TRABAJO DE CAMPO EN INVESTIGACIÓN COMERCIAL
TEMA 1 – DETERMINACIÓN LAS CARACTERÍSTICAS Y FORMACIÓN DEL EQUIPO
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TRABAJO DE CAMPO EN INVESTIGACIÓN
COMERCIAL
TEMA 1. DETERMINACIÓN DE LAS CARACTERÍSTICAS Y DEL EQUIPO
1. PERFIL PROFESIONAL DEL ENCUESTADOR/A
El perfil profesional del personal que conforma el equipo de encuestadores es el siguiente:
- Realiza entrevistas, encuestas y censos, transcribiendo la información recogida de forma legible para
su posterior proceso de análisis, colaborando con el Jefe/a de Campo, según su nivel de
competencia, en la preparación del trabajo de campo.
- Puede realizar también tareas de control y coordinación de equipos de encuestadores en función de
su experiencia y de acuerdo con las pautas de trabajo definidas por el Jefe/a de Campo o
Director/a de Estudios.
FUNCIONES PREVIAS A LA REALIZACIÓN DE LA ENCUESTA:
a. Colaborar en la preparación del trabajo de campo.
Los encuestadores deben identificar las características del trabajo de campo que van a llevar a cabo,
interpretando la información recibida del Director de Estudio y las instrucciones de actuación para
homogeneizar la recogida de datos. Es muy importante que la información sea homogénea para
facilitar el análisis posterior.
¿Cómo llevan a cabo esta función?
● Repasando, conjuntamente con el Jefe de Campo o Director de Estudios, los objetivos
básicos que se pretenden alcanzar.
● Analizando los criterios de cumplimentación de los cuestionarios, así́ como las
características técnicas de los mismos.
● Estableciendo pautas para cada una de las preguntas y determinando, en la medida de lo
posible, las respuestas más comunes y el objetivo que se pretende en cada una de ellas.
● Asimilando las técnicas de entrevista a utilizar, así́ como el estilo de realización apropiado
al tipo de estudio.
● Planteando dudas que puedan albergar los conceptos técnicos definidos en las preguntas.
● Esquematizando los conceptos básicos mediante técnicas de simulación de encuestas,
especialmente para las entrevistas tipo test, de concepto o de producto.
● Estudiando las instrucciones contenidas en el protocolo de actuación, a fin de evitar
sesgos en la recogida de la información .
b. Determinar rutas de trabajo.
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El Jefe de Campo o el encuestador/a debe realizar o colaborar en la determinación de las rutas de
trabajo más adecuadas, configurando un itinerario de entrevistas en función de criterios
geográficos y temporales, para conseguir una mayor eficacia durante el trabajo de campo.
¿Cómo lo realiza?
● Consultando e interpretando planos o croquis de la zona o zonas donde va a desarrollar la
actividad.
● Otorgando tiempos en el desplazamiento entre zonas, según el medio de transporte a
utilizar.
● Comprobando la accesibilidad de las distintas zonas y la distribución física de los hogares
de los encuestados.
● Verificando, en función del tiempo asignado por entrevista y desplazamientos, la duración
de las visitas y el plazo de finalización del trabajo.
c. Realizar encuestas, contactando mediante los medios oportunos con el entrevistado.
Los profesionales deben esquematizar la encuesta a realizar mediante la creación de una pauta de
realización de la entrevista para conseguir el máximo de fluidez y eficiencia mediante las
siguientes acciones:
● Memorizando la estructura del cuestionario, en la medida de lo posible, para alcanzar el
máximo grado de dominio y de agilidad.
● Estableciendo los puntos de inflexión del cuestionario y analizando las posibles
contingencias en las respuestas.
● Preparando una introducción para la presentación de la encuesta al entrevistado,
contemplando, siempre que se requiera:
o Empresa que realiza el estudio.
o Objetivo del estudio.
o Duración aproximada de la encuesta.
d. Desarrollar un pretest.
Antes de la realización de la encuesta, de debe pasar un pretest, eligiendo aleatoriamente elementos
representativos de la muestra, para comprobar que el estudio puede realizarse de acuerdo con los
objetivos previstos.
¿Cuáles son las fases para llevar a cabo el pretest?
● Establecer contactos con la premuestra, constatando la viabilidad en la realización del
estudio mediante la posibilidad de localización de la misma.
● Comprobando que, en cada cuota, los entrevistados presentan las características
determinadas en las segmentaciones preestablecidas.
● Investigando las condiciones propicias de realización (ubicación idónea), cuando las
entrevistas deban tener lugar en zonas abiertas al público.
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● Creando elementos de captación de público, ubicándose en zonas estratégicas de fácil
acceso.
● Comprobando los horarios más apropiados para la realización de la encuesta,
determinando los intervalos más idóneos.
● Verificando, en función del tiempo asignado por entrevista y los desplazamientos a
realizar, la posibilidad de llevar a cabo las visitas y el plazo de finalización del estudio.
Práctica 1 :
En grupos de trabajo, vamos a planificar la parte previa a una investigación llevada a cabo por un
equipo de encuestadores.
1. Reflexiona sobre el tipo de investigación que vais a llevar a cabo:
a. Tema de la investigación.
b. Empresa para la que se realiza el estudio.
c. Zona geográfica (ciudad).
d. Perfil del encuestado y muestra.
e. Perfil del encuestador/a y nº de personas que componen el equipo.
2. Elabora un manual con las indicaciones que debe conocer el equipo (punto a.)
3. Determina las rutas de trabajo para los encuestadores o grupos (punto b.)
4. Divide las tareas de las funciones c y d entre los miembros de tu equipo de trabajo y describe
qué debe hacer cada persona o grupo de personas.
FUNCIONES DURANTE LA REALIZACIÓN DE LA ENCUESTA O POSTERIORES A LA MISMA:
e. Realización de la encuesta
El personal del equipo debe pasar la encuesta, aplicando la técnica de entrevista más apropiada para la
cumplimentación de los cuestionarios.
¿Cómo se lleva a cabo en una encuesta personal?
● Captando al entrevistado, asegurándose un desarrollo ágil de la entrevista y mostrándole
con rapidez el objetivo de la misma.
● Creando un clima de confianza e interés en el entrevistado, de tal forma que la entrevista
se desarrolle en las mejores condiciones.
● Leyendo o explicando con claridad cada una de las preguntas, utilizando el tono apropiado
para una correcta comprensión.
● Concediendo al entrevistado el tiempo de reflexión suficiente en cada una de las
preguntas.
● Realizando cada una de las preguntas de forma neutra, sin influir en las respuestas.
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● Añadiendo comentarios complementarios en aquellas preguntas que, por su complejidad,
lo requieran.
● Transcribiendo fielmente la contestación obtenida en aquellas preguntas abiertas del
cuestionario.
● Apuntando todos aquellos comentarios cualitativos adicionales al cuestionario que
pudieran ser provechosos para el estudio.
● Anotando claramente los datos identificadores del entrevistado y/u hogar, cuando así́ se
requiera.
● Garantizando el anonimato de la encuesta y el uso confidencial de los datos de la misma.
¿Y si se trata de una encuesta telefónica?
● Estableciendo una dicción apropiada y modulando la voz, de acuerdo con el tipo de
entrevista (mayor lentitud).
● Respetando, en silencio, los intervalos en los que el encuestado reflexiona y responde.
● Registrando las respuestas de forma sistemática en la aplicación informática
correspondiente.
f. Revisión y depuración de la información
Los miembros del equipo deben revisar la validez de los cuestionarios, aplicando los criterios
establecidos de coherencia interna para detectar posibles irregularidades. Asimismo deben
Ordenar los cuestionarios, introduciendo la información obtenida fin de tratarla según los criterios
establecidos por la empresa. Por último deben informar al Jefe de Campo o Director de Estudios
de las incidencias en el proceso de toma de datos, mediante la realización de un informe escrito.
¿Cómo desarrollan esta función?
● Verificando la cumplimentación de todas y cada una de las preguntas no opcionales y que
las respuestas no induzcan a error.
● Comprobando, en su caso, que los datos personales del entrevistado figuran completos.
● Detectando respuestas incoherentes dentro de un mismo cuestionario y subsanando, si
fuera el caso, errores lógicos, según los criterios establecidos.
● Repasando la audición en cintas, cerciorándose de que ésta es comprensible y no induce a
errores y transcribiendo la información de cintas magnetofónicas o de conversaciones
telefónicas en soporte papel o informático.
● Comprobando que el número de cuestionarios se corresponde con el previamente
establecido, tanto por zonas como por cuotas.
● Clasificando los diferentes bloques de cuestionarios en función de las pautas establecidas
por el departamento de estudios.
● Referenciando, en un grupo aparte, los cuestionarios desestimados por presentar
incoherencias o deficiencias técnicas, adjuntando una relación resumida de las causas que
la han provocado.
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● Encauzando aquellas respuestas más comunes en preguntas abiertas, dentro de los límites
establecidos por el departamento técnico.
FUNCIONES DEL JEFE/A DE CAMPO:
a. La persona responsable del equipo se encarga de la asignación de la rutina de trabajo a los
encuestadores, mediante el establecimiento de pautas y facilitando el material para la realización
del trabajo de campo:
● Presentando el trabajo a realizar, dividiéndolo en las distintas fases sucesivas de que
consta: objetivo del estudio, tipo de cuestionario, cuotas y zonas y plazos de realización.
● Asignando de forma homogénea el trabajo, en función del número de encuestadores y de
entrevistas a realizar así como el calendario de actuación.
● Transmitiendo a los entrevistadores las pautas de actuación en relación con el
cuestionario y a los entrevistados y suministrando el material necesario para el desarrollo
del trabajo.
b. Coordinar y controlar la actividad de los encuestadores, mediante la asistencia y las
comprobaciones oportunas, para solucionar los problemas que pudieran surgir:
● Realizando, si fuera el caso, entrevistas de demostración con los encuestadores. Y
haciendo un seguimiento, lo más exhaustivo posible, del estado del trabajo con cada uno
de los encuestadores.
● Supervisando la realización del trabajo de campo, resolviendo incidencias y validando
cuestionarios correctos.
● Comprobando, personalmente o vía telefónica, la autenticidad de una muestra
significativa de las entrevistas realizadas y detectando fallos en las encuestas
cumplimentadas.
c. Emitir un informe por zona o grupo, contrastando la información proporcionada por los
encuestadores para su posterior análisis.
● Resumiendo en un solo documento todos los pre-informes, comparando y aunando
criterios comunes.
● Comprobando zonas y cuotas y revisando la coherencia en la unificación de las respuestas
a preguntas abiertas.
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2. CARACTERÍSTICAS DEL PERSONAL ENCUESTADOR.
En la investigación de mercados, el papel de los encuestadores es cada vez más relevante. Este puesto
laboral es imprescindible a la hora de llevar a cabo la encuesta para lograr una investigación con
resultados sólidos y que permitan tomar decisiones contrastadas.
Si a la hora de llevar a cabo el trabajo de campo, no se siguen unas pautas determinadas y no se cuenta
con un personal adecuado, se pueden perder horas de trabajo y fondos económicos destinados a
planificar la investigación, elaborar los objetivos de la misma, diseñar el trabajo de recogida de
datos… Escoger un buen equipo con un perfil adecuado y relacionado con el mercado del que se
va a obtener la información es fundamental.
Los encuestadores tienen que ser buenos comunicadores. El papel que juegan es activo y requieren de
grandes habilidades de convencimiento para estimular a participantes que cumplan con el perfil a
que contesten de manera clara y formal a la encuesta.
Obtener resultados requiere de tiempo, paciencia y dotes de persuasión. La población está expuesta a
una gran cantidad de estímulos y de experiencias negativas en lo relacionado a la solicitud de
información, por lo que los encuestadores deben saber transmitir la confianza y seriedad
necesarias, combinadas con un grado de cercanía que estimule al encuestado a abrirse antes las
preguntas.
CARACTERÍSTICAS PERSONALES:
A la hora de seleccionar personal para formar un equipo debemos tener en cuenta los objetivos de la
investigación. Dichos objetivos van a determinar las capacidades, habilidades y perfil de los
encuestadores.
- Personalidad: El miembro del equipo deberá tener una personalidad extrovertida, que le
permita establecer rápidamente un vínculo de comunicación. Además, se suele buscar en el
encuestador los siguientes rasgos de personalidad:
o Empatía: especialmente en las preguntas más delicadas, los encuestadores deben ser
capaces de entender las emociones de otros. La empatía es la capacidad de entender
los pensamientos y emociones ajenas, de ponerse en el lugar de los demás.
o Paciencia y perseverancia: Los encuestadores deben tener la capacidad de conseguir
sus objetivos y tener tolerancia al fracaso hasta conseguir un participante.
o Capacidad de comunicación: capacidad para construir mensajes comprensibles que
resulten atractivos tanto en el contenido como en la forma del mensaje; un contenido
sencillo, ordenado y bien estructurado expresado de una forma persuasiva y que logra
captar la atención del oyente. La persona escogida debe saber escuchar y hacerse
entender, establecer comunicación con fluidez.
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- Aspecto físico: Se buscará que la persona tenga un aspecto físico adaptado a la población de
estudio, teniendo en cuenta que un aspecto demasiado formal puede inducir intimidación,
mientras que un aspecto demasiado descuidado puede producir temor o desconfianza.
- Nivel de estudios: Habitualmente se buscan personas con estudios medios y superiores en
marketing, economía o empresa y sociología.
- Experiencia previa: Si bien la experiencia es muy importante, ya que está directamente
relacionada con el número de respuestas ante preguntas delicadas y la disminución de las
preguntas sin contestar, en muchas ocasiones se contrata personal sin experiencia con la
intención de formarles en el puesto lo más específicamente posible.
CARACTERÍSTICAS PROFESIONALES:
A nivel profesional, será importante tener en cuenta los siguientes aspectos:
● Competencia técnica:
o El nivel de capacitación que los encuestadores tengan sobre su oficio y profesión.
o El conocimiento del tema de la investigación. Esta formación debe ser
proporcionada por la empresa.
o El dominio que se tiene sobre los procedimientos y las acciones a emprender. Esta
capacidad será una combinación de la experiencia que tenga la persona y la
formación que le imparta la empresa.
● Escucha activa: el encuestador/a debe saber dejar a un lado sus prejuicios y lo que espera
oír e interpretar lo que escucha para conseguir extraer toda la información posible.
● Fluidez verbal: especialmente a la hora de presentar la investigación, el empleado/a debe
expresar ideas de forma clara y sencilla, conocer su significado y relacionar unas con otras,
para elaborar un discurso que resulte atractivo.
● Organización en el trabajo: la persona ha de planificar las tareas con antelación suficiente,
distribuir el esfuerzo de forma equilibrada, revisar diariamente las cuotas y controlar los
tiempos asignados a cada encuesta.
ACTIVIDAD 1.2: Crear perfil de encuestador/a
PERFILES POR EQUIPOS:
- Encuesta personal para conocer la percepción de los autónomos sobre empresas de telefonía
móvil.
- Entrevistas telefónicas sobre audiencia televisiva con datos socioeconómicos.
- Encuestas a domicilio sobre intención de voto en un municipio de 300.000 habitantes en la zona
sur de Madrid.
- Cuestionarios on-line sobre preferencias de compra en tecnología en empresas de marketing
on-line.
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3. FASES DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE ENCUESTADORES
La selección debe estar bien planificada. Si se hace bien, el resto de procesos, como el análisis y la
unificación de la información, se simplificará. Además, si se selecciona bien el equipo se reducirá la
rotación.
El proceso de selección consta de varias etapas:
● Descripción del puesto de trabajo.
● Perfil del personal: el profesiograma.
● Reclutamiento.
● Selección de encuestadores.
Cada fase está relacionada con las demás. La primera fase consiste en describir detalladamente las
tareas que debe realizar el personal. La segunda consiste en establecer los requisitos que idealmente
debe reunir el candidato/a (profesiograma). En la siguiente fase se deciden las fuentes de
reclutamiento (la propia empresa, otras empresas, centros de formación, etc.). En la fase de selección
se lleva a cabo la valoración de los aspirantes al puesto de trabajo (su curriculum vitae, entrevistas,
comprobación de referencias, etc.) y se seleccionará a la persona más idónea.
Cada una de las fases debe ser completada para poder dar el paso a la siguiente hasta terminar el
proceso.
3.1 - DESCRIPCIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO
Describir los puestos de trabajo es útil para lo siguiente:
● Seleccionar nuevos empleados.
● Evaluar y controlar el trabajo del equipo. Una vez que se han establecido las tareas que debe
realizar cada uno, se puede evaluar su cumplimiento.
● Establecer el programa de remuneración. La remuneración estará determinada por las tareas
que debe realizar el encuestador, el grado de responsabilidad de su puesto de trabajo y el
cumplimiento de objetivos.
● Planificar la formación del personal.
La descripción del puesto de trabajo debe realizarse en un documento en el que al menos se incluyan
los siguientes apartados:
● Nombre del puesto de trabajo.
● Descripción de las tareas que implica el puesto: cada tarea debe estar descrita de manera
detallada, y esta información deberá actualizarse a medida que la organización vaya
cambiando.
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● Ubicación en el organigrama de la empresa: la descripción del puesto debe incluir en qué
departamento de la empresa se encuentra, de quien depende y si tiene personas a su cargo.
● Horarios, disponibilidad y desplazamientos.
4. PERFIL DEL ENCUESTADOR/A: EL PROFESIOGRAMA.
Una vez completada la descripción del puesto, hay que elaborar cuidadosamente el perfil ideal que
deberían tener los candidatos. Se trata de una tarea difícil que consiste en especificar las cualidades o
características que debe tener el trabajador/a ideal y graduarlas en orden de importancia; además se
deben señalar las que son imprescindibles y las que no.
Hemos visto las aptitudes o capacidades mentales que debe reunir un encuestador o encuestadora,
que lógicamente coincidirán con las cualidades que busquemos en los candidatos.
A esas capacidades mentales habrá que añadir otras que denominamos capacidades físicas: edad,
aspecto físico, forma de vestir y comportamiento.
Además, buscaremos que el candidato o candidata, tenga los siguientes rasgos de personalidad que se
han visto previamente.
La última parte del profesiograma debe incluir la experiencia profesional que se considere ideal para
cubrir el puesto. También en este caso, debe establecerse un mínimo indispensable, por debajo del
cual el candidato queda desestimado o especificar si no es necesaria experiencia previa.
Es habitual añadir un profesiograma a la descripción del puesto.
ACTIVIDAD 1.3: completa el perfil del encuestador elaborado con un profesiograma de una candidato o
candidata ideal. Ejemplo de profesiograma para un perfil de vendedor:
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5. CAPTACIÓN Y SELECCIÓN DE ENCUESTADORES
Una vez que la organización ha descrito con detalle el puesto que desea cubrir, se da paso a las dos
últimas etapas del proceso de selección de vendedores: reclutamiento y selección.
CRITERIOS DE SELECCIÓN
El profesiograma se emplea para establecer con detalle los requisitos personales y profesionales que se
van a buscar en los candidatos. Conviene establecer una ponderación de los criterios según la
importancia que tengan para el puesto.
RECLUTAMIENTO DE CANDIDATOS
Es la última etapa antes de la fase de selección y se trata de la fase más costosa de todo el proceso.
Para completar esta fase se necesitan recursos económicos y tiempo. La cantidad de tiempo empleado
dependerá del número de candidatos examinados. Cuantos más candidatos examine la organización,
más probabilidades tendrá de encontrar una persona que se ajuste al perfil ideal; por contrapartida, el
proceso será más costoso tanto en términos económicos como de personal, por el tiempo empleado
en su búsqueda.
FUENTES INTERNAS Y EXTERNAS DE RECLUTAMIENTO:
Cuando la empresa quiere reclutar un empleado puede obtener candidatos informando de la vacante
dentro de la propia empresa, a través de fuentes internas de reclutamiento, o realizar dicha búsqueda
en el exterior a través de fuentes externas de reclutamiento.
Fuentes de reclutamiento: fuentes internas (la propia empresa) y fuentes externas (otras empresas,
centros de formación y agencias públicas o privadas de empleo, anuncios en periódicos, referencias de
empleados de la empresa).
- La propia empresa:
La propia organización puede proveer candidatos del propio departamento (promoción interna) u
otros departamentos. La ventaja de contar con estos candidatos es que son personas conocidas y que,
al mismo tiempo, tienen conocimiento de las políticas y procedimientos de la empresa. Además, según
de qué departamento provengan, pueden tener también información de la investigación a llevar a
cabo. El inconveniente de la promoción interna es que implica el riesgo de perder un trabajador que ya
es eficiente en un determinado puesto y departamento, para colocarlo en otro donde quizás no sea tan
eficiente.
Las fuentes de reclutamiento interno más comunes son:
- los programas de promoción de información sobre vacantes, y
- las referencias y recomendaciones de otros empleados.
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La información sobre las vacantes suele colocarse en boletines informativos en áreas de continua
circulación como la cafetería de la empresa, en la revista interna de la compañía o en boletines
electrónicos.
- Otras empresas
Otra opción es reclutar candidatos en otras empresas, bien en empresas de la competencia o en
empresas no competidoras.
En el caso de reclutar un empleado de una empresa de la competencia, contamos con la ventaja de
que el candidato conoce perfectamente el sector. El principal inconveniente es el coste, porque, por lo
general, el candidato exigirá mayor remuneración. Otro inconveniente es que se trata de un
comportamiento desleal si es la empresa reclutadora la que va a buscar a la persona de la
competencia; aunque se trata de una práctica habitual. Este problema no existe si es la persona de la
competencia la que se presenta al proceso de selección.
En el segundo caso, reclutamiento de trabajadores de empresas no competidoras, la ventaja es que se
recluta un trabajador que ha tenido éxito en su profesión, aunque no sea en nuestro ámbito. La
desventaja es que supone un riesgo saber si se adaptará al nuevo sector o si será capaz de integrarse
en una nueva organización.
- Centros de enseñanza
Las diferentes instituciones educativas tienen bolsas de empleo. Los titulados del centro pueden
encontrar empleo en estas bolsas y los empleadores pueden cubrir los puestos con profesionales
cualificados según sus necesidades. La ventaja de los centros educativos como fuente de reclutamiento
es que la empresa puede seleccionar formación específica requerida para el puesto vacante. La
principal desventaja es que estos candidatos, carecen por lo general de experiencia profesional.
- Agencias públicas o privadas de colocación
Se trata de los servicios públicos de empleo, las empresas privadas de colocación y las empresas de
trabajo temporal. Todos ellos realizan actividades de intermediación laboral para proporcionar empleo
a los trabajadores que sea adecuado a sus características, y facilitar a los empleadores a los
trabajadores que más se ajusten a sus requerimientos y necesidades. Algunas empresas de colocación
están especializadas en recolocación de trabajadores excedentes en procesos de reestructuración
empresarial, cuando la recolocación ha sido acordada con los trabajadores o sus representantes. Las
ETT proveen a las empresas de trabajadores temporales. En muchos casos, los empleadores confían en
este tipo de agencia para reclutar candidatos, que son contratados por la ETT para trabajar
temporalmente en la empresa, y más adelante pueden pasar a ser contratados directamente si han
tenido un adecuado desempeño para el puesto.
- Portales de empleo en internet
La empresa puede publicar la oferta de empleo con el puesto que desea cubrir en los diversos portales
de empleo que hay en internet. La inserción de la oferta tiene un coste reducido, pero la empresa debe
tener en cuenta que estos anuncios tienen un elevado número de respuestas, lo que encarece
considerablemente el proceso de selección. Los portales de empleo más visitados en España son
Infojobs, Infoempleo, Laboris y Monster.
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6. INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN DE ENCUESTADORES CUALIFICADOS
Los instrumentos de selección son esenciales ya que sirven a la empresa de filtro para descartar
candidatos y finalmente encontrar al candidato idóneo para el puesto.
Son los que se detallan a continuación:
- Análisis de las solicitudes recibidas
Una vez recibidas las solicitudes se contrastan con el perfil del puesto elaborado. Cualquiera de los
requisitos incluidos en el perfil y considerados imprescindibles serán criterios para la eliminación de
candidatos: los requisitos fundamentales que la empresa suele tener en cuenta son la formación y la
experiencia profesional mínimas exigidas.
- Comprobación de referencias de los candidatos
Una vez desestimadas las solicitudes que no cumplan con los requisitos mínimos del perfil del puesto,
en ocasiones las empresas, antes de tomar la decisión definitiva de contratación, le piden al candidato
que les facilite referencias de profesionales con los que contactar contrastar con las opiniones de ellos
la evaluación que han realizado y primeras impresiones que han tenido del candidato.
- Pruebas de aptitud
Las empresas que contratan a un candidato quieren estar seguras de que están tomando la decisión
correcta. Las pruebas de aptitud son una herramienta probada para identificar a los que están mejor
preparados para desempeñar el trabajo y son utilizadas por un elevado porcentaje de compañías que
realizan procesos de selección.
- Entrevista personal
El objetivo de la entrevista personal es corroborar tanto la información que el candidato nos ha
proporcionado en su currículum como los resultados obtenidos de las pruebas realizadas. También
permite a la empresa obtener una impresión del candidato y su personalidad a través del contacto
directo con el mismo. Durante la entrevista, se proporciona más información al candidato sobre la
empresa y el puesto de trabajo (responsabilidades, horario, salario, etc.).
El tipo de entrevista suele ser una entrevista estructurada que debe comenzar con la recepción y el
saludo al candidato. Seguidamente el entrevistador realiza una pequeña introducción sobre la
compañía y el puesto de trabajo. A continuación, se le realizan una serie de preguntas en relación a su
currículum (formación, experiencia profesional), su motivación para postular al puesto, y preguntas
que permitan al entrevistador recabar información relativa al profesiograma. También es común
preguntar al candidato sobre las características personales que le hacen pensar que es el candidato
idóneo, los logros conseguidos en puestos anteriores, sus expectativas respecto al trabajo, etc.
Antes de concluir la entrevista, se le debe ofrecer la posibilidad para que realice preguntas sobre
aquellas dudas que tenga en relación al proceso de selección, la compañía o detalles relativos al puesto
de trabajo. Y, por último, finalizar la entrevista de manera amable y cordial, agradeciendo al candidato
el tiempo que nos ha dedicado e informándoles sobre el tiempo previsto en el que obtendrá una
respuesta favorable o desfavorable sobre su elección para desempeñar el trabajo.
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- Aprobación y contratación del candidato/a
Después de las cribas sucesivas realizadas, se comunica a la persona seleccionada que el proceso de
selección ha finalizado y que es él el candidato elegido. En dicha conversación telefónica se le
comunica cuándo se incorporará a la empresa y se le cita para que acuda a la empresa con la
información necesaria requerida para su contratación. Normalmente será su responsable quien le
reciba para darle la enhorabuena, enseñarle la empresa y su lugar de trabajo y presentarle a la persona
del departamento de recursos humanos con la que firmará su contrato.
ACTIVIDAD 1.4: En los siguientes enlaces hay dos ofertas de trabajo en el extranjero.
http://ofertasynegocios.co/encuestador-campo-personal.xhtml
Localiza ofertas de trabajo para encuestadores en España. ¿Están completas? ¿Cómo se podrían
mejorar?
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