Gestionar organizaciones que aprenden

Myrian González de Rotela

Doctorado en Educación con Énfasis en la Gestión de la Educación Superior

Facultad de Filosofía - Universidad Nacional de Asunción

Asunción, Paraguay

[email protected]

Palabras claves: gestión del conocimiento; sociedad del conocimiento, capital intelectual,
organizaciones que aprenden.

Resumen:

Este trabajo es producto del análisis de literatura relativa a las teorías organizacionales y pretende
constituirse en una aproximación a un modelo de gestión del conocimiento para una organización
educativa que aprende.

1.- Introducción

La presente aportación describe un modelo de gestión que permite crear, compartir y gestionar
conocimientos en el ámbito de las instituciones educacionales. En este contexto, expone
características deseables en toda organización educativa y en todas aquellas personas que tienen a
su cargo liderar estos procesos. Actualmente, el conocimiento se ha convertido en un elemento de
ventaja competitiva, en este contexto qué actividades podemos desarrollar en una institución
educativa para posibilitar que las mismas se constituyan en instituciones que aprenden.

2.- Desarrollo del tema

La gestión de conocimiento

La Sociedad del Conocimiento, como estadio avanzado de la Sociedad de la Información, demanda

nuevas formas de organización, nuevas estrategias de formación que permitan un desarrollo eficaz
y continúo de su capital intelectual, a la vez que una mayor relación con la mejora y desarrollo de
las organizaciones.

¿A qué nos referimos cuando hablamos de conocimiento?

Resulta habitual que cuando empezamos a introducirnos en el mundo de la Gestión del
Conocimiento lo confundamos con la gestión de la información o la gestión documental

Podríamos definir los datos como la materia prima para la creación de conocimiento.

Los datos son un conjunto de hechos discretos y objetivos sobre acontecimientos. La información,
por su parte, son datos organizados, clasificados y dotados de significado, y se materializan en
forma de mensaje. La información está asociada a un contexto determinado que facilita su
interpretación por parte del receptor del mensaje.

¿Qué tipo de conocimiento buscamos?

La información no sólo se puede transformar en conocimiento, sino que, además, podemos

considerar diferentes tipos de conocimientos y aprovecharlos en beneficio de las personas y las
organizaciones.

Nonaka y Takeuchi (1995) concretan cuatro los tipos de conocimientos:

 Explícito, formal y sistemático, fácilmente comunicado y compartido; por ejemplo, un manual,

una fórmula científica.

Tácito, personal, no fácilmente expresable; por ejemplo, el conocimiento profesional que se

deriva de la experiencia. Se compone de:

 En parte, conocimientos técnicos, como capacidades y conocimientos técnicos informales y

difíciles de concretar; es el Know-how. Un docente con experiencia sabe hacer cosas, pero no
siempre es consciente de los conocimientos científicos de lo que hace.

En parte, conocimientos culturales, algunos hablan de componente cognitivo, en referencia al

conjunto de modelos mentales, creencias y perspectivas, profundamente interiorizados en las
personas, que las considera ciertos, pero que no puede expresar fácilmente.

La combinación de ambas perspectivas da lugar a cuatro formas básicas en que se puede crear
conocimiento en una organización:

 De tácito a tácito, o sea transmisión de uno a otro sin explicaciones; por ejemplo, aprender de la
práctica, mediante la imitación, la observación.

 De explícito a explícito, combinando varios conocimientos explícitos para formar nuevas

relaciones. Es la combinación, y se da cuando de varios documentos externos hacemos uno propio
y de interés.

Estos dos procesos no producen mejora real para la organización; se produce cuando se combinan:
 De tácito a explícito, que se da cuando una persona concreta su filosofía o las bases de su
práctica y es capaz de transmitirlo a los demás o a la sociedad. Es lo que denominamos expresión y
suele emplear metáforas, hipótesis, imágenes o modelos que permiten generar nuevas ideas
mediante la interacción. Por ejemplo, cuando un docente es capaz de expresar lo que sabe y lo
comparte con sus estudiantes.

 De explícito a tácito, cuando un conocimiento existente lo asimilan (interiorización) personas

diferentes de las que lo crearon. Siguiendo el ejemplo anterior, se dará cuando el alumno integre lo
conocido, lo haga suyo y busque nuevas formas de aplicarlo.

¿A qué llamamos gestión del conocimiento?

La denominación de la gestión del conocimiento suele hacer referencia a varias acepciones como
las siguientes:

 Conjunto de saber hacer formalizado y patentado existente en una organización, es decir, como
sinónimo de capital intelectual

 Impulso de una cultura organizativa orientada a compartir conocimiento y el trabajo cooperativo

Por lo tanto, estamos relacionando al conjunto de acciones que permiten que el conocimiento
tácito y personal se convierta en un conocimiento explícito, público y a ser posible utilizable por las
personas y las organizaciones. Sería, según Nonaka y Takeuchi la movilización y conversión del
conocimiento tácito (dimensión epistemológica) y la creación de conocimiento organizacional
frente al conocimiento individual (dimensión ontológica).

Esta interacción entre los diferentes tipos y niveles de conocimiento es llevada a cabo por las
personas, que constituyen un factor fundamental en este modelo. La "espiral de conocimiento" se
pone en marchar mediante sesiones de diálogo grupal, donde los individuos, mediante metáforas y
analogías, revelan y comparten con el resto del grupo su conocimiento tácito. La organización debe
favorecer las condiciones necesarias para que se produzca esta "espiral de conocimiento" a nivel
grupal.

¿Para qué nos sirve gestionar conocimiento?

Podríamos afirmar que la gestión del conocimiento permite ser más eficientes por las siguientes
razones:
 Durante la actividad laboral se producen aprendizajes informales y, en muchas ocasiones,
inconscientes que resultan de ‘vital' importancia para la organización;

 Se desarrolla la ‘memoria organizacional' que resulta esencial para los procesos de innovación y
aprendizaje en las organizaciones;

De ahí la trascendencia de conocer los fenómenos individuales-grupales-organizacionales;

Es la época del conocimiento, capital humano e intelectual es tanto o más valioso que el capital
financiero

Organizaciones "abiertas al Aprendizaje”

Las organizaciones capaces de captar información y transformarlas en productos o servicios antes

que otras lo hagan son las más exitosas.

En oposición al concepto tradicional del capital financiero. El capital intelectual es diferente: el

pensar y crear están en las personas claves y son los activos fijos más valorados

El capital intelectual se compone de todas las capacidades individuales, conocimientos, destrezas,

experiencias de los empleados de una organización.

Según Peter Senge para transitar desde las organizaciones que no se piensan a sí mismas a aquellas
que pueden configuradas como organizaciones inteligentes. Se debe diseñar tres disciplinas
individuales y en dos disciplinas colectivas, al respecto postula haciendo referencia a los enfoques
tradicionales que:

“… las cinco disciplinas de aprendizaje difieren de las disciplinas más tradicionales de la

administración por ser “personales”. Cada cual se relaciona con nuestro modo de pensar, con lo
que queremos y con nuestra manera de interactuar y aprender mutuamente”. SENGE, P. (1992:6)

Las organizaciones inteligentes buscan que la gente que forma parte de ellas, tenga entrenamiento
en estas disciplinas:

Dominio Personal: las personas con alto dominio personal alcanzan las metas que se propone, pues
manifiestan sus pensamientos, expone a la influencia de otros, así amplía su modelo de
representación del mundo.

Modelos Mentales: supuestos hondamente arraigados, generalizaciones, imágenes que influyen en

nuestro modo de percibir el mundo. Trabajar con modelos mentales implica llegar al nivel en el
cual la persona que está incorporando nuevos modelos a su vida pueda mantener conversaciones de
apertura, equilibrando la indagación.

Construcción de una visión compartida.

Aprendizaje en equipo: genera el contexto y desarrollo de aptitudes de trabajo en equipo, logrando

el desarrollo de una figura más amplia, superadora de la perspectiva individual.

La quinta disciplina - pensamiento sistémico: en las organizaciones, está presente el paradigma de

personas interrelacionadas, como eslabones de una misma cadena, superando las barreras entre las
diferentes gerencias o formando equipos interdisciplinarios. El pensamiento sistémico se
transforma en la disciplina que integra a las demás, fusionándolas en un cuerpo coherente de teoría
y práctica.

En el ámbito educativo se trabaja en un sistema donde no todo es intencional, muchas de las

actividades que se desarrollan se realiza a nivel implícito. En ese ambiente se convive con varias
creencias, supuestos, por lo tanto deben comprenderse significados compartidos por los miembros,
además las actividades se desarrollan en una red de relaciones de poder, esto exige desarrollar un
saber actuar en un contexto.

Por lo tanto, los procesos de liderazgo y comunicación ocurren en un sistema social complejo,
considerando que cada centro educativo representa una cultura institucional particular en el que se
percibe: - un lenguaje
- un conjunto de imágenes sobre la propia institución y las tareas que allí se realizan

– una forma de entender y ejercer los roles y los modos de trabajo

– una manera particular de manejar y resolver los problemas, el tiempo, los espacios,
los recursos
– una forma de abordar las relaciones entre las personas y con el entorno.
– una estructura de vínculos, de relaciones sociales y de redes de significados
compartidos

Características de una organización que aprende

El liderazgo compartido, la cultura de innovación, el uso intensivo de la información, son

características propias de una organización que aprende.
Las organizaciones educativas que aprenden centran su actividad en el aprendizaje de los alumnos,
en ese sentido;
Innovan, incorporan nuevas metodologías, se estimula la creatividad

Trabajan en equipo: interacción, reflexión, resolución de problemas

Hay canales de comunicación para dar y recibir información

Utilizan la información para la toma de decisiones

Generan códigos comunes de comunicación para minimizar el conflicto.

Construyen el sentido

Ejercen el liderazgo pedagógico, estratégico y político

Organizan las prácticas en relación al sentido

Aplican tipos y estilos de liderazgo adecuados

Construye visión clara y compartida: sentido

Algunas de estas habilidades están explícitas y otras no, es fundamental que quienes conducen las
instituciones educativas se constituyan en líderes transformacionales que posibiliten que aquellos
conocimientos tácitos sean explícitos y a la vez puedan constituirse en aprendizajes colectivos;
generando así un capital intelectual importante que posteriormente va a constituirse en el “valor” de
la institución; su ventaja competitiva.

3.-Conclusión

El propósito de este paper fue facilitar algunos lineamientos para la gestión de las instituciones
educativas que aprenden. Para que las instituciones educativas se constituyan en organizaciones
que aprenden es preciso:

Crear sentido a las prácticas cotidianas, promover capacidad para reflexionar sobre la práctica,
diagnosticar problemas, promover aprendizaje colectivo, transformar el pensamiento colectivo lo
que supone movilizar energías y acciones hacia metas comunes, trascender las perspectivas
individuales, generando estímulo y compromiso.
4.-Referencias bibliográficas

Carballo, Roberto (2006). Innovación y gestión del conocimiento, Ediciones Díaz de Santos,
España.

Senge, Peter M. ( Ed. Granica, 1994 ). La Quinta Disciplina

Soto, E.; Sauquet, A.; et al (2006). Gestión y conocimiento en organizaciones que

aprenden.México: Thompson.