GESTION DE CAPITAL HUMANO - UPC
UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS
APLICADAS
FACULTAD DE INGENIERÍA
CARRERA DE INGENIERÍA INDUSTRIAL
TRABAJO FINAL
CORPORACION MAYO S.A.C
CURSO: GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO
INTEGRANTES:
ANDREA RAMIREZ GUTIERREZ – U201317264
MILAGROS LUCIA ARGUEDAS VALENCIA – U201516150
CRISTEL DELIA FLORES HERNANDEZ – U101213288
DOCENTE:
VICTOR AUGUSTO CHICHIZOLA PORRAS
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SAN ISIDRO, 11 DE OCTUBRE DEL 2018
INDICE
Contenido
1. Introducción ....................................................................................................................... 3
2. Objetivos ............................................................................................................................. 4
a. General ............................................................................................................................ 4
b. Especifico ....................................................................................................................... 4
3. Alcance y Limitaciones ................................................................................................... 5
4. Descripción de la empresa ............................................................................................ 5
5. Cultura Organizacional de la empresa ....................................................................... 7
a. Misión, Visión, Valores ............................................................................................... 7
b. Estructura empresarial: Ventajas / Desventajas .................................................. 9
c. Estructura del área de Capital Humano ............................................................... 11
d. Cadena de Valor.......................................................................................................... 12
e. Foda ............................................................................................................................... 13
f. Logros de la empresa a raíz del modelo de su estructura .............................. 17
g. Políticas de Relaciones Humanas ......................................................................... 17
h. Otras Políticas ............................................................................................................. 18
6. Orientación del planeamiento empresarial adoptado (defensiva / analítica /
ofensiva) ................................................................................................................................... 19
7. Modelo de gestión del capital humano – Flujos .................................................... 20
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8. Planeamiento estratégico de la gestión del Capital Humano / alineación con PEE
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1. Introducción
El presente trabajo de investigación tiene como objetivo presentar una propuesta de
implementación
implementac ión de un sistema de evaluación por competencias con el fin de obtener
una mejora de los procesos del área de recursos humanos en la Empresa
Constructora Mayo S.A.C. Esta propuesta de implementación se desarrolla a través
de cuatro partes de la siguiente manera: En la primera parte, se describe la realidad
problemática que presenta la empresa debido a la falta de una mejor gestión en los
procesos del área de recursos humanos donde actualmente se producen
descoordinaciones que conlleva a un mal manejo productivo, retrasos y pérdidas en
los tiempos. Por lo que, a partir de esta realidad se formulan los objetivos de la
investigación. En la segunda parte, está dirigida a presentar los conceptos
fundamentales para el buen desarrollo de la empresa como son: la misión, visión,
organización, servicios, entre otros; y en la tercera parte, se explican los conceptos
y fundamentos teóricos necesarios para el desarrollo de los objetivos relacionados
a la evaluación por competencias en el área de recursos humanos. En la tercera
parte, se desarrolla cada uno de los objetivos formulados, aplicando las siguientes
herramientas, tales como: Foda, Ishikawa y Pareto. Asimismo, se analizan los
procesos actuales para poder entender la situación real de la empresa. Llegándose
a la conclusión, que es necesaria la aplicación de un sistema de evaluación por
competencias a fin de obtener una mejora de los procesos en el área de recursos
humanos. Por último, se presentan recomendaciones, se concluye que, mediante la
implementación del sistema de evaluación por competencias, se permitirá generar
un ahorro en la planilla de mano de obra de los proyectos de construcción,
mejorando de esta manera, la productividad y eficiencia en la ejecución de los
Proyectos.
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2. Objetivos
a. General
El objetivo general del trabajo consiste en desarrollar un plan de mejora de
la gestión en el Área de Gestión del Capital Humano dentro de la
Constructora Mayo S.A.C. por medio de una propuesta de implementación
de un sistema de evaluación por competencias y de desempeño con el fin
de obtener una mejora de los procesos del área de recursos humanos.
b. Especifico
i. Analizar la situación actual del área de Recursos Humanos de la
empresa.
ii. Establecer las competencias con las cuales deben contar los
trabajadores para lograr los objetivos planteados por la empresa.
iii. Comprometer a la gerencia a participar de manera dinámica y flexible
en la formación e instrucción de sus trabajadores ante cualquier
cambio en el mercado competente.
iv. Desarrollar un modelo de organización del capital humano que
permita el desarrollo y crecimiento
crecim iento personal y organizacional de todos
los colaboradores de la empresa.
v. Definir métodos de reclutamiento
reclutamient o y capacitación del personal, de tal
manera que se pueda fortalecer todas las áreas de la empresa.
vi. Elaborar un plan de comunicación y difusión de los objetivos
estratégicos de la empresa hacia todos los niveles de colaboradores
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de la empresa, comprometiéndolos a sentir los objetivos corporativos
como suyos.
vii. Diseñar la estructura organizacional de área de Recursos Humanos
dentro de la empresa.
3. Alcance y Limitaciones
El alcance del trabajo consiste en la identificación de las competencias del personal
de trabajo de la Constructora Mayo S.A.C. hasta la implementación estratégica del
área de Recursos Humanos dentro de la empresa. Para ello, el desarrollo proyecto
estará alineado con las estrategias corporativas, que permitirá cumplir con los
objetivos establecidos. Tras la implementación este plan de mejora, todas las áreas
de toda la empresa se verían involucradas, ya que es necesario la integración global
para lograr desarrollar y administrar al personal de manera eficiente con el objetivo
que se sientan cómodos en la empresa y que aporten de sus competencias para el
logro del objetivo corporativo.
La principal limitación para realizar este trabajo podría ser la gran cantidad de
empleados con los que cuenta la empresa, el contrato de personal calificado en el
área, el gran flujo de personal, áreas de trabajo alejadas y la inversión a realizar en
el capital humano. Sin embargo, un punto a favor es que el personal en esta área
es de mente abierta y siempre está en búsqueda de mejorar la gestión con los
colaboradores y la empresa es flexible con los cambios. Con respecto a la obtención
de la información, no se tuvo dificultades ya que se cuenta con acceso a la empresa,
y a los colaboradores de la de Recursos Humanos.
4. Descripción de la empresa
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Creada el año 2004 en Tarapoto, Corporación Mayo es una empresa que
actualmente ocupa una posición relevante en el mercado nacional de infraest ructura
vial, poniendo a disposición de sus clientes un equipo de profesionales y técnicos
especializados, así como maquinaria y tecnología óptima para la prestación de estos
servicios.
Consciente de la importancia creciente que la gestión de infraestructura vial ha
adquirido dentro de las estrategias de operación y mantenimiento de redes viales
en el Perú, desde el año 2007 la empresa ha asumido el compromiso de brindar
servicios integrales de consultoría e ingeniería en este campo, que van desde la
elaboración de registros video gráficos computarizados e inventarios viales, hasta
el desarrollo de ingeniería para intervenciones de conservación y mejoramiento de
carreteras, incluyendo la elaboración de planes y programas de ejecución.
Asimismo, ha venido participando en la ejecución de trabajos de mantenimiento
periódico rutinario y de emergencia para la conservación de casi 6,000 km de
carreteras de la Red Vial Nacional y Departamental del país, mediante contratos de
Servicios de Mejoramiento y Conservación Vial por Niveles de Servicio celebrados
con Provias Nacional y Gobiernos Regionales. De esta manera ha venido operando
hasta en 17 regiones del territorio nacional: Lima, Junín, Huancavelica, Huánuco,
Piura, Cuzco, Apurímac, Cerro de Pasco, Ancash, Ayacucho, Cajamarca, La
Libertad, Amazonas, San Martin, Moquegua, Tacna y Puno.
En la actualidad Corporación Mayo también brinda servicios de construcción
mediante la ejecución contratos de obras de infraestructura tales como
saneamiento, puentes, escolleras y carreteras.
Corporación Mayo es en esencia una empresa de ingeniería y construcción, y esa
seguirá siendo su actividad medular en el futuro, las áreas de diversificación que
vaya materializado en su proceso de desarrollo, serán actividades o líneas de
negocio afines o paralelas a ese rubro.
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5. Cultura Organizacional de la empresa
a. Misión, Visión, Valores, Estilo
Visión
Ser percibidos por nuestros clientes como una empresa confiable, que brinda
servicios con estándares de calidad competitivos y que agregan valor a sus
procesos de negocio.
Misión
Nuestra misión es contribuir a satisfacer las necesidades de nuestros
clientes y a la creación de valor en sus procesos de negocio, buscando
siempre que perciban confiabilidad y óptima calidad en los servicios que
les proveemos, actuando comprometidos con los principios de desarrollo
sostenible, lo cual alcanzaremos realizando toda clase de esfuerzos para
hacer compatibles y manteniendo en equilibrio, las necesidades de
desarrollo, medioambientales y económicas del presente con las del futuro;
y atendiendo a los intereses concretos de nuestros accionistas, del equipo
humano que conforma la empresa, y de las personas y entidades
interesadas en nuestra actuación .
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o Relaciones estratégicas con los proveedores a través de las cuales han
obtenido buenos cupos de crédito y plazos de financiación
o Las compras de materias primas se hacen a mayoristas y en muchos casos
en forma directa al productor, con lo que se obtienen mejor pecio y mayor
descuento
o Equipo técnico interdisciplinario con amplia trayectoria, altamente calificado
y bien remunerado
o Equipo de trabajo motivado y con alto sentido de pertenencia
o Se poseen varias salas de ventas que funcionan en horarios extendidos en
las que se muestran a los clientes los prototipos de espacios y acabados por
entregar
o Uso de modernos equipos técnicos y tecnológicos para obtener la mayor
eficacia de los procesos
o Conocimiento y dominio de software financiero y técnico que hacen más
eficiente la información
Oportunidades
o Perú, por ser un destino turístico muy visitado extranjeros, se ha dado a
conocer como una ciudad verde y de gente amable, lo que la hace muy
apetecida para invertir en la compra bienes inmuebles
o La industria de la construcción es uno de los motores de la política de
desarrollo del gobierno nacional, por lo cual de manera permanente se legisla
para promover el crecimiento de este sector
o La política local se ha alineado con el Plan Nacional de han permitido el
crecimiento de la ciudad
o La alcaldía está encaminada a construir obras de infraestructura que faciliten
el recorrido por la ciudad y la comunicación entre barrios.
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o La legislación y los programas sobre la adjudicación de subsidios para la
compra de vivienda, sumados a los programas de subsidios en la tasa de
interés, han incentivado la compra de inmuebles en todos los estratos
o Hoy existen mayores posibilidades de acceder a créditos de financiación de
inmuebles
o Se ha venido desarrollando una tendencia de invertir en la compra de una
segunda vivienda y en bienes raíces en general, dado que las personas
esperan la valorización de la propiedad
Debilidades
o Falta de conocimiento de la plataforma estratégica de la empresa por parte
de los colaboradores
o El conocimiento no está plasmado en manuales, por lo que no existe
estandarización en los procesos y procedimientos, lo que implica, a su vez,
que se dificultan el seguimiento y el control
o En ocasiones los colaboradores no tienen claras sus funciones y
responsabilidades
o Se observa en algunos colaboradores resistencia al cambio, lo que dificulta
la evolución fluida de la organización
o Aunque en el proceso de negociación se hace un acompañamiento
significativo al cliente, en el tema de entregas y posventa esta actividad se
delega a personas que no tienen las habilidades y competencias para hacer
de ese momento una experiencia memorable y satisfactoria, lo que puede
empañar la percepción final de la compra
o Mínima comunicación interna al iniciar un nuevo proyecto constructivo
o Ausencia de programación y planeación al iniciar los proyectos
o Antes del lanzamiento de cada proyecto se debería haber elaborado un
presupuesto detallando en todos los capítulos de la calidad y el precio de los
acabados en general
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o Antes del inicio de la construcción de cada proyecto se debería contar con
los planos completos de diseños
o Limitación inesperada de recursos económicos durante el proceso
constructivo que genera retraso en el avance de obra
o Falta de oportunidad en la presentación de estados financieros e informes
de costos
o El flujo de caja de la empresa se ve en todo momento afectado por
actividades que no son operacionales
o Las fechas de entregas de inmuebles a veces no son coherentes con el
cronograma de obra, que por lo común se extiende un par de meses
o Falta de procesos de control de calidad antes de la entrega del producto
o Falta de coordinación y comunicación entre dependencias internas de la
empresa
o En ocasiones se dificulta conseguir colaboradores calificados que cubran las
vacantes de la organización
Amenazas
o Volatilidad en las tasas de interés que encarecen el apalancamiento
financiero
o Incremento en el precio de las materias primas nacionales e importadas
o Publicidad negativa generada por la competencia desleal, fenómeno que
afecta las ventas
o Inestabilidad en la política económica y cambiaria
o La ciudad puede colapsar por falta de vías
o La disponibilidad de acueducto y alcantarillado puede no crecer en forma
proporcional con el desarrollo de la ciudad
o Los cobros de plusvalía y valorización encarecen el precio de venta del metro
cuadrado de los inmuebles
o El precio de venta de los lotes está creciendo en forma desmesurada
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Siguiendo este modelo se identifican los siguientes objetivos:
Objetivo corporativo:
Aumentar la productividad y administración de la organización.
Contribuir al incremento de utilidades de la empresa.
Mejorar la calidad del desarrollo de procesos en la empresa.
Contribuir a la mejora de la eficiencia.
Objetivos funcionales:
Establecer relaciones con los trabajadores.
Mejorar desempeño del trabajador.
Objetivos sociales
Desarrollar funciones responsablemente.
Cumplir con la normativa legal vigente del Estado.
Objetivos personales
Desarrollar y cumplir con un plan capacitaciones y/o crecimiento en la formación del
trabajador.
Asimismo, en cuanto al planeamiento y selección, se busca cumplir con un adecuado
proceso de reclutamiento, en base a lo establecido por Recursos Humanos, a partir de
fuentes internas o externas, de acuerdo al perfil que se busca. Este proceso se considera
importante y clave, pues al realizarse de forma correcta, impact a directamente sobre el nivel
de rotación de la empresa, reflejado además económicamente en la empresa.
Además, en el desarrollo y evaluación, con la finalidad de conocer la productividad del
personal, se mide la evaluación del desempeño del trabajador y se espera tener un plan de
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formación del trabajador de acuerdo a sus necesidades y su perfil, a fin de contribuir con la
mejora de su productividad.
Finalmente, las compensaciones al personal se establecen como retribución al trabajo
ofrecido por las personas en la empresa. Necesariamente deben percibir un salario a
tiempo, además de reconocimientos ofrecidos por la empresa, a fin de motivar su trabajo y
buen desempeño.
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8. Planeamiento estratégico de la gestión del Capital Humano / alineación
con PEE
De poder implementarse un plan estrategico de recursos humanos, todas las áreas
de la empresa se verán impactadas, en principal las areas que representen un
desempeño del personal; pues la finalidad es obtener la mayor productividad por
parte de sus empleados. Las limitantes que encontramos es que la empresa aun no
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3. Tipo de evaluación propuesta
La evaluación que se propone es la evaluación de 360°, ya que permite tener
mayores puntos de vista respecto al rendimiento y desempeño del
colaborador.
Obtener información de cada miembro del equipo desde diferentes
perspectivas, con lo que se consigue información más confiable.
Fomentar el trabajo en equipo y la colaboración de tal manera que los
compañeros se conocen entre ellos y se realiza una crítica constructiva.
Identificar las fortalezas y áreas de oportunidad de los colaboradores en
cuanto a sus competencias.
Motivar a que los colaboradores a que conozcan se identifiquen y vivan
la misión, visión y valores de la empresa.
Mejorar la percepción de equidad, transparencia y justicia en los
procesos de evaluación.
Identificar las necesidades de desarrollo de los colaboradores para la
toma de decisiones estratégicas en la gestión de talento.
Las etapas de las evaluaciones de 360 grados se describen a continuación:
Preparación: Se deberán de analizar las Competencias Laborales
clave por rol o por tipo de puesto, así como las conductas observables
que evaluarán las competencias. En esta etapa hay que definir
formatos de evaluación, evaluadores, evaluados, calendario, líder de
proceso, entre otros aspectos más.
Sensibilización: El objetivo del proceso de sensibilización es que
tanto los evaluados como los evaluadores comprendan los beneficios
de la evaluación 360 así como el impacto organizacional.
Proceso de evaluación: Esta es la parte del proceso en que se envían
a los evaluadores los formatos de evaluación, para que de acuerdo con
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el rol que juegan en relación al evaluado, puedan dar una
retroalimentación objetiva.
Recolección de datos: Es necesario hacer monitoreo constante del
avance que está teniendo cada evaluador y avisar si tiene algún atraso
o revisar si se está presentando alguna anomalía.
Reporteo: Parte del proceso donde se recolecta toda la información,
se sintetiza y se acomoda de tal manera que nos pueda dar
información estadística de tendencias y resultados de cada evaluado.
Retroalimentación: Todo el proceso de evaluación de 360 grados
puede ser echado a la basura si no se retroalimenta de manera
correcta y con un enfoque positivo al evaluado.
Planes de Desarrollo: Una vez hecho el proceso de evaluación de
360 grados debemos de desarrollar planes de crecimiento para los
evaluados, procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas
oportunidades detectadas.
16. Conclusiones y Recomendaciones
a. Conclusiones
La empresa no cuenta con un área establecida de Capital Humano,
las actividades correspondientes a esta área son asumidas por
personal administrativo y supervisadas por el Gerente General.
La empresa no cuenta con planes de capacitación y desarrollo para
sus trabajadores, la única persona que asiste a ciertos cursos es el
Gerente General.
El capital humano no se centra solo en las capacidades de las
personas, sino también en las competencias que el trabajador aun no
descubre y las habilidades ocultas que puede desarrollar par a obtener
un desempeño superior.
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El organigrama mejorado ubica a recursos humanos a un eslabón, lo
que optimiza la alineación del área de RR. HH a la de la empresa.
Los objetivos estratégicos de la organización se encuentran
desarrollándose, ya que se están alineando con la gestión del Capital
Humano es “Mejorar el Clima Laboral”.
De acuerdo con el plan estratégico y el organigrama del área de
Recursos Humanos, el nivel de cobertura de las capacitaciones se
alinea y satisface las necesidades exigidas y estipuladas por el plan
estratégico.
b. Recomendaciones
La gerencia de recursos humanos debería trabajar en forma más
integrada, tanto a nivel de otras áreas como a nivel de áreas
funcionales.
Implementar área de Recursos Humanos dentro de la empresa que
permita la obtención de distintos resultados en la compañía a través
de una mejora administración del capital humano de la empresa
Constructora Mayo.
El nivel de satisfacción al trabajar en la organización debería ser
superior, y esto se puede elevar mediante incentivos, campañas entre
otros. Se debería lograr la mayor participación de los colaboradores
que se encuentran en jerarquías más altas, tales como especialistas
y gerentes, para de esta manera ser imitado por los demás.
Se debería asumir a la Gestión del Capital Humano como un proceso
estratégico en el mapa de procesos de la empresa. Además, el
establecimiento del área de RR. HH en el desempeño de una función
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de bienestar y desarrollo se encargar de crear el buen clima laboral
dentro de la empresa.
17. Bibliografía
Allen, M., (2009), DICCIONARIO DE COMPETENCIAS, Ediciones Granica S.A. -
Castillo, Rita (2012) Desarrollo del capital humano en las organizaciones. Red
Tercer Milenio. México. Consultado en:
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consulta: 18 de junio del 2018).
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Navarro, Fernando (2015) Plan Estratégico de Gestión de Recursos Humanos de
Redeq Software. IEBS Business School. Madrid. Consultado en:
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