FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL AREA DE
TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA BITEL HUANCAYO 2024
PROYECTO DE TESIS EN ADMINISTRACIÓN Y NEGOCIOS
INTERNACIONALES
Carátula
AUTOR:
Mendez Barreto Cintia
Torres Hurtado Briseida
ASESOR:
(escribir apellidos y nombre)
Línea de investigación:
Desarrollo y Gestión Empresarial
Huancayo – Perú
2024
I. INTRODUCCIÓN
Planteamiento y formulación del problema
El recurso mas importante de toda empresa es el recurso humano, gracias al
personal que trabaja en cada una de las áreas de la empresa se puede lograr la visión que
tiene la empresa.
Cabe resaltar que el corazón de una organización es el capital humano. El área de
recursos humanos se encarga precisamente de proporcionar a la empresa el personal
necesario en cada área para su buen funcionamiento. Esto implica, por lo tanto, asegurar un
número suficiente, pero también competente y motivado para el buen funcionamiento de la
organización.
Deben tener en cuenta que el principal recurso de una empresa no son sus
instalaciones o su maquinaria. Por el contrario, las compañías se construyen a partir del
personal humano y es él el motor que impulsa a la organización y de quien depende el
éxito o fracaso de un negocio. Las instalaciones y maquinarias complementan a la
empresa, porque gracias a esto se puede optimizar el proceso de bienes o servicios.
Tenemos que hacer hincapié en que el recurso humano necesita sentirse agusto en
el lugar que trabaja, el talento humano es el que se va a desempeñar esta persona tiene que
ser adecuado para que esta persona pueda ser mas eficiente y eficaz en sus labores.
La cultura organizacional hace referencia al entorno psicológico, organizacional y
humano en el que se dan las relaciones de trabajo y que va crear un ambiente laboral
específico que puede motivar a los trabajadores o afectar en su desempeño.
La cultura organizacional es un elemento fundamental para la organización de las
actividades dentro de una empresa. Gracias a la medida en que se fomente una buena
dinámica de trabajo, y que los empleados sean colaborativos, que busquen alcanzar las
metas del colectivo es que se puede esperar un orden óptimo en el espacio de trabajo y que
los empleados sigan estándares y procesos.
CULTURA ORGANIZACIONAL.
Definiciones.
Schein, J. (2004) define a Cultura Organizacional como el manejo adecuado del ambiente
de una empresa, en la que se mixtifican las conductas, costumbres, metáforas, mitos,
supuestos y otras ideas que influyen determinantemente en el tipo de trabajo que se
desempeña en una empresa. La cultura organizacional viene a ser muy importante dentro
de la empresa puesto que ayudan a que la empresa cumpla sus metas y que el recurso
humano se sienta feliz dentro de la misma.
Para Hellriengel y Slocum (2012), Cultura Organizacional representa un patrón complejo
de creencias, expectativas, ideas, valores, actitudes y conductas compartidas por los
integrantes de una organización que evoluciona con el tiempo”. Es complejo al hablar de
cultura organizacional porque engloba varios aspectos dependiendo del tipo de empresa y
al rubro que se dedica.
Chiavenato (2006), refiere que “Cultura Organizacional expresa un modo de vida, un
sistema de creencias, expectativas y valores, una forma particular de interacción y de
relación de determinada organización”. Estas creencias, y expectativas estaran acorde a la
cultura que tiene cada persona y el lugar donde esta la empresa; hacer hincapie en los
valores que debe tener cada uno.
Existen distintas definiciones sobre cultura organizacional, sin embargo se puede decir que
es el elemento de formación y unión de los integrantes de una empresa o de una
organización, generalmente el director o gerente no puede asumir todos los aspectos que
conciernen a la organización, principalmente cuando esta tiene que ver con las relaciones
entre los trabajadores y la forma como se desencadena el ambiente laboral, por ello Cultura
Organizacional es el apoyo que se requiere para el logro de objetivos propuestos por una
organización. Cultura Organizacional coge el modo de pensar, sentir y de actuar
corporativamente, es por ello que sus integrantes contribuyen para que la organización
tenga características distintas a otras organizaciones.
Davis (2002) indica La cultura es la conducta convencional de una sociedad, e influye en
todas sus acciones a pesar de que rara vez esta realidad penetra en sus pensamientos
conscientes. La conducta convencional es aquella que se basa en tradiciones, hábitos o
costumbres y pueden variar según la cultura y las creencias de las comunidades.
La cultura Organizacional esta entendida como un sistema integrado por significados
compartidos entre sus integrantes y que esa relación la diferencia de cualquier otra
organización. Además, indica que existen diferentes maneras de transmitir Cultura
Organizacional citando a historias, ritos, símbolos materiales, anécdotas, creencias,
símbolos materiales, el tipo de lenguaje que se utiliza en el que se expresan los valores e
ideologías gerenciales.
Características de Cultura Organizacional
Toda la organización de manera individualizada posee una historia,sus propios
procedimientos y patrones en la comunicación, mitos, anécdotas, además de la declaración
pública de su misión y visión, todo ello conforma parte de su cultura organizacional y las
hace singulares, que las diferencias de otras instituciones organizacionales. Una de las
características frecuentes de las organizaciones son los valores y convicciones que poseen,
las persistencias en dichas características perpetúan a la organización, esto es gracias a la
fortaleza de atraer a individuos con valores y opiniones. De acuerdo a Davis S (2001), no
existe una cultura organizacional mejor o peor a otra, todo tiene que ver con el tipo de
competencias, valores, metas y la organización interna.
Si los elementos de Cultura Organizacional están integrados de manera coherente, es fácil
reconocer las características de dicha cultura. Además, las culturas van evolucionando y se
manifiesta desde la alta dirección, la que ejerce un poderoso dominio sobre los
trabajadores, la cultura prevalece a lo largo de la organización y presenta subculturas. Así
mismo las culturas pueden ser fuertes o débiles, dependiendo del comportamiento de los
trabajadores, así como sus valores y sus convicciones. Estos autores describen diez
características de Cultura Organizacional”, citando a estabilidad, distintiva, simbolismo,
índoles implícitas, fortaleza, integración, capacitación y percepción de la dirección,
intensidad diversa y la presencia de subculturas.
Generalmente se concibe a la cultura como un conjunto de rasgos que diferencian a un
pueblo, es por ello que en una organización la cultura debe tener un fuerte fundamento y
claridad, en la que se evidencie el servicio que brinda para el beneficio de los trabajadores
dela organización, permitiendo un desarrollo importante en el logro de metas
institucionales de la organización.
Antecedentes Internacionales
Según Bambague, Lopez y Zuñiga (2022), realizó una investigacion con el
propósito de Contribuir desde la psicología a la construcción de conocimiento en el campo
del desarrollo humano y social para el abordaje de fenómenos, problemáticas,
potencialidades y necesidades psicosociales en diálogo permanente con otras disciplinas
en pro de la transformación social. Se tuvo como diseño cuantitativo de tipo descriptivo
transversal no correlacional, se aplicó una serie de instrumentos denominados:
Cuestionario de Cultura Organizacional OCAI y la Batería de Medición de Clima Laboral
en las Organizaciones Colombianas IMCOC. El resultado indico Los resultados
evidencian una cultura actual de tipo Jerárquica, consecuente con un control y
coordinación frente a las normas y procesos que se establecen con anterioridad frente a
cualquier actividad a realizar; y una cultura proyectada a futuro de tipo clan; la cual se
destaca por tener en cuenta el componente humano lo que permite que los colaboradores
presente mayor flexibilidad en cuanto a la toma de decisiones de sus respectivas
actividades, concluyendo que Las dimensiones de objetivos, cooperación, liderazgo, toma
de decisiones, relaciones interpersonales, motivación y control presentaron puntuaciones
favorables, lo cual permite concluir que los colaboradores tienen claridad frente a los
objetivos establecidos por la organización, además, de cierta manera se sienten a gusto con
el direccionamiento por su líder y con la manera en cómo esta persona ejerce su labor
dentro de la organización en el momento de tener en cuenta sus opiniones dentro de los
procesos establecidos, lo que implica que los colaboradores se sientan a gusto y motivados
desarrollando sus labores dentro de la misma, al mismo tiempo que se verá reflejada la
forma en que los colaboradores se comunican y así mismo se destaca la importancia de que
cuando un trabajador cuenta con los mecanismos necesarios para la realización de sus
labores, como un óptimo control frente a las solicitudes de la organización, así mismo será
su desempeño y crecimiento empresarial, que le permitan fijarse metas y cumplirlas.
A su vez, Anangono (2022) realizó una investigación con el propósito de
elaborar un plan de mejora a través de un proyecto de fortalecimiento institucional del
clima laboral y cultura organizacional enfocado en capacitaciones para el bienestar
psicosocial de los funcionarios, servidores y trabajadores del Servicio Nacional de
Derechos Intelectuales. La investigación fue de carácter análisis cualitativo descriptivo de
la encuesta aplicada por el Ministerio del Trabajo a los servidores públicos de la
institución, con el propósito de conocer los aspectos positivos y negativos en función de
sus componentes. Los resultados obtenidos indican que de acuerdo a la información
obtenida, los procesos sustantivos sobresalen en el año 2019, debido a que la institución
contó con el 47%, mientras que para el año 2020 se obtuvo un 81%. Los procesos adjetivos
también mostraron una variación significativa, ya que en el año 2019 se obtuvo el 42%,
mientras que en el año 2020 disminuyo el porcentaje al 19%. Por otro lado, los procesos
gobernantes en el 2019 presentaron el 11% a diferencia del año 2020 que muestra un
incremento del 19%. Se concluyo que, Conforme al planteamiento del problema y con el
propósito de complementar la investigación a través de la obtención de información y
conocimiento de la realidad institucional, el 28 de septiembre de 2021 la máxima autoridad
del SENADI aprobó la solicitud para la aplicación de las entrevistas a nivel institucional.
En este contexto, delegó al encargado de la UGTH seleccione a los servidores y
trabajadores de las diferentes Unidades de Gestión para que participen en las entrevistas
solicitadas conforme el ámbito de su competencia.
A su vez, Basurto y Macias (2022), realizó una investigación con el
propósito de evaluar la cultura organizacional y los valores institucionales de los
empleados del Gobierno Autónomo Descentralizado del Cantón Rocafuerte. La
investigación fue de carácter método deductivo, inductivo, y analítico, de esta manera
dieron la alineación para el desarrollo de la investigación, así mismo la aplicación de
técnicas que permitieron la recopilación de información pertinente, como la entrevista y la
encuesta que se la aplicó a funcionarios del Gad, de esta manera se obtuvieron resultados
ciertos y veraz para fundamentar la investigación. Los resultados fueron acerca de cuáles
son los valores que se reflejan dentro del área de trabajo de esta manera se muestra que el
36% de los encuestados hace mención Compañerismo Respeto Lealtad Ética Honestidad al
que el compañerismo es uno de los valores que prevalece dentro del área de trabajo, el
34% de los encuestados respondieron que el respeto es otro valor que predomina en el área
de trabajo, y el 9% de los encuestados estipulan que la lealtad se ve reflejada en el área de
trabajo, así mismo otro 9% de los encuestado alude a la ética como otro valor básico que se
debe poner en práctica en las instituciones, de esta manera el 12% restante mencionó
honestidad de hecho, Ramírez (2018) indica que los valores . Se concluyó que Se concluyó
que una buena aplicación de los objetivos de la investigación, permitieron saber los
diversos factores que influyeron directamente, como son, faltas de charlas, falta de
fomento de los valores institucionales, poca utilización de los canales de comunicación y la
falta de capacitaciones acerca de temas relacionados con la cultura organizacional, de este
modo se evidenció las falencias que existieron acerca de la cultura organizacional y de esta
manera el bajo desempeño laboral en los funcionarios del Gad.
También Torres et all (2021), realizó una investigación con el propósito de
identificar falencias en su cultura organizacional, causadas principalmente por el poder y la
autoridad, provocando rotación de personal y falta de sentido de pertenencia, así como
desmotivación por parte del empleador con sus trabajadores. La investigación fue de
carácter la investigación cuantitativa, una investigación descriptiva. Los resultados
obtenidos fueron que al personal participante se solicitó jerarquizar las cuatro (4) opciones
de respuesta, teniendo como referencia como se hacen las cosas en la organización
(Cultura Actual) y como quisiera que se hagan las cosas (Cultura Requerida). Entonces el
número uno (1) corresponde como siempre se hacen las cosas en la organización, número
dos (2) corresponde como a veces son las cosas en la organización, número tres (3)
corresponde como casi nunca son las cosas en la organización, y el número cuatro (4)
como nunca son las cosas dentro de la organización objeto de estudio. Se concluyó que se
deduce que la empresa Seguridad del Sur Ltda., en su cultura organizacional presenta una
imponente orientación hacia el poder, y esta es un perspectiva de gran parte de sus
colaboradores en especial el personal que se encuentra en la oficina administrativa, lo cual
limita el desempeño laboral de los empleados, puesto que se encuentran en un ambiente
regidos por normas y autoritarismo, donde no hay motivación hacia el logro, y por
consiguiente es difícil encaminar a sus miembros hacia el cumplimiento de metas y
objetivos organizacionales, no existe una bienestar individual que impulse a mejorar el
desempeño laboral, por lo cual el empleado está conforme si el trabajo se hace bien o mal,
fuera de recibir un reconocimiento por el buen trabajo, sólo hay represalias por los errores
cometidos.
Finalmente, Muñoz (2022) realizó una investigación con el propósito de
analizar la cultura organizacional y el desempeño laboral de los trabajadores de la empresa
Imbauto S.A. de la ciudad de Esmeraldas, identificando las dimensiones de la cultura
organizacional dominante, conociendo el nivel de desempeño laboral y proponiendo
estrategias para mejorar las políticas de cultura organizacional. La investigación fue de
carácter , la investigación tuvo un enfoque cuantitativo, de nivel descriptiva y no
experimental, documental y de campo. La población estuvo conformada por 18 empleados
administrativos y 14 empleados operativos; se aplicó el instrumento del marco de valores
en competencia de Cameron y Quinn (2006) para evaluar la cultura organizacional y el
cuestionario de Chiavenato (2000) para evaluar el desempeño laboral. Los resultados
fueron evidenció que en la empresa se presenta la cultura organizacional de Mercado, en
donde predominan el logro de los objetivos de la empresa, por encima de cómo pueden
sentirse los colaboradores en el desarrollo de sus funciones. A futuro, los empleados
consideran que se necesita tener una empresa con una orientación hacia una cultura
organizacional de Clan, en donde se da gran importancia al desarrollo de las personas en el
cumplimiento de sus tareas en comunión con las metas y objetivos organizacionales. Se
concluyó que se plantean estrategias como la divulgación de la filosofía organizacional, la
optimización de la comunicación interna, la promoción del liderazgo organizacional y la
promoción del trabajo en pos de lograr una eficiente cultura organizacional en la empresa
Imbauto S.A.
Antecedentes Nacionales
Según, Aguilar (2023) realizo una investigación con el propósito de
establecer una relación entre las dos variables (cultura organizacional y gestión del talento
humano), dicha empresa forma parte del rubro textil, y su sede está ubicada en el
Departamento de Lima. La investigación fue de carácter cuantitativo, no experimental y sin
alteración de las variables. Asimismo, es transversal ya que se recopilaron los datos
analizando su correspondencia y asociación para conocer el estatus de ambas variables y su
beneficio favorable. Los resultados obtenidos indican que pudo evidenciar la existencia de
una correlación positiva y considerable de 0.823 con un nivel de significancia menor al
0.05, en lo que respecta a la hipótesis general, de igual forma se llegó a corroborar las
hipótesis específicas del investigador como verdaderas con coeficientes de 0.789, 0.801,
0.798 y 0.808 respectivamente con niveles de significancias menores al 0.05. Se concluyó
que la investigación la cual planteo como objetivo general el determinar la relación que
existe entre la cultura organizacional y la gestión de talento humano de una empresa textil
de Lima, en donde se pudo primeramente concluir, conforme a las evidencias arrojadas del
presente estudio, que efectivamente existe un vínculo en entre la cultura organizacional y
la gestión del talento humano al clima organizacional puede ser definido como las
cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o experimentadas por los
miembros de la organización y que además tienen influencia directa en los
comportamientos de los empleados.
Asimismo, Fernandez et all (2022), realizó una investigación con el
propósito de La cultura organizacional en los establecimientos hospitalarios se halla
influenciada por diversos aspectos como el marco legal que abarca las condiciones
laborales y contractuales bajo las cuales el personal desarrolla sus funciones; además de la
misión y visión de la organización. La investigación fue de carácter su estructura
organizacional, las políticas administrativas e incluso sus formas de financiamiento.
Además, es posible identificar la cultura organizacional por los valores, creencias y
actitudes que gobiernan el desempeño y los logros a nivel de resultados organizacionales.
Los resultados obtenidos fueron Entidades que ejercen rectoría en salud en Perú, destacan
que una óptima gerencia de servicios de salud requiere que las organizaciones cuenten con
personas comprometidas con los objetivos y metas institucionales. Para que eso ocurra es
indispensable considerar el escenario donde se han de desarrollar todas las relaciones,
normas, así como patrones de comportamiento que en suma se convierten en la cultura de
dicha organización. Se concluyo que esta investigación es es posible que la organización
se convierta en una institución productiva y eficiente o improductiva e ineficiente de
acuerdo a las relaciones que los elementos de la organización establecen. Se deduce
entonces que la cultura organizacional es el punto de partida ara lograr en los
colaboradores adecuados niveles de desempeño en sus funciones y partir de ello
incrementar el nivel de logro de metas institucionales.
Tambien Blas (2021) realizó una investigación con el propósito de
Establecer de que manera la gestión del talento humano influye en la cultura
organizacional en la Municipalidad Provincial de Oyón, 2020. La investigacion fue de
carácter tipo básico. El nivel es correlacional. Es de diseño no experimental. La tesis es de
enfoque cuantitativo. La población fue 78 trabajadores, la muestra fue de 65 trabajadores.
Se consideraron las dimensiones: integración de personas, organización de personas,
retención de personas, desarrollo de personas, evaluación de personas, aspectos formales, y
aspectos informales. Los resultados indican que respecto a la gestión del talento humano,
el 7,7% mencionaron que la empresa nunca busca el mejoramiento continuo mediante un
conjunto de decisiones y acciones directivas en el ámbito organizacional, el 21,5%
mencionaron que casi nunca, el 27,7% mencionó que a veces y el 43,1% mencionaron que
casi siempre. Así mismo, respecto a la cultura organizacional el 9,2% mencionaron que no
se aplica una cultura organizacional, el 24,6% mencionaron que casi nunca, el 58,7%
mencionaron que a veces y el 7,7% mencionaron que casi siempre. Se concluyó que la
gestión del talento humano influye significativamente en la cultura organizacional en la
Municipalidad Provincial de Oyón, 2020; lo cual se verifica con el coeficiente de
correlación de Spearman (sig. bilateral o p_valor = 0,000 < 0,05; Rho = 0,700**).
Asimismo, Acevedo (2023) realizó una investigación con el propósito de
pretende determinar en qué medida la Gestión de Talento Humano incide en la Cultura
organizacional en el personal civil de la Escuela Naval del Perú, 2021. La investigación fue
de carácter enfoque cuantitativo, con un diseño no experimental y de corte inductivo. Los
resultados obtenidos fueron se determinó la existencia de una relación significativa entre
las variables de estudio, obteniendo un coeficiente de correlación (r) de Pearson
equivalente a 0,858 y una significancia bilateral de 0.00. Se concluyó que la aplicación de
la Gestión de Talento Humano permitiría un efecto en la Cultura Organizacional en el
personal civil de la Escuela Naval del Perú, 2018. Se recomendó que para efectuar una
adecuada Gestión de Talento Humano se desempeñe una integración del personal, es decir,
organizarlo, recompensarlo, a fin de permitir su desarrollo personal.
Finalmente, Cerda y Huaillani (2022) realizaron una investigación con el
propósito de determinar de qué manera la gestión del conocimiento influye en la cultura
organizacional en el Archivo General de la Nación en el 2021. La investigación fue de
carácter Enfoque cuantitativo, diseño no experimental, nivel correlacional de corte
transaccional. La muestra fue no probabilística por conveniencia, se encuestó a 103
servidores públicos que respondieron al cuestionario virtual. El instrumento fue un
cuestionario de 30 ítems, la confiabilidad del coeficiente Alfa de Cronbach fue (0,948). Se
obtuvieron como resultados que en la dimensión conocimiento, el 100% conoce el trabajo
y los procedimientos, el 50% conoce los factores para el análisis costo beneficio
institucional, el 58% no conoce los temas económicos sociales, y los principales problemas
institucionales. En la dimensión información, el 81% conoce sobre los documentos de
gestión institucional; el 76% conoce los antecedentes positivos y negativos; y el 54% no
conoce los temas de jurisprudencia institucional. En la dimensión capital intelectual, el
100% ha adquirido conocimientos por las experiencias institucionales; el 97% conoce los
servicios que se ofrece; el 78% no conoce los procedimientos para adquirir nuevo capital
intelectual; el 73% afirma que no existe comisiones que evalúa el capital intelectual; y el
97% conoce la misión y visión. Con un nivel de confianza de 95% se determinó que la
gestión del conocimiento influye significativamente en la cultura organizacional del
Archivo General de la Nación, siendo el valor de p < de 0,05. Se conluyó que El recurso
humano del Archivo General de la Nación está comprometido con el logro de los
objetivos; sin embargo, es necesario que se socialice mejor los aspectos económicos,
jurídicos, sociales que influyen en la institución. Esta debe implementar mecanismos de
socialización del conocimiento mediante foros y reuniones que permitan la interacción y
retroalimentación para creación de nuevo conocimiento; sistematización del conocimiento
obtenido en las reuniones a través de material didáctico fácilmente entendible por los
miembros de la institución; y promoción de la utilización del material sistematizado en el
quehacer institucional. Asimismo, implementar mecanismos de integración social, laboral
y familiar.
Teorías, enfoques conceptuales donde se enmarca la investigación
Según Chiavenato (2009), este proceso puede originar un avance en el marco educativo de
la Cultura Organizacional, la cual integra a la Gestión del Talento como uno de los
indicadores más de la organización, demostrándose en la calidad de liderazgo, en la
eficiencia en el trabajo, en la motivación laboral, en el crecimiento laboral continuo, en el
desarrollo de las capacidades de los trabajadores, etc. Es importante para la empresa la
cultura organizacional que se tenga dentro de la misma, por eso se debe tener en cuenta los
indicadores mencionados.
La Gestión del Talento Humano logra orientarse en todos los grados de producción, como:
en los resultados evidenciados en las realizaciones concretas de solución hacia los
problemas, asimismo, en los programas donde se evidencian los niveles del desarrollo en
los procedimientos de los recursos humanos, y en la filosofía administrativa donde se
consideran las prioridades, valores, los objetivos y las metas de la organización.Chiavenato
(2009). Es muy importante orientarse en los grados de produccion, ya que se tiene que
tener los resultados; y estos resultados nos ayudaran a saber el nivel de productividad que
tiene la empresa.
MARCO CONCEPTUAL
Cultura organizacional: “Son las normas de las conductas aceptables o inaceptables. Con el
tiempo los empleados comprenden la cultura de su organización, saben las reglas y valores
los cuales deben ser aceptados para formar parte de la organización”. Chiavenato (2019).
Las normas de conductas ayudan a que el recurso humano pueda comprender la cultura
organizacional dentro de la empresa, que sigan las reglas y valores que tiene cada empresa.
Gestión de Talento Humano: “Conjunto de políticas y prácticas necesarias para dirigir
los aspectos de los cargos gerenciales relacionados con las personas o recursos,
incluidos reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación de
desempeño”.Chiavenato (2019). Las políticas ayudan a que la empresa pueda regir sus
normal y que el recurso humano pueda interiorizar estas políticas para que puedan
respetar estas y llevarlas a la practica.
Implicación: “Consiste en otorgar poder a sus miembros, que se organizan en equipos
y desarrollan tanto a nivel laboral como humano, se muestran comprometidos y se
consideran en sí mismos una parte relevante de la organización”.Chiavenato (2019). El
compromiso por parte del recurso humano es muy importante porque es ahi donde se
ve que esten ligados a la empresa.
Consistencia: “Consiste en la coherencia de los valores transmitidos a sus empleados,
lo que crea unos valores comunes entre todoslos miembros que facilitan que se
alcancen acuerdos”.Chiavenato (2019). Los valores son muy importante y mas aun que
el recurso humano pueda practicar los valores primordiales para hacer quedar bien a la
empresa donde laboran.
Adaptabilidad: “Consiste en tomar a sus clientes como guía. Asumen riesgos,
aprenden de sus errores y continuamente están introduciendo cambios que mejoran su
capacidad de ser valiosas para sus clientes”.Chiavenato (2019). El recurso humano
tiene que adaptarse a los cambios que se pueden dar en la empresa o en el entorno para
hacer frente y ser competente.
Misión: “Es la dirección y el propósito definido por la organización, la misión, así
como una clara visión de su futuro, requiere de un fuerte liderazgo que desarrolle una
misión y una cultura como sostén”.Chiavenato (2019). Cada recurso humano de la
empresa tiene que saber la mision de la empresa para que puedan direccionarse de
acuerdo al mismo.
Dimensiones de Gestión del Talento Humano
Dimensión 1: Selección del Personal
Para Chiavenato: “la selección del personal tiene una especie de filtro que no solo asegura
el ingreso a la empresa solo a algunas personas, las que cumplen ciertas características
deseados por la empresa”.
Para la selección de personal se aplica tres modelos que son distribución, selección y
clasificación. En el primero se distribuye los puestos de trabajo. Evaluación del desempeño
de las personas, desarrollo de competencias, para ello se aplica un método valorativo de
desempeño por competencias, donde los resultados son evidenciados en un tiempo
prudencial, estos resultados son verificables por lo cual se convierte en un ejercicio fiscal
que otorga buenos resultados.
El sistema de logros de competencia permite resolver las diferencias entre la evaluación
del talento de las personas y el resultado del perfil real de los trabajadores.
Dimensión 2: Capacitación
Para Chiavenato: “Es la capacitación es el proceso que se da en un corto plazo, y se adapta
de manera metodológica y organizada, mediante este método se logra transmitir
conocimientos, fortalecer habilidades y competencias en función de objetivos
programáticos”
En este sentido, Arias igualmente citado por Chiavenato complementó los conceptos
citados anteriormente: “La capacitación consiste en proporcionar competencias para una
labor determinada; estos valores o elementos vitales de la filosofía de la capacitación,
comprenden principios de conductas declarados y monitoreados por la persona”.
Dimensión 3: Desarrollo de las Personas
Chiavenato refiere que: “el desarrollo de las personas está basado en el crecimiento propio
del trabajador, y se articula en la perspectiva de las nuevas habilidades y competencias que
requieren en una organización”. Este concepto está enfocado más al desarrollo profesional,
técnico y personal del empleado desde una nueva temática, basados en la gestión de
talentos, que debe ser llevado por un área especializada de una empresa.
Problema General
¿Cual es la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento
humano de la empresa bitel Huancayo 2024?
Problema Especifico
¿Cuál es el nivel de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo
2024?
¿Cuál es el nivel de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024?
¿Cuál es el nivel de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024?
¿Cuál es el nivel de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo
2024?
Justificación de la investigación
Justificación Teórica
El presente proyecto de investigación busca determinar la relación que existe
entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024, en esta investigación se busca brindar sustento teórico, mediante los
cuales se podrán desarrollar nuevas investigaciones, permitiendo dar paso a
investigaciones mas especificas en cada variable y que se puede replicar con otras
poblaciones que tengan una distinta realidad, es así como se vera la relación entre clima
organizacional y desempeño laboral.
Justificación metodológica
Se puede apreciar que los procesos metodológicos empleados en la presente
investigación, pueden ser empleados en trabajos futuros, con los cuales se pueda realizar
discusiones y comparaciones; a su vez también se puede replicar debido a que los
instrumentos empleados serán validados tanto en confiabilidad y fiabilidad, permitiendo a
futuros autores emplearlos. Mediante esta confiabilidad y fiabilidad se podrá tener el
respaldo necesario para poder confiar en esta investigación y en los instrumentos usados
para medir las variables.
Justificación práctica
Mediante el presente estudio de investigación, se considera que la misma servirá
como modelo de aplicación a las empresas de distinto rubro que dentro de su accionar
busquen un crecimiento como organización, buscando resaltar las dimensiones en las que
pudiesen estar dándose deficiencias dentro de la comunicación interna a fin de elaborar
propuestas que contrarresten los mismos y en consecuencia, pronosticar una mejor gestión
organizacional. Ya que al ver la relación entre clima organizacional y desempeño laboral
podrán nacer nuevas estrategias para poder mejorar estos dentro de la empresa; puesto que
recordemos que el recurso humano es uno de los principales pilares que tiene una empresa.
Objetivo General
Determinar la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de
talento humano de la empresa bitel Huancayo 2024.
Objetivo Especifico
Identificar el nivel de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
Identificar el nivel de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
Identificar el nivel de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo
2024.
Identificar el nivel de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
Hipótesis General
Existe la relación que existe entre mejorar la cultura organizacional en el área de talento
humano de la empresa bitel Huancayo 2024.
Hipótesis Especifico
Existe un nivel alto de implicación en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
Existe un nivel alto de consistencia en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
Existe un nivel alto de misión en el área de talento humano de la empresa bitel Huancayo
2024.
Existe un nivel alto de adaptabilidad en el área de talento humano de la empresa bitel
Huancayo 2024.
REFERENCIAS
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