MATERIAL PARA SEMESTRAL

Suspensión del Contrato:

El artículo 198 del Código de Trabajo, permite la suspensión de los efectos de los
contratos de trabajo, es decir, suprime temporalmente la obligación de prestar
el servicio por parte del trabajador y de pagar el salario por parte del
empleador por un término máximo de cuatro (4) meses

¿Qué es la suspensión laboral?

La suspensión laboral es la interrupción temporal de la prestación de servicios

personales subordinados por parte del trabajador. Asimismo, implica la interrupción
del pago del salario por parte de la empresa. Esto quiere decir que el trabajador, no
tiene la obligación de desarrollar sus tareas habituales y, naturalmente, la empresa
no está obligada a pagar por sus servicios. Claro que hay excepciones, las cuales
deben establecerse por escrito en el contrato de trabajo.

La suspensión laboral, suele darse por motivos de fuerza mayor. El ejemplo más
claro de esto lo hemos vivido durante 2020, donde hemos sido partícipes de
los enormes cambios colectivos que trajo consigo la crisis sanitaria por la pandemia
de COVID-19
Son causas de suspensión temporal de los efectos de los contratos de trabajo,
1. La enfermedad o accidente de carácter no profesional que conlleve incapacidad
temporal del trabajador,

2. El arresto del trabajador, o su prisión preventiva seguida de sentencia absolutoria,

hasta por el término de un año, a partir de la fecha en que comenzó la prisión o el
arresto, siempre que, dentro de los diez días siguientes, se le comunique al empleador
la circunstancia que imposibilite la prestación de servicios, salvo que éste tuviere
conocimiento del arresto o prisión, por otro medio.

No obstante, el empleador tendrá la obligación de abonar los salarios, si la prisión

preventiva fue motivada por denuncia fundada en hechos falsos o acusación particular,
formuladas por el propio empleador, y fuese concluido el proceso con sobreseimiento
o sentencia absolutoria.

3. La licencia para el desempeño de una comisión sindical o del Estado.

4. La licencia de la trabajadora por gravidez.

5. La incapacidad del trabajador motivada por un accidente o enfermedad profesional,
siempre que no fuere de carácter absoluta permanente.

6. La licencia o permiso temporal concedida al trabajador por su empleador, a solicitud

del primero.

7. La huelga declarada en la forma prevista en este Código, sin perjuicio de la obligación

del empleador de pagar los salarios de sus trabajadores en los supuestos previstos por
la ley.

8. La fuerza mayor o caso fortuito cuando tenga como consecuencia necesaria,

inmediata y directa la paralización temporal de las actividades de la empresa, del
establecimiento u obra del empleador por un período mínimo de una semana

9. La incapacidad económica para la prosecución de actividades de la empresa, no

imputable al empleador y por un período mínimo de una semana. En este caso la
suspensión surtirá efectos a partir de la fecha en que sea autorizada por el Ministerio
de Trabajo y Bienestar Social, previa comprobación de que ella mejoraría la situación
de la empresa, de modo que ésta pueda reanudar operaciones normalmente.

La movilidad del trabajador

La movilidad podrá ser de duración temporal o permanente.

En este último caso, la movilidad funcional permanente se entenderá como un

traslado, y el trabajador recibirá el salario básico superior y los beneficios básicos
superiores correspondientes a la nueva posición, conforme a la clasificación de
puestos o, en su defecto, a los niveles de salario acostumbrados en la empresa. En
todo caso, el trabajador no está obligado a aceptar el traslado cuando no se cumpla
con lo dispuesto en el primer párrafo de este artículo.

Cuando la movilidad sea temporal, la duración de ésta será pactada con el sindicato,
o con el trabajador o los trabajadores, excepto que se trate de reemplazo de un
trabajador en uso de licencia; el trabajador que deba prestar servicios en una
posición clasificada superior, recibirá del empleador una bonificación que no será
inferior a los niveles de salarios básicos o a la costumbre, establecidos para la
categoría en la empresa, durante el tiempo que desempeñe la nueva posición, y
regresará a su salario y condiciones laborales anteriores al momento de
reincorporarse a su puesto original.

La movilidad no podrá afectar el ejercicio del derecho de libertad sindical y, en

general, no deberá interferir con el desempeño del cargo sindical que ostente el
trabajador con fuero sindical, según lo previsto en el artículo 383 de este Código.
Tampoco podrá afectar a la trabajadora con fuero de maternidad, conforme al
artículo 116.

Alteración del contrato de trabajo

¿Qué es la alteración del contrato de trabajo?
Definición de alteración del contrato de trabajo

Modificaciones de una o más cláusulas del d« trabajo entre las panes, puede
consistir en el cambio de horario o de tarea, en la rebaja de remuneración; en el
traslado de lugar de trabajo, en la sustitución de patrono.

La legislación laboral faculta al empleador para modificar de manera unilateral el

contrato de trabajo cuando así lo estime necesario, sea justificado y no afecte en
ninguna medida los derechos mínimos del trabajador. Aunque dicha facultad es
unilateral, lo ideal sería concertar la modificación con el trabajador.

Solamente en Panamá se permite que el empleador altere Unilateralmente el

contrato cuando:
• La trabajadora en estado grávido trabaje en jornadas mixtas el
empleador la coloca en jornada diaria
• Cuando el trabajador se accidente y no pueda desempeñar el cargo que
ocupaba el empleador lo colocara en u caro que por su problema de
salud pueda trabajar.
• Y por fuerza mayor o caso fortuito
TERMINACION DEL CONTRATO DE TRABAJO

La relación de trabajo termina:

1. Voluntad concertada o concurrente por las partes ya sea

• Por mutuo consentimiento, Debe estar por escrito.

No requiere de un registro del Ministerio de Trabajo y

Desarrollo Laboral.

Se presume la buena fe.

Es válido siempre y cuando no exista vulneración de

derechos adquiridos.

No se vulneran fueros.

• siempre que conste por escrito y

• no implique renuncia de derechos.

2. Por la expiración del término pactado.

• Aplica a contratos definidos.

• El término de duración debe aparecer en el contrato.
• Se recomienda realizar una notificación de finalización.
• No debe existir continuidad laboral.

Importante: Las relaciones laborales en Panamá son de naturaleza indefinida,

los contratos definidos solo operan para puestos de trabajo de naturaleza
temporal.

3. Por la conclusión de la obra objeto del contrato.

 • Tiene que ser una obra determinada y estar pactada por escrito.
• Debe haber una notificación de finalización.
• No puede existir continuidad laboral.

4. Por la muerte del trabajador.

• No existe sucesión del puesto de trabajo.

• Se extingue la obligación objeto del contrato de trabajo.
• No es despido.
• Se tienen que consignar las prestaciones ante un juzgado de trabajo.

5. Por la muerte del empleador, cuando conlleve como consecuencia

ineludible la terminación de contrato.

6. Por la prolongación de cualquiera de las causas de suspensión de los

contratos por un término que exceda del máximo autorizado en este Código
para la causa respectiva, a petición del trabajador.

7. Por el despido fundado en causa justificada, o la renuncia del trabajador.

• Requiere una notificación formal y por escrito.

• Los despidos están basados en causas justificadas y establecidas en el
Código de Trabajo.
• Existen tres tipos de causales:
• Naturaleza disciplinaria.
• Naturaleza no imputable.
• Naturaleza económica.
• Los despidos no están prohibidos durante la pandemia.
• Se deben tomar en cuenta los fueros.
• Es importante el término de prescripción.
• Todo despido se presume injusto por lo que la carga de la prueba es
invertida.
7.1. Renuncia del trabajador.

• Debe haber una notificación por escrito

• Debe ser sellada o ratificada ante el Ministerio de Trabajo y Desarrollo
Laboral
• Clases de renuncia:
• Sin causa
• Con causal: Se refiere a causas establecidas en el Código y le abre la
posibilidad al trabajador de reclamar la indemnización por despido
injustificado.

8. Por decisión unilateral del empleador.

• Periodo de prueba:
• Debe constar por escrito en el contrato de trabajo.
• Es hasta por máximo de 3 meses.
• Permite terminar la relación laboral sin responsabilidad alguna.
• No requiere pago de indemnización.
• Requiere una notificación por escrito.
• Trabajadores con menos de dos años:
• Implica darle al trabajador un preaviso en tiempo o dinero.
• Conlleva a abonar las prestaciones y el 100% de indemnización.
• Requiere una notificación por escrito.

El empleador no podrá poner término a la relación de trabajo por tiempo

indefinido, sin que medie alguna causa justificada prevista por la ley y según
las formalidades de ésta.

Son justas causas que facultan al trabajador para dar por terminada la relación
de trabajo, con derecho a percibir el importe de la indemnización por despido
injustificado, las siguientes:
1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las
condiciones de trabajo.

2. La falta de pago por parte del empleador del salario completo que
legalmente le corresponde, en las condiciones convenidas o acostumbradas.

3. La alteración unilateral por parte del empleador de las condiciones de

trabajo.

4. La conducta inmoral del empleador durante el trabajo.

5. La injuria, calumnia, vías de hecho o mal tratamiento del empleador contra

el trabajador o sus familiares.

6. La ejecución por parte de un dependiente del empleador o de una de las

personas que convivan con él, con su autorización expresa o tácita, de alguno
de los actos enumerados en el numeral anterior, contra el trabajador o sus
familiares.

7. El haber causado el empleador directamente o por medio de sus familiares

o dependientes, y con malicia, un perjuicio material en las herramientas o
útiles de trabajo del trabajador.

8. Estar el empleador, un miembro de su familia, su representante en la

dirección de las labores, u otro empleado padeciendo de una enfermedad
contagiosa, siempre que el trabajador deba permanecer en contacto
inmediato con el enfermo.

9. El incumplimiento por parte del empleador, de las medidas de seguridad,

salud e higiene prescritas en este Código, sus respectivos reglamentos y en las
demás disposiciones legales.

10. La imprudencia o descuido inexcusables del empleador que comprometan

la seguridad del lugar donde se realicen las labores o de las personas que allí
se encuentren.
11. La violación por parte del empleador de alguna de las prohibiciones
contenidas en el artículo 138.

12. La falta grave del empleador al cumplimiento de las obligaciones que le

impongan la ley o el contrato.

13. Todo acto del empleador, o de sus representantes, que tenga por objeto
inducir al trabajador o cometer un acto ilícito, inmoral o contrario a sus
convicciones políticas o religiosas.

14. La aparición en el proceso de trabajo de causas imprevistas perjudiciales a

la salud o a la vida del trabajador y que no fueren corregidas en el plazo que
fijen las autoridades competentes después de acoger la respectiva denuncia.

Trabajo del menor

En Panamá, el Código de Trabajo explica claramente que está prohibido el trabajo de los
menores que no hayan cumplido 14 o 15 años cuando no hayan completado la instrucción
primaria. También aclara que está prohibido que los menores de 18 años trabajen en
período nocturno y en jornadas extraordinarias, los domingos y días de fiesta o duelo.

La legislación panameña indica que los contratos de trabajo a menores de 18 años

deberán contar con la intervención del padre o representante legal del mismo. Y,
en el caso de que no tuviera ninguna de esas figuras, el acuerdo se realizaría directamente
con los interesados y con la aprobación de la autoridad administrativa de trabajo. Otro de
los puntos importantes es que el empleador tiene la obligación, antes de fijar la jornada de
trabajo del menor, debe tomar en cuenta su calendario escolar para que pueda continuar
con sus estudios.

Partiendo de esa consideración del horario escolar, la jornada de trabajo completa no podrá
exceder:

6 horas por día y 36 por semana, si tienen menos de 16 años.

7 horas por día y 42 por semana, si tienen menos de 18 años.

De esa manera, los menores tendrán la posibilidad de generar ingresos al mismo tiempo
que continúan su educación básica.

¿Cuáles son las obligaciones especiales para la contratación de menores?

Todo empleador que tenga trabajando a menores de 18 años deberá llevar un registro
especial con los siguientes datos:

▪ Nombre y apellido de él y de sus padres o tutores si los tuviere.

▪ Fecha de nacimiento.
▪ Residencia.
▪ Trabajo al que se dedica.
▪ Número de horas de trabajo.
▪ Horario de trabajo.
▪ Salario.
▪ Grado de instrucción

¿Qué pasa si incumple con las normas de contratación de menores?

El empleador que incumpla con las normas asociadas a la contratación de menores, podría
ser sancionado con multas a favor del Tesoro Nacional que van de 50 a 700 balboas, que
serán impuestas por la autoridad administrativa o jurisdiccional de trabajo.

Para evitar este tipo de sanciones, es esencial que el empleador se mantenga siempre bien
documentado en cuanto a las leyes panameñas y esté atento a cualquier modificación que
pudieran hacer sobre ese tema.
EL SALARIO

En Panamá por salario en especie se entiende únicamente la parte que recibe el trabajador
o su familia en alimento, habitación y vestidos que se destinan a su consumo personal
inmediato

En Panamá por salario en especie se entiende únicamente la parte que recibe el

trabajador o su familia en alimento, habitación y vestidos que se destinan a su consumo
personal inmediato. ¿Es legal negociar libremente las condiciones de trabajo con mis
empleados?

Sí, es totalmente legal que usted pueda negociar libremente las condiciones laborales
específicas con sus empleados. Sin embargo, existen algunos límites establecidos por la
Constitución Panameña, las leyes laborales y de los estatutos en lo se refiere a convenios
colectivos. También, pueden existir estatutos internos de la compañía, los cuales deben ser
respetados. Se requerirá el consentimiento de los empleados y de los demás miembros que
participaron en las negociaciones del contrato colectivo, para realizar cualquier enmienda
a las condiciones negociados previamente en lo referido a las condiciones de trabajo,
siempre que no se renuncie a los derechos legales.

¿Bajo cuales circunstancias los acuerdos laborales requieren ser realizados por escrito? ¿Los
acuerdos verbales son legalmente válidos?

Los acuerdos laborales deben siempre hacerse por escrito con 3 copias duplicadas (1 copia
para cada una de las partes y 1 copia para el Ministerio del Trabajo). La única excepción
para esto, por ley, se encuentra en las siguientes actividades: actividades de agricultura,
servicios domésticos (Nana o personal de limpieza para el hogar), servicios ocasionales de
mano de obra que no exceda los tres meses, servicios de mano de obra específicos que no
excedan un monto de 200 Dólares y los servicios de mano de obra en los distritos con menos
de 1500 habitantes (excepto en aquellos casos en que el valor del servicio o trabajo es
superior a los 5000 Dólares o en aquellos casos donde el empleador requiere regularmente
más de 10 empleados).
Como empleador, es crucial que usted entienda que sin un contrato de trabajo escrito,
todos los hechos y circunstancias alegadas por el empleado, (por ejemplo, en relación a
cualquier disposición obligatoria que tuvo que ser expresada en el contrato de trabajo) se
presumen. Sin embargo, Usted pudiera, ciertamente, tener la posibilidad de presentar
alguna prueba donde pueda demostrar que los alegatos del empleado no son ciertos. Sin
embargo, no siempre es fácil para el empleador producir algo como prueba y en ese caso,
los alegatos presentados por el empleado podrán ser tomados como verdaderos en contra
de sus intereses.

¿Cuáles son las restricciones para contratar un extranjero para trabajar como empleado en
mi empresa?

Las leyes panameñas establecen que solo el 10% de la fuerza de trabajo de una empresa
puede ser extranjero. Por lo tanto, para contratar a un trabajador extranjero, usted requiere
de un permiso emitido por el Ministerio del Trabajo. La Ley establece que el 90% de los
empleados deben ser ciudadanos panameños o ciudadanos extranjeros casados con un
panameño o extranjeros que posean la residencia en el país por 10 años o más años. Sin
embargo, existen excepciones para la regla del 10%. Por ejemplo, en la circunstancia en que
la empresa requiere de personal especializado que no se encuentre fácilmente disponible
en la fuerza de trabajo panameña, se permitirá contratar personal técnico o especializado
y que no exceda el 15% de todos los empleados de la compañía. También, bajo ciertas
condiciones, el Ministerio del Trabajo podrá considerar un porcentaje mayor de técnicos y
personal extranjero especializado. Las compañías panameñas con menos de 10 empleados,
se le permitirá tener al menos 1 empleado extranjero. Por favor tome en cuenta que los
porcentajes aquí mencionados no incluye a los empleados con funciones y
responsabilidades en empresas cuyo objeto sea manejar y administrar desde Panamá
transacciones hacia el resto del mundo, con la autorización previa del Ministerio del
Trabajo.

¿Puedo modificar las condiciones de trabajo de mis empleados sin su consentimiento?

La ley establece que los empleadores no pueden modificar los acuerdos o contratos de
trabajo de sus empleados sin el consentimiento de ellos. En casos anteriores, basados en
problemas de movilidad funcional, los empleadores modificaron las responsabilidades de
algunos de sus empleados. Estos casos se basan principalmente en las necesidades
organizacionales, de producción, debido a cambios en el mercado, o debido a innovaciones
técnicas. Adicionalmente, esto se ve en los casos previstos en un acuerdo o convenio de
contrato colectivo o en situaciones donde así se haya acordado con el sindicato.
Por favor tenga en cuenta que estas modificaciones están sujetas a las siguientes
limitaciones:
1. Las modificaciones deben ser en concordancia con la posición, incluyendo la
categoría, las habilidades, la capacidad, formación y experiencia del empleado.

2. Las modificaciones no pueden ser una disminución del salario o pago.

3. Las modificaciones no pueden afectar la dignidad ni el respeto propio de los

empleados.

4. Las modificaciones no pueden dar lugar a un incremento de los niveles de riesgo en

las funciones del empleado.

5. Las modificaciones a las responsabilidades del empleado no pueden dar lugar a una
interferencia con el desempeño de alguna otra posición o con el sindicato.

6. Las modificaciones no pueden afectar los privilegios de maternidad o derechos de

la mujer trabajadora.

¿Es legal extender un contrato de trabajo con una duración determinada?

La ley establece que usted no puede extender un contrato de trabajo de una duración
determinada aún con el consentimiento de su empleado, porque, de otra manera, se
considerará un contrato de trabajo por tiempo indefinido. Cuando las responsabilidades del
empleado requieren un entrenamiento técnico especial y el empleador asume los gastos
(totales o parciales) de dicho entrenamiento, entonces, el contrato de trabajo de tiempo
definido podrá tener hasta 2 extensiones. Por otro lado, continuar con los contratos de
trabajo de duración determinada, en general, no es posible.
Por favor tenga en cuenta que existen algunas otras excepciones para continuar con un
contrato de tiempo determinado sin provocar que éstos se conviertan en un contrato de
trabajo de tiempo indefinido.
Estas excepciones aplican, por ejemplo, a las zonas de procesamiento para la exportación,
durante los primeros tres años de relaciones laborales, así como a la industria de la
construcción. Por ejemplo, en el caso de posiciones permanentes requeridas para el
desarrollo de una nueva actividad (la actividad puede ser para un máximo de 2 años)

¿En qué se diferencian un contrato de trabajo y un contrato por servicios profesionales?

¿Cómo varían mis derechos como empleador en cada caso? ¿Estoy autorizado a decidir qué
tipo de contrato le resulta mejor a mi empresa?
En un contrato de trabajo (empleo), el individuo presta servicios personales bajo la
subordinación legal de otro individuo o de una compañía. Los servicios de los empleados
son prestados y se convierten en parte de la compañía, de una manera tal que el empleador
tiene derecho a ejercer la autoridad y dirigir la compañía de acuerdo a las leyes laborales.
El empleado debe cumplir con un horario diario y realizar su trabajo en un lugar
determinado. Los empleados pueden ser sujeto de sanciones por parte del empleador, en
el evento de que el empleado no cumpla debidamente con sus deberes asignados.
En los contratos por servicios profesionales, algunos servicios son prestados
independientemente sin estar sometidos a la dirección y autoridad de la compañía. El
individuo que provee servicios bajo la figura de una relación laboral, está mejor protegido
que el individuo que ha sido contratado para la prestación de un servicio profesional
independiente, ya que en éste caso, todo depende de lo acordado en el contrato de
servicios profesionales y no aplican los beneficios de la ley del trabajo y tampoco disfrutará
de los beneficios del Sistema de Seguridad Social.
No se puede elegir libremente cuál de estas opciones se adapta mejor, ya que si desea
contratar a un empleado bajo su dirección y autoridad, entonces requerirá la elaboración
de un contrato de trabajo de forma obligatoria.
¿Es legal para mí obligar a mis empleados a trabajar horas extras?

¿Cuál es el máximo permitido por ley para trabajar horas extras? Y ¿Se me permite
compensar horas extras con tiempo libre en lugar de un pago mayor?
La ley establece que los empleadores no pueden obligar a los empleados a trabajar horas
adicionales, excepto en los siguientes casos:
• Compañías que exportan toda su producción.
• Trabajadores de la Agricultura.
• Ayuda doméstica durante días festivos y duelo nacional.
• En el caso de incendio o de riesgo inminente que represente un peligro para la
vida de los individuos, la existencia de la compañía, del lugar de trabajo o del
trabajo como tal.
• En aquellos casos que involucren un acuerdo de negociación colectiva siempre y
cuando el empleado se compromete también a la contratación individual.
• En el trabajo realizado en el Área Económica Especial Panamá – Pacífico, la ley
número 41 del año 2004 exige un tiempo extra cuando no se ha realizado la
sustitución del empleado.
La ley no permite a los empleadores compensar horas adicionales de trabajo con tiempo
libre, excepto en aquellos casos de embarcaciones de pesca y las actividades de navegación
costera donde la naturaleza del trabajo lo requiere.
La ley del trabajo permite hasta 03 horas extras por día y hasta un máximo de 09 horas por
semana.

¿La ley permite al empleador definir cuales días de la semana el empleado puede tomar su
día libre?

La ley establece que el empleador y el empleado pueden definir el día de descanso en la

semana, incluso, ya sea fijo o día predeterminado por semana o de manera aleatoria.
Sin embargo, la ley también establece que el día de descanso semanal debe ser el domingo,
excepto para las siguientes actividades:
• Centros de Servicio Público.
 • Actividades de Agricultura y ganadería.
• Farmacias.
• Hoteles.
• Restaurantes.
• Lugares de expendio de bebidas.
• Empresas de esparcimiento público o de turismo.
• Tiendas de comestibles.
• Instalaciones comerciales en lugares o pequeñas ciudades que dada su ubicación
sirven de centros de servicios en las áreas agrícolas, y las que, dada su
naturaleza, cualquier interrupción del trabajo durante esos días puede causar un
daño grave a los intereses de la salud pública o a la economía nacional, la cual
será previamente autorizada por la Dirección Regional o General del Trabajo.
• Zonas de exportación.
Exceptuando las actividades mencionadas anteriormente, el día de descanso semanal debe
ser el domingo.

¿La ley obliga a los empleadores a conceder a los empleados un día de descanso adicional
en el caso de que un día de fiesta o un día de duelo nacional caiga en un día de descanso de
los empleados?

La ley establece que si un día de fiesta o un día de duelo nacional (previamente establecido
en la ley) cae un día domingo, entonces el siguiente lunes será considerado de forma
obligatoria como un día de descanso semanal y pagado para todos aquellos empleados que
programan el día domingo como día de descanso semanal. Si el día de fiesta o de duelo
nacional cae sobre cualquier otro día que no sea domingo, y ese día es el día de descanso
semanal del empleado, entonces el empleado tiene derecho a otro día de descanso
compensatorio adicional durante cualquier otro día de la semana correspondiente.

¿Cómo diferir un día de fiesta nacional o día fiesta regular?

¿Si es solicitado por los empleadores, están obligados los empleados a trabajar un día de
fiesta nacional o de duelo?
En un día de fiesta nacional (o de duelo nacional), es obligatorio que todas las empresas
públicas y privadas cierren (los empleados no están obligados a trabajar por ley). En una
fiesta regular, solo las empresas públicas son obligadas a cerrar.
Durante las fiestas nacionales o días de duelo, usted podrá requerirles a sus empleados que
trabajen solo en las siguientes circunstancias, las cuales son igualmente aplicables a las
horas extras extraordinarias obligatorias:
Asuntos de Pequeñas Empresas:
• Compañías que exportan toda su producción.
• Trabajadores del ramo de la agricultura.
• Ayuda doméstica durante los días de fiesta nacional o de duelo.
• En el caso de incendio o de un riesgo inminente que ponga en peligro la vida de
las personas, la existencia de la compañía o del lugar de trabajo, o del trabajo
para el cual fueron contratados los empleados.
• En los casos previstos en el acuerdo de negociación colectiva siempre y cuando
el empleado se compromete a la contratación individual.
• En el trabajo realizado en el Área Económica Especial de Panamá Pacífico, la ley
número 41 del año 2004, la cual establece que puede requerirse un trabajo
extraordinario cuando no se haya realizado el reemplazo del trabajador.
Adicional a los casos mencionados anteriormente, Usted podrá requerir que sus empleados
trabajen durante los días de fiesta nacional o de luto, y asumiendo que lo empleados han
sido particularmente contratados para trabajar esos días bajo condiciones ordinarias o si
trabajan en un horario rotativo.

¿Es permitido por ley que el empleador compense al empleado (Si éste lo acepta) con pago
en efectivo por el tiempo de vacaciones al cual el empleado tiene derecho para evitar la
suspensión de los derechos del empleado al empleador?

La ley no permite esto, incluso si el empleado acepta ésta oferta. La ley establece que el
empleador no puede compensar el tiempo de vacaciones de un empleado con dinero en
efectivo. La ley establece que el tiempo de vacaciones debe ser tomado en el momento
oportuno, ya que la ley lo que busca es garantizar el descanso y la recuperación de la energía
mental y física del empleado.

¿La ley permite que el empleador fraccione el tiempo de vacaciones del empleado?

La ley establece que el empleador puede fraccionar el tiempo de vacaciones en dos períodos
iguales de tiempo, supeditado a un acuerdo previo con el empleado. En cada caso, siempre
y cuando el acuerdo de contrato colectivo lo autorice. En las zonas francas, la ley permite al
empleador de recurrir siempre a la fracción temporal de las vacaciones dividido en dos
períodos de tiempo iguales.

¿Qué se considera en la ley del trabajo como “Salario en Especie”?

Por ejemplo, si el empleador le paga al empleado una cantidad adicional para gastos de
viaje y comunicaciones, ¿éstos beneficios son considerados como salarios en especie?
La ley establece que un salario en especie se compone exclusivamente de lo que se entrega
al trabajador como alojamiento, comida, ropa para su disfrute y uso personal inmediato.
Por ésta razón, si los gastos de transporte son considerados como gastos extraordinarios de
transporte, (por ejemplo, la gasolina o el alquiler de un vehículo, etc), no se considerarán
como salario. Similarmente, los gastos de comunicación (tales como: un teléfono móvil o
celular usado para trabajar), no se considera parte del salario.

¿La ley tiene alguna contingencia respecto a cuál será la moneda en la que se hará el pago
al trabajador?

¿Puede el empleador pagarle al empleado en una moneda extranjera?

La ley establece que los empleadores podrán pagar los salarios con dinero en efectivo, o
una parte con dinero en efectivo y otra parte con pago en especie. Sin embargo, en el caso
de realizar el pago en especie, el salario mínimo debe ser honrado totalmente con dinero
en efectivo. La porción del salario debe ser pagado en Dólares Americanos.
¿Cuáles son las obligaciones de los empleadores en el evento en que un empleado se
enferme y se terminen las incapacidades pagadas del empleado?

En este caso, la ley establece que el empleador no está obligado a pagar el salario del
empleado o pagar cualquier cantidad adicional para el empleado.

¿Si el empleador termina la relación de trabajo sin causa justificada, a que está obligado
legalmente el empleador a pagarle al empleado?

La ley establece que el empleador puede terminar la relación de trabajo por tiempo
indefinido si:
• El empleado ha servido menos de dos años de labor continua.
• La actividad laboral del empleado consiste en servicios de ayuda doméstica.
• El trabajador es un empleado permanente o un empleado de planta de un
pequeño negocio de áreas tales como: agricultura, ganadería, agroindustrial o
manufactura.(Agricultura o negocios de ganadería que comprenden de 10 o
menos empleados, actividades agroindustriales con menos de 20 empleados y
actividades de producción manufacturera con 15 o menos empleados)
• Empleados que trabajen en embarcaciones marítimas que provean servicios
internacionales.
• El empleado es un aprendiz.
• El empleado que trabaje para tiendas minoristas y compañías con 5 o menos
empleados con la excepción de actividades financieras, de seguros e
inmobiliarias.
• En los casos de las actividades económicas mencionadas, además de pagar a los
empleados con la indemnización establecida en el artículo 225 (indemnización
por despido), el empleador debe notificar al trabajador del despido con un
preaviso de 30 días o pagar al empleado el correspondiente importe de dicho
periodo de preaviso. El período de preaviso entrará en vigor a partir de la fecha
del siguiente período de pago desde la fecha de la notificación. Adicionalmente,
 el empleador deberá honrar la fracción del pago correspondiente a la porción de
vacaciones, aguinaldos y bono por antigüedad.
• En los casos de las otras relaciones laborales por período indefinido, la ley laboral
prohíbe los despidos por causas injustificadas y si esto llegase a ocurrir de
cualquier manera, el empleado tendrá derecho a la reincorporación o
indemnización por despido, tal como lo establece el artículo 225 del Código
Laboral. Si el empleador no desea reincorporar al empleado, el empleador estará
obligado a pagar al empleado el monto correspondiente a 3 o 5 meses de salario
(en el caso de tratarse de un empleado contratado a partir del 14 de Agosto de
2005) y pagarle la indemnización por despido con incremento del 50% si el
empleado fue contratado antes del 14 de Agosto de 1995 o después de esa fecha
si no está al día con ese fondo de despidos. Además, Usted deberá pagarle al
empleado la totalidad o de forma proporcional el monto correspondiente a
vacaciones, el bono de fin de año y el bono por antigüedad. En el caso de que las
actividades del empleado sean de servicio doméstico, trabajadores marítimos,
los trabajadores de rutas navegables o aprendices, existirá una tabla de
indemnización especial.

Para los trabajadores por primera vez con menos de tres meses de tiempo de trabajo, no se
requiere ningún pago por concepto de indemnización en caso de despido.

¿Cuáles serían las sanciones en caso de que una persona menor de edad (que no cumpla
con los requerimientos de contratación) sea contratada por un empleador?

La ley establece que el empleador sería sometido a multas que van desde cincuenta (50)
dólares hasta setecientos (700) dólares, impuestas por la autoridad administrativa o
jurisdiccional de empleo.
¿Cuáles son las responsabilidades del empleador cuando contrata a una empleada
embarazada?

La ley establece que cuando se contrata a una empleada embarazada, el empleador es

responsable de otorgarle su permiso de maternidad por catorce (14) semanas. Sin embargo,
debe tomar en cuenta que si los pagos al Seguro Social no se encuentran al día, la Caja del
Seguro Social no realizará el pago por permiso de maternidad y el empleador deberá asumir
todos los costos derivados del mismo.

¿Qué obligaciones tiene el empleador en cuanto a permitir interferencia de los sindicatos

en las relaciones laborales con empleados?

La ley establece que aunque los empleadores acepten y respeten las actividades de los
sindicatos, los empleadores no están legalmente obligados a permitir la interferencia en la
ejecución de las tareas y trabajos correspondientes sin afectar las normas legales y/o los
acuerdos de los convenios colectivos aplicables en relación con los permisos de los
sindicatos.

¿Están los empleadores obligados a permitir las reuniones de los sindicatos dentro del
horario de trabajo? ¿De qué manera los sindicatos obligan al empleador?

La ley establece que los empleadores no están obligados a permitir las reuniones de los
sindicatos con los empleados dentro del horario de trabajo. Sin embargo, existe una
excepción para las reuniones sindicales tal como están establecidas en los acuerdos de
contratos colectivos y los permisos autorizados en el parágrafo 26 del artículo 128 de la Ley
del Trabajo hacia la celebración de una comisión sindical laboral especial.
El empleador se beneficia de los sindicatos que proveen un representante para un dialogo
específico para el manejo de los asuntos laborales y las relaciones de trabajo y adoptar
resoluciones que requieran la participación de los sindicatos, por ejemplo: fraccionamiento
del período vacacional, movilidad funcional, cumplimiento de horas adicionales de trabajo,
pago de cheques bancarios, ampliación del concepto de empleados con altas
responsabilidades, adopción, prevención y normas de rehabilitación en casos de
alcoholismo y el uso de sustancias prohibidas.
¿Si un empleador adquiere otra empresa y por lo tanto se convierte en el nuevo
empleador de la compañía adquirida, siguen aplicando los mismos acuerdos de la
contratación colectiva vigentes anteriormente?

Si, la ley establece que si una compañía adquiere alguna otra empresa que ejecutó acuerdos
de un contrato colectivo con sus empleados, entonces, la sociedad adquiriente se convierte
en parte de dicho convenio colectivo y por lo tanto asume todas las obligaciones contenidas
en el documento.

¿Qué hace un empleador si algunos empleados en la compañía deciden irse a huelga?

¿Qué pasa si éstos empleados no constituyen un grupo mayoritario?

La ley establece que si los empleados de una compañía se declaran en huelga, la empresa
debe cerrar inmediatamente al recibir la noticia de huelga por parte del Ministerio del
Trabajo. Si los empleados sumados a huelga no constituyen un grupo mayoritario, entonces
el empleador podrá solicitar del Ministerio del Trabajo (con un plazo de 24 horas a partir de
la recepción de la notificación), para llevar a cabo un recuento provisional de manera de
evitar el cierre de la compañía y dentro del plazo de 3 días a partir del inicio de la huelga, la
compañía podrá presentar una petición formal ante el juzgado seccional del trabajo
solicitando declarar la huelga como ilegal.

¿Puede un empleador acudir a un procedimiento de arbitraje privado para solucionar un

conflicto de contratos colectivos?

La ley establece que los empleadores no pueden acudir a un procedimiento de arbitraje

privado para solventar un conflicto de contratación colectiva. Los empleadores pueden
acordar con el sindicato en suscribir un procedimiento de arbitraje a través del
procedimiento seguido ante el Ministerio del Trabajo.
En este sentido, la legislación laboral panameña protege íntegramente a la mujer
mediante el artículo 104, del Código de Trabajo al disponer que:

"Está prohibido el trabajo de la mujer en:

1. Los subterráneos, minas, subsuelo, canteras, y

actividades manuales de construcción civil; y

2. Las actividades peligrosas o insalubres determinadas por

el ministerio de trabajo y Bienestar Social."

La norma aquí transcrita dispone las prohibiciones al trabajo de la mujer, con el fin de
protegerlas contra condiciones de peligro e insalubres. Al respecto a las protecciones a
la mujer en estado de gravidez se regula de forma clara en el artículo 105 del Código
de Trabajo al disponer que: "La protección de la maternidad de la trabajadora es un
deber del Estado". Efectivamente, el Estado Panameño está obligado a proteger a la
mujer y su maternidad. Este concepto se desarrolla con mayor claridad mediante lo
dispuesto por el artículo 106, de la siguiente forma:

"La mujer que se encuentre en estado de gravidez solo

podrá ser despedida de su empleo por causa justificada,
y previa autorización judicial.
 Cuando el empleador quiera despedir a una
trabajadora que se encuentre en estado de gravidez, por
haber incurrido en causa justificada de despido, solicitará
previamente autorización a la autoridad jurisdiccional de
trabajo correspondiente, ante la cual deberá
comprobarse fehacientemente que exista causa
justificada de despido.

La autorización se tramitará como proceso

abreviado de trabajo.

En cualquier caso en que una trabajadora en estado

de gravidez reciba notificación de despido o de
terminación de su relación de trabajo, sin que medie
autorización previa de la autoridad judicial competente,
la trabajadora deberá presentar al empleador o a
cualquier autoridad de trabajo un certificado médico
sobre su gravidez, dentro de los veinte días siguientes al
de la notificación mencionada. Si así lo hiciere, la
trabajadora tiene derecho a ser reintegrada
inmediatamente a su empleo y al pago de sus
remuneraciones a partir de la fecha del despido. Vencido
el plazo de veinte días de que trata esta norma y hasta
por el término de los tres meses siguientes, la trabajadora
podrá exigir el reintegro, pero con derecho a percibir
salarios caídos solamente desde la presentación del
certificado médico correspondiente. En caso de renuencia
del empleador, la trabajadora podrá solicitar el reintegro,
 mediante los trámites del proceso correspondiente." (Sub
rayado es nuestro)

El artículo de trabajo supra citado es de suma importancia, toda vez, que en ella
encontramos las regulaciones previstas para la protección de la mujer en estado de
gravidez. En primer lugar, observamos que la norma establece que la mujer en estado
de gravidez solo podrá ser despedida por causa justificada y previa autorización judicial.
Esto quiere decir, que está prohibido al empleador rescindir de los servicios de la
trabajadora embarazada, y en el caso de que sea necesaria despedirla requiere primero
obtener autorización previa de la junta de conciliación de trabajo en su calidad de
autoridad con competencia en materia laboral. Cabe señalar aquí que la decisión en
primera instancia es apelable, de forma tal, que para despedir a la trabajadora esa
decisión debe llegar al estado de cosa juzgada, es decir que se hayan agotado todos los
recursos de impugnación judicial.

Por otro lado, esta norma Id, dispone de forma clara que en cualquier caso en que la
trabajadora en estado de gravidez reciba notificación de despido o de terminación de
su relación de trabajo, sin que medie autorización previa de la autoridad judicial
competente, la empleada deberá presentar a su empleador o cualquier autoridad de
trabajo el certificado médico que acredite su estado de gravidez, dentro de los veinte
(20) días siguientes y la trabajadora deberá ser reintegrada a su puesto de trabajo de
forma inmediata y tiene derecho a los salarios caídos. En el caso de que presente el
certificado posterior a los veinte (20) días al que se refiere la norma, tendrá derecho a
ser reintegrada a su puesto de trabajo al igual que la indemnización correspondiente a
partir de la presentación del certificado médico. En otras palabras, si la trabajadora
destituida presenta su certificado médico dentro de los vente día a la notificación, será
 reintegrada de forma inmediata, y si presenta el certificado posterior al término de
veinte (20) días también será reintegrada, pero solo tendrá derecho a una
indemnización contados a partir de la presentación del certificado médico que acredita
su estado de gravidez.

La legislación laboral panameña es rica en su postura de reglamentar el trabajo en toda

la República de Panamá en función de la protección al trabajador. Sin embargo, esta
misma legislación provee protecciones al empleador frente a la necesidad de prescindir
del servicio de un trabajador. Lo único que se requiere es que el empleador conduzca
su relación laboral de forma seria y dentro del marco de la ley laboral y podrá siempre
terminar la relación laboral de forma justificada.

TRABAJO INFANTIL

La Constitución Nacional, en su artículo 66 al referirse a la jornada máxima de trabajo, hace

alusión al trabajo infantil, indicando que la jornada máxima podrá ser reducida hasta seis
(6) horas diarias para los mayores de catorce (14) años y menores de dieciocho (18) años.
Asimismo, prohíbe el trabajo a los menores de catorce (14) años y el nocturno a los menores
de dieciséis (16) años, salvo las excepciones que establezca la ley.

En diferentes instrumentos, se establecen disposiciones relativas a la prohibición del

trabajo infantil, además de lo señalado en la Constitución Nacional. Así tenemos, que el
Código de la Familia, aprobado mediante ley núm. 3, de 17 de mayo de 1994, que entró en
vigencia el 3 de enero de 1995, plantea un nuevo enfoque en lo que concierne a la
responsabilidad del Estado panameño en relación a la organización, promoción, desarrollo,
seguimiento y coordinación de los programas y políticas, tanto del sector público como
privado, destinados a la prevención, protección y bienestar integral, dirigidos a la familia y
sus miembros. El mismo contempla en su Libro II todo un conjunto de normas
fundamentales, referentes a la regulación de los derechos y garantías del menor,
entendiéndose como tal, a todo ser humano desde su concepción hasta la edad de
dieciocho (18) años.

Este instrumento legal dedica el Título V, del Libro II, a los "Menores trabajadores", donde
define al menor trabajador en condiciones no autorizadas por la ley, al menor de catorce
(14) años de edad en cualquier caso de ocupación laboral; y a quien, siendo mayor de dicha
edad, pero menor de dieciocho (18) años de edad, desempeña actividades expresamente
prohibidas por la ley, contempladas en el Código de Familia (artículos 509
a 513).

Por su parte, el Código de Trabajo de una u otra forma contiene aspectos jurídicos en el
área laboral; para el desarrollo integral de la niñez. En ese sentido, en sus artículos 117, 119,
120 y 122 establece disposiciones relativas a la protección del menor en el mercado laboral
que estipulan lo siguiente:

Artículo 117. Es prohibido el trabajo:

1. De los menores que no hayan cumplido catorce años.

2. De los menores hasta de quince años que no hayan completado

la instrucción primaria.

Artículo 119. En las exportaciones agropecuarias, los menores de doce a quince

años podrán ser empleados solamente en trabajos livianos y fuera de horas
señaladas para la enseñanza escolar.

Artículo 120. Igualmente se prohíbe el trabajo a los que tengan menos de

dieciocho años:

1. En período nocturno, entre las seis de la noche y las ocho de la

mañana.
 2. En jornadas extraordinarias o durante los días domingo o de
fiesta o duelo nacional.

Artículo 122. Para la fijación de la jornada de trabajo, se tendrá en consideración

las necesidades escolares del menor, y la jornada no podrá exceder de:

1. Seis horas por día y treinta y seis por semana, con respecto a los
que tengan menos de dieciséis años.

2. Siete horas por día y cuarenta y dos por semana, con respecto a
los que tengan menos de dieciocho años.

Es de destacar, que nuestro país no ha ratificado el Convenio núm. 138 dado que se
presenta la situación sensible de que la Constitución Nacional dispone en su artículo 66, en
cuanto a la edad mínima para trabajar, 14 años de edad y que las disposiciones del Código
de Trabajo (artículos 119 y 123), y las del Código de la Familia (artículo 716) permiten el
trabajo a menores de la edad establecida constitucionalmente.