PROGRAMA DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DE 360°
Cliente:
Área:
Carrera profesional de psicología
Abril del 2023
Programa de evaluación de desempeño de 360°
1. Brief de la empresa.
El grupo elabora el brief de la empresa cliente. Elementos
clave de un brief de negocio
1. Descripción del cliente.
2. Objetivos que busca alcanzar el cliente.
3. La competencia del cliente.
4. Describe el programa de EVD.
5. Describe el área de la empresa que participara en la EVD.
2. Introducción.
El grupo elabora la introducción del programa de evaluación del desempeño.
Para que la introducción sea más comprensible, los autores pueden dividirla en cuatro
partes:
Establecer la importancia del tema.
Discutir investigaciones previas y / o actuales en el desempeño.
Explicar las ventajas de realizar una evaluación del desempeño.
Describir brevemente el enfoque adoptado de evaluación 360°.
3. Objetivos del programa de evaluación del desempeño.
El grupo elabora un objetivo general y tres objetivos específicos de la evaluación
del desempeño que propone realizar a la empresa cliente.
4. Estructura de la evaluación del desempeño.
4.1 Definir las competencias que se deben evaluar
(Para esta actividad el equipo debe elaborar el perfil de puesto del profesor de la
carrera de psicología)
DESCRIPCIÓN DE PUESTO POR COMPETENCIAS
DATOS GENERALES
NOMBRE DEL PUESTO Docente de psicología
REPORTA A Coordinador de carrera de sede.
SUPERVISA A Asistente de prácticas.
FECHA DE ELABORACIÓN
EMPRESA Universidad Privada del Norte.
REQUISITOS MINIMA OPTIMA
EDUCACIÓN
FORMACIÓN
EXPERIENCIA
CONOCIMIENTOS
COMPETENCIAS Ver cuadro adjunto.
Nº Competencias A B C D ND
COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN
01
02
COMPETENCIAS ESPECIFICAS DEL PUESTO
03
04
05
06
A: Grado superlativo de desarrollo en la competencia. C: Grado bueno de desarrollo en la competencia.
B: Grado muy alto de desarrollo en la competencia. D: Grado mínimo de desarrollo en la competencia.
N° Funciones y Responsabilidades % Tiempo Frecuencia
01
02
03
04
05
Porcentaje de Tiempo: Al 100% Frecuencia: Diario-semanal-mensual-trimestral-semestral-anual.
4.2 Definir la escala de medición
El equipo elabora el formato de evaluación del desempeño el docente de la
carrera de psicología, en base al siguiente formato:
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEL TALENTO HUMANO
EVALUADO: PUESTO:
EVALUADOR: PUESTO:
INSTRUCCIONES PARA EVALUAR
1. Antes de evaluar lea detenidamente las instrucciones
2. Revise las competencias a evaluar y la variación de sus grados
3. Lea cuidadosamente las definiciones dadas a cada una de las competencias a evaluar.
4. Para calificar tenga en cuenta lo siguiente:
4.1. Cada competencia está dividida en cinco grados en orden descendente de izquierda a derecha.
A (100%): Excepcional, desempeño excepcional en su puesto de trabajo.
B (75%): Destacado, cumple destacadamente las funciones de su puesto
C (50%): Normal, cumple con los requerimientos mínimos de su puesto
D (25%): Necesidad de desarrollo, desempeño deficiente
E (0%): Necesidad de mejora urgente.
4.2. Elija entre los grados de cada competencia a medirse, aquel que mejor se ajusta al trabajador que está
evaluando.
4.3. Cuando se ha decidido por la respuesta poner un aspa en el recuadro respectivo.
4.4. Seguidamente, a la derecha se indicará laGRADO
frecuencia en que ocurre la competencia marcada anteriormente.
Ponderación
Por ejemplo:
Limpieza: limpia correctamente por frecuencia
pisos, ventanas y puertas. A B C D E
Siemp
Mitad
Frecu
Ocasi
100% 75% 50% 25% 0%
100% 75% 50% 25%
X
En este caso el evaluador ha valorado que la competencia de limpieza la realiza en un grado C (50%) o sea,
que cumple con los requisitos mínimos de su puesto. Y también que Frecuentemente (75%) se realiza esta
competencia en su respectivo grado.
4.5. Repita toda esta operación en todas las competencias a evaluar.
4.6. Limítese a marcar lo antes mencionado, el puntaje será asignado por la Dirección de Recursos Humanos.
5. Cualquier aclaración respecto al uso del formato, sírvase a solicitarla a Dirección de Recursos Humanos.
Gracias.
Ponderación por frecuencia
COMPETENCIAS
GRADO
Siemp
Mitad
Frecu
Ocasi
A B C D E
Competencias de la organización 100% 75% 50% 25% 0%
100% 75% 50% 25%
Integridad: persona cumplidora,
responsable y disciplinada. Acepta bien las
normas y reglas. Adaptada al trabajo. Con
valores morales definidos.
Confidencialidad: persona que maneja
información sensible de manera confiable.
Competencias específicas del puesto
Calidad de Trabajo: Su labor en el área es
confiable y cumple cabalmente con sus
funciones. Se satisface a las personas que
llegan a consulta.
Criterio: sus juicios para resolver asuntos
en situaciones estresantes que requieren
de amplitud de criterio, son satisfactorios.
Interrelación personal: posee habilidades
para interrelacionarse con los pacientes,
escuchándolos y haciéndoles sentir que
pueden solucionarle su problema.
Responsabilidad: hace terapia y/o
seguimiento e estudiantes que así lo
requieran.
Evaluación de comportamientos
Para cada competencia se debe establecer la evaluación de sus comportamientos.
Evaluador:
Escriba brevemente algún comentario adicional Fecha:
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
………………………………………………………………………
4.3 Definir qué tipo de evaluación realizar
(El equipo de trabajo sustenta académicamente (citas y referencias) la importancia y
la metodología de la evaluación del desempeño 360°)
4.4 Cuadro de evaluación del colaborador
Para diseñar este cuadro, el equipo debe analizar la estructura de la dirección de
operaciones académicas.
El equipo diseña el mapa de evaluación del desempeño del docente de psicología:
PUESTO Docente de psicología
Nombre:
JEFE Cargo:
Nombre:
JEFE DEL JEFE Cargo:
Nombre:
SUBORDINADO
Cargo:
Nombre:
1
PAR Cargo:
Nombre:
CLIENTE
Cargo:
AUTOEVALUACIÓN Nombre del docente
4.5 Revisión de Resultados
Una vez finalizado el proceso de evaluación, se deben sintetizar los resultados
obtenidos de cada colaborador en un informe, con el fin de poder visualizar su
desempeño en términos globales y preparar la instancia de feedback.
4.6 Feedback
Es muy importante que todos los evaluados reciban su retroalimentación en una
reunión presencial uno a uno, en la cual puedan resolver dudas y puedan recibir apoyo
para construir su plan de desarrollo.
El grupo propone un formato para la entrevista de comunicación de resultados.
4.7 Planes de desarrollo
Una vez entregada la retroalimentación, y para dar por finalizado el proceso, se deben
construir planes de acción para cada evaluado. El objetivo de estos planes, es definir
acciones concretas que contribuirán a trabajar las oportunidades de mejora
identificadas en la retroalimentación. Es importante contar con un adecuado
seguimiento y monitoreo con respecto al avance de estas mejoras en el tiempo.
El grupo propone un formato para hacer seguimiento al desempeño del colaborador,
después de haber sido evaluado y retroalimentado.
5. Cronograma.
El grupo propone un diagrama de Gantt, especificando la ejecución de las fechas de la
evaluación del desempeño por cada fase del plan:
Preparación de la evaluación.
Comunicación y sensibilización.
Proceso de evaluación.
Revisión de resultados.
Feedback.
Planes de desarrollo.
6. Presupuesto.
El grupo propone el costo de la evaluación del desempeño para la empresa cliente.
