCIONES AL TERMINAR LA LICENCIA
 - Continuar su trabajo en la empresa
- Rescindir su contrato de trabajo. Percibiendo la compensación por tiempo de
servicio que se le asigna (equivalente el 25% de la remuneracion, calculada en base
al promedio fijado en el articulo 245 por cada año de servicio).
- Estado de excedencia: suspensión que la madre tiene el derecho de gozar y el
empleador debe conceder. Puede ser de 3 o 6 meses, en el cual la trabajadora no
recibe remuneracion o asignación y se suspenden las obligaciones de las partes.
Debe comunicarlo 48 has antes de la finalización de la licencia.
TRABAJO DE MENORES
Las personas desde los 18 años pueden celebrar contratos de trabajo, sin embargo, desde
los 16 años pueden estar en juicio laboral haciéndose representar por mandatarios.
Desde los 18 años tienen libre administración y disposición del producto del trabajo que
ejecutan. La ley le concede plena capacidad a menores emancipados por matrimonio.
El hijo menor de 16 años no puede ejercer oficio, empleo o profesión sin autorización de sus
progenitores. Se presume que el hijo mayor de 16 años esta autorizado por sus padres para
todos los actos concernientes al empleo.
Los menores de 14 años pueden ocupar puestos en empresas cuyo titular sea su padre,
madre o tutor, en jornadas que no superen las 3 has diarias o 15 has semanales.

TRANSFERENCIA Y CONTROL (Clase 17/05)

Cesion de personal: se cede personal de una empresa a otra. Implica la continuidad de las
condiciones de trabajo con el nuevo empleador. El trabajador tiene que dar su
consentimiento por escrito.
Transferencia de establecimiento: no requiere el consentimiento del trabajador. Traspaso
de la titularidad del establecimiento, entendido como una unidad productiva de carácter
autónomo. Puede ser por cualquier titulo.
Se transmite el establecimiento con el personal y aquellas obligaciones que se hubieran
devengado con anterioridad a la transferencia también pasan. No cambia el sueldo, ni el
puesto de trabajo, solo el empleador.
EXISTINCIONES

 Por razón de transferencia se altera el objeto de la explotación (ius variandi).

Desfavorable para el trabajador.
 Proceso de desapoderamiento del empleador.
SOLIDARIAMENTE RESPONSABLE: las deudas anteriores tendrán como responsable primario
al transmitente y como responsable solidario al adquirente. Para las deudas generadas por
transferencia y a partir de ahí no se aplica lo mismo.
Supuestos de transferencia a favor del Estado: no rigen estos art. Cuando el empleador oasa
a ser la figura Estatal.
PRESCRIPCION Y CADUCIDAD: mecanismos de cesación de obligaciones laborales por el
transcurso del tiempo.
PRESCRIPCION: perdida de un derecho por el paso del tiempo (2 años). El plazo no puede
ser modificado. El derecho persiste pero queda como derecho natural.
CADUCIDAD: perdida de la exigibilidad de la acción pero también del derecho. Solo pueden
ser establecidos por ley. Supuestos puntuales:
- Medidas disciplinarias: y suspensión disciplinaria con perdida de salario hasta 30
dias para impugnar la medida.
- Maternidad: plazo de caducidad 48 has de antes terminada la licencia no opta por la
excedencia ni se reincorpora, se entiende que finalizo el vinculo.
La prescripción hay que pedirla y la caducidad se computa de oficio.
ESTABILIAD: 2 garantias en el articulo 14 bis protección al despido arbitrario y estabilidad
del empleado publico.
Estabilidad propia:
- Absoluta: garantía que tienen los empleados públicos. No pueden ser despedidos sin
causa.
- Relativa: representantes sindicales. Es un sistema de propuesta de despido e
ineficiencia.

CAPITULO 35 “El preaviso en el contrato de trabajo” (Clase 20/05)

El preaviso es la obligación que tienen las partes de notificar a la otra, con anticipación, la
ruptura del vínculo. Si esta obligación es incumplida puede resolverse con el pago de una
indemnización.
En el caso de que el desee romper el vínculo sea el empleador, tiene el deber de concederle
una licencia diaria de 2 horas para poder buscar un nuevo empleo.
Grandes empresas:
- Plazo del preaviso: el empleado debe avisar con 15 días de anticipación. El
empleador con 15 días si el empleado está en periodo de prueba, 1 mes si tiene
antigüedad de hasta 5 años y 2 meses si la antigüedad es superior.
- Se deberá integrar el mes de despido y la correspondiente indemnización en caso de
que se haya omitido el preaviso y cuando el trabajador no esté en periodo de
prueba.
Pequeñas empresas:
- Plazo del preaviso: es con un 1 mes de anticipación, salvo en el periodo de prueba
que es con 15 días.
- No se debe pagar la integración del mes de despido en caso de omitir el preaviso.
 Preaviso en contratos a plazo fijo: el preaviso debe ser como mínimo de 1 mes y como
máximo de 2 meses antes de que produzca la extinción. Hay dos tipos de preaviso:
1. Preaviso de la extinción por agotamiento del plazo: no genera los mismos efectos
que el preaviso cuando se quiere romper el contrato de trabajo. En caso de omisión
del preaviso, no se debe pagar indemnización, sino que, la omisión de este convierte
al contrato en uno de tiempo indeterminado. (admite prueba en contra).
2. Preaviso en ruptura ante tempus: el preaviso siempre debe ser de 1 mes de
anticipación, y en este caso, el incumplimiento genera una indemnización.
EL PREAVISO PREJUBILATORIO: cuando el trabajador esté en condiciones de acceder a la
jubilación, el empleador deberá intimarlo (preaviso) para que inicie los trámites y darle
todos los certificados necesarios. El trabajador deberá seguir cobrando hasta que finalmente
goce del beneficio, pero el plazo máximo es durante 1 año. Una vez que se le conceda el
beneficio o se venza el plazo el contrato queda extinguido sin necesidad de pagar
indemnización por antigüedad.
EL PREAVISO A CARGO DEL TRABAJADOR: en los contratos celebrados a tiempo
indeterminado, el trabajador deberá dar preaviso con 15 días de anticipación; en este caso
no adeudara la integración del mes de despido ya que eso ocurre cuando el empleador pone
fin al contrato.
En el contrato de tiempo determinado, debe preavisar entre 1 y 2 meses antes. La falta de
este convierte el contrato en uno de tiempo indeterminado, salvo que el empleador si haya
notificado. En la ruptura ante tempus se entiende que el trabajador debe preavisar con 15
días de anticipación, en caso de omitirlo, deberá pagar a la empresa una indemnización.

CAPITULO 36 “Extinción del contrato de trabajo por renuncia y la

rescisión por mutuo acuerdo”
La renuncia es un acto jurídico unilateral y recepticio, ya que la otra parte debe aceptarla.
Además, es formal, porque debe realizarse de alguna de las maneras establecidas en el art
240 LCT (mediante despacho telegráfico o carta documento dirigida al empleador o ante la
autoridad administrativa del trabajo).
La renuncia debe ser un acto de voluntad libre, de lo contrario, se deberá declarar en un
juicio que lo obligaron a hacerlo y la renuncia será considerada nula.
En el caso de la licencia por maternidad, la ley establece la renuncia presunta. Esta se da
cuando, vencida la licencia post parto, la empleada no se presenta a trabajar durante 48 has
ni le comunica las razones de su ausencia al empleador.
El abandono reciproco de la relación se entiende cuando, el empleado abandona el
cumplimiento de sus obligaciones, y el empleador no le reclama para que vuelva a
cumplirlas.
La renuncia no da derecho a ninguna indemnización. El trabajador que quiere renunciar
debe avisar con 15 días de anticipación, si no, le debe pagar al empleador una
indemnización correspondiente a 15 días de trabajo. Esto rara vez se cumple, y los
empleadores no reclaman.
La extinción del contrato por voluntad concurrente de las partes se da cuando, ambas
partes negocian y llegan al acuerdo de extinguir el contrato. Hay dos formas para
instrumentar estos acuerdos:
- Mediante instrumento público: se debe realizar por escrito.
- Formulado por escrito, pero ante autoridad judicial o administrativa del trabajo.
Queda excluida la forma escrita meramente privada.
No debe haber preaviso, las partes pueden negociar y pactar ciertas cosas, pero no hay
obligación de indemnización.
En caso de que la empresa quiera despedir al trabajador y en vez de hacerlo y pagar la
indemnización correspondiente les ofrezca un pacto, seria considerado una simulación.
Cuando la plata que le dan para que acepte el pacto es equivalente o superior a las
indemnizaciones correspondientes, la simulación es licita y no hay posibilidad de pedir la
nulidad. Cuando el monto que le dan es inferior a la indemnización se puede reclamar
judicialmente el pago indemnizatorio.

CAUSALES DE EXTINCION POR MOTIVOS AJENOS A LAS PARTES

(27/05)
1) Fallecimiento del trabajador: extinción automática del contrato debido al carácter
personalísimo e infungible. Se fija una indemnización reducida (50% de la
indemnización establecida en el 245). Se percibe con la sola acreditación del vinculo,
no es una sucesión.
Beneficiarios: viuda, conviviente, hijos solteros e hijas viudas siempre que no gozaran de
jubilación, pensión, etc., hasta los 18 años, salvo que sea declarada incapaz del trabajo.
En el suicidio también corresponde abonar la indemnización.
2) Muerte del empleador: no extingue el contrato porque pueden continuar los
sucesores. EXCEPCIONES: el empleador es profesional o tiene un titulo. No se puede
continuar con el contrato porque se pierde el objeto. El trabajador no puede
colocarse en posición de despido.
3) Jubilacion del trabajador: a partir de los 70 años o cuando este en condiciones de
obtener el beneficio. Debe haber una intimación previa a que el trabajador inicie los
tramites. El empleador puede realizar un emplazamiento solo cuando el empleado
este en condiciones de pedir el beneficio (mujer 60 años, hombre 65 años). Tiempo
máximo para obtener el beneficio: 1 año, pasado ese tiempo el contrato se extingue
igualmente. Resulta inclusivo del preaviso.
Reintegro y preaviso del jubilado: vuelve a prestar servicios después de jubilado. En caso de
despido, el empleador debe preavisar y pagar la indemnización por antigüedad desde que
reingreso. No lo pueden hacer los que son jubilados por invalidez.
4) Extinción por incapacidad.
EXTINCION POR CAUSAS ECONOMICAS

 Quiebra o concurso del empleador: 2 situaciones.

- Concurso preventivo: busca acuerdo con los acreedores y tiene como fin evitar la
quiebra. No afecta el contrato.
- Quiebra: lleva al desapoderamiento del patrimonio. No produce la extinción
sino la suspensión por 60 dias de corrido. Luego, no se decide la continuación
el contrato se extingue inmediatamente y no requiere preaviso ni
indemnización sustitutiva porque es ley, no por decisión del empleador. Si se
requiere indemnización por antigüedad.
Si después de la quiebra la empresa no registra actividad, los contratos se extinguen de
manera automática. Si la empresa continua, el sindicato deberá informar dentro de los
10 dias que trabajadores continúan y cuales no. Los que no cesan por la quiebra y tienen
el derecho al preaviso y la indemnización. Los que son elegidos por el sindico deben
realizar un contrato nuevo, por ende no se tiene en cuenta la antigüedad anterior.

CALCULO DE INDEMNIZACIONES (Clase 31/05)

Indemnización por antigüedad: en los despidos sin causa se debe pagar un mes de salario
por cada año trabajado, o mayor de 3 meses. Se toma como base la mejor remuneración
mensual, la cual no puede superar el equivalente de 3 veces el importe mensual del
promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo. El importe no
puede ser menor a una remuneración normal devengada sin tope.
El fallo Vizzotti estableció que la base salarial no puede reducir el salario mas de un 33% por
la aplicación del tope máximo. Si la quita es superior resulta confiscatorio. Se debe sustituir
dicho tope por otro equivalente al 67% de la mejor remuneración normal y habitual.
Si el trabajador no supera el año de antigüedad se le debe indemnizar la mejor
remuneración sin tope.
INDEMNIZACION SUSTITUTIVA: la parte que omita el preaviso o lo otorgue insuficiente debe
entregar una indemnización sustitutiva equivalente a la remuneración que correspondería al
trabajador durante el plazo de preaviso (15 días durante el periodo de prueba, si no supera
los 5 años 30 días y si supera los 5 años 60 días).
INTEGRACION DEL MES DE DESPIDO: cuando el despido no integra el mes entero se deben
integrar los días para completar el mes. CALCULO: remuneración / días del mes x días que
faltan. Se le suma el SAC sobre la integración.
CONCEPTOS DE PAGO OBLIGATORIO
 - Sueldo anual complementario: 1/12 del total de las remuneraciones percibidas por el
trabajador. Se paga en dos cuotas. Cuando e opere la extinción del contrato el
trabajador tendrá derecho a percibir la parte del SAC.
CALCULO: Mejor remuneración/ 365 x días trabajados en el semestre.
- Vacaciones proporcionales: indemnización equivalente al salario correspondiente al
periodo de descanso proporcional a la fracción del año trabajada.
DIAS ANTIGÜEDAD
14 - 5 años
21 + 5 años y – 10 años
28 + 10 años y – 20 años
35 + 20 años
CALCULO
D. T x D. V/ 365
2 criterios:
1) Se paga el entero con la fracción sin redondeo.
2) Se redondea hacia arriba y se establece un entero, ya que las vacaciones se
compensan por días enteros.
REMUNERACION CORRESPONDIENTE A LAS VACACIONES: (remuneración/25) x Vacaciones
proporciones + SAC

CAPITULO 41 “Indemnización por antigüedad”

Articulo 245, LCT.
BASE DE CALCULO: la indemnización que estudiamos solo corresponde cuando el trabajador
hubiera sido objeto de un despido arbitrario o injusto. El monto de la indemnización
dependerá de la antigüedad del trabajador (1 mes de salario devengado por cada año
trabajado o fracción mayor a 3 meses).
Para calcular la mejor remuneración del trabajador no se van a considerar los rubros no
salariales, tales como, asignación familiar, reintegro por gastos de guardería,
indemnizaciones de cualquier índole, etc. Si van a ser considerados los premios que el
trabajador perciba: presentismo, producción, puntualidad, etc., al igual que las horas extras,
y los plus que incrementen el salario, por ej. Antigüedad, categoría, etc.
No incluye el SAC al momento de elegir la mejor remuneración ya que no se trata de un
salario mensual.
TOPE SALARIAL: la remuneración no podrá ser el triple del promedio de todas las
remuneraciones que formen parte del convenio colectivo, el cual le corresponde fijar y
publicar al Ministerio de Trabajo. El tope salarial solo será utilizado para calcular la
indemnización por antigüedad y no se extenderá a otros rubros indemnizatorios.
FALLO VIZZOTTI: estableció que la mejor remuneración no puede reducirse mas del 33%. Es
así, que en aquellos casos en los que el salario sea mayor al tope establecido por el
Ministerio de Trabajo, la indemnización deberá calcularse como el 67% del mejor salario.
Para aquellos trabajadores que no se encuentran en ningún convenio colectivo de trabajo, la
ley establece que se debe recurrir a la aplicación del convenio que se utilice en el
establecimiento que cumplen tareas.
TOPE MINIMO: la indemnización no podrá ser inferior en ningún caso a un mes de salario,
aun cuando el trabajador despedido no hubiera alcanzado la antigüedad mínima para hacer
uso de este beneficio (esto será utilizado en aquellos casos en los que el empleador no haya
utilizado el periodo de prueba, ya que son 3 meses en los cuales puede despedir al
trabajador sin derecho a indemnizar).

CAPITULO 48 “Introducción al derecho colectivo” (Clase 03/06)

El derecho colectivo de trabajo es la rama del derecho referida a la organización sindical, lo
referido a las negociaciones colectivas, y los convenios colectivos de trabajo.
Los principios que rigen el derecho colectivo de trabajo son: la libertad sindical individual y
colectiva, la autonomía colectiva y la democracia interna en la participación de los
trabajadores dentro de la actividad sindical.
Las fuentes del derecho colectivo se encuentran en el artículo 14 bisque concede el derecho
de los trabajadores a constituir asociaciones sindicales, en los convenios de la OIT que
tienen rango constitucional y en la ley de asociaciones sindicales.
El Estado deberá determinar el nivel de intervención que tendrá frente a estas asociaciones:
- Abstencionismo: modelo en el que el Estado decide respetar de modo absoluto el
principio de no injerencia o autonomía, y cuanto menor sea la intervención estatal,
mayor será el grado de autonomía sindical.
- Reglamentarismo: la actuación del Estado se limita no solo al dictado de una norma
soporte, sino que desde ese punto de partida hace una regulación y sigue
participando en el funcionamiento y desarrollo del derecho colectivo. Modelo
adoptado por nuestro gobierno.
CARACTERISTICAS DE LAS ASOCIACIONES:

 Conformación voluntaria, depende de la voluntad de unión que tengan quienes

quieran crearla;
 Actuación permanente, perdura en el tiempo continuando con su actividad;
 Es jurídica porque depende de un acto administrativo de reconocimiento de la
personería dada por la autoridad de aplicación a aquella de entre las asociaciones
inscriptas que juzgue mas representativa.
La CN reconoce el derecho de los trabajadores el derecho de los trabajadores a constituir
libremente asociaciones con la mera inscripción en un registro, y la autoridad administrativa
no puede negar la inscripción, pero debe controlar que llene los requisitos administrativos.
Pueden coexistir cuantas asociaciones quieran, pero el Estado le reconocerá la personería
gremial a la mas representativa de estas asociaciones.
CLASIFICACION:
- De primer grado: son los gremios. Uniones simples de trabajadores o sindicatos
propiamente dichos.
- De segundo grado: unión de varias asociaciones sindicales de primer grado en
cuanto a su representación, las que en conjunto forman una federación.
- De tercer grado: confederaciones, agrupan a las asociaciones de primer y segundo
grado.
Hay una diferencia entre las asociaciones sindicales inscriptas y las que posee personería
jurídica. Las simplemente inscriptas no poseen capacidad de ejercer la defensa de los
trabajadores, ya sea en el plano individual o colectivo. En cambio, las que poseen personería
jurídica gozan del pleno ejercicio de representación y defensa de los trabajadores de su
ámbito.
El estatuto de cualquier asociación representa su norma fundamental o constitución. Debe
cumplir ciertos requisitos: debe presentarse en el Ministerio de Trabajo cuando se solicita la
inscripción; debe contener el nombre de la asociación, la actividad, el oficio de los
trabajadores que serán representados por esta, el detalle, descripción y atribución de los
órganos directivos; formas de elección y plazo; reglas para la convocatoria a asambleas; etc.
El estatuto tiene por encima la ley 23551, la cual marca las pautas a las que dicho estatuto
debe adaptarse.
Los órganos directivos son los que deberán llevar adelante el funcionamiento diario de la
asociación. Además, se deben prever los órganos deliberativos compuestos por las
asambleas de afiliados. Los órganos representativos desarrollan su tarea gremial en el
ámbito mismo de la empresa en la que prestan servicios.
Aquellos trabajadores que sean elegidos para desarrollar una función gremial tienen cierta
protección especial otorgada por la ley que impide su despido, la suspensión disciplinaria y
los cambios en las condiciones de trabajo. Sin embargo, el derecho a estabilidad no es
absoluto. En caso de existir justa causa, el empleador debe pedir una autorización judicial
para poder tomar decisiones frente a esto.
La protección que la ley otorga al representante gremial se extiende hasta un año después
de la finalización de su mandato.
CONVENIO COLECTIVO: acuerdo referido a las condiciones y remuneraciones de trabajo
celebrado entre una asociación con personería gremial y un empleador, un grupo de
empleadores o una asociación representativa de los empleadores. Debe ser homologado
por el Ministerio de Trabajo. Tiene efecto erga omnes (tiene efetos sobre todas las partes
incluidas en su ámbito de aplicación). Nace como un contrato, pero desde la homologación
cumple el efecto de ley, ya que es un acuerdo privado de voluntades.
La ley 25877 establece que el convenio debe ser publicado por el Ministerio dentro de los
diez días de homologado el mismo; de lo contrario, una vez vencido el plazo, cualquiera de
las partes puede proceder a su publicación.
Las clausulas mas comunes que se incluyen en el convenio colectivo son: clausulas referidas
a condiciones de trabajo, obligaciones de los empleadores para con los empleados,
obligaciones comunes y reciprocas entre ambas partes.
Se denomina unidad de negociación al conjunto de partes autorizada para llevar adelante la
negociación, creación o modificación de un convenio colectivo. Las únicas asociaciones
autorizadas para llevar a cabo un convenio colectivo de trabajo son aquellas que tienen
personería gremial conferida por el Estado.
Las negociaciones colectivas son libres y voluntarias; el ámbito de la negociación y los
márgenes de esta son facultades de las partes colectivas.
Los convenios de ámbitos mayor deberán establecer formas de articulación entre unidades
de negociación de ámbitos diferentes. En los convenios de ámbito mayor se determinan que
materias podrán ser tratadas en los de ámbito menor.
Un convenio de ámbito mayor no puede nunca ser reformado a la baja, dando condiciones
mas desfavorables para el trabajador. Un convenio colectivo posterior puede modificar uno
anterior siempre y cuando sea de igual ámbito; así, un convenio colectivo posterior de
ámbito distinto puede modificar uno de ámbito mayor siempre y cuando establezca
condiciones mas favorables para el trabajador.
Descuelgue convencional: consiste en que, ante una situación concreta de crisis
empresarial, se pueda determinar la exclusión o escape del convenio colectivo de trabajo de
esa empresa. Se pactan en el marco nuevas pautas convencionales aplicables solamente a
esa empresa, las cuales se llaman convenios de crisis.
CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO: confrontación existente entre los actores del
Derecho Colectivo (organización colectiva y el empleador/es) lo que se traduce en la
realización de determinados actos dirigidos a lograr los fines que cada una de las partes en
conflicto se persigue.
Se distinguen dos tipos de conflictos: los jurídicos o de derecho (se pueden resolver en los
tribunales) y los de interés (no se puede resolver en los tribunales ya que no hay alguien que
tenga razón en derecho ni una norma jurídica que resuelva el mismo).
Los conflictos colectivos de trabajo en general, a los efectos de su solución, son sometidos a
organismos jurisdiccionales del Derecho, previstos en cuanto a su formación y
funcionamiento en la misma norma (por ej. comisiones paritarias de interpretación).
Los conflictos colectivos pueden llevar a que se tomen ciertas medidas de acción directa. Se
usan para manifestar el desagrado de los trabajadores ante la afectación de un interés, y a
su vez, para perjudicar al empleador por el mal cumplimiento de las obligaciones. Estas
medidas son:
- Boicot: si se afecta directamente al empleador se llama principal, si se afecta a otras
empresas que trabajan con el mismo se llama secundario.
- Piquetes
- Huelga activa: consiste en el incremento en el ritmo de trabajo. Tiene como objetivo
poner a conocimiento con terceros lo que esta pasando en la empresa.
EL ARBITRAJE: procedimiento de conciliación tendiente a una resolución pacifica del
conflicto para evitar medidas de acción directa. (solo aplicable a conflictos de interés)
El Ministerio de Trabajo convoca a la organización sindical y a la parte empleadora para
componer el conflicto mediante la conciliación. Los diversos medios de solución de
conflictos colectivos fueron la conciliación, la mediación y el arbitraje, que podía ser
voluntario u obligatorio.
Según la envergadura y repercursion del conflicto, la autoridad administrativa puede
intervenir de oficio, sin que ningún interesado haya efectuado una denuncia.
La conciliación obligatoria consiste en poner fin a la medida de acción directa e iniciar una
etapa temporal de negociación, con enfriamiento del conflicto. Luego, se siguen ciertas
audiencias intentando lograr un acuerdo conciliatorio que ponga fin al conflicto. Si no se
consigue, la autoridad puede proponer que la cuestión sea sometida a arbitraje (decisión de
personas expertas y confiables para ambas partes).
Mientras se sustancia el arbitraje, ninguna de las partes involucradas puede llevar a cabo
medidas de acción directa. La decisión arbitral es obligatoria para ambas partes, y es
recurrible a la justicia con competencia en lo laboral, pero solo por causas específicas.

CAPITULO 49 “Las asociaciones profesionales”

Hay diversos modelos sindicales. Principalmente se pueden clasificar en dos:

 Sistema de unidad sindical: no se admite que dentro de una misma actividad

económica pueda actuar mas de un sindicato. Y debe ser de un determinado partido
político.
 Sistema de pluralidad sindical: la ley admite la existencia de mas de un sindicato por
actividad económica, con cualquier ideología política.
El sistema adoptado en Argentina es de personería gremial. El Estado reconoce una
personería gremial a un solo sindicato por actividad, una vez demostrada la mayor
representatividad (calculada sobre la base de afiliados que tiene en determinado tiempo).
Para su otorgamiento el sindicato debe contar con una antigüedad no menor de seis meses
y registrar como afiliados a más del 20% de los trabajadores que intente representar.
A partir del otorgamiento se le atribuyen ciertas capacidades: defender y representar los
intereses y los derechos de los trabajadores, participar en instituciones de planificación y
control de conformidades con lo que dispongan las normas respectivas; intervenir en
negociaciones colectivas; colaborar con el Estado en el estudio y solución de los problemas
en los trabajadores; etc.
El sindicato continuara con la personería hasta que otro lo supere en el 10% de afiliados,
durante el periodo mínimo y continuado de 6 meses.
ORGANOS
El órgano deliberativo es la asamblea o congreso, en este participan los afiliados ya sea por
si mismo o por medio de delegados. Hay dos tipos de asambleas: ordinaria y extraordinaria.
El órgano ejecutivo es la comisión o el consejo directivo. Administra la asociación, se
encarga de su dirección y ejecuta los mandatos de las asambleas. Sus integrantes son
elegidos democráticamente, según el sistema que establezca el estatuto, con mandatos de
duración limitada, en general 4 años. El secretario general va a ser quien ejerza la
representación legal de la asociación.
La comisión revisora de cuentas es el órgano encargado de la fiscalización y control de las
actuaciones de los actos realizados por el órgano de administración.
PATRIMONIO: como el sindicato es una persona jurídica debe tener un patrimonio, el cual
estará compuesto por los aportes mensuales que realizan los afiliados, así como también
por cuotas sociales que pueden cobrarse a aquellos que no estén afiliados, pero gocen de
los beneficios obtenidos por los convenios colectivos.
Las asociaciones sindicales se pueden clasificar según distintos criterios:

 Según la base sobre la cual se agrupan los trabajadores:

- Horizontales: sindicatos que agrupan a trabajadores de una misma profesión,
aunque se desempeñen en actividades distintas. Ventaja: conocimiento de las
necesidades de los trabajadores que representan. Permite mayor representación de
los intereses de cada profesión, una mayor uniformidad salarial y una mayor unidad
representativa. Desventaja: son unidades con pocos trabajadores y sus medidas de
fuerza tienen bajo impacto.
- Verticales: agrupa trabajadores de una misma actividad económica e incluye a todos
los trabajadores de esta sin importar categoría. Son entidades muy voluminosas, ya
que representan a muchos trabajadores, y a la hora de tomar medidas de fuerza
pueden parar una empresa entera, dado que la huelga comprenderá toda la
categoría, oficios y profesiones. Problemática: poco contacto con el problema de
cada categoría, oficio o profesión.
- De empresas: agrupa al personal que presta servicios en una misma empresa, sin
importar las tareas que lleven a cabo, las categorías, etc.
 Según el grado:
- De primer grado: entidades cuyo ámbito de representación territorial es de todo el
país, salvo en aquellos casos cuya configuración es mas federal, donde el ámbito de
aplicación será mas pequeño.
- De segundo grado: son las denominadas federaciones, aquellas entidades que están
integradas por sindicatos de primer grado. Los sindicatos de una misma actividad de
 primer grado se agrupan formando federaciones, para poder tener una mayor fuerza
gremial.
- De tercer grado: son las denominadas confederaciones, entidades que se forman de
federaciones o de sindicatos de primer grado cuando el ámbito de actuación
territorial es todo el país.
ASAMBLEAS: los sindicatos pueden convocar a asambleas en las empresas. Deben avisar con
anticipación suficiente al empleador para que este garantice la seguridad necesaria durante
el ejercicio de este derecho; también el empleador debe determinar el lugar donde se
realizara la asamblea. La asamblea deberá tener un tiempo razonable y limitado de
duración.
REPRESENTANTES SINDICALES

 Representantes sindicales en la entidad sindical

Representación que se ejerce a través de los trabajadores que hayan sido designados para
ocupar cargos sindicales, para representar a los trabajadores de esa actividad y en sus
intereses colectivos.
Solo pueden ser elegidos quienes estén afiliados al sindicato, los mandados máximos son de
hasta 4 año y pueden ser reelegidos indefinidamente. Se les debe conservar el puesto de
trabajo durante el mandato. Tienen licencia gremial total, están exentos de prestar servicios
para la empresa y son remunerados por el propio sindicato.

 Representantes sindicales en la empresa

Son los delegados de personal. Cuando son varios en una misma empresa deben actuar en
conjunto y se los conoce como miembros de comisiones internas. Son elegidos por sus
propios compañeros de trabajo, sin importar si están o no afiliados al sindicato. Para poder
ser elegidos delegados de personal, deben estar afiliados al sindicato con personería
gremial.
Gozan de horas de licencia para efectuar realizar tareas sindicales fuera de la empresa.
Tienen la función de representar a los trabajadores ante el empleador, ante la autoridad
administrativa de trabajo y ante la asociación sindical.
Fallo Rossi: la Corte Suprema de Justicia extiendo el beneficio de que sean elegidos a
delegados de personal aquellos trabajadores que estén afiliados a sindicatos que no tengan
personería gremial. El articulo 4 establece que el delegado de personal debe ser elegido en
el lugar y horas de trabajo; debe ser elegido por voto libre, directo y secreto.
El delegado deberá contar con una antigüedad mínima de afiliación de un año, tener más de
18 años y prestar servicios a la empresa durante todo el año anterior a la elección, salvo en
establecimientos de reciente instalación. El mandato no debe exceder los dos años, pero
pueden ser reelegidos indefinidamente y su mandato puede ser revocado mediante
asamblea convocada por el órgano directivo de la asociación, por propia decisión de los
trabajadores de la empresa o por petición del 10% de los representados. Podrá ser revocado
por decisión de 2/3 de la asamblea.
El numero de representantes se fija en el estatuto, pero la ley establece un mínimo: de 10 a
50 empleados uno, 50 a 100 dos y después un representante más cada 100 empleados.

 Delegados congresales
Elegidos por los trabajadores para que los representen en la asamblea. Tienen mandato de
hasta 6 años y pueden ser reelegidos de manera indefinida. Gozan de licencia durante los
días que dure la asamblea al cual fueron elegidos para participar.

 Delegados suplentes
No todos los sindicatos prevén su existencia, depende lo que establezca el estatuto. En caso
de que exista, se deben elegir juntamente con los delegados principales y los reemplazan en
caso de ausencias prolongadas por enfermedad, accidente, etc.
PROTECCION A LOS REPRESENTANTES SINDICALES

 De la tutela sindical
Los representantes gremiales dejaran de prestar servicios, tienen derecho a gozar de una
licencia sin goce de haberes, pero tendrán su puesto asegurado para cuando finalice el
mandato. Tampoco podrán ser despedidos ni suspendidos durante su mandato y hasta 1
año después de finalizado el mismo. La protección se extiende a los candidatos que no han
sido elegidos hasta 6 meses después de las elecciones.
Si el empleador quiere despedir por justas causas a un representante gremial, deberá
solicitar judicialmente la acción de exclusión de la tutela sindical, la cual se ejerce a través
de un procedimiento sumarísimo. Una vez que salga la sentencia a favor el empleador podrá
aplicar la sanción.
Si la permanencia del representante en la empresa durante el juicio pudiera poner en
peligro la seguridad de las personas, o bienes de la empresa, el empleador podrá solicitar
una medida cautelar para que no preste servicios.
Si el empleador no solicita la acción de exclusión y directamente despide al representante,
este podrá ejercer la acción de reinstalación ante el juez competente, la cual se realiza
también por un procedimiento sumarísimo.
El representante sindical puede considerarse despedido indirectamente si luego de la
sentencia no se lo restituye a su puesto de trabajo. Se le deberán pagar las indemnizaciones
correspondientes por despido sin causa, por antigüedad y una suma equivalente a las
remuneraciones que le hubieran correspondido hasta que finalice el mandato, más el año
posterior de estabilidad.
AMPARO SINDICAL: mecanismo protectorio que tutela los derechos individuales como los
colectivos de los trabajadores, para impedir el ataque a los derechos sindicales o cesar los
que ya han comenzado.
 CAPITULO 42 “El empleo no registrado y el régimen de multas”
(Clase 07/06)
La ley nacional de empleo (24013) estableció que la relación o contrato de trabajo ha sido
registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador:

 En el libro del art 42 de la LCT o en la documentación laboral

 En los registros mencionados en el art 18.
Las relaciones laborales que no cumplen con ambos requisitos serán consideradas no
registradas.
SANCIONES: la LNE estableció un plazo para todos aquellos empleadores que
espontáneamente sanearan los defectos en la registración. Este plazo es de 90 días, dentro
de los cual el empleador debe corregir el registro de la relación, de lo contrario, deberá
pagar las multas correspondientes.
Todo trabajador que note que su registración ha sido defectuosa tiene la posibilidad de
exigir el cumplimiento de la registración correcta.
1) Clandestinidad absoluta: el empleador deberá pagar una multa equivalente a la
cuarta parte de la suma de todas las remuneraciones efectuadas desde que comenzó
la relación laboral.
TOPE MINIMO: la multa no podrá ser inferior a tres veces la mejor remuneración mensual.
Aquellos trabajadores que han sido contratados por terceros para proporcionarlos a
empresas serán considerados empleados directos de las empresas a las cuales prestan
servicios (supuesto de que una empresa utilice los servicios de un trabajador, pero sin
asumir el carácter de empleador).
2) Inscripción defectuosa: la registración defectuosa puede tener dos variantes:
- FECHA DE INGRESO INCORRECTA: la multa que debe pagar es el 25% de todas las
remuneraciones pagadas desde que comenzó la relación laboral hasta que se
registro la misma.
- REMUNERACION MAYOR A LA REGISTRADA: la multa que corresponde pagar es el
25% de la diferencia entre la remuneración percibida y la remuneración declarada.
La multa del articulo 8 (clandestinidad total) nunca puede acumularse con las de
registración defectuosa. En cambio, las de registración defectuosa si pueden acumularse
entre sí.
Articulo 15 “DUPLICACION DE LA INDEMNIZACION”: da lugar cuando el empleador despide
al trabajador dentro del plazo de dos años desde que se le realizo la intimación. También
corresponde cuando el empleado se considere injuriado y despedido ante un
incumplimiento del empleador (este sujeto a que las causas para romper el contrato tengan
que ver con el articulo 8, 9 o 10 y a la imposibilidad del empleador de acreditar que no ha
tenido por objeto inducir al empleado a colocarse en situación de despido).
LEY 25323:
- FALTA DE PAGO DE LAS INDEMNIZACIONES DERIVADAS DEL DESPIDO INCAUSADO:
el pago tardío de las indemnizaciones implica un recargo del 50% del valor. Esta
situación opera en tres situaciones:
1) Cuando el empleador despide sin invocar causa, y pese a ello, no paga las
indemnizaciones correspondientes.
2) Cuando el patrón invoca una causa y la demuestra en juicio, pero el tribunal
considera que el hecho no justificaba la extinción por no tratarse de un
incumplimiento suficientemente grave.
3) En el caso de que la justa causa invocada no pueda ser acreditada en el pleito.
FALTA DE ENTREGA DE CERTIFICACIONES DE TRABAJO Y CERTIFICACIONES DE SERVICIOS,
REMUNERACIONES Y CONTRIBUCIONES: al momento de la extinción de la relación laboral,
o durante el transcurso de la misma, el trabajador tiene derecho a percibir constancias
documentadas que acrediten los servicios que ha prestado para la empresa y las
remuneraciones que se le han abonado.
La falta de entrega de esta documentación deriva en la imposibilidad de que el trabajador
pueda acreditar los años y montos que ha ingresado al sistema de la seguridad social.
MULTA: consiste en entregar al trabajador 3 de las mejores remuneraciones percibidos
durante el ultimo año de prestación, o durante el plazo que duro la relación si este fuera
menor a un año (se requiere que el trabajador intime al empleador dentro de los 30 días de
extinguida la relación y tendrá 48 has de corridas para entregar la certificación).
MULTA POR NO DEPOSITAR APORTES RETENIDOS: se debe abonar al trabajador una suma
de dinero que se devengara mensualmente y cuya cuantía será equivalente a la
remuneración mensual hasta tanto acredite de modo fehaciente haber ingresado
efectivamente los fondos requeridos.

CAPITULO 50 “Los convenios y la negociación colectiva” (Clase

10/06)
El convenio colectivo de trabajo es un acuerdo firmado entre los sujetos colectivos, un
sindicato con personería gremial y una cámara empresaria, que regula las condiciones de
trabajo y el salario de una determinada actividad. Se presente como un contrato, pero tiene
fuerza de ley; es un acuerdo entre dos partes, pero al momento de firmarse es obligatorio a
todos los empleadores y trabajadores de esa actividad.
Los convenios de la OIT, ratificados por nuestro país, establecen normas relativas a la
negociación colectiva y a los convenios colectivos, que tienen jerarquía superior a las leyes.
No existe un sector de trabajadores que este excluido del derecho de negociación colectiva,
con la condición de que ese sector tenga una asociación sindical con personería gremial.
Una asociación simplemente inscripta puede formar parte de convenios colectivos de
trabajo, solamente cuando en esa actividad no hay una asociación con personería gremial
que los represente.
El procedimiento de negociación comienza cuando una de las partes denuncia frente al
Ministerio de Trabajo el convenio y solicita la apertura de paritarias a efectos de modificarlo
o dictar uno nuevo. Los temas que negociar pueden ser los relativos al empleo, ajustes
salariales, capacitaciones, organización del trabajo y nuevas tecnologías, etc.
La parte que recibe la comunicación podrá proponer otros temas para ser tratados. En el
momento que llega la comunicación deben responderla y designar a sus representantes, se
debe designar igual numero de representantes patronales y sindicales. La enumeración de
las materias a negociar es enunciativa y no obligatoria.
El Ministerio de Trabajo procederá a la constitución de la comisión paritaria negociadora
que se abocará a la negociación y redacción del convenio. Los paritarios pueden ir
acompañados por asesores sin voto ni voz, y pueden ser designados como paritarios los
contadores o abogados de las partes. Se introdujo el cupo femenino, tanto en la integración
de los órganos directivos como en las unidades de negociación.
El texto de las negociaciones se realiza en forma privada y es llevado al Ministerio de
Trabajo para su ratificación por cada uno de sus miembros, y luego pasa a la asesoría
técnica- legal para su homologación (acto administrativo del Ministerio de Trabajo que le
otorga eficacia obligatoria, efecto erga omnes (contra todos), obligatorio para todos los
trabajadores de esa actividad, sin importar si están o no afiliado. Si no cuenta con
homologación, el convenio solo tiene efectos jurídicos entre las partes que lo celebraron).
En el acto de homologación, la autoridad administrativa debe ejercer un control de legalidad
y rechazar las clausulas que vulneren el orden público laboral o el orden publico general. Se
debe publicar dentro de los 10 días de homologado, y vencido ese plazo lo pueden publicar
las partes y tendrá el mismo efecto que la publicación del Ministerio de Trabajo.
El plazo es un requisito de los convenios; se debe establecer la duración de este. El periodo
de vigencia es el ámbito temporal de aplicación de las cláusulas del convenio. El plazo de
duración es corto, uno, dos o tres años por lo general.
Los convenios homologados entran en vigor desde el momento en que se celebro el acto
que dispuso la homologación.
ULTRAACTIVIDAD: posibilidad de que el convenio permanezca vigente hasta que una nueva
convención lo sustituya, salvo que en el convenio vencido se hubiera acordado lo contrario.
Si no existiera esta, los convenios vencidos perderían vigencia y las relaciones laborales se
regirían de la LCT.
RETROACTIVIDAD: suele haber clausulas retroactivas cuando se negocien acuerdos anuales
salariales y el acuerdo anterior se mantuvo en el tiempo por la ultraactividad.
EXTENSION: la extensión de una convención colectiva a zonas no reglamentarias debe
hacerse por resolución fundada del Ministerio de Trabajo, y debe haber dos condiciones:
- Que en la zona donde se aplicara no haya una asociación gremial con personería
gremial;
 - Que de las evaluaciones resulte que la convención es adecuada para regular las
relaciones de trabajo en la zona.
COMISIONES PARITARIAS: cuerpos colegiados con igual participantes de patronales y
sindicales. Hay dos tipos: una que tiene la función de negociar el convenio colectivo y agota
su función cuando se celebra el mismo, y la otra que tiene la función de interpretar con
alcance general la convención colectiva; es decir, las partes pueden convocarla durante la
convención para que determine el sentido y alcance de alguna norma específica.
Facultades:

 Interpretar con alcance general la convención colectiva

 Intervenir en las controversias o conflictos individuales o pluriindividuales
 Intervenir al producirse un conflicto colectivo de intereses, si ambas partes solicitan
la intervención
 Clasificar las nuevas tareas que se creen y reclasificar las que tengan modificaciones,
ya sea por las innovaciones tecnológicas o nuevas formas de organización de la
empresa
A veces son presididas por un funcionario del Ministerio de Trabajo para desempatar,
siempre y cuando las partes lo hayan establecido en el texto del convenio.
BALANCE SOCIAL: análisis del estado de situación de una empresa en aspectos laborales
o referidos al personal. Cuando la empresa posea más de una actividad se deberá
realizar un balance social para cada una.
CLAUSULAS DEL CONVENIO COLECTIVO
Podemos encontrar tres tipos de cláusulas:
1. Clausulas normativas: disponen sobre condiciones de trabajo, categoría, salarios,
jornada, etc., y producen efectos obligatorios para todos los contratos individuales
de trabajo.
2. Clausulas obligatorias: solo producen efectos entre los sujetos contratantes, las mas
usuales son las clausulas de paz, que consisten en no tomar medidas de fuerza por
parte del sindicato.
3. Clausulas de solidaridad: establecen aportes de trabajadores no afiliados al sindicato
con personería gremial firmante del convenio, con los beneficios que han obtenido
en este mismo.
CLASIFICACION DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO

 Convenio nacional, regional o de otro ámbito territorial: atiende exclusivamente a su

ámbito territorial.
 Convenio intersectorial o marco: pueden asumir dos formas; en primer lugar, pacto
social o acuerdo marco, son pactos celebrados por las representaciones superiores
de las organizaciones de empleadores y trabajadores y están destinados a
consensuar políticas macroeconómicas o de lograr acuerdos que respalden medidas
legislativas en el ámbito económico, social o laboral. En segundo lugar, el convenio
 intersectorial, tiene como objeto establecer la estructura de la negociación colectiva,
así como fijar las reglas que han de resolver los conflictos que se presenten.
 Convenio de actividad: agrupa a trabajadores de una misma actividad. El convenio se
aplicará a un indeterminado numero de empresas que realicen la misma actividad en
un determinado ámbito territorial.
 Convenio de profesión, oficio o categoría: agrupa a trabajadores del mismo oficio,
profesión o categoría, aunque se desarrollen actividades distintas, se llama forma de
organización horizontal.
 Convenio de empresas o grupo de empresas: el convenio de empresas corresponde
a los que suscriben por la parte empresaria por un empleador o grupo de
empleadores, y por la parte obrera, la representación de trabajadores puede
corresponder a un sindicato de empresa, o bien asumir ese papel un sindicato con
mayor capacidad de representatividad. En cuanto al grupo de empresas, se refiere a
dos o mas empresas individualizadas.
JERARQUIA NORMATIVA DE LAS CLAUSULAS CONVENCIONALES
Las convenciones colectivas deberán ajustarse a la norma legal, y una vez que se encuentren
homologadas no podrán ser modificadas por los contratos individuales de trabajo. Sin
embargo, el orden de prelación se sigue por el principio de la norma mas favorable, por
ende, las convenciones pueden mejorar las leyes siempre y cuando no afecten al orden
laboral.

SUCESION Y PRELACION DE CONVENIOS

- Modificación de un convenio colectivo por otro posterior de igual ámbito: sucesión
temporal de convenios de igual ámbito. Las modificaciones pueden ser en ambos
sentidos, favorables o desfavorables para los trabajadores.
- Modificación de un convenio colectivo por otro posterior de ámbito distinto: el
convenio posterior, solo puede modificar las clausulas del convenio anterior,
siempre y cuando establezca condiciones mas favorables para el trabajador. El
criterio del conglobamiento por instituciones permite comparar ambos regímenes en
función de cada institución del derecho del trabajo.
Hay un conjunto djae disposiciones de distintos cuerpos legales que regulan situaciones de
crisis en las empresas y permiten que a través de las convenciones colectivas se estipulen
situaciones de excepción o dispensa normativa. Estos son:

 Procedimientos preventivos de crisis de empresas: regulan un procedimiento a

seguir por las empresas antes de disponer despidos o suspensiones colectivas por
causas económicas. Durante la tramitación se encuentran suspendidas las medidas
que la empresa en crisis quiere tomar y el Ministerio de Trabajo abre la negociación
de una salida concertada entre ambas partes que una vez acordada será
homologada.
  Reestructuración productiva: la declaración es competencia del Ministerio de
Trabajo mediante una resolución que dictara de oficio; a partir de ahí se convoca a la
comisión negociadora para tratar: un programa de gestión preventiva de desempleo
en el sector; las consecuencias de la reestructuras en las condiciones de trabajo y
medidas de reconversión profesión y reinserción laboral de trabajadores afectados.
 Exclusión del convenio de las empresas en crisis: la empresa se descuelga de la
aplicación del convenio colectivo correspondiente por la situación de crisis que
atraviesa. Solo podrá realizarse mediante acuerdo entre el empleador y las partes
del convenio.
 Mantenimiento y regulación de empleo en el régimen laboral para pequeña
empresa: cuando decidan reestructurar sus plantas de personal podrán proponer a
la asignación sindical la modificación de determinadas regulaciones colectivas o
estatuarias aplicables. Así, durante el tiempo que dure la modificación, la empresa
no podrá efectuar despidos.
 Los acuerdos de crisis del 223 LCT: supuesto de suspensión temporaria de los
contratos de trabajo en una empresa en crisis y el no pago de la totalidad de los
salarios, sino una parte de carácter no remunerativo que solo tributara para obras
sociales, pero no para aportes y contribuciones al régimen previsional.
NEGOCIACION COLECTIVA EN EL SECTOR PUBLICO
Los trabajadores de la Administración Publica pueden formar sindicatos, no así los
funcionarios o empleados cuyos cargos han sido designados por decisión política.
NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEY 24185: existe la pluralidad sindical, es decir, puede
haber dos o más sindicatos con personería gremial en un mismo ámbito de actuación
habilitados para negociar colectivamente.
NEGOCIACION COLECTIVA EN LA LEY 23929: rige las negociaciones colectivas que se
entablan entre el Estado y las asociaciones sindicales representativas de los docentes.
También se dispone la pluralidad sindical.

CAPITULO 51 “La solución de los conflictos colectivos”

CONCILIACION: es la posibilidad de aproximación de las partes en conflicto con la
intervención de un tercero ajeno a él, y que cumplirá la función de tratar de que aquellas
alcancen un acuerdo que ponga fin al diferendo. Puede ser voluntaria u obligatoria.
La instancia obligatoria, se establece en la necesidad de someterse a un procedimiento
determinado, y no de llegar a un acuerdo.
Está prevista en la ley 14.786 que impone la obligatoriedad a las partes de denunciar la
existencia de un conflicto, antes de recurrir a medidas de acción directa. Aplicación con una
duración de hasta 15 días, prorrogables hasta 21 si existen posibilidades conciliatorias.
En el plazo indicado, la autoridad puede fijar distintas audiencias proponiendo fórmulas de
conciliación e inclusive el funcionario actuante puede convertirse en árbitro o mediador sí
las partes lo solicitan. Si se llega a un acuerda, la autoridad lo homologa y el conflicto se
neutraliza; en cambio, si las partes, vencidos los plazos, no se avienen a un acuerdo de
solución, diremos que la conciliación ha fracasado y las partes quedan liberadas en su
accionar, asumiendo las responsabilidades que les correspondan.
Por último, puede ocurrir que, iniciado el conflicto y no denunciado por las partes. puede
convocar a las partes de oficio e imponer el procedimiento de conciliación obligatoria. En
caso de que el empleador realice despidos, y los empleados tomen medidas de fuerzas.
Esta medida obliga a las partes a retrotraer la situación al día anterior a la iniciación del
conflicto.
ARBITRAJE: es un medio de solución de conflictos que consiste en la designación de un
árbitro, emitirá un fallo arbitral de aplicación obligatoria.
Artículo 13 de la ley 25.250. Dispone que el Ministerio de Trabajo constituirá un servicio de
mediación y arbitraje. El nuevo régimen prevé un proveer por sorteo mediadores o árbitros
que actuarán a pedido de las partes. El funcionario designado deberá convocar a las partes,
tomar conocimiento de las posturas de cada una de ellas y, si resulta necesario, revisar las
pruebas en cada caso. El fallo será notificado a las partes y solamente podrá ser recurrido si
se ha dictado fuera del término establecido. Dicho fallo puede ser apelable ante la justicia
Inviabilidad del proceso judicial.
Cuando se trata de servicios esenciales se establece que, cuando por un conflicto de trabajo
sobreviene una medida de acción directa y esta involucra una actividad que pueda ser
considerada "servicios esenciales' se deberá garantizar la prestación de servicios mínimos y
de esa manera evitar su interrupción. Se consideran esenciales los servicios sanitarios y
hospitalarios, la producción y distribución de agua potable, energía eléctrica y gas, y el
control de tráfico aéreo.

SEGURIDAD SOCIAL (clase 14/06)

El derecho de la seguridad social es el conjunto de normas jurídicas que regulan la
protección de las contingencias sociales (salud, vejez, desocupación, etc.). Se trata de casos
de necesidad biológica y económica.
SUJETOS: ampara al trabajador dependiente, al autónomo y al desempleado. Su finalidad es
ampararlos de las contingencias de la vida que pueden disminuir la capacidad de ganancia
de los individuos.

 Beneficiarios: pueden ser activos (trabajadores que se encuentran en el mercado

laboral) y pasivos (preactivos, no entraron aun al mercado laboral y postactivos,
individuos que dejaron el mercado laboral).
  Obligados: personas que contribuyen mediante los subsistemas:
- Sistema contributivo: los trabajadores activos deben pagar obligatoriamente los
aportes y resignar parte de su remuneración para protegerse frente a determinadas
contingencias. Los empleadores deben pagar las contribuciones, colaborando con la
previsión de las contingencias futuras de los trabajadores. Ambos tienen carácter
solidario.
- Sistema impositivo: por vía de impuestos indirectos, caso en el que los sujetos son
indeterminados.
DIFERENCIAS CON EL DERECHO DEL TRABAJO
1) El D.T se ocupa del trabajador en relación de dependencia.
2) Los sujetos del D.T son individualmente los trabajadores y empleadores, y
colectivamente las asociaciones sindicales y las cámaras empresarias. En cambio, en
el DSS, son todas las personas que habiten el país, aunque no trabajen nunca.
3) El presunto sociólogo del D. individual de trabajo es el trabajo en relación de
dependencia, y el del DSS son las contingencias sociales que puedan ocurrir a toda la
población.
4) El D.T tiene por fin la protección del trabajador en relación de dependencia, en
cambio el del DSS es la seguridad bioeconomica de toda la población.
ENCUADRE JURIDICO
El DSS tiene raigambre constitucional (en el artículo 14 bis párrafo 3). El DSS es integral,
cobertura de las necesidades amplia y total. Y es irrenunciable, lo que apunta la
obligatoriedad.
El artículo 14 bis garantiza los beneficios a la seguridad social: seguro obligatorio,
jubilaciones y pensiones móviles, la protección integral de la familia. El Congreso Nacional
debe dictar el Código del Trabajo y la Seguridad Social.
PRINCIPIOS DE LA SEGURIDAD SOCIAL: el derecho SS se funda en la necesidad de la
comunidad de alcanzar un pleno estado de justicia social, no tiene un origen contractual.
Los principios son diferentes a los del derecho del trabajo. Podemos enumerar:
1) Solidaridad: toda sociedad es responsable respecto de las contingencias que puede
sufrir cualquiera de sus componentes. Quien está en mejores condiciones debe
apoyar a quien tiene menos. Se exige esa solidaridad porque hay desigualdad frente
a las contingencias.
2) Subsidiariedad: la SS no debe alcanzar a lo que a cada hombre le corresponde hacer
como sujeto, sino que su finalidad es la de ayudar. Los sistemas de la SS tienden a
obligar al Estado a que no abandone su responsabilidad de cubrir las posibles
contingencias que puede llegar a sufrir cualquiera de los individuos que conforman la
comunidad que gobierna y ordena.
La SS es subsidiaria porque debe complementar los ingresos del individuo y su familia para
que todos puedan vivir dignamente y estar a cubierto de todas las contingencias sociales.
3) Universalidad: la cobertura se extiende a todos los individuos que integran un todo
social sin ninguna excepción. Se entiende por régimen universal un régimen
extendido a toda la población nacional o residente.
4) Integralidad: tendencia a proteger todas las contingencias que preocupan al hombre
desde que es concebido hasta su fallecimiento. No solo engloba a las personas, sino
que hay un principio vertical.
5) Igualdad: principio constitucional. Igual tratamiento para las personas que se
encuentren en igualdad de circunstancias.
CONTINGENCIAS CUBIERTAS: pueden ser clasificadas en biológicas, patológicas y sociales.
- Contingencias biológicas: corresponden al ciclo de la vida y se dividen en tres:
maternidad, vejez y muerte.
- Contingencias patológicas: también se dividen en tres
1) Enfermedad: estado anormal de la salud física o psíquica, que temporalmente
produce una incapacidad laboral;
2) Accidentes: situaciones inesperadas, anormales, súbitas y violentas que provocan
una inhabilitación temporaria para el desempeño de las tareas laborales.
3) Invalidez: perdida de la capacidad para trabajar, sea por causas físicas o psíquicas.
Pueden ser transitorias o permanentes y parciales o totales (más del 66% de
incapacidad).
- Contingencias sociales:
1) Cargas de familias: el subsistema de asignaciones familiares colabora con
asignaciones no remunerativas, por casamiento, maternidad, nacimiento, adopción,
etc.
2) Desempleo: no se encuentra totalmente regulado en todos los ámbitos de la nación.
3) Contingencias generales ante las que el Estado brinda la educación básica, media y
superior en forma gratuita, viviendas a pagar a plazo y así mismo otorga
colaboración, subsidios, etc., frente a inundaciones, incendios, etc.