REGIMEN-LABORAL-TEMA-2.

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ApuntesGadeUGR

Régimen Laboral de la Empresa

4º Grado en Administración y Dirección de Empresas

Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales

Universidad de Granada

Reservados todos los derechos.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
 RÉGIMEN LABORAL DE LA EMPRESA
TEMA 2

CONTRATO DE TRABAJO

Contrato de trabajo: expresión formal de un acuerdo libremente adoptado entre una persona
denominada trabajador, que va a prestar sus servicios por cuenta y dependencia de otra

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
persona denominada empresario o empleador, a cambio de una retribución denominada
salario.

-Características técnico jurídicas que componen el contrato de trabajo:

- Es consensual; es necesario un consentimiento de ambas partes para que tenga
validez.
- Es bilateral; está conformado por dos partes como mínimo, que van a mantener
relaciones reciprocas. Esto conlleva a que existan obligaciones para los sujetos.
- Es sinalagmático; el contrato despliega obligaciones para las dos partes, pero de forma
recíproca/equivalente.
- Es oneroso; las partes esperan obtener un beneficio o ventaja económica.

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- Es conmutativo; sus prestaciones son ciertas a partir del momento en el que se
celebra el contrato.
- Es personal; las partes se comprometen en atención a las cualidades personales de la
otra. (Un trabajador acepta el contrato en función también de quien es el empresario).
Para el trabajador tiene un carácter personalísimo, obligado a desempeñar la tarea el
trabajador, no puede haber nadie que lo sustituya porque si no se extinguiría el
contrato.
- Es normado; una gran mayoría del contenido regulador del contrato viene
predeterminado fuentes externas; normas legales, convencionales, autónomas, etc.
(El trabajador no puede renunciar a sus derechos; no dispone de sus derechos
reconocidos en la ley y convenios colectivos; no puede rechazar sus vacaciones).
- De tracto sucesivo/ejecución continuada; el contrato no se agota en un solo acto, sino
que se dilata en el tiempo como condición necesaria para el cumplimiento de sus fines.
(Su cumplimiento se hace a través del tiempo).
- Contrato de no adhesión; permite introducir cláusulas nuevas siempre que mejoren lo
pactado en el convenio, aunque este normado.
(Contrato de adhesión no pueden introducir nada; ejemplo: el billete de bus, vienen
las condiciones que se presta el servicio y tú te ciñes a ellas o no.
Ejemplo: Seguros de vida donde vienen estipuladas las condiciones y tú firmas y las
sigues).

Podemos afirmar que el contrato de trabajo formaliza una relación jurídica obligatoria
recíproca y una relación de poder (posición asimétrica entre los sujetos), donde la posición es
desigual entre empresarios, empleadores y trabajadores.

El Estado con leyes y los sujetos colectivos a través de los convenios, intervienen en la
regulación del contrato y tratan de establecer mecanismos de compensación de esa
desigualdad.

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 Debido a la existencia de este tipo de intervención del Estado y convenio colectivo, podemos
constatar que existe esa posición desigual entre las partes, y por ello, el poder público
interviene con especial intensidad en relación a otros tipos de contratos de servicios
profesionales.

Comparado con otros contratos (de arrendamiento de servicios, mercantiles…)

Interviene poco en los contratos de arrendamiento de servicios, mercantiles… en el contrato

de trabajo si interviene en relación con otros. Fija un sistema de garantías que aseguran el
disfrute de ciertos derechos e impidan el ejercicio abusivo del poder empresarial.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Realmente, el contrato de trabajo constituye un complejo sistema de equilibrios
transaccionales entre el interés social, público, colectivo e individual. Por eso es una relación
de equilibrio inestable, cualquier cambio hace que ese equilibrio sufra.

TIPOLOGIAS DE CONTRATO DE TRABAJO

El ordenamiento laboral actual cuenta con una gama muy amplia de tipos o modalidades de
contratos de trabajo para organizar la prestación de servicios.

No es cierto que exista rigidez en la contratación. Existen tantas modalidades de contratos que

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la UE sugiere que se quite tanta variedad de contratación.

-Razones que han motivado la variedad de contratos:

a. Políticas de empleo; los gobiernos necesitan fomentar la contratación de ciertos
colectivos que se ven desfavorecidos en el mercado de trabajo; se hacen contratos
específicos que al final lo que hacen es precarizar la situación laboral, pero se hace con
la intención contraria.
b. Razones ideológicas; a una mayor fragmentación del movimiento obrero, hay una
mayor precariedad laboral, mayor flexibilidad para las empresas y lleva a fomentar la
productividad y mayor beneficio empresarial y menos poder reequilibrador de la
norma.
c. Necesidades técnico-organizativas que tenga la empresa.

(dualidad entre contratos indefinidos y temporales)

-Hay dos elementos que vertebran el sistema de contratación:

1. Factor temporal; hay que entenderlo en un doble sentido:
a. En función del tiempo de la duración del contrato (contratos indefinidos y
temporales).
b. En función del tiempo de la duración de la jornada de trabajo (contratos a tiempo
completo y a tiempo parcial).
c. Factor del lugar de la prestación de servicios;
a. Normal/ordinario, se prestan los servicios en la empresa.
b. Contrato a domicilio, el trabajador presta los servicios en su propio domicilio. (se
ha visto potenciado en la situación actual y se está regulando el teletrabajo). Este
tipo de trabajo estaba pensado para el sector textil, las prendas se confeccionaban
en los domicilios.

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 ESQUEMA BÁSICO DE CONTRATACIÓN

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FORMA DEL CONTRATO

En nuestro ordenamiento jurídico laboral se caracteriza por el principio de libertad de forma;

es decir, el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, además se establece una presunción
de laboralidad, cualquier tipo de relación profesional que exista se presume que es laboral,
quien entienda que no es laboral debe de demostrarlo.
-Esta regla conoce excepciones:

1. Por imperativo legal determinados contratos (la mayoría) se tienen que celebrar
obligatoriamente por escrito.

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 Distinciones: afecta a todos los contratos temporales, a tiempo parcial, a los ciclos
discontinuos y los trabajadores contratados en España por empresas españolas que
van a prestar servicios en el extranjero, todo esto tiene que ser obligatoriamente por
escrito.
Pactos adicionales que también deben celebrarse obligatoriamente por escrito:
periodo de prueba, pacto de permanencia en la empresa, horas complementarias.
2. Cualquiera de las partes del contrato pude exigir que el contrato se celebre por
escrito, incluso en el transcurso de la relación laboral, aunque se haya iniciado como
contrato verbal.

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-Elementos adicionales de control referidos a la documentación:
- Los contratos que se tienen que realizar por escrito se tienen que realizar en modelo
oficial fijado por la norma (SEPE).
- Se tiene que entregar una copia básica del contrato que se realice a los
representantes de los trabajadores, si es que los hay (requisito de transparencia
/garantía).
- La empresa está obligada a darle por escrito al trabajador determinadas condiciones
de trabajo; aunque el contrato sea verbal.

El incumplimiento de estas formalidades conlleva que el contrato se entienda que esta

celebrado por tiempo indefinido (fraude de ley) (cabe prueba en contrario).

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ESQUEMA BASICO DE CONTRATACION:

Ahora mismo, la legislación contractual se va a revisar, la UE ha establecido requisitos para

recibir ayudas europeas: que aborde antes de que acabe este año la reforma laboral y dentro
de esta está la simplificación/modificación de los contratos.

La contratación se puede diferenciar en función de distintos criterios.

Modalidades de contrato de trabajo atendiendo al criterio de la DURACIÓN:

CONTRATOS INDEFINIDOS:

1. Contrato indefinido ordinario: contrato que se celebra sin establecer límites de

tiempo en la prestación de servicios (antes se llamaban contratos fijos). Se denomina
contrato común, sirve de modelo para la regulación del estatuto de trabajadores y al
que tiene que orientarse la política de empleo.
Sirve de punto de referencia para configurar el resto de modalidades contractuales
porque cumple una función sancionadora, es decir, si el resto de contratos están
celebrados en fraude de ley, la sanción que se les impone es que el contrato se
convierte en indefinido. Esta cuestión sancionadora cada día tiene menos poder por el
abaratamiento del despido de las reformas laborales, sale más barato extinguir la
relación laboral.
Dentro de la función sancionadora, adquirirán la condición de trabajadores indefinidos
aquellos trabajadores que:
 Comiencen a prestar servicios y no hayan sido dados de alta en la seguridad social.
 Trabajadores que tengan contratos temporales en fraude de ley.

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  Aquellos que hayan prestado servicios durante 24 meses con uno o varios
contratos temporales dentro de un periodo de 30 meses (se entiende que no hay
necesidad temporal, sino permanente; necesidad estructural).

En cuanto a su formalización; existe libertad (verbal o escrito) excepto cuando alguna

de las partes exige que se formalice por escrito, o aquellos contratos indefinidos que
están establecidos en función de programas de fomento de empleo, a los que se les
exige la formalidad por escrito.

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2. Contrato indefinido de apoyo a los emprendedores: se introdujo en la reforma del
2012, rompía el principio de causalidad. Establecía 1 año de periodo de prueba que se
derogó en 2018.
Los contratos que se hicieron con anterioridad al 1 de enero de 2019 siguen vigentes
como contrato de trabajo de apoyo a los emprendedores, como ha pasado el periodo
de prueba, se han convertido en contratos ordinarios indefinidos en cuanto a su
regulación, no en cuanto a las bonificaciones de seguridad social, etc.

3. Contrato de fijo discontinuo irregular: se concierta sin terminación, para servicios que
se realizan de forma permanente en la empresa todos los años, pero no duran todo el
año. Se hacen por temporadas. (Ejemplo: trabajadores sierra nevada, son trabajadores

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fijos, pero solo prestan servicios mientras esta la temporada de esquí).
Irregular: el inicio y finalización no está marcada, es en función de las necesidades de
la empresa. (La estación de esquí se abre cuando hay nieve, no todos los años es el
mismo día de apertura ni de cierre).
Se establece que la formalización debe hacerse en modelo oficial por escrito en el
modelo oficial obligatoriamente; aprobado por la autoridad laboral.
Requisitos: poner duración aproximada de la actividad, forma y orden del llamamiento
(el que establece el convenio colectivo), jornada laboral estimada y la distribución
horaria.

CONTRATOS TEMPORALES

Nuestro ordenamiento apuesta por el contrato indefinido, así que restringen la libertad de
contratación a través de la causalización.

El contrato temporal es una excepción que rompe con la norma básica del indefinido, y como
tal, tiene que tener una causa de temporalidad y tener una norma que lo regule.

Contratos temporales, regulados en el artículo 15 del estatuto de los trabajadores, hay un

reglamento de desarrollo de estos contratos que regula las 3 modalidades fundamentales de
contratación temporal que existe.
-Podemos distinguir 3 tipologías de contratos temporales:
1. Contratos temporales estructurales: responden a que existe una causa de
temporalidad en la propia naturaleza de la actividad de la empresa. (Demanda
coyuntural de producción, sustituir a trabajadores, etc.).
-Dentro de los contratos estructurales:

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 A). Contrato de obra o servicio determinado: es el que se realiza para la realización de
una obra o prestación de un servicio que tenga autonomía y sustantividad propia
dentro de la actividad de la empresa. (Empresa de construcción, inicio y finalización
del contrato en esa obra concreta).
La ley establece que los convenios colectivos sectoriales pueden identificar trabajos y
tareas que se pueden cubrir con este tipo de contratos.
La duración de este tipo de contrato es por el tiempo imprescindible para la realización
de la obra o el servicio. No hay un tiempo establecido, es limitado pero incierto. Si se
fija una fecha, se entiende que es orientativa.

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Como máximo puede durar 3 años.
Cuando el contrato dura más de 1 año el empresario tiene que preavisar con 15 días
de antelación la terminación de su contrato. Si no se cumple: sanción al empresario
por los días de preaviso omitidos, no conlleva a un fraude de ley.
La jornada puede ser a tiempo completo o tiempo parcial.
La formalización del contrato tiene que ser por escrito obligatoriamente y en el
contrato se tiene que especificar con precisión y claridad el objeto y carácter de la
contratación. (Qué obra y servicio concreto vamos a realizar y por qué).
Una vez que ha finalizado el contrato, tiene una indemnización de 12 días de salario
por año de servicio. (1 día de salario por mes).
Este contrato se convierte en indefinido cuando falta la forma escrita, cuando el

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trabajador no es dado de alta en SS, y cuando llegado al termino del contrato el
trabajador sigue prestando servicios para la empresa y cuando se haga en fraude de
ley.

B). Contrato eventual por circunstancias de la producción: tiene como finalidad

atender exigencias circunstanciales del mercado por acumulación de tareas o exceso
de pedidos aun tratándose de una actividad normal de la empresa. Cuando haya
fluctuación al alza de la actividad que no pueden ser atendidos con el personal que
tiene la empresa en esos momentos. (Ejemplo: empresa de comercio cuando llega la
navidad, más ventas y por tanto necesitan contratar a más personal para ese periodo;
rebajas).
La ley establece que se puede realizar como máximo por un periodo de 6 meses
dentro de un periodo de 12. Este periodo se puede ampliar por convenios colectivos,
como máximo 12 meses dentro de un periodo de 18.
Si el contrato se concierta por un tiempo inferior se puede prorrogar por una sola vez
hasta agotar el tiempo máximo.
La jornada puede ser a tiempo completo o tiempo parcial.
Contrato ha de formalizarse por escrito y explicarse las causas y circunstancias que lo
justifican. La ley establece que se tiene que redactar con precisión y claridad la causa
del contrato. (No valen causas genéricas o transcripción de lo que dice la ley)
A su finalización el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario
por año de servicio.

Se puede convertir en un contrato indefinido cuando no se realice la forma escrita,

cuando no se da de alta en la SS, cuando llegado su vencimiento se continúa prestando
servicios o se excede en la duración máxima establecida, cuando se celebra en fraude
de ley, y cuando se prestan servicios de 24 meses en un contrato de 30.

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 C). Contrato de interinidad: tiene como objetivo sustituir a trabajadores que no están
prestando servicios, pero tienen la reserva de su puesto de trabajo (Incapacidad
temporal, maternidad).
Además de sustitución, se hace cuando existe un proceso de selección o promoción
para ocupar ese puesto. En este caso la ley establece que no pueden ser más de 3
meses el periodo de sustitución, excepto la administración, se le permite aumentar los
3 meses.
Duración del contrato: mientras subsista el derecho del trabajador sustituido.

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
Se convierte en indefinido cuando una vez que ha terminado la cause el trabajador
siga prestando servicios, cuando se incorpora el trabajador que se estaba sustituyendo
y se sigan prestando servicios, cuando no se presenta de forma escrita, cuando no se
dé de alta en la SS y cuando está realizado con fraude de ley.
Se tiene que formalizar por escrito obligatoriamente y especificar el carácter de la
contratación, trabajo a desarrollar, trabajador sustituido (datos) y causa de la
sustitución.

La jornada de trabajo tiene que hacerse a tiempo completo, con excepciones:

a. Cuando el trabajador sustituido este contratado a tiempo parcial.
b. Cuando el contrato se realice para completar la jornada de los trabajadores que

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tienen reducción de jornada en la empresa.

La ley no establece que exista ningún tipo de indemnización, aunque la jurisprudencia

(tribunales) establecen que si tienen el mismo derecho que otras contrataciones.

2. Contratos coyunturales: atiende a políticas de fomento de empleo, no está

relacionado con la actividad de la empresa, sino con las necesidades que tiene la
política de empleo de hacer contratos a determinados sectores de la población.
Son contratos muy cambiantes.
(Ejemplo: contrato de fomento de empleo temporal para personas con discapacidad,
víctimas de violencia de género).

3. Contratos formativos: su explicación de temporalidad reside en una combinación

estructural y coyuntural. Responden a una razón estructural porque la formación tiene
que tener un límite, y coyuntural por la necesidad de inserción laboral a jóvenes o
determinados colectivos.

-Dentro de los contratos formativos:

A). Contrato para la formación y el aprendizaje: persigue mezclar la actividad

profesional con la formativa. Se dirige a trabajadores mayores de 16 años y menores
de 25 que carezcan de una cualificación profesional reconocida por el sistema de
formación profesional para el empleo y cuando no tengan reconocido una cualificación
profesional a través del sistema educativo para realizar un contrato en prácticas.
Excepción: hasta menores de 30 años hasta que la tasa de desempleo se situé por
debajo del 15%.
Se tiene que formalizar obligatoriamente por escrito, siempre a jornada completa,
duración mínima de 1 año y máxima de 3. En caso de que se haga menos tiempo del

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 mínimo, se puede prorrogar por 2 veces hasta el tiempo máximo y las prórrogas no
pueden ser inferiores de 6 meses.
Las situaciones de suspensión del contrato (incapacidad temporal, maternidad…)
interrumpen el computo del trabajo (después se alarga; se suspende y después
continúa contando).
La ley establece que el tiempo dedicado al trabajo efectivo no puede ser superior al
75% en el primer año, el resto hasta el 100% será formativo.
En el 2º año, el trabajo efectivo podrá ser hasta el 85% y el resto hasta 100%
formativo.

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Este tipo de trabajadores no pueden realizar horas extraordinarias ni trabajos
nocturnos ni trabajar a turnos.
Una vez que termina la formación del contrato, el trabajador no puede ser contratado
bajo la misma modalidad en esta empresa o en otra. Si podría hacerse para obtener
otra cualificación profesional distinta.
La retribución percibida por el trabajador será en proporción al trabajo efectivo de
acuerdo con los salarios establecidos en los convenios colectivos correspondientes.
Los convenios establecen un salario específico para estas situaciones.
Objetivos: que se trabaje y se obtenga cualificación académica; esa
cualificación/aprendizaje, el trabajador lo tiene que hacer en un centro que esté
autorizado por el ministerio de trabajo y educación, o bien lo puede hacer en la propia

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empresa siempre que esta disponga de las instalaciones adecuadas.
Normalmente, se realiza online.
La ley establece que la formación académica tiene que tener relación con la
cualificación profesional que esta realizando.
El trabajador está protegido.

B). Contrato en prácticas: tiene por objeto la obtención por parte del trabajador de la
práctica profesional adecuada al nivel de estudios cursado. Se puede realizar con
aquellas personas que estén en posesión de un título universitario o de formación
profesional de grado medio o superior o títulos oficiales reconocidos como
equivalentes.
No se trata solamente de adquirir experiencia, sino que esa experiencia actúe sobre
los estudios que se han cursado.
El puesto de trabajo que se destina a esta contratación tiene que ser adecuado al nivel
de estudios cursado.
La duración no puede ser inferior a 6 meses ni superior a 2 años.
Las situaciones de suspensión del contrato interrumpen el contrato y se prolonga
posteriormente. Además, no se puede contratar por tiempo superior a 2 años por la
misma empresa u otra en virtud del mismo titulo académico.
La retribución se fijará en convenio colectivo, que suelen recoger los contratos en
prácticas. Nunca puede ser inferior al 60% o 75% durante el primer o segundo año del
salario fijado en el convenio colectivo para un trabajador que desempeñe el mismo o
similar puesto de trabajo.
Este contrato computa a efectos de antigüedad.
El periodo que tienen las empresas para contratar a trabajadores en prácticas es de 5
años siguientes a la terminación de los estudios y 7 años si se trata de trabajadores con
discapacidad.

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 Formalización del contrato: por escrito obligatoriamente, a jornada completa,
adquieren la condición de indefinidos trabajadores no dados en alta en SS, y
celebrados en fraude de ley.

Modalidades en función de la duración de la JORNADA LABORAL:

CONTRATOS A TIEMPO COMPLETO

Se hacen para la jornada máxima legal establecida, 40 horas semanales, o en función de la

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jornada máxima legal que establezcan los convenios colectivos. El estatuto de los trabajadores
establece una jornada máxima, pero se puede pactar la jornada que se considere oportuna (de
ahí hacia abajo).

Todos los contratos anteriores excepto formación y aprendizaje e interinidad se pueden hacer
a tiempo completo o tiempo parcial.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

1. Contrato parcial ordinario o común: Se realiza cuando la prestación de servicios se

hace durante un número de horas al día/semana/mes/año inferior a la jornada

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completa establecida en cada sector en el propio convenio colectivo.

Este contrato puede concertarse por tiempo indefinido o duración determinada

(temporal). Si es temporal tiene que ajustarse a los requisitos de los contratos
temporales o a cualquier modalidad contractual a excepción del de formación. Si es
indefinido puede ser oral o escrito.

-Dentro de los contratos a tiempo parcial:

2. Contratos fijos discontinuos regulares: los trabajadores están contratados de forma

indefinida pero no van a trabajar durante todos los días del año, sino parte, el inicio y
el termino de la actividad está definido y se repite cada año. (Ejemplo: comedor de un
colegio empiezan cada año el 15 de septiembre y acaban el 30 de junio).
(Los irregulares si tienen derecho a desempleo)
Todos los contratos a tiempo parcial hay que formalizarlos obligatoriamente por
escrito en un modelo oficial. (no vale la libertad de forma).
Además, hay que poner el computo de horas que se van a realizar al
día/semana/mes/año y la distribución de las mismas.
La jornada puede ser jornada partida o de forma continua.
A partir de la reforma de 2012, se permite realizar horas extraordinarias, aunque
solamente se pueden hacer en proporción a la jornada contratada.
También se permite acordar una realización de horas complementarias. Solo cuando el
contrato es indefinido, no pueden pasar del 15% de las horas ordinarias.
Horas complementarias y extraordinarias no pueden pasar de un límite legal
establecido en el estatuto de los trabajadores.
Es obligatorio desglosar en los recibos del salario la jornada diaria (horas ordinarias,
extraordinarias y complementarias). En caso contrario la ley establece que el contrato
es indefinido.

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 3. Contrato parcial de relevo: posibilidad de jubilarse en un% de su jornada, a tiempo
parcial. Para acceder a este tipo de jubilación se les exige a las empresas que hagan un
contrato y que contraten a otro trabajador que supla la no-actividad del trabajador
jubilado.
El trabajador que haga el relevo tiene que estar desempleado, o que estuviese en la
empresa trabajando con un contrato temporal. La duración de este contrato de relevo
puede ser por tiempo indefinido o como mínimo, por igual tiempo que le falte al

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trabajador sustituido para alcanzar la jubilación completa.
Este contrato normalmente se hace a tiempo parcial pero también se permite a
jornada completa.
El puesto de trabajo que ha de ocupar puede ser el mismo o similar, tiene que coincidir
las bases de cotización del trabajador relevado y relevista.

Modalidades por razón del LUGAR de prestación del trabajo:

Los contratos anteriores permiten que se presten servicios en el centro de trabajo o en la
empresa.

Hay otra modalidad que permite que la prestación de servicios se haga en el domicilio del

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trabajador. Este contrato, es el contrato de TRABAJO A DISTANCIA (antes: contrato a
domicilio); dentro de este contrato se ha regulado el teletrabajo.

(Ejemplo: empresas textiles).

Dentro del trabajo a distancia cabe cualquier fórmula contractual (contrato indefinido,
temporal, a tiempo completo, a tiempo parcial) solamente cambia el lugar donde se prestan
los servicios.

DENTRO DE LA CONTRATACIÓN LABORAL:

PERIODO DE PRUEBA

Es una condición resolutoria que se establece en la legislación dentro del estatuto de los
trabajadores, por la cual se puede dar por concluido el contrato.

Este periodo de prueba se concibe como un periodo de tiempo limitado dentro del propio
contrato de trabajo, dedicado a la experimentación, ensayo, prueba de la adecuación del
trabajador al puesto de trabajo que va a desempeñar, o la correspondencia con sus
expectativas. Sirve para comprobar por parte del empresario en un tiempo limitado y dentro
del contrato de trabajo, si el trabajador reúne las características personales y profesionales por
las cuales se le ha contratado. También el trabajador debe comprobar si le conviene el
contrato o no.

En caso de un resultado insatisfactorio por cualquiera de las dos partes se puede resolver de
forma libre.

El periodo de prueba está dentro del propio contrato de trabajo

-Características:

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 1. Carácter facultativo; es decir, para que pueda existir el periodo de prueba dentro
del contrato se exige la forma escrita (obligatorio), sino no existe periodo de
pruebas. No sirven referencias a la legislación.
2. Cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad
en la empresa bajo cualquier modalidad de contratación, no se puede pactar un
nuevo periodo de prueba.
3. Está sometido a límites de duración temporal, la duración será la que establezcan
los convenios colectivos, y en su defecto, la ley fija una duración máxima. No
puede exceder de 6 meses para los técnicos y titulados y 2 para los demás

No se permite la explotación económica ni la transformación de esta obra. Queda permitida la impresión en su totalidad.
trabajadores. Las empresas de menos de 25 trabajadores periodo de prueba como
máximo de 3 meses.
Esta duración máxima que establecen los convenios colectivos o la ley puede verse
rebajada en el contrato individual, pero nunca excederse.
El computo de la duración del periodo de prueba empieza con la prestación del
trabajo efectivo. (el mismo día que empieza a presar servicios empieza el periodo
de prueba)
Se admite previo acuerdo de las partes (recogido en el contrato de trabajo) se
permite que en los supuestos de suspensión del contrato (incapacidad temporal,
maternidad, etc.) el computo del periodo de prueba se pueda interrumpir y
reanudarlo de nuevo; tiene que estar PACTADO en el convenio colectivo.

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4. Durante el periodo de prueba los trabajadores y empresarios tienen los mismos
derechos y obligaciones que si existiera el contrato definitivo.
5. Ambas partes tienen derecho a resolver el contrato unilateralmente dentro del
periodo de prueba sin necesidad de alegar ningún tipo de causa justificativa, y sin
derecho indemnizatorio por parte del trabajador. Da igual la causa invocada,
solamente queda protegido jurídicamente cuando puedan vulnerarse derechos
fundamentales de los trabajadores. (Ejemplo: jefe se entera que se ha quedado
embarazada y la despida; nula decisión, trabajador de prueba ha participado en
actividad sindical contra la empresa y lo despiden; nula decisión).
La resolución del contrato ha de realizarse en ese periodo pactado, no puede pasarse
ni un solo día.

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