¿Cuál es el mejor tipo de contrato
para mi StartUp? Cómo contratar y no
desnaturalizar en el intento
LLM. José Manuel Angulo Jugo1
Sumario: Introducción. 1. La contratación laboral en el Perú. 2. Sobre la desnaturalización. Conclusiones. Bibliografía.
Resumen: Las startups son emprendimientos que permiten llevar al mercado nuevos productos o servicios basados
en descubrimientos científicos o en nuevas aplicaciones de conocimientos existentes, creando así nuevos mercados
y soluciones novedosas a problemas emergentes o no comunes o tradicionales. En ese sentido, el presente trabajo
buscará brindar una guía ayuda a todos estos emprendimientos en materia laboral, considerando que uno de los
problemas más complicados – a la fecha – es la correcta y más útil (empresarial y comercialmente hablando)
contratación de personal y sus diversas modalidades.
Palabras clave: Startups, contratos, laboral, desnaturalización, formalización, emprendimiento.
Introducción
La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) en el año 2016 presentó su estudio Startup
América Latina 2016. Construyendo un futuro innovador en el cual expresaba la importancia de las startups en
Latinoamérica y en el mundo. Señala que la creación de nuevas empresas innovadoras es un factor importante en el
dinamismo empresarial e innovador de cada país o inclusive de la región – enfocados en América Latina.
“Las startups permiten llevar al mercado nuevos productos o servicios basados en descubrimientos científicos
o en nuevas aplicaciones de conocimientos existentes, crean nuevos mercados y ofrecen soluciones novedosas
a problemas emergentes. Las mismas, incrementan la competencia para la innovación y favorecen el desarrollo
de un entorno empresarial dinámico. El nacimiento y desarrollo de estas empresas dependen de múltiples
factores, como son la existencia de una base científica, un entorno favorable a los negocios y un sector
financiero disponible para invertir a mediano plazo en proyectos de alto riesgo.”2
En los últimos años se ha dado una generación de proyectos de emprendimiento, la cual buscan romper los esquemas
y paradigmas ya establecidos creando nuevas formas de negocio, utilizando, para ello, elementos tecnológicos o una
visión novedosa de las mismas.
1 Abogado (LLB, LLM) experto en derecho internacional y comparado del trabajo, con una amplia experiencia en el sector privado y
público nacional y en organizaciones internacionales como la OEA y OIT. Magister (LLM) en Derecho del Internacional Trabajo por la Universidad
van Tilburg – Holanda, con cursos avanzados de especialización en derecho del trabajo y relaciones laborales en la Katholieke Universiteit Leuven
– Bélgica, en el HQ de la Organización Internacional de Trabajo (OIT) – Suiza, en el V.V. Giri National Labour Institute – India y en la Universidad
de Sevilla – España. Autor de diversas publicaciones en revistas especializadas sobre temas laborales y coautoría de libros especializados en
derecho del trabajo. Cuenta con reconocimientos profesionales, como el otorgado por The Legal 500 (2108). Capacitador y conferencista en
distintas universidades, institutos y empresas o asociaciones especializadas en derecho. Abogado asociado en el Área Laboral del Estudio Muñiz.
2 OCDE- “STARUP AMÉRICA LATINA 2016: CONSTRUYENDO UN FUTURO INNOVADOR” 2016. Pág. 30.
Es en este marco en que las startups nacen como un tipo de empresa enfocada en la innovación y el desarrollo de nuevos
productos y servicios, principalmente sustentados en tecnologías de la información. Al igual que cualquier otra empresa,
son una persona jurídica que, a través de un ciclo productivo, trata de desarrollar su negocio para obtener un crecimiento
significativo.
La OCDE categoriza a las startups, de acuerdo a su conceptualización, en dos rubros: una con base en su desempeño de
mercado y otra con base en las características del negocio y eventualmente su contenido innovador y disruptivo. En base
a estas categorías, se busca o recomienda que las políticas públicas se encuentren destinadas a adoptar una definición
mixta que conjugue aspectos de características del negocio con su potencial de desempeño3.
En el ámbito nacional, Perú inició una política de apoyo e interés sobre estos emprendimientos con la creación del
programa StartUp Perú del Ministerio de la Producción. “El programa, en su inicio buscaba ofrecer un apoyo empresarial
a startups tecnológicas seleccionadas a través de una convocatoria (…) brindando un capital semilla para emprendedores
innovadores y para emprendimientos de alto impacto, apoyo al fortalecimiento de incubadoras y fomento de redes de
inversionistas ángeles4.”
Sin embargo, a pesar de este programa, como otros de distintas instituciones como Cofide o Concytec, no existe, a la
fecha, un marco regulatorio que facilite el emprendimiento, no contamos con normas que nos permitan el impulso de
estas ideas y negocios que se consolidarán como startups para crecer y ser grandes empresas.
“Las barreras para la creación de empresas persisten en Perú, pero mejoran los incentivos tributarios a la
innovación empresarial. La Ley de incentivos a la investigación científica, desarrollo tecnológico e innovación
tecnológica (Ley n.° 30309 promulgada en 2015 y en vigor desde enero 2016) tiene por objeto promover
la investigación científica, desarrollo tecnológico e innovación tecnológica (I+D+i) ofreciendo incentivo
tributario a la inversión privada que deduce hasta un 175% de los gastos incurridos (…) Sin embargo, los
trámites para la creación de empresas en Perú son aún complejos. La carga burocrática para la creación de
negocios en Perú continúa siendo una barrera para el desarrollo de las startups”5
Sin embargo, un punto interesante que no toma en consideración la OECD es que, a pesar de que existen este tipo de
fomentos, uno de las áreas donde se necesitaría brindar mayor capacitación y promoción es la de trabajo. Todos estos
nuevos emprendimientos, necesitarán contar con mano de obra, sean obrera o especializada, la cual es necesario para
un crecimiento productivo.
En el día a día una de las preguntas más comunes que nos hacen es sobre las principales obligaciones en temas laborales
para este tipo de empresas, a lo que el punto más requerido es el de contratación. Y es que no sorprende que cualquier
empresa que tenga en su visión el crecimiento deba impulsar su producción con la contratación de personal.
Sin embargo, la pregunta clara es ¿qué tipo de contrato de trabajo debo utilizar?, a lo que existen distintas respuestas.
Nuestro ordenamiento laboral ha determinado distintas clasificaciones, una de ellas basada en el tipo de plazo del
contrato, un plazo fijo o un plazo indeterminado.
De esta manera, para promover la productividad o no crear un retroceso posterior con alguna contingencia laboral, como
una multa por la incorrecta forma de contratación, o reposiciones o indemnizaciones por incorrectos ceses debido a la
desnaturalización de los contratos de trabajo, considero necesario este trabajo, pues, como hemos venido señalando,
no existe una regulación promocional para las startups, sino que las mismas deben de adecuarse a las existentes. Por lo
extenso de este tema, vamos a tratar solamente el régimen general de la actividad privada, el cual es la base estándar y
mayormente utilizada, por lo que consideramos importante su revisión.
3 Ibid. Pág. 34.
4 Ibid. Pág. 138.
5 Ibid. Pág. 148
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1. La contratación laboral en el Perú
En el Perú, existe tres formas de contratación laboral de personal, ya sea bajo un contrato de trabajo de duración
indefinida, o bajo un contrato de trabajo sujeto a modalidad (denominado también contrato temporal), o bajo un contrato
de trabajo a tiempo parcial (denominado también como part-time).
El contrato de trabajo de duración indefinida es, como su nombre lo señala, aquel celebrado entre empleador y trabajador
sin una fecha específica de término, es decir, que no cuenta con un plazo de vigencia o vencimiento previamente
acordado. Al respecto, la legislación laboral peruana establece una presunción por la cual se entiende que, en toda
prestación personal de servicios, remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo de
duración indeterminada, es por ello que ante la inexistencia de contrato de trabajo y la efectiva prestación de servicios,
se considera una relación a plazo o duración indeterminada.
Por otro lado, tenemos el contrato de trabajo sujeto a modalidad, que es aquel celebrado entre empleador y trabajador
con una un plazo determinado de vigencia y fecha específica o determinable de término o vencimiento. En este punto,
nuestra legislación establece una serie de requisitos de formales y de fondo para la celebración de este tipo de contratos,
los cuales detallaremos más adelante, pero recordando el más importante: consignar en forma expresa su duración, así
como las causas objetivas determinantes de la contratación.
El contrato de trabajo a tiempo parcial, conocido también como part-time, tiene como característica principal que la
jornada de trabajo es menor de cuatro horas diarias, o en promedio semanal, menor a cuatro horas diarias, siendo
este el promedio de la jornada semanal y el horario. Este tipo de contrato está pensado para los trabajadores que no
deseen laborar una jornada completa, pues estudian o realizan un segundo trabajo o tengan un motivo personal y, de la
misma manera, el empleador tenga una necesidad especifica que no requiera a un trabajador a tiempo completo. Los
trabajadores que se encuentren bajo esta modalidad gozan de una menor gama de derechos laborales, pues pueden
percibir una remuneración inferior a la remuneración mínima vital proporcional a sus horas de labor efectiva, no tienen
derecho a la compensación por tiempo de servicios ni a la estabilidad laboral.
Respecto a la celebración de contratos de trabajo, es necesario tener presente que la decisión de contratar trabajadores
sea a plazo indeterminado o a plazo fijo, no corresponde solamente a la libre voluntad de las partes, sino que “depende
de una norma de carácter imperativo que vincule con criterio objetivo el tipo contractual a adoptar y la naturaleza
permanente o temporal de la actividad a desarrollar por el trabajador”.6
Esta causa objetiva de la extraordinariedad, que habilita al empleador a contratar a plazo determinado, deberá seguir las
reglas establecidas en el artículo n.° 53 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,
aprobado por Decreto Supremo n.° 003-97-TR (en adelante LPCL), la cual señala lo siguiente:
“Los contratos de trabajo sujetos a modalidad pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades del
mercado o mayor producción de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza temporal o accidental del
servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o
de temporada que por su naturaleza puedan ser permanentes”
Con relación a lo anterior, es necesario tener presente que, a través de reiterada jurisprudencia, el Tribunal Constitucional
ha establecido respecto a la contratación temporal lo siguiente:
“(…) El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado principio de causalidad,
en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio
origen. En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido respecto de aquella
que pueda tener una duración determinada. Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a un plazo tienen,
por su propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente cuando su objeto lo constituye
el desarrollo de labores con un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
6 Sanguineti Raymond, Wilfredo. “El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitución Peruana”. EN: NEVES MUJICA, Javier.
“Trabajo y Constitución”. Lima: Cultural Cuzco Editores, 1989, pag.94.
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circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar. Como resultado de ese
carácter excepcional, la ley establece formalidades, requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo
de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la simulación o el fraude, se pretende
evadir la contratación por tiempo indeterminado (…)” 7 (subrayado propio).
De la misma manera, la sentencia recaída en el Expediente n.° 04077-2012-PA/TC, precisa que:
“3.3.4 Del artículo transcrito puede señalarse que en el régimen laboral peruano el principio de continuidad
opera como un límite a la contratación temporal por tiempo determinado. Por ello, este Tribunal, en la STC
1874-2002-AA/TC, precisó que hay una preferencia en la contratación laboral por tiempo indefinido sobre la
de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y procede únicamente cuando las labores que se
van a prestar (objeto del contrato) son de naturaleza temporal o accidental.
3.3.5 Y es que como resultado de ese carácter excepcional la ley establece formalidades, requisitos, condiciones
y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso sanciones cuando a través de estos, utilizando la
simulación o el fraude, se pretende evadir la contratación laboral por tiempo indeterminado”. (subrayado
propio)
En tal sentido, acorde a lo señalado en el artículo 72° de la LPCL, los contratos de trabajo deben de ser celebrados por
escrito y por triplicado, consignando la causalidad y su vigencia; siendo las únicas formalidades legales contempladas
para la contratación temporal. De esta manera, ya para entrar a un tema de fondo, las causales de excepción a la
contratación laboral por tiempo indeterminado deben adecuarse a las necesidades empresariales que se encuentran
contenidas en el marco legal:
CLASES DE CONTRATO CAUSA OBJETIVA DURACIÓN
Originado por el inicio de una nueva actividad
empresarial dentro de una empresa que ya
Contrato por inicio o existe o por el inicio de actividades de una
incremento de actividades nueva empresa Duración máxima es de tres años.
Originado para atender incrementos
coyunturales e imprevisibles de la producción
Contrato por necesidades del originados por variaciones sustanciales de la Duración máxima es de cinco
mercado demanda en el mercado años.
Originado por la sustitución, ampliación o
Contrato por reconvención modificación de las actividades desarrolladas
empresarial en la empresa. Duración máxima es de dos años.
Originado para atender necesidades transitorias
distintas a la actividad habitual del centro de Duración máxima es de seis
Contratos ocasionales trabajo. meses al año.
Originado con el objeto de sustituir a un
trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo Duración máxima es la que
se encuentre suspendido por una causa resulte de la suspensión del
Contrato de suplencia justificada. trabajador titular
Originado para cubrir las necesidades Duración coincide con la
Contrato de emergencia promovidas por caso fortuito o fuerza mayor duración de la emergencia.
7 Expediente Nº 1874-2002-AA/TC
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Contrato de obra o servicio Originado con objeto previamente establecido y Duración máxima es la que
especifico de duración determinada. resulte necesaria.
Originado para cubrir las necesidades de las
actividades de la empresa que por su naturaleza
Contrato intermitente son permanentes pero discontinuas. No tiene duración máxima.
Originado con el objeto de atender necesidades
propias del giro de la empresa que se cumplen Su duración será el tiempo que
Contrato por temporada en determinadas épocas del año. dure la temporada.
De esta manera, la regla general, la preferencia por la contratación a plazo indefinido no es una opción muy viable para
algunas startups, las mismas que recién están iniciado un negocio y no cuentan con una certeza clara del personal que
necesitarán, de la cantidad exacta de trabajadores para la mejor cantidad y calidad de producción, de la aceptación del
negocio o producto en el mercado, la rotación que mantendrán, los horarios o turnos que necesitarán, entre otros.
De esta manera, y como he venido comentando, cada empresa o startup deberá analizar la eventualidad o extraordinariedad
que le permita utilizar el contrato idóneo para cada labor a realizar. En ese sentido, un contrato idóneo para las startups
es el contrato por inicio o incremento de actividades, pues el mismo puede ser utilizado en los casos de creación de una
nueva empresa (inicio de actividades) o en caso ya se tenga una empresa y se quiera un cambio en las actividades que
se realizan creando nuevos servicios a proveer (incremento de actividades). En ambos casos, el contrato tiene un plazo
máximo de 3 años contados desde el evento o causa de la contratación, pudiendo establecer periodos más cortos de
contratación durante el plazo de los 3 años señalado.
En muchos casos siempre recomendamos la utilización de este contrato (sea como incremento o inicio) como una opción
que permite probar la cadena producción, la aceptación del producto o servicio y la organización de la empresa.
Es muy importante para la empresa poder definir cuál es la mejor forma de organización interna para que esta pueda
brindar una producción eficiente que permita satisfacer la demanda. Un error muy común es no revisar la cadena
productiva y tener muchas funciones inútiles o insuficientes que demoran o relenterizan la producción y que, en muchos
casos, la empresa trata de resolver con la contratación de mayor personal, creando sobrecostos, que luego en un afán de
mejorar se tratará de resolver buscando ceses que pueden resultar complicado o costosos.
Así es importante poder utilizar el presente tipo de contrato a plazo fijo, no como una salvedad para contratar
temporalmente al personal con la finalidad de “escapar” de la estabilidad laboral, sino que la finalidad debe ser buscar,
dentro de estos 3 años de plazo, encontrar el equilibro ideal entre la producción y la demanda, que permita tener el
número de personal correcto que no generará sobrecostos.
“Al respecto, debe tenerse en cuenta que este tipo de contratos pueden ser definidos como aquella negociación
jurídica celebrada entre un empleador y un trabajador, con el objeto de contratar trabajadores por el plazo
máximo de tres años para atender nuevas actividades de la empresa, las cuales son catalogadas como el inicio
de una actividad, o de ser el caso, cuando la empresa incremente las actividades ya existentes, lo que de por
sí importa un incremento de actividad. Ahora bien, debe precisarse que esta modalidad contractual puede
ser fácilmente confundida con los contratos de “necesidad de mercado”, toda vez que ambas modalidades
contractuales se encuentran destinadas a atender el aumento de la actividad productiva; sin embargo, la
diferencia radica en la temporalidad que define a cada uno de estos contratos. Así pues, mientras que la
modalidad de contratación de necesidad de mercado se encuentra destinada a atender el aumento coyuntural
de la actividad de la empresa que no puede ser atendido con personal permanente, el incremento o inicio de
actividad tiene por finalidad la contratación de personal de trabajo para asumir actividades nuevas o el aumento
de las ya existentes que son, en esencia, de carácter incierto. A modo de conclusión, podemos precisar que
el contrato de trabajo por incremento de actividad, de acuerdo con lo establecido en el artículo 72° del Texto
Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, Decreto Legislativo n.° 728, aprobado
por Decreto Supremo N° 003-97-TR, debe establecer una causa objetiva, es decir, deberá precisar que la
actividad del empleador se ha visto incrementada, para así justificar la contratación temporal, debiendo por
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ello proporcionarse los documentos necesarios que permitan acreditar la contratación bajo esta modalidad.”8.
2. Sobre la desnaturalización
El artículo n.° 77 de la LPLC señala que:
Artículo 77º.- Los contratos de trabajo sujetos a modalidad se considerarán como de duración indeterminada:
a) Si el trabajador continúa laborando después de la fecha de vencimiento del plazo estipulado, o después de
las prórrogas pactadas, si éstas exceden del límite máximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico, si el trabajador continúa
prestando servicios efectivos, luego de concluida la obra materia de contrato, sin haberse operado renovación;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o convencional y el trabajador
contratado continuare laborando;
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulación o fraude a las normas establecidas en la presente
ley.
De esta manera, el artículo 77 antes mencionado señala las circunstancias en las cuales nos encontraremos en una
causal de desnaturalización. El inciso a establece que ello ocurrirá si el trabajador contratado a plazo determinado
continúa prestando labores luego de la fecha de vencimiento del plazo estipulado. Esto, en un sentido práctico, tiene
razón al encontrarse el trabajador prestando servicios sin un contrato vigente, lo cual supondría una relación a plazo
indeterminado.
Los incisos b y c hacen referencia a los contratos por servicio específico y los contratos de suplencia, estableciendo que
operará la desnaturalización en caso de continuar prestando servicios una vez terminado el servicio u obra o en los casos
de suplencia cuando se siga prestando el servicio a pesar de que el titular al quien suplía el trabajador contratado siga
laborando.
Por último, el fraude de ley o la simulación vienen a operar como “cláusula de cierre” a todos los límites que se cargan
sobre la contratación temporal, que se evidencia normalmente cuando el empleador engaña al trabajador (o al menos
lo induce al error) para que firme un contrato temporal a pesar de que le corresponde firmar un contrato por tiempo
indefinido.
En este contexto, debemos enfatizar que el Tribunal Constitucional se ha pronunciado por la desnaturalización de los
contratos de trabajo celebrados a plazo fijo bajo los siguientes términos:
“(…) 5.- En relación con la naturaleza del contrato de trabajo para servicio específico, debe señalarse que
esta modalidad contractual es de duración determinada, ya que tiene como elemento justificante para su
celebración la naturaleza temporal, ocasional o transitoria del servicio que se va a prestar. Es decir, que para
determinar su celebración se deberá tener en cuenta la temporalidad o transitoriedad del trabajo (servicio)
para el que fue contratado, puesto que, si contrata a un trabajador mediante esta modalidad contractual para
que desempeñe labores de naturaleza permanente y no temporales, se habría simulado la celebración de un
contrato de duración determinada en vez de uno de duración indeterminada.
6.- (…) Esta situación se verifica cuando la causa, objeto y/o naturaleza de los servicios que se requieren
contratar corresponden a actividades ordinarias y permanentes, y cuando, para eludir el cumplimiento de
normas laborales que obligarían a la contratación por tiempo indeterminado, el empleador aparenta o simula
las condiciones que exige la ley para la suscripción de contratos de trabajo sujetos a modalidad, cuya principal
característica es la temporalidad (…)”9
8 CAS. N° 15822-2015 MOQUEGUA. Considerando sexto.
9 Expediente N° 804-2008-PA/TC-LIMA
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Aquí es determinante señalar que el principio de primacía de la realidad, el cual propugna la preeminencia de los hechos
sobre los documentos en las relaciones jurídicas cuya laboralidad se cuestiona, puede aplicarse a cualquier supuesto de
desencuentro entre la forma y los hechos; en este sentido, es posible que se aplique dicho principio para determinar si un
contrato de trabajo a plazo fijo es, en los hechos, un contrato a plazo indeterminado por no existir una causa justificada
de temporalidad.
“(…) 2.- A la luz del principio de primacía de la realidad, impuesto por la propia naturaleza tuitiva de nuestra
Constitución, que ha consagrado al trabajo como un deber y un derecho, base del bienestar social y medio de
la realización de la persona (art. 22º) y, además, como un objetivo de atención prioritaria del Estado (art. 23º),
se debe señalar que los documentos mencionados en el fundamento precedente acreditan que los demandantes
realizaron labores en condiciones de subordinación, dependencia y permanencia, propias de una relación
laboral de carácter permanente, no obstante que ella se mantuvo bajo la apariencia de contratos sujetos a
modalidad, caracterizados por la prestación de servicios de naturaleza accidental o temporal.
3.- Siendo así, habiéndose acreditado en el caso de autos la desnaturalización de los referidos contratos,
conforme a lo previsto en los artículos 117° y 120°, inciso c), del Texto Único Ordenado de la Ley de
Fomento al Empleo, aprobado por el Decreto Supremo n.° 003-93-TR –norma vigente al momento de sus
contrataciones–, estos deben ser considerados como contratos de trabajo de duración indeterminada (…)”10
Adicionalmente, de una posible inspección por parte de la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil),
la desnaturalización de los contratos de trabajo es considerada como una infracción muy grave en materia de relaciones
laborales, la cual puede ser multada entre 5 a 100 UIT dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados y si no es
una empresa inscrita en el Registro de Micro y Pequeña Empresa.
Conclusiones
De esta manera, a modo de conclusión, podemos señalar que una startup tiene las siguientes posibilidades en la
contratación de personal: a) la contratación a plazo indefinido y b) la contratación a plazo fijo, la que recomendamos.
El contrato de inicio o incremento de actividades, se podrá usar por el plazo de 3 años y permitirá a la empresa poder
“probar” la mejor cadena productiva para no generar sobrecostos y así establecer correctamente la organización interna
permanente de la nueva o renovada startup.
Sin embargo, de no contar con la causalidad requerida o si se cae en otro supuesto de desnaturalización establecido en el
artículo 77 de la LPCL, los contratos se considerarán a plazo indeterminado, motivo por el que la empresa no podrá cesar
a los trabajadores excepto por alguna causal establecida en la LPCL, como son la renuncia, fallecimiento, jubilación,
cumplimiento de la condición resolutoria o despido por falta grave. De ser cesados por otra causa, como el término del
plazo o vigencia del contrato, judicialmente el trabajador podrá requerir su reposición o la indemnización por despido
arbitrario.
Indistintamente, la Sunafil podrá revisar los contratos de trabajo y de considerar la desnaturalización, pueden proponer
la multa respectiva, la cual será entre 5 a 100 UIT, dependiendo de la cantidad de trabajadores afectados y si no es una
empresa inscrita en el Registro de Micro y Pequeña Empresa.
Bibliografía
• OCDE. “Star-up América Latina 2016: Construyendo un futuro innovador.” En: https://www.oecd.org/publications/
startup-america-latina-2016-9789264265141-es.htm, 2016. Visitado el 26 de febrero de 2021.
• SANGUINETI RAYMOND, Wilfredo. “El derecho de estabilidad en el trabajo en la Constitución Peruana”. EN:
NEVES MUJICA, Javier. “Trabajo y Constitución”. Lima: Cultural Cuzco Editores, 1989.
10 Expediente N° 998-2002-AA/TC-LIMA
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