CLIMA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA
Mag. Ing. NAVAS, Raúl Francisco. CIRCOT, Facultad de Ingeniería, UNSJ.
Mail: rnavas@[Link]
Mag. Prof. ARECHE, Alicia. OAFA, Facultad de Ciencias Exactas, Físicas y Naturales, UNSJ.
RESUMEN
El presente trabajo tiene como objeto principal presentar una propuesta para
evaluar el clima organizacional de una empresa. Considerando que tanto la
Cultura como el Clima Organizacional, son impulsores del éxito en las
organizaciones, surgió la inquietud de “medir” el Clima Organizacional a través
de un instrumento adecuado, diseñado a tal.
En el escenario en que se desempeñan actualmente las empresas – altamente
competitivo y con actividades globalizadas – se debe hacer un mayor esfuerzo
para mejorar los aspectos organizativos aún pendientes, entre ellos la Cultura y
el Clima Organizacional, frecuentemente postergados o ignorados por gran
parte de las empresas.
Se procedió según las siguientes instancias: estudio exploratorio,
determinación de dimensiones e indicadores de clima organizacional, diseño y
aplicación del instrumento, procesamiento, análisis e interpretación de la
información, para finalizar con las conclusiones y recomendaciones pertinentes.
INTRODUCCIÓN
El ser humano es esencialmente un ser social y un ser organizado. Ser social
significa que el hombre, por su misma naturaleza, tiende a establecer
relaciones de cooperación e interdependencia permanentes para la satisfacción
de sus necesidades.
En el contexto laboral, estas relaciones de cooperación e interdependencia
están estrechamente ligadas a la cultura de la organización, a la conducción
empresaria, al clima laboral y a la satisfacción de las necesidades del
trabajador.
Desde la perspectiva teórica, algunos acercamientos simplistas que sostenían
que el hombre trabaja principalmente por dinero, fueron reemplazados por
otros más complejos. Según Taylor por ejemplo, “El hombre es una máquina
que se lubrica con dinero”. Maslow en cambio, considera muchas otras
necesidades en relación a su trabajo y las ordena jerárquicamente. Las
necesidades de tipo inferior, o sea de seguridad física y de otra especie, deben
satisfacerse en algún grado antes que las de autoestima y autorrealización, de
orden superior, se activen.
El conocimiento y comprensión de la forma como los empleados perciben su
realidad laboral, constituye una herramienta esencial de la Dirección para
intervenir de manera de producir un mayor bienestar de su personal, es decir
un clima organizacional que favorezca el buen desempeño de su tarea con la
consecuente influencia en el aumento de la productividad de la mano de obra.
CLIMA ORGANIZACIONAL
En la actualidad, el fantasma de Taylor perdura en nuestras organizaciones, se
descuida el campo de las relaciones sociales en el trabajo, tales como la
participación de los empleados, la satisfacción en el empleo, la comunicación,
las buenas relaciones interpersonales horizontales y verticales; aspectos éstos
que constituyen variables influyentes en el clima organizacional.
Por lo expuesto, vale la pena prestar una especial atención al clima
organizacional de las empresas como factor influyente en la productividad y
tener asimismo en cuenta la fuerte gravitación que tiene el comportamiento del
personal de conducción sobre la configuración del clima de la organización a la
que pertenece.
A fin de entender la diferencia que existe entre los términos cultura y clima, se
presenta el siguiente gráfico que permitirá visualizar con claridad las
implicancias de estos términos en las organizaciones.
Manifestaciones visibles
Clima
Convicciones poco
Valores evidentes
Creencias más
Presunciones básicas profundas
e invisibles
Elementos componentes de una cultura organizacional (Geert Hofstede, 1980)
Cada uno de estos componentes se pueden describir de la siguiente forma:
El clima organizacional es el conjunto de sensaciones de malestar / bienestar
que tiene la gente con la organización. Es una manifestación visible de la
cultura, y por ende lo más variable y sencillo de cambiar en una organización.
Los valores laborales son las convicciones que los miembros de una
organización tienen en cuanto a preferir cierto estado de cosas por encima de
otros.
Las presunciones básicas definen los aspectos más profundos, estables y
difíciles de modificar de la cultura.
El problema reside en cómo se percibe a si mismo y a la organización cada
individuo. En cualquier caso, de acuerdo con Norman Maier, “Toda conducta
tiene una causa. Y en vista de esto debemos reconocer que lo que un hombre
hace, sea lo que sea, tiene una razón buena y suficiente. Si alteramos tal razón
o causa, entonces y sólo entonces cambiará su conducta”.
Considerado el planteo anterior, y sobre la base de que el clima organizacional
es un factor determinante en el aumento de la productividad del personal,
propiciar condiciones de trabajo motivadoras y desafiantes permitirá a los
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empleados desarrollar un trabajo satisfactoriamente acompañando al logro de
los objetivos de la organización.
Las percepciones y respuestas que abarcan el Clima Organizacional se
originan en una gran variedad de factores:
• Factores de liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión:
autoritaria, participativa, etc.).
• Factores relacionados con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia,
promociones, remuneraciones, etc.).
• Las consecuencias del comportamiento en el trabajo (sistemas de incentivo,
apoyo social, interacción con los demás miembros, etc.).
Basándonos en las consideraciones precedentes se puede llegar a la siguiente
definición de Clima Organizacional:
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la organización
(productividad, satisfacción, rotación, etc.).
ANÁLISIS DE ALGUNOS MODELOS DE EVALUACIÓN.
De los modelos que se estudiaron para medir el clima organizacional, se infiere
que las dimensiones utilizadas por los distintos instrumentos varían de un autor
a otro y en algunos casos se reafirman entendiéndose que existen dimensiones
comunes para la medición del clima organizacional. Sin embargo lo que debe
asegurarse, es que las dimensiones que incluya el instrumento estén acorde
con las necesidades de la realidad organizacional y con las características de
los miembros que la integran, para que de esta manera se pueda garantizar
que el clima organizacional se delimitará de una manera precisa.
Con este objetivo se comienza con una instancia exploratoria que proporciona
información relativa a la organización.
Siendo el clima organizacional una variable interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el comportamiento individual, para su
evaluación –la del clima- se adoptaron las siguientes dimensiones en modelo
de investigación:
° Estabilidad: Percepción del personal en relación a cómo estiman que a la
gente se la conserva o despide con criterio justo.
° Identificación con la empresa: Sentido de pertenencia a la organización.
Claridad organizacional: Percepción de los empleados acerca de las reglas,
procedimientos, trámites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el
desarrollo de su trabajo.
° Capacitación y Perfeccionamiento: Sentimiento del personal en relación a su
posibilidad de crecer en la empresa, capacitación y perfeccionamiento.
° Atmósfera: Es la percepción de los miembros de la empresa acerca de la
existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales
tanto entre pares como entre jefes y subordinados
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° Comunicabilidad y contención: Percepción referida a los distintos tipos de
comunicación, receptividad y beneficios que se encuentran presentes en la
empresa y la forma en que se llevan a cabo.
° Estilo de liderazgo: Manera en que se dirige para influir en los empleados,
referida a la importancia de la relación supervisor – subordinado para
establecer y cumplir los objetivos.
° Control de crisis, solución de conflictos: Es el sentimiento de los miembros
de la organización, de que tanto pares como superiores, aceptan las
opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan
pronto surjan.
° Autonomía de decisión, delegación: Es el sentimiento de los miembros de la
organización acerca de su autonomía en la toma de decisiones relacionadas
a su trabajo.
° Reconocimientos / Reconvenciones: El grado con que los miembros sientan
que son reconocidos por el buen trabajo en lugar de ser solo ignorados,
criticados o castigados cuando algo sale mal.
° Remuneración: El sentimiento experimentado por los miembros de la
organización, de que la remuneración es satisfactoria para suplir las
necesidades básicas en relación con sus grupos de referencia (amigos y
familiares) y la posibilidad o no de alcanzar una mayor remuneración.
° Maquinarias: Grado en que los empleados cuentan con las maquinarias
necesarias para la realización del trabajo, tanto en calidad como en cantidad.
° Seguridad: El sentimiento de los miembros por el cual experimentan
desarrollar su actividad en un puesto de trabajo seguro.
° Condiciones del trabajo: Es el grado en que los empleados perciben que
desarrollan su trabajo en un lugar agradable, ordenado y confortable.
Desarrollo del cuestionario y procesamiento de datos. Ejemplo para una
dimensión
En esta instancia se realiza para cada dimensión un análisis pormenorizado de
cada aspecto contenido en cada pregunta. Así se obtiene un gráfico y una nota
en los casos pertinentes.
A los efectos de ejemplificar, se muestra como se procede con las preguntas
referidas a una dimensión:
Comunicabilidad y contención
15.¿Cómo es la información que recibe respecto de su tarea o función?
% Valor Nota
[Link] buena 22,22 10,00 2,22
[Link] 55,56 6,67 3,70
[Link] 16,67 3,33 0,56
[Link] 5,56 0,00 0,00
6,48
16.¿Cómo calificaría la actitud de los dueños de la empresa hacia Ud.?
% Valor Nota
[Link] receptiva 66,67 10,00 6,67
[Link] receptiva 22,22 6,67 1,48
c.A veces receptiva 5,56 3,33 0,19
[Link] receptiva 5,56 0,00 0,00
8,33
4
17. ¿escuchan sus inquietudes?
%
[Link] 100,00
[Link] 0,00
[Link] beneficios económicos que le brinda la empresa a Ud. y su familia
(préstamos, adelantos, ayuda de créditos) son:
% Valor Nota
[Link] buenos 33,33 10,00 3,33
[Link] 61,11 6,67 4,07
[Link] 5,56 3,33 0,19
[Link] 0,00 0,00 0,00
7,59
Los distintos aspectos que plantean las preguntas referidas a la dimensión
Comunicabilidad y Contención, excepto la Nº 17, admiten ser medidas en el
nivel ordinal, donde se establecen distintos grados entre una categoría y otra.
Se adoptaron cuatro categorías, desde Muy Bueno a Malo Esto responde a que
si se admite un número impar de opciones, donde la intermedia es el equilibrio
entre los extremos, la experiencia muestra que siempre hay una fuerte
tendencia a responder en ese lugar por parte del encuestado. En este caso se
obliga a decidirse por una u otra opción.
A los efectos de operacionalizar las variables, se adopta un criterio intensivo
mediante las escalas de actitudes. Estas se estructuran de tal forma que midan
la variable en su totalidad y no por aspectos parciales. Si se lleva a una escala
gráfica se podría representar de la siguiente manera:
0.00 3.33 6.67 10.00
Malo Regular Bueno Muy Bueno
Consiste en una línea cuyos extremos representan valores máximo y mínimo
de la variable, o bien conductas antípodas, dándose además graduaciones
intermedias. Estos puntos se corresponden además con valores numéricos,
para los cuales adoptamos los mostrados.
A los efectos de encontrar la nota correspondiente a cada pregunta, se realiza
un promedio ponderado de los valores obtenidos. Así para la pregunta 15:
22,22%x10,00 + 55,56%x6,67 + 16,67%x3,33 + 5,56%x0,00= 6,48
Los gráficos presentados después de cada tabla muestran el resultado referido
a cada pregunta.
Para obtener un valor final de la dimensión, se realiza el promedio de las notas
obtenidas en las preguntas susceptibles de ser valoradas, en este caso la 15,
16 y 18:
(6.48+ 8.33+ 7.59)/ 3= 7.47
Por lo tanto para la dimensión VI. COMUNICABILIDAD Y CONTENCIÓN la
nota final es de 7,47.
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Con respecto a la pregunta 17, ha sido medida en el nivel nominal donde se
asignan en este caso sólo dos categorías para diferenciarlas, no pudiéndose
operar ni establecer ordenamientos entre ellas. Este tipo de preguntas y
opciones sirven para complementar las respuestas obtenidas en el nivel
ordinal y ayudan al análisis cualitativo a realizar en la fase de las conclusiones.
Presentación Tabular
Los resultados primarios se presentan a través de una tabla que consta de una
primer columna donde se definen los empleados encuestados por medio de un
número.
El encabezado que sigue a la columna antedicha corresponde a las
dimensiones consideradas, abarcando cada una el número de preguntas que
contenga con sus correspondientes opciones, constituyendo cada una, otra
columna de la tabla. De esta manera se podrá establecer en el cruce, el
número de empleado con la opción elegida en cada pregunta.
Las últimas cuatro filas se reservan para sumar número de respuestas por
opción (parcial y acumulado) y los porcentaje correspondientes.
Empleado Nº Opción para cada
pregunta Dimensión
Pregunta Nº
Nº [Link] [Link]ón con la
empresa
1 2 3 4
a b c d a b c d a b c d a b d
1 1 1 1 1
2 1 1 1 1
3 1 1 1 1
17 1 1 1 1
18 1 1 1 1
Suma 3 1 9 5 2 6 6 4 7 10 1 0 10 6 0
Acum. 3 4 13 18 2 8 14 18 7 17 18 18 10 16 18
% 16,7 5,56 50 27,8 11,1 33,3 33,3 22,2 38,9 55,6 5,56 0 55,6 33,3 0
Acum. 16,7 22,2 72,2 100 11,1 44,4 77,8 100 38,9 94,4 100 100 55,6 88,9 100
Nº de respuesta por
cada opción. Parcial % por cada opción.
y acumulado Parcial y acumulado
Gráfico totalizador final
Finalmente se presenta un cuadro totalizador con los resultados de cada una
de las dimensiones adoptadas para el análisis. La dimensión analizada se
presentará de la siguiente forma:
DIMENSIÓN Nota 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
VI. COMUNICABILIDAD Y 7,47
CONTENCIÓN
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Se adopta en una escala de 0 a 10, los siguientes intervalos, con las señales
que indican peligro, atención o sin problemas:
Nota Indica
menor de 3.33 Peligro
3.33 a 6.67 Atención
mayor de 6.67 Aceptable
De esta forma se puede establecer cuales dimensiones son críticas y cuales
no, en un cuadro comparativo resumen de cada dimensión.
CONCLUSIONES
Análisis por dimensión.
La interpretación calificada de los resultados de la encuesta permite las
conclusiones que se detallan, ejercitando una perspectiva objetiva y según las
dimensiones adoptadas para la empresa unidad de análisis:
VI- Comunicabilidad y contención
En la dimensión que ahora se trata, se expresan percepciones muy favorables
a la hora de calificar la actitud de los dueños de la empresa, la receptividad de
las inquietudes de los empleados y el respaldo que se les brinda. La
transmisión de información se presenta como “Buena” en primer término, pero
los porcentajes de las otras valoraciones ponen de manifiesto cierta
insatisfacción, tanto porque las “Muy Buenas” no son numerosas como por la
asertividad de calificarlas también como “Regulares” o “Malas”. No obstante
ello su nota final (7,47) ubica a esta dimensión en el sector de ACEPTABLE.
Análisis general.
De la observación del Gráfico Totalizador final donde aparecen plasmadas
comparativamente todas las dimensiones, se resumen los siguientes
resultados:
zona ACEPTABLE [Link]ón con la empresa (7,64)
[Link]ón y perfeccionamiento (6,85)
7 dimensiones [Link]ósfera (7,78)
[Link] y contención (7,47)
[Link] de Liderazgo (7,47)
[Link] / reconvenciones (7,13)
[Link] (8,24)
zona [Link] (4,44)
ATENCIÓN [Link] organizacional (6,42)
4 dimensiones [Link] de crisis, solución de conflictos (6,48)
[Link]ía de decisión, delegación (6,11)
zona [Link]ón (3,15)
PELIGRO [Link] (2,41)
3 dimensiones [Link] de trabajo (1,85)
La zona ACEPTABLE congrega a la mayoría de las dimensiones. Luego,
cuatro estan ubicadas en la zona de ATENCIÓN, de las cuales tres se
encuentran en un sector muy cercano a ACEPTABLE. Y por último tres
dimensiones se localizan en la zona de PELIGRO.
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El análisis realizado brinda información que encierra la potencialidad de poder
accionar sobre esa realidad con el objeto de modificarla para su optimización.
Desde la plataforma que nos brindan los resultados obtenidos del presente
trabajo, se puede proponer una caracterización del clima organizacional de la
empresa elegida e indicadores de satisfacción de sus recursos humanos,
objetivos estos que no excluyen a muchos otros que puedan desprenderse del
análisis e interpretación iniciales de los resultados referidos.
Considerando los antecedentes teóricos y partiendo de la premisa de que la
percepción es el nexo entre las condiciones de una organización y la conducta
de los empleados, la vinculación que nos permite configurar la caracterización
buscada, entendiendo a la percepción como el proceso por el que el ser
humano organiza, interpreta y procesa diversos estímulos para darle
significado a su situación y su entorno, la unidad de análisis se encuadra según
Likert en un tipo de sistema 4, participativo o de grupos interactivos, sistema
que en particular se basa en la teoría de Mc Gregor donde se enfatiza la
interacción de los equipos humanos en todos los procesos críticos de la
organización. Obviamente no hay un ajuste estricto al tipo descrito pues cada
organización presenta rasgos que la hacen singular, no universal como el
concepto.
Su encuadre se justifica en que los valores de las dimensiones obtenidos en el
rango de ACEPTABLE son representativos en cuanto a cohesión de acciones a
modo de equipo en la consecución de los fines organizacionales.
La encuesta ofrece datos que incorporan a la empresa al tipo de clima
organizacional:
• Que tiende a una relación positiva entre la estructura de la entidad, la
percepción de los empleados sobre dicha estructura y el aporte
personal para que funcione;
• que presenta un registro positivo al opinar sobre el estilo de liderazgo
percibido;
• que esa atmósfera participativa generada no logra materializarse
nítidamente cuando se analiza la ejecución de tareas delegadas;
• que no obstante el retroceso que el rasgo precedente podría inducir,
la empresa se inserta ventajosamente en cuanto a su capacidad de
competitividad y su permanencia posicionada en el mercado y el
incremento de cartera de clientes.
Si consideramos que la utilización de la capacidad instalada real de la empresa
al momento del análisis es del 80%, esto, en términos de los resultados de la
encuesta, supone su afianzamiento, reforzada por el hecho de que no se
avizora la fase de declinación del producto.
Este dato, a su vez, nos permite encuadrarnos en la propuesta de clima
organizacional de Litwin y Stinger según la se confirma la retroalimentación en
el proceso pues las perspectivas subjetiva y objetiva se afectan mutuamente.
Frente a fuertes notas negativas de tres dimensiones (XI-Remuneración, XII-
Maquinarias y XIV-Condiciones de trabajo), a la luz de sus consecuencias, el
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puntaje de las otras dimensiones neutralizan su efecto en el clima, más
precisamente respecto de la productividad, el grado de satisfacción promedio,
la baja accidentabilidad y la imagen y reputación de la empresa.
Es indudable que todas las dimensiones (que especialmente para este trabajo
se han adoptado) están relacionadas entre sí, aunque su influencia recíproca
no sea necesariamente coincidente.
Se extraen algunas conclusiones sobre el clima organizacional de la empresa,
unidad de análisis y la satisfacción / insatisfacción de su recurso humano:
• la atmósfera, muy valorada en cuanto a relaciones interpersonales, y
la capacidad de contención de la organización, conviven con cierta
insatisfacción cuando se delegan tareas y se responde por ellas;
• la comunicabilidad y contención aportan fuertemente para condicionar
la atmósfera y ambas dimensiones presentan valores aproximados;
• el estilo de liderazgo se ubica en un sector favorable –se lo podría
caracterizar de democrático y generalmente justo- y es consistente
con los valores de las dos dimensiones precedentes;
• el estilo de liderazgo, tal y como es percibido, permite inferir el
establecimiento de una estrategia de trato de tipo participativo, no
obstante lo cual no parece plasmarse en un cien por ciento a la hora
de materializarla mediante la autonomía de decisión y delegación;
• las maquinarias reciben puntajes dispares siendo mejor en cantidad
que en calidad.
A modo de síntesis puede afirmarse que en el clima organizacional de la
empresa estudiada se mantienen buenas relaciones entre el personal y los
niveles de toma de decisión y en general, entre los trabajadores entre sí. Se
patrocinan y desarrollan actividades proactivas y progresistas mediante la
capacitación y perfeccionamiento en todos los niveles, y el hecho de que los
encuestados decididamente emiten juicio de valor sobre ellos, gracias al
modelo de opciones ofrecido en la encuesta, indica que se sienten habilitados
para ejercitar su espíritu crítico y que la formulación de la encuesta en este
punto es la adecuada.
V.2 RECOMENDACIONES
A modo de recomendación se propone a los directivos de la empresa que se
prioricen las acciones sobre las dimensiones más desfavorecidas y que se
encuentran claramente en la zona de PELIGRO, esto es:
[Link] de trabajo (1,85)
[Link] (2,41)
[Link]ón (3,15)
Se deberá trabajar sobre ellos viendo la viabilidad de solución.
Respecto de las dimensiones se puede mostrar una serie de registros
complementarios de boca de los propios trabajadores que expresaban por
ejemplo:
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Condiciones de trabajo: “techar el resto del lugar de trabajo”, “es muy frio en el
invierno y muy caluroso en el verano”, “se sufre mucho a la intemperie”, “el sol
es insoportable”, “es chico, medio incómodo”.
Maquinarias: “comprar máquinas mas actualizadas”, “están bien en cantidad
pero deberían modernizarlas”, “mayor calidad, más modernas”.
Remuneración: “casi no llego a fin de mes”, “es lo mínimo que puedo ganar”,
“en otras empresas se gana mejor”, “hay que conformarse porque hay poco
trabajo”.
Estos comentarios dan la pauta de las necesidades insatisfechas por parte de
los trabajadores.
Las tres dimensiones están relacionadas fundamentalmente con inversiones en
infraestructura, maquinarias y mejoramiento de salarios, es decir requiere un
análisis de tipo económico por lo que la gerencia debería evaluar los medios
para satisfacerlas, o bien mostrar que están al tanto de las inquietudes y se
tiene interés por la resolución de los problemas según sus posibilidades.
Respecto de las dimensiones de la zona de ATENCIÓN:
[Link] (4,44)
[Link] organizacional (6,42)
[Link] de crisis, solución de conflictos (6,48)
[Link]ía de decisión, delegación (6,11)
Se observa que tres de las cuatro no están muy lejos de la zona ACEPTABLE
por lo que se debería trabajar más en aquellos aspectos que tienen que ver con
la comunicación, información y formación del personal, tratando de mostrar
todos los aspectos formales de la empresa, procedimientos de trabajo, normas
generales de comportamiento en el ámbito de la organización, en fin todo lo
que conduzca a entender claramente cómo debe ser el desempeño de cada
uno en la empresa.
En la dimensión I. Estabilidad se debería profundizar en las raíces de ese
sentimiento. Ello amerita nuevas consultas o charlas con el personal,
planteándo cuál es el motivo que los lleva a sentirse así, mostrar las
perspectivas de trabajo en la empresa y si fuera posible buscar la forma de
inspirar la confianza necesaria para infundir en ellos la percepción de
estabilidad en el empleo. No obstante debe decirse que el sentimiento
plasmado en el resultado es consecuencia de la gran incertidumbre por la que
actualmente transita la economía de nuestro país.
Finalmente, y para las dimensiones mejores posicionadas en el gráfico:
[Link]ón con la empresa (7,64)
[Link]ón y perfeccionamiento (6,85)
[Link]ósfera (7,78)
[Link] y contención (7,47)
[Link] de Liderazgo (7,47)
[Link] / reconvenciones (7,13)
10
[Link] (8,24)
Cabe alentar a la empresa para que siga en esa política que promueve los
resultados presentados, y de igual manera que se hizo con las dimensiones
peor localizadas, a modo de ejemplo se muestran algunas expresiones
recogidas en las charlas durante la encuesta:
“valoro que me escuchen”, “los compañeros son buena gente”, “me apoyan”,
“todo está bien. Cuando hay trabajo a todos nos va bien”, “son abiertos y hacen
cambios”, “nos apoyan con dinero y escuchando”, “cuando tengo problemas y
ellos lo pueden solucionar, me apoyan y ayudan”, “les estoy muy agradecido”.
Queda claro que el accionar del empleado se direcciona por sus percepciones
sobre sí mismo y sobre las pautas definidas o sugeridas por el equipo que
conduce la organización y de la que cada empleado se siente partícipe. Se
concluye que en esta empresa el trabajo induce a un alto grado de
compromiso, promueve la toma de conciencia de las falencias que están
presentes en su proceso y de las satisfacciones que se obtienen a través de él,
como el instrumento válido para lograr una vida agradable.
BIBLIOGRAFÍA
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