GUÍAS

PARA LA INTERPRETACIÓN
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL
DE PUERTO RICO

PRIMERA EDICIÓN | 8 DE MAYO DE 2019

 GUÍAS PARA LA INTERPRETACIÓN
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL DE PUERTO RICO
PRIMERA EDICIÓN (2019)

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos

505 Edificio Prudencio Rivera Martínez, Ave. Muñoz Rivera, Hato Rey, PR 00918  PO Box 195540, San Juan, PR 00919-5540
Tel. (787) 754-2119  Fax (787) 753-9550  www.trabajo.pr.gov
 Se recomienda citar estas Guías de la siguiente manera:

Cuando solo se cite una vez:

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, Guías para la Interpretación de la
Legislación de Puerto Rico ___ (1era ed. 2019).

página
citada

Cuando se repita la cita en el texto:

Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, supra nota __ , en la pág. ___.

nota al calce donde página

se encuentra la cita citada
original en el texto
 MENSAJE DEL SECRETARIO

Entre los deberes y facultades del Departamento del Trabajo

y Recursos Humanos (DTRH), se encuentra el estudiar,
codificar y publicar la legislación laboral en Puerto Rico con
el fin de fomentar la paz laboral y mejorar las relaciones entre
patronos y empleados en la Isla. A través de los años, el
DTRH ha publicado una gran cantidad de documentos
interpretativos de la legislación que regula el lugar de empleo
en Puerto Rico, los cuales han sido de gran utilidad para
empleados de la agencia, tribunales, foros administrativos,
abogados y patronos al momento de tomar decisiones en
casos laborales o en la manera de administrar un taller de
empleo en nuestra jurisdicción.

Hoy me place presentar la primera edición de las Guías para la Interpretación de la Legislación
Laboral de Puerto Rico. Esta publicación es el fruto de un proyecto ambicioso el cual aspira a
recopilar en una sola publicación la interpretación oficial del DTRH en cuanto a casi la totalidad
de la legislación laboral en Puerto Rico. En vez de contar con publicaciones por temas, hemos
optado por compilar en una publicación única la interpretación que por décadas ha ido llevando a
cabo el DTRH, lo cual indudablemente será de gran uso para la administración de varias leyes
laborales en la Isla.

A su vez, esta primera edición de las Guías incluye una discusión, interpretación y análisis de los
cambios introducidos a nuestro ordenamiento legal laboral por la Ley 4-2017, conocida como la
Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de Puerto Rico. Así, en esta publicación se
encontrará por primera vez la posición del DTRH en cuanto a varios asuntos introducidos por esta
legislación, así como la compilación de varios otros documentos normativos que ha producido el
DTRH desde que entró en vigor la Ley 4-2017.

Es el lugar de empleo donde los ciudadanos pasan la mayor parte de su tiempo. Si los patronos y
los empleados no cuentan con una interpretación clara y uniforme de las reglas que regulan ese
entorno, poco podrá fomentarse la paz laboral que por casi un siglo el DTRH ha sido llamado a
promover. A su vez, el crecimiento económico se pone en jaque si potenciales nuevos patronos no
están seguros de las normas que tienen que seguir una vez comienzan su jornada los empleados
que hayan contratado. Espero que con la publicación de estas Guías se de un paso en la dirección
de aterrizar en un derecho laboral menos confuso que contenga una interpretación uniforme en
nuestra Isla.
Por último, estas Guías no existirían sin la labor de incontables funcionarios del DTRH que por
años ayudaron en la interpretación de controversias laborales que fueron surgiendo en nuestra
jurisdicción. Hoy su trabajo anónimo queda compilado por vez primera en una sola publicación
para beneficio de todos. Sin embargo, con especial énfasis debo agradecer la labor realizada por
las licenciadas Naihomy Álamo Rivera, María Umpierre Marchand y el licenciado Hecrian
Martínez Martínez, quienes tuvieron a su cargo la codificación final de estas Guías y la labor de
investigar sobre áreas del derecho laboral nunca atendidas oficialmente por el DTRH.

Lcdo. Carlos J. Saavedra Gutiérrez

Secretario
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición
8 de mayo de 2019
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ..................................................................................................... 1
1. PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN DE LA LEGISLACIÓN LABORAL .. 5
1.1 Trasfondo ............................................................................................................................ 5
1.2 Normas de interpretación de disposiciones ambiguas en las políticas patronales internas . 6
1.3 Interpretación consistente con legislación laboral federal sobre la misma
materia ................................................................................................................................ 9
1.4 Criterios aplicables al ejercicio de interpretación de normas laborales ............................ 10
2. CLÁUSULA SOBRE RESERVA DE DERECHOS (GRANDFATHER
CLAUSE)...................................................................................................................12
3. ASPECTOS DEL CONTRATO DE EMPLEO .................................................... 16
3.1 Trasfondo .......................................................................................................................... 16
3.2 Ley 26-1992, Ley para reglamentar la contratación de empleados temporeros a través de
las Compañías de Servicios Temporeros (Ley 26-1992) .................................................. 21
3.3 Exclusiones de la relación de empleo y de la definición de "empleado" .......................... 25
3.4 La figura del Contratista Independiente ............................................................................ 26
3.5 Causas de extinción del contrato de empleo ..................................................................... 31
3.6 Derechos y deberes de los empleados ............................................................................... 33
3.7 Empleados de otras jurisdicciones ................................................................................... 36
3.8 Término prescriptivo ......................................................................................................... 37
4. NUEVO DERECHO: EL ACOMODO RELIGIOSO ......................................... 39
5. JORNADA DE TRABAJO Y HORARIOS FLEXIBLES ................................... 47
5.1 Horas y Días de Trabajo, Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948 .................................... 47
5.2 Las horas extras................................................................................................................. 49
5.3 Acuerdos trabajo semanal alterno o “flexitime” ............................................................... 54
5.4 Solicitud de condiciones flexibles..................................................................................... 56
5.5 Periodo para Tomar Alimentos ......................................................................................... 58
5.6 Reclamaciones de empleados por incumplimiento con la ley .......................................... 61
5.7 Derecho a un Día de Descanso, Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946 ............................. 62
5.8 Derogación de la Ley de Cierre ........................................................................................ 65
6. LAS LICENCIAS DE VACACIONES Y ENFERMEDAD ................................ 69
6.1 Trasfondo .......................................................................................................................... 69
6.2 Licencia para Vacaciones ................................................................................................. 72
6.3 Licencia por Enfermedad .................................................................................................. 78
6.4 Prohibición de considerar el uso de la licencia de enfermedad como criterio de
eficiencia o para justificar acciones disciplinarias en virtud de las enmiendas realizadas
por la Ley 60-2018 ............................................................................................................ 82
6.5 Empleados con derecho a tasas de acumulación superiores bajo la Ley 180-1998 .......... 87
6.6 Prescripción de las Reclamaciones Salariales ................................................................... 88
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición
8 de mayo de 2019
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6.7 Exclusión de los empleados cubiertos por convenios colectivos de la aplicación de la Ley
180-1998 .......................................................................................................................... 92
7. LEY DEL BONO EN LA EMPRESA PRIVADA ................................................ 94
8. DERECHOS DE LA MADRE LACTANTE Y LA LEY 16-2017 SOBRE LA
IGUALDAD SALARIAL ...................................................................................... 109
8.1 Lactancia y extracción de leche materna ........................................................................ 109
8.2 Igualdad Salarial, Ley 16-2017 ....................................................................................... 113
9. EL DESPIDO DE EMPLEADOS ........................................................................ 121
9.1 Trasfondo ........................................................................................................................ 121
9.2 El concepto de la justa causa .......................................................................................... 123
9.3 Retención, reempleo y antigüedad .................................................................................. 136
9.4 Cierre total, temporero o parcial de operaciones del negocio ......................................... 138
9.5 Aspectos sobre la mesada ............................................................................................... 140
9.6 Aspectos sobre el periodo probatorio.............................................................................. 143
9.7 Traspaso de negocio en marcha ...................................................................................... 146
9.8 Patrono sucesor ............................................................................................................... 150
9.9 Aspectos sobre la prescripción........................................................................................ 152
10. EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO .................................................................... 154
10.1 Trasfondo ........................................................................................................................ 154
10.2 El esquema probatorio .................................................................................................... 156
10.3 Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, Ley para Garantizar la Igualdad de Derecho al
Empleo, según enmendada (Ley Núm. 69) ..................................................................... 160
10.4 Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el
Empleo, según enmendada (Ley Núm. 17) ..................................................................... 162
10.5 Ley 16-2017, Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico (Ley 16-2017) .......................... 167
10.6 Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, Ley de protección a las madres obreras, según
enmendada (Ley Núm. 3)................................................................................................ 167
10.7 Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada, conocida como Ley que Prohíbe el
Discrimen contra las Personas con Impedimentos (Ley Núm. 44) ................................. 171
11. ACTOS DE REPRESALIA .................................................................................. 175
11.1 La Ley de Represalias en Puerto Rico ............................................................................ 175
11.2 Otras leyes estatales que protegen a los empleados contra actos por represalia ............. 182
12. PROCEDIMIENTO SUMARIO DE LA LEY NÚM. 2 ..................................... 184
13. EL USO DE MOCIONES DISPOSITIVAS AL AMPARO DE LAS REGLAS
DE PROCEDIMIENTO CIVIL PARA ADJUDICAR RECLAMACIONES
LABORALES......................................................................................................... 191
14. MÉTODOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y LA
ADJUDICACIÓN DE CASOS LABORALES ANTE LA OFICINA DE
MEDIACIÓN Y ADJUDICACIÓN (OMA) ....................................................... 195
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición
8 de mayo de 2019
Página iii

15. LOS DECRETOS MANDATORIOS: UN BREVE RECUENTO DE LA

HISTORIA Y SU ESTATUS ................................................................................ 197
15.1 Trasfondo ........................................................................................................................ 197
15.2 Análisis y conclusión sobre el estatus de los decretos mandatorios tras la Reforma
Laboral de 2017 .............................................................................................................. 208
 GUÍAS PARA LA INTERPRETACIÓN
DE LA LEGISLACIÓN LABORAL DE PUERTO RICO

PRIMERA EDICIÓN

INTRODUCCIÓN

E
l propósito de estas Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de

Puerto Rico (Guías) es dar a conocer la posición del Departamento del Trabajo

y Recursos Humanos (DTRH) en cuanto a varias leyes que regulan el empleo

en el sector privado en Puerto Rico. A tenor con la misión y razón de ser del DTRH, según

surge de la Sección 2 de la Ley Núm. 15 de 14 de abril de 1931, conocida como Ley

Orgánica del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos de Puerto Rico (Ley Núm.

15),1 mediante este instrumento deseamos promover un ambiente de paz laboral y de

certeza en las relaciones laborales, al exponer de forma breve, clara y sencilla, la manera

en que se interpreta la legislación laboral en el DTRH.

Esta primera edición de las Guías resulta particularmente necesaria ante las

enmiendas que introdujo la Ley 4-2017, Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral de

Puerto Rico (Ley 4-2017), a una gran cantidad de estatutos que regulan el empleo en Puerto

Rico. Ante ello, este manual interpretativo permitirá a los funcionarios de la agencia, así

como a patronos y empleados, conocer sin ambages la posición del DTRH en torno al

ordenamiento jurídico laboral en general. Lo anterior permitirá inyectar certeza al tráfico

1
3 LPRA § 305.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
2 1era. Edición
8 de mayo de 2019

jurídico, toda vez que ayudará a despejar dudas en torno a cómo la agencia interpreta la

legislación y reglamentación que está encargada de implementar y administrar.

La publicación de estas Guías emana de la facultad del Secretario de estudiar la

legislación protectora del trabajo vigente, y a la vez fomenta el cumplimiento de las leyes

laborales al distribuir contenido que informa y orienta sobre los derechos que asisten a la

clase trabajadora y las obligaciones legales de los patronos para con sus empleados.2

Aunque el DTRH se mantendrá vigilante para garantizar el cumplimiento con las garantías

laborales que ofrece nuestro ordenamiento, exhortamos a la ciudadanía a acudir a las

oficinas competentes de la agencia para recibir orientación general sobre los derechos y

obligaciones que les asisten, así como cuando interesen se investigue cualquier violación a

los mismos.3 Igualmente, la agencia está disponible para brindar asesoramiento a aquellos

patronos, incluyendo a las pequeñas y medianas empresas, sobre los preceptos de la

legislación laboral a los cuales deben ceñirse en el desempeño de sus actividades

económicas.

Lo aquí expuesto no tiene la intención de crear derechos sustantivos o procesales

exigibles por terceros, pues representa un documento guía para los funcionarios del DTRH

en cuanto la interpretación de la legislación laboral y, a su vez, sirve de fuente de

información para patronos y empleados, de conformidad con la Sección 1.3(c) de la Ley

38-2017, según enmendada, Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme del Gobierno

de Puerto Rico.4 Esto ayudará a alcanzar una aplicación equitativa y uniforme de la

legislación y reglamentación laboral en Puerto Rico.

2
Sección 3(a) de la Ley Núm. 15, 3 LPRA § 306(a); y Sección 15 de la Ley Núm. 15, 3 LPRA § 321.
3
Sección 15 de la Ley Núm. 15, 3 LPRA § 321; y Sección 17 de la Ley Núm. 15, 3 LPRA § 321b.
4
En general, un documento guía es una expresión de la agencia de aplicabilidad general que, aunque carece
de fuerza de ley, ofrece una aclaración o interpretación de las leyes que administra. 3 LPRA § 9603(c). Esto
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 3
8 de mayo de 2019

Por último, estas Guías representan una publicación que podrá ser revisada de

tiempo en tiempo conforme vaya cambiando la legislación laboral, en aras de mantener a

la ciudadanía en general al tanto de la interpretación de la agencia sobre aquellos cambios

que, con posterioridad, se incorporen a nuestro ordenamiento. Así, esta primera versión de

las Guías se concentrará mayormente en brindar certeza acerca de los cambios que

introdujo la Ley 4-2017 a diversas leyes laborales. En la eventualidad, podrán evolucionar

para abarcar otros temas de interés general sobre la legislación protectora del trabajo. De

esta manera, estas Guías constituyen un esfuerzo que complementa otros mecanismos de

orientación existentes en el DTRH, entre ellos: las Opiniones del Secretario, las Consultas

de la Procuradora del Trabajo, los Memorandos del Secretario, así como cápsulas

informativas en redes sociales. Lo anterior permite proveer las bases de una educación

sobre el ámbito laboral para que cualquier patrono y empleado pueda conocer la extensión

de sus derechos y obligaciones de una manera sencilla, rápida y efectiva. A fin de cuentas,

las reformas a las leyes laborales están predicadas en la promoción de un ambiente para

hacer negocios de manera fácil y flexible, lo cual, sin duda, redunda en la creación de más

y mejores empleos, pero siempre protegiendo los derechos esenciales de la clase

trabajadora. Al procurar ese balance de intereses, nos aseguramos de poner en marcha todo

el andamiaje necesario para el desarrollo económico y social de Puerto Rico, mediante la

incluye las interpretaciones oficiales de una agencia “que se expide[n] a solicitud de parte o por iniciativa de
la agencia, y se hace[n] formar parte del repertorio formal de interpretaciones de la agencia”. 3 LPRA §
9603(e). Este tipo de reglas interpretativas, entre otras cosas, “facilitan que las agencias le informen a la
ciudadanía el contenido preciso de sus derechos y deberes bajo la ley administrada por esa agencia o
comisión”. Asoc. de Maestros v. Comisión, 159 DPR 81, 94 (2003). Por su naturaleza, las reglas
interpretativas, a diferencia de las reglas legislativas, no tienen que ser aprobadas mediante el procedimiento
de reglamentación que exige la Ley de Procedimiento Administrativo Uniforme del Gobierno de Puerto Rico.
Id.; 3 LPRA § 9603(m).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
4 1era. Edición
8 de mayo de 2019

creación de un clima que promueva mayor competitividad de las empresas, atraiga la

inversión, e impulse la creación de empleos.

Para mayor claridad en la disquisición, en la medida de lo posible, utilizaremos el

mismo orden que contiene la Ley 4-2017.

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8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 1.
PRINCIPIOS DE INTERPRETACIÓN DE LA LEGISLACIÓN
LABORAL

Sección 1.1: Trasfondo

C
omo es sabido, durante décadas los tribunales desarrollaron y establecieron

ciertos cánones de interpretación al momento de revisar la aplicación de la

legislación laboral a una situación de hechos. En esencia, uno de los principios

de interpretación que con frecuencia enarboló el Tribunal Supremo de Puerto Rico fue que,

ante una duda en la manera de entender un estatuto laboral, esta debería resolverse a favor

del trabajador. Es decir, se estableció una especie de canon interpretativo que favorecía

resolver toda duda sobre la relación de empleo, a favor de la clase trabajadora. Con ello, la

mera existencia de dudas sobre la presencia de alguna obligación legal o de la legalidad de

una actuación patronal, permitía a los tribunales interpretar a favor del trabajador, aunque

no se dispusiera expresamente por la legislación un remedio a favor del obrero.

Aunque ciertamente los estatutos laborales tienen un carácter remedial, esta

metodología de interpretación se apartó del canon interpretativo general de estatutos en

cuanto a que, en aras de aquilatar la intención legislativa, primero se debe acudir al texto

de la Ley.1 “Solo si se encuentra ambigüedad en el texto, deben entonces los tribunales

asegurarse de dar cumplimiento a los propósitos legislativos”. 2 En ese sentido, es

importante tener en cuenta que “las disposiciones de una ley no deben ser interpretadas de

1
Cruz Parrilla v. Departamento de la Vivienda, 184 DPR 392, 404 (2012).
2
Id. (citando a Soc. Asist. Leg. v. Ciencias Forenses, 179 DPR 849, 862 (2010)).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
6 1era. Edición
8 de mayo de 2019

forma aislada, sino analizadas en conjunto” para conocer su intención y contexto.3 Así

pues, en la faena de hermenéutica estatutaria conviene evaluar el historial legislativo de

una medida para aquilatar la intención de la Asamblea Legislativa en la adopción del

esquema en controversia. Por otro lado, según dispone el Código Civil, si el lenguaje de

una ley es claro y libre de ambigüedad, su letra no debe ser menospreciada bajo el pretexto

de cumplir su espíritu.4 Lo anterior, constituye el canon interpretativo aplicable a toda la

legislación aprobada por la Asamblea Legislativa, pues en ninguna parte se limita su

aplicación a ciertas leyes en consideración a los temas que abarcan o atienden.

La aprobación de la Ley 4-2017 también instituyó un nuevo esquema para

interpretar la legislación laboral en Puerto Rico. Es decir, esta legislación puso de

manifiesto el interés de crear principios de interpretación para la legislación laboral que se

acerquen más a las normas interpretativas de todo estatuto. Por ejemplo, los Artículos 2.12

y 2.13 de la Ley 4-2017 introdujeron normas de interpretación vinculantes para todo caso

pendiente ante los tribunales o foros administrativos competentes a partir de su

promulgación. Veamos.

Sección 1.2: Normas de interpretación de disposiciones ambiguas en las políticas

patronales internas

En primer lugar, se dispone que cuando exista alguna ambigüedad en las

disposiciones del acuerdo de empleo y/o de las políticas o reglas patronales, la

interpretación deberá guiarse por “lo pactado por las partes, la ley, el propósito de la

relación, la productividad, la naturaleza de la relación de empleo, la buena fe, los usos y

3
Spyder Media v. Mun. de San Juan, 194 DPR 547, 555-556 (2016).
4
Artículo 14 del Código Civil, 31 LPRA § 14.
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1era. Edición 7
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las costumbres del comercio generalmente observadas”.5 Esto sugiere la intención

legislativa de romper con el anterior esquema creado en gran parte por los tribunales, que

exigía resolver a favor del empleado toda duda sobre la relación laboral. Ahora se requiere

analizar la naturaleza y propósito de la relación laboral, entre otros aspectos expresamente

estatuidos por la Asamblea Legislativa.

En cuanto a las políticas o reglas establecidas por el patrono, si este se reserva la

discreción para interpretarlas, debe reconocerse tal reserva, salvo que se trate de una

interpretación arbitraria, caprichosa o contraria a una ley especial.6 Este precepto reconoce

la facultad de los patronos para hacer valer sus políticas y reglamentos internos en atención

a la naturaleza del negocio, su misión, visión, entre otros factores. Esta norma de deferencia

plasmada en la Ley 4-2017, si bien no representa una camisa de fuerza para el juzgador, sí

pone de manifiesto que su juicio valorativo −al ejercer su función adjudicativa− no puede

abstraerse de la interpretación razonable que haga el patrono de sus políticas y normas

internas. También, inserta la complejidad de la relación laboral como un factor que debería

tomarse en consideración a la hora de adjudicar controversias. Es decir, el juzgador podrá

tomar en consideración la preparación, trasfondo y experiencia de las partes para aquilatar

la intención de estas.

Como vemos, el juzgador no puede basarse en su criterio personal, sino que debe

respetar la facultad del patrono de imponer normas internas para asegurar la buena y

ordenada marcha de su negocio.7 Además, en el ejercicio de evaluar si determinada

conducta prohibida por el patrono en el área de trabajo debe o no ser sancionada,

5
Artículo 2.12 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122k.
6
Id.
7
S.L.G. Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414 (2013).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
8 1era. Edición
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corresponde que los jueces examinen el texto de la ley, la jurisprudencia interpretativa y la

razonabilidad de las normas de conducta contenidas en el reglamento del patrono, de existir

alguno; mas no les corresponde “administrar los negocios ni aconsejar a los directores de

[e]stos [sobre] cómo manejar los asuntos de su empresa”,8 ni evaluar el asunto desde una

perspectiva personal de cómo hubiesen actuado ellos si fueran los jefes. 9 No debemos

olvidar que los patronos tienen facultad para hacer valer sus políticas y reglamentos

internos en aras de procurar la buena y ordenada marcha de su negocio.

Ahora bien, el mismo artículo de la Ley 4-2017 provee para que la interpretación

patronal pueda ser impugnada si es arbitraria, caprichosa o contraria a la ley. Sobre las

costumbres generalmente aceptadas en la industria o negocio, lo que se busca es permitir

el establecimiento de normas o reglas que atiendan las necesidades particulares de cada

negocio o empresa. Además, otorga flexibilidad para que un patrono pueda manejar las

interioridades de su negocio en busca de mantener su competitividad. Así, la interpretación

patronal no deberá invalidarse únicamente porque el juzgador entienda que no es la mejor

o que convendría otra. Para darle deferencia y respetar su validez a la luz de las

circunstancias particulares del negocio o empresa que se trate, lo importante es que sea

posible y razonable.

8
S.L.G. Zapata-Rivera, 189 DPR en las págs. 447-448.
9
Véase la Opinión de Conformidad de la Jueza Asociada Pabón Charneco en Torres Álvarez v. Centro de
Patología, 193 DPR 920 (2015).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 9
8 de mayo de 2019

Sección 1.3: Interpretación consistente con legislación laboral federal sobre la misma
materia

El Artículo 2.13 de la Ley 4-2017 dispone la siguiente regla de hermenéutica:

“Toda ley o reglamento de Puerto Rico que regule las relaciones entre un patrono y un

empleado que se refiera a un asunto similar a lo regulado por una ley aprobada por el

Congreso de los Estados Unidos de América o un reglamento emitido al amparo de una ley

federal, se interpretará de manera consistente con dichas normas federales, salvo que la ley

de Puerto Rico expresamente requiera una interpretación distinta”. 10 La intención de esta

regla de hermenéutica es incorporar los desarrollos normativos, interpretativos y

jurisprudenciales de la legislación y reglamentación federal protectora del trabajo para

mantener uniformidad con el resto de las jurisdicciones con las que competimos

directamente.11 Claro está, esta regla de hermenéutica no aplicará cuando nos encontremos

en situaciones en donde el legislador ha rechazado la aplicación específica de alguna norma

en particular. Ese rechazo se puede manifestar a través de la adopción de una norma

absolutamente contraria o a través de la modificación de alguna norma federal. En otras

palabras, esta regla de hermenéutica permite llenar cualquier vacío interpretativo al

establecer el acervo jurídico de referencia.

Con la regla de hermenéutica establecida en el Artículo 2.13 de la Ley 4-2017,

queda claro que es jurídicamente válido utilizar fuentes del derecho federal para interpretar

legislación estatal de Puerto Rico, siempre y cuando se traten de asuntos similares. Nótese

que la Asamblea Legislativa fue enfática en que se puede utilizar el derecho federal y las

10
29 LPRA § 122l.
11
En Santiago Nieves v. Braulio Agosto Motors Inc., 197 DPR 369, 382 (2017), se puede apreciar la
inclinación del Tribunal Supremo a utilizar jurisprudencia federal para interpretar estatutos laborales
análogos.
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10 1era. Edición
8 de mayo de 2019

fuentes jurídicas que han interpretado ese derecho siempre que se traten de asuntos

meramente similares, no idénticos. En otras palabras, no tiene que existir total similitud

entre la ley estatal de Puerto Rico y un estatuto federal para que la interpretación de este

último sea vinculante en nuestra jurisdicción. Se trata verdaderamente de un mandato

legislativo a abrir la interpretación del derecho laboral de Puerto Rico al ámbito de

legislación federal similar.

Sección 1.4: Criterios aplicables al ejercicio de interpretación de normas laborales

A la luz de todo lo anterior, toda reclamación y causa de acción que surja al amparo

del ordenamiento jurídico-laboral de Puerto Rico, debe evaluarse utilizando los siguientes

criterios:

1. Texto de la legislación, reglamentación, contrato de trabajo y normas internas del

taller de trabajo;

2. Deferencia a la razonabilidad de la interpretación patronal sobre normas internas;

3. Deferencia a la razonabilidad de la actuación patronal;

4. La razón de ser de la relación de empleo; y

5. La productividad en el empleo.

Los criterios aquí enumerados no responden a un orden particular ni son de carácter

taxativo, por lo que se pueden elucubrar nuevos criterios que permitan a un patrono manejar

los asuntos internos de su negocio de forma flexible, siempre y cuando su manejo sea

cónsono con la legislación y reglamentación vigente y aplicable. Somos de la opinión que

estas normas de hermenéutica legal complementan las herramientas que brinda el

Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 11
8 de mayo de 2019

ordenamiento jurídico en aras de obtener un ambiente favorable para la generación de

empleos en Puerto Rico y la protección de los derechos básicos de los trabajadores.12

12
Véase Santiago Nieves, 197 DPR en la pág. 383 (en donde se discute que la interpretación sobre la
responsabilidad patronal en casos de represalias llevados a cabo por agentes de este constituye la decisión
“que mejor logra una lectura integrada, lógica y razonable de la pieza legislativa [(Ley Núm. 115-1991)].
Además, adelanta sus propósitos y su política pública con menos disrupción en el ambiente laboral y
empresarial de Puerto Rico”).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
12 1era. Edición
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CAPÍTULO 2.
CLÁUSULA SOBRE RESERVA DE DERECHOS
(GRANDFATHER CLAUSE)

L
a Ley 4-2017, en su Artículo 1.2, dispone que “aquellos empleados contratados

con anterioridad a la vigencia de esta Ley, continuarán disfrutando los mismos

derechos y beneficios que tenían previamente, según lo dispuesto

expresamente en las secciones de [e]sta”.1 Como se puede apreciar, esta cláusula general

de reserva de derechos (grandfather clause) provee expresamente una salvaguarda para los

derechos laborales que percibían aquellos empleados contratados previo a su vigencia,

según se dispone a lo largo de las enmiendas que introdujo la legislación. En otras palabras,

no basta señalar que un trabajador fue contratado antes del 26 de enero de 2017 para

establecer que no hubo cambio alguno en la relación laboral con su patrono, pues resulta

necesario evaluar la redacción de la disposición estatutaria específica en controversia. Lo

que sí nos permite establecer el Artículo 1.2 de la Ley 4-2017, es la intención general de la

Asamblea Legislativa de no afectar derechos preexistentes de la clase trabajadora en favor

de flexibilizar las relaciones laborales de aquellas personas que, al momento de su

adopción, no tuvieran empleo, por lo que en cuanto a ese primer grupo, no existe una

variación de derechos laborales per se.

Ahora bien, aunque la norma general implica una reserva de derechos laborales,

existen limitadas instancias en las que se varió la norma que regula o concede derechos

para todos los empleados, independientemente de su fecha de contratación. Esto es, que los

1
29 LPRA § 121a.
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1era. Edición 13
8 de mayo de 2019

patronos no están obligados a establecer sistemas paralelos de beneficios laborales para

aquellos empleados contratados antes del 26 de enero de 2017 y para aquellos empleados

contratados a partir del 26 de enero de 2017, por lo que es lícito que los patronos utilicen

como referente los parámetros contenidos en la legislación laboral, según enmendada.

En aras de poder analizar si una situación particular está incluida en los cambios

prospectivos o si, por el contrario, se trata de una disposición que cobija a todos los

empleados de un patrono, se tendrá que examinar cuidadosamente el texto y la intención

de cada artículo de la ley enmendada particular. El ejemplo más claro de un cambio general

de este tipo son las enmiendas introducidas al Artículo 6(a) de la Ley 180-1998, según

enmendada, Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto

Rico (Ley 180-1998), que denotan que todo empleado al que le apliquen sus disposiciones

deberá laborar ciento treinta (130) horas mensuales, independientemente de su fecha de

contratación, para ser acreedor −por ley− a la acumulación de licencias de vacaciones y

enfermedad.2 Nótese la calificación por ley, ya que, como sabemos, la legislación

protectora del trabajo únicamente impone garantías mínimas sobre las relaciones laborales,

sin que impida que un patrono conceda mayores derechos a sus trabajadores. Después de

todo, en el mundo competitivo actual, los patronos que deseen reclutar y retener talento

establecerán un paquete de compensación atractivo a esos fines. Por ejemplo, el patrono

puede voluntariamente conceder el derecho a acumular licencias a aquellos empleados que

laboran menos horas que las requeridas por la Ley 180-1998, es decir, alguna norma interna

pudiese reconocer el disfrute de las licencias a todo empleado que labore ciento quince

(115) horas mensuales. Lo que no es permisible es que un patrono cubierto por las

2
29 LPRA § 250d(a). Véase además, Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15833 de 2 de agosto de
2018.
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14 1era. Edición
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disposiciones de la Ley 180-1998, exija que el empleado labore ciento treinta y cinco (135)

horas mensuales para reconocerle la acumulación de licencia para vacaciones y por

enfermedad, pues ello excede las horas de trabajo requeridas por la Ley 180-1998. Para

una discusión más detallada sobre las disposiciones de la Ley 180-1998, refiérase al

Capítulo 6 de estas Guías. Con relación a la vigencia de los decretos mandatorios luego de

la aprobación de la Ley 4-2017, refiérase al Capítulo 15 de estas Guías.

Otro cambio que tuvo efectos para toda la empleomanía de un patrono fue la

eliminación de la Ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989, Ley para Regular las

Operaciones de los Establecimientos Comerciales, comúnmente conocida como Ley de

Cierre. Este estatuto impedía que los negocios operaran libremente en favor del desarrollo

económico y la creación de empleos. Además, establecía una carga adicional a los dueños

de negocios, pues ordenaba que todo empleado que laborara durante la vigencia del cierre

fuera compensado con un salario mínimo de once dólares con cincuenta centavos ($11.50)

por hora, única y exclusivamente por trabajar durante la vigencia del cierre ordenado por

esta ley. No obstante, la derogación de la Ley de Cierre abolió la limitación de operaciones

de establecimientos comerciales y, con ella, la compensación extraordinaria por la apertura

comercial en contravención de las disposiciones de la ley derogada. Claro está, nada en el

ordenamiento jurídico evita que un patrono mantenga el tipo salarial para aquellos

empleados que, con anterioridad de la vigencia de la Ley 4-2017, percibían un tipo de

salario mayor por trabajar durante los horarios de apertura dominical permitidos por la

antigua Ley de Cierre. Nótese, sin embargo, que el Art. 3.17a de la Ley 4-2017, mantuvo

el cierre comercial durante el Viernes Santo y Domingo de Resurrección (Pascua), por lo

Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 15
8 de mayo de 2019

que en el Capítulo 5 de estas Guías discutiremos la paga mínima requerida para aquellos

empleados que laboren durante esos días.3

3
Sobre el particular, refiérase a la Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15836 de 11 de enero de 2019.
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16 1era. Edición
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 3.
ASPECTOS DEL CONTRATO DE EMPLEO

Sección 3.1: Trasfondo

E
l Capítulo II de la Ley 4-2017 regula lo relativo al “contrato de empleo”. Por

tanto, en lo referente a las obligaciones que emanan del contrato de empleo,

salvo que otra cosa se disponga por una ley, prevalecerá lo dispuesto en el

Capítulo II de la Ley 4-2017 por tratarse de una ley especial, y no la doctrina general de

las obligaciones y los contratos del Código Civil de Puerto Rico.

Sobre la forma del “contrato de empleo”, el Artículo 2.4 de la Ley 4-2017 dispone

que puede ser verbal o escrito, salvo que una ley especial disponga de otra manera. 1 Tras

el consentimiento de ambas partes, el “contrato de empleo” queda perfeccionado y sus

disposiciones tendrán fuerza de ley para las partes contratantes, quienes deberán cumplir

con las obligaciones que de allí emanen, así como con “las consecuencias que según su

naturaleza sean conformes a la ley, la buena fe, los usos y las costumbres del comercio

generalmente observadas, salvo que se disponga de otra manera en una ley especial”.2

Ciertamente, nada de lo anterior impediría que un tribunal determine emplear, de manera

complementaria y en los casos apropiados, las reglas de hermenéutica aplicables a un

contrato de adhesión ordinario cuando estén presentes sus elementos, pero sin abstraerse

de las disposiciones relativas a la interpretación de cláusulas ambiguas que surgen de la

Ley 4-2017.3 Conforme nuestro ordenamiento jurídico en materia general de contratos, si

1
29 LPRA § 122c.
2
Artículos 2.10 y 2.11 de la Ley 4-2017, 29 LPRA §§ 122i y 122j.
3
Refiérase al Artículo 2.12 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122k.
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1era. Edición 17
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una de las partes contratantes no interviene en la redacción de las cláusulas contractuales y

está obligada a adherirse a todo lo allí dispuesto unilateralmente por la parte contraria, se

trata de un contrato de adhesión. Como ya hemos dicho, la Reforma Laboral de 2017

pretendió un cambio de paradigma en la forma de analizar la relación obrero-patronal para

acomodarla a nuestros tiempos. Con ello en mente, busca crear un sistema laboral más

balanceado en cuanto a los intereses de ambas partes, y proveer mayor libertad para que

estas puedan negociar las condiciones y los términos del empleo.

El “contrato de empleo” se rige por la autonomía de la voluntad de las partes,

quienes “podrán establecer los pactos, cláusulas y condiciones que tengan por

convenientes, siempre que no sean contrarios a las leyes, a la moral, ni al orden público”.4

Para determinar la existencia de algunas de las circunstancias de invalidez contractual, el

estatuto comenta que “será necesario una disposición expresa en la ley o que el mandato

moral o de orden público sea generalmente aceptado en el comercio y la normativa

laboral”.5 Al evaluar esta premisa en conjunto con el Artículo 2.13 de la Ley 4-2017,6 es

preciso advertir que se deberán examinar las normas federales relacionadas con estatutos

aprobados por el Congreso de los Estados Unidos de América sobre asuntos similares, así

como la reglamentación federal, “salvo que la ley de Puerto Rico expresamente requiera

una interpretación distinta”. Lo anterior guarda correlación con el Artículo 2.9 de la Ley 4-

2017, el cual reconoce que, en ciertas instancias, se puede decretar la nulidad de un contrato

en el cual el empleado haya renunciado por anticipado a un derecho concedido por una

ley.7 Ahora bien, ese artículo no proscribe que se transe la reclamación, “siempre y cuando

4
Artículo 2.8 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122g.
5
Id.
6
29 LPRA § 122l.
7
29 LPRA § 122h.
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18 1era. Edición
8 de mayo de 2019

estén presentes todos los requisitos de un contrato de transacción válido y cualquier otro

requisito en ley”.8 Nótese que dicho articulado mantiene la irrenunciabilidad de ciertos

derechos estatutarios, pero reconoce que −tal como ocurre en la actualidad− las partes

pueden llegar a transacciones para finiquitar una controversia basada en la nulidad de algún

acuerdo, lo que en ocasiones pudiera conllevar que la parte demandante acepte un pago

menor al reclamado o adeudado.

Varias disposiciones de la Ley 4-2017 cobran especial relevancia al momento de

evaluar si fue válido o no el consentimiento prestado por las partes. Primeramente, el

Artículo 2.5 dispone que los contratos de empleo se pueden otorgar en cualquier idioma

que “sea de conocimiento del empleado”.9 La firma del contrato o documento de empleo

por parte del empleado activa una presunción controvertible de que lo “firmó con

conocimiento del lenguaje utilizado y su contenido”.10 En segundo lugar, para poder

contratar como empleado o como patrono es necesario tener al menos dieciocho (18) años

de edad o estar autorizado a operar un negocio o trabajar en Estados Unidos.11 En tercer

lugar, el Artículo 2.6 de la Ley 4-2017 reconoce que las firmas electrónicas tienen el mismo

efecto jurídico que las efectuadas por escrito.12

Con ánimo de promover flexibilidad en las relaciones laborales y reducir los costos

de operación, el referido Artículo 2.6 reconoce el mismo efecto legal para las versiones

electrónicas de los documentos de empleo o las notificaciones escritas requeridas por ley,

que las impresas en papel.13 Asimismo, los reconocimientos de recibos, aceptaciones o

8
Id.
9
29 LPRA § 122d.
10
Id.
11
Artículo 2.7 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122f.
12
29 LPRA § 122e.
13
Id.
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1era. Edición 19
8 de mayo de 2019

firmas electrónicas tienen el mismo valor que las escritas. En esa misma línea, la ley

permite expresamente que un patrono cumpla con su deber de divulgar "notificaciones" o

“avisos” requeridos por ley, mediante formato electrónico.14 Ahora bien, dicha notificación

o divulgación electrónica debe realizarse de forma que se comunique efectivamente a los

empleados.15 En ese sentido, el patrono o la persona delegada deberá tomar medidas para

asegurarse que el empleado recibió la comunicación electrónica, como lo sería por ejemplo,

pero sin que se considere obligatorio, requerir un acuse de recibo de parte del empleado

destinatario.

No obstante lo anterior, si determinada ley laboral exige expresamente que el

patrono dé publicidad colocando un aviso en un lugar visible del negocio o establecimiento,

entonces así deberá proceder el patrono, resultando insuficiente el envío del documento o

notificación por medios electrónicos. Ejemplos de lo anterior serían: el Artículo 5A de la

Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, según enmendada, conocida como Ley contra el

Discrimen en el Empleo;16 el Artículo 19 de la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, según

enmendada, conocida como Ley para Garantizar la Igualdad de Derecho al Empleo;17 y

la Sección 5(b) de la Ley Núm. 74 de 21 de junio de 1956, según enmendada, Ley de

Seguridad de Empleo de Puerto Rico.18 Para mayor conveniencia y accesibilidad, los

14
Id.
15
Id.
16
29 LPRA § 150a (“Todo patrono y organización obrera colocará en un sitio visible de su establecimiento
un compendio que preparará y suministrará el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos de las
disposiciones de las §§ 146-151 de este título y de su reglamento”).
17
29 LPRA § 1339 (“Todo patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal colocará en un
sitio visible de su establecimiento un compendio que preparará y suministrará el Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos”).
18
29 LPRA § 705(b) (“El Secretario suministrará a cada patrono y a los trabajadores, sin costo alguno,
literatura impresa sobre las reglamentaciones aplicables al establecimiento de beneficios y demás factores
relacionados con la administración de este capítulo. Cada patrono colocará en sitio visible dicha literatura
escrita y la mantendrá en sitios fácilmente accesibles a sus empleados, y suministrará copia de la misma a
dichos empleados”).
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20 1era. Edición
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avisos o afiches que debe preparar y suministrar el Secretario del Trabajo y Recursos

Humanos para que los patronos cumplan con la publicidad que exigen las leyes antes

mencionadas, están disponibles para ser descargados gratuitamente en la página cibernética

del DTRH.

El término “contrato de empleo” se define en el Artículo 2.1 de la Ley 4-2017 de

la siguiente manera:

El contrato de empleo es un contrato mediante el cual una persona jurídica

o natural, llamado “patrono”, contrata a una persona natural, llamado
“empleado” para que [e]ste preste servicios de naturaleza voluntaria para el
beneficio del patrono o una tercera persona, a cambio de recibir
compensación por los servicios prestados, cuando los servicios son
prestados por cuenta ajena y dentro del ámbito de la organización y bajo la
dirección directa del patrono. El término “patrono”, cuando se utiliza en un
contrato o en una ley, incluye a toda persona que represente al patrono o
ejerza autoridad a nombre de [e]ste, pero a los únicos fines de identificar la
persona cuya decisión, acto u omisión se considerará atribuible al patrono,
a menos que se disponga expresamente lo contrario.19

Debe advertirse que la definición no distingue entre un patrono grande o pequeño

debido a que dicha distinción resulta innecesaria para efectos de la definición per se. Lo

anterior, ya que las variaciones, si alguna, en los remedios o disposiciones especiales que

ofrecen los distintos estatutos laborales por razón del tamaño del patrono, estarán

gobernadas por cada ley especial sobre la materia; mientras que, para conceptualizar la

relación empleado-patrono, solo basta examinar su naturaleza a fin de poder excluir

aquellas instancias que expresamente dispuso el Artículo 2.2 de la Ley 4-2017.20 No

19
29 LPRA § 122.
20
El Art. 2.2 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122a, dispone en toda su extensión, que: "Se excluyen de las
relaciones de empleo y de la definición de “empleado”, a menos que se disponga expresamente de otra manera
en una ley especial, las relaciones de contratistas independientes, las relaciones de franquicia, los empleados
gubernamentales o funcionarios públicos, las prestaciones personales obligatorias en una institución penal o
correctiva, los trabajos realizados de manera voluntaria y gratuitamente por mera amistad o benevolencia
para instituciones de servicio público, religioso o humanitario y los trabajos realizados por parientes
inmediatos, salvo que en este último caso se demuestre que la intención de las partes y la manera en que se
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 21
8 de mayo de 2019

obstante, sí se incorporó el reconocimiento de la doctrina de responsabilidad vicaria a los

fines de asegurar que los actos de los agentes o empleados del patrono le sean imputables

a este último.

La frase “cuando los servicios son prestados por cuenta ajena y dentro del ámbito

de la organización y bajo la dirección directa del patrono”, no debe interpretarse como que

alude a la figura del contratista independiente; sino que la misma reitera las instancias en

las que un empleado es contratado por un patrono para que rinda sus labores directamente

para beneficio de otro patrono (tercera persona). Lo anterior ocurre, por ejemplo, con las

compañías de servicio temporero (“CST”).

Por su especial relevancia, dedicaremos las siguientes líneas a la relación laboral

que nace de las CST.

Sección 3.2: Ley 26-1992, Ley para reglamentar la contratación de empleados

temporeros a través de las Compañías de Servicios Temporeros21

Dado el auge que desató ese tipo de contratación no tradicional (la cual se presentó

como una alternativa para flexibilizar las necesidades de producción temporera que tienen

ciertas compañías),22 la Asamblea Legislativa entendió necesario aprobar legislación para

establecer los parámetros legales dentro de los cuales estuviera enmarcada la política

pública del Estado en materia del suministro de empleados temporeros por las compañías

que se dedican a estos servicios.23

mantuvo la relación era una obrero-patronal. Se considerarán parientes inmediatos aquellos que convivan
con el patrono, su cónyuge, padres e hijos (incluyendo aquellos por adopción)".
21
29 LPRA §§ 575-575e.
22
La CST asigna sus propios empleados para que rindan labores directamente en el local de otras compañías
(que son los clientes de la CST), por un tiempo limitado que usualmente es de corta duración.
23
Véase Informe sobre el P. del S. 1006, Comisiones de Trabajo y Asuntos del Veterano, de Gobierno y de
lo Jurídico Penal, 24 de mayo de 1991, 5ta Ses. Ord., 11ma Asamblea Legislativa.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
22 1era. Edición
8 de mayo de 2019

La Exposición de Motivos de la Ley 26-1992 es meridiana en cuanto a que la

intención del legislador era evitar un “trato perjudicial a los intereses del empleado”. De

otra parte, el Artículo 2 de la Ley 26-1992 dispone que el propósito del estatuto es, entre

otros, otorgar “mayor certeza y estabilidad en las relaciones obrero-patronales de este

importante sector laboral”.24

Con ello en mente, la Ley 26-1992 estableció cuál será el ámbito de responsabilidad

de la CST y de la Compañía Cliente frente a las reclamaciones que insten los empleados

bajo los diferentes estatutos laborales. Así, la ley contempló la figura de “patronos

solidarios”, la cual definió como “aquella condición de responsabilidad legal impuesta

simultáneamente por esta ley tanto a la compañía de servicios temporeros como a la

compañía cliente, mediante la cual ambas compañías se consideran igualmente

responsables de las condiciones y derechos establecidos en virtud” de la Ley 180-1998,

según enmendada, Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de

Puerto Rico, y la Ley de Jornada de Trabajo en Puerto Rico, según enmendada, Ley Núm.

379 del 15 de mayo de 1948 (Ley Núm. 379).25 De otro lado, en cuanto a reclamaciones

por hostigamiento sexual o discrimen en el empleo, el referido estatuto proveyó para que

la responsabilidad de ambas entidades fuera individual;26 mientras que en lo relativo a la

24
29 LPRA § 575a.
25
Artículos 1(e) y 3 de la Ley 26-1992, 29 LPRA §§ 575(e) y 575b.
26
En Ocasio v. Kelly Services, 163 DPR 653 (2005), el Tribunal Supremo aplicó por analogía lo que dispone
la Ley 26-1992, con respecto a la responsabilidad individual −ya sea de la CST o de la Compañía Cliente−
por actos de hostigamiento sexual y/o discrimen, a las reclamaciones por represalia bajo la Ley Núm. 115.
Es decir, la responsabilidad recaerá sobre quien cometió el acto de represalia, ya sea la CST, la Compañía
Cliente, o ambas. (“De las alegaciones de la querella no surgen hechos que nos permitan concluir que
procedía imponerle responsabilidad a Dupont Agricultural por las reclamaciones al amparo de la Ley Núm.
115. En específico, el recurrido con sus alegaciones no nos pone en posición de saber quién cometió el acto
discriminatorio, si la compañía de servicios temporeros, Kelly Services, Inc., o la compañía cliente, Dupont
Agricultural”). Id. en la pág. 686.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 23
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legislación que obliga al patrono a reservar el empleo, la ley impuso responsabilidad

primaria a la CST, y responsabilidad subsidiaria a la Compañía Cliente.27

Ahora bien, no procede amalgamar lo dispuesto en la Ley 26-1992 con el hecho de

que la relación obrero-patronal realmente se suscita entre la CST y el empleado, pues son

dichas partes las que suscriben el “contrato de empleo”. En otras palabras, una cosa es la

relación obrero-patronal entre la CST y el trabajador, y otra muy distinta las disposiciones

sobre responsabilidad solidaria o subsidiaria que se impone en determinados escenarios a

la CST y a la Compañía Cliente frente al empleado. Lo cierto es que, de ordinario, la CST

es la que asume la responsabilidad por: (1) el pago de nómina (salarios); (2) cumplir con

las reglamentaciones gubernamentales y descuentos en calidad de patrono (pago del seguro

por desempleo, Seguro por Incapacidad No Ocupacional Temporera, seguro de la

Corporación del Fondo del Seguro del Estado, Seguro Social Federal, impuestos de nómina

de sus empleados); y (3) el pago de beneficios a los empleados (licencias de vacaciones,

enfermedad, maternidad, bono estatutario, entre otros), de conformidad con la ley o

acuerdo entre las partes.

Indudablemente, la Ley 26-1992 no tuvo el efecto de desvirtuar el hecho de que la

verdadera relación obrero-patronal ocurre entre la CST y el empleado. Si bien dicho

estatuto utilizó la figura de “patronos solidarios”− así como la “responsabilidad individual”

y “responsabilidad primaria o subsidiaria”− dependiendo del tipo de reclamo del que se

trate para imponer responsabilidad a la CST y a la Compañía Cliente, también es cierto que

ello obedeció a la intención del legislador de ofrecerle ciertas garantías a estos empleados

que mantienen una relación de empleo atípica para vindicar sus derechos ante un

27
Véase Artículo 3 de la Ley 26-1992, 29 LPRA § 575b.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
24 1era. Edición
8 de mayo de 2019

incumplimiento con las leyes laborales. Dada esa realidad, se quiso imponer

responsabilidad a la Compañía Cliente en ciertas circunstancias apropiadas porque,

después de todo, son estas las que se benefician directamente de la labor del empleado.

Nada de lo establecido por la Ley 4-2017 cambió dicha realidad.

Así, como explicamos en el Capítulo 2 de estas Guías, el Artículo 1.2 de la Ley 4-

2017 dispone que “los empleados contratados con anterioridad a la vigencia de esta Ley,

continuarán disfrutando los mismos derechos y beneficios que tenían previamente, según

lo dispuesto expresamente en los Artículos de [e]sta”. Por consiguiente, para poder

determinar si las disposiciones de la Ley 4-2017 tienen una aplicación retroactiva o

prospectiva, será necesario acudir a cada articulado por separado y conocer la intención del

legislador. A modo de ejemplo, tanto el Artículo 5(a) de la Ley Núm. 379, según

enmendado por el Artículo 3.3(a) de la Ley 4-2017 (pago por horas extras);28 como el

Artículo 5(b) de la Ley 180-1998, según enmendado por el Artículo 3.18(b) de la Ley 4-

2017 (tasas de acumulación mensual de licencia por vacaciones y enfermedad),29

disponen para su aplicación prospectiva porque expresamente preservan los derechos de

aquellos empleados contratados previo a la vigencia de la Ley 4-2017.30 En ese sentido,

aplicarán las nuevas disposiciones sobre pago de horas extras y tasas de acumulación de

licencia por vacaciones a todos aquellos empleados que inicien su relación laboral con la

CST a partir de la vigencia de la Ley 4-2017, con independencia del momento en que

fueron ubicados o asignados en Compañías Clientes. Ahora bien, resulta importante

28
29 LPRA § 274(a).
29
29 LPRA § 250c(b).
30
Ahora bien, como explicamos en el Capítulo 6 de estas Guías, todo empleado deberá laborar 130 horas
mensuales para acumular licencia de vacaciones y enfermedad, independientemente de la fecha de
contratación. Véase, Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15833 de 2 de agosto de 2018.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 25
8 de mayo de 2019

destacar que si ocurriese una desvinculación total y absoluta en la relación obrero-patronal

entre la CST y el empleado, pero posteriormente nace otra relación laboral separada e

independiente de la anterior entre los mismos actores, se entenderá que se trata de una

nueva contratación sujeta a las enmiendas introducidas por la Ley 4-2017, siempre y

cuando no se trate de un subterfugio para que el empleado acumule licencia para vacaciones

y por enfermedad según el esquema aplicable a los empleados contratados a partir del 26

de enero de 2017.31

Sección 3.3: Exclusiones de la relación de empleo y de la definición de "empleado"

Retomando la discusión del Capítulo II de la Ley 4-2017, el Artículo 2.2 enlista las

siguientes instancias que quedan excluidas de la “relación de empleo” y de la definición de

“empleado”, salvo que otra cosa se disponga mediante una ley especial: (1) contratistas

independientes; (2) relaciones de franquicia; (3) empleados o funcionarios públicos; (4)

prestaciones personales obligatorias dentro de una institución penal o correctiva; (5)

trabajos voluntarios y gratuitos realizados por mera amistad o benevolencia para

instituciones de servicio público, religioso o humanitario; y (6) salvo que se demuestre que

la intención de las partes y la forma en que se mantuvo la relación era una obrero-patronal,

los trabajos realizados por parientes inmediatos.32 Esta última categoría incluye aquellos

familiares que residan con el patrono, así como el cónyuge, sus padres e hijos naturales o

adoptivos. Si se demuestra que un pariente inmediato realiza labor como cualquier

31
Sobre la prohibición de que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado, que
trabaje para dicho patrono con anterioridad a la vigencia de la Ley 4-2017, con el objetivo de contratarle
nuevamente para que la acumulación por concepto de licencia de vacaciones y de enfermedad sea conforme
al esquema establecido mediante la Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral, véase la Sección 6.5 del
Capítulo 6 de estas Guías.
32
29 LPRA § 122a.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
26 1era. Edición
8 de mayo de 2019

empleado, asiste con regularidad y su permanencia en el puesto es indistinguible de la de

cualquier otro empleado del taller de trabajo, así como cualquier otro indicativo que

demuestre que la intención de las partes era la de establecer una relación obrero-patronal,

este se considerará un “empleado” bajo esta disposición.

No obstante, este Artículo no pretende dejar atrás el principio jurisprudencial con

respecto a que las exclusiones de determinados grupos de personas de las protecciones o

los beneficios de la legislación laboral deben ser claras y convincentes.33

Sección 3.4: La figura del Contratista Independiente

Ahora bien, debemos brindarle especial atención a la figura del “contratista

independiente”, toda vez que la Reforma Laboral de 2017 −si bien incorpora y aglomera

los factores que ya habían sido reconocidos por nuestra casuística− introdujo un cambio

significativo al momento de determinar si se está ante la misma o si, por el contrario, existe

una relación “obrero-patronal”. Lo anterior, se debe a que el Artículo 2.3 de la Ley 4-2017

estableció una presunción incontrovertible en casos donde se cumplen estrictamente los

criterios enumerados de forma taxativa en el estatuto.34 Este cambio novel aspira a reducir

las controversias legales que antes se suscitaban sobre la figura del “contratista

independiente” (tanto en el ámbito laboral como dentro de la responsabilidad

extracontractual). Ello, a su vez, confiere certeza en las relaciones laborales y acorta el

tiempo para la adjudicación final de los casos o reclamaciones. Veamos.

33
Véanse, por ejemplo, Romero et als., v. Cabrer Roig et als., 191 DPR 643, 653 (2014) (aplicando las
protecciones de la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976 a empleados del servicio doméstico); Cordero
Jiménez v. U.P.R., 188 DPR 129, 146 (2013) (sobre la aplicación de la Ley 115-1991 a un profesor de la
Universidad de Puerto Rico); Freire Ayala v. Vista, 169 DPR 418 (2006), (donde se examinaba si la persona
ejercía funciones de ejecutivo y, por tanto, se podía determinar que era un empleado exento).
34
29 LPRA § 122b.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 27
8 de mayo de 2019

Conforme ya discutido, el Artículo 2.2 de la Ley 4-2017 excluye de las “relaciones

de empleo” y de la definición de “empleado”, entre otros, a los contratistas independientes.

El Artículo 2.3 de la Ley 4-2017 estableció una presunción incontrovertible de que una

persona es contratista independiente cuando concurren obligatoriamente los siguientes

cuatro (4) factores:

1. Posee o ha solicitado un número de identificación patronal o número

de seguro social patronal;

2. ha radicado planillas de contribuciones sobre ingresos reclamando

tener negocio propio;

3. otorgó un contrato escrito estableciendo esa relación; y

4. le fue requerido contractualmente tener las licencias o permisos

exigidos por el gobierno para operar su negocio y cualquier licencia
o autorización requerida por ley para prestar los servicios
acordados.35

Además de la totalidad de los cuatro (4) criterios enumerados anteriormente, debe

cumplirse con tres (3) o más de los siguientes factores:

1. Mantiene control y discreción sobre la manera en que realizará los

trabajos acordados, excepto por el ejercicio del control necesario por
parte del principal para asegurar el cumplimiento con cualquier
obligación legal o contractual.

2. Mantiene control sobre el momento en que se realizará el trabajo

acordado, a menos que exista un acuerdo con el principal sobre el
itinerario para completar los trabajos acordados, parámetros sobre
los horarios para realizar los trabajos, y en los casos de
adiestramiento, el momento en que el adiestramiento se realizará.

3. No se le requiere trabajar de manera exclusiva para el principal, a

menos que alguna ley prohíba que preste servicios a más de un
principal o el acuerdo de exclusividad es por tiempo limitado.

4. Tiene libertad para contratar empleados para asistirle en la

prestación de los servicios acordados.

35
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
28 1era. Edición
8 de mayo de 2019

5. Ha realizado una inversión en su negocio para prestar los servicios

acordados, incluyendo entre otros:

a. La compra o alquiler de herramientas, equipo o materiales;

b. la obtención de una licencia o permiso del principal para

acceder al lugar de trabajo del principal para realizar el
trabajo acordado; y

c. alquilar un espacio o equipo de trabajo del principal para

poder realizar el trabajo acordado.36

Es importante tener claro que la presunción incontrovertible sobre la existencia de

la figura del “contratista independiente” únicamente se activa cuando están presentes todos

los hechos básicos enumerados en los incisos (a) al (d) del Artículo 2.3 de la Ley 4-2017 y

al menos tres (3) de los enlistados en el inciso (e) del mismo articulado. Es decir, lo que

disponga el contrato laboral por sí solo no es lo determinante al momento de definir la

relación entre las partes. Si se demuestra la concurrencia de estos hechos básicos, entonces

estará vedada la parte contraria de presentar evidencia posterior para destruir o rebatir el

hecho presumido (esto es, la existencia de la figura del “contratista independiente”). Lo

anterior permitirá pasar, sin ulterior trámite, a la adjudicación de cualquier controversia

tomando en consideración la existencia de la figura de contratista independiente. Sin

embargo, una parte podrá pasar evidencia para rebatir la existencia de algún hecho base, lo

que dará pie a un ataque indirecto a la configuración de la figura del contratista

independiente, pero no podrá controvertir la existencia misma de la presunción si no existe

controversia material sobre las condiciones que activan la presunción legal. Por ejemplo,

una parte podrá demostrar que no existe contrato escrito entre las partes o que, aunque

36
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 29
8 de mayo de 2019

existe un contrato escrito, no le fue requerida la tenencia de alguna licencia profesional, a

fin de evitar que se active la presunción incontrovertible.

En ese sentido, si no están presentes los hechos básicos requeridos, no se activa la

presunción legal; y “la determinación de si existe o no una relación de empleo o una de

contratista independiente se realizará a base de los criterios comúnmente aceptados

(common law test), reconociendo la importancia de mantener certeza en cuanto a la relación

establecida a base de lo expresado por las partes en su contrato y el grado de control directo

que se mantenga sobre la manera en que se realizan las labores, salvo que se disponga de

otra manera en una ley especial”.37 Notamos que la Ley 4-2017 consistentemente alude a

la importancia de mantener certeza en las relaciones laborales. Por tal motivo, obliga a ser

deferentes a la voluntad de las partes, según expresada en el contrato.

La utilización de los criterios comúnmente aceptados (common law test) obedece,

nuevamente, a la intención de la Asamblea Legislativa de otorgar mayor deferencia a la

intención de las partes, según establecida en el contrato, verbal o escrito, y, con ello,

proveer mayor certidumbre a las relaciones jurídicas. Ello, además, se ajusta a la mayoría

de la jurisprudencia sobre el asunto. Bajo dicha doctrina, se evalúa la totalidad de las

circunstancias basándose en los siguientes criterios:

1. derecho de la parte contratante de controlar la manera y los métodos en

que la persona realiza su trabajo;
2. destrezas requeridas a la persona;
3. proveniencia de los materiales y las herramientas que se utilizan para
realizar el trabajo;
4. lugar donde se realiza el trabajo;
5. duración de la relación entre las partes;
6. si la persona que contrata tiene derecho o no a asignar proyectos o
trabajos adicionales a la persona;
7. el alcance de la discreción de la parte contratada sobre cuándo y cómo
realizar el trabajo;
37
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
30 1era. Edición
8 de mayo de 2019

8. método de pago;
9. rol de la persona contratada para reclutar y pagarle a sus ayudantes o
asistentes;
10. si el trabajo es parte regular del negocio del contratante;
11. si la parte contratante está en negocios;
12. cómo se conducen los beneficios de los empleados; y
13. tratamiento contributivo de la parte contratada.38

En el normativo Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden, el Tribunal Supremo de los

Estados Unidos expresó lo siguiente: “Since the common-law test contains ‘no shorthand

formula or magic phrase that can be applied to find the answer… all of the incidents of the

relationship must be assessed and weighed with no one factor being decisive”.39

En el Artículo 2.3 de la Ley 4-2017, la Asamblea Legislativa descartó expresamente

el uso de la prueba de realidad económica (economic reality test) para hacer la

determinación de si la persona es un empleado o un contratista independiente. Esto, en aras

de “mantener certeza en cuanto a la naturaleza de la relación y fomentar la gestión y espíritu

empresarial”.40 Lo anterior, permite que las partes puedan entrar en relaciones económicas

sin temor a que un tercero ajeno a la relación laboral sustituya el criterio o intención de las

partes por el suyo.

Ahora bien, el Artículo dispone que, si una ley aprobada por la Asamblea

Legislativa de Puerto Rico o por el Congreso de los Estados Unidos expresamente exige la

aplicación de la prueba de realidad económica u otra prueba, así deberán proceder los foros

judiciales y administrativos correspondientes. Bajo este enfoque, existe una relación de

empleo si, como cuestión de realidad económica, la persona que realiza el servicio depende

38
Nationwide Mut. Ins. Co. v. Darden, 503 U.S. 318, 323-324 (1992).
39
Id. en la pág. 324.
40
Artículo 2.3 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122b.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 31
8 de mayo de 2019

económicamente de la empresa para la cual trabaja. Los criterios que la mayoría de los

tribunales federales han utilizado bajo la prueba de realidad económica son:

1. la permanencia de la relación entre las partes;

2. el grado de control que tiene el alegado patrono sobre el trabajador;
3. la oportunidad del trabajador para obtener ganancias o pérdidas;
4. el alcance de la inversión que hizo el trabajador en equipos o materiales;
5. el grado de destreza que conlleva realizar el trabajo; y
6. si el servicio o trabajo realizado por el trabajador es parte integral del
negocio del alegado patrono.41

Sección 3.5: Causas de extinción del contrato de empleo

El “contrato de empleo” se extingue, salvo que otra cosa se disponga en una ley

especial, por alguno de los siguientes: (1) mutuo acuerdo de las partes; (2) las causas

consignadas en el contrato de empleo; (3) la expiración del tiempo convenido o realización

de la obra o servicio objeto del contrato; (4) la renuncia o abandono del trabajo por parte

del empleado; (5) muerte o incapacidad del empleado más allá del periodo de reserva de

empleo dispuesto en una ley especial;42 (6) jubilación o retiro del empleado; (7) cambio de

patrono, salvo exista un acuerdo entre las partes o una ley en sentido contrario; (8) despido

del empleado; o (9) incumplimiento con normas de conducta.43

En lo referente a la expiración del tiempo convenido para realizar la obra o el

servicio objeto del contrato de empleo, debemos hacer una referencia directa al Artículo

14(d) de la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida comúnmente

como la Ley de Indemnización por Despido sin Justa Causa (Ley Núm. 80), a fin de

41
Véase, por ejemplo, EEOC v. Puerto Rico Jobs Corps., 729 F. Supp. 208 (D.P.R. 1990) (citando a Hickey
v. Arkla Industries, Inc., 699 F. 2d 748, 751 (5th. Cir. 1983).
42
Véanse, por ejemplo, el Artículo 5A de la Ley Núm. 45 del 18 de abril de 1939, según enmendada, Ley del
Sistema de Compensaciones por Accidentes del Trabajo, y la Sección 3 de la Ley Núm. 139 del 26 de junio
de 1968, según enmendada, Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal, sobre normas de reserva de empleo
por razón inhabilidad o incapacidad, según enmendados por el Artículo 7.1 de la Ley 4-2017, 29 LPRA §
124.
43
Artículo 2.16 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122o.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
32 1era. Edición
8 de mayo de 2019

conocer la definición del concepto “contrato de empleo por término”.44 La Ley Núm. 80

será discutida en detalle en el Capítulo 9 de estas Guías, pero en este punto es importante

destacar que la aludida definición reconoce la posibilidad de que exista una relación de

empleo sin tiempo definido cuando ocurren ciertas circunstancias en la frecuencia de las

renovaciones tendentes a crear una expectativa de continuidad indefinida en el empleo.45

En lo atinente al “cambio de patrono” como razón para la extinción del contrato de

empleo, debe tenerse en mente que, en ocasiones, puede ocurrir un “traspaso de negocio

en marcha”. Dicho concepto se definió a través de las enmiendas que introdujo la Reforma

Laboral de 2017 a la Ley Núm. 80 y se discutirá en el Capítulo 9 de estas Guías.46 Antes

de la Ley 4-2017, el Tribunal Supremo de Puerto Rico lo definió como “aquel [negocio]

que se mantiene operando de forma continua y con la expectativa de seguir funcionando

indefinidamente”.47 Recae en el patrono adquirente la decisión de retener o no los servicios

de todos o algunos de los empleados del patrono anterior.

44
Sobre el concepto de contrato de empleo por término, el Artículo 14(d) Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185n,
dispone que: “Significa un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se
establece para un periodo de tiempo específico o proyecto particular. Aunque el contrato puede ser renovado,
si la práctica, circunstancias y frecuencia de las renovaciones fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar
la creación de una expectativa de continuidad indefinida de empleo, se entenderá que el empleo se establece
sin tiempo definido. Se presumirá válido y bona fide aquel contrato por término que no exceda de tres (3)
años en su término inicial o en la totalidad de sus renovaciones. Además, en los casos de administradores,
ejecutivos y profesionales, según dichos términos son definidos mediante reglamento del Secretario del
Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, se regirá por la voluntad de las partes según expresada en
el contrato de empleo por término”.
45
Id. Véase, por ejemplo, López Fantauzzi v. 100% Natural, 181 DPR 92 (2011).
46
El Artículo 14(i) de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185n(i), define “traspaso de un negocio en marcha” de la
siguiente manera: “Significa aquella compraventa de una empresa o negocio, mediante la cual un patrono
vende a otro patrono una parte sustancial de los activos y/o pasivos del negocio, sin interrupción o cese en
las operaciones del mismo por más de seis (6) meses y se continúa operando el mismo tipo de negocio en el
mismo establecimiento, o en uno distinto, con básicamente el mismo equipo, maquinaria e inventario,
produciendo básicamente los mismos productos y/o prestando los mismos servicios, reteniendo el mismo
nombre del negocio y marcas comerciales o un nombre similar, siempre y cuando la mayoría de los
empleados que laboran en el negocio en cualquier momento durante los seis (6) meses siguientes al traspaso
trabajan para el patrono vendedor al ocurrir el traspaso del negocio”.
47
Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., 2018 TSPR 18, pág. 19 (citando a Adventist Health, 171 DPR 255, 266,
esc. 5 (2007)).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 33
8 de mayo de 2019

En torno a la extinción del contrato de empleo por ocurrir las causales allí

consignadas o por el “incumplimiento con normas de conducta”, debemos recordar y

aplicar lo dispuesto por el legislador en el Artículo 2.12 de la Ley 4-2017,48 discutido

anteriormente, en cuanto a las normas de interpretación de disposiciones ambiguas.

Asimismo, es necesario reiterar que, en el ejercicio de evaluar si determinada conducta

prohibida por el patrono en el área de trabajo debe o no ser sancionada, los jueces deben

examinar el texto de la ley, la jurisprudencia interpretativa y la razonabilidad de las normas

de conducta contenidas en el reglamento del patrono, de existir alguno; mas no les

corresponde “administrar los negocios ni aconsejar a los directores de [e]stos [sobre] cómo

manejar los asuntos de su empresa”,49 ni evaluar el asunto desde una perspectiva personal

de cómo hubiesen actuado ellos si fueran los jefes.50 No debemos olvidar que los patronos

tienen facultad para hacer valer sus políticas y reglamentos internos en aras de procurar la

buena y ordenada marcha de su negocio.

Sección 3.6: Derechos y deberes de los empleados

Los derechos y deberes de los empleados se enumeran de forma numerus apertus

en la Ley 4-2017.51 Particularmente, el Artículo 2.14 enumeró de forma no taxativa varios

derechos ya reconocidos en la Constitución, las leyes especiales, y la jurisprudencia

interpretativa, a saber:

a) No ser discriminado en los términos y condiciones de empleo, ni

sujeto a represalias por razón de criterios prohibidos por ley.

48
29 LPRA § 122K.
49
S.L.G. Zapata-Rivera, 189 DPR 414, 447-448 (2013).
50
Véase la Opinión de Conformidad de la Jueza Asociada Pabón Charneco en Torres Álvarez v. Centro de
Patología, 193 DPR 920 (2015).
51
29 LPRA §§ 122m y 122n.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
34 1era. Edición
8 de mayo de 2019

b) Protección contra riesgos para su salud o integridad física.

c) Protección a su privacidad, sujeto a los legítimos intereses del

patrono a proteger su negocio, su propiedad y el lugar de trabajo; o
según se disponga por ley.

d) Respeto a su dignidad, la cual comprende la protección contra

ataques abusivos a su honra y reputación.

e) Al pago puntual de la remuneración pactada o legalmente requerida,

conforme a los periodos de tiempo establecidos.

f) Al ejercicio individual o colectivo de las acciones derivadas de su

contrato de trabajo.

g) Todos aquellos derechos que se deriven del contrato de empleo.

Por su parte, el Artículo 2.15 dispone que los empleados tendrán los siguientes

deberes básicos por ley:

a) Cumplir con las responsabilidades y obligaciones de su puesto de

trabajo, de conformidad a las normas del patrono, la buena fe y
diligencia.

b) Observar las medidas de seguridad e higiene establecidas por el

patrono.

c) Abstenerse de incurrir en conducta impropia, desordenada, delictiva

o inmoral que razonablemente pueda afectar los mejores intereses
del patrono.

d) Cumplir las órdenes e instrucciones del patrono en el ejercicio

regular de sus facultades directivas.

e) No competir con la actividad de la empresa del patrono, salvo que

se disponga de otra manera por ley o en un acuerdo de empleo.

f) Contribuir a mejorar la productividad y competitividad de la

empresa del patrono.

g) Todos aquellos deberes que se deriven del contrato de empleo o de

las reglas y normas establecidas por el patrono que no sean
contrarias a la ley, la moral y el orden público.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 35
8 de mayo de 2019

Ya desde el siglo pasado, el Tribunal Supremo de Puerto Rico esbozó que “[e]n

todo contrato de empleo existe, expresa o implícitamente, la condición de que el empleado

habrá de cumplir los deberes de su empleo en forma competente [. . .]". 52 De los deberes

enumerados en los incisos (a), (b), (c), (d) y (g) del Artículo 2.15 de la Ley 4-2017, surge

claramente lo que se espera de cada empleado. En torno al inciso (e) debemos comentar

que en Blanes v. Tribunal de Distrito −invocando lo dispuesto en el Código de Comercio

de Puerto Rico, así como la casuística española basada en el cuerpo homólogo− el Tribunal

Supremo de Puerto Rico comentó sobre la obligación de un obrero de abstenerse de realizar

negocios por cuenta propia que estuvieran en competencia con el negocio de su patrono; y

que dicho acto, podría constituir causa justificada para el despido de ese empleado.53 La

obligación que impone en el inciso (e) del Artículo 2.15 de la Ley 4-2017 se deriva del

deber fundamental de actuar conforme a la buena fe, lo que incluye la obligación del

trabajador de abstenerse de perjudicar económicamente al patrono.54 En el normativo

Arthur Young & Co. v. Vega III, el Tribunal Supremo de Puerto Rico −tras exponer el

trasfondo, propósitos, y requisitos de los contratos de no competencia− validó la existencia

de los mismos en nuestro ordenamiento jurídico bajo la regla de la razonabilidad del

derecho común anglosajón.55 Si bien la jurisprudencia sobre el particular existente hasta

este momento en Puerto Rico versa sobre las cláusulas contractuales de no competencia

luego de finalizada la relación obrero-patronal, lo cierto es que un acuerdo de esta índole

para impedir la competencia concurrente del empleado con el negocio de su patrono,

52
Blanes v. Tribunal de Distrito, 69 DPR 113, 120 (1948).
53
Id. en la pág. 116.
54
Arthur Young & Co. v. Vega III, 136 DPR 157, 171 (1994).
55
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
36 1era. Edición
8 de mayo de 2019

pudiera poseer igual o mayor justificación y validez. Ello, bajo los postulados más básicos

del principio de la buena fe contractual que debe gobernar todas las relaciones laborales.

Con relación al inciso (f) que impone al empleado el deber de “contribuir a mejorar

la productividad y competitividad de la empresa del patrono”, resulta indispensable que el

patrono establezca métricas objetivas y razonables para medir el cumplimiento con el

mismo. Dichas métricas pudiesen basarse, entre otras cosas, en los valores, la misión y la

naturaleza de la empresa o negocio. En ese quehacer, los patronos pueden tomar en

consideración el punto de vista de los empleados a fin de que estos se sientan parte de un

mismo equipo enfocado en lograr el éxito de la empresa y mejorar la cultura

organizacional. Las metas y las responsabilidades asignadas al empleado deben estar

claramente definidas por la parte patronal, quien, además, deberá ejercer buena

supervisión.

Sección 3.7: Empleados de otras jurisdicciones

El Artículo 2.17 de la Ley 4-2017 regula lo concerniente a un empleado contratado

en otra jurisdicción que es asignado por un periodo que no exceda de tres (3) años

consecutivos, a prestar sus servicios en Puerto Rico para beneficio de otro patrono, pero

manteniendo la relación de empleo con el patrono ubicado en la otra jurisdicción.56 En

estos casos, “los derechos y obligaciones contractuales y legales se interpretarán conforme

a lo acordado en el contrato de empleo”.57 Ahora bien, el empleado “estará sujeto a las

disposiciones de las leyes de Puerto Rico de contribución sobre ingresos, de discrimen en

el empleo y de accidentes o enfermedades ocurridas en el empleo”. 58 Finalmente, si el

56
29 LPRA § 122p.
57
Id.
58
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 37
8 de mayo de 2019

contrato no establece el derecho aplicable, el articulado dispone para que apliquen las

normas de Puerto Rico.59

Por ejemplo, un empleado que es contratado por una entidad fuera de la jurisdicción

de Puerto Rico para realizar labores de emergencia o recuperación en la Isla regirá sus

relaciones laborales de conformidad con las disposiciones del contrato de empleo. El

mismo podrá disponer la ley aplicable a las relaciones laborales, pero en ausencia de la

adopción de una legislación en particular que defina los contornos de la relación laboral,

le aplicarán las leyes de Puerto Rico a las partes. Ahora bien, independientemente lo que

se disponga por contrato, las leyes de Puerto Rico relativas a impuestos sobre ingresos,

discrimen en el empleo, y accidentes o enfermedades asociadas con el trabajo, siempre

regularán las relaciones de las partes durante el periodo en que el empleado realice sus

labores dentro de la jurisdicción de Puerto Rico.

Sección 3.8: Término prescriptivo

El Artículo 2.18 de la Ley 4-2017,60 sobre prescripción de causas de acción

derivadas de un contrato de empleo, dispone en toda su extensión, que:

Las acciones derivadas de un contrato de empleo o los beneficios que surgen

en virtud de un contrato de empleo, prescribirán al año, contado a partir del
momento en que se pueda ejercer la acción, a menos que se disponga
expresamente de otra manera en una ley especial o en el contrato de empleo.
No obstante, las causas de acción surgidas previo a la vigencia de esta Ley,
tendrán el término prescriptivo bajo el ordenamiento jurídico anterior
aplicable. (énfasis suplido).

Este precepto ilustra el término prescriptivo general de un (1) año aplicable a las

acciones que surjan de un contrato de empleo y los beneficios que se conceden en este. Así,

59
Id.
60
29 LPRA § 122q.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
38 1era. Edición
8 de mayo de 2019

por disposición general, las causas de acción que surjan de un contrato de empleo estarán

atadas generalmente a un término prescriptivo de un (1) año, contado a partir de que se

pueda entablar la causa de acción. Nótese, sin embargo, que las partes podrán pactar un

término prescriptivo distinto al estatuido. Además, el Artículo 2.18 reitera la política que

permea toda la Ley 4-2017 de no afectar aquellos derechos que haya adquirido cada

trabajador de manera individual, salvo se disponga expresamente en contrario. Se establece

que aquellas causas de acción surgidas previo al 26 de enero de 2017, permanecerán sujetas

al término prescriptivo aplicable anteriormente. Esto es cónsono con el ordenamiento

jurídico en general debido a que, en nuestra jurisdicción, los términos prescriptivos son de

naturaleza sustantiva y no procesal.61

Para una discusión sobre la prescripción de reclamaciones salariales amparadas en

la Ley 180-1998, Ley de Salario Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto

Rico, refiérase al Capítulo 6 de estas Guías; y para una discusión sobre la prescripción de

los derechos que concede la Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, Ley de Indemnización

por Despido sin Justa Causa, véase el Capítulo 9 de este documento.

61
Fraguada Bonilla v. Hosp. Aux. Mutuo, 186 DPR 365, 373 (2012).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 39
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 4.
NUEVO DERECHO: EL ACOMODO RELIGIOSO

E
n su Artículo 2.19, la Ley 4-2017 incorporó en nuestro ordenamiento laboral

la obligación de acomodar prácticas religiosas en el sector privado. 1 Así,

cuando un empleado o potencial empleado le notifica por escrito al patrono la

necesidad de un acomodo religioso, el patrono tiene la obligación de acomodar

razonablemente las prácticas religiosas del individuo, siempre y cuando no resulte en una

dificultad excesiva. El patrono no podrá evidenciar la dificultad excesiva alegando, bajo

una mera inferencia, que muchas personas más con las mismas prácticas religiosas también

podrían necesitar un acomodo razonable.

Debe quedar meridianamente claro que lo dispuesto en este articulado no es una

licencia para que el empleado pueda asistir a un servicio religioso durante la jornada regular

de trabajo.2 Es decir, el periodo de acomodo religioso que utilice el empleado no es con

paga. Lo que se exige es que, mediante un acuerdo razonable entre patrono y empleado, o

empleado potencial, se pueda establecer un acomodo para que este último lleve a cabo sus

prácticas religiosas o asista a algún servicio religioso. Por tanto, el acomodo religioso

acordado entre las partes no exime al empleado de cumplir con la jornada laboral y con las

funciones de su puesto de trabajo, de conformidad con lo dispuesto en la legislación laboral

aplicable, de modo que no se afecte el buen y normal funcionamiento del negocio del

patrono. Lo anterior, es con independencia de las licencias que voluntariamente pueda

1
29 LPRA §122r.
2
Artículo IV(8) del Reglamento Núm. 8947.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
40 1era. Edición
8 de mayo de 2019

conceder un patrono, como parte de la oferta de empleo o paquete de compensación, para

que el empleado asista, por ejemplo, a un acto fúnebre o nupcias.

Al amparo de la facultad conferida al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos

en el Artículo 2.19, se promulgó el Reglamento Núm. 8947 del 25 de abril de 2017, titulado

Reglamento para la aplicación del esquema de acomodo razonable para prácticas

religiosas en el empleo dispuesto en el Art. 2.19 de la Ley Núm. 4 del 26 de enero de 2017,

“Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral” (Reglamento Núm. 8947). En este, se

estableció el procedimiento a seguir cuando un empleado, o empleado potencial, notifica

al patrono una solicitud de acomodo para sus prácticas religiosas o asistencia a un servicio

religioso; se incluyeron las disposiciones que deberá seguir el patrono al momento de

evaluar y considerar la solicitud de acomodo religioso; y se implantó un procedimiento

administrativo expedito ante el DTRH para atender quejas incoadas al amparo del Artículo

2.19 de la Ley 4-2017. En lo pertinente, el Artículo IV de dicho reglamento provee las

siguientes definiciones:

8. Acomodo razonable: Significa el arreglo que el patrono realiza, sin

dificultad excesiva, para permitir que el empleado, o empleado
potencial, lleve a cabo sus prácticas religiosas o asista a algún
servicio religioso, sin que ello conlleve la imposición de sanciones
disciplinarias para el empleado, ni que interfiera con la contratación
ni retención en el empleo, concesión de ascensos o cualquier otro tipo
de beneficio laboral y que tampoco propicie la pérdida del empleo.
El acomodo razonable no es sinónimo de licencia o periodo que
conlleve remuneración.3

9. Dificultad excesiva: Significa una demostración por parte del

patrono a los efectos de que acomodar las prácticas religiosas o
asistencia a un servicio religioso por parte de su empleado, o
empleado potencial, conllevaría gastos mayores o crearían
condiciones de peligrosidad en el empleo. También, constituye
dificultad excesiva para el patrono[,] el hecho de que el empleado, o
empleado potencial, no pueda realizar las funciones para las cuales
3
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 41
8 de mayo de 2019

fue o será contratado. El patrono deberá probar que cualquier

acomodo que pudiese brindar al empleado, o empleado potencial,
sería irrazonable a la luz de las circunstancias.4

Para activar dicha obligación patronal, es necesario que el empleado o empleado

potencial notifique al patrono por escrito y con anticipación razonable, al menos la

siguiente información: (1) descripción de la actividad religiosa; (2) frecuencia; y (3) el

acomodo solicitado.5 El patrono entonces deberá evaluar la solicitud y contestar en un

plazo máximo de siete (7) días laborables.6 De no contestar dentro de dicho término, se

entenderá que concedió la solicitud del empleado.7 El patrono, o la persona que este

delegue, tiene discreción para coordinar una reunión con el empleado y discutir las

alternativas de acomodo disponible. Durante dicha reunión, nada impide que el patrono

pregunte de forma limitada sobre la práctica religiosa para la cual se requiere el acomodo

a fin de constatar que la solicitud del empleado es genuina. Igualmente, el patrono podrá

indagar sobre los días y el horario en que una institución religiosa ofrece sus actividades o

programas, a fin de armonizar dicha información con las necesidades del negocio y poder

establecer un acomodo para las prácticas del empleado.

Las partes podrán voluntariamente llegar al acuerdo que estimen razonable,

conveniente y satisfactorio, siempre y cuando no sea contrario a la ley, la moral o al orden

público.8 Una vez logrado el acuerdo, las partes deberán cumplir con el mismo de buena

fe. La denegatoria a la solicitud debe hacerse por escrito y detallando las razones por las

cuales brindar el acomodo constituye una dificultad excesiva.9 Reiteramos que no será

4
Artículo IV(9) del Reglamento Núm. 8947.
5
Artículo V del Reglamento Núm. 8947.
6
Artículo VI del Reglamento Núm. 8947.
7
Id.
8
Id.
9
Artículo VII del Reglamento Núm. 8947.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
42 1era. Edición
8 de mayo de 2019

suficiente para denegar la solicitud, las alegaciones sin fundamento o aducir que otros

empleados pudiesen requerir igual acomodo para su práctica religiosa o asistencia al

servicio religioso de su preferencia.10 Ahora bien, si el empleado o empleado potencial

insiste en que el patrono le confiera la alternativa más onerosa, el patrono podrá negarse a

ello.11

Si las partes no logran un acuerdo de acomodo para la práctica religiosa o asistencia

a un servicio religioso, o si el patrono penaliza de alguna forma al empleado o empleado

potencial por hacer dicha solicitud, el trabajador podrá acudir a las Oficinas de Área del

Negociado de Normas del Trabajo del DTRH (NNT) para presentar una queja cuestionando

la decisión o acción adversa del patrono.12 El NNT notificará al patrono sobre la queja

presentada en su contra y le brindará un término de diez (10) días para presentar su

posición, so pena de continuar el trámite sin el beneficio de su comparecencia. Luego de

recibir la contestación del patrono, el NNT referirá el asunto a la Oficina de Mediación y

Adjudicación del DTRH (OMA) para el inicio de un trámite administrativo expedito

diseñado por el(la) Director(a) de la OMA, o la persona delegada, dentro de su sana

discreción y de la manera que “estime conveniente conforme al hecho apremiante

establecido en la querella”.13 Debe advertirse que, conforme a la autoridad delegada, la

OMA ofrece métodos alternos de resolución de conflictos (e.g. mediación y conciliación);

y un proceso adjudicativo ágil y rápido. El procedimiento diseñado deberá garantizar el

debido procedimiento de ley a ambas partes.14 Lo anterior, no impide que el empleado

10
Id.
11
Id.
12
Artículo VIII del Reglamento Núm. 8947.
13
Id.
14
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 43
8 de mayo de 2019

acuda al tribunal con jurisdicción para presentar su reclamo.15 Si se determina que el

patrono quebrantó el Artículo 2.19 de la Ley 4-2017, se le podrá imponer una multa

administrativa de entre $1,000 a $5,000; así como ordenarle a que acomode la práctica

religiosa o la necesidad de asistencia a un servicio religioso de forma que no se afecte el

buen y normal funcionamiento de la empresa.16

A nuestro juicio, un ejemplo de acomodo sería la fijación de un horario o turno de

trabajo −mediante acuerdo entre el patrono y el empleado o empleado potencial− que le

permita a este último asistir a las actividades que ofrece su congregación religiosa.

Entendemos que no constituye una dificultad excesiva el hecho de que un patrono tenga

que incurrir en algunos costos administrativos para hacer alteraciones en el itinerario de

trabajo de su empleomanía, cambiar la información de la nómina, o pagar horas extras a

un empleado que está dispuesto a trabajar en exceso de la jornada diaria a cambio de tener

libre determinado día para asistir a una actividad religiosa que no tenga carácter recurrente.

Ahora bien, sí sería una dificultad excesiva obligar al patrono a contratar más empleados

para asegurar la buena marcha de su negocio o hacerle incurrir frecuentemente en el pago

de horas extras por razón de haber accedido al acomodo solicitado por el empleado o

empleado potencial.

Ciertamente, el factor del costo no es lo único que deben analizar los juzgadores a

la hora de determinar si se trata de una dificultad excesiva, pudiéndose evaluar la carga que

se impone al negocio en general, así como la legitimidad de las razones esbozadas por el

patrono para negar el acomodo solicitado vis-a-vis la naturaleza del negocio. Por ejemplo,

podría tomarse en consideración el que un patrono no conceda acomodar la práctica de

15
Id.
16
Artículo 2.19 de la Ley 4-2017, 29 LPRA 122r; Artículo VIII del Reglamento Núm. 8947.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
44 1era. Edición
8 de mayo de 2019

mantener una barba sin afeitar a un empleado o empleado potencial porque el negocio tiene

una política de apariencia en conexión a la imagen que desea proyectar en atención al

mercado y la clientela que sirve. Otra instancia en la que pudiera ser legítimo que un

patrono no conceda un acomodo religioso al amparo de este artículo sería el caso de una

empleada que fue contratada como cajera y aluda a sus prácticas religiosas para evitar

manejar el dinero de la caja registradora de un negocio. Nótese que, en este segundo

ejemplo, el acomodo solicitado por la empleada le impediría a esta realizar las funciones

básicas del puesto para el cual fue reclutada por el patrono.

De otro lado, algunos ejemplos de acomodos religiosos pudieran ser: (1) otorgarle

un periodo de tiempo (break) para que el empleado pueda rezar durante el día; (2)

exonerarlo de cumplir con algunas normas de vestimenta o de apariencia personal, siempre

y cuando no se afecte excesivamente el funcionamiento del negocio; (3) excusarlo de asistir

a programas de la compañía donde se incluyan expresiones o temas religiosos o espirituales

que no concuerden con sus creencias religiosas; entre otros.

Debe advertirse, además, que si el patrono atendió la solicitud del empleado dentro

del término reglamentario y le ofreció un acomodo religioso, pero este fue rechazado por

el empleado, entonces no procedería la imposición de la multa administrativa dispuesta en

el Artículo 2.19, habida cuenta que el patrono no incumplió con su obligación legal.

Un patrono no pudiera negarse al acomodo religioso que solicite un empleado al

amparo del Artículo 2.19 por el mero hecho de que en el contrato de empleo se disponía

que los turnos serían rotativos. Si bien es importante que el empleado notifique, al menos,

una descripción de la práctica religiosa, la frecuencia y cuál acomodo necesita, no debe

olvidarse que la denegatoria a dicha solicitud debe hacerse cuando represente una dificultad
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 45
8 de mayo de 2019

excesiva al patrono (e.g. incurrir en gastos administrativos excesivos y/o recurrentes, crear

condiciones de peligrosidad en el lugar de trabajo que puedan afectar la buena marcha del

negocio, o que el empleado o empleado potencial no pueda realizar las funciones para las

cuales fue o será contratado).

Nada impide que el patrono y el empleado, luego de acordar determinado horario

o itinerario de trabajo, se reúnan para atender una nueva solicitud del empleado para

acomodar sus prácticas religiosas. Por ejemplo, si el empleado acordó con su patrono que

no trabajaría los martes y sábados, puesto que son los días que tiene que asistir a las

actividades religiosas de su congregación, posteriormente el primero puede hacer una

nueva solicitud que conlleve un cambio en lo acordado (variar los días de la semana que

tendrá libre o cambiar el horario semanal de trabajo). Ahora bien, el empleado deberá hacer

esta nueva solicitud por escrito y notificarla al patrono dentro de un término razonable que

le permita a este último realizar los ajustes necesarios en los horarios del resto de personal,

de modo que todos los puestos y turnos de trabajo queden cubiertos. No obstante, si para

poder otorgar este nuevo acomodo, el patrono se ve en la necesidad de contratar un

empleado nuevo para cubrir todos los turnos y puestos −de modo que no se afecte la buena

marcha de su negocio− pues entonces se pudiera determinar que se trata de una dificultad

excesiva. En ese escenario, el patrono podrá denegar la petición del empleado, pero deberá

esbozar detalladamente las razones por escrito.

Debe quedar claro que, aunque el Reglamento Núm. 8947 no excluye expresamente

de la definición de “patrono” a las corporaciones, instituciones educativas, sociedades o

asociaciones de base religiosa, lo cierto es que estas no están obligadas a conceder un

acomodo religioso, incluso ni a contratar, a un empleado que no practique la misma religión

 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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o credo. Lo anterior, máxime cuando la naturaleza de las funciones que lleva a cabo el

empleado son de relativa importancia dentro de una organización o institución que tiene

características inherentemente religiosas, como lo sería transmitir el mensaje religioso,

credo o dogmas de fe, y llevar a cabo su misión. El Reglamento ofrece las siguientes

definiciones sobre el particular:

[. . .]

4. Credo: Significa la creencia en un ser superior, conjunto de ideas,

principios, filosofías, idiosincrasias, convicciones, prácticas o la
membresía a una organización o institución de índole religiosa.17

5. Religión: Significa la identificación que lleva a cabo un individuo con un

credo particular o tradición religiosa.18

6. Práctica religiosa: Significa toda práctica que un individuo realiza o se

propone a realizar, la cual constituya un ejercicio de su credo, religión o
práctica de su preferencia.19

7. Servicio religioso: Significa toda actividad o ceremonia de la religión de

preferencia de un individuo.20

Para más detalles sobre la administración de este beneficio, refiérase al Reglamento Núm.

8947.

17
Véase el inciso (4) del Artículo IV del Reglamento Núm. 8947.
18
Véase el inciso (5) del Artículo IV del Reglamento Núm. 8947.
19
Véase el inciso (6) del Artículo IV del Reglamento Núm. 8947.
20
Véase el inciso (7) del Artículo IV del Reglamento Núm. 8947.
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CAPÍTULO 5.
JORNADA DE TRABAJO Y HORARIOS FLEXIBLES

Sección 5.1: Horas y Días de Trabajo, Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 19481

L
a Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, conocida como la

Ley para Establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico (Ley Núm. 379),

establece las disposiciones de carácter general sobre la jornada de trabajo en

Puerto Rico. Esta ley regula lo relativo a la jornada ordinaria y extraordinaria, horarios de

trabajo semanal alterno, periodo para tomar alimentos, requerimientos para la conservación

de expedientes y nóminas, así como lo relativo a la obligación del Secretario de intervenir

en las transacciones sobre las causas de acción que surjan a su amparo. El DTRH aprobó

el Reglamento Núm. 9017 de 4 de abril de 2018, Reglamento para Administrar la Ley Núm.

379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, conocida como “Ley para Establecer la

Jornada de Trabajo en Puerto Rico” (Reglamento Núm. 9017), para que sea el único

cuerpo de normas dirigido a implementar los derechos y obligaciones de la Ley Núm. 379.

La Ley Núm. 379 establece que ocho (8) horas de labor constituyen jornada regular

diaria en Puerto Rico.2 Lo anterior, se traduce a cuarenta (40) horas de trabajo para una

jornada regular semanal. Así pues, todo empleado tiene derecho a ser compensado al tipo

de salario regular convenido, cuando su jornada laboral durante cualquier día o semana de

trabajo no exceda los máximos establecidos.

1
29 LPRA §§ 271-292.
2
Artículo 2 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 271; Artículo 3 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 272; Artículo
VI del Reglamento Núm. 9017.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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La semana de trabajo comenzará en el día y la hora que el patrono determine y

notifique por escrito al empleado.3 En ausencia de notificación, la semana de trabajo

comenzará a las 12:01 a. m. del lunes de cada semana. Asimismo, todo patrono tiene que

notificar a sus empleados la cantidad de horas de trabajo que se exige diariamente durante

cada día de la semana, y las horas de comienzo y terminación de la jornada de trabajo, y

del periodo para tomar alimentos dentro de la jornada regular. 4 Aunque se requiere que el

patrono establezca el comienzo de la semana de trabajo y que cualquier cambio se notifique

al empleado con por lo menos cinco (5) días calendario de anticipación para que sea

efectivo, se le concede flexibilidad al patrono para modificar los horarios particulares de

sus empleados sin necesidad de atenerse al término aludido anteriormente.5 Nótese que, de

conformidad con el espíritu de flexibilidad que permea la Ley 4-2017, cuando se requiera

una notificación o aviso por escrito, tanto patrono como empleado podrán realizar las

referidas comunicaciones de manera electrónica, a menos que la legislación requiera una

forma de notificación específica.6 Además de la notificación de forma electrónica, un

patrono podría informar el inicio de la semana de trabajo "mediante la colocación de un

aviso en un área de congregación común al que todos los empleados tengan libre y fácil

acceso en todo momento o en un tablón de anuncios destinado a esos propósitos".7

3
Artículo 5 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 273a; Artículo VI del Reglamento Núm. 9017.
4
Artículo 11 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 283; Artículo VII del Reglamento Núm. 9017.
5
Artículo VII del Reglamento Núm. 9017. ("Esta notificación será evidencia prima facie de que tales horas
de trabajo constituyen la división de la jornada de trabajo en la empresa. Disponiéndose que no se requerirá
notificación a todos los empleados con cinco (5) días calendario de antelación".)
6
Artículo 2.6 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122e.
7
Artículo VII del Reglamento Núm. 9017. ("También, podrá realizarse de forma electrónica a través de
correo electrónico, mensajes de texto a teléfonos celulares, o algún mecanismo análogo. Para efectos de esta
disposición, se entenderá que el patrono cumplió su deber de notificación con la colocación del aviso o el
envío de la notificación electrónica a todos sus empleados".)
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 49
8 de mayo de 2019

Sección 5.2: Las horas extras

Por otro lado, el Artículo 4 de la Ley Núm. 379 dispone que serán horas extras de

trabajo:

(a) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de

ocho (8) horas durante cualquier día calendario. No obstante, el
patrono podrá notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro
(24) horas, siempre y cuando la notificación sea por escrito en un
término no menor de cinco (5) días previo al inicio del ciclo alterno
y existan al menos ocho (8) horas entre turnos consecutivos.8

Este inciso establece que, generalmente, el trabajo en exceso de ocho (8) horas

durante cualquier día calendario podría conceder a un empleado el derecho a cobrar de

forma extraordinaria las horas adicionales a la jornada regular diaria. De conformidad con

la disposición sobre el comienzo de la semana de trabajo, un día calendario comienza a las

12:01 a. m. de cualquier día y se extiende por veinticuatro (24) horas consecutivas.

Además, es permisible que un patrono establezca jornadas de trabajo ordinarias en días

naturales consecutivos −que no provean un descanso mínimo de ocho (8) horas entre cada

una− si la empresa se rige por el ciclo estándar de veinticuatro (24) horas por día

calendario.9

Sin embargo, el patrono puede establecer periodos alternativos de veinticuatro (24)

horas en su lugar de trabajo, lo que permitiría que un empleado labore ocho (8) horas

ordinarias en un periodo que cruce de un día natural a otro manteniéndose dentro de lo que

constituye el día laborable dentro del taller de trabajo. Para que un patrono pueda instaurar

el periodo alternativo de veinticuatro (24) horas, es necesario que cumpla estrictamente

con el requisito de notificación que contiene el inciso (a) del Artículo 4. No obstante,

8
29 LPRA § 273(a).
9
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15824 de 28 de junio de 2017.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
50 1era. Edición
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únicamente en los casos en que establezca un ciclo alternativo de veinticuatro (24) horas,

el patrono deberá proveer un descanso mínimo de ocho (8) horas entre jornadas de trabajo

consecutivas para mantener al empleado dentro de la compensación regular convenida por

las partes.10 Ahora bien, ante un incumplimiento con el requisito estatutario de notificación

o con el periodo de descanso mínimo entre jornadas consecutivas, se estará

irremediablemente frente a la obligación de pagar por horas extras.

Además, debemos señalar que, de existir un acuerdo para reponer horas o un

itinerario alterno de trabajo, no aplicará la compensación extraordinaria por el exceso del

límite de ocho (8) horas ordinarias de trabajo dentro de un día laborable. En cuanto a este

particular se debe tener en cuenta que, aunque la clase trabajadora tiene el derecho

constitucional a una jornada ordinaria que no exceda de ocho (8) horas, el mismo pudiera

renunciarse si media un consentimiento válido e informado por parte del dueño de ese

derecho.11

(b) Las horas que un empleado trabaja para su patrono en exceso de

cuarenta (40) durante cualquier semana de trabajo.12

Para determinar las horas extras bajo el inciso (b) del Artículo 4 de la Ley Núm.

379, solo habrá que fijarse en el total de horas trabajadas durante la semana de trabajo para

conocer si el patrono está obligado al pago de compensación extraordinaria. Además,

podemos afirmar que aplican por analogía las limitaciones y restricciones ordinarias del

tope de jornada diaria regular; con la diferencia de que la excepción de paga extraordinaria,

cuando existen itinerarios de trabajo semanal alternos o acuerdos de reposición de horas,

10
Id. ("Es decir, el patrono mediante notificación previa al empleado, puede establecer un periodo de
veinticuatro (24) horas diferente al "día calendario" dentro del cual se trabajará la jornada regular. Solamente
en ese caso el patrono tiene que conceder al menos ocho (8) horas de descanso entre turnos consecutivos".)
11
CONST. PR art. II, § 16.
12
29 LPRA § 273(b).
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1era. Edición 51
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no aplica a las horas trabajadas en exceso de la jornada semanal de cuarenta (40) horas. Es

decir, en todo caso en el que un empleado trabaje más de cuarenta (40) horas en una

semana, tendrá derecho a recibir la paga extraordinaria correspondiente.

(c) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante los días
u horas en que un establecimiento deba permanecer cerrado al
público por disposición legal. Sin embargo, las horas trabajadas los
domingos, cuando por disposición de ley el establecimiento deba
permanecer cerrado al público, no se considerarán horas extras por
la mera razón de ser trabajadas durante ese periodo.13

Esta disposición provee para el pago de compensación extraordinaria por todas las

horas que se trabajen en los días que el establecimiento debe permanecer cerrado por

disposición legal. La provisión cobraba especial efectividad únicamente durante los

periodos de cierre que establecía la derogada Ley Núm. 1 de 1 de diciembre de 1989, Ley

para Regular las Operaciones de los Establecimientos Comerciales, comúnmente

conocida como Ley de Cierre. Actualmente, el Art. 3.17a de la Ley 4-2017, dispone la

vigencia del cierre total ordenado por la antigua Ley de Cierre, pero únicamente para el

Viernes Santo y Domingo de Resurrección (Pascua). Por lo tanto, todas las horas trabajadas

desde el comienzo natural (12:01 a. m.) de los mencionados días de cierre total hasta su

culminación, deberán ser compensadas de manera extraordinaria, aunque exista un ciclo

alternativo de veinticuatro (24) horas en el establecimiento comercial que debe permanecer

cerrado.14

Para una discusión sobre la aplicabilidad de la Ley de Cierre a determinados

negocios, refiérase a la Sección 5.8 este Capítulo.

(d) Las horas que un empleado trabaja para su patrono durante el día de
descanso semanal, según establecido por ley.15

13
29 LPRA § 273(c).
14
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15836 de 11 de enero de 2019.
15
29 LPRA § 273(d).
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52 1era. Edición
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Este precepto pone de manifiesto la obligación patronal de conceder un día de

descanso semanal por cada seis (6) días de trabajo a los empleados. Esta obligación surge

de la Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, conocida como Ley del Día de Descanso de la

Jornada Laboral (Ley Núm. 289), la cual señala que los empleados a quienes les aplique

tendrán derecho a un día de descanso por cada seis (6) de trabajo.16 Así pues,

independientemente del tipo de jornada laboral diaria a la que se sujete al empleado, el

ordenamiento laboral requiere que se le conceda un periodo de descanso de veinticuatro

(24) horas consecutivas por cada seis (6) días de trabajo. Este articulado compele a

compensar de manera extraordinaria cada hora trabajada durante el día de descanso con

independencia del monto de horas trabajadas durante ese día o durante la semana. Para una

discusión sobre las protecciones que provee la Ley Núm. 289, refiérase a la Sección 5.7 de

este Capítulo.

(e) Las horas que el empleado trabaja para su patrono en exceso del
máximo de horas de labor al día fijado en un convenio colectivo de
trabajo.17

Aquí tenemos que referirnos necesariamente a lo acordado por el patrono y el

representante sindical de sus empleados pertenecientes a la unidad apropiada. La

legislación permite que el convenio disponga un máximo de horas para una jornada

ordinaria menor al que dispone la ley. Es decir, un convenio podría establecer que el exceso

de siete (7) horas trabajadas durante un día de trabajo constituye la jornada extraordinaria.

Asimismo, el convenio colectivo podrá incorporar un tipo mínimo para la compensación

para las horas extras superior a lo requerido por la legislación.

16
29 LPRA §§ 295-299.
17
29 LPRA § 273(e).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 53
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En torno a la compensación por las horas trabajadas de manera extraordinaria, el

Artículo 6 de la Ley Núm. 379 establece, como norma general, que todos los empleados

deberán ser compensados a tiempo y medio del tipo de salario convenido para las horas

regulares.18 Por ejemplo, un salario de diez dólares ($10.00) por hora para la jornada

ordinaria equivaldría a quince dólares ($15.00) por hora durante jornada extraordinaria.19

No obstante, la legislación ofrece salvaguardas específicas para aquellos empleados

contratados antes del 26 de enero de 2017. En ese sentido, aquellos empleados que

laboraban para industrias excluidas de las disposiciones de la Fair Labor Standards Act

(FLSA) antes el 26 de enero de 2017, retuvieron su derecho a devengar el doble del tipo

de salario convenido por las partes para la jornada regular. En tales casos, un salario de

diez dólares ($10.00) por hora para la jornada ordinaria equivaldría a veinte dólares

($20.00) por hora durante jornada extraordinaria.20 Dicho de otra forma, aquellas industrias

cobijadas por la FLSA siempre estuvieron obligadas a compensar la jornada extraordinaria

a un mínimo de tiempo y medio del tipo de salario convenido por las partes para la jornada

regular.

La compensación extraordinaria que fija la Ley Núm. 379 para las horas extras es

irrenunciable, excepto en las situaciones en las cuales se acuerda con el patrono un

itinerario de trabajo semanal alterno o la reposición de horas no trabajadas durante la

semana por razones personales, autorizadas en el Artículo 6 del estatuto.21 No obstante, en

estos casos, si la jornada del empleado se excede del periodo pactado o del máximo de

horas que establece la ley para estos acuerdos, tendrá derecho a recibir la compensación

18
29 LPRA § 274(a).
19
Fórmula: (salario por hora ordinaria) x (1.5) = (salario por hora para jornada extraordinaria).
20
Fórmula: (salario por hora ordinaria) x (2) = (salario por hora para jornada extraordinaria).
21
Véase Artículo 9 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 281.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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extraordinaria correspondiente.22 Además, "será nula toda cláusula o estipulación en virtud

de la cual convenga el empleado en renunciar al pago de la compensación adicional por

horas extras", ni podrá acordarse un pago menor al mínimo establecido en esta Ley.23

Para conocer el tipo de salario mínimo aplicable a aquellos empleados que laboran

para patronos en industrias a las que les es de aplicación un decreto mandatorio, refiérase

al Capítulo 15 de estas Guías.

Sección 5.3: Acuerdos trabajo semanal alterno o “flexitime”

El Artículo 6(b) de la Ley Núm. 379 provee para que el patrono y el empleado

acuerden de manera escrita itinerarios de trabajo semanal alterno. 24 Las horas que un

empleado trabaje de conformidad con el itinerario de trabajo semanal alterno no serán

consideradas como horas extra. No obstante, para mantener al empleado dentro de una

jornada de trabajo ordinaria con derecho a la compensación regular convenida, estos

itinerarios no pueden exceder de diez (10) horas por día de trabajo ni de cuarenta (40) horas

por semana. Ahora bien, si el itinerario de trabajo semanal alterno excede de diez (10)

horas por día o de cuarenta (40) horas por semana de trabajo, el empleado tendrá derecho

a que se le compensen las horas en exceso a razón de tiempo y medio del tipo de salario

convenido para las horas regulares; es decir, aplica la compensación por tiempo extra

correspondiente según su fecha de contratación. Estos acuerdos pueden revocarse en

cualquier momento cuando medie consentimiento de ambas partes. De lo contrario, luego

de transcurrido un (1) año cualquiera de las partes puede revocar el mismo unilateralmente.

22
Artículo 6 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 274; Artículos VIII y IX del Reglamento Núm. 9017.
23
Artículo 9 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 281.
24
29 LPRA § 274(b); Artículo VIII del Reglamento Núm. 9017.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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Somos de la opinión que tanto patrono como empleado podrán aprovechar la

habilidad de establecer itinerarios de trabajo semanal alternos y al mismo tiempo

configurar ciclos alternativos de veinticuatro (24) horas para los días de trabajo de la

empresa, siempre y cuando se respeten los requerimientos especiales que aplican a cada

uno de estos tipos de periodos. En estos casos, se trataría de la operación de dos líneas

paralelas y nada en la Ley Núm. 379 impide la aplicación simultánea de ambos supuestos.

Recordemos que una de las ideas de la Ley 4-2017 fue, precisamente, permitir mayor

flexibilidad en el ámbito laboral de manera que los negocios puedan adaptarse a las

necesidades del mercado que atienden.

Por otro lado, la Ley permite que tanto patrono como empleado conformen periodos

para reponer horas no trabajadas en la semana por razones personales del empleado,

siempre que medie una petición de este último.25 El Artículo 6(e) de la Ley Núm. 379

dispone que las horas así trabajadas no se considerarán horas extras cuando se trabajen en

la misma semana de la ausencia, y no excedan de doce (12) horas en un día laborable, ni

de cuarenta (40) horas en la semana.26 Consideramos que aquí aplican los mismos

supuestos que en las instancias sobre itinerarios semanales alternos debido a que no existe

una prohibición o incompatibilidad con la operación simultánea de estos. Así, por ejemplo,

aquel periodo de reposición de horas que exceda de doce (12) horas, tendrá que ser

compensado de conformidad con la normativa aplicable sobre tiempo extra. Incluso,

pueden existir instancias en las que se establezcan itinerarios semanales alternos en talleres

de trabajo con periodos alternos de veinticuatro (24) horas para los días de trabajo de la

empresa que coexistan con periodos de reposición de horas no trabajadas durante la misma

25
Artículo 6(e) de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 274(e); Artículo IX del Reglamento Núm. 9017.
26
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
56 1era. Edición
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semana, pero sin que dé lugar a jornadas extraordinarias de trabajo. Lo determinante será

que se cumplan con las reglas aplicables a cada excepción a la acumulación de horas extras.

El Reglamento Núm. 9017 reconoce que "[n]o existen requisitos de forma para el

trámite de este tipo de solicitud",27 por lo tanto, las solicitudes de reposición de horas

pueden realizarse de manera verbal, escrita o por medios electrónicos, y el patrono no está

obligado por ley a proveer una contestación fundamentada al empleado solicitante. No

obstante, "si el patrono permite que el trabajador labore durante el periodo propuesto para

la reposición de horas, se entenderá que este concedió la petición en todos sus aspectos".28

Estas solicitudes para reponer horas de trabajo no se considerarán peticiones de cambio de

horario, jornada de trabajo ni lugar de trabajo −las cuales tienen ciertos requisitos de forma

y el patrono está obligado a contestar las mismas−,29 por lo que no implicará un ajuste

permanente en la jornada diaria o semanal regular.

Sección 5.4: Solicitud de condiciones flexibles

El Artículo 8 de la Ley Núm. 379 establece un mecanismo para viabilizar que un

empleado que labora regularmente treinta (30) horas o más a la semana, y que haya

trabajado para el patrono al menos por un (1) año, pueda solicitar por escrito a su patrono

un cambio de horario, de la cantidad de horas que componen su jornada de trabajo o del

lugar donde realiza su labor.30 La solicitud escrita del empleado deberá especificar el

cambio solicitado, la razón para solicitarlo, su fecha de efectividad y la duración del

27
Artículo IX del Reglamento Núm. 9017.
28
Id.
29
Artículo 8 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 276; Artículo X del Reglamento Núm. 9017.
30
29 LPRA § 276; Artículo X del Reglamento Núm. 9017.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 57
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cambio. Se requiere que el patrono trate con prioridad las peticiones por parte de jefes de

familia que tengan la patria potestad o la custodia única de sus hijos menores de edad.

El patrono está obligado a proveer una contestación a la solicitud del empleado

dentro de un término de veinte (20) días calendario contados a partir del recibo de la

solicitud. En los casos de patronos con más de quince (15) empleados al momento de la

solicitud, la contestación deberá ser por escrito.31 El patrono podrá conceder la solicitud

del empleado de plano, pero la legislación no impide que las partes dialoguen

informalmente en aras de llegar voluntariamente a términos aceptables. El patrono, o sus

agentes, podrá concertar una reunión con el empleado para discutir los términos del cambio

solicitado por el empleado dentro de un término de veinte (20) días calendario. Una vez

celebrada la reunión, el patrono contará con catorce (14) días calendario para proveer una

contestación al empleado. Durante ese último plazo se podrán considerar las opciones y

términos razonables dirigidos a lograr un cambio aceptable para las partes.

En su contestación, el patrono podrá conceder, total o parcialmente, la solicitud del

empleado o denegar la misma.32 No obstante, si el patrono rechaza la solicitud del

empleado, deberá incluir cualquier alternativa de cambio que, dentro de sus circunstancias,

pueda ofrecer al empleado. Debido a que constituye una decisión de negocios, se le

otorgará deferencia al criterio patronal de conformidad con el canon de interpretación

adoptado en estas Guías.33 Sin embargo, de no proveer una respuesta fundamentada al

31
El Artículo X del Reglamento Núm. 9017 establece que: "Para efectos de esta disposición y en aquellos
casos en los que requiera una contestación por escrito, se entenderá que el patrono notificó al empleado con
la entrega personal, depósito en el correo evidenciado por el matasellos postal o envío electrónico de la
notificación".
32
Además, el Artículo X del Reglamento Núm. 9017 establece que "[u]na concesión [de la solicitud] puede
quedar sujeta a las condiciones o requisitos que el patrono estime apropiados y convenientes".
33
Véase Capítulo 1 de estas Guías.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
58 1era. Edición
8 de mayo de 2019

empleado o si el empleado labora de conformidad con la solicitud de cambio, se entenderá

que la petición del empleado fue concedida según solicitada.34

La obligatoriedad de estas disposiciones no será aplicable a otra solicitud sucesiva

que se presente dentro del término de seis (6) meses contados a partir del recibo de la

contestación del patrono o la concesión del cambio, lo que sea mayor. Es decir, el patrono

no estará obligado por ley a contestar la solicitud, a presentar fundamentos al denegarla, a

presentar alternativas para su concesión, ni a los términos que dispone este Artículo,

cuando se presenta una nueva solicitud dentro de los seis (6) meses contados desde que el

empleado recibió una contestación del patrono a una solicitud anterior o desde que se haya

aprobado un cambio solicitado anteriormente.

Sección 5.5: Periodo para Tomar Alimentos

El Artículo 11 de la Ley Núm. 379 regula el periodo para tomar alimentos (PTA).35

Este derecho estatutario para el consumo de alimentos permite que el empleado tenga un

descanso durante su jornada de trabajo.36 El Reglamento Núm. 9017, al definir periodo

para tomar alimentos, menciona que durante este "un empleado interrumpe los servicios

que le presta a su patrono para usar libremente dicho tiempo sin tener que prestar atención,

aunque sea mínima, a las obligaciones de su cargo".37

Cada patrono deberá conceder un PTA de una (1) hora que tendrá que comenzar

no antes de concluida la segunda hora de trabajo consecutiva, ni después de comenzada la

34
Artículo X del Reglamento Núm. 9017.
35
29 LPRA § 283; Artículo XI del Reglamento Núm. 9017.
36
29 C.F.R. § 785.19. (“Bona fide meal periods are not worktime.[. . .]These are rest periods. The employee
must be completely relieved from duty for the purposes of eating regular meals. [ . .]The employee is not
relieved if he is required to perform any duties, whether active or inactive, while eating.”)
37
Artículo V(14) del Reglamento Núm. 9017. Véase también, Pamblanco v. Unión Carbide, 90 DPR 712,
720 (1964).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 59
8 de mayo de 2019

sexta hora de trabajo consecutiva. Además, un patrono no puede requerir o permitir a un

empleado laborar durante un periodo que exceda de diez (10) horas al día, sin proporcionar

al empleado un segundo PTA. Sin embargo, el segundo PTA puede ser obviado por el

patrono sin necesidad de acuerdo entre las partes, si el empleado disfrutó de su primer PTA

y la jornada de trabajo no excede de doce (12) horas. Consideramos que estas disposiciones

cobran particular relevancia durante la vigencia de un itinerario semanal alterno y mientras

sea efectivo un acuerdo para reponer horas de trabajo debido a que es altamente probable

rebasar ocho (8) horas de trabajo durante un día de trabajo.

Todo patrono que requiera o permita que un empleado trabaje durante su PTA

deberá compensar ese periodo, o su fracción, a tiempo y medio del tipo de salario por hora.

Asimismo, el empleado que comience a disfrutar de su periodo para tomar alimentos fuera

del intervalo que dispone la ley, tendrá derecho a recibir el pago por la penalidad impuesta

al patrono. Si el empleado fue contratado previo al 26 de enero de 2017, tendrá derecho a

que se le compense al tipo de salario extraordinario que le fuera aplicable anteriormente.

La compensación por el trabajo realizado durante el periodo para tomar alimentos es

independiente de la obligación del patrono de pagar compensación extraordinaria por horas

extra.

Somos de la opinión que para que un empleado pueda disfrutar su PTA de forma

íntegra, según requiere la legislación, se necesita que esté en absoluta libertad de no atender

ningún asunto (por mínimo que sea) relacionado al trabajo. Si un patrono exige de su

empleado alguna tarea durante su PTA, se entenderá que no le proveyó a su empleado su

PTA.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
60 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Por otro lado, el patrono y el empleado podrán acordar reducir el PTA a un tiempo

no menor de treinta (30) minutos en caso de aquellos empleados a quienes les aplique la

Ley. Este acuerdo deberá constar por escrito y luego de suscrito por las partes, quedará

vedada su renuncia por el término de un (1) año, salvo que ambas partes estén de acuerdo.

En el caso de los crupieres, enfermeros y guardias de seguridad, el periodo podrá reducirse

por acuerdo hasta no menos de veinte (20) minutos. Cualquier acuerdo para reducir el PTA

a un tiempo menor de lo permitido por ley, se dará por no puesto, por lo que el empleado

tendrá derecho que se le compense por el PTA regular de una (1) hora.

En aquellos casos que el patrono requiera, o permita, que un empleado trabaje

durante el PTA reducido, deberá compensar ese periodo a la compensación extraordinaria

que aplique al empleado. Por otro lado, en aquellos casos en los que el patrono aproveche

ilícitamente la reducción del PTA para reducir su responsabilidad de pago de

compensación extraordinaria, vendrá obligado a compensar lo adeudado al empleado como

si nunca hubiese existido una reducción válida de PTA.38 Por ejemplo, se podría considerar

que un patrono aprovecha ilícitamente la posibilidad de establecer un PTA reducido cuando

requiere sistemáticamente a su empleado a trabajar por la hora de un PTA ordinario de

forma que solo tiene que pagar treinta (30) minutos de compensación extraordinaria.

No empece todo lo anterior, si la jornada de trabajo de un empleado no excede de

seis (6) horas durante el día, el patrono no estará obligado por ley a conceder un PTA.39

38
Artículo XIII del Reglamento Núm. 9017.
39
Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15834 de 15 de agosto de 2018. ("[E]l periodo para tomar
alimentos puede ser obviado, sin necesidad de acuerdo entre las partes y sin que corresponda pago por
penalidad, cuando el total de horas trabajadas por el empleado en el día no exceda de seis (6)".)
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 61
8 de mayo de 2019

Sección 5.6: Reclamaciones de empleados por incumplimiento con la ley

Todo empleado que considere que se le han violentado sus derechos podrá

reclamarlos directamente a su patrono, incoar un reclamo ante el Negociado de Normas del

Trabajo (NNT) o presentar la querella o demanda correspondiente en los tribunales. Sin

importar el camino que escoja el reclamante, en la eventualidad de que exista una

transacción de reclamaciones al amparo de la Ley Núm. 379, se requiere, so pena de

nulidad, la intervención del DTRH a los fines de asegurar que el trabajador transigió su

reclamación de manera informada e inteligente. Mediante el Reglamento Núm. 9017, el

Secretario limitó su intervención personal solamente a aquellas reclamaciones que excedan

de cincuenta mil dólares ($50,000.00).40 Por lo tanto, el funcionario del DTRH autorizado

a intervenir y exponer si tiene objeciones a la propuesta de transacción, dependerá del foro

en el que se tramite la reclamación.

● Si el caso se tramita en el NNT, se remitirá la propuesta de transacción al Director

del Negociado de Asuntos Legales (NAL) para que este, o el abogado que designe,
verifiquen la transacción. Como excepción, aquellas transacciones que no excedan
de dos mil quinientos dólares ($2,500.00), podrán ser intervenidas por los
Administradores de las Oficinas de Área del NNT.

● Si el caso se tramita en la Oficina de Mediación y Adjudicación (OMA), la

propuesta de transacción se remitirá al Director de la OMA para que este, o el
funcionario que designe, verifiquen la transacción.

● Cualquier transacción judicial o extrajudicial deberá ser verificada por el Director

del NAL, o el abogado que este designe a esos fines.

40
Artículos XVIII y XIX del Reglamento Núm. 9017.
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62 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 5.7: Derecho a un Día de Descanso, Ley Núm. 289 de 9 de abril de 194641

La Ley Núm. 289 de 9 de abril de 1946, según enmendada (Ley Núm. 289),

complementa las disposiciones sobre jornada laboral y horas extras de la Ley Núm. 379.

Según explicamos anteriormente, el Artículo 4(d) de la Ley Núm. 379, establece que son

horas extras de trabajo: “[l]as horas que un empleado trabaja para su patrono durante el día

de descanso semanal, según establecido por ley”.42 La Ley Núm. 289 es el estatuto que

regula el mencionado día de descanso semanal y, a esos efectos, concede el derecho a un

(1) día de reposo sin paga por cada seis (6) de trabajo a todo empleado de cualquier

establecimiento que opere con o sin fines de lucro.43 La Ley 4-2017 enmendó esta ley con

relación a su aplicabilidad y al tipo de salario que deberá recibir un trabajador que labore

durante el día de descanso al que tiene derecho.44

Para los empleados contratados a partir la vigencia de la Ley 4-2017, las horas

trabajadas durante el día de descanso deberán pagarse a no menos de tiempo y medio del

tipo por hora convenido para las horas regulares.45 Por otro lado, los empleados contratados

antes de la vigencia de la Ley 4-2017, que trabajen durante el día de descanso, preservan

el derecho a recibir el tipo de salario que disponía la Ley Núm. 289 previo a su más reciente

enmienda, esto es, por lo menos el doble del tipo por hora convenido para las horas

regulares, según discutido en la Sección 5.2 de este Capítulo.46

41
29 LPRA §§ 295-299.
42
29 LPRA § 273(d).
43
Sección 1 de la Ley Núm. 289, 29 LPRA § 295.
44
Artículos 3.15 y 3.16 de la Ley 4-2017.
45
Sección 4 de la Ley Núm. 289, 29 LPRA § 298.
46
En lo pertinente, la Sección 4 de la Ley Núm. 289, según enmendada por la Ley 4-2017, expresa que “los
empleados con derecho a beneficios superiores previo a la vigencia de la ‘Ley de Transformación y
Flexibilidad Laboral’, preservarán los mismos”. 29 LPRA § 298. La Sección 4 de la Ley Núm. 289, previo a
ser enmendada por la Ley 4-2017, leía: “Todo patrono que emplee o permita que un empleado trabaje durante
el día de descanso que se establece en esta ley vendrá obligado a pagarle por las horas trabajadas durante
dicho día de descanso un tipo de salario igual al doble del tipo convenio para las horas regulares”.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 63
8 de mayo de 2019

El requisito de paga extraordinaria por trabajar el séptimo día de la semana de

trabajo aplica únicamente cuando el empleado trabaja cualquier periodo de tiempo en cada

uno de los primeros seis (6) días consecutivos que componen la semana de trabajo. 47 La

Ley Núm. 289 dispone que el día de descanso es un periodo de veinticuatro (24) horas

consecutivas.48 Al respecto, debemos considerar que, según la Ley Núm. 379, la jornada

regular de trabajo consiste de ocho (8) horas durante cualquier día calendario, el cual

comienza a las 12:01 de la mañana del día natural y termina a las 12:00 de la medianoche.49

No obstante, el patrono podrá notificar al empleado un ciclo alterno de veinticuatro (24)

horas.50 En consecuencia, el periodo de veinticuatro (24) horas consecutivas de descanso

de un trabajador consistirá en un día calendario completo o el ciclo alterno de veinticuatro

(24) horas notificado por el patrono, según aplique. Este día de descanso comienza una vez

termina el sexto día consecutivo de trabajo, ya sea día calendario o el ciclo alterno de

veinticuatro (24) horas correspondiente, y no a partir de la terminación de la jornada regular

del sexto día, excepto en aquel caso en que ambas cosas coincidan.51 Por ser cada semana

de trabajo una unidad independiente, el derecho del empleado a recibir compensación

extraordinaria por las horas trabajadas durante el día de descanso, no se extiende más allá

de dicho séptimo día, debido a que el próximo día es el primero de una nueva semana de

trabajo.52

47
Compañía Popular v. Unión de Empleados de Transporte, 69 DPR 179, 199-200 (1948). (“Creemos que lo
que la Legislatura quiso decir fue que, tratando cada siete días como una unidad separada, si un empleado
trabaja cualquier per[i]odo de tiempo, no importa lo corto que fuere, en cada uno de los seis días consecutivos,
[e]ste tiene derecho a descansar el séptimo sin paga; y que si lo trabaja recibirá paga doble”.)
48
Sección 1 de la Ley Núm. 289, 29 LPRA § 295.
49
Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15824 de 28 de junio de 2017.
50
Artículo 4(a) de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 273(a).
51
Ponce Ramos v. Fajardo Sugar Company, 85 DPR 599, 609 (1962).
52
Véase, 29 C.F.R. §§ 778.104-778.105; Compañía Popular, 69 DPR en la pág. 203; Consulta del Procurador
del Trabajo Núm. 14651 de 1 de julio de 1999; y Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 14229 de 20 de
septiembre de 1996.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
64 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Aún si el empleado no trabaja seis (6) días consecutivos y, por lo tanto, no tiene

derecho al día de descanso que dispone la Ley Núm. 289, este tendrá derecho a la

compensación extraordinaria correspondiente si las horas trabajadas durante el domingo, o

el séptimo día de la semana alterna del negocio, según aplique, al sumarse a las trabajadas

durante el resto de la semana, exceden de la jornada regular de cuarenta (40) horas.53

Actualmente, surge del texto de la Sección 1 de la Ley Núm. 289, que esta no les

aplica a los comercios que estuvieran sujetos al cierre al público que disponía el Artículo

553 del Código Penal de 1973.54 No obstante, este último fue derogado por la Ley Núm. 1

de 1 de diciembre de 1989, Ley para Regular las Operaciones de los Establecimientos

Comerciales, comúnmente conocida como Ley de Cierre, la cual a su vez fue derogada por

la Ley 4-2017.55 Los empleados de estos comercios están cubiertos por las disposiciones

de jornada de trabajo y de compensación extraordinaria de la Ley Núm. 379, lo cual incluye

el Artículo 4(d).56 Además, la Ley 4-2017 enmendó la Sección 5 de la Ley Núm. 289, para

establecer que las disposiciones de esta ley no son aplicables a los mismos empleados que

no están cubiertos por la Ley Núm. 379.57 Por lo tanto, actualmente la Ley Núm. 289 le

aplica en general a todo empleado no exento, incluyendo aquellos que laboran para

comercios a los que les era de aplicación la derogada Ley de Cierre.

En síntesis, la Ley Núm. 289 no será de aplicación a los: empleados conocidos

como exentos; agentes viajeros, vendedores ambulantes y vendedores externos; oficiales u

53
Artículo 4(b) de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 273(b); Artículo 5 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 273a.
(“Para fines de computar las horas extras en exceso de cuarenta (40) horas, la semana de trabajo constituirá
un periodo de ciento sesenta y ocho (168) horas consecutivas. La misma comenzará en el día y la hora que
el patrono determine y notifique por escrito al empleado. En ausencia de notificación, la semana de trabajo
comenzará a las 12:01am del lunes de cada semana”.)
54
Sección 1 de la Ley Núm. 289, 29 LPRA § 295.
55
Artículo 3.17 de la Ley 4-2017.
56
29 LPRA § 273(d).
57
Sección 5 de la Ley Núm. 289, 29 LPRA § 299.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 65
8 de mayo de 2019

organizadores de uniones obreras cuando actúen en tales capacidades; chóferes y

conductores de vehículos que trabajan a base de comisión, tarifa o ruta; los empleados,

ocupaciones o industrias exentas de las disposiciones de horas extras del Fair Labor

Standards Act; empleados gubernamentales de cada una de las tres ramas de gobierno y

sus instrumentalidades o corporaciones públicas; empleados municipales; empleados

cubiertos por un convenio colectivo negociado por una organización obrera; y personas

exentas por disposición de una ley especial.58 Las condiciones de trabajo de estos

empleados se regirán por el contrato de trabajo individual o colectivo, y los manuales y

reglamentos que les apliquen.

Aunque la Ley Núm. 289 tampoco aplica a personas empleadas en el servicio

doméstico, debe notarse que estas tienen derecho a un (1) día de descanso por cada seis (6)

días consecutivos de trabajo, en virtud del Artículo 3.01(d) de la Ley 206-2016, Carta de

Derechos de Empleados y Empleadas en el Servicio Doméstico.59

Sección 5.8: Derogación de la Ley de Cierre

El Artículo 3.17 de la Ley 4-2017 derogó en su totalidad la Ley Núm. 1 de 1 de

diciembre de 1989, Ley para Regular las Operaciones de Establecimientos Comerciales,

conocida comúnmente como la Ley de Cierre. Esto implica que se eliminaron las

restricciones de horarios y días de operación que tenían los establecimientos comerciales.

Actualmente, los establecimientos tienen la libertad de decidir en qué momento les

conviene abrir, operar y llevar a cabo sus diferentes actividades comerciales, sin que

58
Artículo 13 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 285.
59
29 LPRA § 3025(d). (“Toda persona empleada en el servicio doméstico tendrá derecho a por lo menos, un
(1) día de descanso semanal por cada seis (6) días de trabajo, pero si su jornada semanal excede las cuarenta
(40) horas, las horas trabajadas en exceso a dicho máximo le deberán ser compensadas como horas extras”).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
66 1era. Edición
8 de mayo de 2019

corresponda paga extraordinaria, a menos que las horas trabajadas por sus empleados se

consideren horas extras bajo las disposiciones de la Ley Núm. 379.60

La única limitación a esta libertad de operar quedó plasmada en el Artículo 3.17a

de la Ley 4-2017, el cual dispone que “[a]quellos establecimientos comerciales que, previo

a la vigencia de [la Ley 4-2017], venían obligados a permanecer cerrados durante el

Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua), vendrán obligados a permanecer

cerrados”. A través de esta disposición se mantiene vivo, en lo pertinente, el Artículo 3 de

la derogada Ley de Cierre, el cual regulaba el cierre total de los comercios, pero únicamente

aplicará para el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua).61 Por lo tanto, para

definir los conceptos e identificar las operaciones que se pueden llevar a cabo durante estos

dos (2) días, debemos recurrir al texto de la ley derogada.

Así pues, según la definición de "establecimiento comercial" y el texto del Artículo

3 de la derogada Ley de Cierre, el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua)

deberá permanecer cerrado durante todo el día, sin que pueda realizarse ninguna clase de

trabajo, cualquier local, tienda o lugar análogo en que se lleve a cabo cualquier tipo de

operación comercial u actos de comercio de venta o transferencia de artículos al por menor

o al detalle o que pertenezca a una misma corporación o persona natural o jurídica.62 Los

establecimientos comerciales que mantengan operaciones en contravención al cierre

comercial impuesto por el Artículo 3.17a tienen que pagar a sus empleados la

60
Véase Sección 5.2 de este Capítulo de las Guías.
61
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15822 de 30 de marzo de 2017. ("Por esta razón,
entendemos que el Artículo 3.17(a) de la Ley Núm. 4-2017 aplicará, tal cual disponía su contenido, a aquellos
comercios que les era, o les hubiese sido, de aplicación el cierre total según dispuesto en el Artículo 3 de la
hoy derogada Ley Núm. 1 del 1 de diciembre de 1989".)
62
Véase Opinión del Secretario Núm. 90-4 de 11 de junio de 1990. ("La Ley Núm. 1 es aplicable a los
establecimientos comerciales denominados tiendas y a lugares análogos en que se lleva a cabo cualquier tipo
de operación comercial al por menor o al detalle o en el que se combinen ventas al por mayor con ventas al
detalle. Dicha Ley Núm. 1 no es aplicable a los establecimientos de servicios".)
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 67
8 de mayo de 2019

compensación extraordinaria que les corresponda, según su fecha de contratación, por cada

hora trabajada durante el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua), de

conformidad con el Artículo 4(c) de la Ley Núm. 379.63 Adviértase que, como excepción,

a discreción del dueño, gerente o persona encargada del negocio, se podrán realizar

aquellas labores que se relacionen con la continuidad de sus operaciones y el

mantenimiento.

Los establecimientos comerciales que taxativamente no están sujetos a

restricciones de apertura el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua), o sea

que pueden operar durante estos días, son: (1) los hoteles, paradores, condohoteles,

aeropuertos, puertos marítimos o que se encuentren en zonas demarcadas como turísticas,

antiguas o históricas o, aquéllos dedicados predominantemente al servicio o venta de

artículos de interés turístico; (2) los establecimientos que operen en facilidades dedicadas

a actividades culturales, artesanales, recreativas o deportivas; (3) los establecimientos

dedicados principalmente a la elaboración y venta directa al público de comidas

confeccionadas; (4) farmacias; (5) las estaciones de gasolina y los establecimientos

comerciales ubicados en las mismas; (6) las librerías, puestos, kioscos o estantes de venta

de libros, revistas, periódicos y publicaciones o grabaciones literarias y musicales; (7) los

establecimientos que operen como parte de las facilidades de una funeraria o cementerio;

y (8) los establecimientos en las plazas del mercado. También, podrán operar durante estos

días: (9) los establecimientos comerciales operados exclusivamente por sus propios dueños

o sus parientes dentro del segundo grado por consanguinidad o afinidad; y (10) los

establecimientos comerciales que sean propiedad de personas naturales o jurídicas que no

63
29 LPRA § 273(d); Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15836 del 11 de enero de 2019.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
68 1era. Edición
8 de mayo de 2019

tengan más de veinticinco (25) empleados en su nómina semanal, incluyendo empleados

por contrato.64

Es importante notar que cuando un establecimiento comercial realice operaciones

cubiertas por estas excepciones conjuntamente con operaciones que no están sujetas a estas

excepciones, el Viernes Santo y el Domingo de Resurrección (Pascua) solo podrá realizar

las operaciones exentas para no ser objeto de las consecuencias de la apertura comercial.

No obstante, nada impide que un empleado o empleado potencial solicite acomodo

religioso para el trabajo durante estos días, de conformidad con el Artículo 2.19 de la Ley

4-2017 y el Reglamento Núm. 8947, discutidos en la sección correspondiente del Capítulo

4 de estas Guías.

64
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15822 de 30 de marzo de 2017.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 69
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 6.
LAS LICENCIAS DE VACACIONES Y ENFERMEDAD

Sección 6.1: Trasfondo

A
grandes rasgos, la Ley 180-1998, según enmendada, Ley de Salario Mínimo,

Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico, dispone que en

nuestra jurisdicción le aplica automáticamente el salario mínimo federal a

los empleados que están cubiertos bajo el Fair Labor Standards Act; uniforma la licencia

por enfermedad y vacaciones que acumulan los trabajadores no exentos del sector privado

en Puerto Rico; y regula los procedimientos de reclamaciones y penalidades a las que se

tiene derecho por su incumplimiento.1

Mediante las enmiendas introducidas por la Ley 4-2017 se modificó la cantidad de

horas de trabajo para tener derecho a la acumulación de licencia para vacaciones y

enfermedad, independientemente de la fecha de contratación del empleado; la tasa de

acumulación mensual de licencia para vacaciones de personas contratadas a partir del 26

de enero de 2017; la acumulación y el disfrute durante el periodo probatorio de la licencia

para vacaciones; la aplicabilidad de la ley; el término prescriptivo de las reclamaciones

salariales; y se aclaró expresamente el pago del disfrute de estas licencias para empleados

que devengan parte de su salario mediante propinas o cargos por servicio; entre otros

aspectos.2

1
29 LPRA §§ 250-250j.
2
Artículos 3.18-3.22 de la Ley 4-2017.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
70 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Así pues, a partir de la aprobación de la Ley 4-2017, todos los empleados a los

cuales les aplique la Ley 180-1998 tienen que trabajar al menos ciento treinta (130) horas

mensuales para tener el derecho estatutario de acumular licencia para vacaciones y por

enfermedad.3 Por lo tanto, un patrono puede aumentar hasta a ciento veintinueve (129) las

horas de trabajo mensuales de cualquier empleado a tiempo parcial y, tal aumento, no

implica que el empleado tiene un derecho por ley a acumular estas licencias.4 El propósito

principal que señala la Exposición de Motivos de la Ley 4-2017, para aumentar de ciento

quince (115) a ciento treinta (130) las horas de trabajo requeridas para acumular, fue

incentivar a los patronos a extender la jornada de los empleados contratados a tarea parcial

sin que se aumentara el costo laboral por razón de la concesión de estos beneficios. De esta

forma, se persigue fomentar que estos empleados reciban una compensación mayor.

El uso de las licencias para vacaciones y por enfermedad continúa considerándose

tiempo trabajado para fines de la acumulación de estos beneficios.5 Esto significa que el

tiempo durante el cual se disfrute de estas licencias se incluye en las ciento treinta (130)

horas de trabajo que dispone la ley para tener el derecho estatutario de acumulación. El día

regular que se otorga en concepto de licencia para vacaciones y por enfermedad se computa

a base del día regular de trabajo en el mes en que ocurrió la acumulación. 6 No obstante,

para empleados cuyos horarios fluctúan, el día regular de trabajo se determina dividiendo

el total de horas regulares trabajadas en el mes entre el total de días trabajados, si no se

3
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15833 de 2 de agosto de 2018, sobre la cantidad de horas
requeridas para acumular licencia para vacaciones y por enfermedad en virtud de la Ley 180-1998.
4
Id.
5
Artículo 6(a) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(a).
6
Artículo 6(b) de la Ley 180-1998; 29 LPRA 250d(b).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 71
8 de mayo de 2019

puede determinar el horario de trabajo, se computará a base de días de ocho (8) horas

regulares.7

Sobre el pago de estas licencias, no hubo cambios en el cálculo de la compensación

base. Esto es “[l]a licencia por vacaciones y enfermedad se pagará a base de una suma no

menor al salario regular por hora devengado por el empleado en el mes en que se acumuló

la licencia”.8 Además, para empleados que reciben comisión u otros incentivos que no

quedan a la entera discreción del patrono, se mantuvo inalterada la división de la comisión

o incentivo total devengado en el año entre cincuenta y dos (52) semanas, por el cómputo

del salario regular por hora. No obstante, la enmienda introducida por la Ley 4-2017 aclaró

estatutariamente que el pago del disfrute de estas licencias por parte de los empleados que

devengan propinas por sus servicios, o que el patrono comparte todo o parte de los cargos

por servicios, se realizará a base de lo que sea mayor entre el salario mínimo legal o el

salario regular por hora acordada para tales beneficios. 9 Esta disposición atiende la

situación de que, por excepción del Fair Labor Standards Act, se permite que los

empleados que complementan su salario con propinas reciban una compensación menor al

salario mínimo federal siempre que lleguen al menos a este mínimo mediante las propinas

recibidas.10

Las disposiciones de la Ley 180-1998 no son aplicables a los “administradores",

“ejecutivos" y “profesionales",11 a los contratistas independientes, a las personas cubiertas

por un convenio colectivo, a las personas empleadas por el Gobierno de Estados Unidos o

7
Id.
8
Artículo 6(d) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(d).
9
Id.
10
29 U.S.C. 203(m); 29 C.F.R. 531.51.
11
Reglamento del DTRH Núm. 7082, aprobado el 18 de enero de 2006, conocido como “Reglamento Núm.
13”.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
72 1era. Edición
8 de mayo de 2019

el Gobierno de Puerto Rico, con excepción de aquellas agencias o instrumentalidades de

este que operen como negocios o empresas privadas, ni a los empleados municipales.12

Sección 6.2: Licencia para Vacaciones

El derecho a vacaciones consiste tanto del disfrute como de la paga por esos días

que el empleado puede utilizar de la manera que entienda conveniente. Puerto Rico

continúa siendo la única jurisdicción en Estados Unidos que exige estatutariamente a los

patronos reconocer una licencia para vacaciones. Las tasas de acumulación mínima de

licencia para vacaciones varían según la fecha de contratación del empleado y, para

aquellos contratados a partir del 26 de enero de 2017, según los años de experiencia que

tengan en el empleo. Los empleados contratados con anterioridad al 26 de enero de 2017

conservan el mínimo de acumulación que disponía la Ley 180-1998, previo a las enmiendas

introducidas por la Ley 4-2017.13 Así pues, actualmente estos tienen derecho a acumular

al menos un día y un cuarto (1¼) de licencia para vacaciones por cada mes en el que

trabajen ciento treinta (130) horas.

Para los empleados contratados a partir del 26 de enero de 2017, la acumulación

mensual mínima de la licencia para vacaciones se distribuye, según los años de servicio,

de la siguiente forma: medio (½) día durante el primer año de servicio; tres cuartos (¾) de

día después del primer año de servicio hasta cumplir cinco (5) años de servicio; un (1) día

12
Artículo 8 de la Ley 180-1998, 29 LPRA 250f.
13
El Artículo 6(a) de la Ley 180-1998, previo a la enmienda realizada por el Artículo 3.19 de la Ley 4-2017,
leía: “Todos los trabajadores de Puerto Rico, con excepción de los enumerados en los Artículos 3 y 8 de esta
Ley, acumularán vacaciones a razón de uno y un cuarto (1 ¼ ) días por mes; y licencia por enfermedad a
razón de un (1) día por mes. Será requisito para la acumulación de dichas licencias que el empleado trabaje
no menos de ciento quince (115) horas en el mes. Disponiéndose, que el uso de licencias por vacaciones y
enfermedad se considerará tiempo trabajado para fines de la acumulación de estos beneficios”.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 73
8 de mayo de 2019

después de cinco (5) años de servicio hasta cumplir los quince (15) años de servicio; y uno

y un cuarto (1¼) de día después de cumplir los quince (15) años de servicio.14

Como excepción, aquellos empleados contratados a partir del 26 de enero de 2017,

que trabajen para patronos residentes de Puerto Rico con doce (12) empleados o menos,

tienen derecho a una acumulación mensual mínima de medio (½) día al mes sin variaciones

por años de servicio.15 El Artículo 6(a) de la Ley 180-1998 aclara que “[e]sta excepción

estará disponible para el patrono mientras la cantidad de empleados no exceda de doce (12)

y cesará al año calendario siguiente a la que la nómina del patrono exceda doce (12)

empleados durante más de veintiséis (26) semanas en cada uno de los dos (2) años

calendarios consecutivos”.16 Es decir, si por dos (2) años calendarios consecutivos el

patrono residente de Puerto Rico tiene más de doce (12) empleados que trabajen por más

de veintiséis (26) semanas, y al comenzar el tercer año se mantiene la plantilla en más de

doce (12) empleados, en ese momento aumentará la tasa mínima legal de acumulación de

licencia para vacaciones que corresponda según los años de servicio de cada empleado

contratado a partir del 26 de enero de 2017 y no será de aplicación la excepción. La

excepción aplicará nuevamente cuando el patrono tenga doce (12) empleados o menos por

más de veintiséis (26) semanas en el año calendario.

Sobre el periodo probatorio, la Ley 4-2017 enmendó la Ley Núm. 80 de 30 de mayo

de 1976 (Ley Núm. 80) para disponer que este “no tendrá el efecto de limitar la

acumulación de licencia por vacaciones a los empleados que por ley tienen este derecho.

Estos empleados acumularán la licencia por vacaciones una vez cumplan seis (6) meses en

14
Artículo 6(a) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(a).
15
Id.
16
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
74 1era. Edición
8 de mayo de 2019

el empleo y será retroactiva a la fecha de comienzo del empleo”.17 Por representar la última

expresión de la voluntad legislativa sobre el referido asunto, esta es la disposición aplicable

a la acumulación de vacaciones durante el periodo probatorio y cualquier norma contraria

en la Ley 180-1998 quedó sin efecto.18 Así pues, los trabajadores no exentos acumularán

licencia para vacaciones retroactivamente una vez cumplan seis (6) meses del periodo

probatorio automático de nueve (9) meses dispuesto en la Ley Núm. 80 o el periodo

probatorio menor de nueve (9) meses pero mayor de seis (6) meses acordado con su

patrono.19 Esto significa que el patrono puede, a su discreción, permitir el disfrute de la

licencia para vacaciones a partir de los seis (6) meses del cumplimiento del periodo

probatorio aplicable, aunque reste tiempo para cumplir la totalidad del mismo. Si el periodo

probatorio acordado con el patrono de un empleado no exento es de seis (6) meses o menos,

el empleado comenzará a acumular vacaciones una vez apruebe el mismo y será retroactiva

a la fecha de comienzo del periodo probatorio.

La retroactividad de la acumulación de licencia para vacaciones en todo periodo

probatorio se refiere a que el empleado realmente acumula desde el comienzo del periodo,

pero no verá reflejado su balance ni tendrá derecho a su liquidación hasta que cumpla seis

(6) meses del periodo probatorio o hasta que apruebe el periodo probatorio menor de seis

(6) meses pactado con su patrono. En todo caso que el patrono permita el disfrute de

17
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185h.
18
Al respecto, el Artículo 6(e) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(e), según enmendado por el Artículo
4.9 de la Ley 4-2017, dispone que: “De establecerse un per[i]odo probatorio autorizado por ley, la licencia
de enfermedad se acumulará a partir del comienzo de dicho per[i]odo probatorio. Sin embargo, todo
empleado que apruebe el per[i]odo probatorio, acumulará licencia por vacaciones desde la fecha de comienzo
en el empleo”. Sobre las enmiendas y derogaciones implícitas de las leyes, el Tribunal Supremo de Puerto
Rico ha expresado que, aunque no son favorecidas, "cuando los términos de una ley posterior son tan
inconsistentes con los de una ley anterior que ambas no pueden subsistir juntas, se entenderá que la posterior
ha enmendado implícitamente la anterior, especialmente cuando el resultado de tal interpretación es dar
efectividad a la intención legislativa". A. J. Tristani v. Municipio, 76 DPR 758, 766 (1954).
19
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185h.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 75
8 de mayo de 2019

vacaciones durante el periodo probatorio, este se interrumpirá automáticamente y

continuará una vez el trabajador se reincorpore en su empleo.20 Es decir, se suman los días

que estuvo de vacaciones al restante del periodo probatorio estatutario o acordado. Esto le

permite al patrono evaluar el desempeño del trabajador durante la totalidad del periodo

probatorio correspondiente.

El resto de las disposiciones específicas sobre la licencia para vacaciones se

mantuvieron inalteradas por la Ley 4-2017. No obstante, discutiremos algunos asuntos

brevemente para exponer varias de las interpretaciones pertinentes sobre este tema.

Un empleado puede exigir el disfrute de la licencia para vacaciones una vez las

haya acumulado por un año.21 Las vacaciones se concederán anualmente y el patrono tiene

discreción de establecer o aprobar los turnos de disfrute de sus empleados, conocido en

ocasiones como el plan de vacaciones, de modo que no se interrumpa el funcionamiento

normal de la empresa.22 No obstante, el empleado tiene que disfrutar anualmente de, por lo

menos, cinco (5) días consecutivos de vacaciones.23 Como excepción, se permite el

fraccionamiento mediante acuerdo entre el patrono y el empleado.24 No existen requisitos

de forma para este acuerdo, por lo que el mismo podrá ser verbal, escrito o mediante una

versión electrónica, de conformidad con los principios sobre acuerdos y documentos

electrónicos de la Ley 4-2017.25 Si se acuerda el fraccionamiento de las vacaciones, es

20
Id.
21
Artículo 6(f) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(f).
22
Id.
23
Artículo 6(g) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(g). (“Las vacaciones se disfrutarán de forma
consecutiva, sin embargo, mediante acuerdo entre el patrono y el empleado, [e]stas pueden ser fraccionadas,
siempre y cuando el empleado disfrute de por lo menos cinco (5) días laborables consecutivos de vacaciones
en el año”.)
24
Id.
25
Artículo 2.6 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122e. En ausencia de disposición legal especial que requiera
que un acuerdo de fraccionamiento sea por escrito, entendemos que son igualmente válidos los acuerdos
verbales por ser estos reconocidos como una manera fehaciente de contratar, según el Artículo 2.4 de la Ley
4-2017, 29 LPRA § 122c.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
76 1era. Edición
8 de mayo de 2019

responsabilidad del patrono el asegurarse que sus empleados tengan suficientes días

acumulados para que puedan disfrutar por lo menos cinco (5) días de vacaciones

consecutivos en un (1) año.26 En ausencia de acuerdo entre el patrono y el empleado, las

vacaciones se tienen que disfrutar consecutivamente.27

Sin embargo, mediante acuerdo entre el patrono y el empleado, pueden acumularse

un máximo de dos (2) años de licencia para vacaciones. 28 Si no se disfrutan ni se recibe

paga por las vacaciones luego de acumulado dicho máximo, el patrono está obligado a

conceder el total de días acumulados hasta ese momento y, como penalidad especial e

independiente, deberá pagar al doble los días acumulados en exceso de dichos dos (2)

años.29 Es decir, solo el excedente de los dos (2) años acumulados deberá pagarse a razón

del doble que corresponda.

A solicitud escrita del empleado, el patrono podrá permitir que las vacaciones

incluyan días no laborables comprendidos dentro del periodo en que haya de disfrutar las

vacaciones, o los días no laborables inmediatamente antes o después de dicho periodo de

vacaciones.30 Al ser una licencia pagada, esta disposición tiene el propósito de permitir que

el empleado sea compensado por días en los que normalmente no trabajaría. La Ley 180-

1998 no establece límites para el disfrute de vacaciones durante días no laborables, por

tanto, será discrecional del patrono el conceder esta solicitud y los días que estarán

comprendidos dentro de la concesión.

26
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15208 de 26 de agosto de 2003.
27
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 14707 de 7 de diciembre de 1999.
28
Artículo 6(h) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(h).
29
Id.
30
Artículo 6(i) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(i).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 77
8 de mayo de 2019

En cuanto a la liquidación, los patronos están obligados a compensar todos los días

por vacaciones acumulados por un empleado cuando este cesa en su empleo, aunque sea

menos de un (1) año.31 Esto aplica únicamente a los empleados que aprobaron el periodo

probatorio automático de la Ley Núm. 80 o el periodo menor pactado con su patrono, y a

los trabajadores que han cumplido al menos seis (6) meses de su periodo probatorio, aunque

sean despedidos antes de aprobar la totalidad del periodo probatorio mayor de seis (6)

meses.

La Ley 180-1998 no provee para la liquidación total de la licencia para vacaciones

mientras subsista la relación obrero patronal. No obstante, se permite la liquidación parcial

de la licencia acumulada mediante solicitud escrita del empleado. 32 Aunque no está

obligado, el patrono puede conceder a su discreción la liquidación y solo podrá liquidar las

vacaciones en exceso de diez (10) días.33 Por ejemplo, si un empleado tiene acumulado

quince (15) días de la licencia para vacaciones, solo se le podrán liquidar cinco (5) días, si

lo solicita por escrito, y mantendrá un balance de diez (10) días.

El DTRH ha sido enfático en que toda liquidación que se realice de las vacaciones,

sin que medie una solicitud escrita del empleado, será ilegal y nula.34 A esos efectos, hemos

expresado que, en caso de que la liquidación sea inválida por no haber mediado solicitud,

el empleado conserva su derecho a disfrutar las vacaciones con la paga correspondiente,

independientemente del pago ilegal o nulo que previamente le hubiere hecho el patrono.35

31
Artículo 6(j) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(j). Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm.
14818 de 3 de octubre de 2000.
32
Artículo 6(k) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(k).
33
Id.
34
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15387 de 17 de noviembre de 2005.
35
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
78 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 6.3: Licencia por Enfermedad

La acumulación mínima de licencia por enfermedad, de aquellos empleados a los

cuales les aplique la Ley 180-1998, es de un (1) día por cada mes en el que trabajen ciento

treinta (130) horas.36 Esta tasa se mantuvo inalterada con la aprobación de la Ley 4-2017

y, por lo tanto, no varía según la fecha de contratación del empleado ni por sus años de

servicio. La Ley 4-2017 no realizó cambios a las disposiciones específicas sobre la licencia

por enfermedad más allá de las horas de trabajo requeridas para su acumulación. No

obstante, al igual que con la licencia para vacaciones, discutiremos a continuación algunos

de sus aspectos más importantes.

La licencia por enfermedad se acumula desde el comienzo del periodo probatorio.37

Además, su uso no está sujeto a restricciones de tiempo en el empleo, por lo que la misma

está disponible para ser utilizada tan pronto se acumule. Según dispone la Ley Núm. 80

para toda licencia autorizada por ley, el periodo probatorio del trabajador que se acoja a la

licencia por enfermedad se interrumpirá automáticamente y continuará una vez se

reincorpore en el empleo.38 Es decir, como explicamos anteriormente con la licencia para

vacaciones, se suman los días que estuvo por enfermedad al restante del periodo probatorio

estatutario o acordado, para que el patrono pueda evaluar el desempeño del trabajador

durante la totalidad del periodo probatorio correspondiente.

36
Artículo 6(a) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(k), enmendado por el Artículo 3.19 de la Ley 4-2017;
y la Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15833 de 2 de agosto de 2018.
37
Artículo 6(e) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(e). (“De establecerse un per[i]odo probatorio autorizado
por ley, la licencia de enfermedad se acumulará a partir del comienzo de dicho per[i]odo probatorio”). Este
inciso continúa vigente únicamente en lo referente a la acumulación de licencia por enfermedad durante el
periodo probatorio, pues no está en conflicto con las disposiciones del Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29
LPRA § 185h. Para una discusión sobre este inciso, refiérase a la sección de Licencia para Vacaciones de
este Capítulo de las Guías.
38
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185h.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 79
8 de mayo de 2019

La Ley 180-1998 dispone que la licencia por enfermedad no usada por el empleado

durante el año quedará acumulada para años sucesivos hasta un máximo de quince (15)

días.39 Esto no es propiamente un tope de acumulación, sino que se trata de un máximo de

días que pueden transferirse de un año a otro. Es decir, durante el año corriente el empleado

continúa acumulando licencia por enfermedad por encima de los quince (15) días aquí

señalados.40 Al comenzar un nuevo año natural, se pierde el exceso de quince (15) días de

licencia por enfermedad acumulada hasta ese momento. Por ejemplo, si un empleado

acumula doce (12) días por enfermedad en su primer año, se pasarán en su totalidad al

siguiente por ser menos de quince (15) días. Si en el segundo año acumula nuevamente

doce (12) días de la licencia por enfermedad y no utiliza ningún día, tendrá un total de

veinticuatro (24) días al finalizar ese año. El exceso de quince (15) días, que en este ejemplo

serían nueve (9) días, no pasa al tercer año y el empleado los perdería. No obstante, durante

el tercer año el empleado continuará acumulando sobre esos quince (15) días y, de no

utilizar ningún día, podría llegar a tener veintisiete (27) días al finalizar el año natural.

La licencia por enfermedad se acumula sujeto a los parámetros antes establecidos,

pero no existe una obligación estatutaria de liquidarla, como se exige con la licencia de

vacaciones.41 No obstante, ello no es óbice para que los patronos voluntariamente

establezcan planes para la liquidación periódica de la licencia por enfermedad acumulada

en exceso del máximo de quince (15) días transferibles, como incentivo para el uso

prudente de la misma.42 Cualquier acuerdo de liquidación, debe ser solo por el balance en

39
Artículo 6(l) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(l).
40
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15252 de 16 de marzo de 2004; y Consulta del Procurador
del Trabajo Núm. 15008 de 11 de abril de 2002.
41
Zayas Rodríguez v. PRTC, 195 DPR 720, 737 (2016).
42
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15008 de 11 de abril de 2002; y Consulta del Procurador
del Trabajo Núm. 14818 de 3 de octubre de 2000.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
80 1era. Edición
8 de mayo de 2019

exceso. También, los patronos pueden proveer voluntariamente liquidaciones totales por

razón del cese en el empleo, sujeto a las condiciones que entiendan prudentes.43

La Ley 180-1998 establece que, salvo en casos de fuerza mayor, un empleado debe

“notificar a su patrono el hecho de su enfermedad tan pronto sea previsible que habrá de

faltar al horario regular del comienzo de sus labores y no más tarde del mismo día de su

ausencia”.44 El balance acumulado de licencia por enfermedad no es parte del salario y, por

lo tanto, el patrono puede establecer normas sobre certificaciones médicas o informes

periódicos sobre la enfermedad del empleado, sujeto a las limitaciones que establece

expresamente la Ley 180-1998.45 A esos efectos, al disponer que el uso de la licencia por

enfermedad “no excusa del cumplimiento con aquellas normas de conducta válidamente

establecidas por el patrono”, el Artículo 6(o) de la Ley 180-1998 permite que los patronos

impongan reglas sobre asistencia, puntualidad, certificaciones médicas e informes

periódicos sobre la enfermedad.46

La única limitación estatutaria a esta facultad patronal es la prohibición de exigir

una certificación médica cuando la ausencia que el empleado desea acreditar a la licencia

por enfermedad no excede de dos (2) días laborables.47 Por lo tanto, todo trabajador tiene

derecho a que se le acredite su ausencia de dos (2) días o menos a la licencia por

enfermedad, cuando así lo solicite y sin presentar prueba sobre su condición. Cualquier

43
Zayas Rodríguez , 195 DPR en la pág. 731.
44
Artículo 6(m) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(m).
45
Zayas Rodríguez, 195 DPR en la pág. 737; R. Delgado Zayas, Apuntes para el estudio de la legislación
protectora del trabajo en el derecho laboral puertorriqueño, San Juan, ed. 2005 rev., págs. 230-231.
46
29 LPRA § 250d(o).
47
Id. (“El disfrute de la licencia por enfermedad no excusa del cumplimiento con aquellas normas de conducta
válidamente establecidas por el patrono, como lo son las de asistencia, puntualidad, certificaciones médicas
si la ausencia excede de dos (2) días laborables e informes periódicos sobre la continuación de la
enfermedad. [. . .]”). (énfasis suplido).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 81
8 de mayo de 2019

regla que establezca un patrono con un término menor para requerir un certificado médico

es contraria a la ley y, por lo tanto, nula e ineficaz.48

Además, la Ley 180-1998 le concede el derecho a los empleados que trabajen para

patronos con dieciséis (16) empleados o más, de utilizar hasta cinco (5) días de su balance

para el cuidado y atención por razón de la enfermedad de sus hijos, su cónyuge, sus padres,

o menores, personas de edad avanzada o con impedimentos sobre las cuales tenga custodia

o tutela legal.49 Lo anterior está sujeto a que el empleado mantenga un balance de (5) días

de licencia por enfermedad para su propio uso. Así, por ejemplo, si el empleado tiene un

balance de licencia por enfermedad acumulada de siete (7) días, solo podrá utilizar dos (2)

días para el cuidado de estos familiares. Además, el DTRH ha interpretado que este uso

para la licencia por enfermedad se limita hasta un máximo de cinco (5) días al año. Es

decir, no significa que el empleado puede usar la licencia hasta por cinco (5) días las veces

que sean necesarias en el año mientras mantenga un balance de por lo menos cinco (5) días

de licencia por enfermedad.50 La exigencia de entregar un certificado médico cuando la

ausencia sobrepase los dos (2) días aplica igualmente a la enfermedad del familiar, así

como del menor, la persona de edad avanzada o con impedimentos sobre la cual el

empleado tenga custodia o tutela legal.51

48
Véanse Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15222 de 30 de octubre de 2003; y Consulta del
Procurador del Trabajo Núm. 14827 de 10 de octubre de 2000.
49
Artículo 6(n) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(n). La Ley 180-1998 define "personas de edad
avanzada" como aquellos con sesenta (60) años o más y "persona con impedimentos" como "aquella persona
que tiene impedimento físico, mental o sensorial que limita sustancialmente una o más actividades esenciales
de su vida". Artículo 4 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250b.
50
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15807 de 15 de febrero de 2016.
51
Artículo 6(o) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(o).
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82 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 6.4: Prohibición de considerar el uso de la licencia de enfermedad como criterio

de eficiencia o para justificar acciones disciplinarias en virtud de las enmiendas
realizadas por la Ley 60-2018

La Ley 60-2018, enmendó la Ley 180-1998, con el propósito de prohibir a los

patronos el utilizar las ausencias por enfermedad que sean justificadas, como criterio de

eficiencia de los empleados en el proceso de evaluación de estos. El patrono tampoco podrá

considerar las ausencias “cargadas correctamente a la licencia por enfermedad” para

justificar acciones disciplinarias como, por ejemplo, suspensiones o despidos.52 Conviene

discutir las implicaciones de esta reciente disposición por ser un asunto novel en nuestra

jurisdicción.

Anteriormente, explicamos que, en atención a que la prohibición que dispone la ley

es únicamente dirigida a que las ausencias por enfermedad justificadas no se utilicen como

parte de un proceso de concesión de aumentos o ascensos en la empresa o para la

imposición de medidas disciplinarias, un patrono sí puede sopesar como criterio el uso

injustificado de la licencia por enfermedad.53 Es decir, la letra clara de las enmiendas

introducidas por la Ley 60-2018 reconoce que existen instancias en las cuales un patrono

sí puede tomar en consideración las ausencias por enfermedad de un empleado, por lo que

corresponde aclarar cuáles podrían ser esas instancias.

De la Exposición de Motivos de la Ley 60-2018, surge que la Asamblea Legislativa

entiende que es una violación al derecho a utilizar la licencia por enfermedad el que un

52
El Artículo 1 de la Ley 60-2018, enmendó el Artículo 6 de la Ley 180-1998, a los efectos de añadir el
inciso (p), que lee: “Ningún patrono, supervisor o representante de [e]stos, podrá utilizar, como parte del
procedimiento administrativo de su empresa o como política de la misma, las ausencias por enfermedad que
sean justificadas, como criterio de eficiencia de los empleados en el proceso de evaluación de [e]stos, si es
considerado para aumentos o ascensos en la empresa para la cual trabaja. Tampoco considerará las ausencias
por enfermedad, cargadas correctamente a la licencia de enfermedad, para justificar acciones disciplinarias
tales como suspensiones o despidos”.
53
Opinión del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos Núm. 2018-02 de 4 de mayo de 2018.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 83
8 de mayo de 2019

patrono "establezca una política interna donde se contabilicen las ausencias justificadas

como ausencias irresponsables". Además, expresa que "[r]esulta contradictorio que la

misma ley que le concede al trabajador el derecho a disfrutar de una licencia por

enfermedad, permita al patrono penalizarlo por ejercer el mismo", y añade que "[e]l patrono

dispone de mecanismos para verificar si un empleado está utilizando adecuadamente el

derecho a la licencia por enfermedad, como, por ejemplo, investigar la veracidad de la

excusa médica o buscar una segunda opinión médica".54 Es decir, mediante esta enmienda

la Asamblea Legislativa quiso proteger el uso correcto de la licencia, esto es, la utilización

de conformidad con la ley.

Como explicamos anteriormente, la Ley 180-1998 establece que, salvo en casos de

fuerza mayor, un empleado tiene que notificar su enfermedad tan pronto sea previsible y

no más tarde del mismo día de su ausencia.55 Además, le permite al patrono establecer

normas de conducta sobre asistencia, puntualidad, certificaciones médicas o informes

periódicos sobre la enfermedad del empleado, y expresa que la enfermedad del empleado

no excusa el cumplimiento de las mismas.56 La única limitación estatutaria a esta facultad

patronal es la prohibición de exigir una certificación médica cuando la ausencia que el

empleado desea acreditar a la licencia por enfermedad no excede de dos (2) días

laborables.57 Por lo tanto, de conformidad con la ley, todo trabajador tiene derecho a que

se le acredite su ausencia de dos (2) días o menos a la licencia por enfermedad, cuando así

lo solicite, sin que tenga que presentar prueba sobre su condición.

54
Exposición de Motivos de la Ley 60-2018.
55
Artículo 6(m) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(m).
56
Artículo 6(o) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250d(o).
57
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
84 1era. Edición
8 de mayo de 2019

En ese sentido, constituyen usos correctos de la licencia por enfermedad aquellas

ausencias que se notifican no más tarde del mismo día, salvo en casos de fuerza mayor;

que cumplen con las normas válidas del patrono y las que, al excederse de dos (2) días, se

acreditan con un certificado médico, de ser solicitado o requerido por el patrono. Lo cual

implica, que no se podrán tomar en consideración como parte de un proceso de concesión

de aumentos o ascensos en la empresa, o para la imposición de medidas disciplinarias, las

siguientes ausencias: las de dos (2) días o menos cargadas a la licencia por enfermedad,

aunque no se haya presentado prueba al respecto; las de más de dos (2) días en las cuales

se cumpla con el requisito de certificación médica, de ser solicitado o requerido; y las

ausencias que cumplan con las normas de puntualidad, asistencia, reportes periódicos sobre

la condición médica, o cualquier otra norma válida del patrono, si alguna.

Por el contrario, un patrono podrá tomar en consideración las ausencias en las

cuales injustificadamente el empleado no notifica el mismo día su ausencia por

enfermedad; cuando no entregue un certificado médico, de ser requerido, por haberse

ausentado más de dos (2) días por enfermedad; o cuando incumpla con las reglas

razonables que pueda tener el patrono para evitar el uso indebido de la licencia por

enfermedad.

La protección que establece el inciso (p) del Artículo 6 de la Ley 180-1998 no se

extiende a los usos de licencia por enfermedad no contemplados en el ordenamiento,

aunque el patrono haya avalado otro uso.58 Debemos recordar que la licencia por

enfermedad ofrece al empleado la oportunidad de utilizarla cuando se encuentre enfermo,

incapacitado o expuesto a una enfermedad contagiosa que requiera su ausencia del trabajo

58
29 LPRA § 250d(p).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 85
8 de mayo de 2019

para la protección de su salud y la de otras personas, y su propósito esencial es proteger al

obrero contra la pérdida de salarios cuando se tiene que ausentar de su trabajo por alguna

condición de salud que le impide temporalmente el desempeño efectivo de sus funciones.

El Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que el uso de la licencia por

enfermedad “surge de una necesidad involuntaria no imputable al trabajador”.59 Asimismo,

el DTRH ha interpretado que la licencia por enfermedad puede ser utilizada para visitas

preventivas o de diagnóstico de condiciones de salud, para las citas dentales y las visitas

rutinarias que le prescribe el médico a la trabajadora embarazada. 60 Por lo tanto,

entendemos que su uso para atender situaciones que se alejen de su verdadero propósito no

goza de la protección que dispone el inciso (p) del Artículo 6.61 Esto debido a que, mediante

la enmienda incorporada por la Ley 60-2018, el legislador buscó evitar que se penalizara a

los empleados en estado de enfermedad por ejercer correctamente su derecho.62 Así, por

ejemplo, estará protegido el uso de la licencia por enfermedad para el cuidado y atención

por razón de enfermedad de familiares por ser este un uso permitido según el Artículo 6(n)

de la Ley 180-1998, para los empleados de patronos con más de quince (15) empleados.

Ahora bien, una ausencia o tardanza para atender un asunto personal, no

relacionado a una enfermedad o cita médica, que el patrono permitió se acreditara a la

licencia por enfermedad, podrá ser considerado un uso no justificado a los fines de la

legislación. Asimismo, la prohibición que establece la Ley 180-1998 no se extiende a

licencias voluntarias concedidas por el patrono por cualquier razón, incluyendo por asuntos

personales, cuando estas no sean absolutamente análogas a la licencia por enfermedad

59
J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce, 122 DPR 318, 332–333 (1988).
60
Opinión 91-1 del Secretario de Trabajo y Recursos Humanos, emitida el 1 de mayo de 1991.
61
29 LPRA § 250d(p).
62
Véase Exposición de Motivos de la Ley 60-2018.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
86 1era. Edición
8 de mayo de 2019

requerida por la Ley 180-1998. Si el patrono ofrece tasas de acumulación de licencia por

enfermedad mayores que los mínimos establecidos por ley, será igualmente de aplicación

esquema de protección que establece el inciso (p) del Artículo 6 a la totalidad de la licencia

por enfermedad acumulada. No obstante, si el empleado agotó la licencia por enfermedad

acumulada, el patrono podrá tomar en consideración las ausencias, aunque sean por motivo

de enfermedad y sin compensación, pues no serían aplicables las protecciones que brinda

la Ley 180-1998, por encontrarse fuera del marco jurídico al no haber uso de licencia por

enfermedad.

Según explicamos en nuestra reciente opinión, nada en la Ley 180-1998 impide que

el patrono conceda bonos de productividad, o cualquier tipo de compensación voluntaria

adicional, que sirva para premiar a aquellos empleados que no hagan uso de su licencia por

enfermedad, pues este tipo de compensación constituye una instancia no contemplada

dentro del alcance de la prohibición que establece el Artículo 6(p).63 En cuanto a este

particular, cabe señalar que el patrono también podría acreditar ese tipo compensación

voluntaria adicional al bono estatutario que debe pagar de conformidad con la Ley Núm.

148, si cumple con los requisitos para ello.64

La Ley 60-2018 comenzó a regir inmediatamente después de su aprobación, por lo

que las evaluaciones patronales realizadas a partir del 27 de enero de 2018, para propósitos

de la concesión de aumentos salariales, ascensos, o la imposición de medidas disciplinarias,

no pueden considerar las ausencias por enfermedad justificadas de los empleados. Esta

prohibición aplica independientemente del momento en que ocurrió la ausencia, pues lo

63
Véase la pág. 3 de la Opinión del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos Núm. 2018-02.
64
Véase, Capítulo 7 de estas Guías.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 87
8 de mayo de 2019

determinante es la fecha en que se realiza la evaluación y no la fecha de la ausencia del

empleado.65

Sección 6.5: Empleados con derecho a tasas de acumulación superiores bajo la Ley 180-
1998

El Artículo 5(b) de la Ley 180-1998 declara como una práctica ilegal de empleo el

que un patrono despida, destituya o suspenda indefinidamente a un empleado contratado

previo a la vigencia de la Ley 4-2017, con el objetivo de contratarle nuevamente o

sustituirlo con un empleado nuevo para que la acumulación por concepto de licencia para

vacaciones y por enfermedad sea conforme al esquema establecido mediante la Ley 4-

2017.66 Además, establece que los patronos que violen esta disposición incurrirán en un

delito menos grave y serán castigados con pena de multa no menor de quinientos dólares

($500) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000), o pena de reclusión por un término no

menor de ciento veinte (120) días ni mayor de un (1) año, o ambas penas a discreción del

tribunal. También, incurrirá en responsabilidad civil por una suma igual al doble del

importe de los daños que el acto haya causado al empleado o, cuando el adjudicador no

pueda determinar el monto del daño, podrá imponer discrecionalmente una compensación

no menor de mil dólares ($1,000) ni mayor de cinco mil dólares ($5,000).

Esta disposición busca proteger a los trabajadores contratados previo a la

aprobación de la Ley 4-2017 de la actuación de patronos que utilicen subterfugios para

establecer nuevas tasas de acumulación mensual para vacaciones y por enfermedad de

conformidad a las enmiendas más recientes, y despojar a sus empleados de los beneficios

65
Véase la pág. 3 de la Opinión del Secretario del Trabajo y Recursos Humanos Núm. 2018-02.
66
29 LPRA § 250c(b).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
88 1era. Edición
8 de mayo de 2019

previamente adquiridos. Es decir, no se permite que los patronos utilicen tretas o

mecanismos legales con el propósito de perjudicar a empleados contratados antes de la

vigencia de la Ley 4-2017. Esto incluye la creación de entidades jurídicas intrafamiliares o

entre socios o accionistas, cuando la razón subyacente a la transacción sea un subterfugio

para cesantear empleados y reclutarlos nuevamente o contratar nuevos empleados con las

tasas de acumulación instauradas por la Ley 4-207.

Cualquier querella fundamentada en una posible violación a esta disposición es

investigada por el DTRH mediante un procedimiento expedito establecido específicamente

para atender y canalizar este tipo de reclamos laborales.67 Es de suma importancia el

proteger y garantizar este derecho de los trabajadores, por lo que aquella persona contratada

antes del 26 de enero de 2017, que a partir de esa fecha fue separada de su puesto con el

objetivo de contratarlo nuevamente en una fecha posterior, o sustituirlo con un empleado

nuevo, para que su tasa de acumulación sea la establecida en la Ley 4-2017 y no la que

disfrutaba anteriormente, puede acudir a la Oficina de Área del Negociado de Normas del

Trabajo (NNT) más cercana y presentar su reclamo. Es importante señalar que estos

empleados tienen un (1) año para presentar su reclamo, contados a partir de su separación

del empleo.

Sección 6.6: Prescripción de las Reclamaciones Salariales

El Artículo 12 de la Ley 180-1998 establece que las reclamaciones salariales que

pueda tener un empleado al amparo de esta Ley, de un contrato o de cualquier otra ley,

prescribirán por el transcurso de un (1) año contado desde que el empleado cesó su empleo

67
Véase Memorando del Secretario Núm. 2017-01 de 21 de febrero de 2017.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 89
8 de mayo de 2019

con el patrono.68 El término prescriptivo para este tipo de causa de acción comienza a

transcurrir a partir de la cesación del empleo y se interrumpe, y comienza a transcurrir de

nuevo, "por la notificación de la deuda de salario al patrono, judicial o extrajudicialmente,

por el obrero, su representante, o funcionario del [DTRH] con facultad para ello y por

cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el patrono".69

El Artículo 12(a) de la Ley 180-1998 añade que: "[l]las reclamaciones salariales

realizadas previo a la fecha en que se aprueba la 'Ley de Transformación y Flexibilidad

Laboral', quedarán sujetas al término de prescripción previamente en vigor". 70 Por ende,

aquellas reclamaciones que surgieron y fueron realizadas, extrajudicial o judicialmente,

previo a la vigencia de la Ley 4-2017 ―26 de enero de 2017―, están sujetas a un término

prescriptivo de tres (3) años contados a partir de que el trabajador cesó su empleo.71

No obstante, en relación a aquellas reclamaciones salariales que surgieron antes del

26 de enero de 2017, pero no fueron realizadas previo a esa fecha, debemos referirnos al

Artículo 2.18 de la Ley 4-2017, el cual discutimos en la Sección 3.8 del Capítulo 3 de estas

Guías.72 Como mencionamos anteriormente, este artículo de la Ley 4-2017 establece la

prescripción general de un (1) año aplicable a las causas de acción derivadas de un contrato

de empleo o los beneficios que surgen de un contrato de empleo y, además, aclara que las

causas de acción surgidas previo a la vigencia de la Ley 4-2017 tendrán el término

68
29 LPRA § 250j(a).
69
Id.
70
Id.
71
Id. Previo a ser enmendado por la Ley 4-2017, el Artículo 12(a) de la Ley 180-1998, rezaba: “Por el
transcurso de tres (3) años prescribirá la acción en reclamación de salarios que pueda tener un empleado
contra su patrono al amparo de esta Ley o cualquier decreto mandatorio, ya aprobado o que se apruebe, de
acuerdo con las disposiciones de esta Ley o al amparo de cualquier contrato o ley. Para la prescripción de
esta acción, el tiempo se contará desde que el empleado cesó su empleo con el patrono. El término de
prescripción antes indicado se interrumpirá y comenzará a transcurrir de nuevo por la notificación de la deuda
de salario al patrono, judicial o extrajudicialmente, por el obrero, su representante, o funcionario del
Departamento con facultad para ello y por cualquier acto de reconocimiento de la deuda por el patrono.”
72
29 LPRA § 122q; Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15832 de 23 de julio de 2018.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
90 1era. Edición
8 de mayo de 2019

prescriptivo bajo el ordenamiento jurídico anterior aplicable. En consideración a esta

disposición y a la preservación de derechos para los empleados contratados antes de la

vigencia de la Ley 4-2017, que establece el Artículo 1.2 de la Ley 4-2017,73 las causas de

acción surgidas antes del 26 de enero de 2017 permanecerán sujetas al término prescriptivo

aplicable previamente.74 En vista de lo anterior, una reclamación de salarios que surgió

antes de la vigencia de la Ley 4-2017, pero que no se realizó, extrajudicial o judicialmente,

hasta después del 26 de enero de 2017, estará sujeta al término prescriptivo de tres (3) años,

según disponía la Ley 180-1998, antes de ser enmendada por la Ley 4-2017.75

Una reclamación salarial realizada, para los efectos del cómputo de la prescripción,

se refiere a aquellos actos que interrumpen el término prescriptivo aplicable, ya sea

mediante el ejercicio de una acción legal ante los tribunales, la notificación de la deuda de

salario al patrono, judicial o extrajudicialmente, o el reconocimiento de deuda por parte del

deudor.76

Además del término prescriptivo, la Ley 180-1998 establece un periodo que limita

el alcance de la acción, esto es, especifica la cantidad máxima de años de trabajo que

pueden reclamarse. Este término depende del estatus del empleado con relación al patrono.

Es decir, si el reclamante todavía está trabajando para el patrono, tendrá derecho a reclamar

en cualquier momento los salarios no pagados durante los últimos tres (3) años anteriores

73
29 LPRA § 121a, refiérase al Capítulo 2 de estas Guías.
74
Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15832 de 23 de julio de 2018. ("No creemos que la intención
de la Asamblea Legislativa haya sido que les fuera aplicable el nuevo término prescriptivo de un (1) año a
aquellas reclamaciones salariales cuyo término prescriptivo de tres (3) años comenzó a transcurrir antes de
la vigencia de la Ley 4-2017. Esta conclusión queda reforzada debido al hecho de que en nuestro
ordenamiento jurídico los términos prescriptivos son de naturaleza sustantiva y no procesal. Véase Fraguada
Bonilla v. Hosp. Aux. Mutuo,186 DPR 365,373 (2012)".)
75
Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15832 del 23 de julio de 2018.
76
Artículo 12(a) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250j(a).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 91
8 de mayo de 2019

a la fecha en que se establezca la acción judicial.77 Si el reclamante cesó en su empleo con

el patrono, tendrá derecho a reclamar los salarios no pagados durante los últimos tres (3)

años anteriores a la fecha de su cesantía.78

Adviértase, que la aplicación del término prescriptivo que provee la Ley 180-1998,

se extiende a las reclamaciones salariales al amparo de cualquier otra ley o del contrato de

empleo.79 Esto se debe a que existen leyes que, aunque establecen remedios por su

incumplimiento, no proveen términos prescriptivos para presentar una reclamación por

falta de pago, como lo son: la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada,

conocida como Ley de la Jornada Laboral de Puerto Rico; la Ley Núm. 289 de 9 de abril

de 1946, según enmendada, conocida como Ley del Día de Descanso en la Jornada

Laboral; la Ley Núm. 17 de 17 de abril de 1931, según enmendada, conocida como Ley de

Pago de Salarios; y la Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, según enmendada conocida

como Ley del Bono en la Empresa Privada. Por lo tanto, por analogía, el término

prescriptivo de la Ley 180-1998 aplica a reclamaciones sobre: salario mínimo, licencia por

enfermedad o vacaciones, horas extras, periodo para tomar alimentos, trabajo durante el

día de descanso, pago del bono legal en la empresa privada, sueldos adeudados, y otras a

las que pudiera tener derecho el empleado por su labor, sujeto a los remedios y

disposiciones particulares de la ley correspondiente.80

77
Artículo 12(b) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250j(b).
78
Artículo 12(c) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250j(c).
79
Artículo 12(a) de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250j(a). De la Exposición de Motivos de la Ley 80-2000,
la cual enmendó el Artículo 12(a) de la Ley 180-1998, surge que: “Ha sido la política pública que todas las
reclamaciones de salario, bien sean de salario mínimo, licencia por enfermedad o vacaciones, horas extras,
per[i]odo de tomar alimentos, por trabajar el séptimo día o en día de cierre legal, tengan un mismo término
prescriptivo. Así se recogía en la Ley Núm. 96. De lo contrario, no habría uniformidad y se complicaría
grandemente la tramitación de reclamaciones de salario; además de prestarse a confusión tanto a los
empleados como para los patronos”.
80
Sobre la ausencia de disposiciones sobre prescripción en otras leyes laborales, la Exposición de Motivos
de la Ley 80-2000, la cual enmendó el Artículo 12(a) de la Ley 180-1998, manifiesta que: “Para cubrir esa
laguna de la Ley Núm. 180, la Asamblea Legislativa de Puerto Rico desea aclarar que para la tramitación de
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
92 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 6.7: Exclusión de los empleados cubiertos por convenios colectivos de la

aplicación de la Ley 180-1998

El Artículo 3.20 de la Ley 4-2017, incluyó un nuevo inciso (c) en el Artículo 8 de

la Ley 180-1998, para excluir de su aplicación a los "empleados cubiertos por un convenio

colectivo suscrito por una organización obrera y un patrono". 81 Esto significa que las

disposiciones de la Ley 180-1998 son objeto de negociación colectiva sin restricciones de

mínimos legales. Por lo tanto, las partes que suscriban un convenio colectivo tienen la

libertad de llegar a los acuerdos que entiendan convenientes sobre las licencias a las que

tendrán derecho los empleados, las horas de trabajo y tasas de acumulación de las mismas,

los términos de disfrute, pago y liquidación de las licencias acordadas, el término

prescriptivo para las reclamaciones que surjan por su incumplimiento, entre otras

disposiciones que anteriormente eran cubiertas para estos empleados por los mínimos

estatutarios que establece Ley 180-1998. Sobre el término prescriptivo, señalamos en la

Sección 3.8 del Capítulo 3 de estas Guías que el Artículo 2.18 de la Ley 4-2017 establece

que las reclamaciones que surjan de un contrato de empleo estarán sujetas a un término

general de prescripción de un (1) año, salvo que otra cosa se disponga por ley especial o

mediante contrato de empleo. Consideramos que, tomados en conjunto el Artículo 2.18 de

la Ley 4-2017 y el inciso (c) en el Artículo 8 de la Ley 180-1998, se puede inferir que es

permisible la negociación colectiva de términos prescriptivos aplicables a reclamaciones

que ordinariamente estarían cubiertas por la Ley 180-1998.82

cualquier acción que pueda tener un empleado contra su patrono en reclamación de todos los salarios, horas
extras, licencia por vacaciones y enfermedad, penalidad por trabajar el per[i]odo de tomar alimentos y otros
a que pudiera tener derecho por su labor sin importar su origen, se regirá por el término prescriptivo
establecido en el referido Artículo 12 de la Ley Núm. 180”.
81
29 LPRA § 250f (c).
82
29 LPRA § 122q; 29 LPRA § 250f (c).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 93
8 de mayo de 2019

No obstante, debemos notar que el Artículo 11(a) de la Ley 180-1998 establece

que:

Todo obrero o empleado que por su trabajo reciba compensación inferior a

la prescrita en esta Ley o en un convenio colectivo o en un contrato
individual de trabajo tendrá derecho a cobrar mediante acción civil la
diferencia adeudada hasta cubrir el importe total de la compensación que le
corresponda, por concepto de salario, vacaciones, licencia por enfermedad
o cualquier otro beneficio, más una cantidad igual a la que se le haya dejado
de satisfacer, por concepto de compensación adicional, además de los
costos, gastos, intereses y honorarios de abogados del procedimiento, sin
que para nada de ello obste pacto en contrario.83 (énfasis suplido).

Vemos pues, que como excepción a la exclusión de la aplicación de la Ley 180-

1998, los convenios colectivos deberán, como mínimo, proveer para que los empleados a

los que se les deba compensación por salarios, vacaciones, licencia por enfermedad o

cualquier otro beneficio económico, tengan derecho a cobrar mediante acción civil el total

adeudado más una cantidad adicional igual, así como las costas, gastos, intereses, y

honorarios de abogados incurridos en el procedimiento. Nada impide que la organización

obrera y el patrono negocien cualquier otro tipo de compensación a la dispuesta por ley.

No obstante, en caso de que se solicite mediante acción civil el cobro de salarios o

beneficios dejados de satisfacer, el empleado representado por una unión laboral siempre

tendrá acceso al remedio dispuesto en el Artículo 11(a) de la Ley 180-1998.

83
29 LPRA § 250i(a).
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94 1era. Edición
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CAPÍTULO 7.
LEY DEL BONO EN LA EMPRESA PRIVADA

L
a Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, según enmendada, conocida como

Ley del Bono en la Empresa Privada (Ley Núm. 148), establece la obligación

de todo patrono del sector privado de pagar un bono anual a los empleados que

tengan derecho al mismo.1 De conformidad con las facultades de administración e

investigación que le concede esta ley, el DTRH aprobó el Reglamento Núm. 9003 de 18

de septiembre de 2017, Reglamento para Administrar la Ley Núm. 148 de 30 de junio de

1969, según enmendada, conocida como “Ley del Bono de Navidad en la Empresa

Privada” (Reglamento Núm. 9003), para que sea el único cuerpo de normas dirigido a

implementar los derechos y obligaciones de la Ley Núm. 148.

El derecho a recibir este bono está sujeto a que el empleado cumpla con un requisito

mínimo de horas de trabajo dentro del periodo de doce (12) meses comprendido desde el 1

de octubre de cualquier año hasta el 30 de septiembre del siguiente año natural (periodo de

cobertura).2 Los empleados contratados con anterioridad a la fecha de vigencia de la Ley

4-2017, no sufrieron cambios en cuanto a los requisitos y cuantía mínima del bono, por lo

que tendrán derecho a recibirlo si trabajaron para el mismo patrono setecientas (700) horas

o más dentro del periodo de cobertura, o cien (100) horas o más cuando se tratare de

trabajadores de muelles.3 No obstante, con el objetivo de promover que los patronos

1
29 LPRA §§ 501-507.
2
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501. El Artículo IV del Reglamento Núm. 9003 define "periodo
de cobertura" como el "[p]eriodo de doce (12) meses comprendido desde el uno (1) de octubre de cualquier
año y el treinta (30) de septiembre del año natural subsiguiente".
3
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501; Artículo V del Reglamento Núm. 9003.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 95
8 de mayo de 2019

concedan más horas de trabajo a los empleados que laboran a tiempo parcial, la Ley 4-2017

aumentó a mil trescientas cincuenta (1,350) las horas de trabajo necesarias dentro del

periodo de cobertura para que un empleado contratado a partir de su vigencia tenga derecho

estatutario a recibir el bono.4 Nótese, que este nuevo requisito de horas no hizo distinción

para los trabajadores de muelles contratados a partir de la vigencia de la Ley 4-2017, por

lo que la cantidad de horas de trabajo aplicará de igual manera a estos.

Para todo empleado, las horas serán computadas tomando en consideración

aquellas horas trabajadas para un mismo patrono, aunque sea en diferentes negocios,

industrias u otras actividades de este.5 Estas horas son únicamente aquellas que "son real y

efectivamente trabajadas durante el periodo de cobertura", lo cual incluye horas regulares

y horas extras.6 Es decir, por lo general, para este cómputo no se incluirán las horas en las

que el empleado estuvo disfrutando de la licencia para vacaciones, licencia por

enfermedad, periodo por maternidad, o se encontraba reportado al Fondo del Seguro del

Estado, el Seguro por Incapacidad No Ocupacional, o utilizando otra licencia a la que tenga

derecho, a menos que exista alguna disposición legal que establezca lo contrario.7

El importe del bono para aquellos empleados que cumplan con las horas de trabajo

necesarias para adquirir el derecho, según aplique, se divide como sigue:

● Para los empleados contratados antes de la fecha de vigencia de la Ley 4-2017, todo
patrono que emplee dieciséis (16) empleados o más dentro del periodo de cobertura,
concederá un bono equivalente al seis por ciento (6%) del total del salario
devengado por el empleado dentro del periodo de cobertura, computado hasta un
salario máximo de diez mil dólares ($10,000).8

4
Id.
5
Id.
6
Artículo IV(5) del Reglamento Núm. 9003.
7
El disfrute de las licencias para vacaciones y por enfermedad se considera tiempo trabajado únicamente
para la acumulación de las mismas. Artículo 6(a) de la Ley 180-1998; 29 LPRA 250d(a). Véase, Consulta
del Procurador del Trabajo Núm. 15323 de 14 de diciembre de 2004.
8
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501; Artículo VI del Reglamento Núm. 9003.
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96 1era. Edición
8 de mayo de 2019

● Para los empleados contratados antes de la fecha de vigencia de la Ley 4-2017, todo
patrono que emplee quince (15) empleados o menos dentro del periodo de
cobertura, concederá un bono equivalente al tres por ciento (3%) del total del salario
devengado por el empleado dentro del periodo de cobertura, computado hasta un
salario máximo de diez mil dólares ($10,000).9

● Para los empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de la Ley 4-2017,

todo patrono que emplee veintiún (21) empleados o más durante más de veintiséis
(26) semanas dentro del periodo de cobertura, vendrá obligado a conceder a cada
empleado un bono equivalente al dos por ciento (2%) del total del salario
devengado, hasta un bono máximo de seiscientos dólares ($600).10

● Para los empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de la Ley 4-2017,

todo patrono que emplee veinte (20) empleados o menos durante más de veintiséis
(26) semanas dentro del periodo de cobertura, vendrá obligado a conceder a cada
empleado un dos por ciento (2%) del total del salario devengado, hasta un bono
máximo de trescientos dólares ($300).11

● Como excepción, el bono requerido durante el primer año de trabajo de aquellos

empleados contratados a partir de la fecha de vigencia de la Ley 4-2017, será el
cincuenta por ciento (50%) de la cantidad que les corresponda.12 Obsérvese, que se
trata del primer año en el que el empleado labore para el patrono y no el primer año
en el que tenga derecho a recibir el bono que dispone la Ley Núm. 148. Por lo tanto,
si en el primer año de trabajo el empleado no reunió las horas necesarias para tener
derecho a recibir el bono, durante el segundo año de trabajo tendrá derecho a recibir
la totalidad del bono de haber trabajado las horas mínimas que indica el estatuto.

Para determinar el salario devengado por el empleado y computar la cantidad de

bono correspondiente, se incluirá toda forma de retribución pecuniaria recibida durante el

periodo de cobertura, excepto la parte de las propinas recibidas que excedan la cuantía

utilizada para cumplir con el pago del salario mínimo legal, ni tampoco los cargos por

servicio.13 Además, se excluye cualquier cantidad de dinero recibida por concepto de

compensación por incapacidad y seguro por desempleo.14

9
Id.
10
Id.
11
Id.
12
Id.
13
Artículo IV(11) del Reglamento Núm. 9003.
14
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 97
8 de mayo de 2019

Sobre el cómputo de la cantidad de empleados del patrono para determinar la

cuantía de bono correspondiente, el DTRH ha interpretado que se debe evaluar el universo

de empleados que trabajaron dentro del periodo de cobertura sin importar su fecha de

contratación.15 En ese sentido, para fines de determinar el porcentaje del salario que deberá

pagar el patrono como bono, cuando solo trabajen en el negocio empleados contratados

previo a la vigencia de la Ley 4-2017, prevalecerá la interpretación que ha impartido el

DTRH desde el año 2006.16 Esto es, se entenderá que una empresa tiene más de quince

(15) empleados cuando: (a) trabajen dieciséis (16) empleados o más durante al menos siete

(7) meses en el periodo de cobertura; o (b) cuando al momento de pagar el bono cualifiquen

para recibir el mismo al menos dieciséis (16) empleados.17

Las enmiendas incorporadas a la Ley Núm. 148, por la Ley 4-2017, establecen

específicamente que, a los fines de establecer el bono que le corresponde a los empleados

contratados a partir de su vigencia, se considerará la cantidad de empleados que laboraron

durante más de veintiséis (26) semanas dentro del periodo de cobertura.18 En aras de evitar

requerir que un patrono tenga que recurrir a utilizar dos esquemas paralelos a la hora de

considerar cuántos empleados tiene para efectos del cómputo del bono, entendemos que

cuando coincidan empleados contratados tanto antes como a partir de la vigencia de la Ley

4-2017, o cuando se trate únicamente de empleados contratados a partir de su vigencia, el

patrono deberá evaluar la cantidad total de empleados que trabajaron durante más de

veintiséis (26) semanas dentro del periodo de cobertura.19

15
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15835 de 16 de noviembre de 2018.
16
Véanse Consultas del Procurador del Trabajo Núm. 15499A, 15484, 15500 y 15679.
17
Id.
18
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501.
19
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15835 de 16 de noviembre de 2018.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
98 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Por otro lado, la Ley 4-2017 expandió el margen de tiempo en el cual los patronos

podrán pagar el bono, ello con el propósito de facilitar que los empleados reciban el mismo

sin trabas burocráticas. En consecuencia, actualmente todo patrono podrá pagar

ordinariamente el bono entre el 15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año.20

Anteriormente, el patrono estaba obligado a emitir el pago del 1 de diciembre al 15 de

diciembre y, si un patrono deseaba entregar el bono durante el mes de noviembre a tiempo

para las compras navideñas de fin de mes, tenía que cumplir con varios requisitos que le

imponía tanto la ley como el reglamento anterior al vigente. Estos requisitos fueron

eliminados tras las enmiendas introducidas a la Ley Núm. 148 por la Ley 4-2017.

Actualmente, los patronos que deseen pagar el bono entre el 15 de noviembre y el 30 de

noviembre, no tienen que llegar a acuerdos escritos con sus empleados ni tienen que

notificar el cambio de fecha al Secretario, sino que pueden hacerlo automáticamente por

estar dentro del nuevo periodo de pago incorporado por la Ley 4-2017.

Ahora bien, resulta importante reseñar que el Artículo 2 de la legislación, establece

que “[e]l pago del bono que por esta Ley se establece, se efectuará normalmente entre el

15 de noviembre y el 15 de diciembre de cada año”.21 Sobre este particular, debemos

destacar que la calificación de normalmente sirve para reconocer que la práctica ordinaria

en los talleres de trabajo es que los patronos emitan el pago requerido por el estatuto entre

el 15 de noviembre y el 15 de diciembre. La premisa anterior también implica que los

patronos están facultados a pagar válidamente el bono requerido por la legislación durante

periodos anómalos, siempre que esos periodos no contradigan la fecha límite impuesta para

el pago de la bonificación, es decir, el 15 de diciembre. En ese sentido, no vemos

20
Artículo 2 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 502; Artículo VII(2) del Reglamento Núm. 9003.
21
29 LPRA § 502 (énfasis suplido).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 99
8 de mayo de 2019

inconvenientes para que los patronos puedan adelantar el pago del bono requerido por la

Ley Núm. 148 para el periodo que comprende desde el 1 de octubre al 14 de noviembre

del año en que se deba pagar el bono. Nada en la Ley Núm. 148 impide que los patronos

paguen el bono que adeuden para determinado año luego de expirada la ventana para

conceder compensaciones voluntarias acreditables a la obligación estatutaria de pagar el

bono. Esta interpretación milita a favor de la flexibilización de las relaciones laborales, así

como de la promoción de la paz laboral, según pretendido por la Asamblea Legislativa.

Para que una compensación voluntaria sea acreditada a la obligación estatutaria de

pagar el bono, el patrono tiene que concederla dentro del periodo de cobertura y notificar

por escrito la intención de acreditar dicha compensación o bono al pago requerido por la

Ley Núm. 148.22 Según establece el inciso (11) del Artículo VII del Reglamento Núm.

9003, esta notificación escrita deberá realizarse por el patrono dentro del periodo de cinco

(5) días laborables luego del desembolso del bono o compensación que será acreditada.23

Mediante el Reglamento Núm. 9003, establecimos este término para la notificación al

empleado en consideración a que pueda recibir una advertencia razonable de que el pago

voluntario se hace en sustitución del bono estatutario y, de esta forma, puede realizar los

arreglos pertinentes, reducir la incertidumbre, y eliminar cualquier elemento sorpresa

cuando comience el periodo en el que normalmente corresponde pagar el bono que exige

la Ley Núm. 148. Además, es un término razonable para que el patrono lleve a cabo

aquellas gestiones dirigidas a perfeccionar una notificación adecuada de la intención de

22
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501; Artículo VII (11) del Reglamento Núm. 9003.
23
El inciso (11) del Artículo VII del Reglamento Núm. 9003 establece que esta notificación podrá hacerse
“mediante entrega personal, por correo regular o certificado, así como por medios electrónicos. Para efectos
de esta disposición, se entenderá que el patrono notificó al empleado con la entrega personal, depósito en el
correo evidenciado por el matasellos postal o envío electrónico de la notificación”.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
100 1era. Edición
8 de mayo de 2019

acreditar dicha compensación y, al mismo tiempo, mantiene una conexión temporal con el

pago. Es decir, en el momento que corresponda realizar el pago requerido por ley, el

patrono no podrá aprovecharse de alguna compensación remota realizada durante el año

para acreditar la misma al bono estatutario.

Las compensaciones acreditables podrían ser, por ejemplo, bonos de verano, de

productividad o compensaciones por distribución de las ganancias del negocio (profit-

sharing), que voluntariamente se les entregan a los empleados. No obstante, para acreditar

estas u otras compensaciones, las mismas no podrán haber sido negociadas entre el patrono

y el empleado como una condición salarial.24 Esto significa que la compensación a la que

se hace referencia no puede constituir un beneficio al que el empleado tiene derecho como

parte de un paquete de compensación previamente pactado. Además, el patrono no quedará

liberado de su obligación si el empleado rechaza la compensación que se busca acreditar.25

Adviértase, que acreditar la compensación voluntaria adicional no implica sustituir el pago

de la bonificación establecida por la Ley Núm. 148, es decir, subsistirá la obligación de

satisfacer el bono estatutario por la diferencia adeudada, si alguna, luego de efectuada la

acreditación correspondiente.

Durante el periodo que comprende desde el 1 de octubre hasta el 14 de noviembre

de cualquier año natural, un patrono puede: (1) adelantar el bono que debe pagar en ese

año o (2) acreditar una compensación voluntaria adicional a la obligación de pagar el bono

para el año siguiente. Recordemos que durante ese periodo de concurrencia operan

paralelamente dos líneas: (1) la obligación de satisfacer el bono para ese año y (2) el inicio

del periodo de cobertura correspondiente al bono que debe pagarse para el próximo año.

24
Id.
25
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 101
8 de mayo de 2019

Por lo tanto, proceden simultáneamente dos vías que el patrono puede utilizar a su

discreción para pagar de forma anticipada el bono de la época navideña. Corresponde

aclarar que ambas son opciones que tiene el patrono a su disposición como alternativa al

calendario de pago estatutario.

La penalidad de los patronos por no pagar el bono se mantuvo inalterada, pero

actualmente se activa si el pago íntegro del bono no se efectúa “para la fecha límite

indicada”, esto es, al 15 de diciembre de cada año.26 Así pues, cuando el pago se haya

efectuado dentro de los primeros seis (6) meses luego del 15 de diciembre, el patrono

vendrá obligado a pagar, además del bono correspondiente, una cantidad igual a la mitad

del bono.27 Si el patrono tardare más de seis (6) meses en efectuar el pago, vendrá obligado

a pagar otra suma igual a dicho bono, como compensación adicional.28 Es decir, tendrá que

pagar el doble.

No obstante, existen instancias en las cuales un patrono no viene obligado a pagar

el bono o solo tendrá que compensarlo parcialmente. Esto es debido a que el Artículo 1 de

la Ley Núm. 148 establece que:

El total de las cantidades pagadas por concepto de dicho bono no excederá

el quince por ciento (15%) de las ganancias netas anuales del patrono,
habidas dentro del periodo comprendido desde el treinta (30) de septiembre
del año anterior hasta el treinta (30) de septiembre del año a que corresponda
el bono.29 (énfasis suplido).

26
Somos de la opinión que la eliminación del término forma del Artículo 2 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA §
502, corresponde a que las enmiendas incorporadas por la Ley 4-2017 permiten que se satisfaga la
bonificación estatutaria de varias maneras y no de un modo en particular. Por esa razón, el segundo párrafo
del Artículo 2 establece, en lo pertinente, que “[s]i el pago del bono que por esta Ley se establece no se
efectúa para la fecha límite indicada”, el patrono vendrá obligado a pagar el bono estatutario junto a
penalidades. Las penalidades estatutarias aplicarán si el patrono no realiza el pago del bono en su totalidad
para la fecha límite establecida por ley.
27
Id.
28
Id.
29
29 LPRA § 501.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
102 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Para efectos de la Ley Núm. 148, las ganancias netas son el total de los ingresos

menos los costos de producir tales ingresos y los gastos de operación de un negocio durante

el periodo de cobertura.30 Para determinar las ganancias netas se excluirán el importe del

arrastre de la pérdida neta de años anteriores y las cuentas a cobrar que no hayan sido

pagadas al concluir el periodo de cobertura.31 Por otro lado, se incluirán tanto las ganancias

como las pérdidas extraordinarias.32 A los fines de la Ley Núm. 148 y su Reglamento,

ganancia neta es aquella proveniente exclusivamente de las operaciones del patrono en

Puerto Rico.33

Para que un patrono pueda quedar eximido de pagar todo o parte del bono que le

corresponda a sus empleados por no haber obtenido ganancias o cuando estas resultan

insuficientes para cubrir la totalidad del bono sin exceder el límite del quince por ciento

(15%) de sus ganancias netas dentro del periodo antes mencionado, la Ley Núm. 148

dispone la obligación de notificar al DTRH la intención de pagar parcialmente o no pagar

el bono, no más tarde del treinta (30) de noviembre de cada año.34 Esta notificación tiene

que ir acompañada de un estado de situación y de ganancias y pérdidas que cubra el periodo

de cobertura del año para el que se solicita la exención, debidamente certificado por un

contador público autorizado (CPA) y que evidencie la situación económica.35 El

Reglamento Núm. 9003 requiere que este estado haya sido preparado conforme a las

normas y principios de contabilidad generalmente aceptados en Puerto Rico y se acompañe

con sus respectivas notas, así como con el correspondiente informe compilado, revisado o

30
Artículo IV(4) del Reglamento Núm. 9003.
31
Artículo 1 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 501.
32
Id.
33
Artículo IV(4) del Reglamento Núm. 9003.
34
Artículo 7 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 507; Artículo VII(4) del Reglamento Núm. 9003.
35
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 103
8 de mayo de 2019

auditado, firmado y sellado en original por un CPA con licencia vigente.36 Nótese, que

anteriormente bajo el reglamento ahora derogado, el DTRH solo aceptaba informes

revisados o auditados.37 No obstante, en atención a la realidad económica de los patronos,

sobretodo de las pequeñas y medianas empresas, y dentro de nuestra facultad para

administrar la Ley Núm. 148, actualmente el DTRH también acepta informes compilados,

los cuales tienen un costo menor.

Un cambio importante que introdujo la Ley 4-2017 fue el permitir que, en los casos

en los cuales el año económico del patrono que solicita la exención no corresponda al

periodo de cobertura, o sea que no concluya el 30 de septiembre de cada año, puedan

presentar el estado de situación y de ganancias y pérdidas correspondiente al año

económico del negocio y que cumpla con los requisitos antes esbozados.38 El Reglamento

Núm. 9003 requiere que los patronos que entreguen en el DTRH el estado correspondiente

a su año económico, incluyan además estados financieros interinos (intermedios) que

cubran su actividad económica hasta el 30 de septiembre del año al que corresponda el

bono.39 Es decir, estos patronos deberán también entregar estados financieros interinos

(intermedios) que cubran los meses restantes del periodo de cobertura que no estén

representados en el estado correspondiente a su año económico. Por ejemplo, para solicitar

la exención del bono correspondiente al año 2019, si el año económico del patrono

concluyó el 31 de diciembre de 2018, podrá presentar el estado de situación y de ganancias

y pérdidas compilado, revisado o auditado hasta esa fecha, junto a estados financieros

interinos (intermedios) desde el 1 de enero de 2019 hasta el 30 de septiembre de 2019. Sin

36
Artículo VII(4) del Reglamento Núm. 9003.
37
Véase Artículo V(6) del Reglamento del DTRH Núm. 7904 de 11 de agosto de 2010 (derogado).
38
Artículo 7 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 507.
39
Artículo VII(4) del Reglamento Núm. 9003.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
104 1era. Edición
8 de mayo de 2019

embargo, nada impide que un patrono presente voluntariamente estados financieros

interinos (intermedios) que cubran la totalidad del periodo de cobertura junto al estado de

situación y de ganancias y pérdidas correspondiente a su año económico.

Aunque la legislación enmendada por la Ley 4-2017 permitió la presentación de los

estados correspondientes al año económico del negocio, no eximió al DTRH de su deber

de corroborar la totalidad del periodo de cobertura. Al persistir esta obligación y dentro de

la facultad que tiene la agencia de administrar la Ley Núm. 148, mediante el Reglamento

Núm. 9003 requerimos que se presenten los estados financieros interinos (intermedios) de

manera complementaria, ya que estos no necesariamente conllevan un costo adicional, son

fáciles de obtener, y no representan una carga onerosa para el patrono. Los estados

financieros interinos (intermedios) están definidos por el Reglamento Núm. 9003 como los

estados financieros básicos que un negocio prepara periódicamente, ya sea de forma

mensual o trimestral, con el objetivo de obtener información contable para determinar la

situación económica, financiera y patrimonial de la empresa en el momento en que los

estados fueron preparados.40 Además, aclara que, por lo general, se preparan de forma

interna en la empresa y son libres de costo ya que no requieren la intervención de un CPA.

En cuanto a las cooperativas organizadas bajo las leyes de Puerto Rico, la Ley Núm.

148 dispone para que el DTRH acepte el estado de ganancias y pérdidas que haya sido

auditado por los auditores internos de la Corporación Pública para la Supervisión y Seguro

de Cooperativas (COSSEC) y que abarque el periodo de cobertura. 41 En estos casos, será

suficiente la entrega de dicho estado. No obstante, aquellas cooperativas cuyos estados no

hayan sido auditados por COSSEC deberán presentar el estado de ganancias y pérdidas

40
Artículo IV(3) del Reglamento Núm. 9003.
41
Artículo 7 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 507; Artículo VII(5) del Reglamento Núm. 9003.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 105
8 de mayo de 2019

como cualquier otro patrono privado. Esto es: compilado, revisado o auditado, firmado y

sellado en original, por un CPA.

Los patronos acogidos a un proceso de quiebra tienen que cumplir con todos los

requisitos de la Ley Núm. 148 y el Reglamento Núm. 9003, aquí discutidos, cuando el

periodo de cobertura haya comenzado y concluido luego de la presentación de la solicitud

de quiebra.42

Estos son los requisitos y documentos mínimos que pueden ser entregados por un

patrono para cumplir con la notificación inicial al Secretario del Trabajo y Recursos

Humanos que exige el Artículo 7 de la Ley Núm. 148 y el Reglamento Núm. 9003. No

obstante, el Secretario podrá solicitar cualquier otra información que la Ley Núm. 148 le

autorice a requerir y obtener en aras de considerar debidamente la notificación patronal.

Si el patrono no somete el estado de situación y de ganancias y pérdidas requerido,

en o antes del 30 de noviembre, o no cumple con los requisitos de forma indicados, vendrá

obligado a pagar el bono correspondiente en su totalidad, aun cuando no haya obtenido

ganancias en el negocio o estas sean insuficientes para cubrir la totalidad del bono.43 En

caso de no pagar en o antes del 15 de diciembre, el patrono vendrá obligado a hacer el pago

del bono con la penalidad correspondiente.44

Exhortamos a los patronos a presentar con tiempo suficiente los documentos, en la

forma requerida por la Ley Núm. 148 y el Reglamento Núm. 9003, para que tengan tiempo

de corregir cualquier error u omisión que les sea notificada por la División de Bono del

DTRH. En ocasiones, existen errores u omisiones subsanables en solicitudes que, por ser

42
Artículo VII(12) del Reglamento Núm. 9003; Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15812 de 24 de
octubre de 2016.
43
Artículo VII(4) del Reglamento Núm. 9003.
44
Artículo 2 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 502.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
106 1era. Edición
8 de mayo de 2019

presentadas en o cerca del 30 de noviembre −último día para presentar la solicitud de

exoneración−, no son rectificados a tiempo para cumplir con la fecha límite impuesta por

ley. En consecuencia, estos patronos están obligados a pagar el bono correspondiente. El

recibo por el DTRH de una solicitud de exoneración no constituye una determinación sobre

la corrección de la misma, pues esa evaluación la hace únicamente la División de Bono del

DTRH y es notificada al patrono luego de que las auditoras de la agencia examinan el

formulario de solicitud de exoneración y la documentación presentada.

Algunos de los errores u omisiones más comunes en la presentación de la solicitud

de exoneración son: que el estado de situación y de ganancias y pérdidas no fue certificado

por un CPA; que no se adhiere el sello original del Colegio de Contadores Públicos

Autorizados en el estado de situación y de ganancias y pérdidas presentado; que el estado

de situación y de ganancias y pérdidas se excede o no comprende la totalidad del periodo

de cobertura; el no incluir el estado de situación y de ganancias y pérdidas para el periodo

de cobertura; y no incluir los estados financieros interinos (intermedios) con la actividad

que abarque el resto del periodo de cobertura no contenido en el estado de su año

económico. Es importante destacar que la Ley Núm. 75 del 31 de mayo de 1973, según

enmendada, impide que el DTRH acepte informes u opiniones emitidas por un CPA que

no lleven el sello original del Colegio de Contadores Públicos Autorizados adherido.45 Así

pues, es un requisito legal que el DTRH tramite únicamente los estados de situación y de

45
El Artículo 10 de la Ley Núm. 75 del 31 de mayo de 1973, según enmendada por la Ley 147-2014, dispone
que: “El Colegio [de Contadores Públicos Autorizados] adoptará y expedirá un sello acreditativo numerado
por un valor no mayor de cinco (5) dólares. Ningún Contador Público Autorizado o Firma de Contadores
Públicos Autorizados emitirá una opinión, informe o certificación sin haber adherido en el original uno de
estos sellos y hacer constar en todas las copias adicionales el haberse adherido dicho sello al original con
indicación de su número. Disponiéndose que ningún departamento del gobierno, tribunal o entidad cuasi
pública del Estado Libre Asociado de Puerto Rico aceptará documentos con opiniones, informes o
certificaciones que no tengan un sello adherido”. (énfasis suplido).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 107
8 de mayo de 2019

ganancias y pérdidas que incluyan el correspondiente informe firmado y sellado en original

por un CPA con licencia vigente, y solo estos se considerarán en cumplimiento de forma

para la solicitud de exención del bono, siempre y cuando cumplan con los demás requisitos

de la ley y el Reglamento Núm. 9003..

La Ley Núm. 148 le concede al Secretario amplias facultades para realizar

intervenciones e investigar la situación económica de los negocios a modo de auditoría,

para corroborar la información provista por cualquier patrono que solicite la exención.46

Así pues, se realizará una intervención para la comprobación de las cuentas de los patronos

que hayan cumplido con los requisitos en cuanto a término y forma para la solicitud de

exención si, a juicio del DTRH, el estado de situación sometido por el patrono no acredita

de manera fehaciente la situación económica del negocio o cuando se presente una querella

por algún empleado.47

El estatuto provee para su inaplicabilidad en aquellos casos en los que un patrono

tenga un convenio colectivo vigente con sus empleados.48 No obstante, aunque la

legislación sobre bonificación no aplica a esos empleados, sí dispone que en el caso que se

acuerde colectivamente un pago, este deberá proveer como mínimo la cantidad que

corresponde según la Ley Núm. 148.49 En ese sentido, es menester expresar que el proceso

estatutario de exoneración del pago de la bonificación establecido en la Ley Núm. 148 no

aplica a estos patronos.50 Así pues, la solicitud que haga el patrono al Secretario, la

correspondiente notificación del DTRH al patrono, y la determinación de la agencia sobre

46
Artículo 7 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 507.
47
Artículo VII(4) del Reglamento Núm. 9003.
48
Artículo 6 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 506.
49
Id.; Artículo VII(9) del Reglamento Núm. 9003.
50
Artículo VII(10) del Reglamento Núm. 9003.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
108 1era. Edición
8 de mayo de 2019

la exoneración parcial o total del pago del bono, no surte efecto jurídico alguno para

aquellos empleados cobijados por un convenio colectivo por disposición legal. No

obstante, nada impide que las partes incorporen por referencia las disposiciones de la Ley

Núm. 148 para fines de su convenio colectivo, pero ello no tendrá el efecto de imponer al

DTRH alguna obligación que no le haya impuesto la ley. En otras palabras, le corresponde

al patrono negociar el pago del bono directamente con el representante sindical de los

empleados, según lo pactado expresamente en el convenio colectivo correspondiente y la

jurisprudencia interpretativa de la Junta Nacional de Relaciones del Trabajo, conocida en

inglés como el National Labor Relations Board, de manera que puedan llegar a algún

mecanismo análogo o solución que pueda poner fin a cualquier controversia.

Tanto los empleados no exentos como los profesionales, ejecutivos y

administradores, tienen derecho al bono que establece la Ley Núm. 148. Los únicos

empleados excluidos de su aplicación son: los contratistas independientes, las personas

empleadas en actividades agrícolas, en el servicio doméstico o en residencias de familia, o

en instituciones de fines caritativos y los empleados del Gobierno de Puerto Rico y cada

una de sus tres ramas.51 Para fines de esta Ley, las instituciones con fines caritativos se

definen como una asociación, organización o entidad sin fines de lucro que preste servicios

sociales gratuitos.52 Para más detalles sobre la administración de la Ley Núm. 148, la

solicitud de exoneración y el pago del bono, refiérase al Reglamento Núm. 9003.

51
Artículo 5 de la Ley Núm. 148, 29 LPRA § 505; Artículo IV(2) del Reglamento Núm. 9003.
52
El Artículo IV(6) del Reglamento Núm. 9003 define "instituciones de fines caritativos" como: “Asociación,
organización o entidad sin fines de lucro que preste servicios sociales gratuitos. Las entidades organizadas y
operadas exclusivamente para fines caritativos comprenden, en general, organizaciones para ayudar a los
pobres, oprimidos o menos privilegiados; al avance de cualquier credo o religión; la educación o la ciencia;
a la construcción o mantenimiento de edificios, monumentos u obras públicas; a aliviar las cargas del
gobierno; y para la promoción del bienestar social”.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 109
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 8.
DERECHOS DE LA MADRE LACTANTE Y LA LEY DE
IGUALDAD SALARIAL

Sección 8.1: Lactancia y extracción de leche materna

L
a Ley 427-2000, denominada Ley para reglamentar el periodo de lactancia o

de extracción de leche materna, según enmendada (Ley 427-2000),53 concede

a toda madre trabajadora en el sector público y privado, que así lo solicite a su

patrono, el derecho a disfrutar de un periodo con paga dentro de su jornada laboral para

lactar a su criatura cuando la empresa o el patrono tenga un centro de cuido en sus

facilidades, o para extraerse leche materna en el lugar habilitado para ello en el taller de

trabajo.

El derecho de la madre trabajadora para lactar a su criatura se activa cuando dentro

de las facilidades del negocio existe un centro de cuido para infantes. De lo contrario, se le

provee un periodo a la madre lactante para que se extraiga leche materna en un lugar

habilitado para ello.54 En ambas instancias, se trata de un periodo con paga dentro de la

jornada de trabajo de la obrera. Si bien la Ley 427-2000 no dispone expresamente que el

periodo conferido para la lactancia o extracción de leche materna será con paga, dicha

conclusión resulta forzosa al examinarse los propósitos que inspiraron su promulgación,

así como la jurisprudencia interpretativa, y las marcadas diferencias entre esta y el estatuto

federal que tutela el mismo interés. La posición oficial del DTRH desde la aprobación de

53
29 LPRA §§ 478-478h.
54
Artículo 3 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478a.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
110 1era. Edición
8 de mayo de 2019

la Ley 427-2000 ha sido que “el periodo de lactancia o extracción de leche materna es sin

cargo a ninguna licencia o descuento de su nómina, por tanto debe pagarse por el

mismo”.55

Debe advertirse que la Exposición de Motivos de la Ley 427-2000 establece

claramente la intención de disipar los impedimentos legales para que una madre obrera se

reintegre a la fuerza laboral y pueda lactar a su infante o extraerse leche materna para su

beneficio. Es decir, el interés tutelado por el estatuto es precisamente promover el

desarrollo profesional de la mujer trabajadora al tiempo que se desempeña como madre; a

la vez que ofrece un justo balance con los intereses particulares del patrono, quienes −por

virtud del Artículo 8 de la Ley 427-2000− tienen una exención contributiva equivalente a

un mes de salario de la madre lactante acogida al derecho legal.56 Dentro de un ejercicio

de razonabilidad, la Asamblea Legislativa limitó la extensión de la licencia a un máximo

de una hora, si la madre tiene una jornada completa de trabajo, o treinta (30) minutos, si

tiene una jornada parcial de trabajo que exceda de cuatro (4) horas, y se requirió la

presentación de un certificado médico para activar las protecciones del estatuto. No tendría

sentido establecer estos requerimientos para un periodo sin paga. Nótese que, aunque la

Fair Labor Standards Act establece un periodo para que la madre obrera lacte a su infante,

la legislación dispone que el patrono deberá otorgar aquel periodo de tiempo que sea

razonable para que la madre realice esta labor y provee para que el patrono no tenga que

55
Véanse Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15392 del 4 de octubre de 2005 (“Como hemos
establecido en consultas anteriores, y entendiendo que el tiempo para extraerse leche materna es tiempo
compensable, es forzoso colegir también, que es tiempo trabajado”); Consulta del Procurador del Trabajo
Núm. 15069 del 4 de noviembre de 2002 (“[U]na vez [la empleada] cumpla con los requisitos de ley, el
patrono viene obligado a concederle ese per[i]odo sin descontárselo de salario alguno ni de licencia alguna.
El conceder ese periodo de tiempo dentro de la jornada regular de trabajo es sin cargo o descuento de clase
alguna”). Véanse además, Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15631 del 18 de junio de 2008 y
Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15512 del 24 de enero de 2007.
56
29 LPRA § 478g.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 111
8 de mayo de 2019

compensar el tiempo que la trabajadora dedique a lactar a su criatura.57 Además, la

normativa federal exime de su aplicación a aquellos patronos que tengan menos de

cincuenta (50) empleados, si cumplir con la disposición del tiempo razonable para lactar a

un infante constituye una carga onerosa.

Este periodo para lactancia o extracción de leche materna no se otorga

automáticamente, sino que la madre trabajadora debe solicitarlo a su patrono, quien

entonces deberá concederlo por mandato de ley.58 Una vez acordado el horario para lactar

o extraerse leche materna, este no podrá cambiarse sin el consentimiento expreso de ambas

partes.59 Se recomienda que los patronos informen a las empleadas embarazadas sobre este

derecho.

El periodo conferido consiste de una hora dentro de cada jornada de tiempo

completo, el cual puede distribuirse en dos periodos de treinta minutos o en tres periodos

de veinte minutos. No obstante, los patronos cubiertos por la Administración Federal de

Pequeños Negocios (SBA, por sus siglas en inglés) estarán obligados a proveer al menos

media (½) hora dentro de cada jornada de trabajo a tiempo completo, que puede ser

distribuida en dos periodos de quince minutos cada uno.60 La Ley 4-2017 tuvo el efecto de

extender este derecho a las empleadas que laboran a tiempo parcial y cuya jornada diaria

sobrepase las cuatro (4) horas. Estas podrán disfrutar de media (½) hora por cada cuatro

(4) horas consecutivas de labor al día. Esta disposición aplica de igual forma a los pequeños

patronos cubiertos por el SBA.61

57
Sección 7(r) de la Federal Labor Standards Act, 29 U.S.C. § 207.
58
Artículo 7 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478f.
59
Id.
60
Artículo 3 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478a.
61
Artículo 3 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478a.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
112 1era. Edición
8 de mayo de 2019

El periodo de lactancia o extracción de leche materna tendrá una vigencia de doce

(12) meses, contados a partir del regreso de la madre trabajadora al empleo.62 Es necesario

que la trabajadora presente al patrono certificaciones médicas periódicas donde se acredite

que está lactando a su criatura para poder continuar disfrutando de esta licencia. Estos

certificados médicos se deben entregar en el cuarto (4to) y octavo (8vo) mes de edad del

infante; y no más tarde del quinto (5to) día de cada uno de estos meses.63

El lugar habilitado en el taller de trabajo para la extracción de leche materna debe

cumplir con lo siguiente:

1. Garantizar privacidad, seguridad, higiene a la madre lactante. No puede

coincidir con los servicios sanitarios.
2. Contener tomas de energía eléctrica.
3. Tener ventilación.64

Ahora bien, ninguno de los estatutos requiere que los patronos construyan o

preparen un espacio dedicado exclusivamente como área para la extracción de leche

materna o lactar a un infante. La Ley 427-2000 otorga suficiente flexibilidad para que los

patronos designen áreas de usos múltiples que sirvan para los propósitos del negocio o

empresa y, al mismo tiempo, como un lugar habilitado para hacer valer los derechos de la

madre obrera, siempre y cuando cumpla con los requisitos antes mencionados.65

62
Artículo 4 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478b. Sobre el particular, el Tribunal Supremo de Puerto Rico
expresó que “[e]sta licencia de lactancia tendrá una vigencia de doce (12) meses dentro del taller de trabajo
a partir del regreso de la empleada a sus funciones”. Siaca v. Bahía Beach Resort, 194 DPR 559, 579 (2016).
63
Artículo 5 de la Ley 427-2000, 29 LPRA § 478c.
64
Véanse Ley 427-2000; y la Ley Núm. 155-2002, Ley para ordenar a los Secretarios, Directores,
Presidentes y Administradores públicos del E.L.A. a designar espacios para la lactancia en las áreas de
trabajo, según enmendada, 29 LPRA § 478n.
65
Véase Opinión Concurrente del Juez Martínez Torres en Siaca v. Bahía Beach Resort, 194 DPR en las
págs. 601-602 (“[E]l Informe de las Comisiones de Gobierno y de Bienestar Social de la Cámara de
Representantes sobre el P. de la C. 1034 de 6 de marzo de 2002, el proyecto de ley que se convirtió en la Ley
Núm. 155, supra, y de donde se extrapolan por analogía los criterios con los que el patrono privado tiene que
cumplir, dispone explícitamente que: [‘]La medida no pretende gravar a las entidades públicas con una
exigencia que exceda sus recursos y los espacios físicos con los que cuenta[’]. Informe, supra, pág. 3. En
otras palabras, a pesar de que se reconoce la importancia de cumplir con el deber estatutario, el legislador fue
consciente de que existen circunstancias en las que proporcionar el área habilitada que exige la Ley Núm.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 113
8 de mayo de 2019

Toda madre lactante a quien se le niegue el periodo otorgado mediante la Ley 427-

2000 para lactar o extraerse la leche materna, podrá acudir al Tribunal de Primera Instancia,

a la Oficina de la Procuradora de la Mujeres (OPM); o, en el caso de empleadas del sector

privado, a la Unidad Antidiscrimen del DTRH (UAD), para exigir que se le garantice su

derecho.

La negativa del patrono de cumplir con las obligaciones impuestas por la Ley 427-

2000, puede conllevar:

1. La imposición de una multa por los daños que sufra la empleada, la cual
podrá ser igual a: tres (3) veces el sueldo que devenga la empleada por cada
día que se le negó el periodo para lactar o extraerse la leche materna; o una
cantidad no menor de tres mil dólares ($3,000), lo que sea mayor.66
2. En caso de que la madre trabajadora pruebe un nexo causal entre la omisión
del patrono de proveerle un lugar adecuado y las consecuencias negativas
en su capacidad de extraerse leche materna o tener que dejar de lactar a su
criatura, pudiera conllevar la imposición de una cuantía por concepto de
daños y perjuicios al amparo del Artículo 1802 del Código Civil de Puerto
Rico,67 por violación al derecho de intimidad.68 Lo anterior, partiendo de la
premisa de que la forma de criar un hijo, lo que incluye la decisión de cómo
alimentarlo, es parte del derecho a la intimidad protegido por la
constitución.

3. Otros remedios dispuestos por otras leyes.

Sección 8.2: Igualdad Salarial, Ley 16-201769

A través de la Ley 16-2017, titulada Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico (Ley

16-2017), se incorporó una protección adicional contra el discrimen por razón de sexo en

427, supra, puede llegar a ser tan oneroso para el patrono que lo torne en prohibitivo. Ese mismo escenario
puede tener lugar, más frecuentemente, en la empresa privada”.) (cita omitida).
66
Artículo 9 de la Ley 427, 29 LPRA § 478h.
67
31 LPRA § 5141.
68
Siaca, 194 DPR en las págs. 584 y 587.
69
29 LPRA §§ 251-259.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
114 1era. Edición
8 de mayo de 2019

su modalidad de paga desigual entre empleados que, bajo condiciones de trabajo similares,

realizan trabajos comparables en términos de funciones, destrezas, esfuerzos y

responsabilidades.70 Este estatuto pretende eliminar el discrimen salarial basado,

exclusivamente, en el sexo de la persona. Ahora bien, sería válida una diferencia salarial

causada por: (1) un sistema bona fide que premia la antigüedad o el mérito en el empleo;

(2) un sistema de compensación a base de la cantidad o calidad de la producción, ventas o

ganancias; (3) por educación, adiestramiento o experiencia, en la medida en que esos

factores están razonablemente relacionados con el trabajo específico en cuestión; o (4)

cualquier otro factor razonable que no sea el sexo de la persona.71 Con esta pieza legislativa

se colocó a Puerto Rico a la vanguardia en torno a las protecciones para la mujer

trabajadora. Es importante destacar que, aunque la razón primordial fue otorgar una

protección adicional a la mujer trabajadora, las disposiciones de la Ley 16-2017 protegen

con la misma rigurosidad al hombre.

Esta ley aplica al sector público y privado, definiendo el término “patrono” como:

“toda persona natural o jurídica de cualquier índole, al Gobierno de Puerto Rico,

incluyendo cada una de sus tres ramas, sus agencias y corporaciones públicas, los gobiernos

municipales, que con ánimo de lucro o sin él, que emplee personas mediante cualquier

clase de compensación, y a los agentes, oficiales, gestores, administradores, capataces,

supervisores o representante de esa persona natural o jurídica”.72

70
Artículo 3 de la Ley 16, 29 LPRA § 253.
71
Id.
72
Véase el inciso (c) del Artículo 2 de la Ley 16, 29 LPRA § 252(c).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 115
8 de mayo de 2019

En caso de existir una desigualdad salarial prohibida por este estatuto, la misma no

podrá corregirse reduciendo el salario del empleado que devenga mayor salario; 73 sino

aumentando el salario de la persona que gana menos.

La Ley 16-2017 enumera las siguientes prácticas ilegales:74

(1) que durante el proceso de entrevista o reclutamiento, el patrono (o su

representante o agente autorizado) pregunte o indague a un aspirante a
empleo, o al patrono actual o anterior de este, sobre el salario actual o
historial de salarios, salvo que:

(a) la persona provea la información voluntariamente, en cuyo

caso el potencial patrono podrá corroborar la información o
permitirle al aspirante a empleo confirmarla,
(b) tras la oferta de empleo y negociar la compensación, el
potencial patrono puede preguntar, indagar o confirmar el
salario o historial de salarios de dicho aspirante.

(2) imponer como condición de empleo o de permanencia en el empleo la

prohibición al empleado de preguntar, discutir, solicitar o divulgar
información sobre su salario o el de otro compañero que realice un
trabajo comparable;75

(3) que un patrono despida, amenace, discrimine o tome actos de represalia

contra un empleado con relación a los términos, condiciones,
compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el
empleado haya: (i) divulgado su salario o preguntado sobre o discutido
el salario de otros empleados; (ii) presentado objeción a cualquier acto
o práctica declarada ilegal por esta ley; (iii) presentado una queja o
reclamación bajo esta Ley ante cualquier foro; u (iv) ofrecido o
intentado ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio,
expresión o información como parte de una investigación contra el
patrono por violaciones a las disposiciones de esta Ley.

Las personas que aleguen violaciones a esta ley pueden presentar quejas ante la

UAD o ante la OPM.76 Esta última tendrá que referir el asunto al DTRH para que se ventile

73
Artículo 3 de la Ley 16, 29 LPRA § 253.
74
Artículo 4 de la Ley 16, 29 LPRA § 254.
75
Ahora bien, el patrono sí puede prohibirle a un empleado que trabaja en la división de recursos humanos,
o ejerza funciones de supervisor, gerente o cualquier otro empleado que maneje información sobre el salario
de otros empleados, que revele dicha información sin el consentimiento previo por escrito del empleado cuya
información se solicita o pide, salvo que la información se encuentre disponible en un documento público.
76
Artículo 6 de la Ley 16-2017, 29 LPRA § 256.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
116 1era. Edición
8 de mayo de 2019

el reclamo de la trabajadora. El Secretario del DTRH o la persona delegada, tendrá la

facultad para recibir quejas, planteamientos o querellas de personas que aleguen

violaciones a la Ley 16-2017, así como a realizar investigaciones, inspecciones y las

acciones que considere necesarias para determinar si un patrono ha incumplido con sus

disposiciones. Ahora bien, es importante aclarar que para que prospere una reclamación al

amparo de la Ley 16-2017, la misma debe versar sobre inequidad salarial exclusivamente

por razón de sexo en el desempeño de trabajo comparable. Claro está, siempre y cuando

no existan alguna de las razones legítimas para tal disparidad, como mencionamos

anteriormente. Por otro lado, vale la pena señalar que también se podrían ventilar

reclamaciones sobre desigualdad salarial entre personas que realizan trabajo comparable,

a tenor con la disposición constitucional que procura la igual paga por igual trabajo

estatuida en la Sección 16 del Artículo II de la Constitución de Puerto Rico y su

jurisprudencia interpretativa.77

El empleado que sea discriminado salarialmente por razón de sexo, según

contemplado en la Ley 16-2017, tiene derecho a reclamar la cantidad dejada de percibir

−hasta cubrir el importe total del salario que le correspondía− más una cantidad igual a lo

dejado de percibir por concepto de penalidad adicional, costas, gastos y honorarios de

abogado.78 Cabe resaltar que aquellos patronos que demuestren que completaron o,

iniciaron de buena fe, un proceso de autoevaluación sobre sus prácticas de compensación

y han logrado un progreso razonable para eliminar las diferencias salariales por razón de

77
Véase, por ejemplo, Rivera Padilla, et al. v. OAT, 189 DPR 315, 357 (2013) (donde se resuelve que “la
referida garantía de rango constitucional, además de prohibir la práctica de brindarle salarios inferiores a una
mujer, a pesar de [e]sta rendir un trabajo igual en su naturaleza que un hombre, también cobija dentro de su
ámbito protector a todo trabajador −hombre o mujer− que reciba un salario injusto en comparación con los
salarios obtenidos por sus pares, cuando ambos laboren en tareas y funciones de igual naturaleza y no exista
criterio objetivo alguno que justifique tal disparidad”).
78
Véase el inciso (1) del Artículo 5 de la Ley 16-2017, 29 LPRA § 255(1).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 117
8 de mayo de 2019

sexo, podrán liberarse de la penalidad adicional que impone la Ley 16-2017. Este incentivo

provisto por la legislación no es mera palabrería y requiere una demostración de esfuerzos

concretos para identificar y eliminar instancias del discrimen proscrito por la Ley 16-2017.

Nótese que, aunque el patrono logre eximirse de la penalidad adicional, continuará

obligado a eliminar la instancia de discrimen salarial por razón de sexo, según establece la

Ley. Además, si el patrono despide, amenaza, discrimina o toma alguna represalia contra

un empleado en violación a las prohibiciones expresadas en el Artículo 4 de la legislación,79

se le podrá imponer responsabilidad civil por una suma igual al doble del importe de los

daños que el acto proscrito le haya causado al empleado.80

En aras de incentivar que los patronos tomen acciones afirmativas para eliminar

prácticas discriminatorias por razón de sexo en torno a la compensación de su plantilla de

empleados, el Artículo 3 de la Ley 16-2017 dispone, en lo pertinente, que:

Ningún documento relacionado con un programa de autoevaluación o

acciones remediales realizadas a tenor con el mismo, será admisible en
cualquier procedimiento para demostrar violación a esta Ley o cualquier ley
de discrimen salarial por razón de sexo, con respecto a eventos ocurridos
antes de completarse la autoevaluación o que hayan ocurrido (i) dentro de
los seis (6) meses siguientes a completarse la autoevaluación, o (ii) dentro
del año siguiente a completarse la autoevaluación, si el patrono puede
demostrar que ha elaborado y comenzado a ejecutar de buena fe un plan
para resolver diferencias salariales basadas en el sexo para trabajo
comparable.81

Esa disposición es análoga a las Reglas 407, 408 y 409 de Evidencia que establecen

la inadmisibilidad de evidencia en el Tribunal General de Justicia sobre reparaciones de

condiciones peligrosas luego de la ocurrencia de un evento, intentos para transigir una

reclamación, y pago de gastos médicos para probar la negligencia, responsabilidad o

79
29 LPRA § 254.
80
Véase el inciso (2) del Artículo 5 de la Ley 16-2017, 29 LPRA § 255(2) .
81
29 LPRA § 253.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
118 1era. Edición
8 de mayo de 2019

culpabilidad del actor en un pleito judicial.82 Es decir, se adoptó, como cuestión de política

pública, una nueva regla de inadmisibilidad debido a que es más efectivo y provechoso

para la sociedad incentivar que los patronos cumplan con la ley, de manera que eliminen,

por sí solos, instancias de discrimen salarial, sin temor a desarrollar un expediente que

pueda ser usado en su contra.

Según sus propios términos, la disposición de inadmisibilidad instituida en el

Artículo 3 de la Ley 16-2017,83 cobija restrictivamente la evidencia que el patrono recopila

mientras realiza una autoevaluación para detectar instancias de discrimen salarial por razón

de sexo y cualquier acto afirmativo del patrono dirigido a remediar una instancia de

discrimen salarial por razón de sexo. Por ejemplo, la regla no permite la admisión de

informes internos de la empresa para propósitos de detectar instancias de inequidad salarial

por razón de sexo ni aumentos en la compensación de empleados para probar

incumplimiento con la legislación. No obstante, el precepto de inadmisibilidad codificado

en la Ley 16-2017, no alcanza a aquella prueba que un empleado descubre por su propio

esfuerzo. En ese sentido, un patrono no puede impedir que el empleado presente testimonio

de compañeros de trabajo para evidenciar que la persona reclamante recibe una

compensación menor a pesar de que lleva a cabo trabajo comparable. Por esa razón, la

legislación establece expresamente que un patrono no puede prohibir que los empleados

discutan sus condiciones salariales en el taller de trabajo.

A tenor con la facultad delegada al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos en

el Artículo 6 de la Ley 16-2017, el 10 de agosto de 2017 se promulgaron las Guías

Uniformes para el Autoestudio de Igualdad Salarial en el Lugar de Empleo (Guías de

82
32 LPRA Ap. VI, Rs. 407-409.
83
29 LPRA § 253.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 119
8 de mayo de 2019

Autoestudio).84 Es importante destacar que las Guías de Autoestudio no establecen

derechos ni obligaciones sustantivas o procesales, sino que son un instrumento para dirigir

el establecimiento de los programas de autoevaluación que los patronos interesen

desarrollar para cumplir con el mandato impuesto en la Ley 16-2017, que, a su vez, es de

arraigo constitucional. Las Guías de Autoestudio adoptan criterios para evaluar si un

patrono discrimina salarialmente por razón de sexo por trabajo comparable. A esos fines,

codifican recomendaciones dirigidas a la implementación de políticas sobre reclutamiento,

planes de clasificación, bonos o compensaciones adicionales, así como manuales y

reglamentos internos.

El inciso (6) del Artículo IV de las Guías de Autoestudio define “trabajo

comparable” como aquel “trabajo que sea similar en el sentido de que requiere

sustancialmente funciones similares, esfuerzo, habilidad y responsabilidad y que es

realizado en condiciones similares”. El título o descripción del trabajo, por sí solo, no será

lo determinante; sino que se evaluarán las verdaderas funciones y condiciones de empleo

de los empleados. A su vez, el inciso (1) del mismo articulado explica que “condición de

trabajo” puede incluir “el medio ambiente y otras circunstancias similares, incluyendo,

pero no limitado a, las diferencias de turno de trabajo, el entorno físico, y los riesgos al

cual el empleado está expuesto al realizar el trabajo”.

En las Guías de Autoestudio se exhorta a los patronos a informar por escrito −ya

sea en un lugar visible del negocio o mediante envío por correo electrónico− a la

empleomanía sobre los derechos que brinda la Ley 16-2017. Además, se recomienda a los

patronos a que anualmente: (1) revisen su proceso interno de reclutamiento; (2) adiestren

84
Artículo 7 de la Ley 16-2017, 29 LPRA § 257.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
120 1era. Edición
8 de mayo de 2019

al personal de supervisión y gerencial sobre el tema de discrimen salarial; y (3) realicen

una auditoría interna para asegurarse que están en cumplimiento con la ley.

Por último, es importante mencionar que mediante la Ley 61-2017 se enmendó el

Plan de Reorganización 3-2011, Plan de Reorganización de la Administración de Servicios

Generales de 2011, para añadir el siguiente requisito para ingresar en el Registro Único de

Licitadores del Gobierno de Puerto Rico (RUL): proveer evidencia y certificación de que

el patrono mantiene una política laboral de equidad salarial por razón de sexo. Este estatuto

tiene el propósito de garantizar la implementación de las protecciones que brinda la Ley

16-2017 a los empleados de los patronos que interesan ingresar al RUL. Por tanto, si un

patrono interesa licitar para contratar con el Gobierno de Puerto Rico, deberá demostrar a

la Administración de Servicios Generales que desarrolló y que, al menos, comenzó la

ejecución de un programa de autoevaluación interna para cerciorarse que no incurre en la

práctica ilegal de tener desigualdad salarial entre trabajos comparables por razón de sexo

únicamente. En cuanto al cumplimiento con los requerimientos de la Ley 61-2017, los

patronos podrán referirse a las Guías de Autoestudio emitidas por el DTRH para el

desarrollo e implantación de políticas dirigidas a erradicar el discrimen salarial por razón

de sexo en el taller de trabajo.

Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 121
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 9.
EL DESPIDO DE EMPLEADOS

Sección 9.1: Trasfondo

L
a Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, denominada Ley de Indemnización por

Despido sin Justa Causa, según enmendada (Ley Núm. 80),1 otorga una

protección de singular importancia para la clase trabajadora en Puerto Rico, la

cual no encuentra paralelo en ninguna otra jurisdicción de Estados Unidos. En esencia, el

estatuto establece una penalidad para aquellos patronos que incurran en despidos arbitrarios

y caprichosos. La adopción de este estatuto en 1976 constituyó un rechazo en parte a la

aplicación de la doctrina general contratación de empleo a voluntad (employment at will)

en Puerto Rico. Ello se debe a que la Ley Núm. 80 no prohíbe los despidos injustificados

en Puerto Rico, sino que establece una penalidad para aquel patrono que despida sin justa

causa a un trabajador. Como discutiremos más adelante, aun ante un despido injustificado,

la Ley Núm. 80 no convierte estos actos en ilegales, sino que penaliza monetariamente al

patrono que no logre articular una justa causa que explique el despido del empleado.

La Ley Núm. 80 protege a los empleados contratados por patronos del sector

privado que hayan sido contratados a tiempo indefinido contra el despido sin justa causa.

Así que, salvo que la Ley Núm. 80 excluya de forma específica a cierto grupo de

trabajadores, debe entenderse su aplicación de forma general debido al esquema instituido.2

En este contexto, generalmente la Ley Núm. 80 no protege a: (1) empleados que se

1
29 LPRA §§ 185a-185n.
2
Véase, por ejemplo, Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643 (2014) (donde se resuelve que la Ley Núm. 80
cobija a empleados del servicio doméstico contratados a término indefinido).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
122 1era. Edición
8 de mayo de 2019

encuentren en periodo probatorio; (2) contratistas independientes; (3) empleados

gubernamentales; (4) empleados cubiertos por un convenio colectivo vigente; y (4)

empleados que laboran bajo un contrato de empleo temporero por término o proyecto (aun

cuando no haya término definido para su contratación). Sobre los empleados temporeros o

contratados a término, el Artículo 14(d) dispone que se presumirá bona fide y válida la

contratación de estos por el término de tres (3) años; es decir, no se deberá, sin más,

concluir que su contratación responde a un interés patronal de evadir las disposiciones de

la Ley Núm. 80.3 En el caso particular de los empleados a término, pero exentos de la

legislación laboral, estos podrán acordar con el patrono en su contrato de empleo las

protecciones de Ley Núm. 80 que entiendan prudentes para la relación laboral.

Según señalado por el Tribunal Supremo de Puerto Rico, la Ley Núm. 80 constituye

una protección importante que tiene la clase trabajadora en Puerto Rico. Como vimos, a

diferencia de la gran mayoría los estados de la Nación, en Puerto Rico un patrono no está

en libertad de despedir a un empleado sin consecuencia alguna. A pesar de que en el pasado

el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha expresado que la Ley Núm. 80 estableció una

presunción de que en la Isla todo despido se presume injustificado, en varios casos recientes

el más alto foro parece haberse alejado del concepto de “presunción” para su análisis. En

Romero v. Cabrer Roig,4 Torres Álvarez v. Centro de Patología Avanzada de Puerto Rico,5

y en González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico,6 el Tribunal Supremo analizó

la Ley Núm. 80 y en esos casos evitó describir el esquema probatorio establecido por el

estatuto como una presunción. Más bien, la Ley Núm. 80 invierte el orden de la prueba

3
29 LPRA § 185n.
4
Romero v. Cabrer Roig, 191 DPR 643 (2014).
5
Torres Álvarez v. Centro de Patología, 193 DPR 920 (2015).
6
González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, 2019 TSPR 79, 202 DPR __.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 123
8 de mayo de 2019

que regularmente ocurre en un pleito civil y exige que sea el patrono quien articule primero

una causa justificada para el despido del trabajador. Si no lo hace, el patrono se expone a

que se resuelva el pleito en su contra.

Sin embargo, y según discutido, debe aclararse que, si se determina por algún foro

adjudicativo que no hubo justa causa para un despido, no se trataría de un despido ilegal o

inválido, sino de un despido que no reúne ciertas características que la Asamblea

Legislativa considera razonables para que el patrono incurra en la acción de personal, por

lo que existe la necesidad de indemnizar a ese empleado por dicha acción. Nótese, además,

que, distinto al tratamiento que se le otorga a un despido discriminatorio, la Ley Núm. 80

concede exclusivamente una indemnización o mesada de conformidad con el tiempo

trabajado para el patrono en cuestión, pero no concede reposición en el puesto de trabajo.

Esto no ocurre cuando se incurre en la cesantía de un empleado por una razón

discriminatoria, ya que los discrímenes prohibidos se consideran condiciones aberrantes y

exógenas a una relación laboral, por lo que en estos casos las penalidades no se limitan

únicamente a otorgarle una compensación monetaria al trabajador. Así, el esquema

habilitado por la Ley Núm. 80 constituye realmente un impuesto al despido sin justa causa,

toda vez que desincentiva, pero no prohíbe, los despidos injustificados.

Sección 9.2: El concepto de la justa causa

Ahora bien, en aras de brindar certeza al tráfico jurídico y las relaciones laborales,

se necesita establecer qué podría constituir justa causa para un despido. Adviértase que el

dinamismo que involucra una relación laboral en el Siglo XXI no se asemeja

necesariamente a aquel existente en el taller de trabajo clásico que se consideró con la

 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
124 1era. Edición
8 de mayo de 2019

aprobación de la Ley Núm. 80 en el año 1976. Por esa razón, en reconocimiento a lo

anterior, la Asamblea Legislativa enmendó esta legislación para adaptarla a los tiempos y,

en gran medida, codificar las interpretaciones judiciales que se han emitido sobre el

estatuto remedial.

Para fines de la legislación, el Artículo 5 de la Ley Núm. 80 define el despido de

un empleado como: aquella cesantía que se notifica expresamente; su suspensión indefinida

o por un término que exceda de tres (3) meses, excepto en el caso de empleados de

industrias y negocios estacionales; o la renuncia del empleo motivada por actuaciones del

patrono dirigidas a inducir, o forzar a renunciar, tales como imposición o el intento de

imponer condiciones de trabajo más onerosas, reducción de salario, rebajarlo en categoría

o someterlo a vejámenes o humillaciones de hecho o de palabra.7

Además, la legislación aclara que:

[L]os actos dirigidos a inducir o forzar a un empleado a renunciar solamente

constituyen un despido cuando la única alternativa razonable que le queda
al empleado es la de abandonar el cargo. No basta con cualquier molestia o
condición antipática en el empleo, sino que debe tratarse de actuaciones
patronales arbitrarias, irrazonables y caprichosas que generen una atmósfera
hostil para el empleado que impiden del todo su estadía sana en el trabajo y
que sean originadas por un motivo ajeno al legítimo interés del patrono de
salvaguardar el bienestar de la empresa. Cuando se trate de vejámenes o
humillaciones, [e]stos deben ser de magnitud sustancial. La mera alegación
del empleado de que fue forzado a renunciar no será suficiente para probar
o establecer que fue despedido. El empleado deberá demostrar los hechos
concretos que establezcan que las gestiones patronales tuvieron la intención
de lesionar o perjudicar su condición de empleado.8

En cuanto a este particular hacemos referencia a que el propio estatuto establece la

necesidad de que el empleado establezca la irrazonabilidad de la acción patronal. En otras

palabras, no se trata de meras alegaciones, pues el empleado que alegue que fue obligado

7
29 LPRA § 185e.
8
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 125
8 de mayo de 2019

a renunciar deberá probar mediante preponderancia de la evidencia, que el patrono no

estaba realizando acciones legítimas y que la razón real para la toma de las acciones fue

provocar maliciosamente un ambiente inhóspito para el empleado. Consideramos, sin

excluir otras causas, que aquellas acciones patronales que lesionan el sentido más básico

de la dignidad humana forman parte de las humillaciones y vejámenes que proscribe la Ley

Núm. 80. Por otro lado, somos de la opinión que meros cambios de funciones, de lugar de

trabajo o reducciones salariales superficiales, sin más, no constituyen acciones dirigidas a

provocar la renuncia de un empleado. Es decir, el simple hecho de que una decisión

patronal resulte en inconvenientes personales, no torna la acción patronal, que de ordinario

es legítima, en un subterfugio para forzar una renuncia. El valor protegido del precepto es

evitar que los patronos se liberen de la responsabilidad que les confiere la Ley Núm. 80, a

través de artificios, pero reconoce expresamente que el patrono está facultado para tomar

aquellas decisiones que de ordinario pueden considerarse antipáticas. Claro está, si el

empleado logra probar que alguna acción patronal, de ordinario legítima, está motivada por

un discrimen prohibido por la legislación laboral, podrá establecer el ambiente hostil al que

alude la ley.

El concepto de justa causa para despedir empleados ha sido objeto de debates en el

quehacer jurídico debido a las implicaciones que conllevan sobre el tráfico jurídico y su

significancia en las relaciones laborales, planificación económica y sobre su impacto

general en el ambiente para hacer negocios en Puerto Rico. Como se aludió al inicio, en la

vasta mayoría de los estados de la Nación no se requiere contar con justa causa para incurrir

en el despido de un empleado, por lo que naturalmente, Puerto Rico no puede ser una isla

jurisdiccional en la que operen normas extrañas al ambiente empresarial que impera en las
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
126 1era. Edición
8 de mayo de 2019

jurisdicciones que sirven de competidores directos.9 Por esa razón, el pasar de los años ha

ido limitando, mediante jurisprudencia y enmiendas legislativas, la anchura del concepto

justa causa en favor de brindar al patrono más control sobre el manejo de su negocio.

En primer lugar, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80, establece ejemplos de lo que es

considerado justa causa para el empleo en el sector privado y, a esos efectos, dispone:

Se entenderá por justa causa para el despido de un empleado aquella que no

esté motivada por razones legalmente prohibidas y que no sea producto del
mero capricho del patrono. Además, se entenderá por justa causa aquellas
razones que afecten el buen y normal funcionamiento de un establecimiento
que incluyen, entre otras, las siguientes:

(a) Que el empleado incurra en un patrón de conducta impropia o

desordenada.

(b) Que el empleado incurra en un patrón de desempeño deficiente,

ineficiente, insatisfactorio, pobre, tardío o negligente. Esto incluye
incumplir con normas y estándares de calidad y seguridad del
patrono, baja productividad, falta de competencia o habilidad para
realizar el trabajo a niveles razonables requeridos por el patrono y
quejas repetidas de los clientes del patrono.

(c) Violación reiterada por el empleado de las reglas y reglamentos

razonables establecidos para el funcionamiento del establecimiento
siempre que copia escrita de los mismos se haya suministrado
oportunamente al empleado.

(d) Cierre total, temporero o parcial de las operaciones del

establecimiento. En aquellos casos en que el patrono posea más de
una oficina, fábrica, sucursal o planta, el cierre total, temporero o
parcial de las operaciones de cualquiera de estos establecimientos
donde labora el empleado despedido, constituirá justa causa para el
despido a tenor con este Artículo.

9
Montana es el único estado en Estados Unidos que estableció una versión más simple y favorable al sector
patronal. Véase Wrongful Discharge From Employment Act, M.C.A. § 39-2-904.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 127
8 de mayo de 2019

(e) Los cambios tecnológicos o de reorganización, así como los de

estilo, diseño o naturaleza del producto que se produce o maneja por
el establecimiento y los cambios en los servicios rendidos al público.

(f) Reducciones en empleo que se hacen necesarias debido a una

reducción en el volumen de producción, ventas o ganancias,
anticipadas o que prevalecen al ocurrir el despido o con el propósito
de aumentar la competitividad o productividad del establecimiento.

Como podemos observar, el estatuto enumera algunas razones que pueden

constituir justa causa para incurrir en el despido de un empleado. De hecho, sobre este

asunto, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha resuelto que la enumeración que precede

nunca tuvo la intención de ser numerus clausus o taxativa debido a la naturaleza dinámica

que permea en los talleres de trabajo. Es decir, la Ley Núm. 80 “‘no pretende, ni puede,

considerada la variedad de circunstancias y normas de los múltiples establecimientos de

trabajo, ser un código de conducta que contenga una lista de faltas claramente definidas [.

. .]’. [L]a enumeración de escenarios que se consideran justa causa contenida en la Ley

Núm. 80 no es taxativa”.10 En fin, lo que constituye justa causa para el despido queda

limitado por la razonabilidad de la discreción patronal en el manejo de su negocio, siempre

y cuando una ley no prohíba expresamente el curso de acción que se proponga el patrono.

Por otro lado, el Artículo 2 de la Ley Núm. 80 establece afirmativamente que no

será justa causa para el despido de un empleado que este realice expresiones relacionadas

con el negocio de su patrono, durante el curso de una investigación ante cualquier foro

administrativo, judicial o legislativo en Puerto Rico, siempre y cuando dichas expresiones

no sean de carácter difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada. Lo

anterior es la incorporación de las protecciones de la Ley 115-1991, conocida como Ley de

10
Torres Álvarez, 193 DPR en la pág. 930 (citas omitidas).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
128 1era. Edición
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Represalias contra el Empleado por Ofrecer Testimonio, según enmendada.11 Este es uno

de pocos ejemplos en los que se limita expresamente el manejo interno del negocio del

patrono. Adviértase que en este escenario nos acercamos a la discusión de protecciones

que otorgan las leyes que prohíben el discrimen en el empleo. No obstante, entraremos de

lleno a ese asunto en el Capítulo 10 de estas Guías, el cual es dedicado a ese tema. La

digresión que precede demuestra que, salvo contados casos discutidos en estas Guías, la

legislación protectora del trabajo le reserva al patrono la discreción en el manejo del día a

día de su negocio.

Los patronos tienen a su haber la potestad de definir razonablemente aquellas

normas para la sana administración de la empresa. Las normas impuestas por el patrono

complementan aquellos deberes básicos de los empleados codificados en el Artículo 2.15

de la Ley 4-2017,12 discutido en el Capítulo 3 de estas Guías. Así, por ejemplo, un patrono

podrá disponer aquellas faltas que no requieren disciplina progresiva en su taller de trabajo

y que solo admiten la cesantía del empleado. Aunque la disciplina progresiva es altamente

recomendable debido a que promueve la profesionalización de los empleados en una

empresa, no existe un requerimiento legal a esos efectos. Por lo tanto, un patrono puede

tomar la decisión de proteger la buena marcha de su negocio a través del despido del

empleado. De nuevo, lo determinante en esos casos no será la acción adversa per se, sino

la proporcionalidad de la sanción en torno al acto u omisión del empleado. El análisis

requerirá, necesariamente, una abstracción de los efectos de la acción de personal sobre el

empleado. Además, según quedó codificado en el Artículo 2.12 de la Ley 4-2017, se exige

que se le dé deferencia a la interpretación del propio patrono a sus normas y reglamentos

11
29 LPRA §§ 194-194b.
12
29 LPRA § 122n.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 129
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internos, siempre y cuando estos sean razonables.13 Así, un juzgador de hechos no puede

entrar a reescribir una norma patronal, si esta y la interpretación del patrono son razonables.

Sin embargo, se debe tener en consideración que el patrono tiene derecho a evaluar a sus

empleados de conformidad con los valores morales y de orden público prevalecientes, aun

cuando estos no se hayan integrado expresamente en el reglamento o manual de personal

de la empresa. Lo determinante será la intensidad del agravio y su efecto potencial sobre

el buen y normal funcionamiento de la empresa.14

Sobre aquel despido que se realiza para aumentar la productividad o competitividad

del negocio, debemos señalar que esta disposición no puede ser interpretada de manera

divorciada a la norma principal que es: ningún despido se puede realizar por motivos

legalmente prohibidos o por el mero capricho del patrono. En ese sentido, somos de la

opinión que, para evitar el uso de pretextos para justificar despidos que verdaderamente

son caprichosos, un patrono que despida a empleados so color de hacer más competitivo a

su negocio deberá presentar algún plan o estudio interno del negocio que demuestre el

beneficio de no contar con la plantilla de empleados cesanteada. No presentar un estudio

económico interno para proveer los pasos que mantendrán la productividad y

competitividad del negocio, harán en extremo difícil demostrar que el verdadero motivo

patronal para el despido es la viabilidad del negocio y no el capricho del patrono. Lo

anterior no significa que un negocio tiene que estar operando con pérdidas económicas o

que el plan o estudio interno requiera un grado específico de complejidad. Meramente se

trata de alguna prueba que coloque al juzgador en posición de concluir que el despido no

fue caprichoso. Claro está, la evidencia, que en su momento se presente, podrá contener

13
29 LPRA § 122k.
14
González Santiago, 2019 TSPR 79, pág. 15 (citas omitidas).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
130 1era. Edición
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las salvaguardas necesarias para proteger cualquier secreto comercial o de negocio, así

como cualquier otro privilegio evidenciario aplicable. Adviértase, que el patrono tiene el

deber de poner al tribunal en posición de aquilatar, con evidencia, la razón del despido.

Por otro lado, en el contexto de acciones disciplinarias, la mejor práctica es

mantener un expediente con las ocurrencias en el taller de trabajo y las medidas

disciplinarias impuestas, en aras de poner a cualquier ente imparcial en posición de sopesar

la acción adversa tomada contra un empleado. Nótese que, debido al orden de la prueba

que establece la Ley Núm. 80, es el patrono quien tiene que colocar en tiempo y espacio al

juzgador de los hechos sobre la procedencia del despido. Así pues, meras argumentaciones

acomodaticias son insuficientes para inclinar la balanza a favor del patrono en este caso.

Recordemos que, si el patrono no puede demostrar a satisfacción del juzgador que tuvo

justa causa para cesantear a un empleado, deberá pagar la mesada al empleado despedido.

Como indicamos previamente, en Torres Álvarez, v. Centro de Patología Avanzada

de Puerto Rico, la Jueza Asociada Hon. Mildred Pabón Charneco emitió una opinión de

conformidad en la que expresó, en el contexto de un despido presumido injustificado, que

a la hora de sopesar los motivos patronales para despedir un empleado, el crisol que deben

usar los tribunales es si el patrono abusó de su discreción al despedir y no si el juez

particular que atiende la controversia hubiese despedido al empleado por el motivo aludido

por el patrono.15 Este caso muestra precisamente que un adjudicador imparcial de hechos

no puede sopesar la decisión patronal en abstracción de las circunstancias particulares del

negocio y sin considerar si el despido del empleado encuentra una justificación razonable,

cuando se toma en atención al acto u omisión incurrido de cara a aquellas normas internas

15
Torres Álvarez, 193 DPR en las págs. 938-939.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 131
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y razonables impuestas por el patrono. No se trata de concluir que otra determinación que

no fuera el despido era posible. Claro está, el análisis requiere que el patrono ofrezca y

demuestre el motivo que justifica el despido. Si el patrono falla en proveer una justificación

válida, estaremos ante un despido injustificado, cuya consecuencia es la indemnización que

le corresponda al empleado bajo la Ley Núm. 80. Lo que queda vedado para el juzgador

de los hechos es analizar un caso pensando en qué hubiera hecho él o ella si fuera el director

de recursos humanos de un patrono. La Ley Núm. 80 permite a un patrono tomar la decisión

de despedir a un empleado, aunque parezca antipático en un aspecto personal, siempre y

cuando la razón para el despido no sea arbitraria ni caprichosa.

Incluso, un despido a causa de la primera falta de un empleado puede ser catalogado

como justificado. Con el pasar de los años, los tribunales han ido hilvanando qué podría

ser suficiente para despedir a un empleado por su primera ofensa:

1) ACUSACIÓN POR DELITO GRAVE- En González Santiago v. Baxter

Healthcare of Puerto Rico,16 el Tribunal Supremo de Puerto Rico tuvo ante sí la
demanda por despido injustificado y discrimen por edad de un trabajador que fue
acusado por la comisión de delitos graves. En ese caso, el demandante había sido
acusado por seis (6) delitos graves relacionados a actos lascivos contra una menor
de edad, y un (1) delito menos grave por maltrato. Al conocer de las acusaciones
por los medios noticiosos, el patrono inició una investigación interna que resultó en
la suspensión del obrero en lo que se dilucidaba el proceso criminal. Luego del
juicio criminal, el Tribunal de Primera Instancia halló al demandante culpable de
los seis (6) delitos graves, y no culpable del delito menos grave. Luego de conocer
del fallo condenatorio, el patrono notificó formalmente el despido al empleado.17
Al sostener la actuación patronal, el Máximo Foro determinó que un patrono no
tiene que presumir la inocencia del empleado, pues la presunción de inocencia
solamente es oponible al Estado y no al patrono dentro del ámbito laboral privado.
El Tribunal Supremo consideró que la naturaleza de los delitos imputados
implicaba una falla grave de carácter y una conducta ofensiva a la decencia y a la

16
González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, 2019 TSPR 79, 202 DPR __.
17
Según surge de la Opinión del Tribunal, la suspensión del trabajador se prolongó por un periodo mayor de
tres (3) meses, por lo que, para propósitos de la Ley Núm. 80, el empleado había sido despedido a partir de
la superación de ese plazo, según provee el Artículo 5 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185e.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
132 1era. Edición
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moral pública. En ese sentido, ya que “una acusación criminal por el delito grave
de actos lascivos contra una menor de edad, por su seriedad y potencial de agravio,
pone en riesgo la seguridad, el orden y la eficiencia que constituyen y el buen
funcionamiento del negocio”, el patrono está facultado para despedir al empleado
una vez se presentan las acusaciones en su contra, sin necesidad de esperar por el
desenlace del proceso criminal.18 Una vez más se desprende la línea adjudicativa
que exige otorgar deferencia a la decisión del patrono cuando sea razonable para
mantener el buen y normal funcionamiento de la empresa.19

2) AGRESIÓN EN EL LUGAR DE TRABAJO− En Torres Álvarez v. Centro de

Patología Avanzada,20 el Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió
unánimemente, en el contexto de una agresión y amenaza dentro de una relación de
empleo en la empresa privada, que “[l]a [Ley Núm. 80] no requiere que un patrono
espere a que una empleada que amenazó y agredió a una compañera durante horas
laborables y en los predios de la empresa, cometa una segunda o tercera amenaza o
agresión para que pueda ser cesanteada conforme a la Ley Núm. 80. Un patrono no
tiene por qué permitir un ambiente de trabajo donde los empleados estén impedidos
de trabajar en paz y con la tranquilidad de que no van a ser agredidos ni amenazados
por sus compañeros”.21 Añadió el Alto Foro que “[l]a Ley Núm. 80 no puede ser
una camisa de fuerza para un patrono que simplemente actúa diligentemente en
protección de la seguridad de los demás empleados que trabajan en la institución”.22

3) HOSTIGAMIENTO SEXUAL EN EL LUGAR DE TRABAJO− En Delgado

Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada.23 se validó el despido de un empleado que
incurrió en un acto de hostigamiento sexual en contra de su supervisora. Además,
en Rosa Maisonet v. ASEM,24 el Tribunal Supremo resolvió que un patrono no tiene
que probar un caso prima facie de hostigamiento sexual bajo el palio de la Ley
Núm. 17 de 22 de abril de 1988 (Ley Núm. 17), para justificar el despido de un
empleado que no cumplió con sus normas internas sobre la prohibición contra el

18
González Santiago, 2019 TSPR 79 págs. 19, 20.
19
Id. en la pág. 20 (“Exigirle al patrono que mantuviese al empleado en sus labores, independientemente de
la etapa en la que se encontraba el procedimiento criminal, sería imponerle una carga irrazonable”).
20
Torres Álvarez v. Centro de Patología Avanzada, 193 DPR 920 (2015).
21
Id. en la pág. 935.
22
Id. en la pág. 936.
23
Delgado Zayas v. Hosp. Int. Med. Avanzada.137 DPR 643 (1994).
24
Rosa Maisonet v. ASEM, 192 DPR 368 (2015) (“Hoy resolvemos que bajo los parámetros estatutarios que
le imponen a todo patrono la obligación de prevenir, prohibir y erradicar el hostigamiento sexual en el
empleo, un patrono no está obligado a probar un caso prima facie de hostigamiento sexual contra su empleado
para poder despedirlo como sanción por incumplir con las normas de hostigamiento sexual de su taller de
empleo. Es decir, un patrono puede ir más allá de los parámetros establecidos en la Ley Núm. 17 (...), al
definir en sus Normas de Conducta y Reglamentos lo que constituye hostigamiento sexual”). Id., en las págs.
372-373. En este caso, el empleado despedido le dio “una nalgada sonada en la cadera” a una empleada
supervisada por este, frente a otros compañeros de trabajo, que provocó en esta indignación, llanto y que no
pudiera culminar su turno de trabajo. Id. en las págs. 373-374.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 133
8 de mayo de 2019

hostigamiento sexual. En ese sentido, el Alto Foro reconoció que un patrono puede
ser más estricto y proactivo en su reglamentación interna de lo que le exige la Ley
Núm. 17; y, así, contemplar la sanción del despido para un empleado que incurra
en cierta conducta, aunque no necesariamente constituya hostigamiento sexual bajo
el estatuto. En este punto, debemos recordar que para determinar que se configuró
el hostigamiento sexual, se debe analizar tanto desde la perspectiva subjetiva como
la objetiva, debiendo cumplirse ambos elementos. Ciertamente, los tribunales
siempre podrán analizar si las sanciones a imponerse son razonables, pero
brindándole deferencia a la interpretación que disponga el patrono, si este se reservó
tal derecho en su manual, reglamento o procedimiento interno.25

4) CONDUCTA IMPROPIA O DESORDENADA− Resulta imposible e

innecesario hacer un inventario exhaustivo de tal conducta, ya que en el curso del
trabajo tal conducta puede manifestarse en incontables formas. Algunos ejemplos
son las continuas o repetidas discusiones agrias con compañeros o con miembros
de la gerencia motivadas por el empleado, asistencia pobre o tardanzas continuas
no justificadas, faltas de honradez, entre otras. Debe tenerse en cuenta que lo que
es conducta impropia y desordenada en ciertos lugares de trabajo no lo es
necesariamente en otros. Ahora bien, en circunstancias especiales, ciertos actos
aislados revisten tal seriedad que pueden dar base al despido justificado ya que
ponen de manifiesto una condición de carácter incompatible con un ambiente de
trabajo sano y productivo, por la gravedad de las consecuencias que hayan
acarreado o tengan el potencial de acarrear en el taller de trabajo, pues constituiría
una imprudencia esperar su reiteración para despedir al empleado.

En Almodóvar Marchany v. GP Industries,26 el Tribunal Supremo de Puerto Rico

se expresó en cuanto a la relación adúltera en la que estaban vinculados tres
empleados de una empresa. En ese caso, nuestro Alto Foro señaló:

La conducta constitutiva de un empleado casado, de infringir valores

morales y de orden público fundamentales, al envolverse en una
relación adúltera con otra persona, no es una que tenga que estar
incluida en las reglas y reglamentos de una empresa, circulados
a los empleados, para constituir justa causa para el despido,
cuando afecta el buen y normal funcionamiento de una empresa. 27

No obstante, en este caso el Tribunal Supremo señaló que: “[l]a violación de los
valores antes enunciados no constituye per se justa causa para el despido, a menos
que afecte el buen y normal funcionamiento de la empresa. De otra forma, nos
apartaríamos del espíritu del Artículo 2 de la Ley Núm. 80”.28 Lo anterior implica
que, ciertos valores sociales o morales de sana convivencia, aun cuando no hayan
sido incluidos expresamente en el reglamento interno de personal, pueden

25
Artículo 2.12 de la Ley 4-2017, 29 LPRA § 122k.
26
Almodóvar Marchany v. GP Industries,153 DPR 223 (2001).
27
Id. en la pág. 250 (énfasis suplido).
28
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
134 1era. Edición
8 de mayo de 2019

justificar un despedido si ocurre alguna situación con el potencial de afectar la

seguridad del personal, así como de provocar fricciones o inestabilidad en el área
de trabajo, por lo que razonablemente se afecta el buen y normal funcionamiento
de la empresa.29 Es decir, con independencia de que una conducta esté prohibida
por reglamento, “todo empleado conoce que existen conductas que constituyen
faltas mayores o graves en las que no debe incurrir nunca”.30 Después de todo, los
talleres de trabajo constituyen en gran medida, el lugar donde los trabajadores
pasan gran parte de su tiempo con el fin de proveer para sus familias.

Por otro lado, presentamos algunas discusiones sobre aspectos de otras causales
que establece la Ley Núm. 80 para justificar despidos.

5) VIOLACIÓN DEL EMPLEADO DE LAS REGLAS Y REGLAMENTOS

RAZONABLES− Sobre este particular, debemos tener en mente que se requiere
una violación reiterada a aquellas normas razonables del patrono y notificadas
oportunamente por escrito al empleado. Es importante señalar que la falta de
razonabilidad de las normas patronales podría convertir un despido en uno
caprichoso o arbitrario y, por lo tanto, injustificado. Además, existen algunas
violaciones reglamentarias que no requieren ser reiteradas y podrán justificar el
despido de un empleado, como por ejemplo: acusación por delito grave, cualquier
tipo de agresión física; hostigamiento sexual; desviación de los estándares de salud
o seguridad que representen un riesgo real y palpable de daño a terceros o que
coloque al patrono en riesgo de incumplir con alguna certificación o permiso para
continuar su operación comercial; así como cualquier tipo de conducta desordenada
que impida el buen y normal funcionamiento de la empresa.

El Tribunal Supremo de Puerto Rico resolvió en Secretario del Trabajo v. I.T.T.,31

que es ineficaz la disposición de un reglamento de disciplina de una empresa que
prescribe la sanción de despido por la primera y única falta de un empleado de hacer
una declaración falsa o fraudulenta en los formularios de solicitud de licencias o
récords de la compañía. En este caso, el empleado ofreció información falsa para
obtener una licencia para ausentarse de su trabajo. Al Tribunal comparar la lista de
faltas y sanciones en el reglamento de la empresa, destacó la desproporción de la
medida disciplinaria aplicada. Por no ser una conducta que justifique un despido,
el Tribunal señaló que debía demostrarse la incompatibilidad de la falta con la
operación normal del establecimiento.32 Resalta en esa Opinión el hecho de que la

29
González Santiago, 2019 TSPR 79 en la pág. 20.
30
Id. en la pág. 19.
31
Secretario del Trabajo v. I.T.T., 108 DPR 536 (1979).
32
Id. en la pág. 546.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 135
8 de mayo de 2019

declaración falsa era una situación inconexa con el buen y normal funcionamiento
de la empresa.

En Santiago vs. Kodak Caribbean, Ltd.,33 el Tribunal Supremo expresó que el

manual de una empresa contiene reglas y reglamentos del trabajo y establece
normas, beneficios y privilegios que disfrutará el empleado, por lo que forma parte
del contrato de trabajo. Como regla general, un patrón de incumplimiento de estas
normas o reglas podría dar lugar a un despido justificado. Sin embargo, la falta de
razonabilidad de estas normas podría convertir el despido en uno caprichoso o
arbitrario y, por lo tanto, injustificado. De otra parte, los beneficios y privilegios
allí establecidos constituyen derechos del empleado y un despido en violación a
estos también resultaría en un despido injustificado.

En Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo,34 el Tribunal Supremo de Puerto Rico,

validó mediante Sentencia el despido de un empleado por este apropiarse
indebidamente de dos cajas de cerveza que eran propiedad del patrono. Además,
surge del dictamen que el empleado había incurrido previamente en otras
violaciones reglamentarias.

Con relación a una norma que regula el empleo de cónyuges, el Tribunal Supremo
de Puerto Rico resolvió en Belk Arce vs. Fred H. Martínez,35 que:

[E]n los casos en que el patrono logre demostrar que el matrimonio

entre dos de sus empleados tendrá un efecto detrimental y adverso
en el normal funcionamiento del departamento, área de trabajo o la
empresa en general, podrá terminar la relación laboral con uno de
los empleados. Ello constituiría justa causa para el despido. Además,
el patrono deberá demostrar, la inexistencia de una medida menos
onerosa o drástica que el despido.36

En otras palabras, corresponde al patrono demostrar la razonabilidad de una norma

en su reglamento interno de personal y su conexión una operación normal y
ordinaria de la empresa.

33
Santiago v. Kodak Caribbean, Ltd., 129 DPR 763 (1992).
34
Miranda Ayala v. Hosp. San Pablo, 170 DPR 734 (2007) (Sentencia) (citado con aprobación en González
Santiago, 2019 TSPR 79 en la pág. 15).
35
Belk Arce v. Fred H. Martínez, 146 DPR 215 (1998).
36
Id. en la pág. 229.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
136 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 9.3: Retención, reempleo y antigüedad

1. Retención− En caso de que surja la necesidad de despedir empleados dentro

de alguna o algunas clasificaciones ocupacionales, el patrono estará
obligado a retener con preferencia dentro de tales clasificaciones, a los
empleados de más antigüedad en la empresa. Esto siempre que subsistan
puestos vacantes u ocupados por empleados de menor antigüedad en el
empleo dentro de su clasificación ocupacional y que puedan ser
desempeñados por estos. A tal fin, se considerará todo el tiempo trabajado
continua e ininterrumpidamente para la empresa, independientemente de las
clasificaciones ocupacionales en que se hayan desempeñado.

2. Reempleo− El patrono reemplazará preferentemente a los trabajadores

despedidos y dentro de su clasificación ocupacional, y con este propósito se
considerará todo el tiempo trabajado continua e ininterrumpidamente para
la empresa independientemente de las clasificaciones ocupacionales en que
se hayan desempeñado. Entendiéndose que se dará preferencia a los
empleados despedidos en caso de que, dentro de los seis (6) meses
siguientes a su cesantía, el patrono tuviere la necesidad de emplear a una
persona en labores iguales o similares a las que desempeñaban dichos
empleados al momento de su despido, y dentro de su clasificación
ocupacional, siguiéndose también el orden de antigüedad en la reposición.

3. Cuando en las situaciones indicadas en los párrafos 1 y 2 haya una

diferencia razonablemente clara o evidente a favor de la eficiencia,
capacidad o utilidad, competencia, desempeño o historial de conducta del
trabajador, estos serán entonces los criterios a utilizarse. Lo anterior provee
un mecanismo de excepción al principio de antigüedad, por lo que el
patrono podrá hacer su selección a base de tales criterios.37

4. Por otro lado, en la eventualidad de que un patrono se vea en la necesidad

de despedir uno o más trabajadores por los motivos expresados en los
incisos (d), (e) y (f) del Artículo 2 de la Ley Núm. 80,38 debe hacerlo
siguiendo las normas indicadas y, en la eventualidad de que posteriormente
le sea necesario reclutar empleados en las mismas funciones que
desempeñaban los empleados despedidos, debe hacerlo siguiendo las
mismas reglas. Cuando el patrono se ve en la necesidad de suspender o

37
Véanse Art. 3 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185c; Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15417 del
18 de enero de 2006.
38
29 LPRA § 185b.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 137
8 de mayo de 2019

cesantear (lay off) trabajadores por esos mismos motivos, y dicha cesantía
dura menos de tres (3) meses, no tiene necesariamente que separarlos del
empleo siguiendo un orden de antigüedad, por no requerirlo así la ley (al no
considerarse un despido). Se debe tener presente, sin embargo, que el
patrono estará obligado a reponer a los trabajadores así suspendidos
siguiendo el orden de antigüedad, eficiencia, capacidad o utilidad antes
descrito si es que posteriormente recluta empleados dentro de la
clasificación ocupacional que tenían los empleados cesanteados y, en caso
de no hacerlo, quedará obligado a indemnizarles según dispone la ley sin
que la justificación original le sirva de defensa.39

5. En el caso de despidos por las razones contempladas en los incisos (d), (e)
y (f) del Artículo 2 de la Ley Núm. 80,40 cuando el patrono tiene varias
oficinas, fábricas, sucursales o plantas en Puerto Rico, los criterios de
selección para retener o reemplear empleados, y según se identifican en el
Artículo 3 de la Ley Núm. 80,41 aplicarán únicamente dentro de cada
establecimiento físico impactado por la reducción de personal, según
establece el Artículo 3-A de la Ley Núm. 80.42 Es decir, no aplican los
criterios de retención y reempleo a lo largo de otras oficinas, fábricas
sucursales o plantas que no sean aquellas impactadas por los planes de
cesantías en Puerto Rico.

6. Para computar la antigüedad de un trabajador a los efectos de determinar su

derecho a retención y reempleo preferente, debe considerarse todo el
tiempo que este ha trabajado para la empresa, independientemente de su
categoría, desde la última vez que fue reclutado y sin limitarse al tiempo
trabajado en el último puesto que ocupa. Ahora bien, para propósitos de esta
disposición, consideramos que no forma parte del cómputo de la antigüedad
aquel tiempo que el empleado laboró para el patrono en una relación laboral
previa si hubo un rompimiento de esa relación laboral por un mínimo de
seis (6) meses ininterrumpidos. En ese caso, la relación laboral que se inicie
con posterioridad a ese rompimiento consistirá en una unidad independiente
para propósitos del cómputo de antigüedad. Tómese como ejemplo a un
trabajador, denominado “A”, que trabajó por tres (3) años, renunció y luego
volvió a trabajar un año más tarde para la misma empresa como
despachador y así trabaja por dos (2) años. De despachador pasa a vendedor,
donde trabaja por tres (3) años, y luego es ascendido a gerente, donde trabaja

39
Artículo 3 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185c.
40
29 LPRA § 185b.
41
29 LPRA § 185c.
42
29 LPRA § 185c-1.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
138 1era. Edición
8 de mayo de 2019

por cinco (5) años. En caso de que la empresa sea vea en la necesidad de
despedir uno o más gerentes, reteniendo a otros, “A” tiene una antigüedad
de diez (10) años y en caso de que la empresa tenga un gerente, denominado
“B”, que lleva, digamos, ocho (8) años como gerente, pero que solo lleva
nueve (9) años trabajando para la empresa, “A” tiene derecho a ser retenido
preferentemente por sobre “B” a base del criterio de antigüedad.

Sección 9.4: Cierre total, temporero o parcial de operaciones del negocio

La responsabilidad y obligaciones del patrono en caso del cierre de un

establecimiento deben examinarse a base de las siguientes circunstancias:

1. Si el cierre es total y permanente.

2. Si el cierre es total y temporero.
3. Si el cierre es parcial y permanente.
4. Si el cierre es parcial temporero.

A continuación, explicaremos las mencionadas circunstancias:

Cierre total y permanente:

En caso de cierre total y permanente de un establecimiento, el patrono no está

obligado a cumplir con disposición legal alguna bajo la Ley Núm. 80 ya que, al
cerrar, no retiene ni reemplea trabajador alguno. En este contexto, el cierre
permanente es aquel que se prolonga por más de seis (6) meses.

Cierre total y temporero:

El cierre total y temporero es aquel en el que el negocio o establecimiento paraliza

sus operaciones totalmente y no emplea trabajador alguno por un término que no
exceda de seis (6) meses. Dado que el patrono no retiene trabajador alguno, no está
obligado a cumplir con las disposiciones sobre retención preferente en el empleo
de la Ley Núm. 80. Sin embargo, el patrono está obligado a reemplear con
preferencia a los empleados despedidos siguiendo un orden estricto de antigüedad,
según hemos explicado, si es que surgen puestos dentro de su clasificación
ocupacional que pueden ser desempeñados por estos. De no hacerlo así, y debido a
que es un cierre que no excede de seis (6) meses ininterrumpidos, los trabajadores
que no sean reempleados preferentemente tienen derecho a reclamar de su patrono
el remedio que concede la Ley Núm. 80, sin que la justificación original para el
despido le sirva como defensa.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 139
8 de mayo de 2019

Cierre parcial y permanente:

El cierre parcial y permanente es aquel en el que el patrono descontinúa

permanentemente una parte de sus operaciones y, por tanto, solo una parte de sus
empleados se ven afectados por el mismo. En ese caso el patrono está obligado a
retener preferentemente en su empleo a los trabajadores de las clasificaciones
ocupacionales afectadas por el cierre, con más antigüedad en la empresa y según
los requisitos discutidos en estas Guías.

Cierre parcial temporero:

El cierre parcial temporero es aquel en el que se descontinúan ciertas operaciones

de un establecimiento por un periodo de menos de seis (6) meses, permaneciendo
otras en operación. Una reducción parcial en el empleo es aquella en la que el
patrono reduce el número de empleados que se desempeñan en la empresa, sin
descontinuar operaciones, pero reduciendo el volumen o magnitud de las mismas.
Ambas situaciones reciben un tratamiento similar bajo la ley. Este tipo de cierre se
debe examinar en dos circunstancias, a saber:

1. Cuando el cierre parcial temporero es por un término de tres (3) meses o

menos.
2. Cuando el cierre parcial temporero se prolonga por más de tres (3) meses,
pero menos de seis (6) meses.

En el caso de cierre parcial temporero por tres (3) meses o menos, el patrono no
tiene que seguir un orden de antigüedad para suspender trabajadores ya que la ley
no lo requiere por no considerar esa suspensión como un despido.

Por otro lado, cuando el patrono reabre la parte del negocio que había cerrado, está
obligado a emplear preferentemente a los empleados suspendidos, siguiendo el
orden de antigüedad según hemos explicado, si es que surgen puestos dentro de las
clasificaciones ocupacionales que estos desempeñaban al ser suspendidos. En la
eventualidad de que el patrono no observe esta regla, el trabajador con derecho a
ser reempleado con preferencia se puede dar por despedido y tendrá derecho a
reclamar a su expatrono a base de la Ley Núm. 80, debido a que la justificación que
tuvo originalmente el patrono para suspender al trabajador no serviría como
defensa.

Si el cierre parcial temporero, que originalmente se estimó que duraría menos de

tres (3) meses, se prolonga por más de tres (3) meses, entonces los trabajadores
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
140 1era. Edición
8 de mayo de 2019

originalmente suspendidos se considerarán como despedidos por disposición

específica de ley. En este caso pueden requerir de su patrono que se les reemplee
sustituyendo a trabajadores con menos antigüedad que puedan haber sido retenidos
en ocasión de las suspensiones y que ocupen puestos dentro de la misma
clasificación ocupacional. En estas circunstancias, si el patrono no reemplea a los
trabajadores con derecho a ser retenidos preferentemente en caso de despido, será
responsable bajo la Ley Núm. 80 y la justificación original para la suspensión no le
sirve de defensa.

En caso de cierre parcial temporero por un periodo de más de tres (3) meses, pero
de menos de seis (6) meses, los trabajadores cesanteados quedan conforme a
derecho despedidos, aun cuando el patrono los suspenda hasta tanto se reinicien las
operaciones, por disposición específica del Artículo 5 de la Ley Núm. 80.43 En
consecuencia, el patrono debe retener preferentemente a los trabajadores con más
antigüedad en la empresa, según ya se ha explicado. El patrono debe, además,
reclutar preferentemente a los despedidos por orden de antigüedad al reiniciar
operaciones y en el caso de no retener preferentemente a los empleados con más
antigüedad, o de no reemplear a los trabajadores despedidos siguiendo también el
mismo orden de antigüedad, será responsable bajo la Ley Núm. 80 frente a los
trabajadores así despedidos o no reempleados preferentemente, sin que la
justificación original para el despido le sirva de defensa.

Sección 9.5: Aspectos sobre la mesada

Según discutido anteriormente, la Ley Núm. 80 estableció una indemnización

exclusiva para aquellos empleados que sufran despidos injustificados. Se trata de una

indemnización monetaria diseñada para colocar al trabajador en una mejor posición en aras

de entrar a una transición hacia un nuevo empleo. Algunos puntos importantes sobre el

concepto de la mesada se resumen a continuación:

1. Todo pago voluntario realizado por el patrono por concepto del despido de un
empleado se acreditará, en primera instancia, a la indemnización que debe otorgarse
por ley.44

43
29 LPRA § 185e.
44
Artículo 9 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185i.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 141
8 de mayo de 2019

2. La indemnización por despido injustificado podrá ser transigida cuando los

empleados sean merecedores a ella.45 Adviértase que transigir la mesada por
despido no equivale a renunciar a ella. Por ejemplo, un patrono no puede imponer
como condición de empleo indefinido a un empleado, que este último no recibirá
mesada en caso de despido injustificado o establecer alguna especie de cómputo
que resulte en una indemnización menor a la que el empleado tendría derecho por
ley. Sin embargo, una vez el empleado es despedido, o se le notifica la intención de
despido, podrá establecer cualquier acuerdo de transacción en torno a su
indemnización. Para que el contrato de transacción sea válido deberán concurrir los
elementos de cualquier contrato de transacción ordinario: consentimiento, objeto y
causa. Por lo tanto, cualquier controversia sobre la validez del negocio jurídico debe
atenderse de conformidad con la teoría general de las obligaciones y los contratos.

3. La indemnización por despido injustificado estará libre de impuestos por ingresos

estatales hasta la cantidad que conceda la Ley Núm. 80, por lo que cualquier
cantidad que exceda del monto que concede la ley será objeto de contribuciones
sobre ingresos.46 Además, la Ley Núm. 80 provee para que no se realice ninguna
retención a la mesada, salvo por aquellas deducciones o retenciones requeridas por
las leyes aprobadas por el Congreso de los Estados Unidos de América.47 Es decir,
por disposición específica de la Ley Núm. 80 y con carácter de especialidad, se
prohíbe que se utilice cualquier ley estatal como base para reducir la indemnización
a la que tiene derecho un trabajador cesanteado.

Por otro lado, a la hora de computar la indemnización por despido injustificado, se

deberá establecer la fecha de contratación del empleado para conocer la fórmula aplicable.

Aquellos empleados contratados previo a la vigencia de la Ley 4-2017 deberán recibir su

indemnización de conformidad con la siguiente fórmula, establecida en el anterior Artículo

1 de la Ley Núm. 80:

a. El sueldo correspondiente a dos (2) meses por concepto de indemnización, si el

despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio; el sueldo
correspondiente a tres (3) meses, si el despido ocurre luego de los cinco (5) hasta
los quince (15) años de servicio; el sueldo correspondiente a seis (6) meses, si el
despido ocurre luego de los quince (15) años de servicio.

b. Una indemnización progresiva adicional equivalente a una (1) semana por cada año
de servicio, si el despido ocurre dentro de los primeros cinco (5) años de servicio;
dos (2) semanas por cada año de servicio, si el despido ocurre luego de los cinco

45
Id.
46
Sección 1031.01(b)(15) del Código de Rentas Internas para el Siglo XXI, Ley 1-2011, según enmendada,
13 LPRA § 30101.
47
Artículo 10 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185j.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
142 1era. Edición
8 de mayo de 2019

(5) años hasta los quince (15) años de servicio; o tres (3) semanas por cada año de
servicio, luego de haber completado quince (15) años o más de servicio.

A los fines del cómputo de la mesada para los empleados que fueron contratados

antes del 26 de enero de 2017, cada mes está compuesto de 4.33 semanas. Es importante

que se tenga en mente esta diferencia debido a que la Asamblea Legislativa quiso plasmar

por escrito que, en cuanto a estos empleados, no les será de aplicación la nueva normativa

para computar la indemnización de la Ley Núm. 80, pero sí les serán de aplicación los

nuevos derechos que reconoce la legislación sobre la mesada.48

Por otro lado, para aquellos empleados que sean contratados a partir de la vigencia

de la Ley 4-2017, es decir, a partir del 26 de enero de 2017, su indemnización será

computada de la siguiente manera:

a. Una cantidad equivalente a tres (3) meses de sueldo por concepto de indemnización,
siempre y cuando haya culminado el periodo probatorio aplicable, según se dispone
en la Ley, o el periodo probatorio distinto que las partes hayan estipulado; y

b. Una cantidad equivalente a dos (2) semanas de sueldo por cada año completo de
servicio.

En el cómputo de la mesada se deberá ser consciente de que, solamente para los

empleados contratados a partir de la vigencia de la Ley 4-2017, existe un tope de nueve (9)

meses de sueldo, por lo que la Ley Núm. 80 requiere el pago de indemnización hasta el

cumplimiento de ese tope estatutario. Para computar esta mesada cada mes está compuesto

de cuatro (4) semanas.49

48
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15823 de 10 de mayo de 2017.
49
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 143
8 de mayo de 2019

Sección 9.6: Aspectos sobre el periodo probatorio

Según discutido, para que un trabajador sea acreedor a las protecciones de la Ley

Núm. 80, debe haber culminado su periodo probatorio. Este periodo permite a un patrono

observar el desempeño de un trabajador recién contratado en aras de constatar si tiene las

cualidades para cumplir con los deberes que se le impone en determinado taller de empleo.

Además, permite a los patronos que se encuentran en expansión de sus negocios contar con

un tiempo para determinar si los nuevos empleos creados hacen viable económicamente la

expansión. Por lo tanto, un patrono está en libertad de despedir a un empleado que se

encuentre cumpliendo con el periodo probatorio sin necesidad de articular una justa causa

que explique la acción de terminación de empleo. Ahora bien, aunque el patrono no tiene

que articular una justa causa para el despido del empleado, la terminación en el empleo no

puede ser por razones discriminatorias prohibidas por ley, pues, en ese caso, se estaría ante

la transgresión de otro estatuto con los remedios y penalidades que conlleva.

En torno al periodo probatorio, la Ley 4-2017 introdujo un cambio importante en

cuanto a que ya no se requiere que se establezca por escrito el inicio del periodo probatorio

para que surta efecto. Es decir, todos los empleados comenzarán con un periodo probatorio

automático de doce (12) meses en el caso de los empleados exentos (ejecutivos,

administradores y profesionales) y nueve (9) meses en el caso de los empleados no exentos.

Nada en la legislación impide que las partes pacten un periodo probatorio menor al

establecido en la legislación, la inexistencia del periodo probatorio o que, durante la

vigencia del periodo probatorio, el patrono renuncie al mismo. Lo que es impermisible es

que el patrono extienda el periodo probatorio para impedir la aplicabilidad del resto de las

disposiciones de la Ley Núm. 80. Además, el uso de alguna licencia autorizada por ley
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
144 1era. Edición
8 de mayo de 2019

durante el periodo probatorio tendrá el efecto de interrumpir y prorrogar dicho término por

el tiempo de uso de la misma.50 Esto es una conclusión lógica si se toma en consideración

que el periodo probatorio es un derecho que tiene el patrono de evaluar y, al mismo tiempo,

un derecho del empleado a ser evaluado por sus ejecutorias por el término aplicable.

Por otro lado, si un patrono retiene de manera indefinida a un empleado que

laboraba previamente de forma temporera para su beneficio, ya sea a través de una

compañía de servicios temporeros o contratado directamente a término fijo o proyecto,

deberá acreditar hasta un máximo de seis (6) meses del tiempo trabajado de manera

temporera para efectos del cómputo de periodo probatorio, siempre y cuando se trate

sustancialmente de las mismas funciones o deberes que realizaba como empleado

temporero.51 Adviértase, que para efectos de esta disposición, no se consideran empleados

temporeros con tiempo acreditable a aquellos participantes de programas de adiestramiento

o aprendizaje (internos) si cumplen con las siguientes condiciones:

1. El adiestramiento (internado), aunque incluye operaciones reales en el local

del patrono, es similar al que se ofrecería en un ambiente educativo o en
escuela vocacional;
2. La experiencia del adiestramiento (internado) es para beneficio de las
personas que se adiestran;
3. Las personas que se adiestran (internos) no desplazan a empleados
regulares, sino que trabajan bajo la estrecha observación de estos;
4. El patrono que ofrece el adiestramiento no deriva ninguna ventaja
económica inmediata de las actividades de las personas que se adiestran
(internado) y, por el contrario, habrá ocasiones en que los participantes
entorpezcan las operaciones;
5. Las personas que se adiestran (internos) no necesariamente tendrán derecho
a un empleo al finalizar el periodo de adiestramiento; y
6. Las personas que se adiestran (internos) no tienen derecho a salarios por el
tiempo que dure el adiestramiento.52

50
Artículo 7 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185i.
51
Artículo 8 de la Ley Núm. 80, 29 LPRA § 185h.
52
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15827 de 6 de julio de 2017.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 145
8 de mayo de 2019

Ahora bien, si el “interno” no cumple con alguna de estas condiciones, estaremos

ante un empleado temporero con derecho a que se le acrediten hasta un máximo de seis (6)

meses del tiempo trabajado anteriormente para beneficio del patrono contratante.

Previo a las enmiendas que introdujo la Ley 4-2017, el periodo probatorio constaba

de tres (3) meses y en ciertas circunstancias podía ser extendido, mediante permiso del

Secretario, por un periodo de tres (3) meses adicionales. En aras de administrar las

disposiciones relativas al periodo probatorio aplicable a los trabajadores, el DTRH había

aprobado el Reglamento Núm. 6019 de 23 de septiembre de 1999 (derogado).

La diferencia más marcada entre el periodo probatorio previo a las enmiendas de la

Ley 4-2017 y luego de la incorporación de las mismas, es en aquello relativo a la

constitución de dicho periodo. Anteriormente, el periodo probatorio requería ser pactado

por escrito antes de que el empleado comenzará a rendir labores. Por lo tanto, si el obrero

ejercía funciones sin otorgar el contrato escrito de empleo probatorio, este adquiría

automáticamente las protecciones de la Ley Núm. 80, por lo que el patrono debía contar

con justa causa para cesantear al empleado a partir del primer día de trabajo.

Evidentemente, esa disposición afectaba con mayor frecuencia a los negocios pequeños

que no contaban con asistencia legal accesible para estandarizar el proceso de

reclutamiento de manera que pudieran evaluar las ejecutorias de nuevos reclutas, previo a

convertirlos en empleados a término indefinido. Por último, si el patrono deseaba extender

el término, debía solicitar por escrito al Secretario la prolongación del periodo probatorio

con, por lo menos, quince (15) días de antelación al vencimiento del periodo ordinario de

tres (3) meses, junto a los fundamentos de la petición.53

53
Véase Artículo IX del Reglamento del DTRH Núm. 6019 de 23 de septiembre de 1999 (derogado).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
146 1era. Edición
8 de mayo de 2019

No obstante, actualmente con el periodo probatorio automático queda clara la

relación entre las partes desde el comienzo del vínculo y se facilita que lleguen a los

acuerdos que entiendan convenientes sin trabas burocráticas que dificulten la contratación.

Sección 9.7: Traspaso de negocio en marcha

El Artículo 14(i) de la Ley Núm. 80 define el traspaso de un negocio en marcha

como:

[A]quella compraventa de una empresa o negocio, mediante la cual un

patrono vende a otro patrono una parte sustancial de los activos y/o pasivos
del negocio, sin interrupción o cese en las operaciones del mismo por más
de seis (6) meses y se continúa operando el mismo tipo de negocio en el
mismo establecimiento, o en uno distinto, con básicamente el mismo
equipo, maquinaria e inventario, produciendo básicamente los mismos
productos y/o prestando los mismos servicios, reteniendo el mismo nombre
del negocio y marcas comerciales o un nombre similar, siempre y cuando
la mayoría de los empleados que laboran en el negocio en cualquier
momento durante los seis (6) meses siguientes al traspaso trabajan para el
patrono vendedor al ocurrir el traspaso del negocio.54

Esta disposición protege con claridad y firmeza los derechos que provee la Ley

Núm. 80 a los empleados, pues impide que el mero traspaso de un negocio a un tercero

ajeno sirva de pretexto para impedir el recibo íntegro de la indemnización que otorga la

legislación. Este precepto establece un esquema de dos pasos: (1) se tiene que determinar

si hubo un traspaso de un negocio en marcha y (2) se requiere determinar cuál dueño de

negocio o patrono responde por la mesada que corresponde a los empleados.

Para determinar si estamos ante el traspaso de un negocio en marcha para propósitos

de la Ley Núm. 80, se tiene que adjudicar si el adquirente de los activos del negocio realiza

una actividad comercial sustancialmente parecida a las actividades comerciales que

54
29 LPRA § 185n.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 147
8 de mayo de 2019

realizaba el vendedor. A esos fines, la Ley Núm. 80 establece que se tiene que considerar

el equipo, inventario, producción de bienes y/o servicios rendidos, y el nombre o marca

comercial, siempre y cuando se trate de empleados que laboraban en el negocio del

vendedor en cualquier momento durante los seis (6) meses siguientes al traspaso del

negocio. Dicho de otra forma, si se adquiere un negocio que había cesado operaciones por

el término ininterrumpido de seis (6) meses, no cabe hablar de traspaso de negocio en

marcha para propósitos de Ley Núm. 80, independientemente de cuán parecida sea la

operación comercial. Cabe aclarar que lo determinante en ese escenario es que el negocio

haya sido adquirido después de cesar operaciones, de conformidad con el Artículo 14(i).55

Es decir, si se adquiere un negocio en operaciones y luego el nuevo dueño cesa las

operaciones por un periodo de seis (6) meses, se estará ante el supuesto de un despido con

las consecuencias que conlleva para el patrono vendedor y para la entidad adquirente,

según establece el Artículo 6 de la Ley Núm. 80.56

Se puede destilar de los preceptos establecidos por la Asamblea Legislativa, un

acercamiento entre las disposiciones de traspaso de negocio en marcha y la doctrina de

patrono sucesor. En este aspecto, conviene aclarar que no se requiere concluir que son el

mismo negocio, sino establecer con certeza objetiva que existe una similitud sustancial

entre las identidades comerciales del patrono vendedor y del adquirente en términos de la

actividad comercial que se realiza por el nuevo administrador. En ese sentido, y en vista de

las enmiendas incorporadas a la Ley Núm. 80, es conveniente recurrir de manera

complementaria a los criterios jurisprudenciales que se establecieron para determinar la

existencia de un patrono sucesor en aras de aquilatar si hubo un traspaso de negocio en

55
29 LPRA § 185n.
56
29 LPRA § 185f.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
148 1era. Edición
8 de mayo de 2019

marcha.57 No obstante, nótese que ambas normas atienden escenarios separados y albergan

consecuencias distintas para el vendedor y el adquirente de un negocio, así como para los

trabajadores. Es decir, cuando hablamos de traspaso de negocio en marcha nos referimos

únicamente a las consecuencias que impone la Ley Núm. 80 para el dueño vendedor de

una empresa y el dueño comprador, frente a los empleados del negocio transferido. De

conformidad con lo anterior, la Oficina de la Procuradora del Trabajo señaló que en

aquellos casos donde surja una transferencia de un negocio en marcha, corresponde al

patrono vendedor o transferente liquidar los beneficios acumulados de la transferencia con

el propósito de entregar al nuevo dueño un negocio libre de gravámenes o deudas con los

empleados.58

Si luego de aquilatar la prueba se concluye que se adquirió un negocio en marcha,

se tiene que determinar si el adquirente, como es su potestad, retuvo empleados del patrono

vendedor. En ese caso, para fines del cómputo de la mesada, los empleados que estaban

trabajando con el dueño anterior tendrán derecho a que se les acredite el tiempo que

llevaban trabajando en el negocio desde la pasada administración. Así pues, si esos

empleados son despedidos sin justa causa después del traspaso del negocio, el nuevo dueño

responderá por cualquier beneficio al que puedan tener derecho bajo la Ley Núm. 80 desde

que comenzaron a trabajar para el dueño anterior.

Además, el adquirente de un negocio que retiene algún empleado que prestaba

servicios para el dueño anterior, lo hace bajo el entendido de que ese empleado tiene

derecho a retener el mismo estatus que tenía previo al cambio en la adminstración, esto es,

el nuevo dueño no puede someter a ningún empleado a un periodo probatorio a no ser que,

57
Véase J.R.T. v. Corporación Azucarera, 98 DPR 314 (1970).
58
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15627B de 14 de marzo de 2008.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 149
8 de mayo de 2019

de hecho, encuentre a alguno pasando por ese periodo. En ese caso el patrono tiene la

potestad de:

1. requerir al trabajador que comience de nuevo su periodo probatorio;

2. despedirlo sin que se active responsabilidad bajo la Ley Núm. 80;
3. reducir el periodo probatorio restante; o
4. liberar al empleado del periodo probatorio.

Adviértase, que la limitación sobre el estatus del empleado en su puesto no impide

que el adquirente del negocio tome aquellas medidas para la mejor administración del

mismo y que incidan sobre condiciones laborales o salariales, de conformidad con la

legislación laboral y según se discute en las partes pertinentes de estas Guías.

Por otro lado, el Artículo 6 de la Ley Núm. 80 dispone que, en el caso del traspaso

de un negocio en marcha, si el nuevo adquirente no retiene los servicios de todos o de

algunos de los empleados y, por ende, no adviene patrono de estos, el patrono anterior

responderá por la indemnización provista por la Ley Núm. 80 como si los trabajadores

hubieren sido despedidos sin justa causa.59 En este caso el comprador deberá retener, del

precio de venta acordado, la cantidad que represente la indemnización a la que los

empleados del dueño anterior tengan derecho bajo la Ley Núm. 80 para beneficio de estos.

En Adventist Health System Corp. v. Mercado,60 el Tribunal Supremo de Puerto

Rico atendió una controversia relacionada a si los empleados despedidos sin justa causa

por una entidad privada que adquirió una facilidad de salud dentro del esquema

contemplado en la Ley 190-1996, Ley de Privatización de Instituciones de Salud, tienen

derecho a que se tomen en cuenta, para efectos del cómputo de la mesada, los años de

servicio prestados al Departamento de Salud. Nuestro más Alto Foro señaló que el

59
29 LPRA § 185f.
60
Adventist Health System Corp. v. Mercado, 171 DPR 255 (2007).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
150 1era. Edición
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legislador no extendió las protecciones de la Ley Núm. 80 al empleado de gobierno, porque

estos están debidamente protegidos por las garantías que les concede el principio de mérito,

al extremo de que en casos de despidos injustificados tienen el derecho a reinstalación en

sus puestos. El Tribunal resolvió que, en vista de que la Ley Núm. 80 no les aplica a los

empleados de gobierno y que el Departamento de Salud no constituye un negocio, cuando

se habla de traspaso de negocio en marcha se hace referencia al traspaso de un negocio

privado y no a la transferencia de una entidad u organismo gubernamental.61

Sección 9.8: Patrono sucesor

La doctrina del patrono sucesor se incorporó jurisprudencialmente a nuestro

ordenamiento jurídico, procedente del derecho común estadounidense, para atender

situaciones en las que una operación comercial cambia de dueño y se requiere determinar

los derechos de los empleados frente al nuevo patrono. Ahora bien, es necesario enfatizar

que el único propósito de la referida doctrina es hacer responsable al nuevo patrono por las

obligaciones laborales o actos ilegales del patrono anterior.62 En ese sentido, antes de

considerar la aplicación de la doctrina, el juzgador “debe[] primero identificar la existencia

de una obligación laboral o un acto ilegal imputable al patrono anterior. Una vez

establecido lo anterior, podrá[] pasar a examinar si aplica la Doctrina de Patrono Sucesor.

Nunca antes”.63 En otras palabras, si el patrono anterior no cometió algún acto ilegal ni

contrajo alguna obligación con el empleado reclamante, no es necesario considerar la

existencia de los factores para la aplicación de la referida doctrina. Cuando esta doctrina

61
Id. en la pág. 266.
62
Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., 2018 TSPR 18, pág. 21, 199 DPR __.
63
Id. en la pág. 22.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 151
8 de mayo de 2019

aplica, se entiende que un patrono sustituye a otro por transferencia de activos o fusión

corporativa, por lo que asume las obligaciones contraídas por el patrono anterior frente al

empleado, siempre que haya una similitud sustancial en la operación y continuidad en la

identidad de la empresa, antes y después del cambio.64 La adopción y el desarrollo de esta

doctrina responde a: “la necesidad de establecer el equilibrio entre el derecho del

empresario a organizar independientemente su actividad económica y la necesidad de

reconocer alguna protección a los empleados por el cambio súbito en la relación obrero

patronal”.65

Para determinar la existencia de dicha similitud y continuidad en la operación

comercial, se deben considerar los siguientes factores:

1. la existencia de una continuación sustancial de la misma actividad de negocios;

2. la utilización de la misma planta para las operaciones;
3. el empleo de la misma o sustancialmente la misma fuerza obrera;
4. la conservación del mismo personal de supervisión;
5. la utilización del mismo equipo y maquinaria, y el empleo de los mismos métodos
de producción;
6. la producción de los mismos productos y la prestación de los mismos servicios;
7. la retención del mismo nombre; y
8. la operación del negocio durante el periodo de transición.66

Estos factores deben dirigir el análisis de una controversia sobre la identidad de un

patrono que se alega es el sucesor de otro y el resultado variará a la luz de las circunstancias

particulares de cada caso.

La doctrina de patrono sucesor ha sido aplicada en ciertas instancias: para hacer

valer los términos de un convenio colectivo en J.R.T. v. Coop. Azucarera;67 para imponer

responsabilidad a un patrono sucesor por despidos discriminatorios realizados por el

64
Piñeiro v International Air Services of PR, Inc., 140 DPR 343, 368 (1996).
65
Rodríguez Oquendo v. Petrie Retail, 167 DPR 509, 515 (2006) (citando J.R.T., 98 DPR en la pág. 325).
66
Adventist Health, 171 DPR en la pág. 267.
67
J.R.T. v. Coop. Azucarera, 98 DPR 314 (1970).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
152 1era. Edición
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predecesor en Rodríguez v. Urban Brands;68 y para imponer responsabilidad al nuevo

adquirente de un negocio por despidos injustificados cometidos por el patrono anterior en

Piñeiro v. Int'l Air Serv. of P.R., Inc.69.70 En ese sentido, resulta recomendable que los

adquirentes de negocios se cercioren y requieran que se les certifique que no existen deudas

o reclamaciones pendientes de ningún tipo con los empleados de los negocios absorbidos,

no solo para contribuir a mejorar el bienestar de la clase trabajadora en general, sino

porque, aun si la relación laboral de los empleados con el adquirente cumple con los

criterios de la doctrina del patrono sucesor, este no sería objeto de reclamaciones por

actuaciones u obligaciones asumidas por el transferente del negocio. Adviértase, que

adquirir los activos de un negocio libre de gravámenes (free of liens), a través del proceso

provisto por la ley federal de quiebras, no impide, por sí solo, la operación de la doctrina

de patrono sucesor.71

Sección 9.9: Aspectos sobre la prescripción

El Artículo 4.13 de la Ley 4-2017, enmendó el Artículo 12 de la Ley Núm. 80,72

para que lea como sigue:

Los derechos que concede esta Ley prescribirán por el transcurso de un (1)
año a partir de la fecha efectiva del despido mismo. Las reclamaciones por
despidos realizados previo a la fecha de vigencia de la “Ley de
Transformación y Flexibilidad Laboral” quedarán sujetas al término de
prescripción previamente en vigor.

68
Rodríguez v. Urban Brands, 167 DPR 509 (2006).
69
Piñeiro v. Int'l Air Serv. of P.R., Inc.140 DPR 343 (1996).
70
Roldán Flores, 2018 TSPR 18 en la pág. 23.
71
Rodríguez Oquendo, 167 DPR en la pág. 522.
72
29 LPRA § 185l.
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1era. Edición 153
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Previo a la vigencia de la Ley 4-2017, la Ley Núm. 80 establecía que los derechos

que concede prescribirían por el transcurso de tres (3) años computados a partir de la fecha

del despido. 73

La Ley Núm. 80, según enmendada por la Ley 4-2017, dispone el trato que deben

recibir las reclamaciones surgidas antes y después de la vigencia del estatuto reformatorio.

No obstante, en aras determinar qué término es aplicable (un año o tres años) es meritorio

que se concluya cuándo ocurrió el despido. La Ley Núm. 80 señala por sus propios

términos que las acciones prescribirán por el mero transcurso del tiempo a partir de la fecha

del despido. Es decir, lo determinante no es la fecha en que se realice la reclamación

judicial o extrajudicial, sino la fecha del despido.74 Por lo tanto, una causa de acción surgida

por un despido ocurrido el 25 de diciembre de 2016, está sujeta al término prescriptivo de

tres (3) años sin importar cuándo se realice la reclamación. Por otro lado, una reclamación

incoada por un despido ocurrido el 14 de febrero de 2017 está sujeta al término prescriptivo

de un (1) año.

73
Véase, por ejemplo, S.L.G. Serrano-Báez v. Foot Locker, 182 DPR 824, 831 (2011).
74
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15832 de 23 de julio de 2018.
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154 1era. Edición
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CAPÍTULO 10.
EL DISCRIMEN EN EL EMPLEO

Sección 10.1: Trasfondo

E
l discrimen en el empleo constituye una acción que como sociedad no estamos

dispuestos a aceptar. Se trata de la negación básica de la dignidad del ser

humano al arrebatarle a una persona su empleo por razones totalmente

desvinculadas a su eficiencia, productividad o comportamiento en el taller de trabajo. Por

tal motivo, la Ley Núm. 100 de 30 de junio de 1959, conocida como la Ley contra el

Discrimen en el Empleo, según enmendada (Ley Núm. 100),1 prohíbe el discrimen en el

empleo por razón de edad, raza, color, sexo, orientación sexual, identidad de género, origen

social o nacional, condición social,2 afiliación política, ideas políticas o religiosas, por ser

víctima o ser percibida como víctima de violencia doméstica, agresión sexual o acecho,

por ser militar, exmilitar, servir o haber servido en las Fuerzas Armadas de los Estados

Unidos, o por ostentar la condición de veterano.

A diferencia de un despido injustificado, una acción adversa motivada por un

discrimen prohibido por ley, conlleva la imposición de responsabilidad civil por: (1) una

suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado o

solicitante de empleo; (2) o una suma no menor de quinientos dólares ($500) ni mayor de

1
29 LPRA §§ 146-151.
2
En Rosario Díaz v. Toyota de Puerto Rico, el Tribunal Supremo de Puerto Rico se enfrentó a la controversia
de si la denegatoria de empleo a una persona, que tenía convicciones penales que aparecían reflejadas en el
Certificado de Antecedentes Penales, constituyó un acto de discrimen por condición social prohibido por la
Constitución de Puerto Rico y la Ley Núm. 100. 166 DPR 1 (2005). Por estar igualmente dividido, el Tribunal
Supremo confirmó la Sentencia emitida por el Tribunal de Apelaciones, mediante la cual se revocó al foro
primario. Id. Ello, tras resolver que la interpretación de las alegaciones de la demanda de la forma más
favorable al demandante reflejaba que este podía ser acreedor a la concesión de un remedio. Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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8 de mayo de 2019

dos mil dólares ($2,000), si no se pudieren determinar daños pecuniarios; (3) o el doble de

la cantidad de los daños ocasionados, si esta fuere inferior a la suma de quinientos dólares

($500). Además, el patrono incurrirá en un delito menos grave castigable con multa de

hasta cinco mil dólares ($5,000), o cárcel por un término no mayor de noventa (90) días, o

ambas penas, a discreción del tribunal. Incluso, y quizás la diferencia clave con la Ley

Núm. 80, es que la Ley Núm. 100 requiere que, adicional a la responsabilidad civil, el

patrono sea obligado a reponer en el empleo al trabajador discriminado con todos los

haberes dejados de percibir. Eso constituye en general las penalidades que impone la Ley

Núm. 100 a la clase patronal por incurrir en actos discriminatorios.

En este punto, resulta importante destacar que la Ley 4-2017 impuso topes a los

daños que se pueden conceder a los empleados en virtud de cualquier legislación laboral

de discrimen o represalias. Es decir, independientemente de la cuantía de daños que

procedan “por concepto de angustias o sufrimientos mentales, otros daños compensatorios

y daños punitivos”,3 el Artículo 6.1 de la Ley 4-2017 establece los siguientes topes en

consideración a la cantidad de trabajadores que emplee el patrono:

1. 1 a 100 empleados: $50,000

2. 101 a 200 empleados: $100,000
3. 201 a 500 empleados: $200,000
4. 501 empleados o más: $300,000

Debe quedar claro que dichos topes aplican únicamente a los daños que procedan

de conformidad con la legislación laboral sobre discrimen y represalias. La razón para

incluirlos obedece a la búsqueda de certeza sobre la cantidad a la que se expone legalmente

un patrono que decide invertir en Puerto Rico y que pierde un caso laboral de discrimen o

represalia. Se debe tener en cuenta que lo anterior no impide que se recuperen daños de

3
29 LPRA § 123.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
156 1era. Edición
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conformidad con lo resuelto por el Tribunal Supremo en Soc. de Gananciales v. Royal

Bank de P.R.4 y S.L.G. Pagán-Renta v. Walgreens.5 En dichos casos se establece la

permisibilidad de resarcir aquellos daños que surgen por una acción u omisión que, además

de infringir la legislación laboral, también transgrede una fuente independiente de derecho.

Sección 10.2: El esquema probatorio

Otro cambio novel que introdujo la Reforma Laboral de 2017 fue el consignado en

el Artículo 6.2, el cual ordena a interpretar las protecciones laborales relacionadas a

discrimen y represalias de conformidad con las protecciones y políticas establecidas en la

legislación y reglamentación federal, salvo que otra cosa se requiera por un estatuto laboral

en particular. Específicamente, dicho precepto reza:

Al aplicarse las disposiciones de cualquier ley de discrimen o represalia en

el empleo, se reconocerá lo dispuesto en la legislación y reglamentación
federal, al igual que las interpretaciones judiciales de las mismas de aquellos
tribunales con jurisdicción en Puerto Rico, a los fines de asegurar
interpretaciones consistentes en cuanto a términos o disposiciones
similares, salvo que las disposiciones de la legislación local requieran una
interpretación distinta.6

Lo anterior nos impone el deber de verificar si determinado curso de acción es

cónsono con disposiciones federales análogas, así como con interpretaciones judiciales

federales de aquellas cortes con jurisdicción para adjudicar controversias en Puerto Rico.

Dicho articulado es cónsono con el nuevo principio de interpretación establecido por el

Artículo 2.13 de la Ley 4-2017, en cuanto a que la legislación estatal que sea análoga a una

4
Soc. de Gananciales v. Royal Bank de P.R., 145 DPR 178 (1998).
5
S.L.G. Pagán-Renta v. Walgreens, 190 DPR 251 (2014).
6
29 LPRA § 123a.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 157
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legislación federal debe ser interpretada de manera consistente con esta última, según

discutimos en la Sección 1.3 del Capítulo 1 de estas Guías.

En ese sentido, es la posición del DTRH que el Artículo 6.2 de la Ley 4-2017

incorporó, entre otras cosas, el estándar probatorio desarrollado por el Tribunal Supremo

federal en McDonnell Douglas Corp. v. Green,7 para adjudicar causas de acción al amparo

de legislación que veda el discrimen como lo es el Título VII de la Ley Federal de Derechos

Civiles de 1964. Esta conclusión también encuentra apoyo en el hecho de que la Ley Núm.

4-2017 eliminó el primer párrafo del Artículo 3 de la Ley Núm. 100. El referido párrafo

creaba una presunción controvertible a favor del empleado que alegaba una violación de

ley cuando el acto hubiera sido realizado sin justa causa;8 la cual, conforme a lo resuelto

por el Tribunal Supremo en Ibáñez v. Molinos de P.R., tenía el efecto de transferir al

demandado “no s[o]lo el peso de producir la evidencia, sino que también el de persuadir al

juzgador”.9 Dicho efecto en la transferencia del peso probatorio que tenía la presunción del

anterior Artículo 3 de la Ley Núm. 100, como bien señaló el Alto Foro en Ibañez, es

“contrario a la norma del caso prima facie de discrimen bajo la doctrina de McDonnell

Douglas Corp.”,10 puesto que bajo esta última el peso de convencer al juzgador siempre

recae en la parte demandante, según explicaremos a continuación.

El estándar que utilizan los tribunales federales se basa en establecer ciertos turnos

probatorios. En primer lugar, el empleado debe establecer lo que se conoce como un caso

prima facie de discrimen. Esto significa que no basta argumentar de forma conclusiva que

7
McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).
8
Véase Artículo 3 de la Ley Núm. 100, antes de ser enmendado por la Ley 4-2017.
9
Véase, por ejemplo, Ibañez v. Molinos de Puerto Rico, 114 DPR 42, 50 (1983), citando Práctica Procesal
Puertorriqueña 118 (1979).
10
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
158 1era. Edición
8 de mayo de 2019

una persona fue objeto de discrimen y que requiere el resarcimiento de esos daños. Para

establecer un caso prima facie de discrimen se tienen que alegar y probar unos elementos

claves que siembren en la mente del juzgador de hechos la inferencia de que la persona:

(1) pertenece a la clase protegida por la legislación; (2) está cualificada para el puesto; (3)

fue objeto de una acción adversa; y (4) se benefició a otra persona que no pertenece al

mismo grupo protegido. Por ejemplo, en casos en los que se trate de un aspirante a empleo

discriminado por razón de sexo, este esquema probatorio podría cumplirse cuando la

persona alegue y demuestre que: (1) es hombre; (2) posee la competencia o cualificaciones

requeridas para el puesto disponible; (3) no fue contratado para la posición; y (4) una mujer

de competencias similares fue escogida.

Una vez se ha establecido el caso prima facie de discrimen, corresponde al patrono

demostrar que hay una explicación razonable para la acción adversa en contra del

reclamante y que no existe ánimo discriminatorio. Si el patrono es efectivo en su

demostración, desvanecen las inferencias de discrimen y represalias que permiten el

esquema probatorio de McDonnell Douglas Corp. Así pues, la parte demandante deberá

refutar la explicación razonable ofrecida por el patrono como cualquier controversia que

se tramita en los tribunales. Es decir, la parte demandante deberá hacer ver que la razón

ofrecida es en realidad un subterfugio o pretexto para justificar la acción adversa.11 Bajo

este esquema, el peso de convencer al juzgador permanece siempre sobre el reclamante.12

Debemos aclarar que el estándar elaborado en McDonnell Douglas Corp. es un

esquema probatorio y no un estándar que rige las alegaciones de una demanda sujeta a

11
Joy Goncalves v. Plymouth County Sheriff's Department, 659 F.3d 101, 105 (1st Cir. 2011).
12
Ibañez, 114 DPR en la pág. 48.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 159
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una moción de desestimación.13 En otras palabras, McDonnell Douglas Corp. rige la etapa

de sentencia sumaria o juicio plenario, pero no aplica durante la etapa inicial de una

demanda en el cual se evalúan con liberalidad sus alegaciones fácticas.

Por último, el Artículo 6.3 de la Ley 4-2017, enmendó el Artículo 3 de la Ley Núm.

100,14 para establecer únicamente que no se presumirá que un patrono estaba enterado de

alguna situación particular de los empleados en casos en los que se alegue discrimen a las

víctimas o presuntas víctimas de violencia doméstica, agresión sexual o acecho, siempre y

cuando el patrono no hubiera estado en la posición de conocerlo. Somos de la opinión que

un patrono pudiese estar en posición de conocer una situación particular de uno de sus

empleados, por ejemplo, si la alegada víctima de actos discriminatorios acudió a alguna de

las oficinas o servicios internos para notificar la situación. Nótese que el mero hecho de

que un empleado busque ser orientado sobre algún protocolo interno que disponga el

manejo de casos de hostigamiento sexual o de violencia doméstica, resulta insuficiente para

establecer una inferencia en contra del patrono, pues siempre debe mediar una divulgación

afirmativa por el empleado.

Debemos recalcar que todo patrono está obligado a realizar aquellos ajustes o

acomodos razonables necesarios en el lugar de trabajo para proteger a sus empleados de un

posible agresor una vez se ha avisado sobre la potencialidad de que ocurra una situación

peligrosa. La Ley Núm. 100 dispone que el no hacerlo se presumirá como una conducta

13
Rodríguez-Reyes v. Molina-Rodríguez, 711 F.3d 49, 54 (1st Cir. 2013) (“It is not necessary to plead facts
sufficient to establish a prima facie case at the pleading stage. [...]. This conclusion is bolstered by the fact
that the Twombly Court, which first authoritatively articulated the plausibility standard, cited Swierkiewicz
with approval. [...]. Iqbal does not mention, but is wholly consistent with, Swierkiewicz; there, the Court
stressed that, notwithstanding the neoteric plausibility standard, no detailed factual allegations are required
in a complaint. [...]. The prima facie standard is an evidentiary standard, not a pleading standard, and there is
no need to set forth a detailed evidentiary proffer in a complaint.”) (citas omitidas).
14
29 LPRA § 148.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
160 1era. Edición
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discriminatoria.15 Indudablemente, lo anterior constituye un incentivo para motivar la

proactividad en los patronos y permitir que estos realicen actos afirmativos para evitar la

ocurrencia de hechos lamentables en los lugares de trabajo. Después de todo, los patronos

tienen el deber de promover un taller de trabajo que refleje un ambiente saludable y seguro

para todos sus empleados.

Además de la Ley Núm. 100, y de varios estatutos federales que prohíben el

discrimen por diversas razones específicas,16 en Puerto Rico existen otras leyes estatales

especiales que también proscriben conducta discriminatoria y cuyo incumplimiento

pudiera acarrear tanto sanciones civiles como la restitución en el empleo en casos

específicos de despido. A continuación, ofrecemos una breve descripción.

Sección 10.3: Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, Ley para Garantizar la Igualdad de
Derecho al Empleo, según enmendada (Ley Núm. 69)17

Aunque, como ya discutimos, la Ley Núm. 100 prohíbe el discrimen por razón de

género, en Puerto Rico se promulgó la Ley Núm. 69, cuyas disposiciones prevalecen sobre

la primera respecto a la prohibición del discrimen por razón de sexo en el ámbito laboral.18

El Artículo 3 de la Ley Núm. 69 dispone que “[s]erá práctica ilegal de empleo el que un

patrono: (1) [c]uando por razón de su sexo, suspenda, rehúse emplear o despida cualquier

persona, o que de cualquier otra forma discrimine contra una persona, con respecto a su

15
Véase también la Ley 217-2006, la cual requiere la promulgación e implantación de un Protocolo para
Manejar Situaciones de Violencia Doméstica en lugares de trabajo o empleo,
16
Por ejemplo: (1) Título VII de la Ley Federal de Derechos Civiles de 1964, según enmendada; (2) Ley de
Americanos con Impedimentos de 1990 (ADA); (3) Equal Pay Act; (4) Uniformed Services Employment and
Reemployment Rights Act (USERRA); (5) Sección 503 de la Ley Federal de Rehabilitación de 1973; (6) Ley
de discrimen en el empleo por razón de edad del 15 de diciembre de 1967 (ADEA).
17
29 LPRA §§ 1321-1341.
18
López Fantauzzi, et. al. v. 100% Natural, et al., 181 DPR 92, 125-126 (2011) (citando a Rivera Briceño v.
Juan Rodríguez, 129 DPR 669, 676-677 (1991)).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 161
8 de mayo de 2019

compensación, términos o condiciones de empleo; (2) [c]uando por razón de su sexo limite,

divida o clasifique sus empleados o a las personas que soliciten para un empleo, en

cualquier forma que la pueda privar o tienda a privar a esa persona de una oportunidad de

empleo o que de cualquier otra forma le pueda afectar adversamente su condición como

empleado.19

Los Artículos 4 al 6, 10 al 14, y el Artículo 20 de la Ley Núm. 69 enumeran otros

actos ilegales aplicables a distintos renglones del ámbito laboral (eg. agencias de empleo;

organizaciones obreras; programas de aprendizaje, adiestramiento o readiestramiento;

reglamentos internos, anuncios, entrevistas, beneficios marginales, entre otros).20

La Ley Núm. 69, además de incluir el remedio de la reposición en el empleo y el

cese y desista del acto del que se trate, contempla la imposición de penalidades civiles y

criminales al patrono que conculca sus disposiciones, estas son:

(a) Incurrirá en responsabilidad civil:

(1) Por una suma igual al doble del importe de los daños que el
acto haya causado al empleado o solicitante de empleo;
(2) o por una suma no menor de cien dólares ($100) ni mayor de
mil dólares ($1,000), a discreción del tribunal, si no se
pudieren determinar daños pecuniarios;
(3) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si [e]sta
fuere inferior a la suma de cien dólares ($100), e

(b) incurrirá, además, en un delito menos grave y, convicto que fuere,

será castigado con multa no menor de cien dólares ($100) ni mayor
de quinientos dólares ($500), o cárcel por un término no menor de
treinta (30) días ni mayor de noventa (90) días, o ambas penas, a
discreción del tribunal.21

19
29 LPRA § 1323.
20
29 LPRA §§ 1324-1326, 1330-1334, 1340.
21
Artículo 21 de la Ley Núm. 69, 29 LPRA § 1341.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
162 1era. Edición
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Como indicamos en el Capítulo 3 de estas Guías los patronos, organizaciones

obreras o comités conjuntos obrero-patronales, deben colocar en un lugar visible del

establecimiento el compendio que informa sobre las disposiciones de esta ley y que para

esos fines prepara el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos, el cual está disponible

en la página cibernética del DTRH.

Sección 10.4: Ley Núm. 17 de 22 de abril de 1988, Ley para Prohibir el Hostigamiento
Sexual en el Empleo, según enmendada (Ley Núm. 17)22

Esta ley establece como política pública la erradicación de cualquier conducta

constitutiva de hostigamiento sexual en el lugar de trabajo, lo cual se considera una

modalidad de discrimen por razón de sexo.23 La misma impone a los patronos privados y

públicos la obligación de mantener un centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e

intimidación.24 Para cumplir con la obligación que se le impone de prevenir, desalentar y

evitar el hostigamiento sexual en el empleo, la Ley Núm. 17 establece que el patrono

“deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito”, las

cuales incluyen, pero no se limitan, a: (1) establecer una política enérgica en contra del

hostigamiento sexual y exponerla claramente a sus supervisores y empleados; (2) ejercer

los métodos necesarios para crear conciencia y dar a conocer la prohibición del

hostigamiento sexual en el empleo; (3) dar suficiente publicidad en el lugar de trabajo, y

para los aspirantes a empleo, sobre derechos y protección que se les confiere bajo esta ley,

la Ley Núm. 69, la Ley Núm. 100 y la Constitución de Puerto Rico; y (4) establecer un

22
29 LPRA §§ 155-155m.
23
U.P.R. Aguadilla v. Lorenzo Hernández, 184 DPR 1001, 1015 (2012), (citando a Delgado Zayas v. Hosp.
Int. Med. Avanzada, 137 DPR 643, 651 (1994); Rodríguez Meléndez v. Sup. Amigo, Inc., 126 DPR 117, esc.
4 (1990).
24
Artículo 10 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155i.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 163
8 de mayo de 2019

procedimiento interno adecuado y efectivo para atender querellas de hostigamiento

sexual.25 Por lo tanto, requiere que el patrono tome acciones afirmativas para mantener el

área de trabajo libre de intimidaciones y hostigamiento sexual.26

Según explica el Tribunal Supremo de Puerto Rico, “la ley de hostigamiento sexual

no recomienda que los patronos adopten un reglamento en particular para cumplir con el

propósito de la ley, sino que les da unas guías mínimas para que, a su discreción, adopten

una política efectiva en contra del hostigamiento”.27 Por lo tanto, le “[c]orresponde a cada

patrono, a la luz de sus circunstancias particulares, tomar las medidas cautelares que sean

necesarias para efectivamente evitar el hostigamiento sexual en sus talleres de trabajo”.28

El hostigamiento sexual consiste de cualquier tipo de acercamiento sexual no

deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de

naturaleza sexual.29 Además, la Ley Núm. 17 reconoce expresamente que el hostigamiento

sexual también puede manifestarse mediante el uso de “cualquier medio de comunicación

incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red

cibernética o por cualquier medio electrónico”.30 Este precepto dispone que el

hostigamiento sexual puede ocurrir en las siguientes circunstancias:

a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o

explícita en un término o condición del empleo de una persona.
b) Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la
persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el
empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona.
c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera
irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea
un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo.31

25
Id.
26
Delgado Zayas, 137 DPR en la pág. 652.
27
Id. en la pág. 658.
28
Id.
29
Artículo 3 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155b.
30
Id.
31
Id.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
164 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Basado en lo anterior, nuestro Máximo Foro ha sostenido que existen dos

modalidades de hostigamiento sexual, estas son: (1) hostigamiento quid pro quo,

contemplado en los incisos (a) y (b) antes mencionados;32 y (2) el hostigamiento sexual por

ambiente hostil, recogido en el inciso (c).33

En Caballer v. Adriel Toyota, el Tribunal Supremo aclaró que “el sujeto

responsable varía dependiendo de la conducta proscrita” por el estatuto.34 Así, en cuanto

al incumplimiento con las obligaciones de tomar acciones afirmativas, que impone el

Artículo 10 de la Ley Núm. 17,35 anteriormente mencionadas, “se excluyen los agentes y

supervisores, pues la ley se refiere a deberes que le corresponden al empleador o a actos

que solo pueden ser cometidos por este”.36 Ahora bien, si se trata de una violación al

Artículo 9 de la Ley Núm. 17 −que prohíbe actos en represalia−37 entonces responde el

patrono bajo la figura de responsabilidad vicaria, mas no procede una reclamación directa

contra el agente o supervisor en su carácter personal.38 Refiérase a la discusión de ese

precepto que se hace en el próximo Capítulo 11 de estas Guías.

De otra parte, por virtud del Artículo 5 de la Ley Núm. 17, el patrono responde por

sus actuaciones y las de sus agentes o supervisores, independientemente de que haya

autorizado o prohibido la conducta o de si sabía o no sobre la misma.39 Se deberá examinar

32
Se trata de solicitar una consideración sexual a cambio de otorgar un beneficio en el empleo (algo a cambio
de algo).
33
Involucra “conducta de naturaleza sexual por parte del hostigador la cual interfiere irrazonablemente con
el desempeño del empleado en su trabajo es lo suficientemente severa y ofensiva como para crearle al
empleado que es víctima de la misma, un ambiente de trabajo que resulte intimidante, hostil y ofensivo”.
Velázquez Ortiz v. Gob. Municipal de Humacao, 197 DPR 656, 664 (2017) (citando a S.L.G. Afanador v.
Roger Electric Co., Inc., 156 DPR 651, 662 (2002).
34
Caballer v. Adriel Toyota, 2018 TSPR 65, 200 DPR __.
35
Artículo 10 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155(i).
36
Caballer, 2018 TSPR 65 en las págs. 8-9.
37
29 LPRA § 155h.
38
Caballer, 2018 TSPR 65.
39
29 LPRA § 155d.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 165
8 de mayo de 2019

la relación de empleo en particular para determinar si la persona que cometió el acto de

hostigamiento sexual actuó en su capacidad de agente o supervisor del patrono.40

Generalmente, las acciones de un supervisor o agente caen dentro de la capacidad de su

empleo si se ejercen en el ejercicio de la autoridad o facultades que el patrono le confirió.

Nótese que la redacción actual del Artículo 5 de la Ley Núm. 17 no provee para que el

patrono presente prueba eximente de responsabilidad referente a las acciones afirmativas

que tomó para detener y evitar actos de hostigamiento sexual en el trabajo.41

De otro lado, el Artículo 6 de la Ley Núm. 17 impone responsabilidad al patrono

“por los actos de hostigamiento sexual entre empleados en el lugar de trabajo si el patrono

o sus agentes o supervisores sabían o debían estar enterados de dicha conducta, a menos

que el patrono pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la

situación”.42 Es decir, el patrono es responsable por actos de hostigamiento entre

empleados en el lugar de empleo si él o sus agentes o supervisores conocían, o debían

conocer, sobre la conducta; salvo que demuestre que tomó acción inmediata y apropiada

para corregir la situación. Finalmente, conforme al Artículo 7 de la Ley Núm. 17, el

patrono es responsable por actos de hostigamiento sexual cometidos por terceros (personas

no empleadas por este) si él, o sus agentes o supervisores, sabían o debían estar enterados

de la conducta y no tomaron una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.43

40
Id.
41
En Ortiz González v. Burger King et al., 189 DPR 1 (2013), el Tribunal Supremo de Puerto Rico emitió
una sentencia por estar igualmente dividido al atender este asunto bajo la modalidad de hostigamiento sexual
por ambiente hostil. En este momento, no hay una expresión definitiva sobre si un patrono puede presentar
prueba eximente de la responsabilidad que impone el Artículo 5 de la Ley Núm. 17 al tomar acciones rápidas
y efectivas para corregir una situación de hostigamiento sexual en el trabajo perpetrada por sus supervisores
o agentes.
42
Artículo 6 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155e.
43
29 LPRA § 155f.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
166 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Ello, dentro del grado de control que tenía el patrono y de cualquier otra responsabilidad

legal que este pudiera tener con respecto a la conducta de personas no empleadas por él.44

Además, los supervisores o agentes del patrono también pueden ser hallados

responsables en su carácter personal por incurrir en actos constitutivos de hostigamiento

sexual ya que son estos quienes cometieron los actos.45 En el hostigamiento sexual, el autor

siempre es quien lleva a cabo los actos, y la acción contra el patrono se debe a su

responsabilidad vicaria, o a que conocía o debió haber conocido de la situación y no tomó

medidas para corregirla.46

El estatuto impone responsabilidad civil a toda persona responsable de

hostigamiento sexual en el empleo por: (1) una suma igual al doble del importe de los daños

que el acto haya causado al empleado o aspirante de empleo, o (2) una suma no menor de

tres mil dólares ($3,000) a discreción del tribunal, en aquellos casos en que no se pudieran

determinar los daños pecuniarios.47 Además, el tribunal podrá ordenar al patrono a que

“emplee, promueva o reponga en su empleo” a la persona, y que cese y desista del acto del

que se trate.48

Las reclamaciones bajo la Ley Núm. 17 están sujetas a un periodo prescriptivo de

un (1) año, contado a partir de que terminan las circunstancias que podrían entorpecer el

ejercicio de la acción.49 En la modalidad de ambiente hostil, “es el último acto de

hostigamiento lo que hace que comience el término prescriptivo para instar la

reclamación”.50 La inacción del patrono para corregir la situación de hostigamiento “no

44
Id.
45
Rosario v. Dist. Kikuet, Inc., 151 DPR 634 (2000).
46
Caballer, 2018 TSPR 65.
47
Artículo 11 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155j.
48
Id.
49
Artículo 14 de la Ley Núm. 17, 29 LPRA § 155m.
50
Velázquez Ortiz, 197 DPR en la pág. 672.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 167
8 de mayo de 2019

suspende el inicio del término prescriptivo, siempre y cuando la víctima no esté sujeta a

circunstancias de coacción o intimidación que interfieran con el libre ejercicio de la

acción”.51

Sección 10.5: Ley 16-2017, Ley de Igualdad Salarial de Puerto Rico (Ley 16-2017)52

Ley 16-2017 prohíbe el discrimen salarial en el empleo exclusivamente por razón

de sexo. Esta legislación proscribe que el patrono pregunte sobre el historial salarial de los

candidatos a empleo e impide que los patronos prohíban a sus empleados discutir sus

condiciones salariales en el taller de trabajo. A tenor con la facultad delegada en la Ley, el

DTRH emitió las Guías Uniformes para el Autoestudio de Igualdad Salarial en el Lugar

de Empleo que los patronos pueden utilizar como marco de referencia.

Para la discusión de esta ley, refiérase a la Sección 8.2 del Capítulo 8 de estas Guías.

Sección 10.6: Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, Ley de Protección a las Madres
Obreras, según enmendada (Ley Núm. 3)53

La Ley Núm. 3 brinda a la mujer trabajadora una garantía adicional contra el

discrimen en el trabajo por razón de sexo y le concede a la mujer embarazada una

protección más extensa que la provista por la Ley Núm. 100. Así, la Ley Núm. 3 concede

a las mujeres del sector privado el derecho a un periodo de descanso total de ocho (8)

semanas al dar a luz o al adoptar a un menor en edad preescolar (cinco años o menos) que

no esté matriculado en una institución escolar.54 Este periodo se divide en cuatro (4)

51
Id.
52
29 LPRA §§ 251-259.
53
29 LPRA §§ 467-474.
54
Sección 2 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 467.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
168 1era. Edición
8 de mayo de 2019

semanas antes del alumbramiento y cuatro (4) semanas después. No obstante, podrá tomar

hasta solo una (1) semana de descanso prenatal y extender hasta siete (7) semanas el

descanso postnatal al que tiene derecho, si le presenta a su patrono una certificación médica

acreditativa de que está en condiciones de trabajar.55 Para las madres adoptantes, la licencia

se empezará a contar a partir de la fecha en que la mujer reciba al menor en el núcleo

familiar.

Durante el disfrute de esta licencia, el patrono deberá pagar a la madre obrera la

totalidad de su sueldo y el pago se hará efectivo al momento de la empleada comenzar a

disfrutar del periodo concedido por razón del nacimiento o adopción. 56 Para computar el

sueldo al que tendrá derecho, se tomará como base la compensación recibida durante los

seis (6) meses anteriores al comienzo del periodo de descanso, o el salario que hubiere

estado devengando al momento de comenzar el disfrute de la licencia, si no fuere posible

aplicar dicho término de seis (6) meses.57

La Ley Núm. 3 le reconoce varios derechos a la madre obrera, entre ellos los

siguientes: (a) reserva de empleo durante el periodo de descanso; (b) protección contra

despidos sin justa causa mientras esté embarazada; (c) protección contra el discrimen como

consecuencia de la merma en la producción mientras esté embarazada; y (d) protección

contra la negativa a proveer el periodo de descanso establecido en la Ley. Estos acarrean

remedios diferentes por su incumplimiento.

De conformidad con lo anterior, la Ley Núm. 3 establece expresamente que “[e]n

todo caso de despido a una mujer embarazada se presume que la acción del patrono fue

55
Id.
56
Id.
57
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 169
8 de mayo de 2019

injustificada”.58 Así también, añade que “[e]l patrono deberá presentar suficiente prueba

para rebatir la presunción”.59 Por lo tanto, en casos donde una mujer despedida alegue

discrimen por razón de embarazo bajo la Ley Núm. 3, debe establecer como hecho básico

el que se encontraba en estado de gestación para activar la presunción de despido

injustificado a su favor. Entonces, el peso de la prueba se desplaza al patrono demandado

a quien le corresponde rebatir dicha presunción mediante preponderancia de prueba, por lo

que deberá establecer, en su contestación a la demanda, los hechos que motivaron el

despido.60 A diferencia de las acciones de discrimen en el empleo bajo la Ley Núm. 100,

lo determinante en los casos bajo la Ley Núm. 3 “no es si el despido fue motivado por la

condición de embarazo de la demandante; sino si estando embarazada la demandante, el

patrono la despidió por causa injustificada”.61 Por lo tanto, el requisito esencial para la

aplicación de la Ley Núm. 3, es que la mujer haya sido despedida durante su embarazo;

ante ese hecho, le corresponde a la parte demandada el peso de probar que había justa causa

para terminar la relación obrero-patronal, según la Ley Núm. 80 define ese concepto,

excepto que no se considerará justa causa el menor rendimiento en el trabajo por razón del

embarazo.62 No obstante, el desconocimiento por parte del patrono del estado de embarazo

de la empleada constituye una defensa afirmativa de este.63

A esos efectos, en todo caso que un patrono despida injustificadamente, suspenda,

reduzca el salario, rehúse restituir o discrimine en cualquier forma a una empleada

embarazada o que adopte a un menor, incurrirá en responsabilidad civil por el doble de los

58
Sección 4 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 469.
59
Id.
60
Rivera Águila v. K-Mart de P.R., 123 DPR 599, 610 (1989).
61
Santiago v. Oriental Bank & Trust, 157 DPR 250, 258 (2002).
62
Soc. de Gananciales v. Centro Gráfico, 144 DPR 952, 961 (1998).
63
Santiago, 157 DPR en la pág. 258.
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170 1era. Edición
8 de mayo de 2019

daños causados a la trabajadora, o por una suma no menor de mil dólares ($1,000) ni mayor

de cinco mil dólares ($5,000) a discreción del tribunal si no se pudieran determinar daños

pecuniarios, o el doble de estos, si montaran a una suma menor de mil dólares ($1,000). A

su vez, tendrá derecho a que se le reponga en su trabajo “so pena de incurrir el patrono en

daños adicionales idénticos o iguales”.64

Por otro lado, podrían aplicar penalidades criminales si el patrono le niega a la

madre obrera el descanso dispuesto por ley; si permite que esta trabaje durante la última

semana de su embarazo o las dos (2) semanas inmediatamente siguientes al alumbramiento

sin que la empleada se haya sometido a los exámenes médicos voluntarios que acreditan

su condición de salud; si no le paga en todo o en parte del sueldo al que tuviere derecho; si

la despide de su trabajo por razón de su embarazo o intención de adoptar; si no le reserva

el empleo; o si se valiere de fraudes o subterfugios para privarla del disfrute del periodo

concedido por ley.65

Las madres obreras pueden utilizar el procedimiento de la Ley Núm. 2, o cualquier

otro procedimiento legal, para reclamar de su patrono el disfrute del descanso o cualquier

suma adeudada por concepto de sueldo correspondiente a dicho periodo.66 En caso de que

se declare con lugar esa reclamación, la Ley Núm. 3 dispone que la sentencia tiene que

ordenar al patrono a conceder el periodo al que la empleada tiene derecho, o a que le pague

el sueldo, salario, jornal o compensación correspondiente, según fuere el caso, más una

suma razonable para costas, gastos y honorarios de abogado.67 Adviértase que, en cuanto

64
Sección 4 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 469.
65
Sección 6 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 471.
66
Sección 7 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 472.
67
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 171
8 de mayo de 2019

a este incumplimiento patronal, la Ley Núm. 3 no establece la penalidad del doble de los

daños que fija con respecto a las otras protecciones dispuestas por esa legislación.68

El periodo de descanso y las protecciones que concede la Ley Núm. 3 cobijan a

toda empleada contratada por tiempo indefinido, ya sea a tiempo parcial o a tiempo

completo, aunque se encuentre en su periodo probatorio.69 Además, aplica a las empleadas

contratadas por tiempo determinado, mientras esté vigente su contrato de empleo y limitado

por el vencimiento del mismo, a menos que se le haya creado una expectativa real de

continuidad en el empleo.70

Para conocer más sobre la administración y disposiciones de la Ley Núm. 3,

refiérase al Reglamento del DTRH Núm. 7667 de 26 de enero de 2009, conocido como

Reglamento para Administrar la Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, según enmendada.

Sección 10.7: Ley Núm. 44 de 2 de julio de 1985, según enmendada, conocida como Ley
que Prohíbe el Discrimen contra las Personas con Impedimentos (Ley Núm. 44)71

La Ley Núm. 44 prohíbe el discrimen en el empleo por razón de impedimento

físico, mental o sensorial, por el mero hecho de tal impedimento.72 Esta prohibición se

extiende al reclutamiento, compensación, beneficios marginales, facilidades de acomodo

68
Meléndez v. Asoc. Hosp. del Maestro, 156 DPR 828, 842 (2002).
69
Sección 8 de la Ley Núm. 3, 29 LPRA § 473; Rivera Águila, 123 DPR en la pág. 601.
70
Id.; Ley 148-2018.
71
1 LPRA §§ 501-511b.
72
Además de prohibir el discrimen en el empleo, la Ley Núm. 44 prohíbe el discrimen contra las personas
con impedimentos en instituciones públicas y privadas de todos los niveles de enseñanza, sujeto a las
excepciones que dispone la ley. 1 LPRA § 505. En síntesis, el Artículo 1 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 501,
define el concepto persona con impedimentos físicos, mentales o sensoriales, de la siguiente manera: “[T]oda
persona con un impedimento de naturaleza motora, mental o sensorial que le obstaculice o limite su inicio o
desempeño laboral, de estudios o para el disfrute pleno de la vida y que está cualificada para llevar a cabo
las funciones básicas de ese trabajo o área de estudio, con o sin acomodo razonable”.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
172 1era. Edición
8 de mayo de 2019

razonable y accesibilidad, antigüedad, participación en programas de adiestramiento,

promoción y cualquier otro término, condición o privilegio de empleo.73

Además, específicamente prohíbe que en los formularios de solicitud de empleo se

inquiera sobre impedimentos físicos, mentales o sensoriales, presentes o pasados, de los

interesados en el puesto.74 De hacerlo, se activará una presunción de que dicho patrono

discrimina por razón de impedimento y este tendrá el peso de la prueba para demostrar lo

contrario de presentarse una querella en su contra.75 Como única excepción a esta

disposición, “[u]n patrono podrá preguntar si el candidato tiene un impedimento cuando se

le exija a [e]ste tomar un examen de ejecución, el cual es requerido a todos los solicitantes

para poder optar por el puesto solicitado”.76 En todos los otros casos en que no se requiera

un examen de esta naturaleza, no se puede inquirir sobre algún impedimento del candidato

hasta que “se le haya ofrecido y este haya aceptado el empleo[,] y solamente para efectos

de acomodo razonable”.77 Si el patrono exige una prueba medida por reloj como requisito

previo para ocupar algún puesto, deberá conceder a toda persona con impedimento el

tiempo adicional que requiera, cuando esta necesite un lector, intérprete de señas o

ayudante, para ejecutar la prueba.78

Así también, la Ley Núm. 44 establece que el gobierno, los municipios y aquellas

empresas privadas que empleen quince (15) personas o más, “vendrán obligados a llevar a

cabo acomodos razonables en el lugar de trabajo para asegurar que se les permita a las

personas con impedimentos, cualificadas, trabajar efectivamente al máximo de su

73
Artículo 5 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 505.
74
Id.
75
Id.
76
Id.
77
Id.
78
Artículo 6 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 505a.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 173
8 de mayo de 2019

productividad, excepto cuando el patrono pueda demostrar que tal acomodo razonable

representará un esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos para la

empresa”.79

Por otro lado, este estatuto establece expresamente que los remedios, facultades,

autoridad y procedimientos establecidos en la Ley Núm. 100 estarán disponibles para el

Secretario del Trabajo y Recursos Humanos y para cualquier persona que entienda que ha

sufrido discrimen en el empleo por razón de impedimento en violación a las disposiciones

de la Ley Núm. 44.80 No obstante, manifiesta que sus disposiciones deberán ser

interpretadas de la forma más beneficiosa para las personas con impedimentos, y de manera

liberal y no restrictiva.81 A esos efectos, la Ley Núm. 44 instruye a los tribunales y agencias

administrativas de Puerto Rico, a interpretar de manera liberal los estatutos relacionados

con los derechos de las personas con impedimentos y de conformidad con los principios

de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico. 82 Así, dispone expresamente

que no se deberán utilizar como precedentes: (1) las decisiones de tribunales o agencias

administrativas federales que interpreten la Ley Pública Federal de 26 de julio de 1990,

conocida como The Americans with Disabilities Act, de manera restrictiva y contra los

intereses de las personas con impedimentos; (2) las decisiones de agencias administrativas

federales que implanten de manera restrictiva los beneficios o que restrinjan el alcance de

los derechos de las personas con impedimentos; y (3) las decisiones de tribunales o

79
Artículo 9 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 507a. El Artículo 1(g) de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 501(g),
define esfuerzo extremadamente oneroso en términos económicos como “una acción que requiera un gasto
una dificultad significativa cuando se considera a la luz de: (1) la naturaleza y el costo del acomodo
razonable[;] (2) los recursos económicos de la entidad a la cual se le requiere el acomodo, el número de
empleados del establecimiento, el efecto que tendrá el acomodo razonable sobre la operación del negocio[;]
(3) el tipo de negocio que lleva a cabo el establecimiento”.
80
Artículo 13 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 511.
81
Artículo 14 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 511a.
82
Id.; Artículo 15 de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 511b.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
174 1era. Edición
8 de mayo de 2019

agencias administrativas federales para negar o restringir la oferta de servicios y programas

pagados con fondos estatales.83

Las disposiciones de la Ley Núm. 44 aplican al Gobierno de Puerto Rico, sus

agencias e instrumentalidades, y a los municipios. En cuanto al sector privado, aplica a

todo patrono que emplee quince (15) empleados o más.84

83
Id.
84
Artículo 1(h) de la Ley Núm. 44, 1 LPRA § 501(h).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 175
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 11.
ACTOS DE REPRESALIA

Sección 11.1: La Ley de Represalias en Puerto Rico

L
a Ley 115-1991, conocida como Ley de Represalias contra el Empleado por

Ofrecer Testimonio, según enmendada,1 proscribe que un patrono despida,

amenace o discrimine contra un empleado con relación a los términos,

condiciones, compensación, ubicación, beneficios o privilegios del empleo porque el

empleado ofrezca o intente ofrecer, verbalmente o por escrito, cualquier testimonio,

expresión o información ante un foro legislativo, administrativo o judicial en Puerto Rico,

así como el testimonio, expresión o información que ofrezca o intente ofrecer, en los

procedimientos internos establecidos de la empresa, o ante cualquier empleado o

representante en una posición de autoridad, cuando dichas expresiones no sean de carácter

difamatorio ni constituyan divulgación de información privilegiada establecida por ley.2

Esta ley protege a todo “empleado”3 que labore para un “patrono”4 en el sector privado o

1
29 LPRA §§ 194-194b.
2
Artículo 2(a) de Ley Núm. 115, 29 LPRA § 194b(a).
3
El Artículo 1(a) de la Ley 115-1991 define en términos amplios el vocablo “empleado” al proveer que
“[s]ignifica cualquier persona que preste servicios a cambio de salarios, o cualquier tipo de remuneración,
mediante un contrato oral, escrito, explícito o implícito”. 29 LPRA § 194(a). Por tanto, la Ley 115-1991
cobija a empleados contratados indefinidamente, a los empleados transitorios, a empleados temporeros
suplidos por una Compañía de Servicios Temporeros, a empleados públicos del gobierno central o municipal,
entre otros.
4
Patrono. —Significa todos los patronos por igual, sean estos patronos públicos o privados, corporaciones
públicas o cualquiera otra denominación de patronos que exista en el presente o se cree en el futuro, toda
persona natural o jurídica de cualquier índole, incluyendo el Gobierno del Estado Libre Asociado de Puerto
Rico, sus tres Ramas y sus instrumentalidades o corporaciones públicas, los gobiernos municipales y
cualquiera de sus instrumentalidades o corporaciones municipales, que con ánimo de lucro o sin él, emplee
personas mediante cualquier clase de compensación y sus agentes y supervisores. Incluye, además, las
organizaciones obreras y otras organizaciones, grupos o asociaciones privadas en las cuales participan
empleados con el propósito de gestionar con los patronos sobre los términos y condiciones de empleo, así
como las agencias de empleo. 29 LPRA § 194(b).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
176 1era. Edición
8 de mayo de 2019

público (la aplicación al sector público es con independencia del nivel del gobierno

−central o municipal−, el nombre o la naturaleza de la entidad).5

En Santiago Nieves v. Braulio Agosto Motors, Inc. et al., el Tribunal Supremo

aclaró que “la mención de los agentes en la definición de ‘patrono’ [que ofrece la Ley 115-

1991] es solamente a los fines de reconocer la responsabilidad vicaria de este último por

los actos de los primeros”, por lo que “[n]o se extiende a crear una causa de acción directa

contra los agentes en su carácter personal”.6 A idéntica conclusión llegó este foro en

Caballer Rivera v. Nidea Corporation en cuanto a las disposiciones específicas que

prohíben las represalias contenidas en el Artículo 9 de la Ley Núm. 17 de 22 de abril de

1988, Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo (Ley Núm. 17), y en el

Artículo 20 de la Ley Núm. 69 de 6 de julio de 1985, Ley para Garantizar la Igualdad de

Derecho al Empleo ( Ley Núm. 69).7 Al así resolver, diferenció lo resuelto en Rosario v.

Dist. Kikuet, Inc.8 sobre la responsabilidad personal de los supervisores o agentes del

patrono que incurren en actos constitutivos de hostigamiento sexual, según definidos en la

Ley Núm. 17, lo cual se considera una modalidad de discrimen por razón de sexo

contemplado en la Ley Núm. 69.9

5
Cordero Jiménez v. UPR, 188 DPR 129, 146 (2013).
6
Santiago Nieves v. Braulio Agosto Motors, Inc., 197 DPR 369 (2017) (“La estructura y el contenido de la
legislación de represalias demuestran que la intención de la Asamblea Legislativa no fue imponer
responsabilidad individual a los agentes de un patrono. En otras palabras la alusión a los agentes no crea, ni
instituye una causa de acción adicional e independiente contra estos en su capacidad individual”). Id. en las
págs. 378-379.
7
Caballer Rivera v. Nidea Corporation, , 2018 TSPR 65, 200 DPR __.
8
Rosario v. Dist. Kikuet, Inc., 151 DPR 634 (2000).
9
En este extremo, en Caballer Rivera, 2018 TSPR 65 en las págs. 10-11, el Tribunal Supremo expresó: “En
el hostigamiento sexual, el autor siempre es quien lleva a cabo los actos. La acción personal contra el
hostigador se debe a que este cometió los actos, y la acción contra el patrono se debe a que conocía o debió
haber conocido de la situación y no tomó medidas para corregirla.
En cambio, los actos de represalia siempre constituyen acciones cometidas por el patrono como empleador
(patrono real). Cuando se trata de represalias, un supervisor, oficial, administrador o agente lleva a cabo
acciones bajo el poder que le confirió el patrono real. El patrono real es el único autor, pues los actos de
represalia son suyos, independientemente de quién los lleva a cabo a su nombre o siguiendo sus instrucciones.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 177
8 de mayo de 2019

“Las prohibiciones contra las represalias sirven para imprimirle efectividad a los

estatutos y asegurarse de que el patrono no pueda utilizar la coacción, intimidación o la

necesidad económica de la víctima de discrimen u hostigamiento sexual para impedir la

acción en su contra”.10 Así pues, lo determinante para esta diferenciación con los demás

estatutos y remedios para la protección laboral es que el agente realmente ejerce la

autoridad delegada del patrono para tomar las represalias, por lo que se puede argumentar

que el patrono se beneficia del acto de represalia. Adviértase que una persona puede ser

responsable civilmente en su carácter personal por actos que dieron base a una reclamación

por represalia aunque no sea responsable por la represalia en sí misma. 11 Por otro lado,

ordinariamente una persona puede reclamar daños por conducta torticera en su contra,

utilizando otra fuente independiente para el reclamo, como lo sería el Artículo 1802 del

Código Civil.12 Consideramos que el mismo raciocinio aplicaría en casos en los que un

estatuto laboral establezca la responsabilidad por acciones de un agente del patrono, salvo

que otra cosa se disponga.

La Ley 115-1991 confiere un término prescriptivo de tres (3) años, contados a partir

de la ocurrencia de la alegada violación, para instar una reclamación civil en contra del

patrono. Se podrán conceder los siguientes remedios al demandante: (1) daños reales

sufridos; (2) angustias mentales; (3) restitución en el empleo; (4) salarios y beneficios

dejados de percibir; y (5) honorarios de abogado.13 La responsabilidad en cuanto los daños

No podría ser de otra manera pues, distinto al hostigamiento sexual, los motivos o intereses individuales del
agente no alteran el análisis. Lo relevante es que el agente está ejerciendo el poder que su patrono le delegó.
Este último es el responsable porque ‘en última instancia, es el patrono quien tiene el poder de decidir la
condición laboral de un empleado’. Santiago Nieves v. Braulio Agosto Motors, 197 DPR 369, 380 (2017).”
10
Id.
11
Id.
12
S.L.G. Pagán-Renta v. Walgreens, 190 DPR 251 (2014).
13
Artículo 2(b) de la Ley Núm. 115, 29 § 194b(b).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
178 1era. Edición
8 de mayo de 2019

y salarios será el doble de la cuantía que se determine causó la violación de ley.14 Además,

el patrono que viole esta disposición podrá ser encontrado culpable de un delito grave y

convicto que fuere será sancionado con pena de multa no menor de $1,000.00 ni mayor de

$5,000 y/o pena de reclusión por un término fijo de tres (3) años. De existir agravantes la

pena fija será un máximo de cinco (5) años; y de existir circunstancias atenuantes, será una

pena mínima de dos (2) años.15

El empleado tiene dos posibles vías probatorias para presentar su causa de acción,

estas son: (1) probar la violación mediante evidencia directa o circunstancial que demuestre

un nexo causal entre la conducta del patrono demandado y el daño sufrido; o (2) la

indirecta, que se logra estableciendo un caso prima facie de represalia mediante evidencia

que demuestre que participó en una actividad protegida por la Ley 115-1991 y que fue

subsiguientemente despedido, amenazado, discriminado o de otra forma afectado

adversamente por su patrono (nexo causal).16 Con esta segunda vía, el legislador quiso

alivianar la carga probatoria del empleado estableciendo inferencias a favor del empleado

tras establecer el caso prima facie.17 En este extremo, el legislador dispuso para un esquema

análogo al establecido por el Tribunal Supremo de los Estados Unidos en McDonnel

Douglas Corp., discutido en el Capítulo 10 de estas Guías, para reclamaciones incoadas al

amparo del Título VII; el cual, como ya dijimos, tras la Reforma Laboral de 2017 también

rige el esquema probatorio de las reclamaciones presentadas en virtud de la Ley Núm. 100

de 30 de junio de 1959, según enmendada.18

14
Id.
15
Artículo 3 de la Ley 115-1991, 29 LPRA § 194b(c).
16
Véase el inciso (c) del Artículo de la Ley 115-1991, 29 LPRA § 194b(c). Véase además, Rivera v. Action
Service Corp., 185 DPR 431, 445 (2012).
17
S.L.G. Rivera Carrasquillo v. A.A.A., 177 DPR 345, 361 (2009), (citando a Marín v. Fastening System,
Inc., 142 DPR 499 (1997)).
18
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 179
8 de mayo de 2019

Existe vasta jurisprudencia del Tribunal Supremo sobre lo que constituye una

“actividad protegida” bajo la Ley 115-1991.19 De entrada, cabe señalar que el solo hecho

de que un empleado solicite al área o división interna de la empresa o entidad una reunión

para discutir algún asunto relacionado con los términos y condiciones de su empleo (e.g.

su jornada o turno de trabajo, el salario, beneficios marginales, entre otros), de suyo, resulta

insuficiente para determinar que participó de una “actividad protegida” bajo la Ley 115-

1991.20 La ley tampoco protege al empleado contra acciones disciplinarias en su contra por

la forma en que ejecuta las funciones de su puesto.21

Ahora bien, el Alto Foro ha determinado que la intención del legislador no fue

limitar el alcance de las protecciones ofrecidas por la Ley 115-1991 únicamente a las

expresiones realizadas por el empleado en procesos investigativos.22 En términos

generales, en Puerto Rico se prohíbe que un patrono tome actos de represalia contra los

empleados por estos involucrarse en cierto tipo de actividades protegidas, tales como: (1)

participar o rehusar a participar en conducta ilegal, antiética o contraria al interés público;

(2) iniciar o participar en procedimientos gubernamentales, ya sean criminales,

investigativos o de otra naturaleza; (3) exigir los derechos que le confieren leyes

específicas; (4) reportar conducta criminal a superiores o agencias externas.

Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha determinado que son

actividades protegidas bajo la Ley 115-1991: (1) acudir a la Corporación del Fondo del

19
Para un resumen de la génesis de la Ley 115-1991, véase Cordero Jiménez v. U.P.R., 188 DPR 129 (2013).
Véase también Derecho Laboral del Profesor Jaime L. Sanabria Montañez. 83 Rev. Jur. UPR 699 (2014).
20
En Cintrón v. Ritz Carlton, 162 DPR 32 (2004), el Tribunal Supremo resolvió que bajo el Artículo 20 de
la Ley Núm. 69 se considera una actividad protegida el acudir al departamento de recursos humanos del
patrono para querellarse de discrimen por razón de género bajo dicho estatuto. Es decir, que una queja en un
departamento o división interna de la empresa es una actividad protegida al amparo del referido estatuto.
21
S.L.G. Rivera-Carrasquillo, 177 DPR en la pág. 367.
22
Irizarry v. J&J Cons. Prods. Co., 150 DPR 155, 164 (2000).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
180 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Seguro del Estado para acogerse a sus beneficios;23 (2) cuando un empleado municipal

ofrece información ante un foro administrativo municipal;24 (3) cuando un empleado, en el

descargo de las funciones de su puesto, hace declaraciones verbales o escritas (informes,

bitácoras, formularios u otros) que pasan a ser parte de un proceso administrativo y judicial

en contra del patrono;25 (4) que el empleado le solicite al patrono que cumplimente los

documentos necesarios para poder presentar una solicitud de beneficios al amparo de la

Ley de Beneficios por Incapacidad Temporal;26 (5) presentar una querella ante la Policía y

una queja interna en la división de recursos humanos de la entidad para reportar actos de

hostigamiento sexual y/o incidentes de confrontación física entre empleados;27 entre otros.

El reclamante deberá, además, establecer un nexo causal entre su participación en

una “actividad protegida” y la “subsiguiente” acción adversa tomada por el patrono en su

contra. En cuanto al segundo criterio para probar el caso prima facie de represalia, esto es,

23
Id. en la pág. 170 (“la intención del legislador no puede haber sido que la protección que brinda la Ley
Núm. 115 a los trabajadores en sus empleos quede supeditada al simple hecho de si es el ente del gobierno
el que inicia el procedimiento investigativo en el cual se vierte la información y como resultado de ello
comienza la investigación. Somos del criterio que la verdadera intención legislativa de la Ley Núm. 115
es proteger al empleado por expresiones vertidas por [e]ste en cualquier procedimiento, y por
consiguiente, resolvemos que acudir al Fondo para acogerse a los beneficios de la Ley Núm. 45 es una
‘actividad protegida’ por la Ley Núm. 115”.) (énfasis y subrayado en el original). Véase además, Rivera
v. Action Service Corp., 185 DPR 431 (2012). En Irizarry v. J&J Cons. Prods. Co., el Tribunal Supremo
amplió sustancialmente la protección al trabajador bajo la Ley 115. Véase, D.M. Helfeld, Derecho Laboral,
70 Rev. Jur. U.P.R. 447 (2001), en la pág. 458.
24
Rivera Prudencio v. Mun. de San Juan, 170 DPR 149 (2007).
25
S.L.G. Rivera-Carrasquillo, 177 DPR en la pág. 368 (“[e]l [demandante] brindaba información escrita
mediante las bitácoras y los informes que eran examinados por una agencia federal (EPA) y por un monitor
nombrado por el Tribunal Federal para el Distrito de Puerto Rico. Además, el [demandante] realizaba
expresiones verbales a funcionarios de la EPA y al monitor, cuando [e]stos visitaban las facilidades. Aunque
estas actividades eran requeridas para el puesto que ocupaba el [demandante], no podemos ignorar el hecho
que eran expresiones ante un foro administrativo y otro judicial”).
26
Feliciano Martes v. Sheraton, 182 DPR 368 (2011); Ley Núm. 139 de 26 de junio de 1968, enmendada.
27
Velázquez Ortiz v. Gob. Municipal de Humacao, 197 DPR 656 (2017). En este caso se trataba de una
enfermera que fue contratada mediante un contrato transitorio para trabajar en un asilo adscrito al Municipio
de Humacao. El Tribunal Supremo resolvió que la Ley 115 le brindaba protección contra actos de represalia,
pese a ser una empleada transitoria. El Alto Foro revocó la disposición sumaria de la reclamación al amparo
de la Ley Núm. 115 por entender que habían hechos medulares en controversia, relacionados a establecer el
nexo causal entre la acción protegida en que incurrió la empleada (presentar una querella ante la Policía y
una queja interna en el Departamento de Recursos Humanos del Municipio) y la acción adversa tomada en
su contra (la no renovación del contrato transitorio).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 181
8 de mayo de 2019

que el empleado fue “subsiguientemente” afectado de manera adversa por el patrono, el

Tribunal Supremo ha resuelto que bastará con que el empleado demuestre “que la acción

adversa que experimentó ocurrió al poco tiempo de haber incurrido en la alegada actividad

protegida”.28 Es decir, que haya proximidad temporal entre la actividad protegida y la

acción adversa sufrida por el empleado. Ahora bien, si la proximidad temporal no es el

factor más adecuado para establecer la causalidad, el empleado puede recurrir a cualquier

otra evidencia que obre en el expediente y que tienda a demostrar la existencia de un nexo

causal.29

Si el empleado establece un caso prima facie, el peso probatorio se traslada al

patrono, quien deberá rebatir las inferencias de represalias mediante evidencia que

demuestre una razón legítima, no represiva. En caso de que la acción adversa haya sido el

despido del empleado, el patrono deberá entonces articular y demostrar que existe justa

causa de manera que se legitime el despido.30 Si el patrono prevalece en esta segunda etapa,

entonces le corresponderá al empleado demostrar que la alegada razón del patrono es falsa

o un mero pretexto para la acción adversa.31

Pudiera decirse que el bien tutelado por este tipo de legislación es el interés público,

puesto que se penaliza aquella conducta patronal dirigida a entorpecer o impedir que un

empleado participe de un proceso gubernamental de cualquier índole, o vindique algún

derecho que le fue conferido por ley.

28
Feliciano Martes, 182 DPR (nota al calce núm. 134).
29
Velázquez Ortiz, 197 DPR en la pág. 671.
30
Rivera, 185 DPR en la pág. 448 .
31
S.L.G. Rivera-Carrasquillo, 177 DPR en la pág. 362.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
182 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Sección 11.2: Otras leyes estatales que protegen a los empleados contra actos por
represalia

Además de la Ley 115-1991, y de varios estatutos federales no incluidos en estas

Guías, existen otras leyes estatales que prohíben los actos de represalia contra empleados.

A continuación, presentamos algunas de estas leyes con una breve explicación sobre las

disposiciones pertinentes:

● El Artículo 9 de la Ley Núm. 17 le impone responsabilidad al patrono que “realice

cualquier acto que tenga el resultado de afectar adversamente las oportunidades,
términos y condiciones de empleo de cualquier persona que se haya opuesto a las
prácticas del patrono que sean contrarias a las disposiciones de esta Ley, o que haya
radicado una querella o demanda, haya testificado, colaborado o de cualquier
manera haya participado en una investigación, procedimiento o vista que se inste
al amparo de esta Ley”.32

● El Artículo 3-A de la Ley Núm. 49 de 22 de mayo de 1968, sobre seguridad de los

trabajadores, impone responsabilidad civil y criminal al patrono que “despida,
suspenda, reduzca el salario, rebaje en categoría, o imponga o intente imponer
condiciones de trabajo más onerosas a un empleado suyo, o que rehúse emplear o
reemplear a una persona, por razón de que [e]sta se niegue a levantar, transportar o
sostener sobre su persona cualquier clase de carga cuyo peso exceda de los pesos
máximos establecidos mediante ley o reglamento del Secretario del Trabajo y
Recursos Humanos de Puerto Rico”.33 El inciso (a) del articulado impone la
siguiente responsabilidad civil al patrono que incurra en la conducta prohibida: (1)
suma igual al doble del importe de los daños que el acto haya causado al empleado
o solicitante de empleo; o (2) por una suma no menor de $100.00 ni mayor de
$1,000, a discreción del tribunal cuando no se puedan determinar daños
pecuniarios; o (3) el doble de la cantidad de los daños ocasionados si esta fuere
inferior a la suma de $100.00. Además, el inciso (b) del mismo artículo dispone que
el patrono incurrirá en un delito menos grave y, convicto que fuere, será castigado
con multa no menor de $100.00 ni mayor de $500.00, o cárcel por un término no
menor de 30 días ni mayor de 90 días, o ambas penas, a discreción del tribunal.
Finalmente, el tribunal podrá ordenarle al patrono a reponer en su empleo al
trabajador, y a cesar y desistir del acto de que se trate.

● El Artículo 10 de la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada,

conocida como Ley para Establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico, entre
otras cosas, prohíbe al patrono tomar represalias, despedir, suspender o en forma

32
29 LPRA § 155h.
33
29 LPRA § 355a.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 183
8 de mayo de 2019

alguna afectar la tenencia de empleo o condiciones de trabajo de cualquier

empleado por razón de este negarse a aceptar un itinerario de trabajo semanal
alterno autorizado en el Artículo 6 de esta Ley o por haber presentado una solicitud
de modificación de horario, cantidad de horas o lugar de trabajo según dispuesto en
el Artículo 8 de esta Ley, discutidos en el Capítulo 5 de estas Guías.34 Este
articulado impone responsabilidad civil “por una cantidad igual al importe de los
daños que el acto haya causado al empleado”.35 Si se demostrarse que el patrono
incurrió en dicha conducta de forma maliciosa o con indiferencia temeraria de los
derechos del empleado, se podrá imponer como daño punitivo una cantidad máxima
adicional equivalente a los daños reales ocasionados. Además, se podrá requerir
que se reponga en su empleo al trabajador y que cese y desista del acto de que se
trate.

● El Artículo 20 de la Ley Núm. 69 establece que “[s]erá práctica ilegal del trabajo,
el que el patrono, organización obrera, o comité conjunto obrero-patronal que
controle programas de aprendizaje, adiestramiento o readiestramiento, incluyendo
programas de adiestramiento en el empleo, despida o discrimine contra cualquier
empleado o participante que presente una queja o querella o que se oponga a
prácticas discriminatorias o que participe en una investigación o proceso contra el
patrono, organización obrera o comité conjunto obrero-patronal por prácticas
discriminatorias”.36

● La Sección 29 de la Ley Núm. 50 de 20 de abril de 1949, sobre seguridad y salud

en el trabajo, dispone en su inciso (a) que “[n]inguna persona despedirá o en modo
alguno discriminará contra un empleado porque ese empleado haya radicado
cualquier querella o haya instituido o causado que se instituya cualquier
procedimiento bajo o relacionado con las secs. 361 a 361aa de este título”.37

34
29 LPRA § 282.
35
Id.
36
29 LPRA § 1340.
37
29 LPRA §361aa.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
184 1era. Edición
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 12.
PROCEDIMIENTO SUMARIO DE LA LEY NÚM. 2

E
n el ámbito laboral existe un procedimiento sumario especial diseñado en la

Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, según enmendada (Ley Núm. 2),1 el

cual constituye un mecanismo alterno al procedimiento judicial ordinario. La

finalidad de la Ley Núm. 2 es procurar que las reclamaciones laborales sean “resueltas con

celeridad de forma tal que se pueda implantar la política pública del Estado de proteger el

empleo, desalentar el despido sin justa causa y proveer al obrero despedido los medios

económicos para su subsistencia mientras consigue un nuevo empleo”.2

Con ello en mente, dicho estatuto establece: (1) términos cortos para la contestación

de la querella presentada por el obrero o empleado; (2) criterios para la concesión de una

sola prórroga para contestar la querella; (3) un mecanismo para el emplazamiento del

patrono querellado; (4) el procedimiento para presentar defensas y objeciones; (5) criterios

para la aplicación de las Reglas de Procedimiento Civil; (6) una limitación específica sobre

el uso de los mecanismos de descubrimiento de prueba; (7) una prohibición específica de

demandas o reconvenciones contra el obrero o empleado querellante; (8) la facultad del

tribunal para dictar sentencia en rebeldía cuando el patrono querellado no cumpla con los

términos provistos para contestar la querella, y (9) los mecanismos para la revisión y

ejecución de las sentencias y el embargo preventivo.3

1
32 LPRA §§ 3118-3132.
2
Ruiz Camila v. Trafon Group, Inc., 2018 TSPR 88, 200 DPR __.
3
Patino Chirino v. Villa Antonio Beach Resort, Inc., et als., 196 DPR 439, 446 (2016) (citando a Rivera v.
Insular Wire Products Corp., 140 DPR 912, 923-024 (1996)).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 185
8 de mayo de 2019

En su origen, este procedimiento expedito se concibió para tramitar controversias

incoadas por los empleados en contra de los patronos para reclamar por los servicios

prestados. Empero, este se fue extendiendo para cobijar otras reclamaciones laborales, tales

como: salarios y beneficios, discrimen en el empleo, despido injustificado, hostigamiento

sexual, represalias, incumplimiento del patrono con el deber de reserva de empleo estatuido

en la Ley de Compensaciones por Accidentes de Trabajo, entre otras.4

La última enmienda introducida al procedimiento sumario se hizo a través de la Ley

133-2014, a fin de atemperar el estatuto con los cambios introducidos en el sistema judicial

a través de los años y para aumentar la cuantía de las sanciones que allí se contemplan en

contra del patrono que actúa con malicia o incurre en prácticas dilatorias. La aludida

enmienda fue objeto de interpretación por parte del Tribunal Supremo de Puerto Rico en

dos ocasiones en el año 2016.5 En lo pertinente, el Alto Foro resolvió, sin ambages, que la

Ley Núm. 2 no permite la presentación de mociones de reconsideración,

independientemente que se trate de una resolución interlocutoria o de una sentencia final

(en rebeldía, desestimación de la querella, o tras la celebración de juicio en los méritos)

emitida por el Tribunal de Primera Instancia (TPI); o de un dictamen del Tribunal de

Apelaciones. Ello, toda vez que entra en conflicto con el esquema sumario que contempla

la Ley Núm. 2.

En el año 2018, el Tribunal Supremo nuevamente se expresó en torno a la Ley Núm.

2, tras ser enmendada por la Ley 133-2014, en el caso Ruiz Camila v. Trafon Group, Inc.6

4
Ocasio v. Kelly Services, 163 DPR 653, 666-667 (2005).
5
Véanse Patino Chirino, 196 DPR en la pág. 446 (citando a Rivera, 140 DPR en las págs. 923-024; y Medina
Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723 (2016).
6
Ruiz Camila, 2018 TSPR 88.
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186 1era. Edición
8 de mayo de 2019

En este se resolvió que la Regla 43.1 de Procedimiento Civil de 20097 −que regula la

moción para enmendar las determinaciones de hechos o conclusiones de derecho iniciales

o para formular determinaciones de hechos o conclusiones de derecho adicionales− es

incompatible con el procedimiento sumario de reclamaciones laborales establecido en

dicho estatuto.

La siguiente Tabla muestra los remedios apelativos que la parte perdidosa tiene

disponible, así como el plazo para instarlos ante el tribunal competente:

Recurso y plazo disponible ante el

Recurso y plazo ante el Tribunal
Tribunal Supremo para revisar la
Tipo de dictamen del TPI de Apelaciones para revisar la
Sentencia o Resolución del
Sentencia o Resolución del TPI
Tribunal de Apelaciones

Sentencia tras el Certiorari dentro del término Certiorari dentro del término
incumplimiento del patrono jurisdiccional de 10 días, jurisdiccional de 20 días,
con la forma y plazo para contados a partir de la contados a partir de la
contestar querella (10 días si notificación de la sentencia del notificación de la sentencia o
se hace dentro del distrito TPI. Exclusivamente para resolución del Tribunal de
judicial en que se promueve la que se revisen los Apelaciones.
acción, o 15 días en los demás procedimientos.
casos).

Sentencia desestimando la Certiorari dentro del término Certiorari dentro del término
querella por incomparecencia jurisdiccional de 10 días, jurisdiccional de 20 días,
de la parte querellante al acto contados a partir de la contados a partir de la
del juicio. notificación de la sentencia del notificación de la sentencia o
TPI. Exclusivamente para resolución del Tribunal de
que se revisen los Apelaciones.
procedimientos.

Sentencia en rebeldía por la Certiorari dentro del término Certiorari dentro del término
incomparecencia del patrono jurisdiccional de 10 días, jurisdiccional de 20 días,
querellado al juicio. contados a partir de la contados a partir de la
notificación de la sentencia del notificación de la sentencia o
TPI. Exclusivamente para resolución del Tribunal de
que se revisen los Apelaciones.
procedimientos.

7
32 LPRA Ap. V, R. 43.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 187
8 de mayo de 2019

Recurso y plazo disponible ante el

Recurso y plazo ante el Tribunal
Tribunal Supremo para revisar la
Tipo de dictamen del TPI de Apelaciones para revisar la
Sentencia o Resolución del
Sentencia o Resolución del TPI
Tribunal de Apelaciones

Sentencia tras celebración de Apelación dentro del término Certiorari dentro del término
juicio en su fondo. jurisdiccional de 10 días, jurisdiccional de 20 días,
contados a partir de la contados a partir de la
notificación de la sentencia del notificación de la sentencia o
TPI. resolución del Tribunal de
Apelaciones.

Resolución interlocutoria Certiorari dentro del término Certiorari dentro del término
dictada por un tribunal sin de cumplimiento estricto de 10 de cumplimiento estricto de 20
jurisdicción o sobre un asunto días, contados a partir de la días, contados a partir de la
extremo en los cuales los fines notificación de la resolución notificación de la sentencia o
de la justicia requieran la del TPI. resolución del Tribunal de
intervención de los foros Apelaciones.
apelativos en dicha etapa de
los procedimientos.

Algunos puntos de umbral que debemos destacar del procedimiento sumario bajo

la Ley Núm. 2 se enumeran a continuación:

1) El Secretario del tribunal notificará a la parte querellada con copia de la querella

y le advertirá sobre lo siguiente:8

a) Plazo disponible para presentar su contestación por escrito, que puede ser:
diez (10) días cuando se hace en el distrito judicial en que se promueve la
acción; o quince (15) días en los demás casos. En Hernández v. Espinosa,9
el Tribunal Supremo tuvo la oportunidad de resolver cuál era el significado
del término “distrito judicial” bajo la Ley Núm. 2. Tras analizar el historial
legislativo de la Ley de Procedimiento Sumario en conjunto con la
naturaleza unificada del sistema judicial en Puerto Rico, el Alto Foro
concluyó que “‘municipio’ no es igual a ‘distrito judicial’”.10 Aclaró que la
Ley Núm. 2, “al hablar de ‘distrito judicial’ (...) hace referencia
exclusivamente a las demarcaciones territoriales correspondientes al
tribunal de [primera] instancia que tiene competencia para entender en el
asunto”.11

8
Sección 3 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3120.
9
Hernández v. Espinosa, 145 DPR 248 (1998).
10
Id. en la pág. 259.
11
Id. en la pág. 262.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
188 1era. Edición
8 de mayo de 2019

b) Efecto que tendrá si incumple con el plazo y la forma de contestar la

querella, esto es, que se podrá dictar sentencia en su contra, concediendo el
remedio solicitado, sin más citarle ni oírle. Ahora bien, es importante tener
en mente que, en nuestro ordenamiento jurídico, una anotación de rebeldía
no implica que el tribunal deba dictar automáticamente sentencia a favor de
la parte querellante. Lo cierto es que el TPI tiene discreción para celebrar
las vistas que entienda necesarias para que la parte querellante pruebe sus
alegaciones.12

c) Que únicamente podrá solicitar una prórroga juramentada para contestar, la

cual deberá presentarse por escrito mediante moción al efecto, dentro del
plazo original para contestar, esbozando la causa justificada para el
incumplimiento, y notificando copia de la moción a la parte querellante.

2) El alguacil o persona particular diligenciará la notificación del Secretario del

Tribunal en la persona del querellado o, en su defecto, en la persona que en
cualquier forma represente a dicho querellado en la fábrica, taller,
establecimiento, finca o sitio en que se realizó el trabajo objeto de la reclamación
o en su oficina o residencia.13

3) El querellado solo puede hacer una alegación responsiva, conteniendo todas las
defensas y objeciones que entienda pertinentes, so pena de entenderse
renunciadas.

4) Las Reglas de Procedimiento Civil únicamente se aplicarán a los procesos

sumarios bajo la Ley Núm. 2 si no resultan contradictorias con sus disposiciones.

5) La parte querellada no podrá utilizar los métodos de descubrimiento de prueba

permitidos bajo el procedimiento sumario para solicitar información que debe
figurar en las constancias, nóminas, listas de jornales y demás récords que viene
llamada a conservar en virtud de la Ley de Salario Mínimo y la reglamentación
promulgada a su amparo.

6) Ninguna de las partes podrá someter más de un interrogatorio o deposición ni

podrá tomar una deposición a la otra parte después que le haya sometido un
interrogatorio, ni viceversa, salvo que medien circunstancias excepcionales que,
a juicio del tribunal, justifiquen la concesión de otro interrogatorio o deposición.

7) Únicamente se le podrá tomar deposición a un testigo si el tribunal así lo autoriza,

previa determinación de necesidad.

12
Continental Ins. Co. v. Isleta Marina, 106 DPR 809, 817 (1978) (“resulta obvio, que los tribunales no son
meros autómatas obligados a conceder indemnizaciones por estar dilucidándose un caso de rebeldía. Para el
descargo de tan delicado ministerio, la ley reconoce que el proceso de formar conciencia judicial exige la
comprobación ‘de cualquier aseveración’ mediante prueba. A tal efecto, el tribunal ‘deberá celebrar las vistas
que crea necesarias y adecuadas’”). Véase además, Ocasio, 163 DPR en la pág. 671; Audiovisual Lang v.
Sist. Est. Natal Hnos., 144 DPR 563, 577 (1997).
13
Sección 3 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3120.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 189
8 de mayo de 2019

8) La información que obtiene el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos o sus

agentes autorizados en el curso de investigaciones conforme a las facultades
conferidas por la Ley de Salario Mínimo o la ley orgánica del DTRH, es de
carácter privilegiado y confidencial; pudiendo divulgarse únicamente si media la
autorización del Secretario.14

9) No se permiten las contrademandas o reconvenciones.15

10) Se permite la presentación de una moción al amparo de la Regla 49.2 de

Procedimiento Civil para solicitar relevo de sentencia en casos de error,
inadvertencia, sorpresa, negligencia excusable, y/o fraude, si se presenta dentro
del término de sesenta (60) días.16

11) La Regla 43.1 de Procedimiento Civil, para enmendar determinaciones de hechos

o conclusiones de derecho iniciales o para formular determinaciones de hechos o
conclusiones de derecho adicionales en los procedimientos tramitados de la Ley
Núm. 2, es contraria a la naturaleza sumaria del procedimiento laboral.17

12) El juez del TPI deberá dictar sentencia dentro de las veinticuatro (24) horas
siguientes a la celebración del juicio, declarando con o sin lugar la querella.18

13) El juez del TPI podrá imponer a la parte querellada una sanción mínima de $500
si determina que obró con malicia;19 esto es: que “[u]n patrono inescrupuloso
puede dilatar los procedimientos de diversas maneras”; “puede entorpecer
maliciosamente los procedimientos luego de contestar oportunamente la querella,
y antes de comparecer al juicio”.20 “Por ejemplo, el patrono podría no producir
documentos solicitados por el querellante, no contestar interrogatorios, no
cumplir oportunamente con órdenes del tribunal, ausentarse a reuniones con los
otros abogados, pedir prórrogas injustificadas, etc”.21 O incurrir en prácticas
dilatorias mediante el abuso de los mecanismos de descubrimiento de prueba.22

14) Además, el Tribunal de Apelaciones le podrá imponer una multa mínima de

$1,000 a un patrono si queda convencido de que la apelación interpuesta fue con
el único motivo de demorar el cumplimiento de la sentencia dictada en su
contra.23

14
Id.
15
Id.
16
Sección 6 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3124.
17
Ruiz Camila, 2018 TSPR 88.
18
Sección 8 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3126.
19
Id.
20
Véase Exposición de Motivos de la Ley 133-2014.
21
Id.
22
Id. (citando a Rodríguez Aguiar v. Syntex Puerto Rico, Inc., 148 DPR 604, 615 (1999)).
23
Sección 10 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3128.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
190 1era. Edición
8 de mayo de 2019

15) Las costas que se devengaren en juicios bajo el procedimiento sumario serán
satisfechas de oficio; y los honorarios de abogados serán sufragados por el
patrono querellado cuando la parte querellante resulta victoriosa.24

16) No se permiten las mociones de reconsideración de los dictámenes

interlocutorios,25 ni de las sentencias o resoluciones finales.26

17) Sí se permite la presentación del recurso discrecional de certiorari ante el

Tribunal de Apelaciones únicamente para revisar los siguientes dictámenes
interlocutorios:27

a) Cuando la resolución fue dictada por un tribunal sin jurisdicción, y

b) En casos extremos en los cuales los fines de la justicia así lo requieran.

18) La naturaleza sumaria del procedimiento diseñado en la Ley Núm. 2 es su

característica principal, por lo cual los tribunales tienen la obligación de promover
y exigir diligencia y prontitud en la tramitación de las reclamaciones laborales de
conformidad con el mandato legislativo allí plasmado.28 En vista de ello, tanto
los tribunales como las partes, deben respetar los términos relativamente cortos
dispuestos en la Ley Núm. 2 para contestar la querella; los criterios estrictos para
conceder una prórroga para contestar la querella; el mecanismo especial que
flexibiliza el emplazamiento del patrono querellado; las limitaciones en el uso de
los descubrimiento de prueba.29 Lo anterior, a fin de evitar que el procedimiento
se convierta en uno ordinario y, por tanto, incompatible con el mandato legislativo
de celeridad en las reclamaciones laborales incoadas a su amparo.30

24
Sección 15 de la Ley Núm. 2, 32 LPRA § 3132.
25
Medina Nazario v. McNeil Healthcare LLC, 194 DPR 723 (2016).
26
Patino Chirino, 196 DPR en la pág. 446 (citando a Rivera 140 DPR en las págs. 923-924.
27
Dávila, Rivera v. Antilles Shipping, Inc., 147 DPR 483, 498 (1999).
28
Véase por ejemplo, Lucero v. San Juan Star, 159 DPR 494 (2003).
29
Id.
30
Id.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 191
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 13.
EL USO DE MOCIONES DISPOSITIVAS AL AMPARO DE LAS
REGLAS DE PROCEDIMIENTO CIVIL PARA ADJUDICAR
RECLAMACIONES LABORALES

N
uestro ordenamiento jurídico permite la adjudicación final de un caso

mediante el mecanismo sumario estatuido en la Regla 36 de Procedimiento

Civil.1 Es decir, independientemente de la naturaleza de la reclamación o la

complejidad del pleito, dicha vía procesal está disponible siempre y cuando no exista

controversia sustancial y real de hechos materiales. Los “hechos materiales” son aquellos

que pueden determinar el destino del caso en atención al derecho sustantivo aplicable.2

Este mecanismo procesal tiene el propósito de facilitar la pronta, justa y económica

solución de aquellos casos que no contienen controversias genuinas de hechos materiales,

y en los que únicamente corresponde que el tribunal aplique el derecho vigente. 3 En ese

sentido, procede dictar sentencia sumariamente cuando de las alegaciones, deposiciones,

contestaciones a interrogatorios y admisiones ofrecidas, en unión a las declaraciones

juradas y alguna otra evidencia, se acredita la inexistencia de una controversia real y

sustancial respecto a algún hecho esencial y material.4 La presentación de una moción de

sentencia sumaria impide que posteriormente la parte que presentó el escrito varíe su

1
32 LPRA Ap. V, R. 36.
2
Véase R. Hernández Colón, Derecho Procesal Civil, 5ta ed., LexisNexis de Puerto Rico, 2010, pág. 276.
3
Luan Invest Corp. v. Rexach Const. Co., 152 DPR 652 (2000).
4
32 LPRA Ap. V, R. 36.3.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
192 1era. Edición
8 de mayo de 2019

posición, sin más, y argumente por primera vez en un foro apelativo la existencia de hechos

materiales controvertidos a los fines de solicitar la revocación de una sentencia.5

Así, por ejemplo, el Tribunal Supremo de Puerto Rico ha validado la adjudicación

sumaria de reclamaciones por despido injustificado,6 discrimen por edad;7 controversias

complejas sobre la aplicación de la doctrina de “patrono sucesor” y/o un “traspaso de

negocio en marcha”.8 En González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico,9 el

Tribunal Supremo de Puerto Rico utilizó el vehículo procesal de la sentencia sumaria para

desestimar una demanda, presentada a través del procedimiento laboral sumario provisto

por la Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961, y en la que se alegaba despido injustificado

y discrimen por edad. En su análisis, ese Foro explicó que un tribunal apelativo se

encuentra “en la misma posición que el Tribunal de Primera Instancia para evaluar la

procedencia de una sentencia sumaria. A tal efecto, [la] revisión es una de novo, y el

análisis debe regirse por las disposiciones de la Regla 36 de Procedimiento Civil, supra, y

su jurisprudencia interpretativa”.10 Claramente, la jurisprudencia que interpreta las antiguas

Reglas de Procedimiento Civil y que limita excesivamente el uso de la sentencia sumaria

5
Burgos López, et al v. Condado Plaza, 193 DPR 1, 19 (2015).
6
S.L.G. Zapata-Rivera v. JF Montalvo, 189 DPR 414, 448 (2013) (“Nada impide disponer de reclamaciones
laborales mediante el mecanismo de sentencia sumaria cuando se configuran las exigencias consignadas en
nuestro ordenamiento procesal civil tal y como sucede en este caso”).
7
Ramos Pérez v. Univisión, 178 DPR 200 (2010) (“Hemos resuelto que no es aconsejable utilizar la moción
de sentencia sumaria en casos en donde existe controversia sobre elementos subjetivos, de intención,
propósitos mentales o negligencia, o cual el factor de credibilidad es esencial y está en disputa (...). Sin
embargo, esto no impide la utilización del mecanismo de sentencia sumaria en reclamaciones que
requieren elementos subjetivos o de intención, como pasa en un caso de discrimen, cuando de los
documentos a ser considerados en la solicitud de sentencia sumaria surge que no existe controversia
en cuanto a los hechos materiales. Por esto, nuestra jurisprudencia ha validado la utilización de este
mecanismo en casos de discrimen cuando resulta clara la falta de controversia sobre los hechos
materiales”.) (énfasis suplido).
8
Véanse Roldán Flores v. M. Cuebas, Inc., 2018 TSPR 18, 199 DPR __ Meléndez González v. M. Cuebas I,
193 DPR 100 (2015) (“Nuestra jurisprudencia es clara en que no importa lo complejo que sea un pleito, si de
una bien fundamentada Moción de Sentencia Sumaria surge que no existe controversia real en cuanto a los
hechos materiales del caso, puede dictarse Sentencia sumariamente”).
9
González Santiago v. Baxter Healthcare of Puerto Rico, 2019 TSPR 79, 202 DPR __.
10
Id. en la pág. 12 (citando a Meléndez González, 193 DPR en la pág. 118).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 193
8 de mayo de 2019

quedó atrás después de Ramos Pérez v. Univisión y su progenie. Incluso, un examen de la

actual Regla 36 de Procedimiento Civil revela que no se codificaron materias o tipos de

controversias que no puedan ser objeto de una disposición sumaria. Así pues, la sentencia

sumaria es un mecanismo más que proveen las Reglas de Procedimiento Civil para resolver

oportunamente los reclamos de las partes sin necesidad de ocupar un espacio en el

calendario judicial para celebrar un juicio ordinario.

Por otro lado, nos parece que uno de los propósitos de la nueva Regla 10.2 de

Procedimiento Civil fue incorporar el estándar de plausibilidad que permite considerar

solamente los hechos bien alegados en las demandas y reclamaciones, y requiere descartar

aquellas alegaciones basadas en conclusiones de derecho. Es decir, consideramos que se

intentó codificar la norma instaurada por el Tribunal Supremo de Estados Unidos en Bell

Atlantic Corp. v. Twombly,11 y Ashcroft v. Iqbal,12 a la hora de considerar aquellas

reclamaciones sucintas y sencillas presentadas de conformidad con la Regla 6.1 de

Procedimiento Civil.13 De hecho, la Comisión Revisora de las Reglas de Procedimiento

Civil expuso en sus comentarios sobre la nueva Regla 10.2 de Procedimiento Civil que esta

era equivalente precisamente a la Regla 12(b) de Procedimiento Civil Federal, por lo que

es previsible que al adoptarla se quisiera incorporar por referencia la jurisprudencia y el

trasfondo de la regla federal que hace más flexible la disposición de un caso inmeritorio.14

“Las reglas [...] se desarrollaron con el propósito de facilitar el manejo del caso, de

promover una mayor diligencia en su tramitación requiriendo la presentación de

alegaciones y mociones bien fundamentadas, de promover un proceso más ágil y efectivo

11
Bell Atlantic Corp. v. Twombly, 550 U.S. 544 (2007).
12
Ashcroft v. Iqbal, 556 U.S. 662 (2009).
13
32 LPRA Ap. V, R. 6.1.
14
Véase Informe Reglas de Procedimiento Civil (diciembre 2007), en la pág. 134.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
194 1era. Edición
8 de mayo de 2019

en el intercambio de la prueba y de asegurar el cumplimiento con los términos y con los

señalamientos judiciales, entre otros”.15 La adopción de la “Regla 6.1 [] de 2009 se orienta

hacia el ‘rationale’ de la Corte Suprema Federal al requerir ‘una relación sucinta y sencilla

de los hechos demostrativos de que la parte peticionaria tiene derecho a un remedio’”.16

Así, no es de extrañar que las nuevas reglas de procedimiento civil hayan representado un

cambio en el manejo y trámite de causas en los tribunales, en favor de promover el

verdadero acceso a la justicia a través de la liberalización del calendario judicial. Aunque

consideramos que con la adopción de las nuevas reglas rige en Puerto Rico el estándar de

plausibilidad a la hora de sopesar reclamaciones y no la antigua norma de mera posibilidad,

el Tribunal Supremo de Puerto Rico no se ha expresado afirmativamente sobre la vigencia

del estándar de plausibilidad luego de la adopción de la Regla 10.2 de las Reglas de

Procedimiento Civil en 2009.

15
Id. en las págs. xxix-xxx.
16
R. Hernández Colón, op. cit., en la pág. 268.
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1era. Edición 195
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 14.
MÉTODOS ALTERNOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y LA
ADJUDICACIÓN DE CASOS LABORALES ANTE LA OFICINA DE
MEDIACIÓN Y ADJUDICACIÓN (OMA)

E
n el Artículo 2.20 de la Ley 4-2017 se ratificó la política pública que favorece

el uso de métodos alternos de resolución de conflictos.1 Particularmente, el

articulado hace referencia a la Oficina de Mediación y Arbitraje (OMA), 2 la

cual se creó en virtud de la Ley 384-2004, para proveer servicios de mediación y

conciliación sobre disputas laborales que se relacionan con los siguientes estatutos: (1)

Artículo 5A de la Ley Núm. 45 de 18 de abril de 1935, conocida como la Ley del Sistema

de Compensación por Accidentes del Trabajo; (2) Ley 180-1998, sobre salario mínimo,

vacaciones y enfermedad; (3) Ley Núm. 17 del 17 de abril de 1931, sobre pago de salarios;

(4) Ley Núm. 80 de 30 de mayo de 1976, sobre despido injustificado cuando no se reclame

indemnización por daños y perjuicios que nazcan de otras causales adicionales y separadas

al remedio exclusivo de la mesada; (5) Ley Núm. 148 de 30 de junio de 1969, sobre bono

legal en la empresa privada; (6) Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, sobre la jornada de

trabajo; (7) Sección 7 de la Ley Núm. 3 de 13 de marzo de 1942, sobre la licencia a madres

obreras en casos en que no se reclame compensación o indemnización de daños, perjuicios

o penalidades por otras causales adicionales o separadas que no sean la liquidación, pago

o concesión de la licencia reclamada.3 Además, la OMA tiene facultad para atender quejas

1
29 LPRA § 122s.
2
Se trata de un error de redacción de la Asamblea Legislativa; el nombre correcto de la oficina es la Oficina
de Mediación y Adjudicación.
3
Sección 13 de la Ley Orgánica del DTRH, 3 LPRA § 320.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
196 1era. Edición
8 de mayo de 2019

de empleados instadas al amparo del Artículo 2.19 de la Ley 4-2017, sobre acomodo

religioso. Sobre este asunto refiérase a lo discutido en el Capítulo 4 de estas Guías.

La OMA provee un procedimiento adjudicativo rápido y ágil para ventilar las

reclamaciones laborales sobre las cuales tiene jurisdicción, cuando no se puede mediar o

conciliar la controversia por alguna de las razones contempladas en el Reglamento Núm.

7019 del 11 de agosto de 2005, Reglamento de Procedimientos de Mediación y

Adjudicación.4 Los procesos adjudicativos ante la OMA, si bien fueron diseñados en su

reglamento para conferir a las partes un procedimiento administrativo ágil, rápido y flexible

para ventilar los reclamos laborales sobre los cuales ostenta jurisdicción primaria

concurrente con el Tribunal de Primera Instancia, no se rigen por las disposiciones de la

Ley Núm. 2 de 17 de octubre de 1961 (Ley Núm. 2), discutida en el Capítulo 12 de estas

Guías. Ahora bien, nada impide citar la jurisprudencia interpretativa de la Ley Núm. 2 de

forma persuasiva para presentar argumentos ante dicho Foro, dada la similitud rápida y

flexible de ambos procedimientos.

4
Por ejemplo, la Regla 3.1 del Reglamento Núm. 7019 permite que el(la) Director(a) de la OMA deniegue
una petición de referido a mediación hecha por la Unidad Antidiscrimen o del Negociado de Normas de
Trabajo del DTRH, cuando determina que la misma no beneficiará a las partes o dilatará la disposición del
caso, pasando el asunto directamente al procedimiento adjudicativo ante OMA. Además, la Regla 3.6 del
referido Reglamento provee para que el caso pase directamente al proceso adjudicativo cuando las partes no
acuerden someter la controversia a mediación tras la sesión inicial. Asimismo, la Regla 4.2 dispone varias
razones por las cuales el Mediador podrá dar por terminada la mediación, pasando el caso al proceso
adjudicativo, tales como: partes no lograron un acuerdo; venció el término concedido para la mediación; a
juicio del Mediador, el proceso no está resultando de beneficio para ninguna de las partes.
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1era. Edición 197
8 de mayo de 2019

CAPÍTULO 15.
LOS DECRETOS MANDATORIOS:
UN BREVE RECUENTO DE LA HISTORIA Y SU ESTATUS

Sección 15.1: Trasfondo

E
l primer estatuto aprobado en Puerto Rico para regular el salario mínimo lo

fue la Ley Núm. 8 de 5 de abril de 1941 (Ley Núm. 8), el cual aplicaba a las

industrias no cubiertas por la Ley Federal de Normas Razonables del Trabajo

de 1938,1 (FLSA, por sus siglas en inglés). Esta ley creó la primera Junta de Salario Mínimo

de Puerto Rico (Junta),2 a la cual se le confirieron amplias facultades para establecer las

condiciones de trabajo requeridas para la conservación de la salud, la seguridad y el

bienestar de los empleados y trabajadores en las distintas ocupaciones, negocios e

industrias.3

Bajo el esquema diseñado en la Ley Núm. 8, la Junta realizaba un estudio

económico de la industria; y, si determinaba que se justificaba revisar alguna de las

condiciones existentes, designaba un “Comité de Salario Mínimo” compuesto por un

representante del patrono, uno de los obreros y otro del interés público. 4 Dicho Comité

estaba encargado de realizar estudios en una industria particular y luego debía rendir un

1
29 U.S.C. §§ 201-219.
2
El Plan de Reorganización Núm. 3 de 1 de julio de 1950 transfirió la Junta al Departamento del Trabajo
౼hoy Departamento del Trabajo y Recursos Humanos౼ para que funcionara bajo la dirección y supervisión
del Comisionado del Trabajo, actualmente Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. La autoridad para
nombrar los miembros de la Junta, así como para aprobar las reglas y reglamentos, recaía entonces en la
figura del Comisionado del Trabajo. Ahora bien, dicho funcionario no revisaba los decretos mandatorios que
emitía la Junta, sino que estos eran objeto de revisión judicial.
3
Cervecería Corona, Inc. v. Junta de Salario Mínimo de PR y otros, 98 DPR 801 (1970).
4
Véase R. Delgado Zayas, “Apuntes para el estudio de la legislación protectora del trabajo en el derecho
laboral puertorriqueño”, San Juan, Rev. 2007, a la pág. 54.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
198 1era. Edición
8 de mayo de 2019

informe plasmando sus conclusiones y recomendaciones a la Junta. Luego de emitido el

decreto mandatorio conforme a las recomendaciones recibidas, las partes interesadas

podían solicitar reconsideración ante la Junta y revisión judicial ante el Tribunal Supremo.

Así, durante quince años dicho organismo aprobó veinticuatro (24) decretos mandatorios,

en los que ౼además de establecer salarios mínimos౼ fijaban condiciones de trabajo, tales

como: jornadas, pago por días feriados que no se trabajaran, vacaciones, licencia por

enfermedad, suministro de facilidades sanitarias e higiénicas, entre otras.5

De esta forma, en Puerto Rico se estableció como política pública que los salarios

de los trabajadores en una industria o negocio podían ser fijados a tono con las necesidades

básicas de su vida, independientemente del valor del mercado de sus servicios, siempre y

cuando tales salarios no menoscabaran arbitrariamente la situación económica de la

industria.6 Por lo tanto, la primera Ley de Salario Mínimo de Puerto Rico no fijaba un

salario mínimo por hora como lo hacía la FLSA; sino que dicha función recaía en la Junta,

después de llevar a cabo un estudio económico de la industria particular. Además, su

amplia cobertura de beneficios contrastaba con lo dispuesto en la FLSA, ya que esta última

se limitaba a la revisión de salarios mínimos.

En este punto de la disquisición, es importante recordar que la Sección 16 del

Artículo II de la Carta de Derechos de la Constitución de Puerto Rico reconoce, entre otras

cosas, el derecho de todo trabajador a devengar un salario mínimo razonable y estar

protegido contra riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo. A la Junta le

correspondía, pues, la tarea de plasmar dicho mandato constitucional.

5
Cervecería Corona, 98 DPR en las págs. 805-806, 808.
6
Véanse, E. García García, Derecho Laboral Nuevas Relaciones en el Siglo XXI- Regos, 48 Rev. Jur. U.
Inter. P.R. 291 (1941); y Hilton Hotels v. Junta de Salario Mínimo, 74 DPR 670 (1953).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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Ahora bien, la política pública relacionada con el rol que debía desempeñar el

gobierno en la formulación de las normas y condiciones de trabajo sufrió una

transformación significativa tras aprobarse la Ley Núm. 96 de 26 de junio de 1956, titulada

Ley de Salario Mínimo de Puerto Rico de 1956,7 (Ley Núm. 96)8. En ese entonces, el

legislador “prefirió limitar la acción pública a la fijación de salarios mínimos, dejando al

campo de la negociación colectiva todo lo referente a la fijación de otras condiciones de

trabajo, y, entre ellas, las relativas al derecho a vacaciones y licencia por enfermedad”.9 La

Ley Núm. 96 dejó inalterados los decretos mandatorios vigentes a la fecha de su aprobación

en cuanto a todas las disposiciones que no se relacionaban con el salario mínimo, pudiendo

la Junta variar posteriormente los tipos de salario mínimo.10

Varias décadas más tarde dicho estatuto fue enmendado sustancialmente tras la

aprobación de la Ley Núm. 84 de 20 de julio de 1995 (Ley Núm. 84). 11 Con ello, la

Asamblea Legislativa dio un paso afirmativo para comenzar a reformar varios aspectos

importantes de la legislación laboral imperante hasta ese momento, a fin de lograr

desarrollo económico y competitividad global en Puerto Rico. La Exposición de Motivos

de la Ley Núm. 84 destacó la siguiente problemática con relación a la política pública

salarial que imperaba en Puerto Rico antes de su aprobación:

Durante más de cinco (5) décadas, en Puerto Rico ha regido una política
pública salarial confusa, fraccionada e inconsistente. Esa política salarial
fue justificada a base de las innegables condiciones deprimidas en que se
encontraba Puerto Rico en comparación con los estados de la Unión.
Partiendo de esa premisa, en lugar de la protección del Salario Mínimo
Federal, se procedió a establecer un complicado sistema de decretos
mandatorios, promulgados por la Junta de Salario Mínimo, mediante los

7
29 LPRA §§ 245-246m.
8
Cervecería Corona, Inc., 98 DPR en la pág. 806.
9
Id. pág. 807 (citando a Marrero Cabrera v. Caribbean Refining Co., 93 DPR 250, 261 (1966)).
10
Cervecería Corona, Inc., 98 DPR en la pág. 807 (citando a Martín Santos v. C.R.U.V., 89 DPR 175 (1963)).
11
1995 LPR Parte I.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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cuales se dispone el salario mínimo a pagar y los beneficios a conceder a

los empleados del sector económico cubierto por cada decreto.12

Así, el legislador entendió que dicho esquema creaba una situación “injusta,

discriminatoria y contraria a los mejores intereses de los trabajadores puertorriqueños”.13

Además, resaltó el estado de confusión que generaba la “multiplicidad de salarios mínimos

y diferentes beneficios”, lo cual “opera[ba] en detrimento de [las] oportunidades de

desarrollo económico y [la] creación de nuevos empleados, provocando las más altas tasas

de desempleo en toda la nación”.14 Debido a tales preocupaciones, la Ley Núm. 84

estableció la garantía en la aplicación automática del salario mínimo federal para los

trabajadores en Puerto Rico que laboraban en actividades o negocios cubiertos por la

FLSA.15 De otro lado, en cuanto a las actividades no cubiertas por FLSA, la Ley Núm. 84

mantuvo la política de fijar salarios mínimos y licencia por vacaciones y por enfermedad

de acuerdo a las condiciones que permeaban en cada industria particular.16 Ahora bien, con

el fin de agilizar la aprobación de los decretos mandatorios, el procedimiento cuasi-

judicial17 que existía bajo el esquema anterior se convirtió en uno cuasi-legislativo.18

12
Véase Exposición de Motivos de la Ley Núm. 84 (derogada).
13
Id.
14
Id.
15
Artículo 1(c) de la Ley Núm. 84 (derogada).
16
Id.
17
La determinación de la Junta de la Junta de aprobar un decreto mandatorio u orden dictada al amparo de la
ley estaba sujeta a revisión judicial ante el Tribunal Supremo, el cual podía confirmar anular, o devolver el
asunto a la Junta para ulteriores procedimientos. Véase Artículo 14(a) de la Ley Núm. 84 (derogada). Ahora
bien, la acción de anular o devolver el asunto a la Junta solo procedía si esta actuó sin facultad o en exceso
de sus poderes, y siempre que hubiera mediado una oportuna solicitud de reconsideración ante la Junta. Véase
Artículo 14(b) de la Ley Núm. 84 (derogada).
18
Artículo 3 de la Ley Núm. 84 (derogada). El Tribunal Supremo de Puerto Rico reiteradamente aludió a la
naturaleza cuasi-legislativa de los decretos mandatorios, los cuales tendrían fuerza de ley si eran aprobados
a tenor con las disposiciones de Ley de Salario Mínimo. Véanse, J.R.T. v. Junta Adm. Muelle Mun. de Ponce,
122 DPR 318 (1988); Srio. Del Trabajo v. P.R. Cereal Extracts, Inc., 83 DPR 267 (1961); Sierra, Sec. Trabajo
v. Bird, 78 DPR 170 (1955); Mendoza v. Junta Salario Mínimo, 14 DPR 742 (1953); Lugo v. Marini, 72
DPR 517 (1951).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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La Ley Núm. 84 tuvo el efecto de derogar expresamente todas las disposiciones de

los decretos mandatorios que estuvieran en conflicto con ella, salvo aquellos que

concedieran un salario mínimo superior al salario mínimo federal.19 Es decir,

independientemente de la fecha en que fue contratado un empleado, si el decreto

mandatorio disponía un salario mínimo más alto que el salario mínimo federal, le aplicaría

el salario mínimo más alto.20 Así, para conocer el efecto que tendría la Ley Núm. 84 sobre

los decretos mandatorios vigentes a la fecha de su aprobación, resultaba necesario acudir

al Artículo 5 del estatuto derogado, el cual, en lo pertinente, disponía:

Los beneficios mínimos antes mencionados serán de aplicación inmediata a

todos los empleados que a la fecha de vigencia de esta ley estuvieran
cubiertos por decretos mandatorios cuyos niveles de acumulación sean
equivalentes a los anteriores. Los empleados que a la vigencia de esta ley
hayan estado cubiertos por decretos de la Junta que disponen mayores
beneficios mínimos de licencias, permanecerán con la garantía de los
mismos, según se dispone en el Artículo 45 de esta ley.

Aquellos empleados cuyos decretos mandatorios dispongan, a la fecha de

vigencia de esta ley, beneficios menores a los establecidos en este inciso,
continuarán bajo la protección de dichos decretos mandatorios. La Junta
deberá gestionar en el menor tiempo posible y de acuerdo con la capacidad
económica de cada industria los beneficios mínimos de licencias por
vacaciones y enfermedad consignados en este inciso. Al alcanzar los
beneficios mínimos antes mencionados, cesará la [j]urisdicción de la Junta
sobre dichos empleados. (énfasis suplido).

Como mencionamos previamente, uno de los objetivos perseguidos por la

Asamblea Legislativa al aprobar la Ley Núm. 84 era uniformar los beneficios mínimos de

vacaciones y licencia por enfermedad para todas las industrias. No obstante, según se

desprende del extracto de la ley citado, se respetaron los derechos adquiridos de aquellos

empleados que trabajaban para una empresa antes del 1ro de agosto de 1995. Es decir,

19
Artículo 19 de la Ley Núm. 84 (derogada).
20
R. Delgado Zayas, op. cit., a la pág. 62.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
202 1era. Edición
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los decretos mandatorios que concedían beneficios mayores a los establecidos en la Ley

Núm. 84 quedaron derogados, pero se introdujo una cláusula de salvedad (grandfather

clause)21 para brindar protección individual a esos empleados que, antes de su vigencia,

ya trabajaban en una industria que, por razón de un decreto mandatorio, reconocía unas

tasas de acumulación por vacaciones y licencia por enfermedad superiores a lo dispuesto

por la Ley Núm. 84 o permitían la acumulación con menos de ciento quince (115) horas de

trabajo al mes.22 En este punto, conviene mencionar que la Ley Núm. 84 dispuso un nivel

general mínimo de acumulación de licencia por vacaciones de uno y un cuarto (1¼) de día

por mes, y un nivel general mínimo de acumulación de licencia por enfermedad de un (1)

día por mes; sujeto a que el empleado trabajase por lo menos ciento quince (115) horas al

mes.23 Por tanto, un empleado que a la fecha de la vigencia de la Ley Núm. 84 (1 de agosto

de 1995) estuviera trabajando con un patrono que dispusiera mayores beneficios por razón

de un decreto, continuaría con dichos beneficios mayores por tratarse de derechos

adquiridos, siempre y cuando continuara trabajando con el mismo patrono.24

Por otro lado, aquellos empleados que comenzaron a trabajar después del 1ro de

agosto de 1995, estarían sujetos a los beneficios de vacaciones y licencia por enfermedad

21
El Artículo 20 de la Ley Núm. 84, el cual, en lo pertinente, disponía que:
“No se podrá reducir el salario mínimo ni la tasa de acumulación de la licencia por vacaciones y por
enfermedad a ningún empleado que a la fecha de vigencia de la presente ley tuviera derecho, por virtud de
un decreto mandatorio, a un salario mínimo o a una tasa de acumulación de tales licencias, mayores a lo
dispuesto en las disposiciones de la Ley Núm. 96 del 26 de junio de 1956, según enmendada por esta ley.
Tampoco se podrá requerir a dicho empleado más horas de trabajo mensual que las dispuestas, a la fecha de
vigencia de esta ley, en el decreto mandatorio para fines de acumulación de dichas licencias. No obstante,
todos los demás aspectos de un decreto mandatorio que no sean los previamente señalados, se regirán
por lo dispuesto en esta ley”. (énfasis suplido).
22
Véanse Consultas del Procurador del Trabajo Núm. 14157 del 1 de abril de 1996; 14123 del 6 de febrero
de 1996; 14359 del 14 de julio de 1997; 14373 del 26 de agosto de 1997; 14376 del 27 de agosto de 1997.
23
Artículo 5(c) de la Ley Núm. 84, 29 LPRA ant. § 245n(c) (derogada).
24
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 14551 de 2 de septiembre de 1998.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 203
8 de mayo de 2019

de la Ley Núm. 84.25 Es decir, “en tales industrias se estableció una diferencia en lo que a

niveles de acumulación de licencias y niveles de horas requeridas para acumularlas se

refiere, que dependía de la fecha de comienzo en el empleo del trabajador (si comenzó

antes o a partir del 1 de agosto de 1995)”.26 Por tanto, los nuevos empleados se contrataban

bajo las tasas de acumulación y el requisito de horas mínimas a trabajarse para dicha

acumulación que disponía la Ley Núm. 84, y no bajo las tasas superiores o el derecho a

acumular habiendo laborado menos de ciento quince (115) horas en el mes que disponían

algunos decretos mandatorios vigentes a la fecha de la aprobación del estatuto. Ahora bien,

como mencionamos previamente, los empleados contratados luego de entrar en vigor la

Ley Núm. 84 sí tendrían derecho al salario mínimo dispuesto en el decreto mandatorio si

resultaba ser mayor al salario mínimo federal.27

“[E]n lo que respecta a decretos mandatorios que disponen beneficios de licencias

menores dichos beneficios le aplican por igual a todos los empleados sujetos a dichos

decretos, hayan comenzado estos antes o a partir del 1ro de agosto de 1995”. (énfasis

suplido).28 No obstante, en dichas instancias, le correspondía a la Junta “gestionar en el

menor tiempo posible y de acuerdo con la capacidad de cada industria[,] los beneficios

mínimos de licencias por vacaciones y enfermedad consignados en este inciso” a fin de

alcanzar los niveles mínimos establecidos en la ley, tras lo cual dicho organismo perdería

jurisdicción sobre esos empleados.29 Dicha disposición legislativa se trató una medida

25
Véanse Jiménez Marrero y otros v. General Instruments, Inc. y otros, 170 DPR 14, 55 (2007); y R. Delgado
Zayas, op. cit., pág. 63. Véase además, Informe Conjunto de las Comisiones de Gobierno y de Asuntos del
Veterano de la Cámara de Representantes del 13 de julio de 1995, págs. 16-17.
26
Jiménez Marrero y otros, a la pág. 55.
27
R. Delgado Zayas, op. cit., pág. 62.
28
Véase Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 14551, supra (subrayado suplido).
29
Véanse Artículo 5 de la Ley Núm. 84, 1995 LPR 396, 29 LPRA ant. § 245n(c) (derogada); Jiménez Marrero
y otros, 170 DPR en las págs. 95-96; R. Delgado Zayas, op. cit., a la pág. 62.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
204 1era. Edición
8 de mayo de 2019

prudencial para evitar la desaparición de industrias marginales que, para ese entonces, no

podían absorber de inmediato el efecto de la Ley Núm. 84 al establecer esos beneficios

mínimos de licencias regulares, toda vez que estas ofrecían escasos o ningún beneficio por

vacaciones o licencia de enfermedad.

De otra parte, los beneficios mínimos de la Ley Núm. 84 aplicarían de forma

inmediata a todos los empleados que a la fecha de vigencia de la ley estaban cubiertos por

decretos mandatorios con niveles de acumulación equivalentes. Finalmente, las normas de

interpretación sobre el uso, el disfrute y el pago de licencias dispuestas en la Ley Núm. 84,

serían extensivas a todos los empleados cubiertos por dicha legislación,

independientemente de la fecha en que fueron contratados.30 No debe olvidarse que,

aunque la Ley Núm. 84 salvaguardó los derechos adquiridos de aquellos empleados

contratados previo a su vigencia, la intención del legislador fue sentar las bases para

uniformar todo lo relativo a la concesión y administración de las licencias regulares para

eliminar las disparidades que existían entre los numerosos decretos mandatorios vigentes

al momento de su aprobación. La idea era que, eventualmente, todos los empleados caerían

bajo las protecciones generales que otorgaba la anterior Ley Núm. 84. Claro está, la ley no

limitaba la oportunidad del empleado de obtener beneficios superiores mediante

negociación individual o colectiva con el patrono.

Como hemos visto, durante varias décadas recayó en la Junta la tarea de implantar

la política pública sobre el salario mínimo, vacaciones y licencia por enfermedad que

aplicaría a todas las industrias no cubiertas por la FLSA. La Junta determinaba a cuál

industria le aplicaba cada decreto mandatorio, para lo cual “establecía una definición de

30
Véanse Jiménez Marrero y otros, 170 DPR en la pág. 56; y R. Delgado Zayas, op. cit., pág. 63.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 205
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las actividades que estaban comprendidas dentro del alcance del respectivo decreto

mandatorio”.31 “Una vez aprobados y en vigor, los decretos mandatorios constituyen

documentos cuasi-legislativos con fuerza de ley”.32 Para determinar el salario mínimo que

regía en una empresa cobijada por decreto mandatorio y las licencias a las que eran

acreedores sus empleados, debía primero determinarse cuál decreto mandatorio aplicaba a

las actividades que ejercía dicha industria.33

Independientemente de las virtudes o defectos que hubiera podido generar el

esquema de aprobar decretos mandatorios para los fines antes indicados, resulta innegable

que la Junta provocó una amalgama de disposiciones que resultaban, como poco, confusas

e inconsistentes.

Habida cuenta lo anterior, tres (3) años más tarde, la Asamblea Legislativa optó por

derogar la Ley Núm. 96, según enmendada por la Ley Núm. 84, y, con ello, abolió la Junta

y transfirió sus facultades cuasi-legislativas al DTRH. Sobre este particular, conviene citar

algunas expresiones vertidas en el Informe Conjunto sobre el P. de la C. 1510, 13ra

Asamblea Legislativa, 3ra Sesión Ordinaria del 25 de junio de 1998 (Informe Conjunto),

el cual se terminó convirtiendo en la Ley 180-1998, según enmendada, Ley de Salario

Mínimo, Vacaciones y Licencia por Enfermedad de Puerto Rico (Ley 180-1998): 34

Examinado el impacto de la Ley Núm. 84, al amparo de la cual la [Junta]

perdió jurisdicción para dictaminar el salario mínimo para aquellas
empresas cubiertas por la ley federal, y perder jurisdicción para reglamentar
la licencia por vacaciones y licencia por enfermedad para aquellas industrias
que hayan alcanzado los niveles de acumulación establecidos en dicha ley,
la estructura de la Junta ha dejado de ser justificable.

[. . .]

31
Jiménez Marrero y otros, 170 DPR en la pág. 51 (citando a J.R.T., 122 DPR en la pág. 329).
32
Id.
33
Véase, R. Delgado Zayas, op. cit., pág. 55.
34
29 LPRA §§ 250-250j.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
206 1era. Edición
8 de mayo de 2019

Por ende, el aspecto más significativo de la medida es aquel que se

refiere a la eliminación de la [Junta] y traspaso de sus facultades
cuasilegislativas al [DTRH]. Los demás aspectos contemplados en la
medida fueron atendidos por la enmienda reciente a la actual Ley de
Salario Mínimo, realizada por la Ley Núm. 84 del 20 de julio de 1995.

En adición [sic], se ha estimado prudente derogar la Ley de Salario Mínimo

actual, Ley Núm. 96 del 26 de junio de 1956, y sustituirla por una nueva ley
que mejor atienda nuestra actual y futura realidad. La promulgación de
una nueva ley, en vez de enmendar nuevamente la Ley Núm. 96,
permite eliminar disposiciones anacrónicas o confusas en la actual Ley
Núm. 96 [,según enmendada]. (énfasis suplido).35

Indudablemente, el cambio más significativo que introdujo la Ley 180-1998 fue

aquel relativo a la eliminación de la Junta y el traspaso de sus facultades cuasi-legislativas

al Secretario del Trabajo y Recursos Humanos. Ello, toda vez que dicha ley incorporó, en

esencia, todas las disposiciones relativas a acumulación, uso, disfrute y paga de licencias

de vacaciones y enfermedad contenidas en la Ley Núm. 84. 36 Del mismo modo, la Ley

180-1998 reiteró la política pública plasmada en la Ley Núm. 84, relacionada con la

aplicación automática del salario mínimo federal para los empleados que laboran en

empresas no cubiertas por FLSA, y adoptó las normas de interpretación de la ley federal y

su reglamentación en cuanto a: (1) la forma de pagar el salario mínimo, (2) los empleados

y ocupaciones exentas del salario mínimo, y (3) lo que constituye horas y tiempo de trabajo

para esos fines para las empresas cubiertas o no por FLSA. En cuanto a las empresas y

actividades no cubiertas por FLSA, la Ley 180-1998 dispuso que estarán sujetas a un

salario mínimo equivalente al setenta por ciento (70%) del salario mínimo federal

prevaleciente.37 Además, se le confirió autoridad al Secretario del Trabajo y Recursos

35
Véanse págs. 4-5 del Informe Conjunto.
36
Jiménez Marrero y otros, 170 DPR en la pág. 53.
37
Véanse Artículo 3 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250a; R. Delgado Zayas, op. cit., pág. 68.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 207
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Humanos para reducir el salario mínimo de aquellas empresas que sus empleos se

afectarían al tener que pagar el setenta por ciento (70%) del salario mínimo federal.38 El

Secretario solamente tiene autoridad de reducir el por ciento, si se establece que su

implantación afectará sustancialmente los empleados en las empresas que no están

cubiertas por la FLSA.

Según mencionamos anteriormente, la Ley 180-1998 tuvo el efecto de derogar la

Ley Núm. 96, así como cualquier disposición de un decreto mandatorio que estuviera en

conflicto con sus disposiciones o que se refiriera a asuntos que no sean salario mínimo,

licencia por vacaciones y licencia por enfermedad.39 No obstante, el legislador dispuso para

que los decretos mandatorios y las disposiciones reglamentarias promulgadas al amparo de

la Ley Núm. 96 continuaran en vigor hasta tanto fueran revisadas o derogadas por el

Secretario del Trabajo y Recursos Humanos.40 Además, se dispuso para que los empleados

que trabajaran en una industria que, a la fecha de entrar en vigor la Ley 180-1998,

reconociera días feriados con paga, garantías de compensación diaria mínima y/o pago de

compensación extraordinaria por horas extras diarias por razón de un decreto mandatorio

aprobado al amparo de la Ley Núm. 8, siguieran disfrutando dichos beneficios.41

No obstante, la Ley 4-2017 provocó cambios en la aplicabilidad de los decretos

mandatorios, que discutiremos en la próxima sección.

38
Id.
39
Artículo 17(a) de la Ley 180-1998 (derogado).
40
Artículo 17(b) de la Ley 180-1998 (derogado).
41
Artículo 17(c) de la Ley 180-1998 (derogada).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
208 1era. Edición
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Sección 15.2: Análisis y conclusión sobre el estatus de los decretos mandatorios tras la
Reforma Laboral de 2017

Somos conscientes de que las enmiendas introducidas por la Ley 4-2017 a la

legislación laboral produjeron ciertas dudas en lo que refiere a las industrias cobijadas por

decretos mandatorios. Indudablemente, la aprobación de la Ley 4-2017 significó el paso

más reciente de la Asamblea Legislativa en la dirección de normalizar y homogeneizar las

relaciones laborales en todos los ámbitos del sector privado, incluso en las industrias

cobijadas por decretos mandatorios. La política pública establecida mediante la Ley 4-2017

permite a las diversas industrias que antes de su aprobación estaban cobijadas por decretos

mandatorios que variaban aspectos específicos de la relación laboral con sus empleados, a

conducir sus negocios con mayor apego a las disposiciones generales establecidas en la

Ley 180-1998.

A esos fines, conviene realizar un análisis análogo al llevado a cabo por el Tribunal

Supremo de Puerto Rico en Jiménez Marrero y otros v. General Instruments, Inc. y otros.42

Después de todo, estamos ante un esquema sobre beneficios laborales para empleados

análogo al que se instauró con la aprobación de la antigua Ley Núm. 84.

Sobre las tasas de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad, el Artículo

5(b) de la Ley 180-1998, según enmendado por la Ley 4-2017, establece que:

(b) Aquel empleado que laboraba para un patrono antes de entrar en vigor
la “Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral”, que por ley tuviese
derecho a tasas de acumulación mensual de licencia por vacaciones y
enfermedad superiores a lo dispuesto por la “Ley de Transformación y
Flexibilidad Laboral”, continuará disfrutando de las tasas de
acumulación mensual de dichos beneficios que le fuera aplicable
previamente. Estas disposiciones serán aplicables mientras trabaje para el
mismo patrono.43 (énfasis suplido).

42
Jiménez Marrero, 170 DPR en la pág. 55.
43
29 LPRA § 250c (b).
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 209
8 de mayo de 2019

De entrada, debemos señalar que para propósitos de este precepto, consideramos

que las tasas de acumulación de licencia para vacaciones y por enfermedad establecidas en

decretos mandatorios son beneficios superiores concedidos por ley, toda vez que desde la

adopción de la Ley Núm. 84 y, posteriormente, la Ley 180-1998, siempre se confirmaron

colateralmente las disposiciones sobre estas licencias, al menos mientras los empleados

beneficiados laboraran para el mismo patrono.44 Por tal razón, entendemos que dentro del

grupo de empleados a quienes el Artículo 5(b) de la Ley 180-1998, según enmendada por

la Ley 4-2017, garantiza las mismas tasas de acumulación de licencia por vacaciones y

enfermedad, se encuentran los empleados que laboraban para un patrono dentro de una

industria cobijada por algún decreto mandatorio que dispone tasas de acumulación de

licencias regulares superiores a lo dispuesto por ley antes del 26 de enero de 2017.

Así, por disposición expresa de la Ley 180-1998, todo empleado contratado antes

del 26 de enero de 2017 conservará los derechos a la tasa de acumulación superior

garantizada por un decreto mandatorio, mientras trabaje para el mismo patrono. Es

decir, si el empleado cesa su relación laboral con el patrono cobijado por un decreto

mandatorio, este perderá el derecho superior, por lo que el trabajador tendrá ౼derecho en

ley౼ a las tasas ordinarias de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad

aplicables a cualquier empleado, independientemente de que trabaje como empleado de

otro patrono en la misma industria. Es menester aclarar que estos empleados preservaron

únicamente las tasas de acumulación superiores de los decretos, mas no así las horas

menores requeridas para acumular las licencias. Por lo tanto, todo trabajador,

44
Véanse Artículo 20 de la Ley Núm. 84 (derogada); y Artículo 5(B) de la Ley 180-1998 antes de ser
enmendado por la Ley 4-2017.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
210 1era. Edición
8 de mayo de 2019

independientemente de su fecha de contratación, que labora en industrias con derecho a

tasas de acumulación de licencias para vacaciones y por enfermedad superiores a lo

dispuesto por la Ley 180-1998, tendrá que trabajar un mínimo de ciento treinta (130) horas

mensuales para lograr la acumulación de las licencias aludidas.45

De otro lado, el Artículo 5(c) de la Ley 180-1998 dispone que aquellas industrias

que estuviesen reguladas por decretos mandatorios con tasas de acumulación mensual de

licencias para vacaciones y por enfermedad menores a lo dispuesto por la Ley 180-1998,

o con requisitos de horas mínimas mayores para tener derecho a la acumulación de

licencias, continuarán sujetas a lo dispuesto por tales decretos mandatorios. Es decir, en

contraposición a lo dispuesto en el inciso (b) del Artículo 5 de la Ley 180-1998, en este

caso se mantienen las tasas de acumulación más bajas y/o las horas requisito mayores a las

dispuestas en la ley, para los empleados de las industrias cobijadas por decretos

mandatorios. Además, en este caso particular, la disposición no se limita a que los

empleados permanezcan laborando para el mismo patrono. Es decir, bajo este escenario,

se mantienen los beneficios inferiores que concedan decretos mandatorios para

determinadas industrias.

Aquellos trabajadores contratados a partir de la vigencia de la Ley 4-2017, tendrán

derecho por ley a las tasas de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad que

surgen del Artículo 6 de la Ley 180-1998. No puede obviarse que aquellos patronos en

industrias cobijadas por decretos mandatorios que aprovechen ilícitamente las

45
A un resultado análogo se llegó en la Consulta del Procurador del Trabajo Núm. 15833 de 2 de agosto de
2018, la cual explica que “el requisito de trabajar al menos ciento treinta (130) horas mensuales para la
acumulación de licencia para vacaciones y enfermedad aplica a todos los empleados a los cuales les cobije
la Ley 180-1998, esto incluye a los contratados con anterioridad a la vigencia de la “Ley de Transformación
y Flexibilidad Laboral”. No obstante, estos mantienen las tasas de acumulación mínima a las que tuvieran
derecho por ley antes de ser enmendada por la Ley 4-2017”.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
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8 de mayo de 2019

disposiciones de la Ley 4-2017, sobre acumulación de licencia por vacaciones y

enfermedad, se exponen, como cualquier patrono, a cometer el delito tipificado en el

Artículo 5(b) de la Ley 180-1998, discutido en la Sección 6.5 del Capítulo 6 de estas Guías.

Además, aquella industria sujeta a un decreto mandatorio con beneficios de licencias

inferiores a los establecidos por la Ley 180-1998, permanecerá sujeta a las disposiciones

del decreto. En ese sentido, a los trabajadores de esa industria les será de aplicación la tasa

de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad inferior dispuesta por el decreto

mandatorio, así como las horas requisito mayores a lo dispuesto por la Ley 180-1998. Ello,

con independencia a su fecha de contratación y hasta que otra cosa se disponga por ley o

por el Secretario del Trabajo de Recursos Humanos, a tenor con la facultad delegada por

el legislador.

Por otra parte, el Artículo 3.22 de la Ley 4-2017 derogó el Artículo 17 de la Ley

180-1998 y, con ello, se abrogaron las diversas reservas que allí se disponían y que

versaban principalmente sobre las disposiciones en los decretos mandatorios para mantener

el status quo hasta que el Secretario del Trabajo y Recursos Humanos determinara lo

contrario. Así, la derogación del Artículo 17 de la Ley 180-1998, eliminó consigo la

obligación de las industrias cobijadas por decretos mandatorios, amparados en la antigua

Ley Núm. 8, de reconocer días feriados con paga, garantías de compensación diaria mínima

y/o pago de compensación extraordinaria por horas extras diarias distintas a lo requerido

por la legislación de jornada de trabajo ordinaria.46 De esa forma, los patronos tienen la

libertad de diseñar aquel paquete de compensación que maximice sus oportunidades de

46
Las disposiciones sobre lo que se consideran horas extras de trabajo y la compensación correspondiente
están contenidas en la Ley Núm. 379 de 15 de mayo de 1948, según enmendada, conocida como Ley para
Establecer la Jornada de Trabajo en Puerto Rico.
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
212 1era. Edición
8 de mayo de 2019

reclutamiento dentro de sus posibilidades. No obstante, debemos llamar la atención a que

el Artículo 5(a) de la Ley 180-1998 provee para que aquellas industrias exentas del salario

mínimo federal, que por virtud de un decreto mandatorio estén pagando salarios mayores,

continúen con la misma obligación.47 Igualmente, dicho precepto establece que aquellas

industrias cubiertas por la ley federal que estén pagando salarios mayores al mínimo

federal, deberán continuar con la misma compensación salarial.48

Como discutimos en el Capítulo 5 de estas Guías, la Ley 4-2017 también enmendó,

entre otros, el Artículo 6(a) de la Ley Núm. 379 del 15 de mayo de 1948, Ley para

establecer la jornada de trabajo en Puerto Rico (Ley Núm. 379), sobre la compensación

correspondiente a las horas extras.49 Conforme ya explicamos en dicho acápite, de

ordinario, tras la Reforma Laboral de 2017 un patrono está obligado a compensar las horas

extras a tiempo y medio del tipo de salario convenido para la jornada regular. Lo anterior,

representó un cambio a la normativa aplicable para aquellas empresas exentas de la FLSA

y que venían obligadas a compensar al doble del tipo del salario convenido para la jornada

regular.

Ahora bien, en cuanto a las industrias cobijadas por decretos mandatorios,

previamente se disponía que estas pagarían las horas extras de conformidad con lo allí

establecido. Esto permitía la existencia de decretos mandatorios con un requerimiento de

compensación de horas extras superior a lo establecido por ley. La redacción actual del

Artículo 6(a) de la Ley Núm. 379, dispone que únicamente aquellas personas contratadas

previo al 26 de enero de 2017 conservarán el derecho a que las horas extras trabajadas se

47
29 LPRA § 250c(a).
48
Id.
49
29 LPRA § 274.
Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
1era. Edición 213
8 de mayo de 2019

compensen a un tipo superior al requerido por la Ley Núm. 379. Por tanto, esas personas

conservarán el derecho de compensación superior por las horas extras hasta que cese la

relación laboral con el patrono actual. En ese sentido, toda contratación realizada a partir

del 26 de enero de 2017 estará gobernada por lo que dispone la Ley Núm. 379 (esto es,

derecho a que las horas extras sean compensadas con un salario no menor de tiempo y

medio (1½) del tipo de salario convenido para las horas regulares). Lo anterior, con

independencia de lo que disponga el decreto mandatorio de la industria.

Siguiendo esa línea, al derogarse el Artículo 17 de la Ley 180-1998, y mantenerse

salvaguardas específicas únicamente en el Artículo 5 de dicho estatuto y en el Artículo 6

de la Ley Núm. 379, somos de la opinión que, tras la Reforma Laboral de 2017, solo se

preservó y continúan vigentes aquellas disposiciones en los decretos mandatorios

concernientes a:

● salario mínimo;50
● compensación mínima para horas extras superior a lo requerido por la
Ley Núm. 379, siempre y cuando el empleado haya sido contratado
previo al 26 de enero de 2017 y se mantenga trabajando para el mismo
patrono;51
● tasas de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad
superiores a lo requerido por la Ley 180-1998, siempre y cuando el
empleado haya sido contratado previo al 26 de enero de 2017 y se
mantenga trabajando para el mismo patrono;52
● tasas de acumulación de licencia por vacaciones y enfermedad
inferiores a lo requerido por la Ley 180-1998, independientemente de
la fecha de contratación del empleado;53 y
● horas requisito superiores para que un empleado sea acreedor a la
licencia por vacaciones y enfermedad, independientemente de la fecha
de contratación del empleado.54

50
Véase el inciso (a) del Artículo 5 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250c(a).
51
Véase el Disponiéndose incluido en el inciso (a) del Artículo 5 de la Ley Núm. 379, 29 LPRA § 274(a).
52
Véase el inciso (b) del Artículo 5 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250c(b).
53
Véase el inciso (c) del Artículo 5 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250c(c).
54
Véanse en conjunto los incisos (b) y (c) del Artículo 5 de la Ley 180-1998, 29 LPRA § 250c(b) y (c).
 Guías para la Interpretación de la Legislación Laboral de Puerto Rico
214 1era. Edición
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Nos parece que la interpretación aquí brindada es cónsona con la intención

legislativa de uniformar y flexibilizar las relaciones laborales en aras de potenciar el

desarrollo económico y la creación de nuevos empleos, a la vez que se preservan los

derechos esenciales de la clase trabajadora.55 Como hemos señalado en el pasado, la

legislación laboral solo establece ámbitos mínimos de compensación en aras de promover

un ambiente de trabajo productivo y armonioso. Por esa razón, nada impide que un patrono

౼independientemente de si está cobijado por un decreto mandatorio౼ ejerza su discreción

y conceda a sus empleados beneficios superiores a los que se requieren.

55
Spyder Media v. Mun. de San Juan, 194 DPR 547, 556 (2016) (“[A]l interpretar una disposición específica
de una ley, [se] debe[] siempre considerar cuáles fueron los propósitos perseguidos por la Asamblea
Legislativa al aprobarla y nuestra determinación debe atribuirle un sentido que asegure el resultado que
originalmente quiso obtenerse”).