CURSO MOOC

Vinculación
meritocrática de
los puestos de
confianza

Cuaderno de Estudio

Presidencia
del Consejo de Ministros
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

VINCULACIÓN MERITOCRÁTICA DE LOS PUESTOS DE CONFIANZA

Presidencia del Consejo de Ministros - PCM

Autoridad Nacional del Servicio Civil - SERVIR

Elaboración de contenidos:
• Escuela Nacional de Administración Pública - ENAP
• Gerencia de Desarrollo del Sistema de Recursos Humanos - GDSRH

Diseño gráfico y diagramación:

• Escuela Nacional de Administración Pública - ENAP

Esta es una obra colectiva

Depósito Legal Nº 2024-XXXXX
Primera edición electrónica, marzo de 2024

Editado por: Escuela Nacional de Administración Pública

© Autoridad Nacional del Servicio Civil
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Jesús María, Lima 15072, Perú
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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Índice
Presentación 5
Principios éticos de la función pública en el Perú – contenido
transversal 6

Módulo 1:
CONOCIENDO LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN, EL PERFIL Y EL 12
PROCESO DE VINCULACIÓN EN EL MARCO DE LA LEY N°31419
Y SU REGLAMENTO

1.1 Importancia de la idoneidad en el sector público 14

1.2 Documentos de gestión y elementos de un perfil 16
1.2.1 Documentos de gestión 16

[Link] ROF (Organización del Estado - Tipo de entidad) 17

[Link] MCC/MPP 21

[Link] CAP/CAP Provisional/CPE 25

1.2.2 Elementos de un Perfil de Puesto/Descriptor de Cargo

Estructural 31

1.3 Proceso de vinculación 39

1.3.1 Identificación del perfil 41

1.3.2 Solicitud de evaluación 41

1.3.3 Verificación de cumplimiento del perfil de puesto 42

1.3.4 Verificación de Impedimentos e Incompatibilidades 49

1.3.5 Emisión del informe – Anexo N° 1 y 2 del Oficio Múltiple N°

10-2023-SERVIR-GDSRH 51

1.3.6 Resolución de designación y publicación en sede digital 51

Resumen del módulo 57

Actividades de aprendizaje 58
Actividad de autoevaluación 61

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Módulo 2
APLICACIÓN DE REQUISITOS PARA CARGOS Y/O PUESTOS EN 64
LAS ENTIDADES PÚBLICAS

2.1 Aplicación de requisitos para entidades por niveles de

gobierno 66

2.1.1 Aplicación en entidades de gobierno nacional 66

2.1.2 Aplicación en entidades de gobierno regional 75

2.1.3 Aplicación en entidades de gobierno local 77

2.2 Consecuencias del no cumplimiento de la Ley N°31419 y

su Reglamento 82

2.2.1 Desvinculación de servidores civiles 82

2.2.2 Determinación de responsabilidades administrativas y penales 84

Resumen del módulo 86

Actividades de aprendizaje 87
Actividad de autoevaluación 92

4
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Presentación
Te damos la bienvenida al Curso MOOC “Vinculación meritocrática de los puestos de confianza”, el cual
está dirigido a servidoras y servidores civiles de entidades públicas del país y ciudadanía en general, con la
finalidad de fortalecer sus capacidades para aplicar de manera correcta la Ley señalada y su reglamento.

A través de su estudio se busca fomentar que quienes se vinculan a dichos cargos y/o puestos cumplan
con los requisitos mínimos, y sean idóneos para ejercer la función pública. Así también, se apunta a
fortalecer en las servidoras y servidores el manejo de la evaluación de documentación para acreditar el
cumplimiento de perfiles de cargos y/o puestos y el conocer los criterios para este proceso, los cuales
son establecidos por SERVIR como ente rector, y que permitirán evitar contingencias administrativas o
penales ante errores o ante el incumplimiento de la ley y su reglamento.

Para lograrlo, este curso pone a tu disposición dos módulos de estudio. El primero de ellos, Conociendo
los documentos de gestión, el perfil y el proceso de vinculación en el marco de la Ley N°31419 y su
Reglamento, dedicado a que se logre asociar la documentación pertinente a evaluar con los elementos
del perfil de puesto/descriptor del cargo para poder determinar la acreditación del cumplimiento de los
requisitos como parte del proceso de vinculación.

El segundo módulo de estudio, Aplicación de requisitos para cargos y/o puestos en las entidades públicas,
buscará que se conozcan los criterios que se deben aplicar para evaluar requisitos de los cargos y/o
puestos de libre designación y remoción, según corresponda, en una determinada entidad, agilizando los
procesos de selección y vinculación.

Este curso fue diseñado por la Escuela Nacional de Administración Pública y la Gerencia de Desarrollo del
Sistema de Recursos Humanos de SERVIR, esperando que su contenido refuerce el mejor entendimiento
de este proceso en la profesionalización del servicio civil y su aporte a la mejora del servicio brindado a la
ciudadanía.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

PRINCIPIOS ÉTICOS PARA LA FUNCIÓN PÚBLICA EN EL PERÚ1

Contenido transversal
La Escuela Nacional de Administración Pública propone y prioriza un conjunto de principios que constituyen el
fundamento y horizonte normativo de la función pública en su conjunto y, por tanto, del ejercicio de todo servidor
público.

En primer lugar, hemos de considerar un principio general que constituye la finalidad última o meta por la que
se orienta y cobra sentido el ejercicio de la función pública. Se trata del principio del servicio a los ciudadanos.
Este principio general significa que toda persona que realice funciones públicas deberá orientar sus acciones
hacia la protección, promoción y garantía de los derechos fundamentales, como corresponde a todo Estado
democrático.

Tras este principio general, se pueden identificar unos principios específicos orientados a alcanzar el principio
general. Se trata de los siguientes:

1. Principio de imparcialidad y probidad en el uso de recursos públicos

Se trata de una imparcialidad fundada en criterios de equidad: los servidores civiles deben actuar con
independencia frente a intereses particulares, para así asegurar que los ciudadanos gocen de iguales
oportunidades al acceder a los servicios del Estado.

2. Principio de rendición de cuentas

Este principio implica, por un lado, que los servidores civiles puedan hacerse responsables de sus acciones
ante los ciudadanos. Por otro lado, implica que los ciudadanos encuentren los medios necesarios para
participar en el diseño, gestión y evaluación de las normas y políticas que les afecten. Una herramienta
principal en esta doble tarea es la transparencia, relacionada tanto al acceso a la información pública como a
formas efectivas de comunicación del Estado hacia los ciudadanos.

3. Principio de eficacia y eficiencia

Considerando que el Estado es una institución de recursos limitados, se trata de fomentar una función
pública que consiga alcanzar resultados en su gestión (eficacia) utilizando adecuadamente los recursos al
menor costo posible (eficiencia).

4. Principio de buen trato al ciudadano

Se refiere, por un lado, a la promoción de actitudes de no discriminación a los ciudadanos, sobre todo a
quienes forman parte de grupos sociales y culturales históricamente marginados o excluidos. Por otro lado,
se refiere a un trato cálido y sensible a las necesidades del ciudadano, sobre todo de aquellos grupos de
ciudadanos que requieren una atención preferente.

Adaptado de Merino, Francisco (2013) El reconocimiento como fundamento de una ética de la función pública. Un
1

marco para su aplicación en organizaciones públicas (tesis doctoral) Valencia: Universidad de Valencia.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Sílabo
1 Fundamentación
Mediante la aprobación de la Ley N° 31419, Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad
en el acceso y ejercicio de la función pública de funcionarios y directivos de libre designación y remoción,
cuyo reglamento fue aprobado mediante Decreto Supremo N° 053-2022-PCM, la Presidencia del Consejo
de Ministros estableció disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la función
pública de funcionarios y directivos de libre designación y remoción, y otras disposiciones.

La Autoridad Nacional del Servicio Civil (SERVIR) es la responsable de brindar asistencia técnica a las
entidades públicas para efectos de la aplicación de la Ley y su Reglamento, así como de establecer los
criterios técnicos para su correcta aplicación e interpretación; y, supervisar su adecuado cumplimiento.

En ese marco, este curso surge como oportunidad para que servidoras y servidores civiles, a partir del
conocimiento de la ley, su reglamento, las opiniones técnicas y otras normas pertinentes, procuren su
adecuada aplicación en la evaluación de cumplimiento de requisitos y de no tener incompatibilidad e
impedimentos para la función pública; de manera que, quienes se vinculan con las entidades del sector
público cumplan con los requisitos mínimos para asegurar su idoneidad para el cargo y/o puesto.

2 Sumilla
El curso MOOC “Vinculación meritocrática de los puestos de confianza” busca fortalecer capacidades
en el Servicio Civil para aplicar de manera correcta la Ley señalada y su reglamento, con la finalidad de
garantizar que quienes se vinculan a dichos cargos y/o puestos cumplan con los requisitos mínimos, y
sean idóneos para ejercer la función pública. Así también, el manejo de la evaluación de documentación
para acreditar el cumplimiento de perfiles de cargo y/o puesto y el conocer los criterios establecidos por
SERVIR para estos procesos, como ente rector, permitirá evitar contingencias administrativas o penales
ante errores o el incumplimiento de la ley y su reglamento.

Para ello, se desarrollará una metodología que presente los conceptos de una manera ágil y simplificada
mediante dos módulos que se presentarán en la modalidad e-learning tipo MOOC, donde se hará uso
de recursos multimedia y se brindarán actividades interactivas durante las sesiones, a fin de facilitar
la comprensión de los temas presentados. Además, al finalizar el curso el participante podrá rendir una
evaluación para obtener la certificación correspondiente.

3 Competencia
Los participantes al finalizar el curso serán capaces de:

Identificar los procedimientos y documentación que permiten la aplicación correcta de la Ley 31419 y su
reglamento para asegurar que los servidores civiles seleccionados para posiciones de libre designación
y remoción cumplan con los requisitos mínimos y sean idóneos para los cargos y/o puestos asignados,
reconociendo su importancia para evitar contingencias administrativas o penales.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

4 Logros de aprendizaje
• Asociar la documentación pertinente a evaluar, con los elementos del perfil de puesto/descriptor del
cargo para poder determinar la acreditación del cumplimiento de los requisitos como parte del proceso
de vinculación.

• Conocer los criterios que se deben aplicar para evaluar requisitos de los cargos y/o puestos de libre
designación y remoción, según corresponda, en una determinada entidad, agilizando los procesos de
selección y vinculación.

5 Participantes
Servidoras y servidores civiles de entidades públicas del país.

6 Duración
El curso tiene un total de 16 horas académicas, desarrolladas en 2 módulos.

7 Contenidos
CONOCIENDO LOS DOCUMENTOS DE GESTIÓN, EL PERFIL Y EL PROCESO
MÓDULO 1 DE VINCULACIÓN EN EL MARCO DE LA LEY N°31419 Y SU REGLAMENTO

Logros de aprendizaje Contenidos

1.1 Importancia de la idoneidad en el sector público

1.2 Documentos de gestión y elementos de un perfil
1.2.1 Documentos de gestión
[Link] ROF O MOP (Organización del Estado -
Tipo de entidad)
[Link] MCC/MPP
[Link] CAP/CAP Provisional/CPE
Asociar la documentación
1.2.2 Elementos de un Perfil de Puesto/Descriptor
pertinente a evaluar, con
de Cargo Estructural
los elementos del perfil de
1.3 Proceso de vinculación
puesto/descriptor del cargo
para poder determinar la 1.3.1 Identificación del perfil
acreditación del cumplimiento 1.3.2 Solicitud de evaluación
de los requisitos como parte 1.3.3 Verificación de cumplimiento del perfil de
del proceso de vinculación. puesto
1.3.4 Verificación de Impedimentos e
Incompatibilidades
1.3.5 Emisión del informe – Anexo N° 1 y 2 del Oficio
Múltiple N° 10-2023-SERVIR-GDSRH
1.3.6 Resolución de designación y publicación en
sede digital.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

APLICACIÓN DE REQUISITOS PARA CARGOS Y/O

MÓDULO 2 PUESTOS EN LAS ENTIDADES PÚBLICAS

Logros de aprendizaje Contenidos

2.1 Aplicación de requisitos para entidades

Conocer los criterios que
2.1.1 Aplicación en entidades de gobierno nacional
se deben aplicar para
evaluar requisitos de los 2.1.2 Aplicación en entidades de gobierno regional
cargos y/o puestos de libre 2.1.3 Aplicación en entidades de gobierno local
designación y remoción, 2.2 Consecuencias del no cumplimiento de la
según corresponda, en Ley N° 31419
una determinada entidad,
2.2.1 Desvinculación de servidores civiles
agilizando los procesos de
selección y vinculación. 2.2.2 Determinación de responsabilidades
administrativas y penales

8 Metodología
Al tratarse de un curso virtual, tipo MOOC, multimedia e interactivo, se propicia el aprendizaje
autónomo del participante. Por ello, la metodología aplicada en este curso es activa y basada en
el constructivismo, se propicia un aprendizaje significativo mediante conocimientos y actividades
interactivas que favorecen la interrelación de los saberes y experiencias previos del participante
con la nueva información, su contextualización a una nueva modalidad y el análisis en un proceso de
construcción del nuevo conocimiento.

Durante el desarrollo del curso, el participante cuenta con espacios virtuales como el foro de Consultas
técnicas (en el Aula virtual) y el correo electrónico del curso que permitirán su interacción con el
asistente académico, disponible para atender las consultas relacionadas al uso del aula virtual y a su
participación en el curso; así como el foro Comunidad Virtual, espacio ubicado en el Aula virtual, a través
del cual puede compartir, con los demás participantes, sus reflexiones, aprendizajes y experiencias a
partir de los temas abordados en el curso.

Finalmente, al culminar con el estudio del curso el participante accederá a la Evaluación de

certificación, para valorar los aprendizajes logrados.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

9 Sistema de evaluación
Se podrá optar por la evaluación de certificación del curso una vez que haya finalizado el estudio de los
dos (2) módulos del curso. Esta evaluación virtual es el instrumento de evaluación del curso, y el único
cuya calificación definirá la obtención de la certificación.

Este instrumento está diseñado de acuerdo con la matriz de evaluación que se presenta en el siguiente
cuadro, en donde se detallan los indicadores de evaluación y el peso académico que definen el número
de preguntas que conforman dicha evaluación.

Peso
Logros de aprendizaje Indicadores de evaluación
académico

Módulo 1
• Conoce la documentación
Asociar la documentación correspondiente al proceso
pertinente a evaluar, con los
• Identifica los elementos de los
30%
elementos del perfil de puesto/
descriptor del cargo para poder perfiles
determinar la acreditación del
cumplimiento de los requisitos • Conoce el proceso de
como parte del proceso de vinculación
vinculación.

Módulo 2

Conocer los criterios que se

deben aplicar para evaluar
• Diferencia los criterios que se
requisitos de los cargos y/o
puestos de libre designación y
aplican para evaluar en cada 70%
entidad.
remoción, según corresponda,
en una determinada entidad,
agilizando los procesos de
selección y vinculación.

10 Sistema de evaluación
Para recibir la certificación del curso, emitida por la ENAP, el participante deberá:

• Completar al 100% la navegación de cada uno de los módulos del curso

• Alcanzar, en la evaluación de certificación virtual, una calificación mínima de catorce (14), en una
escala de 0 a 20.

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 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

11 Bibliografía
Módulo 1

• Ley N° 31419, ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la
función pública de funcionarios y directivos de libre designación y remoción.

• Decreto Supremo Nº 053-2022-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31419, Ley que establece
disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la función pública de funcionarios
y directivos de libre designación y remoción, y otras disposiciones.

• Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH Elaboración del manual de clasificador de cargos y del cuadro

para asignación de personal provisional.

• Directiva N° 003-2024-SERVIR-GDSRH, Diseño de Perfiles de Puestos y Elaboración, Aprobación,

Administración y Modificación del Manual de Perfiles de Puestos.

• Decreto Supremo N° 054-2018-PCM Lineamiento de Organización del Estado y sus modificatorias.

• Portal web: [Link] Plataforma digital única del Estado Peruano. Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Vinculación con idoneidad - Ley N° 31419 y su Reglamento (D.S. Nº 053-2022-PCM) En: [Link]
pe/institucion/servir/campa%C3%B1as/8983-ds-053-2022-pcm-aprobacion-del-reglamento-de-la-
ley-n-31419

• Informe Técnico N° 745-2023-SERVIR-GPGSC. Compendio de informes técnicos sobre los alcances de

la Ley N° 31419 y su Reglamento, aprobado por Decreto Supremo N° 053-2022-PCM.

Módulo 2

• Ley N° 31419, Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de
la función pública de funcionarios y directivos de libre designación y remoción.

• Decreto Supremo N° 054-2018-PCM Lineamiento de Organización del Estado, y sus modificatorias.

• Decreto Supremo Nº 053-2022-PCM que aprueba el Reglamento de la Ley N° 31419, Ley que establece
disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la función pública de funcionarios
y directivos de libre designación y remoción, y otras disposiciones.

• Decreto Legislativo Nº 1023, Decreto Legislativo que crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil, rectora
del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

• Decreto Supremo N° 040-2014-PCM, que aprueba el Reglamento General de la Ley N° 30057.

• Ley N° 31676, que modifica el artículo 381 del Código Penal.

• Portal web: [Link] Plataforma digital única del Estado Peruano. Autoridad Nacional del Servicio Civil.
Vinculación con idoneidad - Ley N° 31419 y su Reglamento (D.S. Nº 053-2022-PCM). En: [Link]
[Link]/institucion/servir/campa%C3%B1as/8983-ds-053-2022-pcm-aprobacion-del-reglamento-de-
la-ley-n-31419

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MÓDULO

Conociendo los
documentos de
gestión, el perfil y el
proceso de vinculación
de la Ley N°31419 y
su Reglamento
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Módulo 1:
Conociendo los documentos de gestión, el perfil y el proceso de vinculación
en el marco de la Ley N°31419 y su Reglamento

El presente módulo, desarrolla los principales conceptos relacionados a la documentación para la gestión y
los elementos de un perfil de puesto/descriptor de cargo exigidos desde la Ley N°31419, lo cual haga posible su
asociación a lo largo del proceso de vinculación y, por tanto, fortalezca la habilidad para evaluar la acreditación
de requisitos en dicho proceso.

Logros de aprendizaje del módulo 1

Asociar la documentación pertinente a evaluar, con los elementos del perfil de puesto/descriptor del
cargo para poder determinar la acreditación del cumplimiento de los requisitos como parte del proceso
de vinculación.

Contenidos

1.1 Importancia de la idoneidad en el sector público

1.2 Documentos de gestión y elementos de un perfil

1.2.1 Documentos de gestión

[Link] ROF O MOP (Organización del Estado - Tipo de entidad)

[Link] MCC/MPP
[Link] CAP/CAP Provisional/CPE

1.2.2 Elementos de un Perfil de Puesto/Descriptor de Cargo Estructural

1.3 Proceso de vinculación

1.3.1 Identificación del perfil

1.3.2 Solicitud de evaluación

1.3.3 Verificación de cumplimiento del perfil de puesto

1.3.4 Verificación de Impedimentos e Incompatibilidades

1.3.5 Emisión del informe – Anexo N° 1 y 2 del Oficio Múltiple N° 10-2023-SERVIR-GDSRH

1.3.6 Resolución de designación y publicación en sede digital.

Módulo 1 13
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.1 Importancia de la idoneidad en el sector público

En el complejo entorno de la administración pública, la correcta
implementación de las regulaciones que rigen el proceso de vinculación de
puestos o cargos de libre designación y remoción reviste una importancia
fundamental. Esta normativa no solo establece los procedimientos legales
a seguir, sino que también desempeña un papel crucial en la búsqueda y
selección de individuos idóneos para ocupar posiciones estratégicas dentro
del sector público. NORMATIVA

Para ilustrar la importancia de lo señalado, revisemos la siguiente situación

dada en la realidad de nuestro país.

OPERATIVO DE CONTRALORÍA GENERAL DE LA REPÚBLICA A LOS

GOBIERNOS SUBNACIONALES EN EL MES DE ABRIL DEL AÑO 2019
CONTEXTO

En el año 2019, la Contraloría General de la República desarrolló el Operativo de Control

Simultáneo “Designación de funcionarios en cargos de confianza en los gobiernos regionales
y locales”, por lo que emitió el Informe N° 1247-2019-CG/LICA-OCS.

El operativo se realizó a 332 entidades de los gobiernos regionales y locales (25 gobiernos
regionales y 307 gobiernos locales), ejecutado del 22 al 26 de abril de 2019.

Entidades Cantidad N° Funcionarios N° Cargos

Gobiernos regionales 25 1102 1132

Municipalidades provinciales 196 3716 3765

Municipalidades distritales de Lima

48 1612 1696
Metropolitana y Callao
Municipalidades distritales del interior
63 1144 1156
del país de mayor relevancia

Total 332 7574 7749

OBJETIVO GENERAL

Determinar si en la designación de funcionarios en cargo de confianza, los gobiernos regionales

y locales, vienen cumpliendo con la normativa aplicable y disposiciones internas vigentes; así
como, establecer si los funcionarios de confianza no se encuentran registrados e inhabilitados
en los Registros de Sanciones de la CGR, SERVIR y REDAM; asimismo, que el número de
funcionarios en cargos de confianza se encuentren dentro del porcentaje por la Ley.

RESULTADOS

Durante la ejecución del operativo, según los criterios de evaluación, se ha determinado la

cantidad de funcionarios y/o entidades que incumplen lo evaluado, según el siguiente detalle:

Módulo 1 14
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

N° Criterio de evaluación N° Funcionarios Entidades

1 Personas con más de un cargo 149 -

2 Directivos no cumple o no acreditan formación (Título) 805 213

3 Directivos no cumple o no acreditan Experiencia 1604 261

Directivos no cumple o no acreditan cursos y/o programas de

4 1008 207
especialización

5 Legajos desactualizados o carecen de información - 259

6 Designaciones superan el 5% - 169

Designaciones en cargos no previstos en el CAP / CAP-P /

7 - 103
Clasificador / MOF

8 Han emitido o modificado MOF después del 02/01/2014 - 108

9 Personal de Confianza registrado en el RNSSC (12 personas) 12 11

10 Personal de Confianza sancionados por la CGRP 8 7

11 Personal de Confianza registrado en el REDAM 3 3

Personal de confianza con documentación falsa y doble

12 2 2
percepción

13 Personal que exceden el límite de remuneraciones en el Estado 1 1

14 Directivos del área de contrataciones sin certificación OSCE - 51

CONSECUENCIAS

Producto del operativo realizado por CGR, 318 funcionarios con cargo de confianza
fueron cesados y/o renunciaron a sus cargos, este hecho se produjo al evidenciarse los
incumplimientos y/o faltas en sus respectivas designaciones.

RECOMENDACIONES

El referido informe, recomendó al Congreso de la República que impulse normas que mejoren
la regulación de las políticas de incorporación de personal de confianza en las entidades
del Estado, que implique una revisión integral de la regulación existente, de tal manera que
recoja la dispersa problemática de los gobiernos regionales y locales que no posibilita un
manejo apropiado en la gestión del capital humano en las entidades públicas, un uso racional
y eficiente de los recursos asignados para tal fin y la presentación de los servicios que brindan
las instituciones a los ciudadanos, en el ámbito de los gobiernos regionales y locales.

En tal sentido, conforme se detalló en el Informe N° 1247-2019-CG/LICA-OCS, se evidenció

incumplimientos en el proceso de vinculación en cargos de confianza en entidades del
nivel regional y local, por lo cual, dicha evaluación fue un precedente para que se norme
dicho proceso, y se cuente con servidoras y servidores idóneos para ejercer cargos de
funcionarios y directivos públicos de libre designación y remoción, conforme lo establece
el objetivo de la Ley N° 31419.

Módulo 1 15
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

A partir de los resultados del informe revisado, podemos concluir en que es vital que las servidoras y los servidores
públicos exploremos en detalle los aspectos clave de esta normativa y entendamos por qué la contratación
de personas capacitadas y competentes es esencial para el éxito y la eficiencia y eficacia de las instituciones
gubernamentales, así como podamos contribuir, desde el rol que se tenga, a que los procesos de vinculación
finalicen con la incorporación de las personas idóneas.

Cabe en este punto reflexionar ¿qué entendemos por idoneidad?

IDONEIDAD
Entendida como aptitud técnica, legal y moral, es condición esencial para el
acceso y ejercicio de la función pública. El servidor público debe propender a
una formación sólida acorde a la realidad, capacitándose permanentemente
para el debido cumplimiento de sus funciones.
Fuente: Numeral 4 del artículo 6 de la Ley N° 27815, Ley del Código de Ética de la Función Pública.

REFLEXIONEMOS
Para comenzar, es importante hacernos la siguiente pregunta:
¿Cómo podemos contribuir como servidoras y servidores civiles en
asegurar que quienes sean seleccionados para posiciones de libre
designación y remoción sean las personas idóneas para ejercer los
cargos y/o puestos?
Precisamente para lograrlo, la Ley N°31419 y su Reglamento brindan
disposiciones concretas y objetivas para poder identificar la documentación
y el procedimiento necesario para su aplicación adecuada.
¿Cuánto conoces ya esta documentación y el procedimiento?
¡Profundicemos en ellos ahora!

1.2 Documentos de gestión y elementos de un perfil

1.2.1 Documentos de gestión
Lo primero que debemos conocer es que, para poder administrar sus cargos/puestos y posiciones
adecuadamente, toda entidad pública debe contar con los siguientes documentos de gestión:

Módulo 1 16
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Reglamento de Organización y Funciones Manual de Clasificador de Cargos

(ROF) o Manual de Operaciones (MOP) (MCC) o Manual de Perfil de Puestos
Se dispone y formaliza la estructura (MPP)
orgánica o funcional de una entidad, Se construye a partir del ROF o MOP
y establecen las líneas de autoridad y y se describen todos los cargos y/o
mecanismos de coordinación para lograr puestos, según corresponda, de la
sus objetivos. Ambos son regulados por la entidad, estableciéndose para cada
Secretaría de Gestión Pública uno denominación, clasificación,
de la Presidencia del Consejo de funciones y requisitos, entre
Ministros. ¿Con qué otros, según corresponda.
documentos de
gestión debe
contar una entidad
Cuadro para Asignación de pública? Presupuesto Analítico de
Personal Provisional (CAP Personal (PAP)
PROVISIONAL) o Cuadro de
Sistematiza el presupuesto de las plazas
Puestos de la Entidad (CPE)
(cargos presupuestados) que corresponden
Contiene los cargos y/o puestos definidos en a los ingresos que percibe el personal
el MCC o MPP, según corresponda, distribuidos activo de manera permanente, periódica,
en las diferentes unidades organizacionales excepcional u ocasional. Este es regulado
plasmadas en el ROF o MOP. por la Dirección General de Gestión Fiscal
de Recursos Humanos del MEF. Si la entidad
tiene CPE, no le corresponde PAP.

DATO CLAVE
Las reglas para la formulación, aprobación y administración del MCC, MPP,
CAP provisional y CPE, las establece

En seguida revisaremos a fondo cada tipo de documento de gestión. Asegúrate de reconocer la información más
importante sobre cada uno y cuáles corresponden a tu entidad, según el régimen laboral que se le aplica.

[Link] ROF Y MOP

El ROF y el MOP son documentos de gestión organizacional, regulados por el Decreto Supremo N° 054-2018-PCM,
Lineamientos de Organización del Estado, y modificatorias.

Módulo 1 17
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Es el documento técnico normativo de gestión organizacional

ROF que formaliza la estructura orgánica de la entidad. Contiene:
Reglamento de • Competencias y funciones generales de la entidad.
Organización y • Funciones específicas de sus unidades de organización.
Funciones
• Sus relaciones de dependencia.

Es el documento técnico normativo de gestión organizacional

que formaliza la estructura funcional:
MOP a. De los programas y los proyectos especiales.
Manual de b. Al interior de los órganos desconcentrados, cuando
Operaciones corresponda.
c. Al interior de los órganos académicos, cuando corresponda.

¿Cuál es el ente regulador del ROF y MOP de las entidades?

La Secretaría de Gestión Pública (SGP) de la Presidencia del Consejo de Ministros (PCM), en el marco de su
rectoría en materia de modernización de la gestión pública, se encuentra facultada para interpretar, aplicar o
dejar de aplicar cualquier disposición contenida en los Lineamientos de Organización del Estado, en función a las
necesidades y particularidades organizacionales de las entidades, siempre y cuando dicha medida se encuentre
acorde a los principios que rigen la estructura, organización y funcionamiento del Estado contenidas en las
normas sustantivas sobre la materia y de los referidos lineamientos.

¿Quiénes deben tener ROF?

A nivel nacional: Los ministerios y sus organismos

públicos adscritos, el Poder Judicial y los organismos
constitucionalmente autónomos.

A nivel regional: Los gobiernos regionales.

A nivel local: Las municipalidades provinciales y distritales.

Universidades públicas

Sobre la aprobación o modificación del ROF, solo en el caso de las entidades del Poder Ejecutivo se requiere
previa opinión favorable de la SGP, conforme a los supuestos que regulan los Lineamientos de Organización del
Estado. Las que no lo son, pueden requerir asistencia técnica, lo cual es recomendable, dado que la SGP sí tiene
la potestad de realizar una verificación posterior aleatoria.

Módulo 1 18
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Cuáles son los niveles organizacionales en un ROF?

Esto dependerá del nivel organizacional que se establezca en la entidad acorde a los Lineamientos de Organización
del Estado. Veamos cuáles corresponden a cada nivel y el desglose de su denominación.

• Órganos de Alta Dirección

• Órganos Resolutivos
Primer nivel • Órganos Consultivos
• Órgano de Control Institucional, Órgano de Defensa Jurídica y
Órgano de Coordinación y Concertación

Denominación de los órganos de Alta Dirección según tipo de entidad

Poder Ejecutivo
Despacho Despachos Secretaria
Ministerio
Ministerial Viceministeriales General

Organismo Público Consejo Gerencia

Jefatura
Ejecutor Directivo (*) General

Organismo Público Consejo Presidencia Gerencia

Técnico Especializado Directivo Ejecutiva General

Organismo Público Consejo Presidencia Gerencia

Regulador Directivo Ejecutiva General

Gobierno Consejo Gobernación Gerencia

Regional Regional (**) Regional General Regional

Consejo Gerencia
Municipalidades Alcaldía
Municipal (**) Municipal

(*) Solo si atiende asuntos de carácter multisectorial.

(**) Ejercen funciones normativas y fiscalizadoras conforme lo dispuesto en la LOGR y LOM, respectivamente.

• Órganos de Línea
Segundo nivel
• Órgano de Administración Interna

Tercer nivel • Unidades orgánicas

Módulo 1 19
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Denominación de los órganos/unidades

orgánicas de Administración Interna
Órganos de administración interna
(Segundo nivel organizacional)
Unidades orgánicas de administración interna
(Tercer nivel organizacional)
Órgano de
Poder Ejecutivo apoyo/asesoramiento Unidad orgánica de
apoyo/asesoramiento
Oficina
Ministerio
General
Oficina

Organismos Públicos
Oficina
del Poder Ejecutivo (*)
Unidad

Gobierno
Regional General Regional
SubGenercia
/Oficina
Oficina
Municipalidades
General (**)
Oficina

(*) Ejecutor, Técnico Especializado y Regulador.

(**) De acuerdo a su disponibilidad económica y los límites presupuestales asignados para gasta corriente (art. 28 LOM).

Denominación de los órganos/unidades

orgánicas de Administración Interna
Denominación de órganos de línea
(Segundo nivel organizacional)
Denominación de unidades orgánicas de línea
(Tercer nivel organizacional)
Órgano de
Poder Ejecutivo apoyo/asesoramiento Unidad orgánica de
apoyo/asesoramiento
Dirección
Ministerio
General
Dirección

Organismos Públicos
Dirección (*)
del Poder Ejecutivo (*)
Subdirección (**)

Gobierno
Regional General Regional
Dirección
Regional
Gerencia
Municipalidades
Subgerencia

(*) Salvo que por mandato legal se establezca otra denominación. Por ejemplo “Intendencia” para el caso de la SUNAT

(**) No está definida la denominación, pero por concordancia puede darse la denominación de Subdirección.

Módulo 1 20
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Quiénes deben tener MOP?

De acuerdo a los lineamientos organizacionales del Estado, son los siguientes:

Programas Órgano Desconcentrado

Proyectos Especiales Órgano Académico

PARA RECORDAR AL APLICAR

Los órganos que pueden contar con un MOP, sin perjuicio de estar incluidos
en el ROF de la entidad pública de la cual forma parte, principalmente son:
• Direcciones Regionales de Educación y Direcciones Regionales de Salud.
• Ciertos órganos desconcentrados: La estructura funcional al interior de un
órgano desconcentrado se formaliza en un MOP, cuando así corresponda,
como en el caso de los hospitales o institutos.
Ejemplo:
El MOP de la Dirección Regional de Educación de Amazonas.
Para el caso de un órgano desconcentrado, tenemos el MOP del Programa
de Desarrollo Productivo Agrario Rural.

[Link] MCC/MPP

Antes de revisar en qué consiste cada documento de gestión institucional y en qué casos se emplean, cabe
conocer algunos hitos importantes en la siguiente línea de tiempo:

Resolución Suprema N° 013-75-PCM-INAP

Si bien el INAP estableció una normativa para el 1975
“Clasificador de Cargos”, no existían reglas para la
formulación, aprobación y administración del MCC.
Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público
Si bien el INAP estableció una normativa para el
2005
“Clasificador de Cargos”, no existían reglas para la
Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH formulación, aprobación y administración del MCC.
Se cuenta con un marco normativo que regula la
formulación, aprobación y administración del MCC, 2021
donde se establecen criterios para el establecimiento Vencimiento de plazo para contar con
de cargos, según la clasificación establecida en la Ley MCC y CAP Provisional
N° 28175, Ley Marco del Empleo Público. El 14 de noviembre 2022 venció el plazo para que
2022 las entidades públicas cuenten con un MCC
y CAP Provisional adecuados a la Ley N° 31419
y su Reglamento, así como a la Directiva N°
Directiva N° 001-2022-SERVIR-GDSRH (Derogada) 006-2021-SERVIR-GDSRH.
Elaboración y Aprobación de Perfiles en el Sector
Público, donde se regula la elaboración, validación, 2023
aprobación y administración del MPP, cuando
Directiva N° 003-2024-SERVIR-GDSRH
corresponda.
Diseño de Perfiles de Puestos y Elaboración,
Aprobación, Administración y Modificación del
2024
Manual de Perfiles de Puestos, donde se regula la
elaboración, validación, aprobación, administración y
modificación del MPP, cuando corresponda

Módulo 1 21
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Teniendo en cuenta estos eventos, conozcamos al máximo todo sobre el MCC y el MPP.

Documento de gestión institucional en el que se describen de

manera ordenada todos los cargos de la entidad, estableciendo
MCC su denominación, clasificación, funciones y requisitos
Manual de mínimos para el ejercicio de las funciones y cumplimiento de
Clasificador de objetivos de la entidad.
Cargos Se emplea para entidades cuyo régimen laboral es D. Leg. N°
276, N° 728 y Régimen Especial.

IMPORTANTE
El MCC es uno de los documentos de gestión con los que la entidad debe
contar para la formulación de la propuesta CAP Provisional y su posterior
evaluación. Por ello, como vimos en la línea de tiempo previa, fue importante
identificar que el 14 de noviembre de 2022 se venció el plazo para que las
entidades públicas cuenten con dicho documento adecuado a la Ley N°
31419 y su Reglamento y la Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH.

¿Cuáles son los documentos con los que la entidad debe contar para formular su propuesta de MCC?

Las entidades deben contar previamente con un ROF o MOP

aprobado y vigente, según corresponda, y con la información
asociada a la vinculación de servidoras y servidores civiles en cargos
estructurales en situación de ocupado. Con ello, en el MCC se podrán
describir, ordenadamente, todos los cargos estructurales, previstos
y ocupados, estableciéndose su denominación, clasificación,
funciones y requisitos.

¿Cómo debe ser formulada la propuesta de MCC?

El MCC se elabora en base al Anexo N° 52 de la Directiva N°

006-2021-SERVIR-GDSRH, Elaboración del Manual de Clasificador
de Cargos y del Cuadro para Asignación de Personal Provisional,
donde se debe consignar, como mínimo , el nombre, la clasificación,
los requisitos y funciones de los cargos estructurales que la entidad
propone y que serán distribuidos en el CAP Provisional.

¿Cómo y quién aprueba el MCC?

Una vez que la Oficina de Recursos Humanos (ORH) o la que haga sus veces, cuente con el compendio de
descriptores de cargos estructurales, previa opinión favorable de la Oficina de Planeamiento y Presupuesto
(OPP) o la que haga sus veces, debe proceder a elevar la propuesta de MCC al titular de la entidad para que este,
de considerarlo pertinente, emita la resolución de aprobación de dicho documento y gestione su publicación en
los medios correspondientes.

2
[Link]

Módulo 1 22
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Sabías qué?
• Si la entidad cuenta con cargos estructurales con posiciones en
situación de ocupado en el CAP o CAP Provisional vigente, la información
de éstos deberá mantenerse en el MCC, en concordancia con el contrato
o la resolución que acredite su vinculación.
• La entidad podrá realizar modificaciones a dichos cargos estructurales
sólo cuando éstos cambien a situación de previsto.
• Aquello que en el MCC se denomina descriptor, en el caso del MPP que
veremos a continuación, se denomina perfil.

Instrumento de gestión, en el que se describen de manera

estructurada los perfiles de puestos/cargos de la entidad
pública.
Se emplea en entidades del régimen del Servicio Civil.
MPP
Asimismo, si una entidad se encuentra en el Plan de
Manual de Perfil de intervención para la mejora del proceso de Diseño de Puestos
Puestos del SAGRH, corresponderá contar con MPP Sección 2, acorde al
artículo 19 de la Directiva N° 003-2024-SERVIR-GDSRH, Diseño de
Perfiles de Puestos y Elaboración, Aprobación, Administración y
Modificación del Manual de Perfiles de Puestos.

¿Cómo está conformado el MPP?

El MPP está conformado por 3 Secciones que utilizan diferentes anexos de la Directiva N° 003-2024-SERVIR-
GDSRH, Diseño de Perfiles de Puestos y Elaboración, Aprobación, Administración y Modificación del Manual de
Perfiles de Puestos:

Contiene los perfiles de puestos bajo el régimen de la Ley

Sección 1 N° 30057, Ley del Servicio Civil (Utilizar Formato-Anexo N° 1
de la directiva).

Contiene los perfiles de cargos ocupados bajo los

Sección 2 regímenes de los Decretos Legislativos N° 276, N° 728, y/o
CE (Utilizar Formato-Anexo N° 2 de la directiva).

Contiene los perfiles de puestos temporales bajo el

Sección 3 régimen laboral de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil
(Utilizar-Formato Anexo N° 1 de la directiva).

Módulo 1 23
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Qué debe realizar la ORH en relación al MPP?

La ORH deberá:

• Brindar acompañamiento técnico a las unidades de organización para la presentación de la información

requerida para la elaboración, actualización o modificación de propuestas de perfiles de puestos y/o cargos.

• Elaborar y validar los perfiles de puestos y/o cargos en base a la información presentada por los/las
responsables de los órganos de la entidad pública. En caso los perfiles y/o cargos correspondan a los de la
oficina de recursos humanos, solo corresponde el visto como titular de la unidad de organización.

• Elaborar la propuesta de MPP y/o su modificación, así como el informe sustentatorio y los documentos y
sustentos que se requieran.

• Administrar el MPP y la documentación relacionada, una vez aprobado el citado instrumento de gestión.

DATO CLAVE
Al aprobarse el MPP, deja sin efecto legal el MCC y/o MOF y/u otro documento
vigente que compendie los perfiles de puestos o cargos de la entidad pública.

¿Cuáles son los supuestos para la elaboración del MPP?

Para la elaboración del MPP puede darse cualquiera de estos supuestos:

Aplicable a las entidades públicas que se encuentran

Supuesto 1 en la Fase 1 del proceso de tránsito. Para la aplicación de
Implementación del régimen del este supuesto, las entidades públicas deben desarrollar las
Servicio Civil secciones 1 y/o 2 del MPP, de acuerdo a los plazos definidos
en la directiva.

Aplicable a las entidades públicas que, en coordinación

Supuesto 2 con SERVIR, se encuentran inmersas en el Plan de
intervención para la mejora del proceso de Diseño de
Intervención al proceso de Puestos del SAGRH. Para la aplicación de este supuesto, las
Diseño de Puestos entidades públicas deben desarrollar la sección 2 del MPP,
de acuerdo a los plazos definidos en la directiva.

Nota: El resto de las entidades públicas continúan rigiéndose por las disposiciones aplicables al
MCC, de acuerdo a las disposiciones emitidas por SERVIR.

Módulo 1 24
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

[Link] CAP/CAP Provisional/CPE

Al igual que en documentos de gestión previamente revisados, en el caso del CAP, CAP Provisional y CPE,
tengamos en cuenta algunos hitos importantes:

2004 2014 2015 2021

Decreto Supremo Directiva Nº 001-2014-

Nº 043-2004-PCM SERVIR/GPGSC

Directiva Nº 002-2015-
SERVIR/GDSRH
La PCM aprobó los lineamientos
para la elaboración del CAP.
Directiva Nº 006-2021-
SERVIR/GDSRH
SERVIR pasó a regular dicho
documento de gestión desde
el 2014 para entidades del
gobierno nacional.

El marco normativo del CAP Provicional

pasó a esar dispuesto en el Anexo Nº
4 de una directiva que se centraba en
otro documento de gestión (CPE).

Desde noviembre de 2021, se cuenta

con un marco normativo específico
que regula la formulación, aprobación y
administración del CAP Provicional.

CAP Documento que contiene los cargos y/o puestos definidos en el

MCC o MPP, según corresponda, distribuidos en las diferentes
Provisional unidades organizacionales plasmadas en el ROF o MOP.
Cuadro para El CAP Provisional contiene cargos estructurales y posiciones
Asignación de bajo los regímenes laborales regulados por los Decretos
Personal Provisional Legislativos N° 276, N° 728 y Regímenes Especiales.

IMPORTANTE
El 14 de noviembre 2022 venció el plazo para que las entidades públicas
cuenten con un MCC y CAP Provisional adecuados a la Ley N° 31419 y su
Reglamento, así como a la Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH; es decir, no
es factible que ninguna entidad pública cuente con CAP, elaborado según el
Decreto Supremo N° 043-2004-PCM.

Módulo 1 25
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Cuáles son los documentos con los que la entidad debe contar para formular su CAP Provisional?

Las entidades deben contar previamente con un ROF o MOP vigente, según corresponda, y con un MCC o MPP
vigentes, según sea el caso.

¿Cuándo debe ser formulada la propuesta de CAP Provisional?

Desde el año 2014, las entidades públicas deben remitir a SERVIR sus propuestas de CAP Provisional para revisión
y evaluación, previo a su aprobación mediante el dispositivo que corresponda. Asimismo, las entidades cuentan
con 4 supuestos para la creación de nuevos cargos estructurales en el CAP Provisional.

Supuesto 1 Reorganización, asignación o reasignación de funciones

Supuesto 2 Excepciones a las prohibiciones del ingreso de personal

Supuesto 3 Cumplimiento de sentencias judiciales

Supuesto 4 Elaboración del primer CAP Provisional

Estos supuestos no son excluyentes, por lo que una entidad puede emplear más de un supuesto, en caso amerite.

¿Quién aprueba y cómo se aprueba el CAP Provisional?

El proceso de aprobación inicia con la presentación de la propuesta de CAP Provisional. Si esta propuesta
obtiene la opinión favorable de SERVIR, la entidad debe gestionar la aprobación y publicación correspondiente,
en atención a los siguientes escenarios:

Documento de
Entidad que requiere aprobación
aprobación

Las entidades del gobierno nacional, que incluye ministerios,

organismos públicos, programas y proyectos especiales
Resolución
adscritos, entidades administradoras de fondos intangibles
Ministerial
de la seguridad social empresariales y las empresas del Estado
pertenecientes al gobierno nacional.

Resolución del Poder Judicial, Poder Legislativo, organismos constitucionalmente

titular del pliego autónomos y universidades públicas.

Módulo 1 26
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Documento de
Entidad que requiere aprobación
aprobación

Ordenanza Gobiernos regionales, programas y proyectos especiales

Regional adscritos, y las empresas pertenecientes al gobierno regional.

Ordenanza Gobiernos locales, programas y proyectos especiales adscritos,

Municipal y las empresas pertenecientes al gobierno local.

¿Cómo se realiza el cálculo de límites de cargos de confianza?

Para realizar el cálculo de los límites de confianza se deben observar las siguientes normas:

El límite de Directivo
Superior no supera el
Ley N°28175
10%
Del total de posiciones
del CAP Provisional
Los cargos de confianza
no superan el

5%
El grupo de Directivos
Mínimo de 2
Públicos se
Ley N°31419 (art. 6) del total de posiciones encuentra dentro del
Máximo de 50
5%
y D.S. N° 053 – 2022 del CAP o CAP Provisional
– PCM (art.29 y 30) vigente y el total de cargos de confianza
servidores contratados de cargos de
bajo el régimen CAS confianza
contratado al 15 de
febrero de 2022

PARA RECORDAR AL APLICAR

¿Tienes claro qué es un cargo con condición de confianza?
Es el que se encuentra en el entorno de confianza de quien lo designa o
remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores
públicos existentes en cada entidad (Numeral 2, art. 4, Ley N° 28175, Ley
Marco del empleo público, y artículo 29 del Reglamento de la Ley N° 31419).

¿Sabías qué?
• La Única Disposición Complementaria Derogatoria del Decreto Supremo Nº
053-2022-PCM, derogó el Decreto Supremo Nº 084-2016-PCM, precisando la
designación y los límites de empleados de confianza en las entidades públicas.

Módulo 1 27
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

El cálculo se realizará específicamente así:

Límite de Directivo Superior (SP-DS)

Límite de Directivo
Superior
Total posiciones del
CAP Provisional 10%
Cálculo del límite de cargos de confianza

Límite de cargos
de confianza
Total posiciones del
CAP o CAP Provisional
vigente
Contratos CAS
al 15 de febrero
de 2022
5%

PARA RECORDAR AL APLICAR

Si el cálculo matemático:
Resulta mayor a 50, el límite será 50.
Ejemplo:
Si la entidad tiene un CAP Provisional vigente que cuenta con 1500 posiciones en
total y 500 servidores contratados bajo la modalidad CAS al 15 de febrero de 2022.
El límite máximo se calcula: 5% de la suma de 1500 + 500, siendo 100.
Por lo tanto, si bien el límite máximo es 100 cargos de confianza, el límite que
tiene la entidad es 50. Si se requiere un mayor número de cargos de confianza,
se deberá solicitar a SERVIR una excepción debidamente sustentada.

Termina en número decimal, solo se considera el número entero.

Ejemplo:
Si la entidad tiene un CAP Provisional vigente que cuenta con 185 posiciones en
total y 50 servidores contratados bajo la modalidad CAS al 15 de febrero de 2022.
El límite máximo se calcula: 5% de la suma de 185 + 50, resultando 11.75, por lo
que al terminar en número decimal se considera el límite máximo de 11 cargos de
confianza.

¿Qué pasa si la entidad no cuenta con contratos CAS al 15 de febrero de 2022 o no cuenta con un CAP vigente?

El artículo 29 de la Ley N°31419 no obliga a las entidades a tener cargos de confianza, solo precisa que aquellas
entidades que tienen cargos de confianza, pueden tener mínimamente 2.

Módulo 1 28
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

5%
Total posiciones
Sin CAS al 15 de Límite de cargos
del CAP/CAP Si el límite es
febrero de 2022 de confianza
Provisional vigente mayor a 50, el
límite es solo 50

Sin CAP o CAP

Provisional vigente
Límite de cargos
de confianza
Cantidad de
contratos CAS al 15
5% 50
de febrero de 2022

Sin CAS al 15 de El artículo 29 de la Ley N°31419 no obliga a las entidades a tener

febrero de 2022 Solo 2 cargos de cargos de confianza, solo precisa que aquellas entidades que
y sin CAP o CAP confianza
Provisional vigente tienen cargos de confianza, pueden tener mínimamente 2.

El CPE es el instrumento de gestión que contempla los puestos y

posiciones que se encuentran bajo el régimen de la Ley N° 30057,
Ley del Servicio Civil, que requiere la entidad, la valorización de los
CPE mismos y el presupuesto asignado a cada uno de ellos, incluidos
Cuadro de Puestos los puestos vacantes. Adicionalmente, el CPE incluye los puestos/
de la Entidad cargos de las carreras especiales y de los regímenes de los
Decretos Legislativos N° 276, N° 728 y N° 1057, según corresponda.
El CPE reemplaza al CAP Provisional y al Presupuesto Analítico
de Personal.

El CPE contiene los puestos y las posiciones que se proyectan tener bajo el régimen de la Ley N° 30057, Ley
del Servicio Civil, más todos los cargos que la entidad actualmente tuviera contemplados y ocupados bajo
los regímenes laborales de los Decretos Legislativos N° 276 y N° 728, y los Regímenes Especiales, y los cargos
clasificados como empleado de confianza (EC) en situación de previsto en el CAP Provisional vigente de la entidad.

Veamos en el siguiente organizador cómo el CPE se genera en el contexto del tránsito de entidades y servidores
al régimen del servicio civil.

Fase 1: Fase 2:
Fases

Tránsito de entidades públicas al régimen del servicio civil Tránsito de servidores públicos

Etapa 2
Etapa 1
Etapa 3
Estructura de
Etapas

Análisis situacional
respecto a los recursos humanos Valorización de los
[Link]. para el régimen del puestos
servicio civil

Cuadro de Puestos de la Entidad Designaciones y concursos

Instrumentos

públicos de méritos bajo la

Ley N° 30057

Manual de Perfil de Puestos

Módulo 1 29
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Documento de gestión institucional que tiene por finalidad

sistematizar el presupuesto de las plazas que corresponde a los
PAP ingresos de personal que percibe el servidor público de manera
Presupuesto permanente, periódica, excepcional u ocasional, incluyendo
Analítico de Personal las aportaciones que por ley corresponda comprendidas en el
presupuesto institucional de las Entidades que cuenten con un
crédito presupuestario aprobado.

El PAP refleja, en términos presupuestarios, el costo que representa contar con una determinada cantidad de
plazas, vacantes u ocupadas, en los cargos identificados en el CAP o CAP Provisional.

DATO CLAVE
Adicionalmente, el PAP considera inclusiones especiales que no constituyen
plazas: dietas, personal serumista, personal residente de salud, personal
destacado. No incluye al personal bajo los alcances del [Link]. N° 1057.
Fuente: Asistencia Técnica Formulación y presentación del Presupuesto Analítico de Personal – MEF. EN: [Link]
[Link]/contenidos/rec_publicos/documentos/Asistencia_Tecnica_PAP_2022_12-[Link]

Antes de finalizar este apartado, te invitamos a revisar la siguiente infografía con datos clave sobre la
documentación que acabamos de estudiar.

Datos clave sobre documentos de gestión en recursos humanos

De acuerdo al caso, la entidad debe contar con

¿Cuáles debe tener una entidad? estos documentos formulados, aprobados y
actualizados a la normativa vigente.

1 2 3 4
OPCIÓN 1

Entidad régimen CAP

ROF o MOP MCC PAP
276 o 728 o RE Provisional

OPCIÓN 2

Entidad régimen MCC + MOF (Solo si se aprobó antes del 2 de enero CAP
ROF o MOP de 2014) + Perfiles de Puesto individuales aprobados PAP
276 o 728 o RE previo a la Directiva N° 001-2022-SERVIR-GDSRH Provisional

OPCIÓN 3

Entidad régimen CAP

ROF o MOP MPP Sección 2 PAP
276 o 728 o RE Provisional

OPCIÓN 4

Entidad régimen
ROF o MOP MPP CPE
276 o 728 o RE

Módulo 1 30
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Estos documentos fortalecen la administración de cargos

¿Cuál es su utilidad? estructurales y posiciones pues permiten: Designar / encargar,
Incorporar, Asignar, Desplazar / ascender, Reincorporar.

1. Contar con un ROF o MOP aprobado y vigente

Check-list para realizar esas
2. Contar con un MCC o MPP aprobado y vigente
acciones en cargos estructurales
3. Contar con un CAP Provisional o CPE con opinión favorable de SERVIR
bajo regímenes laborales del DL
4. Contar con un PAP con opinión favorable del MEF
N° 276, N° 728 y RE
5. Tener un registro en el AIRHSP del MEF

¿Qué consecuencias trae no tenerlos?

1. Se designaría a una persona en un cargo estructural que no existe.
2. Se designaría a una persona en una unidad organizacional inexistente.
Designaciones

3. Se designaría a una persona en un cargo estructural que no tiene la

condición de confianza.
4. Se designaría a una persona en un cargo estructural con la condición
de confianza, pero por encima del límite permitido.
5. Se designaría a una persona en un cargo estructural que tiene la condición de confianza, pero que no
tiene requisitos o los requisitos dispuestos son menores a los mínimos establecidos por norma.
6. Se designaría a una persona en un cargo estructural que, a la fecha, ya tiene un ocupante bajo el mismo
o distinto régimen laboral.

Nombramientos Reposiciones

7. Se nombraría a una persona en un cargo 9. Se repondría a una persona en un cargo

estructural inexistente. estructural inexistente.
8. Se nombraría a una persona en un cargo 10. Se repondría a una persona en un cargo
estructural que difiere en cuanto a denominación estructural que difiere en cuanto a denominación
y/o clasificación. y/o clasificación.

Como se puede ver en la infografía, existe documentación clave con la que debemos estar familiarizados según
corresponda a nuestra entidad y se hayan aprobado y/o actualizado de acuerdo a la normativa vigente. ¿Por qué
es importante esto? Pues el utilizar correctamente los documentos de gestión que correspondan, nos brindará
la ruta y parámetros para lograr designaciones, nombramientos o reposiciones, evitando contingencias, ya sea
por cargos estructurales inexistentes, por exceder el límite permitido de cargos de confianza, por duplicidad de
servidores contratados en un mismo cargo, entre otros.

Con los documentos de gestión actualizados y aprobados, corresponde conocer en qué consisten los
elementos de los perfiles de puesto o descriptores de cargo estructural, ya que esto nos permitirá lograr algo
muy importante: identificar los requisitos que corresponden al perfil que se necesita evaluar de acuerdo a la Ley
N°31419 y su Reglamento.

1.2.2 Elementos de un Perfil de Puesto/Descriptor de Cargo Estructural

En seguida, conozcamos cuáles son los elementos de un descriptor de cargo estructural y de un Perfil de puesto,
así como en qué consisten los requisitos de un perfil, para finalmente reconocer los anexos donde toda esta
información se plasma.

• Descriptor de cargo estructural

La información de los cargos estructurales se consigna en el formato Anexo 5 aprobado en la Directiva N

006-2021-SERVIR-GDRH y debe contener, como mínimo, lo referente a clasificación, sigla, denominación,
funciones y requisitos, como se puede observar en la siguiente imagen:

Módulo 1 31
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Clasificación Sigla Cargo Estructural

Funciones del cargo estructural

Requisitos del cargo estructural

Formación académica
a. Nivel educativo
b. Grado/situación académica

Experiencia
a. Experiencia general
b. Experiencia específica (desarrollando funciones similares y/o en cargos similares y/o en el Sector Público)

Requisitos adicionales
*Disposiciones contenidas en normas sustantivas, de corresponder

Algunas recomendaciones a tener en cuenta al consignar información del descriptor de cargo estructural:

> Usar el formato establecido en la Directiva sin modificar, eliminar o agregar campos o modificar el texto o
encabezado que contienen estos.
> Verificar que se registre una ficha de información por cada cargo estructural establecido en el MCC.
> Para la redacción de las funciones y requisitos se debe seguir las reglas establecidas en la Directiva N°
003-2024-SERVIR-GDSRH, Diseño de Perfiles de Puestos y Elaboración, Aprobación, Administración y
Modificación del Manual de Perfiles de Puestos.

• Perfil de cargo y/o puesto

El perfil contiene la siguiente información:

a. La identificación de un cargo y/o un puesto dentro de la estructura orgánica

b. Funciones del cargo o puesto
c. Requisitos del cargo o puesto

Algunas consideraciones respecto a sus elementos:

Identificación Funciones Requisitos

Si se trata de un perfil de cargo Esta sección tiene los mismos Esta sección tiene los mismos
estructural y/o puesto bajo campos en los Anexos N° 1 y 2 campos en los Anexos N° 1 y
régimen laboral distinto al de la de la directiva (formato de perfil 2 de la directiva, por lo que se
Ley N° 30057 (D.L. N° 276, N° 728, de cargo/puesto), por lo que, se aplican los mismos criterios para
N° 1057 y/o Carreras Especiales) aplican los mismos criterios para su llenado indistintamente del
se deberá usar el Anexo N° 2 de su llenado indistintamente del régimen laboral.
la directiva. régimen laboral.

Si se trata de un perfil de puesto

bajo el régimen del Servicio Civil
se deberá usar el Anexo N° 1 de
la directiva.

Módulo 1 32
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

• Tipos de requisitos de un Perfil de Puesto

Un tema clave en este estudio es la familiarización con los requisitos, que son aquellos que en su cumplimiento
propician la idoneidad de quien asuma un cargo o puesto. Estos abarcan los aspectos descritos en la siguiente tabla:

Requisitos Detalle

• A. Nivel Educativo: Se considera a la educación básica (primaria o

secundaria) o la educación superior (estudios técnicos básico o superior,
o estudios universitarios), así como la precisión sobre si son requeridos
estudios completos o incompletos.
• B. Grado, situación académica y carreras: Se consideran las
condiciones de egresado, bachiller o titulado en alguna carrera técnica o
profesional, precisando las carreras o especialidades requeridas, en base
a las funciones del puesto. Además, en los casos que se haya requerido
estudios superiores incompletos, debe detallarse los ciclos, semestres
Formación o años académicos solicitados. En los casos que se requieran estudios
académica de postgrado, se debe indicar si estos corresponden a maestría y/o
doctorado, así como la condición de egresado o la de obtención de los
grados indicados.
• C. Colegiatura: Corresponderá a las entidades de la administración
pública analizar, para cada cargo estructural y/o puesto en particular y en
base a la naturaleza de las funciones que desempeña, si se requiere que
su ocupante cuente con colegiatura del colegio profesional respectivo.
• D. Habilitación profesional: Si el cargo estructural y/o puesto, por sus
funciones y responsabilidad, requiere contar con la habilitación otorgada
por los respectivos colegios profesionales.

• (i) Conocimiento técnicos: Identificar los conocimientos técnicos

principales para el cargo estructural y/o puesto, sea en temas relacionados
a las funciones de este, los procesos del área, al ámbito de acción de la
entidad y/o temas relacionados a la administración pública. La validación
de estos conocimientos deberá realizarse en la evaluación técnica, de
conocimientos y/o en la entrevista final del proceso de selección, según
corresponda. No se solicitará sustentar con documentos.
• (ii) Cursos y/o Programas de Especialización: Cursos, programas de
especialización y/o diplomados que se requieren para ocupar el cargo
o puesto, los cuales deben ser en materias específicas relacionadas
Conocimientos a las funciones y misión del puesto o cargo, los mismos que deben
ser sustentados con los documentos respectivos. Programa de
Especialización 90 horas, si es de ente rector puede tener 80 horas.
Diplomados de Posgrado tienen 24 créditos.
• (iii) Conocimiento ofimáticos: Se debe establecer el nivel de domino de
procesadores de texto, hojas de cálculo y programas de presentaciones;
así como otros paquetes ofimáticos que pudieran ser necesarios para el
cargo estructural y/o puesto.
• (iv) Conocimientos de idiomas y/o dialectos: si es necesario para la
ejecución de las funciones del cargo estructural y/o puesto conocer algún
idioma y/o dialecto, y su nivel de dominio.

Módulo 1 33
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Requisitos Detalle

Los requisitos a exigir respecto a la experiencia general y específica deben

partir de la información establecida en el perfil del puesto tipo respectivo,
así como de lo dispuesto en alguna norma con rango de Ley, reglamentaria
u otra emitida por algún ente rector donde se establezcan determinadas
equivalencias para ambos tipos de experiencia.
• Experiencia General: Comprende el tiempo total de experiencia laboral
que se necesita, ya sea en el sector público y/o privado.
• Experiencia específica en la función o materia: Es aquella que es
Experiencia
adquirida por el desempeño de las funciones, así como aquella que se
adquiere en la/s materia/s a la/s que se hace referencia en las funciones
de un puesto o cargo.
• Experiencia específica en el puesto o cargo: Es aquella que es adquirida
por el desempeño de un nivel o tipo de puesto o cargo específico.
• Experiencia específica en el Sector Público: Es aquella que es adquirida
por el desempeño de funciones en una entidad pública o empresa del
sector público.

REFLEXIONEMOS
Luego de la revisión del detalle de cada tipo de requisito te invito a reflexionar:
¿Por qué ha de ser tan importante sustentar la formación académica?
¿Cuál podría ser la razón que los conocimientos requeridos abarquen lo
técnico, la especialización, pero además lo ofimático y los idiomas?
¿De qué manera estos conocimientos requeridos se relacionan con la
idoneidad?
Familiarizarte con estos requisitos y la documentación que lo evalúa es
crucial en procesos de gestión de recursos humanos.

Para completar la revisión de los elementos de un Perfil / Descriptor, revisemos finalmente los anexos que hemos
venido evocando, para familiarizarnos con sus secciones.

Módulo 1 34
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Anexo N° 1
Formato de perfil de cargos estructurales y/o puestos bajo régimen del
Decreto Legislativo N° 276, N° 728, N° 1057 y/o Carreras Especiales

SECCIÓN: IDENTIFICACIÓN

Órgano
Unidad Orgánica
Cargo estructural
Clasificación
Nombre del cargo/puesto
Dependencia jerárquica
Puestos a su cargo

SECCIÓN: FUNCIONES
MISIÓN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10

CONDICIONES ATIPICAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO

Periodicidad de la aplicación (marca con una x y luego explicar o sustentar): Temporal Permanente

Módulo 1 35
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Anexo N° 1
Formato de perfil de cargos estructurales y/o puestos bajo régimen del
Decreto Legislativo N° 276, N° 728, N° 1057 y/o Carreras Especiales

SECCIÓN: REQUISITOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
a. Nivel Educativo b. Grado(s)/situación académica y c. ¿Colegiatura?
carrera/especialidad requeridos
Incompleta Completa
Egresado(a) Bachiller Título/ Licenciatura
Sí No
Primaria

d. ¿Habilitación
Secundaria profesional?
Maestría Egresado Grado
Sí No
Técnica Básica
(1 ó 2 años)

Técnica Superior
(3 ó 4 años) Doctorado Egresado Grado

Universitaria

CONOCIMIENTOS
a. Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos)

b. Cursos y/o Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:

c. Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos

Nivel de dominio Nivel de dominio

IDIOMAS /
OFIMÁTICA
DIALECTO
No aplica Básico Intermedio Avanzado No aplica Básico Intermedio Avanzado

Procesador de textos Inglés

Hojas de cálculo Quechua

Programa de Otros (Especificar)

presentaciones

Otros (Especificar) Otros (Especificar)

Otros (Especificar)
Observaciones.-
Otros (Especificar)

EXPERIENCIA
Experiencia laboral general
Indique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

Experiencia laboral específica

a. Indique el tiempo de experiencia requerido para el cargo estructural y/o puesto en la función o la materia:

b. Indique el tiempo de experiencia requerido para el cargo estructural y/o puesto en el nivel mínimo de puesto (precisando este):

c. En base a la experiencia requerida para el cargo estructural y/o puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público

Otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia, en caso existiera algo adicional para el cargo estructural y/o puesto

Módulo 1 36
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Anexo N° 2
Formato de perfil de puesto bajo el régimen del Servicio Civil

SECCIÓN: IDENTIFICACIÓN
Órgano
Unidad Orgánica
Grupo de servidores civiles
Familias de puestos
Rol
Nivel / categoría
Puesto tipo
Subnivel / subcategoría
Nombre del puesto
Código del puesto
Nº de posiciones del puesto
Dependencia jerárquica
Grupo de servidores al que reporta
Nº de posiciones a su cargo

SECCIÓN: FUNCIONES
MISIÓN DEL PUESTO

FUNCIONES DEL PUESTO

1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
CONDICIONES ATIPICAS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO

Periodicidad de la aplicación (marca con una x y luego explicar o sustentar): Temporal Permanente

Módulo 1 37
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Anexo N° 2
Formato de perfil de puesto bajo el régimen del Servicio Civil

SECCIÓN: REQUISITOS
FORMACIÓN ACADÉMICA
a. Nivel Educativo b. Grado(s)/situación académica y c. ¿Colegiatura?
carrera/especialidad requeridos
Incompleta Completa
Egresado(a) Bachiller Título/ Licenciatura
Sí No
Primaria

d. ¿Habilitación
Secundaria profesional?
Maestría Egresado Grado
Sí No
Técnica Básica
(1 ó 2 años)

Técnica Superior
(3 ó 4 años) Doctorado Egresado Grado

Universitaria

CONOCIMIENTOS
a. Conocimientos Técnicos principales requeridos para el puesto (No se requiere sustentar con documentos)

b. Cursos y/o Programas de especialización requeridos y sustentados con documentos:

c. Conocimientos de Ofimática e Idiomas/Dialectos

Nivel de dominio Nivel de dominio

IDIOMAS /
OFIMÁTICA
DIALECTO
No aplica Básico Intermedio Avanzado No aplica Básico Intermedio Avanzado

Procesador de textos Inglés

Hojas de cálculo Quechua

Programa de Otros (Especificar)

presentaciones

Otros (Especificar) Otros (Especificar)

Otros (Especificar)
Observaciones.-
Otros (Especificar)

EXPERIENCIA
Experiencia laboral general
Indique el tiempo total de experiencia laboral; ya sea en el sector público o privado.

Experiencia laboral específica

a. Indique el tiempo de experiencia requerido para el puesto en la función o la materia:

b. Indique el tiempo de experiencia requerido para el puesto en el nivel mínimo de puesto (precisando este):

c. En base a la experiencia requerida para el puesto (parte A), señale el tiempo requerido en el sector público

*Mencione otros aspectos complementarios sobre el requisito de experiencia, en caso existiera algo adicional para el puesto

HABILIDADES O COMPETENCIAS

REQUISITOS ADICIONALES

Ya cuentas con los insumos básicos: conoces los documentos de gestión, los elementos de los perfiles de puesto
y descriptores de cargo, pero ¿cómo insertar todo este aprendizaje en un proceso de vinculación con idoneidad?
En seguida revisaremos los pasos del proceso de vinculación para que puedas ir afianzando tu aprendizaje
estableciendo la relación entre lo que acabamos de revisar y cómo se debe aplicar en dicho proceso.

Módulo 1 38
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.3 Proceso de vinculación

Para poder iniciar el proceso de vinculación, lo primero que se debe realizar es la evaluación del alcance de la Ley
N°31419 en tu entidad, siguiendo una a una las revisiones de la siguiente secuencia:

Identificación del nivel ¿La entidad es de nivel nacional, regional local?

de la entidad

¿La entidad pertenece al poder ejecutivo (Ministerio,

organismo público), Gobierno regional, gobierno local, etc?
Identificación del tipo de
Cuando no se tenga la certeza de ello, se debe proceder con
entidad pública
el análisis de la naturaleza de la entidad a partir de sus leyes
orgánicas o de creación.

¿El candidato que se evalúa en qué tipo de funcionario o

directivo de libre designación y remoción se encuentra ubicado?
Seleccionar el tipo de
¿Es un Viciministro, secretario general, gerente general, etc. o
funcionario o directivo de
un directivo de órgano de línea y de administración o interna
libre designación y remoción
de ministerio, un directivo unidades orgánicas de línea y de
administración o intena de ministerio, etc.?

Identificar en la Ley Nº Según la evaluación anterior, ¿qué requisitos mínimos le exige

31419 y su Reglamento los la Ley Nº 31419 y su Reglamento?
requisitos a aplicar

Identificar en Ley Nº De la verificación anterior y siempre que la Ley Nº 31419 y su

31419 y su Reglamento Reglamento así lo establezcan ¿qué equivalencia u otros
las equivalencias y otros aspectos (nivel jerárquico similar, experiencia en el sector”
aspectos (aspecto residual) privado, etc) le resulta aplicable al candidato?

Una vez identificados todos los requisitos que le aplican al funcionario público o directivo superior, a partir de la
evaluación del alcance de la Ley N°31419 y su Reglamento, se revisará el proceso completo para poder establecer
la ruta a seguir.

Módulo 1 39
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1. Solicitud de evaluación Inicio

Funcionario/a Remitir copia del currículum

público/a o vitae documentado de la
máxima autoridad persona propuesta a designar
administrativa

2. Verificación de cumplimiento
del perfil de puesto ¿Cumple requisitos?
Evaluar cumplimiento No Elabora
Oficina de
de requisitos del informe de Fin
Recursos
perfil de puesto incumplimiento
Humanos(1)

Si
• Instrumento de gestión (MCC-MOF, PERFIL)
• Ley N° 31419 y su reglamento
• Disposiciones normativas especificas, u
otras emitidas por entes rectores aplicables
al puesto.

3. Verificación de impedimentos e incompatibilidades

para el acceso a la función pública Si

Verificación de ¿Cuenta con

Oficina de impedimentos para el impedimentos e
incompatibilidades?
Recursos acceso a la función pública
No
Humanos(1)
Anexo 1 Compendio normativo sobre los impedimentos
para el acceso a la función pública
• Impedimentos generales de acceso a la función pública. Elabora
informe de
• Sobre Registros de obligatoria revisión por las ORH para
cumplimiento
el acceso y durante la función pública: RNSSC,
• Requisitos de acceso .
• Prohibiciones e incompatibilidades generales durante el
ejercicio de la función pública.

4. Designación y publicación
(1) Para la designación de funcionarios/
Proceder con as públicos/as que sean titulares de los
Autoridad organismos públicos del Poder Ejecutivo,
competente designación Ley Nº 29158,
Ley Orgánica del las verificaciones deben realizarse
Poder Ejecutivo y por la Oficina de Recursos Humanos
modificatorias del ministerio al que pertenece el/la
Fin
ministro/a proponente.

REFLEXIONEMOS
¿Conocías previamente este flujo?
¿Cuál de los pasos parece más sencillo de cumplir y cuál de los pasos
consideras que tiene mayor complejidad?
Familiarízate a continuación con cada uno de los pasos del proceso de
vinculación.

Módulo 1 40
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.3.1 Identificación del perfil

La ORH identifica el perfil del cargo que se requiere cubrir. Puede ser el descriptor contenido en el MCC, MOF,
perfiles individuales aprobados antes de la vigencia de la Directiva N° 001-2022-SERVIR-GDSRH – actualmente
derogada, o MPP, según corresponda.

Manual de Manual de Perfiles

Manual de Perfil
Clasificador de Organización y aprobados para
de Puestos
Cargos Funciones - MOF cargos del CAP

1.3.2 Solicitud de evaluación

En este paso, el funcionario/a público/a o la máxima autoridad administrativa presenta la solicitud a la ORH
remitiendo el currículum vitae documentado de la persona propuesta para designar, tomando las siguientes
consideraciones:

• Totalidad de documentos que acrediten el cumplimiento de los requisitos del puesto, de la Ley N° 31419 y su
reglamento y artículo 53° de la Ley N° 30057 ([Link]. no tener condena por delito doloso).

• Reportes de Registros y/o declaraciones juradas para la verificación de impedimentos para el acceso a la
función pública.

PARA RECORDAR AL APLICAR

Considerar al momento de realizar el procedimiento de evaluación de
requisitos:
De acuerdo a los artículos 4 y 5 de la Ley N°31419, las personas en los siguientes
supuestos están impedidas de acceder a cargos o puestos públicos:
• Sobre quienes recaiga una sentencia condenatoria emitida en primera
instancia, en calidad de autoras o cómplices, por la comisión de delito doloso
• Quienes se encuentren inhabilitadas por el Congreso para ejercer cargo
público
• Quienes se encuentren inhabilitadas por mandato judicial para ejercer
función pública
• Quienes hayan sido destituidas de la administración pública por falta muy
grave.
En el Anexo N° 2 del D.S. N° 053-2022-PCM, se encuentra la Declaración
Jurada que debe ser suscrita por las personas candidatas a cargos o puestos
en el marco de la Ley N°31419.
Además de tener esto en cuenta, recuerda también las siguientes
recomendaciones:
• Antes de proponer a un candidato, revisar los requisitos del perfil y/o
descriptor.
• En caso de proponer a un candidato que cuente con un vínculo laboral
vigente podrá solicitar a la ORH verificar el cumplimiento/ incumplimiento a
través del legajo del servidor(a).

Módulo 1 41
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.3.3 Verificación de cumplimiento del perfil de puesto

Como bien sabemos, existen diversos aspectos que forman parte de la evaluación del perfil. En esta oportunidad
iremos paso a paso en la verificación del cumplimiento del perfil de puesto y al finalizar revisaremos un caso en
el que se aplican.

• Formación académica

Verificar que los grados o títulos universitarios se encuentren

registrados en el Registro Nacional de Grados y Títulos,
administrado por SUNEDU, o en el Registro de títulos, grados o
estudios de posgrado obtenidos en el extranjero, administrado
por SERVIR, de ser el caso.

En lo relacionado con el título profesional o de segunda

especialidad, la Ley N° 30512, Ley de Institutos y Escuelas de
Educación Superior y de la Carrera Pública de sus docentes,
al regular los títulos otorgados por los Institutos de Educación
Superior (en adelante, IES) y Escuelas de Educación Superior
(en adelante, EES) señala en su artículo 16 que estos se otorgan
de acuerdo al nivel del programa formativo y pueden ser: Título
profesional técnico, Título profesional, Título de segunda
especialidad.

IMPORTANTE
Ten en cuenta las siguientes recomendaciones a ORH:
• Considerar las equivalencias presentes, de ser el caso.
• En caso se deba establecer si la carrera del candidato es afín a las del
perfil y/o descriptor (cuando se permite validar carreras afines por la
formación), de acuerdo a la Guía para elaboración de perfiles en el sector
público similares por los fines que persiguen y/o procesos que abordan
y/o materias desarrolladas, siempre que se guarde relación directa con las
funciones del puesto. Dicha evaluación deberá ser incluida en el informe de
cumplimiento/incumplimiento.

¿Sabías qué?
• Los IES deben registrar los títulos de técnico y profesional técnico; y el grado
de bachiller técnico en el Registro Nacional de Certificados, Grados y Títulos
de los Institutos de Educación Superior del Ministerio de Educación. Las EES
deben registrar el título profesional, de segunda especialidad y los grados
de bachiller, en el Registro Nacional de Grados y Títulos de la SUNEDU.

Módulo 1 42
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

• Experiencia General

Se refiere al tiempo total de experiencia laboral, independientemente del régimen laboral o modalidad de
contratación, ya sea en el sector público y/o privado.

De acuerdo a lo señalado en la Guía para elaboración de perfiles en el sector público, aprobado por RPE N°
029-2023-SERVIR-PE, para aquellos cargos estructurales o puestos donde se requiere formación técnica o
universitaria completa, se debe considerar que el tiempo de experiencia de un postulante se contará desde las
prácticas preprofesionales realizadas como mínimo por un periodo de tres (3) meses. Si no presenta constancia
de prácticas se cuenta desde el momento de haber egresado de la formación universitaria completa o técnica
completa.

• Experiencia Específica

Los criterios para la evaluación de la experiencia específica son los siguientes:

a. Función y/o materia: Es la experiencia adquirida por el desempeño de funciones de un cargo estructural
y/o puesto similar y/o con funciones equivalentes y puede ser:

Experiencia en la función: Aquella obtenida en el

desarrollo de actividades vinculadas al puesto que
se está evaluando

Experiencia en la materia: Aquella experiencia

en las temáticas vinculadas al puesto que se está
evaluando

Experiencia en la función y la materia: Es aquella

obtenida en relación a las actividades y temáticas
vinculadas al puesto que se está evaluando

IMPORTANTE
Ten en cuenta las siguientes recomendaciones a ORH:
• Para evaluar la experiencia en función o materia solicitar al candidato
la presentación de los perfiles de puestos, términos de referencia de
órdenes de servicio o contratos de locación, documentos de gestión
(MCC, MOF, MPP, perfil individual) que detallen las funciones que desarrolló
durante su experiencia que considere está relacionada a la experiencia
específica solicitada. Cuando el cargo tenga una denominación general
en el documento de gestión MCC o MOF, podrá utilizarse adicionalmente
las funciones del órgano o unidad orgánica prevista en el ROF/MOP para
evaluar el cumplimiento de la experiencia específica.
• Dentro del informe de cumplimiento/incumplimiento, se deberá especificar
qué criterio (función, materia o función y materia) se consideró para validar
la experiencia específica en cada caso.

Módulo 1 43
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

PARA RECORDAR AL APLICAR

Para la evaluación del cumplimiento del requisito de experiencia en función o
materia, se muestra los siguientes ejemplos:

Estructura de la función para evaluar = verbo + objeto

Ejemplos Verbo Objeto

Los reglamentos, directivas y herramientas que

Ejemplo 1 Desarrollar regulen el marco conceptual, técnico y operativo
del sistema administrativo.

Ejemplo 2 Monitorear y evaluar Las políticas y la aplicación de normas y directivas.

Ejemplo 3 Gestionar Las políticas de Estado de mediano y largo plazo.

Ejemplo de experiencia en la materia general: ambiental, recursos humanos,

tesorería, finanzas, presupuesto, planificación, abastecimiento, gestión
pública.
Materia del puesto a cubrir

Materia general Ambiental

• Conservación y Uso Sostenible de Recursos Naturales

• Diversidad Biológica
• Áreas Naturales Protegidas
Materia específica • Calidad Ambiental
• Gestión y Manejo de Residuos Sólidos
• Manejo de Suelos
• Gobernanza Ambiental

Ejemplo de evaluación de cumplimiento de requisito de experiencia en la

materia por afinidad:

Materias Similares

Materias del puesto Materia a contrastar

a cubrir (evaluación de experiencia)

Diseñar políticas Proponer políticas públicas en gestión de residuos

Ejemplo 1
públicas ambientales sólidos y reciclaje

Supervisar la
implementación de Monitorear la implementación de políticas públicas
Ejemplo 2
políticas públicas en en vacunación
prevención de salud

Módulo 1 44
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Además, para la evaluación del cumplimiento del requisito de experiencia en función o materia, se
recomienda tener en cuenta los siguientes informes técnicos:

Desarrolla sobre la experiencia laboral específica en la materia en el

marco de la Ley N° 31419, donde señala:

“2.8 Ahora bien, sobre las temáticas que acreditarán la experiencia

específica en la materia, deberán ser analizadas por cada caso en
concreto, las cuales pueden validarse respecto de alguna o todas las
temáticas vinculadas al puesto o cargo que se está evaluando; de este
Informe Técnico N° modo, se pretende asegurar la idoneidad para su ejercicio, considerando
229-2023-SERVIR- aquella/s que resulte/n sustancial/es y adecuada/s para su desempeño.
GPGSC 2.9 Asimismo, para la acreditación de la experiencia específica en la
materia puede considerarse la denominación del puesto o temática
desarrollada en este (lo que podría bastar en algunos casos) o, ser
necesaria una evaluación más integral de la temática desarrollada,
misión del puesto, ubicación del mismo en alguno de los sistemas
administrativos de la gestión pública, entre otros. Adicionalmente, la
Oficina de Recursos Humanos o la que haga sus veces (en adelante,
ORH) puede solicitar referencias laborales.”

Desarrolla sobre la experiencia laboral específica en la función o materia

en el marco de la Ley N° 31419, donde señala:

“2.7 Ahora bien, en relación al segundo componente conformado por la

experiencia laboral específica en la función o materia, debe entenderse
que se acredita de la siguiente manera:
• Experiencia en la función: Es aquella obtenida en el desarrollo de
actividades vinculadas al puesto que se está evaluando.
Informe Técnico N° • Experiencia en la materia: Es aquella obtenida en relación a las
230-2023-SERVIR- temáticas vinculadas al puesto que se está evaluando.
GPGSC • Experiencia en la función y la materia: Es aquella obtenida en relación a
las actividades y temáticas vinculadas el puesto que se está evaluando.
2.8 Es decir que, la experiencia laboral específica en la función o materia
se acredita con la experiencia en una (función) u otra (materia) de
manera independiente, o incluso en ambas (función y materia) es
válida. Ello se evalúa indistintamente de la jerarquía con la que se haya
ejercido dicha ocupación; toda vez que, lo que se busca validar es que el
profesional cuente con los conocimientos específicos de las funciones
o materias vinculados al puesto a ejercer.”

Desarrolla sobre la experiencia laboral específica en la función o materia

en el marco de la Ley N° 31419, donde señala:

“2.4 Sobre la experiencia específica, el literal d) del artículo 3 de la Ley N°

Informe Técnico N° 31419, Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en
383-2023-SERVIR- el acceso y ejercicio de la función pública de funcionarios y directivos
GPGSC de libre designación y remoción, en adelante La Ley, señala que esta
forma parte de la experiencia laboral general; se asocia a uno o más de
los siguientes tres componentes y se acredita con el cumplimiento de
alguno de ellos:

Módulo 1 45
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

• En el puesto o cargo.
• En la función o materia.
• En el sector público.
Entonces para el componente función o materia, la Ley estableció,
desde la definición, una diferencia entre esos elementos que lo integran.
2.5 Así, en reiterados Informes sobre el tema se ha indicado que la
experiencia laboral específica en la función o materia se disgrega
conforme a lo siguiente:
• La experiencia en la función: es aquella obtenida en el desarrollo de
Informe Técnico N° actividades vinculadas al puesto que se está evaluando,
383-2023-SERVIR-
• La experiencia en la materia: Es aquella obtenida en relación a las
GPGSC
temáticas vinculadas al puesto que se está evaluando.
• La Experiencia en la función y la materia: Es aquella obtenida en
relación a las actividades y temáticas vinculadas el puesto que se está
evaluando.
La experiencia laboral específica en la función o materia se acredita con la
experiencia en una (función) u otra (materia) de manera independiente,
o incluso en ambas (función y materia). Ello se evalúa indistintamente de
la jerarquía con la que se haya ejercido dicha ocupación; toda vez que, lo
que se busca validar es que el profesional cuente con los conocimientos
específicos de las funciones o materias vinculados al puesto a ejercer. “

De acuerdo a lo señalado, se recomienda revisar los referidos informes técnicos para un mayor detalle.

b. Sector público: Se refiere a la experiencia específica desarrollada en el sector público.

c. Nivel mínimo en el cargo o puesto: Es aquella requerida en el nivel mínimo del cargo estructural y/o puesto
(practicante profesional, asistente, analista, especialista, coordinador, ejecutivo, experto o directivo, entre
otros), ya sea en el sector público o privado, en los casos que corresponda.

IMPORTANTE
El Informe Técnico N° 0145-2023-SERVIR-GPGSC, desarrolla sobre sobre
la experiencia en el Estado bajo la modalidad de locación de servicios en
aplicación de la Ley N° 31419 y su reglamento, donde señala:
“3.3 Es preciso señalar que podrán considerarse las órdenes de servicios
como válidas para el conteo de experiencia general o específica,
siempre que éstas se encuentren acompañadas de las conformidades
o las constancias de prestación de servicio, pues la orden por sí sola no
acredita la experiencia, mientras que la conformidad o constancia son
garantía de que se prestó el servicio.”
Ten en cuenta las siguientes recomendaciones a ORH:
• En caso la nomenclatura del puesto de la experiencia presentada no
cuente con una nomenclatura clara respecto al nivel al que corresponda
(Profesional, Abogado, Ingeniero, etc.), se recomienda evaluar las funciones
de dicho puesto en el marco del Manual de Puestos Tipo, aprobado
mediante Resolución de Presidencia Ejecutiva N° 016-2024-SERVIR-PE o
las funciones de los cargos previstos en el instrumento de gestión de la
entidad, con la finalidad de identificar la similitud en el nivel del puesto.

Módulo 1 46
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Sabías qué?
El Informe Técnico N° 0546-2023-SERVIR-GPGSC, desarrolla las equivalencias
al requisito de experiencia específica en cargos o puestos de funcionarios
públicos de libre designación y remoción del nivel nacional y regional, donde
señala:
“2.9 Como puede apreciarse, en los tres supuestos señalados, la equivalencia
solo se aplicará cuando se verifique que el Ejecutivo o Sub-jefe de unidad
orgánica, o el que haga sus veces, o el responsable de una unidad funcional
formalmente establecida, tengan a su cargo uno o más equipos, lo cual puede
corroborarse con los instrumentos de gestión de la entidad –que demuestren
la dependencia jerárquica de los integrantes del/de los equipo/s de trabajo– u
otros documentos institucionales que evidencien que los integrantes del/de
los equipo/s reportan directamente a los mencionados puestos.”
Por lo que, se recomienda revisar el referido informe técnico para un mayor
detalle.

• Experiencia específica en cargo directivo sector privado.

Para evaluar este aspecto se debe tener en cuenta el artículo 20 del Reglamento de la Ley N° 31419, según
el cual, para la aplicación de la experiencia específica en cargos o puestos de directivo/a público/a del nivel
nacional y regional, se requiere:

(i) Experiencia en puestos o cargos comprendidos en el artículo 12 del Reglamento de la Ley N° 31419, o

(ii) Experiencia en puestos de dirección en el sector privado siempre que cuenten con personal a cargo,
independientemente del número de personal a su cargo, y/u oficinas a su cargo y se ubiquen en la Alta Dirección,
o la que haga sus veces o reporten a ella.

PARA RECORDAR AL APLICAR

En caso de presentar experiencia de Directivo del sector privado, se deberá
presentar además la constancia de Registros Públicos en la que se evidencie
que dicha empresa o institución privada cuenta con una Alta Dirección.

¿Con qué documento se acredita la experiencia en el sector privado?

Para acreditar la experiencia privada se podrán considerar los siguientes documentos:

Constancias o certificados de trabajo

Hojas de liquidación de beneficios

Certificado de rentas y retenciones por rentas de 5ta categoría

Boletas de pago

Otro documento donde se detalle la fecha de inicio y fin de labores, así como el cargo ocupado

Módulo 1 47
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

PARA RECORDAR AL APLICAR

Solo a falta de los documentos mencionados y en caso se requiera verificar
algún aspecto relacionado con la experiencia previamente acreditada
(como, por ejemplo, la cantidad de personal que tuvieron a su cargo,) de
manera excepcional, se podrá emplear Declaraciones Juradas.

• Experiencia como encargado para experiencia general y específica

En este caso se toma en cuenta la experiencia adquirida en el tiempo que dure el encargo de puesto o funciones,
lo cual resultará válido para acreditar la experiencia general y/o específica establecida en la Ley N° 31419 y el
Reglamento.

Así también, el Informe Técnico N° 745-2023-SERVIR-GPGSC, refiere los artículos a tener en cuenta de acuerdo
al tipo de funcionario o directivo.

Informe Técnico N° 745-2023-SERVIR-GPGSC

Tipo de funcionario o directivo Artículos Descripciones

Funcionarios de nivel local Numeral 8.6 del artículo 8

Para el cumplimiento del requisito
de experiencia específica en
Nacional Numeral 14.8 del artículo 14 puestos o cargos de dirección
que se les exige, se considera
Directivo Regional Numeral 16.7 del artículo 16 la experiencia en calidad de
encargados en puestos o cargos
Local Numeral 18.4 del artículo 18 de directivos públicos.

• Consideraciones sobre labores Ad Honorem

Las características fundamentales de las labores bajo la condición

ad honorem, son las siguientes:

> Las prestaciones desarrolladas son eventuales e inconstantes.

> No persigue fines económicos.
> No son retribuidas/remuneradas.
> Los servicios prestados pueden tener fines de voluntariado,
recreacional, altruista, entre otros similares.
> La persona no cumple con una jornada de trabajo, no tiene carga
laboral, ni tareas, ni cumple metas/objetivos.
> La labor/función realizada se limita al tiempo demandado para
atender las necesidades concretas de los funcionarios a los que se
brinda sus servicios, las que suelen ser ocasionales y específicas.

En consecuencia, dichas actividades no pueden equipararse a las actividades desarrolladas en el marco de las
relaciones laborales y contractuales civiles, por lo que la experiencia obtenida en las labores/actividades
ad honorem no podrá considerarse válida para acreditar la experiencia laboral general y/o específica de
conformidad con las características antes señaladas.

Módulo 1 48
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.3.4 Verificación de Impedimentos e Incompatibilidades

Es la verificación de si el candidato o candidata tiene o no impedimentos o incompatibilidades para el acceso a la

función pública. Para ello, en el Anexo 1, del Reglamento de la Ley N°31419, se encuentra entre otros, la siguiente
normativa:

• Constitución Política del Perú

• Ley Orgánica del Poder Ejecutivo, del Gobierno Regional, de Municipalidades

• Ley Nº 30794, Ley que establece como requisito para prestar servicios en el sector público, no tener condena
por terrorismo, apología del delito de terrorismo y otros delitos

• D. Leg. Nº 1295, Decreto Legislativo que modifica el artículo 242 de la Ley Nº 27444, Ley del Procedimiento
Administrativo General y establece disposiciones para ga-rantizar la integridad en la administración pública.
(Registro nacional de sanciones contra servidores civiles)

• D. Leg. Nº 1367, Decreto Legislativo que amplía los alcances de los Decretos Legislativos N° 1243 y N° 1245.
(Inhabilitación pública)

• Ley Nº 31419, Ley que establece disposiciones para garantizar la idoneidad en el acceso y ejercicio de la función
pública de funcionarios y directivos de libre designación y remoción

Por otro lado, los registros de obligatoria revisión por las ORH para el acceso y durante la función pública son:

Plataforma de
Debida Diligencia

PARA RECORDAR AL APLICAR

Adicionalmente a la revisión de estos registros:
• Se deberá presentar Declaración Jurada de no estar inscrito en el Registro
de Deudores de Reparaciones Civiles (REDERECI). Se podrá tomar como
referencia el anexo único del reglamento de la Ley N° 30353, que crea el
REDERECI, aprobado por DS N°022-2017-JUS.
• Para los funcionarios y directivos señalados en los artículos 4 y 5 de la Ley
N°31419, deberán presentar la declaración jurada contenida en el anexo 2
de su Reglamento.

¿Qué hacer si la entidad no tiene acceso a plataformas debido a fallas técnicas o a que no se encuentran
implementadas?

En ese caso, se deben emplear otros mecanismos de verificación existentes o la declaración jurada de no estar
incurso en los impedimentos de acceso al servicio civil.

Módulo 1 49
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

¿Qué tipo de sanciones deben de inscribir las entidades en el Registro Nacional de Sanciones contra
Servidores Civiles – RNSSC?

El Reglamento del Decreto Legislativo N° 1295 señala en su artículo 3 las sanciones que deben inscribirse en el
Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles – RNSSC, como:

Disciplinarias Otras determinadas mediante ley expresa

• Destitución • Sanciones derivadas de la Ley N° 29988 (sector

• Despido educación) modificada con Decreto de Urgencia
• Suspensión 019-2019.
• Inhabilitación a ex servidor
• Multa • Las demás que resulten pertinentes: sanciones
• Cese temporal de la carrera magisterial, fuerzas armadas.

DATO CLAVE
Las sanciones por Responsabilidad Administrativa Funcional son registradas
por la Contraloría General de la República y las sanciones penales por SERVIR.

¿Qué normativa o fuentes debemos consultar?

Normativa del RNSSC Portal informativo del RNSSC: [Link]/rnssc-/

• Ley N° 30057 – Ley del Servicio Civil.

• D. Leg. N° 1295 - Modificatoria del Art. 242
de la Ley N° 27444. • Sistema RNSSC e instructivos para el uso.
• Decreto Supremo N° 12-2017 –JUS,
Reglamento del D. Leg. N° 1295. • App RNSSC –disponible para descarga en Google Play.
• [Link]. N° 1367 - Modificatoria [Link] N° 1295.
• RPE N° 264-2017-SERVIR-PE Directiva del • Portal de consulta ciudadana.
RNSSC.
• DU N° 19-2019 - Modificatoria Ley N° 29988.

¿Qué obligación tiene ORH respecto a la verificación de impedimentos e incompatibilidades?

• Revisar listado mensual de inhabilitados publicada por SERVIR

• Verificar el RNSSC en cada concurso público
• Inscribir las sanciones

Módulo 1 50
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

1.3.5 Emisión del informe – Anexo N° 1 y 2 del Oficio Múltiple N° 10-2023-SERVIR-GDSRH

Realizada la verificación completa, la ORH emite el informe de evaluación de cumplimiento de requisitos, para
lo cual puede tomar como referencia el Anexo N° 1 (Gob. Nac.) o el Anexo N° 2 (Gob. Regional o local) del Oficio
Múltiple N° 10-2023-SERVIR-GDSRH. El informe tipo señala que la entidad evalúa:

Cumplimiento del perfil de puesto

• Formación
• Capacitaciones
• Experiencia general
• Experiencia específica en la función o materia
• Experiencia específica en el puesto o cargo
• Experiencia en el Sector Público

Inhabilitación e impedimentos para contratar con el Estado

• Plataforma de Debida Diligencia del Sector Público

• Registro Nacional de Sanciones contra Servidores Civiles
• Registro de Deudores de Reparaciones Civiles - REDERECI
• Registro de Deudores Alimentarios Morosos -REDAM
• Registro Nacional de abogados sancionados por mala
práctica, cuando corresponda.

Requisitos específicos emitidos por entes rectores

de sistemas administrativos del Estado

• Certificación OSCE – Sistema de Abastecimiento

• Habilitación de colegiatura profesional vigente, indicado en documento
de gestión interna o en otras disposiciones normativas específicas.
• Otros. Solo en el caso de ser un requisito establecido en un documento
de gestión interna.

1.3.6 Resolución de designación y publicación en sede digital

Finalmente, de contar con un informe de verificación de cumplimiento, el funcionario/a público/a o máxima

autoridad administrativa puede continuar con el procedimiento para la emisión de la resolución de designación,
la cual se publica en la sede digital de la entidad, y en el diario oficial El Peruano (Ley N° 27594), de corresponder.

Para la designación de viceministros se aplica el procedimiento dispuesto en la Ley Nº 29158, Ley Orgánica del
Poder Ejecutivo y modificatorias.

PARA RECORDAR AL APLICAR

Para la designación de funcionarios/as públicos/as que sean titulares de los
organismos públicos del Poder Ejecutivo, las verificaciones deben realizarse
por la ORH del ministerio al que pertenece el/la ministro/a proponente.

Módulo 1 51
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

En seguida, revisaremos en un caso que ejemplifica cómo es que suceden en la práctica cada uno de los pasos
del proceso de vinculación que acabamos de conocer.

EJEMPLO
CASO: Designación de Gerente Municipal de la Municipalidad Distrital de Idoneidad

PASO 1: IDENTIFICACIÓN DE PERFIL

La Municipalidad Distrital de Idoneidad cuenta con un Manual de Clasificador
de Cargos y un Cuadro para Asignación de Personal Provisional (con opinión
técnica favorable de SERVIR).
Al respecto, el alcalde Distrital requiere designar al Gerente Municipal, por lo
que propone a la señora Teresa Sánchez, natural del mismo distrito.
El MCC tiene los siguientes requisitos mínimos para el cargo de Gerente
Municipal.
a. Formación académica: Título profesional otorgado por universidad.
b. Experiencia general: cuatro (04) años.
c. Experiencia específica: Tres (03) años en temas relacionados a la gestión municipal, gestión
pública y conducción de personal, de los cuales dos (02) años deben ser en puestos o cargos de
dirección en el sector público o privado, en ambos casos con reporte directo a la alta dirección
y un (01) año de experiencia en el sector público.

PASO 2: SOLICITUD DE EVALUACIÓN

Para ello, el Alcalde Distrital solicita a Julio Castillo, Jefe de la ORH, que evalúe
el cumplimiento de requisitos así como impedimentos e incompatibilidades a la
candidata Teresa Sánchez, adjuntando el currículum vitae documentado.
El currículum vitae contiene la Constancia de Egresado de carrera universitaria y
grado de Bachiller. Asimismo, ha presentado sus certificados de trabajo como Jefe
de Oficina Administrativa en una Municipalidad Distrital por el periodo de 1 año, como
Gerente de Recursos Humanos de una empresa privada (reporta a la Alta Dirección)
por el periodo de 1 año, como Especialista Administrativo en un Gobierno Regional por
el periodo de 1 año, y como Analista Administrativo en una Dirección Regional por el
periodo de 1 año. De igual manera, ha adjuntado las declaraciones juradas de no tener
impedimentos para ser designado como funcionario público de libre designación y
remoción. El requerimiento se ha derivado a la ORH para su respectiva evaluación.

PASO 3: EVALUACIÓN DEL CUMPLIMIENTO DEL PERFIL

Al requerir evaluar el cargo de Gerente Municipal, corresponde que cumpla con los requisitos
establecidos en el artículo 53 de la Ley N° 30057, el cual establece:

“Artículo 53. Requisitos de los funcionarios públicos

Para ser funcionario público se requiere cumplir con los requisitos
contemplados para cada puesto según la ley específica. Sin perjuicio de
ello, se requiere:
a. Tener la nacionalidad peruana, en los casos en que la naturaleza del
puesto lo exija, conforme a la Constitución Política del Perú y a las
leyes específicas.

Módulo 1 52
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

b. Tener hábiles sus derechos civiles.

c. No estar inhabilitado para ejercer función pública o para contratar con el Estado, de acuerdo
a resolución administrativa o resolución judicial definitiva.
d. No tener condena por delito doloso.
e. No tener otro impedimento legal establecido por norma expresa de alcance general.”

Al respecto, se verifica que Teresa Sánchez cumple con los requisitos exigidos para
funcionario público establecidos en el artículo 53 de la Ley N° 30057.
Adicionalmente, en el marco de la Ley N° 31419 y su Reglamento, corresponde identificar
los requisitos mínimos que se aplican al Gerente Municipal para la Municipalidad
Distrital de Idoneidad.
Al respecto, la Resolución Viceministerial Nº 005-2019-PCM/DVGT clasifica al distrito
Idoneidad como tipo A3.2, por lo tanto, corresponde que se evalúe al Gerente Municipal
de acuerdo al numeral 8.3 del artículo 8 de la Ley N° 31419, el cual señala:

“8.3. Gerentes/as municipales de municipalidades tipo A3.1, A3.2 y A2:

a. Formación académica: Título profesional otorgado por universidad o su
equivalencia.
b. Experiencia general: cuatro (04) años.
c. Experiencia específica: tres (03) años en temas relacionados a la gestión municipal, gestión
pública y conducción de personal, de los cuales dos (02) años deben ser en puestos o
cargos de dirección en el sector público o privado o su equivalencia, en ambos casos con
reporte directo a la alta dirección y un (01) año de experiencia en el sector público.”

Se evidencia que los requisitos mínimos establecidos en el MCC de la entidad son

iguales a los exigidos en el Reglamento de la Ley N° 31419 aplicable al Gerente Municipal
de un distrito tipo A3.2, por lo que se tiene identificado los requisitos mínimos que
debe cumplir Teresa Sánchez para ejercer el cargo de Gerente Municipal.
Ahora bien, en el proceso de verificación de cumplimiento de requisitos mínimos del
cargo, se identifica lo siguiente:
Sobre formación académica:
Teresa Sánchez no cumple con el requisito de formación académica de título
profesional, pudiéndose aplicar una equivalencia conforme lo establece el
numeral 10.1 del artículo 10 del Reglamento de la Ley N° 31419, donde señala:

“Artículo 10. Equivalencias al requisito de título profesional otorgado por universidad en cargos o
puestos de funcionarios/as públicos/as de libre designación y remoción del nivel local
Se considera equivalente al requisito de título profesional otorgado por universidad, referido
en el literal a) de los numerales 8.1, 8.2, 8.3 y 8.4 del artículo 8, alguno de los siguientes
supuestos:
10.1. Para los gerentes/as municipales de municipalidades tipo B3, B2, B1, AB, A3.1, A3.2 y A2:
a. Grado de Bachiller otorgado por universidad y un (01) año de experiencia adicional en
gestión municipal, gestión pública y conducción de personal.”

Módulo 1 53
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Por lo tanto, corresponde que se cumpla con 1 año adicional en gestión municipal, gestión pública
y conducción de personal, siendo en total 4 años para dicha experiencia específica, conforme se
detalla en el siguiente cuadro.

Requisito mínimo Tiempo requerido Equivalencia

Formación académica Título universitario Bachiller

Experiencia General 4 años 4 años

Experiencia específica gestión municipal

Experiencia específica gestión pública 3 años 4 años

Experiencia específica conducción de personal

Experiencia específica en puesto directivo 2 años -

Experiencia específica en sector público 1 año -

Sobre la evaluación de experiencia general

Se contabilizan 4 años de experiencia general, por lo que se cumple con el requisito de 4 años en
experiencia general.

Experiencia
Experiencia laboral Tiempo
general

Jefe de Oficina Administrativa en una Municipalidad Distrital 1 año Sí

Gerente de Recursos Humanos de una empresa privada 1 año Sí

Especialista Administrativo en un Gobierno Regional 1 año Sí

Analista Administrativo en una Dirección Regional 1 año Sí

Sobre la evaluación de experiencia específica

Se realiza la evaluación de la experiencia específica, conforme se detalla:
• Experiencia específica en gestión municipal, gestión pública y conducción de personal:

Gestión Gestión Experiencia

Experiencia laboral Tiempo
Municipal Pública general

Jefe de Oficina Administrativa en una

1 año Sí Sí Sí
Municipalidad Distrital

Gerente de Recursos Humanos de una

1 año No No Sí
empresa privada

Especialista Administrativo en un
1 año No Sí No
Gobierno Regional

Analista Administrativo en una Dirección

1 año No Sí No
Regional

Módulo 1 54
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Se contabiliza 4 años de experiencia específica en gestión municipal, gestión pública y conducción

de personal, por lo que se cumple con el requisito de equivalencia de 4 años de experiencia
específica.
• Experiencia específica en puesto de dirección en el sector público o privado

Puesto de
Experiencia laboral Tiempo
dirección

Jefe de Oficina Administrativa en una Municipalidad Distrital 1 año Si

Gerente de Recursos Humanos de una empresa privada 1 año Si

Especialista Administrativo en un Gobierno Regional 1 año No

Analista Administrativo en una Dirección Regional 1 año No

Se contabiliza 2 años de experiencia específica en puesto y/o cargo de dirección, por lo que se
cumple con el requisito de 2 años de experiencia en puesto directivo.

• Experiencia específica en sector público

Experiencia laboral Tiempo Sector público

Jefe de Oficina Administrativa en una Municipalidad Distrital 1 año Si

Gerente de Recursos Humanos de una empresa privada 1 año No

Especialista Administrativo en un Gobierno Regional 1 año Si

Analista Administrativo en una Dirección Regional 1 año Si

Se contabiliza 3 años de experiencia específica en sector público, por lo que se cumple con el
requisito de 1 año en el sector público.
Por lo tanto, se concluye que Teresa Sánchez cumple con los requisitos mínimos exigidos
para el cargo de Gerente Municipal en la Municipalidad Distrital de Idoneidad, por lo que
corresponde evaluar si cuenta con impedimentos para ejercer la función pública.

PASO 4: VERIFICACIÓN DE IMPEDIMENTOS E INCOMPATIBILIDADES PARA EL

ACCESO A LA FUNCIÓN PÚBLICA
Se realizó la consulta a las plataformas para la verificación de impedimentos a la función pública,
por lo que según indica la nota, no se tuvo registro.

Descripción Resultado

Consulta RNSSC No tiene impedimento

Consulta Plataforma de Debida Diligencia y/o PIDE

No tiene impedimento
(antecedentes penales, judiciales y policiales)

Declaración Jurada que no tiene

REDERECI
deuda de reparación civil

Consulta en REDAM No tiene impedimento

Módulo 1 55
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Como producto de esta verificación, se concluye que Teresa Sánchez no registra algún
impedimento para el acceso a la función pública.

PASO 5: EMISIÓN DEL INFORME – Anexo N° 1 y 2 del Oficio Múltiple N°

10-2023-SERVIR-GDSRH
Dado que Teresa Sánchez cumple los requisitos mínimos del cargo, y no se
encuentra impedida de ejercer la función pública, Julio Castillo, Jefe de la ORH,
emite el informe de cumplimiento dirigido al Alcalde para que ejerza el cargo de
Gerente Municipal de la Municipalidad Distrital de Idoneidad.

PASO 6: RESOLUCIÓN DE DESIGNACIÓN

Posteriormente, el Alcalde del Distrito de Idoneidad emite una Resolución de
designación, donde resuelve “Designar a Teresa Sánchez en el cargo Gerente
Municipal”, el cual se publica en la sede digital de la entidad.
Este ejemplo nos permite reconocer los pasos del proceso de vinculación en
un caso específico. Como habrás notado, en su resolución hubo necesidad
de identificar además de estos pasos, información clave sobre los requisitos
y las equivalencias que correspondían a ese cargo y en ese nivel de gobierno
(Local). En esa identificación nos enfocaremos en un próximo módulo.

Finalicemos este módulo recordando que estar familiarizado con este proceso es vital, pues cada uno de los
pasos que implica deben darse adecuadamente para que el proceso tenga el resultado que esperamos: la
vinculación de la persona idónea para el cargo o puesto.

¿Qué podría ocurrir si, por ejemplo, se realiza una evaluación del cumplimiento del perfil sobre la base
de documentación desactualizada? O ¿cómo estar seguros de que la verificación de impedimentos o
incompatibilidades se realizó también con fuentes actualizadas y completas? ¿Qué pasaría si se emite una
resolución de designación sobre la base de pasos previos realizados incorrectamente? Hacernos estas preguntas
es necesario para no perder de vista que la intención siempre será aplicar adecuadamente la normativa para
lograr que los cargos o puestos de libre designación o remoción sean ocupados por quienes van a brindar el
servicio que merecen nuestros ciudadanos y todo servidor civil debe velar por ello desde el rol que tenga.

En ese contexto, es indispensable que podamos identificar cada uno de los cargos o puestos para los que aplica
la Ley N°31419 y su Reglamento, diferenciando el caso por niveles de gobierno, lo cual será de mucha utilidad para
que podamos reconocer los requisitos con facilidad. Esto será lo que aprenderemos en el Módulo 2.

Módulo 1 56
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Resumen

Los documentos de gestión con los que toda entidad pública debe contar para poder administrar sus cargos
y posiciones adecuadamente son: Reglamento de Organización y Funciones (ROF), Manual de Operaciones
(MOP), Manual de Clasificación de Cargos (MCC), Manual de Perfiles de Puesto (MPP), Cuadro de Asignación
de Personal (CAP), Cuadro de Puestos y Estructura (CPE) y el Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Todos
estos se aplicarán según corresponda al régimen al que pertenece la entidad, los cuales pueden ser: Decreto
Legislativo N° 276 y N° 728, Régimen Especial o la Ley N° 30057.

Es importante conocer los elementos de un perfil de puesto para la gestión de un proceso de vinculación, porque
estos elementos permiten definir claramente las funciones y responsabilidades del puesto que se va a vincular, así
como los requisitos y competencias necesarias para su desempeño. Con ello podemos apuntar a asegurar que el
proceso de vinculación se realice de manera efectiva y se seleccione al candidato más adecuado para el puesto.

Conocer los elementos de un perfil de puesto permite a las entidades públicas contar con un marco de referencia
para la evaluación de los candidatos y la toma de decisiones en el proceso de vinculación. Por ejemplo, si se
requiere que el titular del puesto tenga conocimientos específicos en un área determinada, se puede evaluar a
los candidatos en función de su formación académica y experiencia laboral en esa área.

Respecto al proceso de vinculación de personal, hemos visto que es un proceso clave en la gestión de recursos
humanos en el sector público. Este proceso incluye la identificación del perfil del puesto, la solicitud de evaluación,
la evaluación del cumplimiento del perfil, la verificación de impedimentos e incompatibilidades, la emisión del
informe y la resolución de designación.

En resumen, según lo revisado a lo largo del Módulo 1, el conocer los documentos de gestión, el perfil y el proceso
de la Ley N°31419 y su Reglamento es fundamental para la gestión del proceso de vinculación de personal en
el sector público, ya que permite identificar claramente las funciones y responsabilidades del puesto/cargo,
así como los requisitos y competencias necesarias para su desempeño, lo que facilitará la evaluación de los
candidatos y la toma de decisiones en el proceso de vinculación.

Módulo 1 57
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N°1

Lee los enunciados y elige la respuesta que corresponda en cada caso. Luego revisa la retroalimentación para
asegurar tu aprendizaje.

Te animamos a comprobar lo aprendido con esta actividad interactiva.

Lee los enunciados y elige la respuesta que corresponda en cada caso.
Luego revisa la retroalimentación para asegurar tu aprendizaje.

1. Los documentos de gestión que se deben considerar en el proceso de vinculación son: Reglamento de
Organización y Funciones (ROF) o Manual de Operaciones (MOP), Manual de Clasificador de Cargos (MCC)
o Manual de Perfil de Puestos (MPP), Cuadro para Asignación de Personal Provisional (CAP PROVISIONAL) o
Cuadro de Puestos de la Entidad (CPE) y Presupuesto Analítico de Personal (PAP). Al respecto podemos decir:

Todos estos documentos aplican indefectiblemente en todos los casos de gestión

a
de vinculación.

b Bastará con que una entidad cumpla con al menos uno de ellos.

De acuerdo al régimen de la entidad, esta deberá contar con todos o con algunos
c
de ellos, formulados, aprobados y actualizados a la normativa vigente.

d Solo las entidades bajo la Ley N° 30057 requieren PAP, la demás no lo requieren.

2. ¿Cuál es la importancia de la Ley N° 31419 y su reglamento en el proceso de vinculación de funcionarios y

directivos en entidades gubernamentales?

a Relevancia mínima, ya que su cumplimiento aún no es obligatorio.

Relevancia alta, ya que busca garantizar la idoneidad de los servidores civiles

b
seleccionados.

c Relevancia alta, ya que busca generar contingencias administrativas y penales.

Relevancia media, ya que limita la libertad de selección de los funcionarios y

d
directivos.

Módulo 1 58
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

3. ¿Cuál es la importancia del ROF en la gestión organizacional de una entidad pública?

a Establece los procedimientos para la selección de personal.

b Regula la evaluación de desempeño de los servidores civiles.

c Define la estructura orgánica de la entidad.

d Establece los procedimientos para la contratación de servicios.

4. ¿Cuál es la principal diferencia entre el MPP y el MCC?

El MPP describe la estructura orgánica de la entidad, mientras que el MCC describe

a
los cargos de la entidad.

El MPP describe los cargos y/o puestos de la entidad, mientras que el MCC describe
b
solo los cargos de la entidad.

El MPP describe las funciones de los cargos de la entidad, mientras que el MCC
c
describe los requisitos mínimos para el ejercicio de las funciones.

El MPP describe los requisitos mínimos para el ejercicio de las funciones, mientras
d
que el MCC describe las funciones de los cargos de la entidad.

5. Jorge, Jefe de la Oficina de Recursos Humanos de un Ministerio que no ha logrado el tránsito a la Ley N° 30057,
Ley del Servicio Civil, necesita emitir el informe de cumplimiento para la posible designación de Director/a
General de órgano de línea. Y necesita la respuesta a esta duda:

¿Bajo qué documentos a CAP Provisional y MCC

de gestión evaluaré los
requisitos mínimos?

b CAP únicamente

c MCC únicamente

d MOP

Módulo 1 59
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE N°2

1. Lee los enunciados y establece el orden correcto según el proceso de vinculación.

Te animamos a comprobar lo aprendido con esta actividad interactiva.

Lee los enunciados y establece el orden correcto de los pasos
del proceso de vinculación, sus responsables y documentos
correspondientes.

Considerando el proceso de vinculación para todas las entidades, en el marco de la Ley N° 31419 y su Reglamento,
coloca los pasos, responsables y acciones al interior de la tabla, en el orden en que deben cumplirse y según
correspondan.

Verificación de Verificación de
cumplimiento del perfil impedimentos e Solicitud de evaluación Designación y publicación
de puesto incompatibilidades

Funcionario/a público/a
Oficina de Recursos Oficina de Recursos
o máxima autoridad Autoridad competente
Humanos(1) Humanos(2)
administrativa

Remitir copia del currículum Evaluar cumplimiento

Elaborar informe de vitae documentado de la de requisitos del perfil Proceder con designación
cumplimiento persona propuesta a designar de puesto

Orden en que se
Pasos Responsable Acción
da el proceso

Módulo 1 60
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Actividad de autoevaluación

La entidad pública ABC, de nivel nacional, necesita designar a un nuevo trabajador en un cargo directivo, pero no
se verifica el descriptor del cargo, según sus instrumentos de gestión.

Sin embargo, el titular de esta entidad ha solicitado a la Oficina de Recursos Humanos (ORH) la vinculación de
Pedro Pómez, adjuntando el currículum vitae simple.

Para ello, la entidad debe seguir el proceso de vinculación, y Ana, quien se acaba de incorporar al equipo de ORH
es quien recibe este caso, pero tiene algunas dudas para poder desarrollar dicho proceso.

Acude a Juan, quien ya tiene tiempo en la oficina y él le explica: “En primer lugar, tenemos que identificar los
instrumentos de gestión que corresponden a la entidad ABC y que se encuentren vigentes, siendo el MCC y CAP
Provisional. Cuando finalices con ello me vuelves a buscar para explicarte los siguientes pasos”.

Ana revisa el Portal de Transparencia de la entidad y confía en que los documentos que están allí son los vigentes
y trabaja con ellos, los cuales cuentan con acto resolutivo de aprobación enero 2022. Esto no se encontraba
alineado a la Ley N°31419 y su Reglamento, pero Juan no se da cuenta y no le advierte.

En el MCC, Ana identifica el descriptor del cargo directivo que han solicitado, es decir, logra identificar las
funciones y requisitos que debe cumplir la persona para desempeñar el cargo idóneamente.

Luego, Ana procede con la evaluación del cumplimiento del perfil, la cual realiza para verificar si el candidato
cumple con los requisitos necesarios para desempeñar el cargo directivo. Por ello, realiza la emisión de un
informe de cumplimiento que contiene los resultados de la evaluación. Finalmente, el titular de la entidad ABC
puede emitir una resolución de designación de Pedro Pómez en el cargo directivo.

Juan felicita a Ana por el proceso realizado, pero tiempo después en un informe del Órgano de Control Institucional
se evidencia que la vinculación de Pedro Pómez no cumplió con la Ley N°31419 y su Reglamento. ¿Qué pudo haber
pasado?

Nº Pregunta y alternativas

¿Qué debió hacer Ana para iniciar correctamente el proceso de vinculación del cargo
directivo?
a. Ana debió señalar al titular de la entidad cuál es el perfil del cargo directivo del
documento de gestión, y solicitar al titular remitir el cv documentado del candidato.
1 b. Ana debió contactarse con el postulante y solicitar que posteriormente regularice la
presentación del cv documentado.
c. Continuar con el proceso ya que Ana verificó el descriptor del cargo y es posible
proseguir con un cv simple.
d. Delegar el caso a otro compañero que pueda continuar con el proceso para este tipo
de situaciones.

Módulo 1 61
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Nº Pregunta y alternativas

Cuando Juan le indica a Ana que los primeros documentos que debe revisar son el
MCC y el CAP Provisional, podemos sostener que la entidad pertenece al régimen de
2 la Ley N° 30057.
a. Verdadero
b. Falso

Si al día de hoy, Ana hubiese encontrado que la entidad ABC no contaba con MCC
y CAP Provisional adecuados a la Ley N° 31419 y su Reglamento, ni a la Directiva N°
006-2021-SERVIR-GDSRH, no hubiese surgido ningún problema pues aún se está
3 dentro del plazo para elaborarlos y aprobarlos.
a. Verdadero
b. Falso

Dado que los documentos que Ana encontró en el portal de transparencia no estaban
actualizados ni alineados a la Ley N°31419 y su Reglamento, se puede señalar que:
a. No habría ningún inconveniente.
4 b. Era responsabilidad de la ORH ajustarlo, aprobarlo y mantenerlo actualizado.
c. Correspondía al titular de la entidad ajustar el MCC y aprobarlo.
d. Debió evaluar los requisitos del MCC y los requisitos de la Ley N°31419 de manera
conjunta y complementaria.

Si en la entidad ABC tienen un CAP Provisional con un total de 100 posiciones y cuenta
con 10 contratos CAS al 15.02.2023, ¿su límite es 6 cargos de confianza?
5
a. Verdadero
b. Falso

Dado que en el caso se menciona: En el MCC, Ana identifica el descriptor del cargo
directivo…
a. Es correcto, pues de acuerdo al documento de gestión MCC el término que corresponde
es “descriptor”.
6
b. Es incorrecto, pues de acuerdo al documento de gestión MCC el término que
corresponde es “perfil”.
c. Se puede utilizar indistintamente descriptores o perfiles.
d. Se debió utilizar un perfil de puesto.

Dado que en el caso se menciona: En el MCC, Ana identifica el descriptor del cargo
directivo. El formato utilizado para elaborar el MCC fue el Anexo N° 5 aprobado en la
7 Directiva N° 006-2021-SERVIR-GDSRH.
a. Verdadero
b. Falso

Módulo 1 62
 Vinculación meritocrática de los puestos de confianza

Nº Pregunta y alternativas

Para la emisión del informe de cumplimiento que elaboró la ORH ¿se omitió algún
paso?
a. No se omitió ningún paso.
b. Se omitió la verificación de impedimentos e incompatibilidades.
8
c. Se omitió la verificación de los documentos sustentatorios para el cumplimiento del
perfil.
d. Se omitió hacer la fiscalización posterior.
e. Se omitió verificar la inscripción del título profesional en SUNEDU.

Si Ana encontraba que el candidato no cumplía con los requisitos mínimos para
desempeñar el cargo directivo del MCC, lo que debía hacer es evaluar si se pueden
establecer requisitos inferiores a lo que señala la Ley N°31419 y su Reglamento para
9 que el candidato pueda desempeñarlo.
a. Verdadero
b. Falso

Cuando Ana está evaluando la experiencia específica de Pedro Pómez, vio que este
refería haber sido Directivo del sector privado. Ante ello, dado que el señor Pómez
es candidato a un cargo en una entidad de nivel nacional, debió entregar en su
documentación:
10 a. Certificado de trabajo, así como documentación que constate que reportó a la Alta
Dirección o perteneció a esta, y que contó con personal a cargo.
b. Experiencia desarrollada Ad Honorem
c. A falta de constancias de trabajo, pudo presentar Declaraciones Juradas
d. Únicamente los documentos que certifican su formación y su experiencia laboral

Módulo 1 63