Derecho laboral.

- Trabajo: conjunto de actividades que son realizadas con el objetivo de alcanzar una meta, solucionar un
problema o producir bienes y servicios para atender las necesidades humanas. CT no lo define, pero deja
entrever elementos de este en algunos artículos:
o Art. 1 inc. 1: relaciones laborales entre trabajadores y empleadores se regulan por el CT y las leyes.
o Art. 2 inc. 1: función social que cumple el trabajo, libertad para contratar y elegir trabajo y labor lícita.
o Art. 3 inc. 1 letras a y b: empleador (p. natural o jurídica) es quien utiliza los servicios intelectuales o
materiales del trabajador, que es la p. natural que presta sus servicios intelectuales o materiales bajo un
vínculo de subordinación-dependencia.
- Derecho del trabajo: la doctrina presenta múltiples definiciones, pero se concluye que es el conjunto de teorías,
normas y leyes que en conjunto:
o Reivindican y protegen los intereses y derechos del trabajador.
o Mejoran las condiciones económico-sociales del trabajador.
o Se crean con ocasión de trabajo dependiente y por cuenta ajena (quiere decir que recibo remuneración y
no utilidades de la empresa).
El derecho laboral es esencialmente protector del trabajador.
*Seguridad social: objeto de cubrir todos o la gran mayoría de las contingencias a que se encuentra expuesto el
trabajador en el desempeño de sus funciones y al ocurrir un siniestro. Se protege al trabajador más allá de lo laboral. Se
compone por un conjunto de medidas técnicas regulado por normas jurídicas que intervienen al suscitarse contingencias
sociales que afecten desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estén a su
cargo.

Fundamentos filosóficos del derecho del trabajo:

- El trabajo no es una mercancía. Respetar la dignidad del trabajador en la relación de poder, la persona no es un
medio, sino que un fin en sí mismo.
- La justicia social. Asegurar que cada uno reciba lo que merece. Distribución equitativa de cargas y beneficios.
- Paternalismo. Es un derecho protector. Trabajador suele ignorar el contenido de la ley, por lo tanto, queda en
desventaja respecto del empleador.
- Autonomía del trabajador. Nivelar las partes. El legislador establece mínimos legales protectores en razón de la
inexistente autonomía del trabajador que provoca la necesidad de tener empleo.

Intervención del Estado en el trabajo:

Según la política social que se practique y la doctrina que inspire al gobierno, estará involucrado el Estado en los
problemas sociales relativos al trabajo.

Fundamentos de la intervención del Estado:

Se acepta que la legislación del trabajo sea predominantemente de orden público (irrenunciable e inmodificable)
debido a que se miran los derechos de manera colectiva por encima de los individuales, sociales y gremiales.

Tutelaje del Estado: organismos del Estado en el trabajo.

- Administrativos: ministerio del trabajo y previsión social y DT.
- De derecho: judicatura del trabajo, mediadores y árbitros en conflictos colectivos del trabajo.
- Técnicos de seguridad social: superintendencia de seg. social, superintendencia de pensiones, contraloría general
de la república.

Características del derecho del trabajo:

- Derecho nuevo o reciente: a raíz de la revolución industrial, se hace cargo de sus consecuencias, principalmente
la cuestión social en los países industrializados de Europa. Primera ley en Chile es la de descanso dominical el
año 1907.
- Realista y evolutivo: adaptable a condiciones económicas cambiantes que lo modifican constantemente, se
ajusta a las realidades.
 - Informal: por regla general no exige solemnidades ni requisitos esenciales para su aplicación. Es de carácter
consensual, por lo que basta el solo acuerdo entre trabajador y empleador en los servicios a prestar y
remuneración para que sea generada la relación laboral. *Art. 7 CT.
- Derecho tutelar: protección de la clase económicamente más débil. Pretende compensar la inferioridad
económica con superioridad jurídica.
- De orden público: no se puede renunciar a los derechos consignados por sus leyes. Es de orden público.
- Universalista en sus principios fundamentales: aplicables a todos los trabajadores.
- Autónomo y especial: disciplina particularista dentro de la unidad orgánica del derecho.
- Derecho mixto: participa del privado (sujetos que intervienen) y del público (derechos que se establecen no
pueden ser dispuestos por las partes, o sea, son irrenunciables).

Sujetos del derecho del trabajo: personas naturales o jurídicas que intervienen en forma directa o indirecta en la
relación laboral. Se distinguen entre individuales y colectivos. *Art. 3 CT.
- Empleador: P. natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo.
- Trabajador: P. natural que presta servicios intelectuales o materiales bajo dependencia o subordinación en virtud
de un contrato de trabajo.
- El Estado: actividad legislativa dicta las normas laborales. No es propiamente un sujeto de la relación laboral
pues no participa directamente en la relación jurídica laboral.
- La empresa: no está definida en el CT pero si se refiere a ella.
- Organizaciones sindicales: agrupación de trabajadores que se unen para la defensa de sus intereses.

Evolución legislativa laboral chilena: períodos

- Códigos tradicionales:
o CC de Andrés Bello, 1855. Se refiere en forma secundaria al contrato de trabajo en algunos artículos.
o C. comercio, 1865. Se refiere a clases de trabajadores.
o C. minas, 1888. Disposiciones sobre arrendamiento de servicio de operarios mineros.
o C. de D. Internacional privado, 1933. Establece la territorialidad de la legislación sobre accidentes de
trabajo y señala como de orden público internacional el arrendamiento de servicios.
o C. procedimiento civil, 1942. Normas protectoras de los trabajadores.
- Leyes especiales antes de sept. 1924
o Descanso dominical, 1907.
o Ley de la silla, 1915.
o Ley sobre accidentes de trabajo, 1916.
o Ley de salas cuna, 1917.
*08/09/1924: movimiento militar “ruido de sables”.
- Leyes posteriores a sept. 1924
o DL N44 1924 crea secretaría de higiene, asistencia, previsión social y trabajo, actuales ministerios de
salud y del trabajo y previsión social.
o Ley sobre protección de la maternidad, 1925.
o Ley que crea los tribunales del trabajo, 1927.
- CT de 1931 y leyes complementarias
o DFL N178, 1931. CT promulgado por Carlos Ibáñez del Campo.
o Décadas de 1940 hasta 1980 se decretan múltiples leyes relacionadas a la materia. En 1980 se fijó el
texto definitivo del CT.
- Textos del CT posteriores al de 1931
o Año 2002 se dicta DFL que fija nuevo texto del CT.
Fuentes del derecho laboral.
Fuentes formales:
- Principios Generales del Derecho: líneas, directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas
laborales y configuran la relación de los intervinientes del derecho del trabajo.
- Costumbre profesional: repetición constante y uniforme de ciertos hechos. Recordar el Art. 2 CC. Se aplica sólo
en forma restringida en el derecho laboral.
- CPR: más relevante de las fuentes.
o Art. 19 N16. (Libre contratación, libre elección del trabajo, justa remuneración, prohibición arbitraria de
la discriminación, prohibición de trabajos contrarios a la moral, la seguridad y la salubridad públicas,
profesionales, negociación colectiva, prohibición de funcionarios del Estado de declararse en huelga).
*Libre contratación: quien contrata lo hace en ejercicio de la libertad reconocida en la CPR.
Justa retribución: se regula por el mercado ya que se trata de una discusión muy abstracta.
*Trabajo digno es aquel que respeta los DDFF de la persona humana.
*Trabajo decente es aquel productivo para hombres y mujeres en condiciones de libertad, equidad,
seguridad y dignidad humana.
*Se prohíbe la discriminación arbitraria (debe ser ocupacional o razonable).
*Protección constitucional del derecho a la negociación colectiva y posibilidad de asociarse en
organizaciones sindicales (reconoce el derecho y la institución).
o Art. 19 N17. Admisión a todas las funciones y empleos públicos sin otros requisitos que los impuestos
por la CPR y las leyes.
o Art. 19 N19. Derecho a sindicarse en los casos y formas que señale la ley. Afiliación sindical siempre será
voluntaria.
- Ley: definición del Art. 1 CC. Por la característica dinámica del derecho laboral es que en forma periódica se dicta
gran cantidad de leyes.
- Jurisprudencia: se divide en:
o Jurisprudencia judicial: emitida por los tribunales a través de sentencias.
o Jurisprudencia administrativa: emana de dictámenes (pronunciamiento (opinión o juicio) del ente
administrativo (ej: DT) sobre alguna situación).
- Potestad reglamentaria: facultad radicada en ciertas autoridades administrativas para dictar reglas obligatorias.
En Chile se radica en el presidente de la República para dictar:
o Reglamentos: complementar o particularizar disposiciones de carácter general establecidas en las leyes.
o Decretos Supremos: se especifican disposiciones legales, no requieren autorización del congreso.
- Contratación colectiva: a través de la negociación colectiva se establecen condiciones comunes en contratos
colectivos de trabajo para un cierto grupo de trabajadores. Los contratos colectivos de trabajo son acuerdos
entre el empleador y los sindicatos o grupos de trabajadores que negocian colectivamente.
- Reglamento interno de la empresa: toda empresa con 10 o más trabajadores tiene la obligación de confeccionar
un reglamento interno de orden, higiene y seguridad.
- Fuentes de origen internacional: tratados y convenios.
o Declaración universal de DDHH (ONU).
o Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre (OEA).
o Normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
Ejemplo: ley Karim se inspira en el convenio 190, que establece que se necesita un solo acto para ser
considerado acoso laboral.
o Recomendaciones: instrumentos que completan los convenios con disposiciones más detalladas.

Principios generales del derecho del trabajo

Fundamentan o justifican las normas. CT reconoce la existencia y la obligatoria aplicación de ciertos principios del
derecho del trabajo, los que informan y permiten entender la naturaleza del derecho del trabajo. Son aquellas líneas,
directrices o postulados que inspiran el sentido de las normas laborales y configuran la relación entre los intervinientes
del D° del trabajo.
Funciones que desempeñan estos principios:
- F. informadora: fundamento valórico de las manifestaciones positivas y contingentes del derecho que permiten
dar a conocer sus orientaciones.
- F. interpretativa: buscan establecer el sentido y alcance de las normas laborales.
- F. normativa o integradora: forman parte del OJ en calidad de fuentes normativas.

Son:
1. Principio de protección: tiene rango constitucional e implica tutela y protección del más débil (trabajador). El
contrato de trabajo no es una relación entre iguales, sino que implica la sujeción del trabajador a la voluntad del
empleador. Un fundamento de este principio se basa en la falta de libertad inicial y consecuente del trabajador
por su necesidad de trabajar, que es la causa inmediata de desigualdad. Se manifiesta a través de:
a. Regla In dubio pro operario: de existir una norma que sea susceptible de entenderse de varias maneras,
debe preferirse aquella interpretación que sea más favorable al trabajador. Tiene dos manifestaciones
fundamentales:
 Manifestación legal: legislador regula la relación de trabajo a fin de equiparar la desigualdad
existente entre las partes, protegiendo al trabajador. Creación de normas con este criterio.
 Manifestación judicial: facultad de los jueces de interpretar la norma en favor del trabajador
cuando exista duda sobre el alcance de la norma. El juez debe considerar que el derecho laboral
se basa en una protección flexible en favor del trabajador, pero considerando los derechos del
empleador.
En general este principio tendrá especial importancia en la interpretación necesaria para aplicar una
norma. También se tomará en cuenta al interpretar una cláusula ambigua del contrato de trabajo.
b. Regla de la aplicación de la norma más favorable: en caso de existir varias normas aplicables a la misma
situación, debe usarse aquella más favorable al trabajador, aunque su jerarquía fuere inferior.
c. Regla de la condición más beneficiosa: ante la existencia de una situación anteriormente reconocida, ella
debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador. La aplicación de una nueva norma
laboral nunca debe servir para disminuir las condiciones más favorables en que pudiera hallarse el
trabajador. Esta regla también se aplica a la hora de ratificar algún tipo de convenio o acuerdo
internacional.
En Chile, esta condición queda sujeta a los derechos adquiridos del trabajador. En materia colectiva no se
aplica ya que el contrato colectivo deroga al anterior en virtud del principio de modernidad de la
sucesión.
d. La irrenunciabilidad de los derechos: Art. 5 inc. 2 CT. Imposibilidad jurídica de privarse voluntariamente
de una o más ventajas concedidas por el derecho laboral en beneficio del trabajador. Este principio
prohíbe toda clase de actos que tengan por objeto disponer de los derechos laborales, sólo se pueden
renunciar una vez terminada la relación laboral. El no ejercicio de un derecho no implica su renuncia. Se
incluye en esta prohibición la renuncia de derechos de un instrumento colectivo.
La irrenunciabilidad no solo comprende los derechos del CT sino también los de las demás leyes
laborales.
e. La continuidad o estabilidad laboral: tendencia a atribuirle la más larga duración posible a la relación
laboral en búsqueda de que las relaciones laborales sean estables. Puede no ser invocado ni ejercido si
así lo prefiere el trabajador.
Se proyecta en tres facetas:
 Tipología contractual: preferencia por los contratos de duración indeterminada o indefinida. Se
justifica el contrato indefinido por dar derecho a la indemnización por años de servicios.
Una consecuencia es la conversión automática en indefinido cuando un contrato de duración
determinada se extiende más allá de lo previsto o cuando es renovado por segunda vez. Art. 159
N°4 inc. final CT.
 Dinamismo contractual: admisión de transformaciones del contrato de trabajo. El contrato de
trabajo es dinámico porque a lo largo de su existencia se transforma constantemente. La
continuidad se expresa por la inmunidad de la relación laboral ante las vicisitudes que afecten al
empleador. Art. 4 inc. 2 CT.
 *Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la
empresa no alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores.
 Término del contrato: se puede disolver solo existiendo motivo justificado. Causales dispuestas
en los Arts. 159 y ss. del CT.
*Otra expresión menor de este principio es en caso de haber incumplimientos y nulidades. Si
una cláusula es nula se reemplazará por otra que se ajuste a la norma, y si el empleador incurre
en infracción el trabajador tiene derecho a reclamar los beneficios debidos manteniendo su
contrato.
f. La primacía de la realidad: en caso de surgir discrepancias entre lo que ocurre en la práctica y aquello
que surja de documentos o acuerdos de cualquier naturaleza, debe otorgarse prioridad a lo que sucede
en el terreno de los hechos. La principal manifestación de este criterio se da cuando se trata de disimular
a un trabajador subordinado bajo la apariencia de un independiente contratado a honorarios.
Estos desajustes pueden tener distintas procedencias:
 Intención deliberada de fingir o simular una situación jurídica.
 Error (empleador debe rectificar. Eventualmente podría derivar en derechos adquiridos).
 Falta de actualización de datos.
 Falta de cumplimiento de requisitos formales.
Demostrados los hechos, no pueden ser contrapesados o neutralizados por documentos o formalidades.
Mientras no se demuestre lo contrario por los hechos, vale el contrato.
Este criterio se encuentra en el art. 8 inc. 1 CT.
2. Principio de la Libertad Sindical: derecho individual que se ejerce de manera colectiva (derecho humano
esencial). Es la base de un sistema democrático de relaciones laborales y está consagrado en la declaración
universal de DDHH. Comprende tres derechos básicos: organización sindical, negociación colectiva y huelga.
o Libertad sindical individual de constitución: facultad de los trabajadores de constituir libremente
organizaciones sindicales. La legislación no debe hacer distinciones en cuanto a la posibilidad de
constituir sindicatos ni autorización previa para su constitución.
o Libertad sindical individual de afiliación: trabajadores, empleadores y sus organizaciones pueden adherir
a las organizaciones o agrupaciones que deseen.
o Libertad sindical individual negativa: trabajadores son libres de desafiliarse de las organizaciones a que
pertenezcan y de no pertenecer a organización alguna.
o Libertad colectiva de reglamentación: facultad de los sindicatos para dictar sus propios estatutos y
reglamentos internos.
o Libertad colectiva de representación: sindicatos son libres de elegir sus representantes. Única limitación
es la de respetar el principio democrático.
o Libertad colectiva de disolución: sindicatos pueden ser disueltos o suspendidos por acuerdo de sus
afiliados o por resolución judicial, jamás por una decisión administrativa.
o Libertad colectiva de federación: sindicatos pueden libremente federarse, confederarse y formar
organizaciones internacionales, así como asociarse o desafiliarse de las mismas.
o Libertad colectiva de actuación sindical: derecho de los sindicatos de estructurar su programa de acción
conforme a los objetivos de la organización sindical en cuanto a su administración y actividades internas,
sin injerencias de ningún tipo, salvo el respeto del principio democrático en la adopción de decisiones.
3. Principio de la Buena Fe: tanto el empleador como el trabajador deben cumplir buena fe en su contrato. Puede
ser:
o Objetiva: cumplimiento honesto y escrupuloso de las obligaciones contractuales.
o Subjetiva o psicológica: hace referencia al error o falsa creencia.
4. Principio de Rendimiento: ambas partes deben realizar el máximo esfuerzo en aumentar, acrecentar e impulsar
la producción nacional, en cuanto dependa de la empresa.
Implica:
 Obligación del trabajador de aplicar sus energías normales al cumplimiento de tareas
encomendadas.
 Cierto tipo de huelgas anómalas han sido criticadas a la luz de este principio.
 Inspira algunos tipos de retribución, como la tarifa o los incentivos de producción.
 Este principio se critica por no ser del derecho laboral por las siguientes razones:
o Tiene alcance limitado sólo a lo vinculado a la producción nacional.
o Se relaciona con motivaciones (patrióticas-políticas) que van más allá del derecho laboral.
o Busca proteger a la comunidad, no al trabajador.
o Más que un principio autónomo, constituye un contrapeso al carácter protector de los demás.
o Sus consecuencias prácticas implican una serie de obligaciones para el trabajador, o sea, tiene
proyección unilateral.
5. Principio de la Razonabilidad: reconocer que el ser humano en sus relaciones laborales procede y debe
proceder conforme a la razón. Más que ser un principio propio del derecho laboral, es un criterio de
interpretación común a todo derecho, que debe ser utilizado por el intérprete de la ley laboral.
Tiene dos formas grandes de aplicación:
o Medir la verosimilitud de una explicación o solución. La razonabilidad sirve para distinguir la realizad de
la simulación en una relación laboral al toparnos con una llamada “zona gris”.
o Actúa como límite de ciertas facultades. El ejercicio de poder del empleador no puede implicar la
arbitrariedad.
6. Principio de la Dignidad Humana o de Valor Humano: humanización del trabajo. El trabajador no es una
mercancía. Implica:
o Respetar los derechos del hombre en su trabajo.
o Remuneración digna y suficiente.
o Condiciones adecuadas de seguridad e higiene.
o Respeto al puesto de trabajo mientras se cumpla con la tarea.
7. Principio de la Irretroactividad Debilitada: muchas veces las normas laborales se aplican retroactivamente a
situaciones jurídicas ya constituidas a la fecha de promulgación de aquellas.
8. Principio de la Colaboración: el trabajador no es un engranaje más de la empresa sino una persona que puede
ser un real aporte a la misma.
9. Principio de la No Discriminación: exclusión de diferenciaciones arbitrarias.
10. Principio de la Justicia Social: protegería al trabajador por su inferioridad. Se critica que estaría comprendido
dentro del principio de protección, por lo que no sería un principio propio.
11. Principio de Equidad: se critica que no sea propia del derecho laboral sino de todas las ramas del derecho.
Equidad sería la aplicación de lo justo en vista de circunstancias especiales.
12. Principio de Gratuidad de los Procedimientos Judiciales y Administrativos: garantizar a los trabajadores el
acceso a la justicia y se basa en la desigualdad económica de los mismos que dificulta el acceso a tribunales por
otras vías. También se critica porque estaría comprendido en el principio de protección.
13. Principio de Autotutela Laboral: existen dos mecanismos singulares de autotutela:
o Poder disciplinario: favorece al empleador, que este tenga potestades de mando, reglamentarias y
disciplinarias, no constituye una medida de autotutela, sino que responde a la necesidad de contar con
las directivas e instrucciones necesarias para la ejecución del contrato.
o Derecho de huelga: favorece a los trabajadores, permite la subsistencia de la negociación colectiva. Se
critica que estaría dentro del principio de libertad sindical.
14. Principio de la Inalterabilidad Contractual Lesiva o de Intangibilidad Contractual Objetiva:
o Inalterabilidad contractual lesiva: las alteraciones favorables al trabajador son siempre permitidas
prohibiéndose las enmiendas en perjuicio del empleador. El trabajador no participa en el riesgo de la
empresa.
o Intangibilidad contractual objetiva: se refiere a la novación por cambio de empleador. También formaría
parte del principio de protección.
15. Principio de la Intangibilidad o Irrenunciabilidad Salarial: el derecho laboral establece garantías para asegurar el
valor de la remuneración, su monto y disponibilidad en beneficio de trabajadores. También sería parte del
principio de protección.
 Derecho individual del trabajo.

Ámbito de aplicación del CT.

Regulación del trabajo en Chile.

- Se encuentra regulado en diversas áreas del derecho. Ej: administrativo, civil y comercial, entre otros.
- CT define el contrato individual en su artículo 7: “Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el
empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y
subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada.

Elementos del contrato de trabajo: contenidos en el Art. 7. El Art. 8 indica que de estar presentes se constituye siempre
una relación laboral regulada por el CT (frente a un trabajo subordinado, las partes no cuentan con autonomía para
encuadrarlo en una relación civil, ej: arrendamiento de servicios (contrato a honorarios)).
- Acuerdo de voluntades.
- Obligación del trabajador de prestar servicios personales.
- Obligación del empleador de pagar una remuneración determinada.
- Vínculo de subordinación y dependencia bajo el cual se prestan los servicios.

Alcance de la subordinación y dependencia.

Subordinación → sometimiento a otro que puede ser una p. natural o jurídica.
Según el CT → Subordinación alude a la noción jurídica de poder jerárquico y dependencia a una noción
económica de precariedad del trabajador que requiere del trabajo para subsistir

Elementos de la subordinación:
- Dependencia personal: sujeción del trabajador al poder directivo del empleador.
- Inserción del trabajador en la estructura de la empresa: utilización de los medios e instrumentos puestos a
disposición del trabajador por el empleador.

Alcance jurisprudencial de la subordinación:

Método tipológico: la búsqueda de la situación de subordinación se ha centrado en la aplicación de un “haz de
indicios”.
Indicios: factores reveladores de la posición de dependencia jurídica del trabajador respecto del empleador.
Método tipológico lo califica como un vínculo laboral.
o Indicios de dependencia: control de asistencia, cumplimiento de horario y jornada, cumplimiento de
instrucciones y ordenes, permanencia en la sede empresarial, continuidad en la prestación de servicios,
solicitar autorización para ausentarse de las labores, estar a disposición del empleador, uso de signos
corporativos y exclusividad de servicios.
o Indicios de fiscalización: supervisión directa, dependencia jerárquica, rendir o dar cuenta, vigilancia por
parte del empleador, dirección y control del trabajo, sujeción al régimen disciplinario.
o Indicios de coordinación (vinculados al trabajo a distancia, plataformas, etc): establecimiento del marco
disciplinario, control directo y pleno de planificación de la modalidad productiva, ajenidad en la
prestación de servicios y exclusividad de los mismos.
*La noción de subordinación opera con flexibilidad en el derecho laboral, considerando que evoluciona y cambia
constantemente.

Aplicación del derecho individual del trabajo

Se aplica a todos los trabajadores subordinados del sector privado. Art. 1 CT.
*Se establece con claridad el alcance de este artículo al relacionarlo con el Art. 3 CT que define los
términos de empleador y trabajador. Por otro lado, el propio CT establece a quienes no se les aplicarán
directamente sus normas.
 El E° ha garantizado el derecho fundamental a la igualdad de trato en el desarrollo de cualquier actividad
económica que debe dar a los particulares mediante la aplicación de la legislación común. Art. 19 N°21 CPR. Se le
aplica el CT a los trabajadores de las empresas estatales en vez de estatutos especiales (ej: Codelco, efe, tvn,
asmar, metro s.a, etc).

Aplicación del CT en trabajadores sujetos a estatutos especiales: se aplicaría en forma supletoria en caso de vacíos no
regulados por dichos estatutos siempre y cuando no existan contradicciones.
Aplicación del CT por principio de primacía de la realidad: si una contratación a honorarios (permitida por el
estatuto administrativo) encubre un contrato de trabajo, será aplicable el CT en virtud del p. de primacía de la realidad.
Aplicación del CT por acción de tutela: la ley 21.280 hace aplicable el procedimiento de tutela de derechos
fundamentales a los funcionarios del sector público.

Existen estatutos especiales aplicables a determinadas categorías de personas que los excluyen del CT:
- Estatuto de salud: aplicable a profesionales y trabajadores que se desempeñan en establecimientos municipales
de atención primaria de salud.
- Estatuto docente: aplicable a profesionales de la educación que presten servicios en establecimientos de
educación básica y media tanto de administración municipal como particular, reconocidos oficialmente. También
para establecimientos de educación prebásica, técnica profesional y para cargos técnicos pedagógicos en
departamentos de educación municipal que requieran a profesionales de la educación para el cargo.

Otros trabajadores a los que no se les aplica el CT.

- Servicios prestados por personas que realizan oficios o trabajos directamente al público (Art. 8 CT). Ej:
cuidadores de vehículos, duplicadores de llaves, lavado de autos, etc.
- Servicios que se efectúan discontinua o esporádicamente a domicilio, que no dan origen a un contrato de
trabajo. Ej: jardineros, mantención de piscinas, electricistas, etc.
- Servicios prestados por un alumno o egresado de una institución superior o de enseñanza media técnico
profesional, en ámbito de su práctica profesional. Art. 8 Inc. 3 CT.
Las normas del CT se aplicarán a los trabajadores independientes en los casos en que expresamente se refieran a ello
(Art. 8 CT).

Conceptos:
1- Trabajador: Art. 3 letra b CT. “Toda persona natural que preste servicios personales intelectuales o materiales,
bajo dependencia o subordinación, y en virtud de un contrato de trabajo …”
Se establece el concepto con la finalidad de eliminar distinciones relacionadas al esfuerzo que hacían las personas al
presar sus servicios personales.
El CT considera trabajadores a los altos directivos de las empresas y hace aplicables sus disposiciones a ellos. Sin
embargo, establece normas especiales para ellos.
o Prohibición de negociar colectivamente en forma reglada, a condición de que tengan facultades de
representación del empleador y facultades generales de administración. Aunque si podrían ejercer otros
derechos colectivos como por ejemplo ser parte de un convenio colectivo o afiliarse a una organización
sindical.
o Exclusión de la limitación de jornada de trabajo. Art. 22 inc. 2 CT.
o Su contrato de trabajo puede terminar por desahucio escrito del empleador. Art. 161 inc. 2 CT.

*¿Pueden los socios ser contratados como trabajadores subordinados por la sociedad?
Podría confundirse la voluntad del socio trabajador con la del empleador.
Es posible siempre y cuando no se trate de un socio mayoritario ni tenga facultades de administración y
representación.
Podrían ser contratados:
o Socio minoritario con facultades de administración.
o Socio mayoritario sin facultades de administración.
Si se cumplen ambas características entonces no puede ser contratado laboralmente.
No tienen la calidad de trabajador:
- Socios de sociedades de personas obligados a aportar trabajo en virtud del pacto social.
- Accionistas de sociedades anónimas abiertas o cerradas que integren el directorio o sean accionistas
mayoritarios.
- Socio gestor en la asociación o cuentas en participación.
- Sostenedor de un establecimiento educacional.

Contrato entre cónyuges:

- Régimen de sociedad conyugal: no pueden contratarse el uno al otro.
Excepcionalmente la mujer podría contratar al marido si ejerce un empleo, oficio o industria separada.
- Régimen de separación de bienes o participación en los gananciales: pueden contratarse entre sí.
- Acuerdo de unión civil: pueden contratarse entre sí.
- Convivientes: pueden contratarse entre sí.

Trabajadores con discapacidad:

CT establece que las empresas que tengan desde 100 trabajadores deberán contratar o mantener contratados a al
menos el 1% en relación al total de trabajadores, de personas con discapacidad o que sean asignatarias de pensión de
invalidez. Art. 157 bis inc. 1 CT.
*Esto es fiscalizado por la DT. Art. 157 bis inc. 4 CT
*Al menos uno de los trabajadores de RRHH deberá contar con conocimientos específicos en materias que fomenten la
inclusión laboral de personas con discapacidad.
*Opciones de cumplimiento alternativo a la cuota de trabajadores con discapacidad: Art. 157 ter CT.
- Celebrar contratos de prestación de servicios con empresa que tengan contratadas a personas con discapacidad.
El monto anual de estos contratos no podrá ser inferior al equivalente a 24 ingresos mínimos mensuales
respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa
- Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones que
presten servicios a personas de escasos recursos o con discapacidad (Art. 2 ley N°19.885).
Estas donaciones no darán derecho a los créditos y beneficios tributarios, pero si tendrán la calidad de
gasto necesario para producir la renta (ley de impuesto a la renta).
El objeto social de los proyectos o programas de las asociaciones, corporaciones o fundaciones
destinatarias de estas donaciones, deberá incluir la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento
para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de personas con discapacidad.
Las donaciones no podrán efectuarse a instituciones en cuyo directorio participe el donante, su cónyuge
o conviviente civil, o sus parientes ascendientes y descendientes hasta 3er grado de consanguinidad.
El monto anual de las donaciones no podrá ser inferior al equivalente a 24 ingresos mínimos mensuales
de cada trabajador que debía ser contratado.
Las empresas que ejecuten alguna de estas medidas alternativas, deberán remitir una comunicación electrónica a la
DT indicando la razón invocada y la medida adoptada.
Sólo se considerarán razones fundadas (para no cumplir total o parcialmente la cuota de trabajadores con
discapacidad) aquellas derivadas de la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa o por falta de personas
interesadas en la oferta de trabajo.

Trabajadores migrantes:
Tienen los mismos derechos en materia laboral que los chilenos aun estando en situación de irregularidad, por lo
que el empleador deberá cumplir con sus obligaciones legales en materia laboral sin perjuicio de la condición
migratoria irregular del extranjero contratado.

Trabajador dependiente:
Rasgos característicos según Art. 3 letra b CT:
o Personal: persona natural. No puede ser realizado por una persona jurídica porque la prestación de
servicios es una actividad personal inseparable de la persona del trabajador. Este carácter implica la
imposibilidad de que el dependiente transfiera sus obligaciones a un 3ero que actúe por él. También
conlleva que el contrato se acabe por la muerte del trabajador.
o Voluntario: el trabajo por cuenta ajena es, sin perjuicio de la subordinación y dependencia, un trabajo
voluntario. Se desprende de la libertad de trabajo, consagrada en el Art. 19 N°16 CPR. En nuestro
sistema se garantiza la libertad de contratación y de elección del trabajo; se constituye el carácter de
trabajador mediante el ejercicio de la propia libertad personal.
*Prohibición del trabajo forzoso. Las formas de trabajo en las que no hay voluntariedad están
reducidas a prestaciones personales consideradas de fines distintos al laboral; de defensa de la
soberanía nacional (servicio militar obligatorio), conmutación de multa o prisión (trabajos en
servicio de la comunidad) y conservación del orden y aseo al interior de las cárceles.
Sobre el trabajo penitenciario: debe ser voluntario y remunerado, y está regulado por el CT.
o Retribuido: el trabajo por cuenta ajena no es gratuito. El contrato es la fuente de las obligaciones entre
las partes: trabajador da prestación de servicios laborales y empleado paga una retribución. Estas
obligaciones retributivas hacen exigible el trabajo; si el empleador no paga el empleador está autorizado
a dejar de cumplir sus obligaciones laborales e incluso convocar despido indirecto.
*En el caso de servicios que carecen de contenido patrimonial, como por ejemplo trabajos
prestados por jóvenes drogadictos dentro de su tratamiento de rehabilitación, por dictamen de
la DT no constituyen un contrato de trabajo.
Tampoco habría relación laboral en las actividades humanitarias o caritativas con prestaciones
ocasionales, no remuneradas y con intenciones benevolentes
o Por cuenta ajena: ajenidad en la prestación de los servicios: se infiere de la referencia en la definición
legal a la prestación de servicios personales, materiales o intelectuales del Art. 3 b CT.
Aspectos que engloba:
 Ajenidad en los riesgos: trabajador queda aislado de la fortuna de la empresa.
 Ajenidad en los medios de producción: empleador es el propietario de los elementos
productivos.
 Ajenidad en los frutos: trabajador no es propietario del resultado de su trabajo.
 Ajenidad en el mercado: imposibilidad del trabajador de ofrecer su trabajo directamente a los
clientes.
El concepto de ajenidad en la prestación de servicios justifica el derecho a remuneración del
trabajador y su obligación correlativa de prestar servicios.
o Dependiente: los servicios personales son prestados bajo dependencia o subordinación.
Según la doctrina: subordinación en materia laboral puede ser entendida como una dependencia
económica o jurídica.
 Dependencia económica: existirá subordinación en la medida en que los sujetos que prestan
servicios asalariados se encuentren en condiciones de sujeción económica.
Se discute que este sea el caso porque implica signos difusos y contornos imprecisos. Requiere
de que los tribunales examinen información financiera y contable de una empresa y a raíz de esa
investigación determinar si existe o no dependencia económica.
 Dependencia jurídica: a diferencia de la anterior, atiende a la situación económica de las partes
sino a su posición jurídica.
El criterio jurídico es mucho más sencillo que el económico puesto que implica un sistema de
indicios. La subordinación jurídica puede ser:
 Subordinación física: se centra en los rasgos físicos o materiales de la relación.
 Subordinación productiva: atiende al control y dominio productivo.
Subordinación jurídica significa que el trabajador contratado queda sujeto a una organización
productiva establecida por el empleador en virtud de su potestad de dirección, cuyas
manifestaciones más concretas serán:
 Deber de asistencia al trabajo.
 Sujeción a órdenes e instrucciones.
 Cumplimiento de la jornada laboral.
 Supervisión de la labor realizada.
 Entre otros.
 Las manifestaciones mencionadas configuran lo que se conoce como test de laboralidad, que es aquel método
jurídico que permite distinguir si una relación puede ser considerada como subordinada y por ende protegida
por el derecho laboral. El análisis se concentra en un conjunto de criterios que sirven como indicios para
determinar si una relación es propia de un trabajador subordinado o de un contratista independiente.
Algunos criterios: (se especifican posibles indicios)
o Habilidades necesarias para el cargo: trabajo menos calificado requiere mayor control y es más probable
que sea laboral.
o Fuente de las herramientas: otorgamiento de lo elementos de trabajo por parte del contratante.
o Lugar de trabajo: prestación de servicios en el domicilio del contratante.
o Duración del contrato: plazo indefinido.
o Alcance de la discreción del contrato: decisión de cómo y cuándo trabajar por parte del contratante.
o Método de pago: pago por hora.
o Reporte: obligación de presentar informes del trabajo realizado.
o Exclusividad de los servicios: prestar servicios a más de un cliente es indicio de trabajo independiente.
o Término del contrato: despido libre para el contratante y renuncia del contratado indican contrato
laboral.

Trabajador independiente:
Definido en el Art. 3 c CT. “Aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni
tiene trabajadores bajo su dependencia”.
Queda excluido de la aplicación de las normas laborales.

2- Empleador:
Art. 3 a CT. “la persona natural o jurídica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas en
virtud de un contrato de trabajo”.
*Para efectos laborales no tendrá importancia si el empleador se encuentra constituido o no como persona jurídica.
*El empleador recibe o se beneficia de los servicios personales prestados por el dependiente. A raíz de esto, la
determinación de quién es el empleador obliga a reconstruir el contrato de trabajo a partir de un asunto de hecho, que
es la identificación del beneficiario o quién actúa como tal.
Caracteres:
- Persona natural o jurídica.
- Utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o más personas
- Punto anterior en virtud de un contrato de trabajo: labores subordinadas y no autónomas.
- Empleador detenta la facultad de organizar, dirigir y administrar la empresa.
- Potestades del empleador limitan con los derechos fundamentales del trabajador. Art. 5 inc. 1 CT.

Despersonalización del empleador.

Art. 4 inc. 2 CT. “Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesión o mera tenencia de la empresa no
alterarán los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos
colectivos de trabajo, que mantendrán su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores”.
*El inc. 3 del artículo extiende esta noción a notarías, conservadores y archiveros.
*La despersonalización del empleador es una de las expresiones del principio de continuidad.

Representación forzosa del empleador.

Impuesta por el CT en su Art. 4 inc 1. “Para los efectos previstos en este código, se presume de derecho que representa
al empleador y que en tal carácter obliga a éste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitán de barco y,
en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o representación de
una persona natural o jurídica”.
Este precepto exige que el gerente ejerza funciones de dirección o administración por cuenta y en
representación del empresario, pero no exige que ostente poderes generales de administración.
*La norma es enunciativa y no taxativa, por lo que consagrando una cláusula general que indica que también recaerá
esta presunción en las personas que ejercen habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta o
representación de una persona natural o jurídica. Se requiere que el representante desarrolle habitualmente funciones
de dirección o de administración por cuenta de la empresa.
Habitualidad: acción continuada, reiterada, por hábito, lo que denota una persistencia o prolongación en el
tiempo, de modo que se excluyen las actividades de escasa entidad, consistentes en la realización de tareas
esporádicas o marginales.
Administración: se encuentra relacionada con las actividades de dirección económica (ej: mandato). La
administración responde a la idea de la atención de un patrimonio, lo cual significa mantener y acrecentar, el
patrimonio de una empresa, en particular, sus activos y utilidades, mediante el desarrollo de su actividad.
Dirección: en materia laboral se vincula con la organización del trabajo (trabajador se coordina con los demás
trabajadores), la dirección pretende ordenar todas las actividades de los trabajadores para orientarlas al fin
perseguido por la empresa. En materia judicial las labores de dirección son contratar, pagar remuneraciones,
llamar la atención al trabajador, finalizar su contrato, entre otras.
Labores de dirección:
 Suscribir contratos de trabajo.
 Dar órdenes e instrucciones, que se cumplan e imponer sanciones.
 Poner término a los contratos de trabajo.
*En virtud de la representación forzosa el trabajador podrá emplazar en juicio al representante aparente y exigir
responsabilidad al empresario por las actuaciones del representante.
La relación entre empleador y empresa dice: al empleador le corresponde la dirección, orientación y estructuración de la
empresa, organizando el trabajo en todos sus aspectos (financieros, tecnológicos, comerciales y personales), lo que se
traduce en el ejercicio de una potestad directiva esencialmente funcional al cumplimiento de los fines de la empresa.

3- La empresa
Art. 3 inc. 3 CT. “Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda
organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el
logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada”.
Empresa → organización jerárquica que tiene por objeto el ejercicio de una actividad económica en la que se da
la dinámica de las relaciones de trabajo.
*Empleador es el soporte jurídico de la empresa y por lo tanto el centro de imputación de obligaciones y
responsabilidades laborales.
*”…dotada de una individualidad legal determinada” se interpreta como la necesidad de que exista una única
universalidad jurídica de la empresa. Otros autores sostienen que debe entenderse como los elementos que permitirán
identificar a la empresa laboral en cuanto tal; en este sentido, desde una perspectiva laboral, la individualidad legal no
alude a una única individualidad sino a la certeza jurídica que requiere esta empresa en cuanto organización.

Elementos:
- Organización de medios personales, materiales o inmateriales: la empresa se considera un ente abstracto
constituido por la suma de diversos factores, pero distinta e independiente de estos.
- Dirección bajo la cual se ordenan tales medios: esta dirección recae en el empleador que ejerce su potestad.
- Prosecución de una finalidad: el CT le confiere una finalidad amplísima a la empresa, que puede ser de orden
lucrativo o no.
- Individualidad legal determinada: esta frase se ha utilizado en forma fraudulenta para dividir artificialmente la
empresa y sacar provecho en desmedro de los derechos individuales y colectivos de los trabajadores. A raíz de
esto el legislador estableció un procedimiento para declarar que varias individualidades legales aparentemente
diferentes son en los hechos, una sola empresa (ley multirut).
Art. 3 inc. 4 CT: “… dos o más empresas serán consideradas como un solo empleador para efectos
laborales y previsionales, cuando tengan una dirección laboral común.
*Dirección laboral común: poder que una o más empresas tienen para influir, determinar o controlar las políticas
de organización y funcionamiento de la actividad productiva y laboral de una o más empresas, existiendo entre
ellas relaciones por un vínculo de propiedad”.
 Dirección laboral común, más uno de los indicios respectivos, serán responsables de las obligaciones laborales y
previsionales emanadas de la ley, contratos individuales o instrumentos colectivos.
Trabajadores de estas empresas consideradas un solo empleador, podrán constituir uno o más sindicatos y
negociar colectivamente con todas las empresas consideradas un empleador o con cada una de ellas. El
empleador está obligado a negociar colectivamente no solo con el sindicato de empresa, sino que también con el
sindicato interempresa que agregue exclusivamente a trabajadores dependientes de las empresas involucradas.
*Procedimiento para esta normativa será el juicio laboral ordinario, de aplicación general. Art. 3 inc. 7 CT.
*Jurisprudencia judicial le da carácter funcional al concepto de organización laboral común, entendiendo que
este ocurre cuando existe una organización centralizada y coordinada que permite una gestión idónea de los
medios y factores productivos para todas las empresas relacionadas.
Se considera a la empresa como una unidad material o económica en la que debe develarse quién organiza al
grupo de empresas, cómo dispone de los medios y factores, y dirige y ordena las labores de los trabajadores
Criterios para establecer esta unidad:
o Existencia de una dirección común respecto de la prestación de servicios que realizan los trabajadores de
las distintas empresas.
o Código de ética y conducta aplicable a todos ellos.
o Circunstancia que las sociedades actúen con razones sociales distintas y empleando personalidades
jurídicas diferentes, no obsta para que en la realidad actúen como un solo empleador.
o Controlador común: socio administrador de las razones sociales y representante ambas, es decir, sólo
concurre un único empleador.
o Todas estén coordinadas por una autoridad común que las organice y haga funcionar en forma conjunta.
Si el juez declara que dos o más empresas deben considerarse con un mismo empleador, se establece como
principio matriz la solidaridad de estas para responder a las obligaciones laborales y previsionales que
corresponda.

Fraude laboral por alteración de la individualidad del empleador.

Otro objeto de la ley del multirut fue el de reformular la figura del fraude laboral por alteración de la individualidad del
empleador, cuyo resultado ha sido eludir el cumplimiento de las obligaciones.
- Simulación: contratación de trabajadores a través de ejercicios. La alteración de la individualidad mediante un
empleador ficticio y de los trabajadores de otra empresa que ejerce las facultades de dirección y organización de
estos.
- Subterfugio: ocultación, disfraz o alteración de la individualización. Se ejercerá el derecho de propiedad y
libertad para desarrollar cualquier actividad económica al organizar la empresa con una conducta externa de
acuerdo con la ley y como elemento objetivo del fraude: el establecimiento de razones sociales distintas, la
creación de identidades legales, la división de la empresa u otras.
Ej: en ambos casos es el elemento subjetivo.
En ambos casos el elemento subjetivo del fraude será el mismo; la alteración a la individualidad del empleador
se ha efectuado de mala fe, esto es, con el objeto de producir un resultado lesivo: la disminución o pérdida de
los derechos laborales individuales o colectivo
El fraude laboral por alteración de la individualidad del empleador tiene como sanción una multa de entre 20 y 300 UTM,
que podrá duplicarse o triplicarse paras empresas medianas grandes, y solo cuando se ejerce la acción judicial.

Normas protectoras de los trabajadores.

- Función limitadora, derechos fundamentales, irrenunciabilidad de los derechos laborales.
Art. 5 CT señala que estos derechos tienen como límite el respeto a las garantías constitucionales de los
trabajadores
Demás derechos laborales son irrenunciables.
Normas relacionadas.
Art. 2 Ley 21.643 o Ley Karin. Establece la perspectiva como principio de violencia en el trabajo.
- Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de
la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas
tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo. Son contrarias a lo
anterior, entre otras conductas, las siguientes:
 o Acoso sexual: que una persona realice en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de su
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral
o sus oportunidades en el empleo.
o Acoso laboral: conductas que constituyan una agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por
uno de los demás trabajadores en contra de otro(s), por cualquier medio, ya sea que se manifieste una
vez o de manera reiterada y que tenga resultado menoscabo, maltrato o humillación, o bien que
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
o Violencia en el trabajo: ejercida por 3eros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas
conductas que afecten a las trabajadoras/es, con ocasión de la prestación de servicios por parte de
clientes, proveedores o usuarios, ente otros.

Tipos de contratos de trabajo.

1. Contrato individual y contrato colectivo.
o Individual: aquel que se celebra entre un empleador y un trabajador. Art. 6 CT.
o Colectivo: celebrado entre uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
2. Contrato a plazo fijo, indefinido y por obra o faena.
o A plazo fijo: la característica esencial de este contrato es que se fija de antemano su duración. Art. 159
N°4 CT: se transforma en indefinido el contrato por la sola circunstancia de que el trabajador siga
prestando servicios con conocimiento del empleador una vez vencido el plazo estipulado.
Plazo máximo: el contrato puede celebrarse hasta por un año, pero la sola permanencia del
trabajador en su actividad, con conocimiento del empleador, lo transforma en contrato de
tiempo indefinido.
Excepción: en caso de gerentes, personas con título profesional o técnico otorgado por una
institución de educación superior del Estado.
o Indefinido: otorga mayor seguridad en el empleo al dependiente.
o Obra o Faena: Art. 10 bis inc. 2 CT. “… convención por la que el trabajador se obliga con el respectivo
empleador a ejecutar una obra material o intelectual específica y determinada, en su inicio y en su
término, cuya vigencia se encuentra circunscrita o limitada a la duración de aquella”.

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