MÓDULO 2

• Clasificación de los contratos de trabajo.

• Duración, desnaturalización y efectos del Contrato de
Trabajo.
• Contratos de Locación de Servicios.
• Medios que comprueban la Contratación de trabajadores
o personal.
• El procedimiento de despido.
 1. A SPECTOS GENERA LES
Existe un principio ético: La valorización del trabajo como ser humano, el cual dio forma al
derecho del trabajador y cuyo contenido es considerado como un instrumento de protección y
respeto a la personalidad Individual del trabajador. A pesar de que algunas conquistas laborales
han sido derogadas, sin embargo subsisten ciertos dispositivos legales que tratan de favorecer al
trabajador, protegiendo en su relación con el empleador.

El objetivo primordial de toda empresa mercantil es la maximización de las utilidades. Cuando se

habla de maximización de utilidades se piensa en los Ingresos por ventas. los egresos por compras
y gastos. Entre los gastos tenemos las cargas de personal, elemento fundamental en el desarrollo
empresarial.

Es importante advertir que el tema en estudio no trata sobre la legislación laboral en su conjunto,
pero desarrollaremos ciertos aspectos fundamentales que tienen relación con las planillas
Electrónicas como son: El Contrato de trabajo, Remuneraciones, Seguridad Social, etc.
 2. EL CONTRATO DE TRABAJO
A pesar de que la legislación no dispone con una definición adecuada, sin embargo en base
a la ley de fomento de empleo, podernos decir que:

El contrato individual del trabajo puede celebrarse libremente por tiempo indeterminado o sujeto
a modalidad, El periodo de prueba es de 3 meses a cuyo término el trabajador alcanza
derecho a la protección contra el despido arbitrario, El contrato de trabajo se termina cuando:
A. Fallece al trabajador
B. Renuncia o se retira voluntariamente el
trabajador. VIDEO INTERACTIVO
C. Por acuerdo entre el trabajador y empleador. [Link]
D. Por invalidez absoluta permanente.
E. Jubilación
F. Disolución de la empresa, etc.
3. MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO POR CONTRATO POR CONTRATO POR

CONTRATO
INICIO DE NECESIDAD DE RECONVERSIÓN
OCASIONAL
ACTIVIDADES MERCADO EMPRESARIAL

CONTRATO POR
CONTRATO DE CONTRATO DE
SERVICIO
SUPLENCIA EMERGENCIA
DETERMINADO
LO EXPLICAMOS . . .
A. CONTRATO POR INICIO DE ACTIVIDAD
Es un contrato de naturaleza temporal que se celebra entre el trabajador y empleador por el
inicio de una nueva actividad productiva.
B. CONTRATO POR NECESIDAD DE MERCADO
Se trata de un contrato cuyo fin tiene satisfacer necesidades de tipo coyuntural como por
ejemplo aperturar un restaurante por los meses de verano en una playa concurrida de bañistas.
Se trata entonces de un trabajo temporal.
C. CONTRATO POR RECONVERSIÓN EMPRESARIAL
Celebrado como consecuencia de cambio del giro del negocio como puede ser la sustitución o
modificación de las actividades desarrolladas en la empresa.
D. CONTRATO OCASIONAL
Contrato celebrado con el objeto de atender necesidades transitoria y que resultan ser distintas
a la actividad habitual del negocio. Ejemplo: contratar obreros para la ampliación de un almacén.
Aquí culmina la construcción del almacén, culmina el contrato de trabajo , por lo tanto es un
trabajo de naturaleza accidental.
E. CONTRATO DE SUPLENCIA
Es un contrato accidental celebrado con la finalidad de sustituir a un trabajador
estable por un tiempo determinado. Dicha suplencia del trabajador estable se debe a:
I. Ser elegido en un cargo público.
II. Dirigente sindical con licencia.
III. Viaje cuya ausencia es temporal
IV. Permiso sin goce de haber.
V. Capacitación a cargo de empresas, etc.
F. CONTRATO DE EMERGENCIA
Son contratos celebrados para cubrir necesidades producidas por causa fortuita o fuerza mayor.
Ejemplo: contratar obreros para suplir a obreros accidentados.
G. CONTRATO POR SERVICIO DETERMINADO
Celebrado entre· un trabajador y empleador para una labor determinada. Ejemplo la construcción de
un puente cuya duración es de 8 meses. Todo contrato deberá constar por escrito y por triplicado, en
él se debe expresar, la duración, causas del contrato, etc.
 4. JORNADA DE TRABAJO
De acuerdo al Artículo 25°de la Constitución Política del Perú y D. Leg. Del
25-9-96 la Jornada de Trabajo ya sea para varones y mujeres es de 8 horas
o 48 horas semanales como máximo.

En el supuesto de que en el centro de labores existan jornales menores a 8

horas diarias ó 48 semanales el empleador podrá extender unilateralmente la
jornada hasta dichos limites incrementando la remuneración en forma
proporcional al tiempo incrementado. Y si existiera jornales laborales
mayores a las 8 horas de trabajo serán consideradas como horas extras o
sobre tiempos.
¿Cuánto debería durar una jornada laboral según la ley?

[Link]
 5. HORARIO DE TRABAJO
El horario de trabajo es un periodo de tiempo dentro del cual se ubica la
jornada diaria, legal o contractual que el trabajador debe cumplir. Se fija como
horario la hora que ingresa y sale el trabajador. Así tenemos que el horario se
fija de la siguiente forma:
a. Mañanas: Está comprendido entre las 6 a 14 horas.
b. Vespertina: Está comprendido entre las 14 a 22 horas
c. Nocturno: Está comprendido entre las 22 y 6 horas del día siguiente.
Por necesidad del centro de trabajo el empleador está facultado a modificar
el horario de trabajo sin alterar el número de horas trabajadas.

VIDEO INTERACTIVO
ht ps://[Link]/watch?v=TzuzeazwuHI
 6. PLANILLAS DE PAGO
Ante la aparición de la Planilla Electrónica, la Planilla de Pagos tradicional
puede ser llevada en forma interna por cada empresa que así lo vea por
conveniente.
La planilla es un registro en el que se anotan las remuneraciones de todos
los trabajadores de una empresa sean estos obreros o empleados.

PLANILLA ELECTRÓNICA
ht ps://[Link]/watch?v=LJaTPtBTWBY
 7. REMUNERACIONES
Según el artículo 6 de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
perteneciente a la ley del Fomento del Empleo D. Leg. 728 dice que "Constituye
remuneraciones para todo efecto legal el íntegro de lo que el trabajador
recibe por sus servicios o en especie, cualquiera sean la forma o
denominación que se le dé, siempre que sea de su libre disposición”.

Es decir, es una ventaja patrimonial otorgada a un trabajador por su capacidad

intelectual o fuerza de trabajo. Sin embargo, diremos que la remuneración es un
conjunto de contraprestación económica a favor de los trabajadores tales como
bonificaciones , gratificaciones, sueldos , salarios, horas extras, etc. Es uno de
los derechos principales que adquiere el trabajador una vez que ha celebrado el
contrato.
7.1 PRINCIPALES CONCEPTOS REMUNERATIVOS:
a. Remuneración Mínima Vital (RMV): Es un monto mínimo remunerativo que
debe percibir un trabajador no calificado sujeto al régimen laboral de la actividad
privada. Estas son reguladas por el Estado la actividad de la RMV es de S/.
1025 soles sujetos a descuentos y aportes establecidos por ley.
b. Asignación Familiar: R e m u n e r a c i ó n que r e p r esenta el 10 % de la
Remuneración Mínima Vital, percibida por un trabajador que tiene hijos menores
a su cargo e hijos que cursan estudios superiores hasta los 24 años. Los
requisitos para terier derecho a percibir la asignación familiar son:
I. Tener vínculo laboral vigente
[Link] a su cargo uno (1) o más hijos menores de 18 años.
Ejemplo:
Un trabajador percibe como remuneración S/. 1,200 soles mensuales, acredita
tener 2 hijos menores de 18 años. ¿Cuál sería la remuneración total?
c. Bonificación por Tiempo de Servicios
Es un beneficio otorgado a todos los trabajadores de la actividad privada como
reconocimiento a la labor desempeñada durante 30 años para un mismo empleador.
Fue derogado por la ley N°26513 y sólo beneficia a aquellos trabajadores que alcanzaron derechos a ella hasta
el 29 de Julio de 1995 y que en la actualidad siguen laborando.
d. Horas Extras
En un trabajo en sobretiempo que excede la jornada ordinaria establecida en et centro de trabajo. Son horas
trabajadas fuera de la jornada ordinaria de trabajo para un mismo empleador y por cuyos servicios se
abona un recargo remunerativo. Los recargos se fijan en base a las siguientes tasas:
i. Si el trabajo extra se realiza de las 06:00 a las 22:00 horas 25%.por las dos primeras horas y 35 % por las
restantes
ii. Si el trabajo extra se realiza de las 22:00 las 06:00 horas 35 %.
iii. Si el trabajo extra se realiza los días domingos y feriados 100%.
El trabajo de sobretiempo debe ser aceptado en forma voluntaria ya que ningún trabajador puede estar
obligado a laborar horas extras salvo en casos fortuitos o de fuerza mayor.
TEORÍA:
[Link]
CASO PRÁCTICO
[Link]
EJEMPLO DE HORA EXTRA
Un trabajador labora 8 horas diarias en horario de la mañana de 6 am a 14 pm
percibiendo una remuneración mensual de S/. 2,200 nuevos soles adicional al
sueldo tiene los siguientes Ingresos:
Asignación Familiar
Alimentación Principal S/ 125
Escolaridad S/ 200
¿Cuál es la remuneración mensual de dicho trabajador si labora 1 hora extra
durante 12 días en el mes de marzo?

Nota: La escolaridad no está sujeta a descuentos ni aportes

[Link]
Es el monto remunerativo que el empleador abona al trabajador tomando como base el número de artículos
que éste ha vendido y por los cuales le asigna un porcentaje referencial. Si la remuneración resulta siendo
menor a la RMV, el empleador está en la obligación de completarla diferencia.
f. DESTAJO
Los trabajadores recibirán un monto remunerativo según los artículos producidos y la productividad
alcanzada, es decir se pacta pagar un determinado valor por cada unidad producida.
g. GRATIFICACIONES
Monto que otorga el empleador a sus trabajadores en forma excepcional o habitualmente en razón de los
servicios que le presta. Son de 2 clases:
❖ Extraordinarias: Otorgada por voluntad expresa del empleador.
❖ Ordinaria: Otorgada en forma obligatoria en los meses de Julio y Diciembre, corresponde a un sueldo o
salario mensual, sujeto a descuentos y aportes.
Las gratificaciones se determinan teniendo como base de cálculo la remuneración mensual percibida por
el trabajador un mes antes de otorgarse el beneficio. Para el mes de Julio se tomarán como base
la remuneración de Julio y para Navidad se tomará la remuneración percibida en Noviembre.
CASO PRACTICO
[Link]
[Link]
h. VACACIONES
Remuneraciones que se le otorga a un trabajador después de laborar un año y por el cual tiene
derecho a un descanso vacacional correspondiente a un mes. La remuneración vacacional
equivale al mismo valor percibido habitualmente por el trabajador en el supuesto de que éste
siga laborando. La remuneración debe ser abonada antes del inicio del descanso y debe constar
expresamente en el PDT 601 Planilla electrónica.
En el supuesto de que el trabajador no gozará de sus vacaciones este recibirá:
I. Una remuneración por el trabajo realizado
II. Una remuneración por el trabajo vacacional adquirido y no gozado
III. Una indemnización equivalente a una remuneración por no disfrutar del descanso.

CASO PRACTICO
[Link]
 8. PLANILLA ELECTRÓNICA
ELABORACION DEL PDT PLAME PLANILLA
ELECTRONICA
[Link]

CÓMO DECLARAR EL PDT PLAME SUNAT

2023
[Link]
Gc
 9. DESCUENTOS REALIZADOS POR EL
TRABAJADOR
El trabajador por su condición humana y su participación en el proceso, se ha determinado
legalmente ciertos beneficios a favor del mismo a fin de que pueda cumplir con sus labores
de una manera sana y efectiva. Por ello que ambos empleador y el trabajador deben aportar
ciertos beneficios sociales a favor del segundo.

SISTEMA NACIONAL DEL SISTEMA PRIVADO DE IMPUESTO A LA RENTA DE 5TA

PENSIONES PENSIONES (SSP) CATEGORÍA

COMITÉ NACIONAL DE
ADMINISTRACIÓN DEL FONDO
PARA LA CONSTRUCCIÓN DE DESCUENTO POR DECISIÓN
VIVIENDAS Y CENTROS TARDANZAS E INASISTENCIA
JUDICIAL
RECREACIONALES
(CONAFOVICER)

• [Link]
1. SISTEMA NACIONAL DEL PENSIONES (SNP)
Se trata de un aporte realizado por el trabajador los cuales sirven para financiar las pensiones de los jubilados. Dicho fondo común es
administrado por la Oficina de Normalización Provisional (ONP).

La tasa de descuento realizad al trabajador por el empleador es del 3% de la remuneración computable. En el sistema pensionario
en mención la pensión máxima que se otorga mensualmente es de S/. 857.36 soles.

2. SISTEMA PRIVADO DE [Link] (SSP)

Este sistema fue creado como una alternativa el Sistema Nacional de Pensiones (SNP). Funciona mediante una cuenta individual
perteneciente a cada afiliado. Este monto retenido al trabajador sirve también para financiar las pensiones de jubilación. Está administrado
por las Administradoras Privadas de Fondos de Pensiones (AFP). Las tasas de descuento o aportes del trabajador son los siguientes:

❖ 10% de los remuneración asegurable destinada a la cuenta individual de capitalización (CIC)

❖ Un porcentaje de la remuneración asegurable destinada a financiar las prestaciones de Invalidez, sobrevivencia y gastos de sepelio.
❖ Una comisión porcentual sobre su remuneración asegurable (comisión sobre el flujo) y/o una comisión sobre el saldo del fondo de
pensiones (comisión sobre el saldo) por y/o una comisión sobre el saldo del fondo de pensiones (comisión sobre el saldo) por concepto
del servicio de Administración de los fondos del Afiliado.

La pensión fijada a cada trabajador depende de los aportes y la rentabilidad que acumule en dicha cuenta.
Ambos sistemas Nacional o privada son asumidos por el trabajador según su elección satisfacen ciertas necesidades del afiliado y su
familia cuyos beneficios en: Pensión de jubilación, pensiones de invalide y pensión de sobrevivencia.
3. IMPUESTO A LA RENTA DE 5TA CATEGORÍA
EJERCICIO EN EXCEL
Son rentas que se obtienen por el trabajo personal en relación de dependencia, es decir de
acuerdo voluntario entre et empleador y el trabajador, bajo el cual éste último se obliga a sí
mismo a prestar servicio al primero a cambio de una remuneración.
El articulo 75 de la ley del Impuesto a la Renta señala que para la determinación de las
retenciones mensuales por rentas de 5ta. categoría se procederá de la siguiente manera:

❖ Se determinará las remuneraciones que obtenga el trabajador al mes

❖ Al resultado se sumarán las gratificaciones ordinarias que correspondan y otros ingresos.

❖ Luego se deducirán 7 unidades impositivas tributarias

❖ Al resultado fiscal se aplicará el 15% del impuesto a la renta de 5ta. categoría monto anual
que debe descontarse al trabajador luego de ser fraccionado mensualmente.

[Link]
4. COMITÉ NACIONAL DE ADMINISTRACIÓN DEL FONDO PARA LA
CONSTRUCCIÓN DE VIVIENDAS Y CENTROS RECREACIONALES
(CONAFOVICER)
Tiene como f inalidad controlar y administrar el fondo para la construcción de viviendas y
centros recreacionales para los trabajadores de construcción civil, cuyo funcionamiento es realizado
por el aporte. de los trabajadores el cual consiste en el 2% de su jornal básico. El depósito de las
retenciones lo hará el empleador dentro de los 15 días siguientes al mes de la retención.

5. TARDANZAS E INASISTENCIAS
Las tardanzas o inasistencias descontadas al trabajador vienen a ser la disminución de su
remuneración ordinaria por el tiempo no cumplido en su jornada laboral. El descuento se obtiene
dividiendo la remuneración ordinaria entre los días en horas de labor según corresponda. Las
tardanzas e inasistencias disminuyen la base imponible para la determinación de los descuentos a ONP
(EsSalud) y AFP.

[Link]
6. DESCUENTO POR DECISIÓN JUDICIAL
Por decisión judicial se debe descontar hasta un 60% del total de sus
ingresos. Por ejemplo un embargo por una demanda de Alimentos, el
empleador debe retener el porcentaje que determina el juez.
 Duración, desnaturalización y
efectos del Contrato de Trabajo
SE PRESUME LA EXISTENCIA DE UN CONTRATO DE TRABAJO
CUANDO CONCURREN LOS SIGUIENTE ELEMENTOS:

1. PRESTACIÓN PERSONAL DE SERVICIOS

2. LA SUBORDINACIÓN
3. LA REMUNERACIÓN
4. PRESTACIÓN DE SERVICIOS CONTINUOS Y PERMANENTE
5. CUMPLIR UNA JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO

CONTRATO PUEDE SER

. Indeterminado
. Modalidad (plazo fijo)
Se desnaturaliza los contratos modales:
a. Si el trabajador continúa laborando.
b. Si sigue laborando finalizada la obra o servicio.
c. Si sigue laborando, aunque el reemplazado no se haya incorporado.
d. Se demuestra simulación de fraude.
SIMULACIÓN
Cuando ante hechos inexistentes se los presentan como ciertos o justificatorios
FRAUDE
Cuando se celebran contratos o realizan actos contrarios a la ley.

PRINCIPIOS DE PRIMACIA DE LA REALIDAD Exp

02896-2015- PA/TC
CAUSA OBJETIVA- Objeto de análisis riguroso. Se prueba elementos de convicción demostrar
razón que los contratos sean a plazo fijo
Exp 03161-2015- PA/TC
DESNATURALIZACION DE PRACTICANTES
1. Inexistencia de convenio
2. Falta de capacitación del beneficiario
3. Continuación de las prácticas luego de vencido el plazo
4. Incluir como beneficiario a un trabajador de la empresa
5. Presentación de documentos falsos
6. Simulación o fraude.
7. Exceso de porcentajes limitativos

[Link]
[Link]
 Contratación por
Tiempo de Servicios
El procedimiento
de despido
DESPIDO
I. DEFINICIÓN.
El despido consiste en la decisión unilateral del
empleador de disolver el vínculo laboral celebrado con
el trabajador por haber incurrido en alguna causa justa
de despido.
II. CLASES DE DESPIDO.
1. NORMATIVIDAD.
El artículo 34 se refiere a las clases de despido:
Artículo 34.- Clases de despido.
El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o nopoderse
demostrar ésta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización
establecida en el Artículo 38, como única reparación por el daño sufrido. Podrá
demandar simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social
pendiente.
En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Art. 38.
2. CLASES.

De acuerdo al artículo 34 existes tres tipos de despido:

[Link] fundado.
[Link] arbitrario.
c. Despido nulo.

El artículo 30 agrega una cuarta clase de despido:

[Link] indirecto.
a. Despido Fundado.

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con

su conducta o su capacidad no da lugar a indemnización.

Se trata del despido en el que el empleador acreditó la causa

justa en la que incurrió el trabajador, por ello no da lugar a
ningún tipo de indemnización.
b. Despido Arbitrario.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no
probarse ésta en juicio, el trabajador tiene derecho a la
indemnización fijada en el art. 38, como única reparación por el
daño sufrido.

Se trata del despido en el que el empleador no ha

expresado la causa justa o no ha probado en juicio la
causa justa imputada al trabajador, por ello si da lugar a
una indemnización.
- Indemnización por despido arbitrario.

La indemnización por despido arbitrario está regulada por el art. 38:

“Artículo 38.- Indemnización por despido arbitrario.

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba”.

El artículo 38 establece el siguiente cálculo:

- Por cada año completo de servicio se pagará el equivalente a una remuneración y
media.
- Las fracciones de año se pagarán por dozavos y treintavos.
- La indemnización no superará las doce remuneraciones.
- La indemnización solo procede superado el periodo de prueba.
c. Despido nulo.

En los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda

el trabajador será repuesto, salvo que en ejecución de sentencia,
opte por la indemnización establecida en el art. 38.

Se trata del despido por causa ajena a la conducta o

capacidad del trabajador, sino se sustenta en motivos
discriminatorios de diferente índole, por ello se sanciona de
manera excepcional con la reposición del trabajador.
- Motivos del despido nulo.
“Artículo 29.- Motivos del despido nulo.
Es nulo el despido que tenga por motivo:
a) La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
b) Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa calidad;
c)Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes, salvo que configure la falta grave contemplada en el inciso f)
del Artículo 25;
d) La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
“e) El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de gestación o
dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto. Se presume que el despido tiene por
motivo el embarazo, si el empleador no acredita en este caso la existencia de causa justa
para despedir.
Lo dispuesto en el presente inciso es aplicable siempre que el empleador hubiere sido
notificado documentalmente del embarazo en forma previa al despido y no enerva la facultad
del empleador de despedir por causa justa."
- Pago de remuneración devengada por despido nulo.

“Art. 40.- Pago de remuneraciones devengadas por despido nulo.

Al declarar fundada la demanda de nulidad de despido, el juez ordenará el pago de
las remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que se produjo, con
deducción de los períodos de inactividad procesal no imputables a las partes.
Asimismo, ordenará los depósitos correspondientes a la compensación por tiempo de
servicios y, de ser el caso, con sus intereses”.

Según el art. 40, declarada fundada la demanda de despido nulo, el trabajador

percibirá:

- El pago de remuneraciones dejadas de percibir desde la fecha en que fue despedido.

- Los depósitos correspondientes a la comprensión por tiempo de servicios mas
intereses.
- Pago de asignación provisional en despido nulo.

Durante el proceso judicial presentado por el trabajador por despido nulo

podrá recibir una asignación provisional:

“Artículo 41.- Asignación provisional por despido nulo.

En el caso de acción por nulidad del despido el juez podrá, a pedido de parte,
ordenar el pago de una asignación provisional y fijar su monto el que no podrá
exceder de la última remuneración ordinaria mensual percibida por el trabajador.
Dicha asignación será pagada por el empleador hasta alcanzar el saldo de la
reserva por la compensación por tiempo de servicios que aún conserve en su
poder.
Si resultara insuficiente, la asignación será pagada por el depositario de la
misma hasta agotar el importe del depósito y sus intereses”.
- Multa por incumplimiento de reposición.

Declarado fundado la demanda por despido nulo, el juez ordenará la reposición del
trabajador, pero si el empleador no cumple con dicho mandato será compelido con
multas sucesivas, según lo prescrito en el artículo 42.

“Artículo 42.- Multa por incumplimiento de reposición.

El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las veinticuatro
(24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo apercibimiento de
multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en treinta (30%) por ciento del
monto original de la multa a cada nuevo requerimiento judicial hasta la cabal
ejecución del mandato.
El importe de la multa no es deducible de la materia imponible afecta a impuesto a
la renta”.
d. Despido indirecto.

El despido indirecto es inducido por el empleador mediante actos

u omisiones calificados de hostiles, que perjudican al trabajador.
Dichos actos u omisiones pueden ser incumpliendo sus
derechos laborales o cometiendo actos lesivos a la moral o la
dignidad o discriminatorios.
- Actos de hostilidad.

“Art. 30.- Son actos de hostilidad equiparables al despido:

a)La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo razones de
fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador;
b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría;
c)El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicios,
con el propósito de ocasionarle perjuicio;
d)La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la
vida y la salud del trabajador;
e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia;

f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma;
"g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador."
El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su empleador
imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un plazo razonable no menor de
seis días naturales para que, efectúe su descargo o enmiende su conducta, según sea el caso.
"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la
materia".
- Comunicación de los actos de hostilidad.

El penúltimo párrafo del artículo 30 señala:

“El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por escrito a su
empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente, otorgándole un
plazo razonable no menor de seis días naturales para que, efectúe su descargo
o enmiende su conducta, según sea el caso. "Los actos de hostigamiento
sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia".
El trabajador tiene la obligación de comunicar a su empleador los actos de
hostilidad:
- Por escrito.
- Señalando los actos de hostilidad.
-Dándole un plazo razonable no menor de 06 días para que haga su descargo
o enmiende su conducta.
- Opciones del trabajador por hostilidad.

Si el empleador persiste en sus actos de hostilidad, el trabajador

puede optar por las opciones que le otorga el artículo 35:

Artículo 35.- El trabajador que se considere hostilizado por cualquiera de las

causales a que se refiere el Artículo 30 de la presente Ley, podrá optar
excluyentemente por:
a)Accionar para que cese la hostilidad. Si la demanda fuese declarada
fundada se resolverá por el cese de la hostilidad, imponiéndose al empleador
la multa que corresponda a la gravedad de la falta; o,
b)La terminación del contrato de trabajo en cuyo caso demandará el
pago de la indemnización a que se refiere el art. 38 de esta Ley,
independientemente de la multa y de los beneficios sociales que puedan
corresponderle.
- EL ACOSO SEXUAL

Se trata de una forma de despido indirecto.

El último párrafo del artículo 30 señala:

"Los actos de hostigamiento sexual se investigan y sancionan conforme a la ley sobre la materia".

- Normatividad:
- Ley 27942 “Ley de Prevención y sanción del hostigamiento sexual”.
- DS. No 010-2003-MIMDES.

- Definición:

Artículo 4.- Concepto. El Hostigamiento sexual Típico o Chantaje Sexual consiste en la conducta
física o verbal reiterada de naturaleza sexual no deseada y/o rechazada, realizada por una o más
personas que se aprovechan de una posición de autoridad o jerarquía o cualquier otra
situación ventajosa, en contra de otra u otras, quienes rechazan estas conductas por considerar
que afectan su dignidad así como sus derechos fundamentales.
Conductas típicas.

Artículo 6.- De las Manifestaciones del Hostigamiento Sexual.

El hostigamiento sexual puede manifestarse por medio de las conductas siguientes:
a)Promesa implícita o expresa a la víctima de un trato preferente y/o beneficioso
respecto a su situación actual o futura a cambio de favores sexuales.
b)Amenazas mediante las cuales se exija en forma implícita o explícita una
conducta no deseada por la víctima que atente o agravie su dignidad.
c)Uso de términos de naturaleza o connotación sexual (escritos o verbales),
insinuaciones sexuales, proposiciones sexuales, gestos obscenos que resulten
insoportables, hostiles, humillantes u ofensivos para la víctima.
d)Acercamientos corporales, roces, tocamientos u otras conductas físicas de
naturaleza sexual que resulten ofensivos y no deseados por la víctima.
e) Trato ofensivo u hostil por el rechazo de las conductas señaladas en este artículo.
Responsabilidad del empleador.

Artículo 7.- De la Responsabilidad del Empleador

Los empleadores deberán mantener en el centro de trabajo condiciones de respeto
entre los trabajadores. Cumpliendo con las siguientes obligaciones:
a)Capacitar a los trabajadores sobre las normas y políticas contra el
hostigamiento sexual en la empresa.
b)Reparar los perjuicios laborales ocasionados al hostigado y adoptar las
medidas necesarias para que cesen las represalias ejercidas por el
hostigador.
c)Informar al Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo los casos de
hostigamiento sexual y el resultado de las investigaciones efectuadas, para verificar
el cumplimiento de la presente Ley.
El Ministerio de Trabajo, incluirá dentro del reglamento, las disposiciones que
resulten pertinentes.
Opciones del trabajador.

Artículo 8.- De las Sanciones del Hostigamiento Sexual Típico.

Si el hostigador es el empleador, personal de dirección, personal de confianza, titular,
asociado, director o accionista, el hostigado puede optar entre accionar el cese de
la hostilidad o el pago de la indemnización dando por terminado el contrato de
trabajo, conforme al artículo 35 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo No
728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, aprobado por el Decreto Supremo
Nº 003-97-TR.
En este supuesto no es exigible la comunicación al empleador por cese de
hostilidad señalado en el art. 30 del DS Nº 003-97-TR.

-El artículo 35 se refiere a la opción del acciones para el ese de la hostilidad o dar por
terminado el contrato de trabajo e indemnización.
- El artículo 30 se refiere a la comunicación al empleador.
III. CAUSAS DEL DESPIDO.

1. CAUSA JUSTA.

El artículo 22 establece que el despido solo procede si el trabajador incurre

en causa justa:

“Artículo 22.- Para el despido de un trabajador sujeto a régimen de la actividad

privada, que labore cuatro o más horas diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa contemplada en la ley y
debidamente comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con la capacidad o con la
conducta del trabajador.
La demostración de la causa corresponde al empleador dentro del proceso
Judicial que el trabajador pudiera interponer para impugnar su despido”.
1. CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CAPACIDAD DEL TRABAJADOR.

Artículo 23.- Son causas justas de despido relacionadas con la capacidad del
trabajador:

a)El detrimento de la facultad física o mental o la ineptitud sobrevenida,

determinante para el desempeño de sus tareas;
b)El rendimiento deficiente en relación con la capacidad del trabajador y con el
rendimiento promedio en labores y bajo condiciones similares;
c)La negativa injustificada del trabajador a someterse a examen médico
previamente convenido o establecido por Ley, determinantes de la relación laboral, o
a cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
[Link] JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS CON LA
CONDUCTA DEL TRABAJADOR.

Artículo 24.- Son causas justas de despido relacionadas con la

conducta del trabajador:
a)La comisión de falta grave;
b)La condena penal por delito doloso;
c)La inhabilitación del trabajador.
a. La comisión de falta grave;

Artículo 25.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes

esenciales que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la
subsistencia de la relación.
Son faltas graves:
a) El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de
la buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores,
la reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad. La
reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con
el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía o de
la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar el
apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en el
acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;
b)La disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la
calidad de producción, verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos
del MTPS, quien podrá solicitar el apoyo del sector al que pertenece la empresa;

c)La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran
bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismos, en beneficio propio o
de terceros, con prescindencia de su valor;

d)El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador; la sustracción o utilización
no autorizada de documentos de la empresa; la información falsa al empleador con la intención de
causarle perjuicio u obtener una ventaja; y la competencia desleal;

e)La concurrencia reiterada en estado de embriaguez o bajo influencia de drogas o sustancias

estupefacientes, y aunque no sea reiterada cuando por la naturaleza de la función o del trabajo
revista excepcional gravedad. La autoridad policial prestara su concurso para coadyuvar en la
verificación de tales hechos; la negativa del trabajador a someterse a la prueba correspondiente se
considerará como reconocimiento de dicho estado, lo que se hará constar en el atestado policial
respectivo;
f)Los actos de violencia, grave indisciplina, injuria y faltamiento de palabra verbal o escrita en
agravio del empleador, de sus representantes, del personal jerárquico o de otros trabajadores,
sea que se cometan dentro del centro de trabajo o fuera de él cuando los hechos se deriven
directamente de la relación laboral. Los actos de extrema violencia tales como toma de
rehenes o de locales podrán adicionalmente ser denunciados ante la autoridad judicial
competente;

g)El daño intencional a los edificios, instalaciones, obras, maquinarias, instrumentos,

documentación, materias primas y demás bienes de propiedad de la empresa o en posesión
de ésta;

h)El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas por
más de cinco días en un período de treinta días calendario o más de quince días en un período
de ciento ochenta días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada
caso; la impuntualidad reiterada, si ha sido acusada por el empleador, siempre que se hayan
aplicado sanciones disciplinarias previas de amonestaciones escritas y suspensiones.
b) La condena penal por delito doloso;

El artículo 26 señala las condiciones en que la condena por delito doloso constituye causa
justa de despido:

Artículo 27.- El despido por la comisión de delito doloso a que se refiere el inciso b) del Artículo 24
se producirá al quedar firme la sentencia condenatoria y conocer de tal hecho el empleador, salvo
que este haya conocido del hecho punible antes de contratar al trabajador.

c) La inhabilitación del trabajador.

El art. 28 señala las condiciones en que la inhabilitación constituye causa justa de despido:

Artículo 28.- La inhabilitación que justifica el despido es aquella impuesta al trabajador por
autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que desempeñe en el centro de
trabajo, si lo es por un periodo de tres meses o más.
IV. TRÁMITE DEL DESPIDO.
El despido del trabajador pasa por dos pasos:

1.- Comunicación de la causa justa en la que habría

incurrido. 2.- Comunicación de la decisión de su despido.
 1. COMUNICACIÓN DE LA CAUSA JUSTA.

“Artículo 31.- Comunicación de la causa justa.

El empleador no podrá despedir por causa relacionada con la conducta o con la capacidad
del trabajador sin antes otorgarle por escrito un plazo razonable no menor de seis
días naturales para que pueda defenderse por escrito de los cargos que se le
formulare, salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable tal
posibilidad, o de treinta días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su
deficiencia.
Mientras dure el tramite previo vinculado al despido por causa relacionada con la conducta
del trabajador, el empleador puede exonerarlo de su obligación de asistir al centro de
trabajo, siempre que ello no perjudique su derecho de defensa y se le abone la
remuneración y demás derechos y beneficios que pudieran corresponderle. La
exoneración debe constar por escrito.
Tanto en el caso contemplado en el presente artículo, como en el Artículo 32, debe
observarse el principio de inmediatez”.
Según el art. 31, se debe comunicar por escrito lo siguiente:

- Señalamiento de la causa justa relacionada a la conducta o capacidad del

trabajador.
- Otorgamiento de un plazo razonable para no menor de:
-06 días naturales para que se defienda de los cargos relacionados a su
conducta; salvo casos de falta grave flagrante.
- 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
-El empleador puede suspender el contrato de trabajo en caso de falta grave
relacionada a la conducta del trabajador, siempre que ello no perjudique su
derecho de defensa y se le abone la remuneración y demás derechos y
beneficios y se lo comunique por escrito.
-El empleador debe cumplir con el principio de inmediatez, esto es que
debe comunicar al trabajador la causa justa inmediatamente de conocida.
2. COMUNICACIÓN DEL DESPIDO.

Artículo 32.- Comunicación del despido.

El despido deberá ser comunicado por escrito al trabajador mediante carta en la que se
indique de modo preciso la causa del mismo y la fecha del cese.
Si el trabajador se negara a recibirla le será remitida por intermedio de notario o de juez de
paz, o de la policía a falta de aquellos.
El empleador no podrá invocar posteriormente causa distinta de la imputada en la carta de
despido. Sin embargo, si iniciado el trámite previo al despido el empleador toma
conocimiento de alguna otra falta grave en la que incurriera el trabajador y que no fue
materia de imputación, podrá reiniciar el trámite.

Según el artículo 32, la decisión de despido debe ser:

- Comunicada al trabajador por escrito,
- Señalando de manera precisa la causa justa y la fecha de cese.
-El empleador no pude invocar como causa justa otra distinta que la señalada
en la comunicación de causa justa.
- Si conociera otra causa justa puede reiniciar el trámite invocándola.
Sanciones diversas por una misma falta.
El artículo 33 faculta al empleador imponer diversas sanciones, según los
antecedentes de cada trabajador y las circunstancias:
Artículo 33.- Sanciones diversas por una misma falta.
Tratándose de la comisión de una misma falta por varios trabajadores, el
empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, en atención a
los antecedentes de cada cual y otras circunstancias coadyuvantes,
pudiendo incluso remitir u olvidar la falta, según su criterio.
V. IMPUGNACIÓN JUDICIAL DEL DESPIDO.
Si el trabajador no está conforme con el despido, puede
cuestionarlo presentado un demanda ante el Poder Judicial por
despido arbitrario o nulo.
1. PLAZO DE CADUCIDAD.
El artículo 36 señala el plazo dentro del cual el trabajador debe presentar la demanda,
caso contrario caduca éste derecho:

Artículo 36.- El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido,
despido arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho.
La caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una
vez transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un Tribunal
Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido de ingresar a él,
o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende mientras dure el
impedimento.
2. CARGA DE LA PRUEBA.
Dentro del proceso judicial la carga de la prueba es responsabilidad del
empleador; esto significa, que el empleador debe probar objetivamente que el
trabajador incurrió en la causa justa que se le imputa, pues ésta no se puede
deducir ni presumir.

Artículo 37.- Ni el despido ni el motivo alegado se deducen o presumen,

quien los acusa debe probarlos.

Artículo 26.- Las faltas graves señaladas en el artículo anterior se

configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones de carácter penal o civil que tales
hechos pudieran revestir.
3. DETERMINACIÓN JUDICIAL DE LA FALTA GRAVE
El artículo 39 estable que la falta de formalidades no esenciales no es
obstáculo para que el juez se pronuncie sobre la calificación de la
supuesta falta grave.

Artículo 39.- La inobservancia de las formalidades no esenciales del

despido, no inhibe al juez de pronunciarse sobre el fondo del asunto dentro
del plazo de ley a fin de determinar la existencia o no de la falta grave.