CÓDIGO DEONTOLÓGICO GESTIÓN EN TALENTO
HUMANO
NOMBRE DEL ESTUDIANTE:
CALVACHE MARY
CARRERA:
GESTIÓN EN TALENTO HUMANO
FECHA:
26 de febrero del 2024
CONTENIDO
1. PRESENTACIÓN ..............................................................................................................3
2. FILOSOFÍA ........................................................................................................................3
3. MISIÓN Y VISIÓN DEL TALENTO HUMANO ............................................................5
4. CAPÍTULO 1: ÁMBITO Y OBJETIVO DEL TALENTO HUMANO ..........................5
5. CAPÍTULO 2: PRINCIPIOS Y VALORES DEL TALENTO HUMANO .....................6
6. CAPÍTULO 3: COMITÉ DE ÉTICA DEL TALENTO HUMANO ...............................8
7. CAPÍTULO 4: OBLIGACIONES DEL TALENTO HUMANO .....................................9
8. CAPÍTULO 5: CONDUCTAS ...........................................................................................9
9. BIBLIOGRAFIA ..............................................................................................................10
INDICE DE FIGURAS
1. Ilustración. 1 “Filosofía del talento humano” ........................................................ 4
2. Ilustración. 2 “Trabajo en equipo” ......................................................................... 5
3. Ilustración. 3 “Principios y valores” ....................................................................... 7
4. Ilustración. 4 “Valores” ............................................................................................ 8
5. Ilustración. 5 “Comité de ética” .............................................................................. 8
1. PRESENTACIÓN
El término gestión de talento humano fue acuñado en 1997 por McKinsey & Company,
pero no fue hasta 1998 que alcanzó fama internacional, cuando David Watkins, de la
empresa Softscape, lo popularizó al usarlo en uno de sus escritos. Aun así, no ha sido
hasta hace poco cuando este concepto comenzó a obtener un gran protagonismo, al pasar
los departamentos de recursos humanos de un modelo tradicional de gestión centrada en
actividades como contrataciones, procesos administrativos y beneficios, a la gestión del
talento humano que se centra en encontrar y destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto en la propia organización.
Los problemas que enfrentan los gerentes de recursos humanos son asuntos relacionados
con la equidad, honestidad, autodisciplina, y las consecuencias de la conducta. Dado que
el departamento de recursos humanos (que se ocupa de los problemas de los empleados)
asume un papel importante en la empresa, puede haber una tremenda carga sobre los
gerentes de recursos humanos que caminan en una línea muy estrecha entre lo que es legal
y moralmente mejor para el empleado, y lo que es económicamente ventajoso para la
compañía. Los recursos humanos como una opción de carrera profesional se ha traducido
en la creación de la Sociedad de Gestión de Recursos Humanos (siglas en inglés: SHRM).
Es esta organización la que desarrolló un código de ética para los gerentes de recursos
humanos.
El campo de los recursos humanos está evolucionando y cambiando constantemente. Un
gerente profesional de recursos humanos puede estar comprometido con continuar su
educación y certificaciones como un camino hacia la mejora continua. SHRM ha
establecido dos tipos de certificación para los profesionales de recursos humanos. Se trata
de la designación de PHR (Profesional en Recursos Humanos) y la otra es un SPHR
(Profesional Senior en Recursos Humanos), que requiere más experiencia y/o educación
formal. Cada certificación requiere de cursos adicionales de recursos humanos, talleres y
seminarios.
2. FILOSOFÍA
Filosofía del Talento proporciona la base para el éxito de la gestión del talento. Alinea a
su equipo ejecutivo en torno a una visión común. Aclara a todos los colaboradores cómo
tener éxito. Proporciona un “norte” alrededor del cual diseñar sus prácticas de recursos
humanos.
Ilustración. 1 “Filosofía del talento humano”
Un equipo directivo que gestione su cartera de productos utilizando un conjunto coherente
de pautas parece esencial en cualquier negocio. Después de todo, sería un caos si cada
gerente de producto tomara decisiones de inversión de acuerdo con sus preferencias
personales. Los productos con un potencial de ventas similar podrían obtener inversiones
de marketing y promoción muy diferentes. La toma de decisiones disciplinada y basada
en reglas parece esencial para gestionar adecuadamente cualquier aspecto de su negocio.
¿Qué es una filosofía del Talento?
Una Filosofía de Talento es “las reglas del juego” de su equipo ejecutivo para saber cómo
debe ser administrado el talento. Proporciona orientación que puede ser fácilmente
operativa en los procesos de selección, desarrollo, evaluación y compensación. Toma la
forma de un conjunto de declaraciones muy breves (~ 10 palabras cada una) que describen
las creencias de su empresa sobre el rendimiento, los comportamientos, la diferenciación,
la transparencia y la responsabilidad. Una vez creado, se comunica ampliamente a los
empleados y todos los procesos de RR.HH. se alinean a esa filosofía. Todas las compañías
necesitan una; muy pocas compañías la tienen.
¿Por qué necesita una filosofía del Talento?
Sin una Filosofía de Talento explícita, los empleados deben inferir las “reglas del juego”
de su empresa al observar cómo se toman las decisiones relacionadas con el talento. Si
perciben que las promociones surgen de un proceso “opaco”, supondrán que surgen del
favoritismo y el sesgo político. Si no entienden por qué algunos empleados reciben
recompensas grandes, asumirán que la compañía es fundamentalmente injusta en su
enfoque de compensación. Las empresas que no tienen una filosofía de talento clara
enfrentan consecuencias mucho más serias que simplemente tener gerentes autónomos y
empleados confusos.
3. MISIÓN Y VISIÓN DEL TALENTO HUMANO
Nuestra misión como en Recursos Humanos es atraer y retener el mejor talento humano,
basándonos en el principio del mérito como fundamento esencial de nuestros procesos de
reclutamiento y gestión de personal. Buscamos contribuir al desarrollo continuo de
nuestros empleados, inspirándoles a perseguir mejoras constantes que les permitan
alcanzar plenamente las metas y objetivos de nuestra institución. Nos esforzamos por
cultivar la eficiencia y un profundo sentido de pertenencia en nuestro equipo.
Nuestra visión es ser un componente integral en el asesoramiento confiable a la alta
gerencia y en la consecución de los objetivos de la institución. Aspiramos a crear un
entorno de trabajo positivo y enriquecedor, donde se celebre la diversidad y se fomente
el desarrollo máximo del potencial de nuestro talento humano. Anhelamos ser
reconocidos como un equipo que brinda soluciones efectivas, promueve el crecimiento
profesional y personal, y fortalece el compromiso de todos nuestros recursos humanos
con la misión y valores de la institución.
4. CAPÍTULO 1: ÁMBITO Y OBJETIVO DEL
TALENTO HUMANO
La gestión del talento humano hace referencia al proceso que desarrolla, atrae e incorpora
nuevos integrantes y además retiene a los colaboradores dentro de las empresas. La
gestión del talento humano se centra en destacar a aquellas personas con un alto
potencial dentro de su puesto de trabajo.
También se le conoce como gestión del capital humano o gestión de recursos
humanos. Este enfoque del manejo del recurso humano de una organización busca no solo
emplear al personal más calificado y valioso, si no también se concentra en la retención.
Ilustración. 2 “Trabajo en equipo”
Entre los objetivos principales de la gestión del talento humano, gestión del capital
humano o gestión de recursos humanos, como también se le conoce, están:
• Retener e identificar candidatos para formar equipos de alto rendimiento.
• Identificar potenciales talentos dentro de la compañía.
• Ubicar al individuo en una posición donde sus habilidades sean desarrolladas de
manera óptima.
• Detectar y satisfacer las necesidades y motivaciones que tienen los colaboradores.
• Obtener un equilibrio entre los objetivos de cada individuo y los de la empresa.
Existen muchas ventajas para las empresas que realizan un esfuerzo orientado no solo en
retener a su mejor talento, sino en fomentar su desempeño; y es que hay una fuerte
relación entre tener un talento exitoso y obtener resultados empresariales óptimos.
Algunos de los beneficios que obtienen las compañías que gestionan el talento de sus
trabajadores son:
• Menos pérdidas económicas ligadas a costes (despidos) y tiempos de formación
de nuevos candidatos.
• Aumento de la productividad, con el consecuente mejoramiento económico para
la empresa.
• Mejor clima laboral, fruto de la disminución de la rotación de personal.
• Mayor satisfacción laboral, que se traduce en una mejor exposición de la empresa
(por medio de sus recomendaciones) y un mayor esfuerzo del empleado por
obtener mejores resultados en su puesto de trabajo.
• Incremento de la lealtad, al saber que la finalidad del programa de gestión del
talento humano los lleva a poder dar sus próximos pasos laborales dentro de la
empresa.
5. CAPÍTULO 2: PRINCIPIOS Y VALORES DEL
TALENTO HUMANO
Los principios de la gestión del talento que presentamos a continuación son las mejores
prácticas utilizadas por las organizaciones para combatir las prácticas de talento
ineficaces y contraproducentes que afectan a muchas organizaciones.
Principio Nº 1
Las personas son el activo más valioso de su organización. Compórtese todos los días
como si realmente creyera que esto es cierto.
Principio Nº 2
El trabajo más importante de un directivo es gestionar el talento en una organización. La
mejor manera de lograr resultados es atraer, desarrollar, involucrar y fidelizar buenas
personas.
Principio Nº 3
Tener las mejores personas es la principal ventaja competitiva, por lo que atraer a los
mejores talentos es una prioridad. Esté dispuesto a hacer lo que sea necesario para atraer
a los mejores talentos. No permita que sus propias políticas le impidan contratar personas
excepcionales.
Principio Nº 4
El trabajo del directivo requiere habilidades y competencias específicas. La promoción
debe basarse en la capacidad para hacer el próximo trabajo, no en el rendimiento en el
actual. El buen desempeño debe ser recompensado apropiadamente, pero la promoción
no debe ser una recompensa para el rendimiento pasado.
Principio Nº 5
Los empleados son inteligentes y saben cómo conseguir recompensas. Si desea ver ciertos
comportamientos y resultados, responsabilice a los empleados. Es irracional esperar que
los empleados obtengan resultados si no los hacemos responsables.
Principio Nº 6
Si va a hacer que las personas rindan cuentas, debe contar con indicadores claramente
definidos, medibles. No hay responsabilidad sin medición.
Ilustración. 3 “Principios y valores”
Equidad: Henry Fayol dice: “Los administradores han de ser a la vez amistosos y justos
con sus subalternos”: Lo cual significa que debemos buscar la equidad y equilibrio entre
las actividades y valores con la remuneración, las jornadas laborales, con la cantidad de
valores que se requieran, las responsabilidades con el nivel del cargo, las funciones con
su nivel de formación y experiencia.
Iniciativa: Henry Fayol indica “Los subordinados deberán tener la libertad de idear y
poner en práctica sus planes aun cuando pueda incurrir en errores”. El autor nos dice: Se
analiza la iniciativa como una virtud, un valor o una competencia que no desarrollan todas
las personas en el mismo grado, porque requiere del ambiente apropiado y la
predisposición para hacer las cosas de diferente manera, incluso saliendo en contra vía de
los protocolos y reglamento que las empresas tengan establecidos, producto de la relación
empírica coleccionada con el pasado, en donde reporta niveles de éxito como referente.
Espíritu de Equipo: Henry Fayol nos indicada que desde la óptica de la administración
moderna y los principios definidos a través de su corriente, que el entrar a favorecer el
ambiente para desarrollar un espíritu de equipo, dará a la organización un sentido de
unidad, siendo incluso los factores pequeños quieres pueden fomentar dicho equipo,
aludiendo la confianza, la participación, el respeto, el liderazgo y la autoridad, como
aspectos que enmarcan la capacidad de equipo para reaccionar frente a los resultados que
se esperen. El autor nos recomiendo en lo posible utilizar la comunicación verbal antes
que la escrita como mecanismo valido para lograr dicho precepto.
Ilustración. 4 “Valores”
6. CAPÍTULO 3: COMITÉ DE ÉTICA DEL TALENTO
HUMANO
El Comité de Ética es la máxima instancia del proceso de gestión de la ética en la
institución que permite a todos los servidores públicos de la institución acceder para
consultar dilemas, denunciar contravenciones a las normas éticas vigentes y sugerir
ajustes a las normas éticas.
Ilustración. 5 “Comité de ética”
El Comité de Ética debe estar conformado por ejecutivos de la alta dirección dentro de
una organización, tales como socios o accionistas, directivos, consejeros e incluso
gerentes de diversas áreas. El hecho de ser un ejecutivo de alto rango denota
honorabilidad y reconocida solvencia moral generada por sus buenos antecedentes en
cuanto a conductas éticas y prácticas de negocio. El Comité de Ética trabaja mediante
sesiones periódicas con base en una agenda que tiene el fin de revisar y resolver los casos
referentes a faltas al código de ética. Así mismo, dicho órgano deberá analizar las
evidencias que se reúnan y los elementos de juicio que permitan emitir un dictamen justo
y objetivo para cada uno de los casos.
El Comité de Ética tiene dentro de sus objetivos los siguientes:
• Impulsar la cultura ética dentro de la organización, así como revisar y actualizar
periódicamente la normatividad de buenas prácticas y conducta de negocios.
• Asegurar que se reciban y atiendan todos los reportes de desviaciones, faltas
incurridas, o incumplimiento a la normatividad y regulaciones vigentes que se
reciban a través de cualquier medio interno o externo.
• Evaluar las controversias, conflictos y faltas relacionadas al Código de Ética.
• Establecer sanciones y planes de acción en casos relacionados con faltas al Código
de Ética que representen un impacto negativo significativo para la empresa.
• Revisar los lineamientos, políticas y procedimientos de operación que aseguren el
cumplimiento y apego al Código de Ética.
• Establecer en conjunto con el área de Recursos Humanos un plan de capacitación
anual sobre cultura ética para el personal.
7. CAPÍTULO 4: OBLIGACIONES DEL TALENTO
HUMANO
La gestión humana impacta de distintas maneras en las organizaciones debido a que está
pensada para influir en diversas áreas de la organización. Las funciones de la gestión
humana son:
1. Presentar, coordinar, organizar y ejecutar programas de selección, promoción
y bienestar social del equipo de trabajo.
2. Coordinar y responder por el pago de sueldos y liquidación cuando corresponda.
3. Desarrollar y ejecutar un plan anual de inducción, capacitación y desarrollo para
el grupo de trabajo.
4. Monitorear y orientar durante el proceso de evaluación de desempeño y la
ejecución de acuerdo con las normas del momento.
5. Elaborar planes de programas de salud ocupacional para los miembros de la
empresa.
6. Gerenciar y atender aspectos administraciones vinculados con la organización.
7. Realizar tareas administrativas vinculadas con la modificación, reubicación,
conclusión o creación de nuevas áreas y grupos de trabajo.
8. Desarrollar y mantener actualizado un manual de trabajo de acuerdo con el perfil
de la organización.
9. Llevar registro y documentación de situaciones administrativas del personal, así
como expedir certificados de servicio y salario cuando sean solicitados.
10. Preservar y sistematizar el archivo de hojas de vida del personal de la
organización.
11. Presentar informes sobre las actividades desarrolladas en la empresa.
12. Adaptación a otras tareas que puedan ser asignadas de acuerdo con su naturaleza.
8. CAPÍTULO 5: CONDUCTAS
La conducta, según Bianco (1998), puede entenderse como: la respuesta emitida ante una
situación/estímulo umbral. Esa respuesta puede ser incondicionada (innata) o
condicionada (aprendida); ellas son el reflejo de los que sentimos tanto desde el punto de
vista fisiológico como desde el punto de vista emocional, es decir que cuando estamos
cansados y tenemos alguna dolencia física nuestra conducta (la manera como nos
comportamos) puede variar en relación a la manera como normalmente nos comportamos
en el mismo ambiente cuando nos sentimos saludables; cuando estamos tristes, rabiosos
o preocupados ocurre lo mismo y ocasionalmente las dolencias emocionales pueden
llegar al punto de reflejarse en el cuerpo a través de alergias, dolores, aparición de
rosetones en algunas áreas del cuerpo entre otras manifestaciones.
Situaciones externas al ambiente laboral; problemas familiares, económicos o personales
puedan afectarnos física o emocionalmente y traer como consecuencia cambios de
conducta dentro del ambiente laboral; pero también es posible que situaciones incomodas,
estresantes, injustas o discriminatorias dentro del ambiente laboral afecten a las personas
que pertenecen a un grupo de trabajo e incidan en su conducta dentro de la organización,
llegando incluso a impactar en su salud fisiológica, por eso es imprescindible que dentro
de una organización que tenga la intensión de crecer y fortalecerse, se atiendan de manera
oportuna las necesidades de quienes la conforman para que sus miembros se sientan
escuchados, respetados y valorados, no solo por el equipo gerencial sino por todo el grupo
laboral. Planificar y propiciar espacios donde se incentive la comunicación nutritiva y
efectiva colabora con la salud psicológica de la organización.
La cultura organizacional se puede explicar como una combinación de los valores,
creencias, suposiciones y formas en que interactúan entre sí de los miembros.
Básicamente, la cultura de una organización es su personalidad. La personalidad de una
persona influye en todos los aspectos de su vida.
Lo mismo puede decirse de la cultura de una organización, la que determina si las
estrategias son exitosas o no. Es por eso que gran parte de lo que sucede en una
organización ocurre desde su cultura, especialmente los comportamientos.
Los siguientes aspectos se refieren a las prácticas que podrían influir en la cultura de una
organización.
• Planificación Estratégica.
• Valores organizacionales.
• Ética en el lugar de trabajo.
• Cultura Organizacional.
• Cambio Cultural.
• Comunicaciones organizacionales.
9. BIBLIOGRAFIA
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