EVALUACIÓN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Y DISEÑO DE

ESTRATEGIAS PARA EL MEJORAMIENTO

Presenta:
Carolina González López
I.D. 100091960

Asesor(a) de Práctica:
Nancy Paola Barrera Pachón

Centro de Práctica y Jefe Inmediato:

Alcaldía Municipal de San Pedro Valle – Valeria Giraldo Molina

Corporación Universitaria Iberoamericana

Facultad de Ciencias Humanas y Sociales
Programa de Psicología
Práctica en Psicología Organizacional
Bogotá,
Febrero 2024
 Titulillo en esta parte ii

Resumen

El resumen, es una descripción sintética de los aspectos más relevantes del documento,
realizada en un solo párrafo que debe contener entre 120 y 250 palabras, incluyendo la
puntuación. No debe incluir y debe estar justificado. El resumen es la última parte del
informe que escribe el autor o autores y permite al lector reconocer fácilmente la temática
del estudio y su pertinencia como posible fuente de información relevante.
Palabras Clave: Mínimo cinco palabras o conceptos clave que describan los elementos más
relevantes del proyecto.

Abstract

En este apartado se presenta el resumen del proyecto en Ingles.

Keywords: En este apartado se presentan las palabras clave en inglés.

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Tabla de contenido

Caracterización del Sitio de Práctica y las funciones.........................................................................1

Información de la institución..........................................................................................................1
Misión y Visión..............................................................................................................................2
Marco legal....................................................................................................................................3
Estructura organizacional...............................................................................................................4
Descripción y propuesta de las Funciones en el sitio de Práctica...................................................5
Planteamiento de la necesidad, problemática o fenómeno a describir, explicar o intervenir..............6
Objetivos........................................................................................................................................7
Objetivo general.........................................................................................................................7
Objetivos específicos......................................................................................................................7
Justificación...................................................................................................................................8
Marco Referencial..............................................................................................................................9
Marco Normativo...........................................................................................................................9
Marco Investigativo.....................................................................................................................12
Marco Teórico..............................................................................................................................19
Metodología.....................................................................................................................................26
Beneficiarios o Población.................................................................................................................26
Procedimiento..................................................................................................................................27
Recursos...........................................................................................................................................28
Nota: Datos teniendo en cuenta los materiales, herramientas y recursos utilizados en el desarrollo
del proyecto (2024)..........................................................................................................................28
Cronograma de la propuesta.............................................................................................................29
Resultados........................................................................................................................................29
Conclusiones....................................................................................................................................30
Recomendaciones.............................................................................................................................31
Referencias.......................................................................................................................................32
Anexos.............................................................................................................................................37

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Listado de Tablas

iv
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Listado de Figuras

Figura 1 Mapa del Municipio de San Pedro Valle del Cauca……………………………6

Figura 2 Ubicación geográfica de la Alcaldía Municipal de San Pedro Valle………...7
Figura 3 Organigrama institucional del Alcaldía Municipal de San Pedro valle…….11
Figura 4 Teoría del clima organizacional de Likert ……………………..………………25

v
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Listado de Anexos

vi
 Titulillo en esta parte 1

Caracterización del Sitio de Práctica y las funciones

Información de la institución
Alcaldía Municipal de San Pedro Valle del Cauca, ubicada en la calle 5 # 3-85,
barrio el centro en el Municipio de San Pedro Valle, teléfono de atención (602) 223 83
76 ext. 24, correo institucional [email protected] y pagina web
https://www.sanpedro-valle.gov.co/. La actividad central es dirigir la acción
administrativa del municipio y asegurar el cumplimiento de la prestación de servicios
públicos, es así como la alcaldía pertenece al sector central de orden municipal. La
naturaleza de la institución en oficial o pública. El área donde se realiza la labor práctica
es la oficina de bienestar social. La jefe inmediata es la Doctora Valeria Giraldo Molina,
coordinadora de bienestar social, el número de contacto es 3182095308 y el correo
[email protected] .
Figura 1
Mapa del Municipio de San Pedro Valle del Cauca

Nota: La figura muestra la ubicación del municipio de San Pedro Valle. Fuente:
Wikimedia (2021).
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Figura 2
Ubicación geográfica de la Alcaldía Municipal de San Pedro Valle

Nota: la figura muestra la ubicación de la alcaldía municipal de San Pedro Valle. Fuente:
Google Maps (2024).

Misión y Visión
La misión es afianzar el Municipio de San Pedro – Valle del Cauca, como entidad
territorial autosostenible, con capacidad institucional, apostándole al desarrollo humano,
garantizando el bienestar y la buena calidad de vida de sus habitantes con políticas
públicas eficaces y de mejoramiento continuo, prestando los servicios públicos con
calidad y eficiencia, propiciando el desarrollo económico, la productividad, haciéndolo
competitivo, con integración regional, con participación activa de las organizaciones
sociales y gremiales, con el compromiso, idoneidad, ética e integridad de los servidores
públicos que conforman nuestra estructura orgánica, con buen manejo de los recursos
económicos, físicos y naturales, actuando con transparencia y eficiencia en los procesos
(“misión y visión -plan de desarrollo”, 2023).
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La visión es que para el año 2030, el Municipio de San Pedro – Valle del Cauca,
será un entidad territorial de construcción social, brindando bienestar, prosperidad, una
mejor calidad de vida a sus habitantes, aprovechando su localización, la potencialidad e
integración a la región, guardando el equilibrio con el medio ambiente, conservando la
paz, la convivencia y la seguridad ciudadana, ayudando a consolidar su economía, el
desarrollo de los sectores productivos y potencializando el recurso humano, respetuoso
de las normas, con sentido de pertenencia, garantizando los derechos y la edificación
colectiva de las oportunidades (“Misión y visión – plan de desarrollo”, 2023).

Marco legal
Decreto No 112 del 28 de diciembre del año 2023 por medio de la cual se
modifica temporalmente el horario de atención al público y la jornada laboral de
los empleados de la administración municipal de san pedro valle del cauca Artículo
4 Horario de Trabajo. En el que se organizó el horario mensual de jornada laboral,
donde se establece que se cumplan las 44 horas semanalmente y en donde se busca
mejorar el nivel de vida de los funcionarios; con ésto se busca que las jornadas, en el
mes de diciembre, sean más flexibles para la realización de las actividades; donde, desde
el área de talento humano, se busca promover estrategias para fortalecer los vínculos
afectivos e integración familiar (Alcaldía Municipal de San Pedro Valle, 2023).

Decreto No 074 del 14 de mayo del 2021 por medio del cual se implementa el
trabajo en casa para los funcionarios de la administración municipal de san pedro
– valle del cauca, de conformidad en lo dispuesto en la ley 2088 del 12 de mayo de
2021". Basado en la ley 2088 del 12 de mayo de 2021, que regula el trabajo en casa
como una forma de prestación del servicio en situaciones ocasionales, excepcionales o
especiales y en donde se hace énfasis en la importancia de adoptar medidas sanitarias
para prevenir o controlar situaciones que se atienden contra la salud individual o
colectiva, en concordancia con el Decreto 780 de 2016, que corresponde al Decreto
Único Reglamentario del Sector Salud y de la Protección Social (Alcaldía Municipal de
San Pedro Valle, 2021).
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Decreto No 007 de enero 06 del año 2021 por medio del cual se aprueba y
adopta el plan institucional de capacitación para los funcionarios de planta del
municipio de san pedro valle del cauca para la vigencia 2020-2023. Se establecieron
unos lineamientos para el comité de gestión y desempeño donde se observó la
implementación de siete dimensiones para fortalecer el liderazgo del talento humano
bajo unos principios que son la integridad y la legalidad como una herramienta
fundamental para los resultados de una organización y establecer un buen ciclo de vida
para los servidores públicos (Alcaldía Municipal de San Pedro Valle, 2021).

Decreto No 020 enero 28 del 2021 por medio del cual se aprueba y adopta el
plan vacacional de los funcionarios de planta del municipio de san pedro valle del
cauca para la vigencia 2021. Donde se implementó un plan vacacional para los
funcionarios de la alcaldía que se podrá modificar de la manera adecuada y con base en
las necesidades de los colaboradores. Esto, con el fin de poder promover niveles de
eficiencia y satisfacción en los empleados (Alcaldía Municipal de San Pedro Valle,
2021).

Resolución No. 006-3 30 de enero de 2020 por medio de la cual se adopta el plan
estratégico de talento humano de la personería municipal de san pedro valle del
cauca para la vigencia 2020 Donde se estableció a que el empleador adopte una
metodología para la identificación, evaluación, valoración y control de los peligros y
riesgos que contribuyan al bienestar físico, mental, social del trabajador y a los
funcionamientos de los recursos dentro de las instalaciones (Alcaldía Municipal de San
Pedro Valle, 2020).

Estructura organizacional
La estructura organizacional de la Administración Municipal de San Pedro Valle
está conformada por el alcalde, la personería, el concejo municipal, la oficina de control
interno, la secretaría de planeación e infraestructura, secretaría de hacienda, secretaría de
salud, secretaría general y desarrollo institucional, secretaría de gobierno y por último la
secretaría de medio ambiente y agricultura.
 Titulillo en esta parte 5

Figura 3

Organigrama Institucional del Alcaldía Municipal de San Pedro valle

Nota: La figura muestra el Organigrama institucional de la alcaldía municipal de San

Pedro Valle. Fuente: SanPedro-Valle.gov.co

Descripción y propuesta de las Funciones en el sitio de Práctica

Las funciones principales dentro del escenario de práctica son:
Apoyo en el diseño de perfiles para reclutamiento y aplicación de pruebas.
Evaluar las necesidades del talento humano.
Evaluar el clima organizacional.
Crear contenido visual para ambientar los sitios de trabajo (relación con psicología)
Crear contenido visual que el escenario necesite.
Apoyar el área de bienestar social.
Apoyar el área de seguridad y salud en el trabajo.
Prevenir riesgos laborales direccionados al estrés laboral, la ansiedad y la depresión.
Gestionar la resolución de conflictos laborales.
Crear estrategias para mejorar el bienestar laboral.
 Titulillo en esta parte 6

Planteamiento de la necesidad, problemática o fenómeno a describir, explicar o

intervenir
En la alcaldía municipal de San Pedro Valle, se identificó la necesidad de evaluar y
establecer estrategias para el mejoramiento del clima organizacional.
Es importante mencionar que cada organización posee diversas características,
objetivos y propiedades y es allí, donde el estado en el que se encuentre el clima
organizacional es el principal factor en repercutir en el comportamiento del individuo y a
su vez, en su desempeño (Ortega y Perdomo, 2007).
Es así como podemos mencionar que la administración municipal es un escenario
donde hay un ambiente complejo y dinámico, ya que está compuesto por diferentes
dependencias como bienestar social, inspección de policía y tránsito, familias en acción,
víctimas, comisaria de familia, planeación, secretaría general y desarrollo institucional,
oficina de Sisbén, deporte, cultura y educación, control interno, secretaría de gobierno,
jurídico, secretaría de agricultura y medio ambiente, personería, secretaría de hacienda y
secretaría de salud.
Además, cuenta con colaboradores de planta y colaboradores contratistas. Es así
como podríamos decir que hay un número considerable donde la gran mayoría debe
prestar atención al usuario y, por ende, presentan una mayor complejidad y donde se ven
expuestos diariamente a situaciones de estrés laboral, comunicación poco asertiva, poca
concentración, dificultad al momento de tomar decisiones, síntomas característicos de
ansiedad o depresión y donde esto repercute considerablemente en su desempeño
laboral.
Igualmente, de manera observable, se ha podido constatar las carencias de
mobiliario adecuado y recursos que faciliten y promuevan el buen desempeño de los
colaboradores. Esta problemática se viene presentando hace varios años ya que el
municipio ha estado permeado considerablemente por la corrupción y el manejo
inadecuado de los recursos. Es importante resaltar que, en la actualidad la situación
anteriormente expuesta tiene mayor visibilidad, en primer lugar, por el deterioro
prolongado y segundo por el cambio de gobierno. Por lo tanto, muchos de los
 Titulillo en esta parte 7

colaboradores están adaptándose al nuevo plan de trabajo empezando por la autoridad

principal como lo es el alcalde el Dr. Diego Fernando Mendoza.
Es importante mencionar que con la llegada del nuevo gobierno se evidencia una
participación inclusiva y diversa, haciendo referencia a las personas contratadas y que
hacen parte de grupo de colaboradores de la alcaldía municipal.
Por otro lado, esta problemática afecta directamente a los colaborades y a quienes
van a buscar una información o un servicio.
Según lo investigado, en el año 2018, el plan de bienestar laboral evaluó el clima
organizacional de la alcaldía municipal de San Pedro Valle del Cauca, donde se observó,
en los resultados estadísticos, que el criterio con mayor debilidad es la comunicación
interna; por lo tanto, se establecieron estrategias para el fortalecimiento de la misma.
Estrategias como: capacitación sobre comunicación asertiva, dinámicas grupales, talleres
didácticos para fomentar la comunicación, taller de creatividad e innovación y
capacitaciones sobre los canales de comunicación y reglamento interno e
implementación del buzón interno de sugerencias. Cabe resaltar que esta última
estrategia nunca fue implementada.
Finalmente, para ahondar más en la problemática y las necesidades, se realizará una
evaluación que nos permita medir el clima organizacional teniendo factores como la
motivación, actitudes, satisfacción laboral, comunicación y trabajo en equipo, entre
otros.
Objetivos

Objetivo general
Contribuir al fortalecimiento del clima organizacional de la alcaldía municipal y de
esta manera, mejorar la salud física y mental de sus colaboradores.

Objetivos específicos
Evaluar el clima organizacional, aplicando una prueba que nos permita medir el
estado actual.

Formular estrategias de intervención y psicoeducación.

 Titulillo en esta parte 8

Justificación
La evaluación y medición del clima organizacional es un compromiso y un deber de
toda empresa, con el fin de llegar a la calidad; pero, ante todo, a potenciar e influir en el
comportamiento del ser humano dentro de un contexto laboral.
Conocer el clima laboral nos permite tener un acercamiento del estado actual del
sentido de pertenencia, el liderazgo, la comunicación, el trabajo en equipo, el
reconocimiento y la percepción que se tiene de los ambientes de trabajo. Todo esto nos
lleva a poder identificar y posteriormente intervenir en aquellos factores que se
encuentren deteriorados.
La no evaluación e intervención en el clima organizacional, conduce a la empresa a
tener una alta rotación, desmotivación por parte de los trabajadores, evidencia de un bajo
rendimiento, incumplimiento de metas u objetivos, entre otros. Es por ello por lo que es
tan importante intervenir de manera oportuna y con regularidad el clima organizacional,
pues uno de los aspectos importante en el desarrollo sostenible de toda organización,
aparte de los aspectos sociales, económicos y ecológicos, es la dimensión psicosocial y
como factor puntual la felicidad, pues esta ha sido considerada la clave primordial que
conlleva a una empresa al éxito (Díaz y Carrasco, 2018).
Actualmente, podemos observar la necesidad que se presenta en la administración
municipal de San Pedro Valle, el fortalecer su clima organizacional, pues este proceso
no se desarrolla de manera regular, quiere decir, que existen ciertos vacíos que conducen
al deterioro prologando; por otro parte, la alta rotación de personal que se genera, debido
a los cambios de gobierno, produce una inestabilidad y entonces, los direcciona
constantemente a establecer nuevas estrategias de adaptabilidad y, consecuentemente, a
una reestructuración de los procesos internos de cada dependencia.
Finalmente, las estrategias de intervención tienen viabilidad ya que se cuenta con los
recursos tangibles e intangibles y, especialmente, la voluntad y la participación de los
colaboradores y jefes, por otro parte, se cuenta con el tiempo necesario y justo para
desarrollar todo el proceso de evaluación y de intervención. Además de ello, el talento
humano y el proyecto reúnen las características suficientes para el cumpliendo de cada
objetivo propuesto.
 Titulillo en esta parte 9

Marco Referencial
Marco Normativo
Decreto 1083 de (2015), se refiera a las políticas generales que debe tener la
administración pública, como, por ejemplo: las funciones, las competencias, los
requisitos, las capacitaciones, los estímulos que se deben brindar, los procesos para los
retiros de servicio y la gestión de calidad, entre otros, con el fin de garantizar la calidad
laboral y el bienestar de los empleados.
Artículo 2.2.10.7 Programa de bienestar de calidad de la vida laboral, de
conformidad con el artículo 24 del decreto-ley 1567 de 1988, con el fin de mantener la
calidad de vida laboral, por lo tanto, las entidades deberán efectuar los siguientes
programas:
 Medir el clima laboral, por lo menos cada dos años y definir, ejecutar y
evaluar las estrategias de intervención.
 Evaluar la adaptación al cambio organizacional y adelantar acciones de
preparación frente al cambio y de desvinculación laboral asistida o
readaptación cuando se den procesos de reforma organizacional.
 Preparar a los prepensionados para el retiro del servicio.
 Identificar la cultura organizacional y definir los procesos para la
consolidación de la cultura deseada.
Artículo 2.2.10.8 Planes de incentivos, otorgar reconocimientos por el buen
desempeño, propiciando así una cultura de trabajo, orientada a la calidad y
productividad bajo un esquema de mayor compromiso con los objetivos de las entidades.
Artículo 2.2.10.10 Otorgamiento de incentivos, se tendrá en cuenta la evaluación
del desempeño laboral y, el de los equipos de trabajo se de terminará teniendo en cuenta
los resultados, la calidad y la eficiencia con que se haya realizado la labor.
Artículo 2.2.10.17 Responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o
de quienes hagan sus veces en los programas de bienestar, con la orientación del jefe
de la entidad será responsabilidad de las dependencias de recursos humanos o de quienes
hagan sus veces, la formulación, ejecución y evaluación de los programas de bienestar,
para lo cual contarán con la colaboración de la Comisión de Personal.
 Titulillo en esta parte 10

Resolución 2646 del 17 de julio de (2008), esta resolución hace referencia sobre las
disposiciones, pero a su vez, de las responsabilidades para poder identificar, evaluar,
prevenir y monitorear, de forma constante, la exposición a factores de riesgos
psicosociales dentro de las empresas y del mismo modo, poder determinar y llegar al
origen de ciertas patologías causadas por el estrés laboral.
Artículo 5 Factores psicosociales, comprenden los aspectos intralaborales, los
extralaborales o externos a la organización y las condiciones individuales o
características intrínsecas del trabajador.
Artículo 8 Factores psicosociales individuales que deben ser identificados por el
empleador. Los empleadores deben contar con la siguiente información:
 Información sociodemográfica.
 Características de personalidad y estilos de afrontamiento, mediante instrumentos
psicométricos.
 Condiciones de salud, exámenes médicos ocupacionales del programa de Salud
Ocupacional.
Artículo 9 Evaluación de los efectos de los factores psicosociales:
 Condición de salud, teniendo en cuenta cada uno de los sistemas corporales.
 Ocurrencia de accidentes y enfermedades laborales.
 Estadísticas de morbilidad y mortalidad de accidentes de trabajo.
 Ausentismo
 Rotación de personal.
 Rendimiento laboral.

Decreto 2482 del 03 diciembre (2012), se refiere a la integración de los sistemas de

desarrollo administrativo y gestión de calidad. El cual sirve para dirigir, planear,
ejecutar, evaluar, hacer seguimiento y además controlar las entidades y organismos de
dominio público.
 Titulillo en esta parte 11

Artículo 3 políticas de desarrollo administrativo

 Gestión del talento humano, la cual está direccionada al desarrollo y
cualificación de los servidores públicos buscando la observancia del principio de
mérito para la provisión de los empleos, el desarrollo de competencias, vocación
del servicio, la aplicación de estímulos y una gerencia pública enfocada a la
consecución de resultados. Incluye, entre otros el Plan Institucional de
Capacitación, el Plan de Bienestar e Incentivos, los temas relacionados con
Clima Organizacional y el Plan Anual de Vacantes.

Ley 1010 de enero 23 de (2006) esta ley adopta medidas que permiten prevenir,
corregir, sancionar el acoso tanto ha hombre como mujeres dentro de las organizaciones
públicas y privadas.
Artículo 1 objeto de la ley y bienes protegidos por ella, La presente ley tiene por
objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato,
vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad
humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto
de una relación laboral privada o pública.
Artículo 2 definición y modalidades de acoso laboral, donde se entiende por
acoso laboral toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado,
trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato,
un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación,
terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o
inducir la renuncia del mismo.
 Maltrato laboral
 Persecución laboral
 Discriminación laboral
 Entorpecimiento laboral
 Iniquidad laboral
 Titulillo en esta parte 12

 Desprotección laboral

Marco Investigativo
Artículos Investigativos Nacionales
Análisis del clima organizacional en las empresas del sector palmero, región caribe
(2021)
La investigación fue desarrollada por Alexander Daza Corredor, Leonardo de Jesús
Beltrán García y Wendy Johanna Silva. En investigaciones anteriores, se había
identificado que el estrés laboral, la baja autoestima y diversos factores psicosociales
influían en la percepción que los trabajadores tenían sobre la organización. Por lo tanto,
se evaluaron las condiciones laborales, el entorno y el comportamiento por medio del
cuestionario IMCOC donde tomaron como muestra un total de 301 funcionarios
administrativos y operativos de 4 empresas del sector, donde esta evaluación arrojó los
siguientes resultados se tiene que el 48% de los empleados consideran que el salario es
el suficiente para resolver sus necesidades, por otro parte, se obtuvo que el 60.43%
consideran que los motiva el buen trato, las relaciones con sus compañeros y el poder
solucionar los problemas, también se evidenció que el 84% considera que las
condiciones físicas e instalaciones son adecuadas para poder realizar su trabajo,
mientras que un 76% solo está satisfecho con el entorno, pero un 5% considero
relevantes estas condiciones, por otro lado, se observa que el 95% tiene una percepción
de trato positivo por parte del jefe, el 89% percibe que hay trabajo en equipo y el 96%
que existe buenas relaciones de trabajo.

En la percepción del clima organizacional, se expone que el 22% de los empleados

está satisfecho con el salario, el 86% considera que su salario es equitativo al esfuerzo
que se realiza en las jornadas laborales, el 48% piensa que su salario es insuficiente, el
18% percibe un buen trato y buenas relaciones, el 50% presentan insatisfacción de las
instalaciones y por último el 76% satisfacción con el entorno físico.

Es importante resaltar que los factores más relevantes para los empleados son: el
salario, el buen trato, la superación y el trabajo en equipo. De igual manera, cabe
 Titulillo en esta parte 13

mencionar que el personal masculino, recién ingresado a la empresa, presenta mayor

satisfacción respecto del salario que recibe, mientras que las mujeres presentan
inconformidad. Es por ello, que consideraron necesario asignar cargos de igualdad y
establecer reconocimientos.
Por otro lado, en la evaluación se encontró que los trabajadores antiguos y de mayor
edad muestran un mejor nivel de satisfacción, contrario a quienes tienen menor
antigüedad.
Finalmente, se plantearon acciones orientadas al fortalecimiento de identidad, apoyo
y ambiente laboral con el fin de que haya una motivación, una comunicación asertiva
que permita un ambiente laboral agradable.

Medición y análisis del clima organizacional en la Administración Municipal de

Andalucía Valle (2019)
La investigación fue desarrollada por la Administración Municipal de Andalucía
Valle y el equipo consultor, Escuela Superior de Administración Pública.
El objetivo principal de esta investigación fue realizar un estudio del clima
organizacional para establecer la percepción y, por ende, definir un cambio al interior de
la entidad. Es así como tomaron, como muestra, el total de 55 servidores a los que se les
aplicó un instrumento de evaluación el cual tenía un total de 45 preguntas y 7
dimensiones distintas, dimensiones como, por ejemplo: orientación, organización,
comunicación, liderazgo, trabajo en equipo, relaciones interpersonales, entre otras.
Los resultados que se obtuvieron en esta investigación arrojaron que las dimensiones
que tienen relación con el bienestar, las condiciones laborales con un 71% y la
satisfacción con un 62 % son las que necesitan de una intervención urgente. De igual
manera, es importante mencionar que las dimensiones que tienen relación con las
relaciones interpersonales y manejo de conflictos obtuvieron un 74%, liderazgo y trabajo
en equipo con 75% son las que contribuyen de manera considerable en la medida de los
resultados del clima organizacional de la alcaldía. Cabe resaltar que se identificó que la
administración cuenta con un talento humano competente y comprometido. De igual
forma, que los colaboradores poseen la capacidad para trabajar en equipo y mantienen
 Titulillo en esta parte 14

buenas relaciones interpersonales lo que hace que haya un favorecimiento en el

cumplimiento de los planes, programas y proyectos tal y como lo muestra la evaluación
obteniendo ésta un resultado del 81%.
Para concluir esta investigación obtuvo un resultado del clima organizacional del
75%, donde se dio una participación del 74% de los servidores públicos, es así como
este resultado muestra los esfuerzos y las intenciones de la administración para
fortalecer el clima organizacional.
Finalmente, plantearon unas recomendaciones las cuales estaban direccionadas a
implementar actividades de comunicación efectiva y, por ende, generar espacios donde
se puedan socializar los objetivos y cambios de la administración municipal para que los
esfuerzos se enfoquen hacia una misma dirección y que no haya reprocesos o cuellos de
botella.

Percepción del clima organizacional en el personal administrativo de la

Fundación Universitaria Unisangil sede Sangil (2020)
Esta investigación la desarrollaron Alfonso Duran, Laura Muñoz y Zahira Rojas.
El objetivo principal de esta investigación fue determinar la percepción del clima
organizacional en el personal administrativo de la fundación Universitaria Unisangil,
donde la población de estudio fue de un total de 92 personas y donde usaron un
instrumento de medición de clima organizacional el cual constaba de 31 preguntas,
además usaron la escala Likert para las respuestas y donde se evaluaron ocho
dimensiones.
Dentro de los resultados obtuvieron que las diferentes dimensiones del clima
organizacional arrojaron datos favorables del clima, teniendo en cuenta los criterios
“bueno” y “excelente” como predominantes. Es así como la dimensión, sentido de
pertenencia, posee la valoración más alta con un porcentaje del 99%. Por otro lado, el
comportamiento individual obtuvo el 98%, después le sigue la dimensión de liderazgo
con un 95%, de igual manera, la toma de decisiones y autonomía obtuvo un porcentaje
de 92%, la dimensión claridad organizacional obtuvo un 91% y por último la
recompensa e incentivos con un 89% siendo esta la más baja.
 Titulillo en esta parte 15

Es por ello que se puede mencionar que en la Universidad hay un excelente clima
organizacional, donde hay una buena comunicación, el flujo de información es
adecuado, hay un manejo considerable del liderazgo y donde hay satisfacción por parte
de los funcionarios.
Finalmente, se recomienda realizar autoevaluación y medición del clima
organizacional, promover espacios de integración donde se puedan desarrollar
actividades lúdicas sobre las relaciones interpersonales.

Artículos Investigativos Internacionales

Informe del clima laboral de la Universidad de Guadalajara – Jalisco México
(2023)
El objetivo de esta investigación fue realizar un diagnóstico del clima
organizacional de la Universidad de Guadalajara con el fin de conocer las condiciones
de trabajo. Es así como diseñaron y aplicaron un cuestionario el cual tenía 98 reactivos,
7 categorías y 23 factores de análisis más 2 preguntas abiertas. Utilizaron una escala tipo
Likert de 5 niveles para su calificación. La población encuestada fue de un total de 399
trabajadores. Quiere decir, una participación del 55.88 %, de un total de 719 empleados.
Los resultados de esa evaluación fueron los siguientes: la universidad obtuvo un
puntaje general del 79.53 %, el cual hace referencia al límite superior para el nivel de
prevención y control del clima organizacional.
En la categoría retribución obtuvieron un puntaje del 68.54 %. Con este resultado,
arrojó una percepción desfavorable en aspectos como salario, prestaciones, estímulos
entre otros, lo cual hace que haya poca motivación y, por ende, baja productividad.
En la categoría de oportunidades, obtuvieron un puntaje del 73.03 %, arrojando una
percepción parcialmente favorable.
En la categoría calidad de vida, se obtuvo un resultado del 78.39 %, arrojando,
también, una calificación parcialmente favorable. Este resultado hace referencia a la
carga laboral, la seguridad y las herramientas y recursos que tienen disponible los
colaboradores.
 Titulillo en esta parte 16

En la categoría de liderazgo, arrojó un puntaje del 86.38 %, la cual indica una

percepción favorable.
Dentro de la categoría personas, obtuvieron un puntaje del 83.56 %, indicando una
percepción favorable y, además, se evidencia que hay buenas relaciones interpersonales
y disposición para el trabajo en equipo.
En la categoría de prácticas institucionales, obtuvieron un resultado del 85.06 %,
quiere decir que hay una respuesta favorable tanto de las políticas, las responsabilidades
y la cultura organizacional, permitiendo así, impactar, de manera positiva, el
rendimiento y el sentido de pertenencia.
Y en la categoría de compromiso, obtuvieron un puntaje de 85.75 %, éste, siendo el
más alto y con una mejor percepción favorable, donde hay una identificación, impacto
social y una motivación para el desempeño, generando así una fortaleza para el clima
organizacional.
En conclusión, presentaron unas recomendaciones como, por ejemplo, la necesidad
de conformar un comité de ambiente laboral con el objetivo de trabajar el liderazgo. De
igual manera realizaron un diagnóstico de sueldos e implementar un programa que
permita tener un reconocimiento. Y se recomendó mejorar y fortalecer las
capacitaciones e identificar factores de riego psicosociales que puedan estar afectando el
clima organizacional.

El clima organizacional y su impacto en la calidad de servicio del personal

administrativo del Centro Regional Universitario Barú (2022)
Dicha investigación fue desarrollada por Israel García Cáceres y el objetivo fue
evaluar el clima organizacional. La metodología utilizada para esta investigación fue
desde un enfoque cuantitativo y de carácter transversal. El número de personas a las que
se les aplicó la encuesta fue de un total de 265. La evaluación tuvo un total de 35 ítems y
7 dimensiones, como, por ejemplo, comunicación, liderazgo, trabajo en equipo,
satisfacción, entre otros.
Es así como se obtuvieron los siguientes resultados: dentro de las condiciones
físicas, como el ambiente laboral, disponibilidad de material y área de trabajo, arrojó un
 Titulillo en esta parte 17

resultado del 3.6 %, donde los administrativos admitieron que a veces y casi siempre
tienen disponibilidad de los materiales y recursos, pero manifiestan que no se sienten
favorecidos con la temperatura e iluminación.
En el ítem de la motivación y el reconocimiento, obtuvieron una puntuación del 3.5
% lo que indicó que casi siempre reciben recompensas. Esto generando, así, una
motivación para ejecutar las labores asignadas.
De otra parte, se consideró que casi siempre el jefe no hace sentir bien a los
administrativos y con un resultado del 3.3 %, indicando la comunicación de jefes y
administrativos como la más baja y siendo el trabajo en equipo, con un resultado del
4.2%, siendo éste el más alto.
A partir de lo anterior, se obtuvo un puntaje general del 6.9%, donde hay un buen
clima laboral y un nivel alto de satisfacción.
De igual manera, recomiendan que se evalúe el clima organizacional de manera
regular ya que esto ayudará a tomar mejores decisiones y a establecer acciones y
estrategias que permitan mejorar el ambiente laboral y finalmente, se vea reflejado en la
atención al servicio al cliente.

Clima organizacional en una empresa industrial peruana (2021)

La investigación fue realizada por Roberto Dávila, María del Carmen Agüero, José
Ruíz y Carlos Paredes

El objetivo de esta investigación fue determinar cómo estaba el clima organizacional

y conocer el nivel de satisfacción en la empresa industrial peruana. Esta investigación
tuvo un enfoque cuantitativo y de nivel no experimental. Se aplicó una evaluación de 20
ítems con una escala de Likert con 5 alternativas la cual se aplicó a 316 empleados y es
así como en el apartado de clima organizacional se obtuvo que de los 316 empleados
sólo en 225 de ellos observan un ambiente regular y lo que arroja un 71.20%.

Desde otro aspecto, 26 trabajadores perciben un nivel malo, obteniéndose como

resultado el 24.05 %; mientras que 15 personas observan un buen clima representado en
un 4.75 %.
 Titulillo en esta parte 18

En la dimensión autorrealización obtuvieron un porcentaje del 83.86 %, con una

asignación regular, mientras que un 12.03 % lo califica como malo y el 4.11 % asegura
que es bueno.

En la dimensión involucramiento el 94.94 % lo percibe como regular y un 2.53%

como bueno y malo.

Además de esto, que, de los 316 trabajadores encuestados, 255 manifiestan un nivel
de satisfacción regular, el cual es representado en el 80.70 %. Mientras que 38
trabajadores lo perciben como malo y tan sólo un 7.28 % que equivale a 23 trabajadores,
lo califican como bueno. Es así como se evidencia que el clima organizacional tiene un
nivel regular con un 71.20 % Y la comunicación, con el nivel más alto del 94.94 % y la
satisfacción en un 80.70 %, indicando así, niveles regulares.

Finalmente, se recomendó, teniendo en cuenta los hallazgos, tomar acciones que

permitan mejorar el clima laboral por medio de planes de motivación, incentivos y
metas, lo que llevará a la organización a mejorar el clima laboral, el desempeño de los
trabajadores y potenciar la productividad. Con ésto, se permite reforzar las variables
investigadas.
 Titulillo en esta parte 19

Marco Teórico
Teoría de Rensis Likert

Según Rensis Likert (como se citó en García, 2009) define el clima organizacional
como una estructura psicológica y donde le clima es la sensación o el carácter del
ambiente, pero, además, es una cualidad que perdura y que influye significativamente en
el comportamiento de los trabajadores. De igual modo, Likert lo define como
características o atributos de la organización.

Likert planteó la teoría de los sistemas de organización, la cual permite observar la

causa y efecto, pero además de ésto, plantea que el comportamiento del individuo está
relacionado directamente con el comportamiento de los administrativos y la percepción
que éste tiene de la organización, quiere decir, de las condiciones en las que se encuentre
la empresa.

Es así como habla sobre los factores que influyen en la forma como se percibe el
clima laboral, encontramos:

 Contexto, hace referencia a los medios tecnológicos y en sí a la estructura del

sistema.
 Posición jerárquica, se refiera a la ubicación que tiene el colaborador y de igual
manera el salario que éste gana.
 Factores personales, quiere decir, a los aspectos que tienen relación con la
personalidad, las actitudes, aptitudes y por ende el nivel de satisfacción que se
tenga.
 Percepción, esta se direcciona a la percepción que los trabajadores tienen del
clima laboral de la organización.

Por otro lado, encontramos tres variables las cuales permiten determinar las
características de una organización las cuales son:

 Variables causales, las cuales permiten determinar la razón de evolución y los

resultados de una organización.
 Titulillo en esta parte 20

 Variables intermediarias, son las que muestran el estado interno de la empresa,

quiere decir, la comunicación, la eficacia, las relaciones interpersonales, el
trabajo en equipo, la cultura, entre otros.
 Variables finales, muestran los resultados que se obtienen.

Figura 4

Teoría del clima organizacional de Likert

Nota: la figura muestra los tres tipos de variables que determinan las características
propias de una organización. Fuente: Brunet (1987)

La herramienta que Rensis utilizó para medir la naturaleza del sistema de gestión
relaciona instrumentos que son complementarios, donde el primero permite reconocer a
qué sistema pertenece la organización, teniendo en cuenta características y el segundo
nos lleva a mirar las diferencias que hay entre los sistemas de gestión y de ese modo
poder medir su naturaleza. Es así como clasifica los cuatro sistemas de gestión en cuatro
grupos.

El primero es el sistema I autoritarismo explotador, el segundo es el sistema II

autoritarismos paternalista. Estos corresponden a un clima cerrado, por lo tanto, hay una
estructura rígida y donde se ve reflejado en un clima laboral desfavorable.
 Titulillo en esta parte 21

Por otro lado, encontramos el sistema III consultivo y el sistema IV participación en

grupo. Estos, por el contrario, pertenecen a un clima abierto, quiere decir que poseen una
flexibilidad y, por ende, se ve reflejado en un clima laboral favorable.

Likert plantea ocho dimensiones las cuales son:

 Métodos de mando, quiere decir que es la forma como se utiliza el liderazgo

para influir en los colaboradores.
 Motivación, estrategia que permite responder a las necesidades.
 Comunicación, se refiere a los diferentes medios, tipos y maneras de usarlos.
 Interacción e influencia, hace referencia a la importancia que tienen las
relaciones interpersonales, especialmente, entre supervisor y subordinados para
lograr un establecimiento de objetivos y de igual modo, un cumplimiento
efectivo.
 Resolución de problemas y toma de decisiones, hace referencia a la base o el
fundamento que se tiene para tomar una decisión y de igual manera, a la
distribución y asignación de funciones.
 Planificación, son las estrategias que permiten establecer metas, que haya un
direccionamiento y una organización.
 Control, se refiere a la distribución y ejecución en las diferentes áreas o
dependencias de una organización.
 Capacitación, está direccionada a los objetivos de rendimiento.
 Titulillo en esta parte 22

Teoría de Litwin y Stinger

Litwin y Stringer (como se citó en Ramírez et al; 2012) definen el clima

organizacional como un conjunto de propiedades del entorno del trabajo que son

susceptibles de medidas directas o indirectas de los trabajadores y qué influyen en el

comportamiento y motivación.

La teoría intenta explicar los importantes aspectos de la conducta de los individuos

que trabajan en una organización como motivación y clima, tratando de describir las

determinantes situaciones y ambientes que influyen en la conducta y percepción de la

persona, Litwin y Stringer postulan la existencia de 9 dimensiones las cuales explican el

clima que existe en una determinada empresa, entre éstas podemos encontrar:

 La estructura: Representa la percepción que tienen los miembros de la

organización acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trámites y otras

limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo en la medida

en la que la organización pone el énfasis en burocracia versus énfasis puesto en

un ambiente de trabajo libre informal e inestructurado.

 Responsabilidad (empowerment): Es el sentido de los miembros de la

organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas con

su trabajo. Es aquella medida en la que la supervisión recibió un tipo general y

no estrecho, en pocas palabras, el sentido de ser su propio jefe.

 Recompensa: Corresponde a la percepción de los miembros sobre la adecuación

de la recompensa recibida por un trabajo bien hecho.

 Titulillo en esta parte 23

 Desafío: Sentido que tienen los miembros de la organización acerca de los

desafíos que impone el trabajo. Es la medida en que la organización promueve la

aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos.

 Relaciones: Percepción por parte de los miembros de la empresa acerca de la

existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto

en jefes y subordinados.

 Cooperación: Sentido de los miembros sobre la existencia de un espíritu de

ayuda de parte de los directivos y de otros empleados del grupo. El énfasis está

puesto en el apoyo mutuo tanto en niveles superiores como inferiores.

 Estándares: Es la percepción de los miembros acerca del énfasis que pone las

organizaciones sobre las normas de rendimiento.

 Conflictos: Sentido de grado en que los miembros de la organización, tanto

pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y

solucionar los problemas.

 Identidad: Sentido de pertenencia a la organización. Ya que es un elemento

importante y valioso dentro del grupo de trabajo.

 Titulillo en esta parte 24

Figura 4

Clima organizacional según el modelo de Litwin y Stinger

Nota: La figura muestra el esquema del clima organizacional según el modelo de Litwin
y Stinger. Fuente: Quevedo (2003)
 Titulillo en esta parte 25

Teoría de Pritchard y Karasick

Pritchard y Karasick (como se citó en Márquez, 2009) definen el clima organizacional

como la propiedad del ambiente interno de la organización establecido en el tiempo, la

cual lo distingue de otras organizaciones y es el resultado del comportamiento y política

de sus miembros.

La teoría de Pritchard y Karasick sobre clima organizacional define, que es la cualidad

del ambiente interno de una organización que resulta del comportamiento de los

miembros. El clima organizacional es el resultado de la conducta y política de los

miembros de la organización, especialmente, la Alta Dirección, Pritchard y Karasick

postularon 11 dimensiones independientes compuestas y relacionadas con la teoría de

percepción del clima organizacional. Dentro de éstas, encontramos (Brunet, 1987).

1. Autonomía: Se trata del grado de libertad que el individuo puede tener en la

toma de decisiones y en la forma de solucionar los problemas.

2. Conflicto y Cooperación: se refiere al nivel de colaboración que se observa

entre los empleados. En el ejercicio de su trabajo y en el apoyo material y

humano que se recibe de una organización.

3. Relaciones sociales: Aquí se trata del tipo de atmósfera social y de amistad que

se observa dentro de la organización.

4. Estructura: Esta dimensión cubre las directrices, las consignas y políticas que

puede emitir una organización y que afectan directamente la forma de desarrollar

una tarea.

5. Remuneración: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los

trabajadores, como salarios o beneficios sociales.

 Titulillo en esta parte 26

6. Rendimiento: Aquí se trata de la contingencia o relación que existe entre una

remuneración y el trabajo bien hecho y conforme a las habilidades del ejecutante.

7. Motivación: Se apoya en los aspectos motivacionales que desarrolla la

organización en los empleados.

8. Estatus: Este aspecto se refiere a las diferencias jerárquicas y a la importancia de

la organización.

9. Flexibilidad e innovación: Esta dimensión cubre la voluntad de una

organización de experimentar nuevas cosas y de cambiar la forma de hacerlas.

10. Centralización de toma de decisiones: Esta dimensión analiza de qué manera

delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerárquicos.

11. Apoyo: Basado en el tipo de apoyo que da la alta dirección a los empleados

frente a los problemas relacionados o no con el trabajo.

Metodología

Beneficiarios o Población
El proyecto va dirigido a los colaboradores de la administración municipal de San
Pedro Valle, puntualmente a los colaboradores ubicados en la primera planta; quiere
decir, oficina de comisaría, oficina de hacienda, secretaría de salud, bienestar social,
tránsito, familias en acción, fiscalía, entre otras. Contando con la participación tanto del
personal de planta como contratistas. La cantidad estimada de personas es de 45, los
cuales están en un rango de edades entre los 21 y 60 años y en un rango educativo entre
bachiller y profesional, donde, finalmente, hay un 60% mujeres y 40% hombres.
 Titulillo en esta parte 27

Procedimiento
Fase 1 Se presentó el diseño de la propuesta teniendo en cuenta, la caracterización
del escenario, por lo tanto, se realizó una investigación exhaustiva tanto en la página
principal de la alcaldía como en el área de secretaría general y desarrollo institucional.
Es así, como se pudo obtener información relevante de la misión, la visión, marco legal
y la estructura organizacional: Por otro lado, la descripción de las funciones asignadas al
practicante se planteó teniendo en cuenta las necesidades, el rol, el área o campo
seleccionado y, principalmente, las necesidades observadas por la jefe directa del lugar.
De igual manera, se desarrolló el planteamiento o necesidad que presenta la
administración municipal. Para este paso se tuvo en cuenta la valoración de la
Coordinadora Valeria Giraldo y se usó la técnica de la observación. Seguidamente, se
definieron los objetivos, tanto el general como los específicos y finalmente, se planteó la
justificación la cual nos permite hablar sobre las razones por las cuales es importante
realizar la evaluación del clima organizacional, teniendo presente las consecuencias de
no ejecutarla y la viabilidad del proyecto.
Fase 2 En esta fase se desarrolló el marco referencial, el cual está compuesto por el
marco normativo donde se ejecutó una investigación profunda, teniendo en cuenta
decretos, resoluciones, leyes y artículos que hacían referencia al clima organizacional y
a los factores psicosociales. De igual modo, encontramos en marco investigativo donde
se buscaron tres artículos nacionales y tres internacionales que fuesen del año 2019 en
adelante y que estuviesen direccionados a la investigación y la evaluación del clima
laboral. Es así como de cada uno, se sintetizó la información y se tuvo en cuenta el
objetivo, los instrumentos de evaluación, resultados, las recomendaciones y las
conclusiones con sus respectivos porcentajes y, finalmente, en el marco teórico, se
investigaron, en libros, artículos y tesis de grado, tres referentes teóricos que hablasen
del clima organizacional, referente como, por ejemplo: Rensis Likert, Litwin y Stinger y
Pritchard y Karasick. Dentro de la investigación, se tuvieron en cuenta: la definición del
autor del clima organizacional, la teoría propuesta por él y las dimensiones.
Fase 3 Se desarrolló el apartado metodología el cual estaba direccionado al
planteamiento de los beneficiarios, es decir a la población objetivo del proyecto. Por lo
 Titulillo en esta parte 28

tanto, para obtener esta información, se tuvo en cuenta la oficina de bienestar social, la
oficina de secretaria de administración general y la oficina de planeación, donde se
recolectó información sociodemográfica de manera directa, o sea, por medio de la
entrevista o el diálogo.
De igual manera, se plantearon las fases, las cuales se definieron teniendo en cuenta
todo lo desarrollado en el proyecto.
Se definieron los recursos y el presupuesto del proyecto teniendo en cuenta el
alcance y el impacto que se quería lograr para poder desarrollarlo sin contra tiempo y
con las herramientas suficientes que garantizaran la aplicación y el éxito de este. Es así
como se realizó la planeación del cronograma donde se tuvieron en cuenta cada fase del
proyecto y el tiempo estipulado para desarrollar la etapa práctica, donde la etapa de
evaluación fue de suma importancia para la culminación del proyecto pues ésta nos
permite conocer el estado actual del clima laboral y, desde luego, posteriormente
plantear los resultados, recomendaciones y conclusiones.

Recursos
Tabla 1

Recursos y presupuesto del proyecto

Recursos Valor Estimado

2 computadores portátiles 6.000.000
Papelería 35.000
2 practicantes (talento humano) 0
Servicio de internet por 4 meses 120.000
480 horas de trabajo en 4 meses 0

Total 6.155.000
Nota: Datos teniendo en cuenta los materiales, herramientas y recursos utilizados en el
desarrollo del proyecto (2024).
 Titulillo en esta parte 29

Cronograma de la propuesta

Tabla 2
Cronograma de actividades proyecto de practica I Psicología organizacional –
evaluación del clima organizacional y planteamiento de estrategias.
Evaluación del clima organizacional y diseño de estrategias para el mejoramiento
Administración Municipal de San Pedro Valle del Cauca
Cronograma de actividades - proyecto práctica I- Psicología Organizacional
Fecha de inicio 04/03/2024
Fecha de fin 14/06/2024
Fase 1 caracterización del escenario
Marzo Abril Mayo Junio
Tarea Progreso Inicio Fin
Investigación de misión, visión e información básica 4/3/2024 8/3/2024
Marco legal y estructura organizacional 11/3/2024 15/3/2024
Planteamiento del problema 30% 18/3/2024 22/3/2024
Planteamiento de objetivos 25/3/2024 29/3/2024
Justificación 1/4/2024 5/4/2024
Fase 2 marco referencial
Investigación del marco normativo 5/4/2024 12/4/2024
Marco investigativo 30% 5/4/2024 12/4/2024
Marco teórico 12/4/2024 19/4/2024
Fase 3 metodología
Beneficiarios, fases, presupuesto y cronograma 19/4/2024 26/4/2024
Diseño y aplicación de la evaluación 29/4/2024 10/5/2024
Resultados 40% 10/5/2024 24/5/2024
Recomendaciones y planteamiento de estrategias 24/5/2024 31/5/2024
Conclusiones 31/5/2024 9/6/2024

Nota: Cronograma de actividades proyecto (2024).

 Titulillo en esta parte 30

Resultados
Pregunta orientadora: ¿Qué datos se obtuvieron tras la aplicación de la propuesta?

Hacer una descripción pormenorizada de los datos obtenidos a través de las

estrategias empleadas para recolectar información sobre la aplicación de la propuesta. Es
importante revisar la manera cómo se van a presentar los datos (tablas, figuras, etcétera)
y consultar las especificaciones de la APA en la presentación de este tipo de
información. Recuerde que cada tabla o figura que incluya debe ser comentada en prosa
durante el texto de la sección.

Conclusiones
Pregunta orientadora: ¿Qué se puede concluir sobre los resultados del proyecto?
¿Qué se recomienda para continuar con el desarrollo de proyectos en el sitio de práctica?

En esta sección se deben abordar los siguientes tópicos:

Balance general del proyecto (en qué grado se lograron los objetivos propuestos y por
qué)

Presentación de los principales alcances y limitaciones del proyecto.

 Titulillo en esta parte 31

Recomendaciones
Con base en las conclusiones generar las recomendaciones para dar continuidad al
trabajo de formulación de proyectos en el sitio de práctica, bien sea proponiendo fases
avanzadas de su proyecto o nuevas áreas de trabajo que requieren atención o partiendo
de las limitaciones.
 Titulillo en esta parte 32

Referencias
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2020 por medio de la cual se adopta el plan estratégico de talento humano de la

personería municipal de san pedro valle del cauca para la vigencia 2020

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Alcaldía Municipal de San Pedro Valle. (2021) Decreto No 007 de enero 06 del año

2021 por medio del cual se aprueba y adopta el plan institucional de capacitación

para los funcionarios de planta del municipio de san pedro valle del cauca para la

vigencia 2020-2023

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Alcaldía Municipal de San Pedro Valle. (2021) Decreto No 020 enero 28 del 2021 por

medio del cual se aprueba y adopta el plan vacacional de los funcionarios de

 Titulillo en esta parte 33

planta del municipio de san pedro valle del cauca para la vigencia 2021

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uca/content/files/000565/28240_decreto-020.pdf

Alcaldía Municipal de San Pedro Valle. (2021). Decreto No 074 del 14 de mayo del

2021 por medio del cual se implementa el trabajo en casa para los funcionarios

de la administración municipal de san pedro – valle del cauca, de conformidad en

lo dispuesto en la ley 2088 del 12 de mayo de 2021

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Alcaldía Municipal de San Pedro Valle. (2023). Decreto No 112 del 28 de diciembre del

año 2023. Por medio de la cual se modifica temporalmente el horario de atención

al público y la jornada laboral de los empleados de la administración municipal

de san pedro valle del cauca

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Anexos
Titulillo en esta parte 38