WORKBOOK AGILE PEOPLE HR

Nombre:………………………………………………………………………………………………..

INTRODUCCIÓN

Agile People ® 2
PRINCIPIOS ÁGILES

Accountability y Equipo de Trabajo Prueba y

Transparencia Visualización Metas
Compromiso Mmultifuncional Error
Relativas

Inteligencia Optimizar para el Incrementar la Auto

Confiar Empowerment
Colectiva “todo” (Conjunto) Diversidad Organización

Incrementar la
Incrementar la Dar y Recibir Cometer Errores y Metas
Seguridad Sustentabilidad
Felicidad Feedback Positivo Aprender de Ellos Emergentes
Psicológica

Aprendizaje y Hacer Crecer Metas Claras y No

Foco Adaptabilidad
Mejora Continua a las Personas Reglas Simples Sub optimizar

Conozca a las Diga Por Qué y Qué

Expansión de Más Dirección Auto
Personas y deje el Cómo a las
Límites Experimentación Común Liderazgo
Profundamente Personas
Individuos e Interac.
Equipos Estables y Propósito y Valor del Presión del
sobre Procesos y Autenticidad
Semi estables Significado Cliente Grupo
Herramientas
Agile People ® 3

PRINCIPIOS ÁGILES EN SU TRABAJO

… ¿Dónde podrían ayudarte los principios ágiles en tu trabajo mañana?

¡Tómese unos minutos para tomar notas usted mismo!

NOTAS

Agile People ® 4
MÉTODOS Y HERRAMIENTAS AGILE

Mapas Mapeo de Flujo de Story

Sococo
Personales Valor Boards

Standups
Retrospectivas Lean Kaizen
Diarias

Registro de Toma de Decisiones Más allá del

Applause
Impedimentos por Consentimiento Presupuesto

Kanban y Juego de Seguridad

Scrum Bonusly
Trello Psicológica

Fórmulas Dinero por

Sistema de Amigos …
Salariales Mérito

Tableros de Perfil de Motivación

OKRs
Delegación de Reiss

Agile People ® 5

MAPAS PERSONALES

Agile People ® 6
ENTREGABLES DE HR “¿QUÉ?”

Visión & Estrategia Análisis de la

Desglose
glose Global Fuerza Laboral
NOTAS Ahora Futuro
Sucesión

Reclutamiento
R o
Desempeño

Recluta
Aprendizaje
Aprend
e
Aprende

Pago
Pa
Desarrollo

Compensaciones
y beneficios

Competencia
Competenci

AGILIDAD EN HR Y SU
NUEVO ROL

Agile People ® 8
PRINCIPIOS PARA AGILE HR
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Desarrollar políticas, reglas y estándares  No hay talla para todos

2. Entregue programas y procesos a los clientes  Apoye la flexibilidad, la velocidad y la colaboración
3. Especialistas HR o generalistas o admin. HR  Apoyar a la organización en el desempeño
4. Trabajo individual  Personas de [Link]. T que pueden asumir roles diferentes
5. RRHH funcional / área especializada  Vista humana Y
6. Empleos y puestos  Trabajo en equipo (multifuncional)
7. Proyectos de RRHH  Jugando muchos roles diferentes
8. Promociones y programas de bonificación  Equipos estables y de alto rendimiento
9. Entregar programas y procesos  Involucrar al cliente en la entrega
10. Talla única para todos  Fórmulas salariales y participación en los beneficios
11. Tener la "receta de RRHH“  RRHH basada en flujo de valor
12. Visión humana X  Experimentación

Agile People ® 9

MANIFESTO HR AGILE

Estamos descubriendo mejores formas de desarrollar una cultura de trabajo

atractiva haciéndolo y ayudando a otros a hacerlo. A través de este trabajo
hemos llegado a valorar:

Redes colaborativas sobre estructuras jerárquicas

Transparencia sobre el secreto
Adaptabilidad sobre prescripción
Inspiración y compromiso sobre la gestión y la retención
Motivación intrínseca sobre recompensas extrínsecas
Ambición sobre obligación

Es decir, si bien hay valor en los elementos de la derecha, valoramos más los
elementos de la izquierda.

Notas

Agile People ® 10
HOJA DE TRUCOS PARA PERSONA DE RRHH EN
FORMA DE T
Contribución al Equipo Innovación
• Participa de forma proactiva en el desarrollo de WoW dentro de • Contribuyes a desarrollar y simplificar
[Link]. procesos.
• Contribuye al equipo dando y recibiendo comentarios de una • Con frecuencia, hace preguntas a la
manera directa. organización para detectar nuevas
• Analizas continuamente si tú y el equipo están trabajando en necesidades y feedback.
las cosas correctas.
• Tratas a tus colegas de una manera increíble y los piensas muy En tu rol personal
bien. • Tienes un conocimiento básico del trabajo
• Te comunicas cuando la calidad interna y externa no está a la de valor de RRHH.
altura. • Trabaja tanto de forma independiente
• Desarrollas continuamente tu comprensión interfuncional. como en equipo para realizar las
• Desafías a tus compañeros de equipo haciendo preguntas actividades de recursos humanos.
basadas en valores. • Busca nueva información y conocimiento
• sobre el trabajo de RRHH que le interese.
Contribución a la Compañía • Siempre se esfuerza por brindar una
• Siempre está atento para identificar nuevas necesidades dentro experiencia de candidato de primer nivel.
de la organización.
• Trabajas de forma proactiva de forma transversal.
• Alza la voz cuando se ha encontrado con un riesgo, problema o Notas
peligro.
• Traes tus mejores ambiciones de resolución de problemas a la
mesa.
• Entrenas y ayudas a tus compañeros a internalizar los valores
de la empresa.
Agile People ® 11

CONCLUSIÓN: CUANDO VUELVE A PENSAR EN RRHH

¿Qué debe cambiar para que [Link]. sea más ágil?

Discuta con un compañero o su grupo de mesa y tome algunas notas.

Notas

Agile People ® 12
PRINCIPIOS DE CARRERA Y SUCESIÓN
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Trayectorias profesionales estrictas, arriba y / o afuera  Permita que los empleados designen a futuros gerentes
2. Propósito: obtener un mejor título y más dinero  Todas las personas pueden ser consideradas
3. Títulos predefinidos  Propósito: desarrollo de competencias
4. Los gerentes deciden sobre la sucesión  Establece tu propio título
5. Proceso no transparente  Sin trayectorias profesionales estrictas
6. Algunos candidatos en una hoja de Excel  Transparencia en quién reemplazará a quién

Agile People ® 13

MAPA DE VIAJE DEL EMPLEADO

Utilice una de las personas de los empleados del ejercicio de la hoja

de referencia y piense en cómo esta persona está interactuando
con una organización. Debe encontrar las buenas experiencias y los
puntos de fricción y crear un mapa de la trayectoria del empleado
en lugar de un mapa de la trayectoria del cliente (el mismo
concepto pero utilizando al empleado como cliente)

Notas

Agile People ® 14
MAPA DE VIAJE DEL EMPLEADO - EJEMPLO

Agile People ® 15

TRABAJO: QUÉ ENFOQUE

Ahora, piense en la organización de la empresa Boomerang. ¿Qué tipo de enfoque

recomienda que adopte el director ejecutivo Peter?

Cuál es el primer paso?

¿Cómo será la visión de RRHH?
¿Cómo se hace el cambio a un departamento de RRHH ágil?
¿Qué principios organizacionales seguirás?
¿Qué prácticas ágiles de [Link]. desea probar?
Elabore un rotafolio / equipo como resumen de su discusión.

Notes

Agile People ® 16
CONCLUSIÓN: PIENSA EN TU PROPIA ORGANIZACIÓN

… ¿Con qué prácticas de [Link]. ágiles desea comenzar a experimentar?

Discutir con un compañero

Notas

Agile People ® 17

CÓMO RRHH PUEDE

UTILIZAR HERRAMIENTAS
Y PRÁCTICAS ÁGILES

Agile People ® 18
CONEXIÓN: ¿QUÉ SIGNIFICA ÁGIL PARA TI?

Notas ¿Qué significa para usted

“ágil” o “volverse más ágil”?

¡Tómese unos minutos para

tomar notas usted mismo!

Agile People ® 19

SCRUM Scrum es un marco dentro del cual las personas pueden abordar
problemas complejos de adaptación, al mismo tiempo que entregan
productos de manera productiva y creativa del mayor valor posible.

Reunión Sprint
Product Sprint Daily Scrum
“Hecho” Revisión
Sprint
Sprint 15 min
Retro-
backlog Backlog p/día
increment Review
Sprint
Planning spective

I 4 semanas - 4 semanas - 4 semanas -

Desarrollo
H Máx 8 hours E 2 - 4 semanas Máx 4 horas Máx 6 horas

G 2 semanas - D B 2 semanas - 2 semanas -

F Máx 4 hours C A Máx 2 horas Máx 3 horas

Product
Stakeholders Equipo de Desarrollo (3-9) Scrum Master (1) Equipo Scrum
Owner (1)

2 semanas ejemplo Mon Thu Wed Thu Fri Mon Thu Wed Thu Fri
Planning meeting Product backlog Product backlog Product backlog Review meeting
Equipo Topic 1 & 2 Refinement (10%) Refinement (10%) Refinement (10%) Retrospective
Story workshop Story workshop Story workshop Story workshop Backlog
Stakeholder Setting forecast
Generate user St. Generate user St. Generate user St. Generate user St. Prioritization
Review meeting

Planning meeting Product backlog Product backlog Product backlog Backlog

Scrum Master Topic 2 Refinement Refinement Refinement Prioritization
Retrospective

Planning meeting Story workshop Story workshop Story workshop Story workshop Product backlog Product backlog Product backlog Backlog Review meeting
Product Owner Setting forecast Generate user St. Generate user St. Generate user St. Generate user St. Refinement Refinement Refinement Prioritization Retrospective

Agile People ® 20
HISTORIAS DE USUARIOS

Notas
N

Ejemplo: Ejemplo: Ejemplo:

"Como líder / gerente de equipo, quiero “Como empleado quiero desarrollarme "Como HRBP, quiero apoyar a los
brindarles a los miembros de mi equipo y crecer, para poder contribuir a los gerentes con conocimientos sobre
las herramientas / métodos / modelos objetivos de la empresa” coaching para que puedan apoyar a
adecuados para que puedan cumplir" sus equipos de una mejor manera"

Agile People ® 21

HACER VS SER ÁGIL

… ¿Cuál es la diferencia?

¡Tómese unos minutos para tomar notas usted mismo!

Notas

Agile People ® 22
 METAS Y DESEMPEÑO

Agile People ® 23

NO ADMINISTRE PERSONAS, ADMINISTRE EL

SISTEMA
¿Qué puede salir mal?". ¿Qué podría suceder
entre los requisitos del cliente y Joe para que
Joe no pueda completar el trabajo a tiempo,
con contenido acordado y buena calidad?

Notas

Agile People ® 24
PRINCIPIOS PARA LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante

de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Evaluación y calificación anual  Todos se evalúan a sí mismos (OKR: s)

2. Clasificación forzada  Reconocimiento por pares, gerente y líderes de equipo
3. Metas y proceso anuales  Foco en moverse hacia arriba, hacia abajo y alrededor
4. Revisiones anuales de talento por gerente  Plan carrera para todos. Movimiento abierto y movilidad profesional.
5. Reconocimiento por parte del gerente  Asesoramiento y retroalimentación continuos
6. Plan de carrera para promoción e HiPos  Sesiones de coaching continuo por pares y gerente
7. Foco en moverse hacia arriba o hacia afuera  Calificaciones (si las hubiera) vinculadas al aprendizaje, crecimiento y mejora continua
8. El gerente evalúa el desempeño  Sin clasificación
9. Sin transparencia en los objetivos  Metas trimestrales o mensuales con controles regulares
10. Calificaciones vinculadas a resultados  Transparencia total de objetivos

Agile People ® 25

EVALUACIONES TRADICIONALES DEL DESEMPEÑO VERSUS

PENSAMIENTO SISTÉMICO

Evaluaciones tradicionales: Pensamiento sistémico:

• Proceso forzado • Empoderar a las personas

• Responsabilidad individual
ual • Equipos colaborativos
• Motivar con incentivos • Desata la motivación intrínseca
• Talla única para todos • Respetar la diversidad
• Estructuras de control • Estructuras emergentes
• Enfoque de evento anuall • Justo a tiempo
• Confíe en la inspección • Mejorar los procesos
• Mejorar las partes (personas) • Mejorar todo el sistema

Agile People ® 26
ESTABLECIMIENTO DE METAS @ BOOMERANG

¿Cómo podría ser el establecimiento de objetivos para la nueva

empresa?

¡Discuta en su grupo de mesa!

Notas

Agile People ® 27

OBJETIVOS Y RESULTADOS CLAVE

¿Cuál es su objetivo más importante para los Testea tus OKRs
próximos meses?
O:
# O:
• ¿Inspirador?
• ¿Dentro de su área de responsabilidad?
• ¡No debería ser medible!
• ¿Existe una conexión con los objetivos y / o
¿Cuáles son las dos o tres medidas que indicarían que se la visión de la empresa?
está moviendo en esa dirección?
KR:
# KR 1
• ¿Hay una cifra en cada resultado clave?
• ¿Se expresa como un resultado, no como
# KR 2 una actividad?
• ¿Es el KR un desafío?
# KR 3 • ¿Conduce al O (si no, cambia)?

Agile People ® 28
CONCLUSIÓN: NO ADMINISTRE PERSONAS,
ADMINISTRE EL SISTEMA

Notes

Agile People ® 29

RECONOCIMIENTOS Y
COMPENSACIONES

Agile People ® 30
PRINCIPIOS PARA RECONOCIMIENTOS Y
COMPENSACIONES
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. El salario es un motivador  Los equipos/individuos pueden establecer sus salarios

2. Solo los gerentes dan reconocimiento  Pequeñas recompensas
3. Raramente  Recompensa Comportamientos
4. Grandes recompensas  Reparto de utilidades
5. Recompensas generales  Adaptado a necesidades únicas
6. Recompensa los resultados  La equidad es el aspecto más importante, ¡y es diferente!
7. Distribución salarial injusta  El salario es un factor de higiene
8. Los equipos / individuos no están involucrados  A menudo
9. Los salarios son secretos  Todos dan reconocimiento
10. Bonos  Los salarios pueden ser transparentes

Agile People ® 31

SALARIO BASE: ¿QUÉ CRITERIOS OBJETIVOS

RECOMENDARÍA?
Qué criterios objetivos es importante usar para
decidir sobre un salario base justo (NO salario
variable)

¿Cuáles son las cosas importantes a recompensar

en su empresa y cómo las mediría? (Educación,
experiencia, número de niños, nivel, tipo de rol,
lealtad, ubicación ???)

Notas

Agile People ® 32
CRITERIOS PARA FIJACIÓN DE SALARIOS

Inspírese con Buffer y establezca sus Medible de manera objetiva (omita

criterios subjetivos como desempeño,
propios criterios sobre lo que es comportamiento, actitud, etc.)

importante recompensar

¡Discuta en su grupo de mesa! Debe ser percibido como justo por la

mayor cantidad posible

Notas
Pregunte: ¿Qué es importante para su
organización?

Elabora una lista de criterios

importantes

Trate de hacer una fórmula lo más justa

posible
Agile People ® 33

PRINCIPIOS DEL SALARIO VARIABLE

Utilice personas con Cambie y mejore el

mayor competencia proceso con
para la toma de regularidad
decisiones

Obtenga
Asegúrate de que sea comentarios de los
percibido como stakeholders
justo!!!

Estar listo para

Use diferentes cambiar si es
perspectivas necesario

Agile People ® 34
PAGO VARIABLE: REFLEJO EN PAIRS

Trabaja en una empresa rentable y la junta ha decidido compartir las ganancias

con todos los empleados. Quieren recompensar a las personas no solo
exactamente de la misma manera, sino también dar un poco más a las personas
que han contribuido en un grado extraordinario. Eres consultor y te pidieron
consejo.
¿Qué tipo de método recomendaría y cómo involucra a la gente? (Siga los
principios)

Notas

Agile People ® 35

LA GENTE QUIERE COSAS DIFERENTES

¿Cómo recompensar a una persona según su perfil de Reiss?

Discuta cómo el equipo puede recompensarse entre sí utilizando

el perfil de motivación de Reiss y cuáles son las diferencias en las
preferencias.

Notas

Agile People ® 36
 ADQUISICIÓN E
INCORPORACIÓN DE
TALENTO

Agile People ® 37

¿CUÁLES SON LOS RASGOS DE PERSONALIDAD ÁGIL QUE

PODRÍAN AYUDAR A INCREMENTAR LOS PRINCIPIOS ÁGILES?

1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

10.
Agile People ® 38
PRINCIPIOS PARA EL RECLUTAMIENTO ÁGIL
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Evaluar competencia  Invierte tiempo, selección cuidadosa, mucho diálogo

2. Solo HR  La gente encuentra sus roles
3. Cuando sea necesario  Equipos multifuncionales / roles diferentes
4. Bolsas de trabajo y publicidad  Nuevas fuentes de talento: disrupción
5. Proceso detallado con pasos y responsabilidades fijos  Siempre
6. Proveedor externo  Redes sociales
7. Estandarización = baja diversidad  Evaluar valores y adecuación cultural
8. Solo entrevistas tradicionales  Flujo simple y flexible con Kanban
9. Reclutamiento en puestos y roles fijos  Responsabilidad interna
10. Reclutar los mismos roles con la misma experiencia  Técnicas de selección más prácticas

Agile People ® 39

KANBAN PARA EL RECLUTAMIENTO

• Crea un Kanban para la contratación. ¿Qué columnas / pasos de proceso

necesita?
• He preparado una serie de candidatos que se encuentran en diferentes
etapas del proceso de selección. Agréguelos
g g a su Kanban.

Agile People ® 40
CANDIDATOS PARA TABLERO HR KANBAN

1. Darth Vader ha solicitado el trabajo como director de proyectos y pasó de la primera a la segunda entrevista.

2. El Guasón se postuló para el puesto de programador y pasó por dos entrevistas y el siguiente paso es la verificación
de referencias.

3. La Rana René ha solicitado el puesto de director de proyecto y está esperando la primera entrevista

4. Wonder Woman se ha postulado al papel de coach ágil y ha estado en una primera entrevista, pero no continuó

5. Tienes 3 currículums interesantes para el rol de gerente de proyecto (x, y, z) donde se debe iniciar un primer
contacto

6. Mr. T ha solicitado el puesto de entrenador ágil y debería ser llamado a una primera entrevista.

7. Lara Croft se postuló para el puesto de gerente de proyecto, pasó por dos entrevistas y el siguiente paso es la
verificación de referencias.

8. Tienes 5 excelentes CV que estás considerando para el rol de programadores (1,2,3,4,5)

9. Lisa Simpson ha solicitado el puesto de coach ágil y ha superado dos entrevistas y verificación de referencias y
ahora es el momento de firmar el acuerdo.
Agile People ® 41

PRINCIPIOS PARA LA INCORPORACIÓN (ONBOARDING)

Desde… H
Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Sin contacto antes del primer d ía

día  Dar acceso temprano a personas y tecnología
2. Sin acceso a herramientas digitales  Empiece a utilizar herramientas a través de la nube
3. Participación en las redes sociales  Proceso a medida para necesidades únicas
4. Sin acceso de empresa a canales de comunicación  Contacto antes de la firma del acuerdo
5. Estandarización = baja diversidad  Canales de redes sociales lo antes posible

Agile People ® 42
PRINCIPIOS DEL MANIFIESTO DE RECLUTAMIENTO
ÁGIL
• Nuestra máxima prioridad es satisfacer al cliente mediante la entrega temprana y continua de contrataciones de calidad.
alid
dad
a .
• Bienvenidos los requisitos cambiantes, incluso al final del desarrollo.
• Los procesos ágiles aprovechan el cambio para la ventaja competitiva del cliente.
• Entregue contrataciones de calidad con frecuencia, desde un par de semanas a un par de meses. Preferencia a la escala de tiempo más corta.
• Los clientes internos y los reclutadores deben trabajar juntos a diario durante todo el proyecto.
• Construya proyectos alrededor de personas motivadas.
• Bríndeles el entorno y el apoyo que necesitan y confíe en ellos para hacer el trabajo.
• El método más eficiente y efectivo de transmitir información hacia y dentro de un equipo de reclutamiento es la conversación cara a cara.
• Una contratación de calidad que se realiza a tiempo y dentro del presupuesto es la principal medida del progreso.
• Los procesos ágiles promueven el desarrollo sostenible de los empleados.
• Los patrocinadores, desarrolladores y usuarios deberían poder mantener un ritmo constante de forma indefinida.
• La atención continua a la excelencia profesional y el servicio de primera clase mejora la agilidad.
• La simplicidad, el arte de maximizar la cantidad de trabajo no realizado, es esencial.
• Los mejores requisitos, procesos y contrataciones surgen de equipos autoorganizados.
• A intervalos regulares, el equipo reflexiona sobre cómo ser más efectivo, luego sintoniza y ajusta su comportamiento en consecuencia.

Source: Keith Halperin, [Link] Agile People ® 43

CONCLUSIÓN: MANIFIESTO DE RECLUTAMIENTO

ÁGIL

¿Cuáles son los principios más

importantes para ti? Reflexiona por ti
mismo

¿Cómo puede trabajar para

aumentarlos? Discute con tu mesa

Agile People ® 44
 COMPROMISO DE LOS
EMPLEADOS
(ENGAGEMENT)

Agile People ® 45

EXPERIENCIA DEL EMPLEADO

¿Qué puede hacer en su organización para fomentar una gran experiencia para los
empleados desde el principio?

Discutir con un compañero

Notas

Agile People ® 46
PRINCIPIOS PARA LAS ENCUESTAS DE ENGAGEMENT
DE LOS EMPLEADOS
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Pregunte una vez al año  Gran efecto

2. Haz 100 preguntas  Seguimiento delegado
3. RRHH es responsable  El propósito de medir es aumentar la motivación
4. Seguimiento central  Pregunte mucho más a menudo
5. Medir más importante que las acciones  Los equipos tienen la responsabilidad
6. Costoso  Haga solo una o algunas preguntas
7. Pequeño efecto  Las acciones son más importantes que medir
8. El propósito de medir es el control central  Económico

Agile People ® 47

PRÁCTICA CONCRETA: ¿QUÉ QUIERES MEDIR?

Piense en una forma de medir la

felicidad según los siguientes
principios:
Mide a menudo
Hazlo simple (menos es más)
Delegar la responsabilidad tanto como
sea posible al equipo
Cuide el resultado y haga un
seguimiento y conviértalo en acciones lo
antes posible.

Agile People ® 48
PERFIL DE MOTIVACIÓN DE REISS
– AUTO EVALUACIÓN
Perfil de motivación de REISS

Poder Contacto social

guiado líder, ambicioso solidaridad sociable

Independencia Familia
orientado al equipo independiente sin dependencia providente

Curiosidad Status
práctico curioso pies en la tierra elitista

Aceptación Venganza/Ganar
seguro de sí mismo buscar aceptación armonioso luchar contra algunos

Orden Belleza
flexible estructurado ascético estético

Ahorro Comer
generoso frugal para saciar el hambre lujoso

Honor Actividad física

orientado al propósito de principios cómodo juguetón

Idealismo Tranquilidad
realista idealista resistente al estrés sensible al estrés

Bajo esfuerzo Neutral Alto esfuerzo Bajo esfuerzo Neutral Alto esfuerzo

Agile People ® 49

3 NECESIDADES DEFINIDAS
Ponga una "X" donde cree que está.
Elija tres necesidades (bajas o altas) y explíquele a su
vecino

Poder Orden Contacto Social Belleza

Service Decision-making Flexibility Stability Reserved Sociability Embraces simplicity Aesthetics

People orientation Being in charge Spontaneity Clarity Seriousness Fun and joy Restrained Beautiful things,
Assistance Assertion Improvisation Organized Self-sufficiency Affable Ascetism environment, people
Instructions Leadership Freedom of plans Methodical Introverted Extroverted Simple Design / Art
Non-directive Responsibility Disorganized Cleanliness Privacy Charming Down to earth Passionate

Independencia Ahorro Familia Comer

Common ground Freedom Generosity Accumulation of Partnership Care Food as a necessity Celebrate food
Consensus Self-sufficiency Not collecting material goods Independence from Family life Food as an energy Enjoyment
Attachment Self-reliance Extravagant Collecting children Love children supply Gourmand
Emotional closeness Emotional distance Things are not important Storing things Freedom Family man/woman Food is purely incidental Food as a pleasure
Interdependence Independence Spender Valuing things May not want children Domestic Fussy eater Overeater
Fast eater

Curiosidad Honor Status Actividad física

Practicality Knowledge Expedience Principles Modesty Prestige / Elite Little movement A lot of movement
Application Thinking Adaptability Moral and ethics Down-to-earth Formal Relaxation by Relaxation through
Doing and acting Understanding Flexibility Truthful Unobtrusiveness Special Features physical rest physical activity
Non-intellectual Intellectuality Do what is possible Upright Informal Privileges Sedentary lifestyle Fitness
Routines New ideas Opportunistic Tradition Unassuming Luxury Lazy Active, fit

Aceptación Idealismo Venganza/Ganar Tranquilidad

Self-confidence Social acceptance Social realism Social justice Peacemaker Competition Challenge Security
Learning from mistakes Self-doubting Self-responsibility Altruism Resolution Fighting Risk taking Emotional stability
High self-esteem Affiliation Fairness for me Fairness to others Conflict prevention Defense Overcoming barriers Predictability
Optimistic Perfection Looks other way Humanitarian Win win Aggression Change is a Perception of hazard
Secure Sensitive Realistic Idealistic Calm Conflict possibility and risks
”Cool”
Agile People ® 50
NO GESTIONES PERSONAS - GESTIONA
EL SISTEMA

Notas

Agile People ® 51

APRENDIZAJE Y
DESARROLLO

Agile People ® 52
LOS 6 PILARES

Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante

de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. MOVIMIENTO  MÁS
2. HABLANDO  ESCUCHANDO
3. IMÁGENES  LEYENDO
4. ESCRITURA  MISMO
5. MÁS CORTA  SENTADO
6. DIFERENTE  PALABRAS

Agile People ® 53

PRÁCTICA CONCRETA

¿Qué preguntas puedo formular para ayudar a un empleado a desarrollar un

plan de aprendizaje?
Escriba 3 preguntas de entrenamiento que podrían ayudar a un empleado a
encontrar el camino hacia su estrella guía
Pregunta 1

Pregunta 2

Pregunta 3

Notas

Agile People ® 54
PRINCIPIOS PARA EL APRENDIZAJE Y EL DESARROLLO
ÁGIL
Desde… Hacia… Ponga el número "correcto" delante
de las frases sugeridas “Hacia ..."
- las "... Alternativas Hacia" están en orden aleatorio

1. Un par de días al año  "Entrega a pedido"

2. Días  Según necesidad
3. Proveedor externo  Entrenador interno
s"
4. "Talla única para todos"  Equipo
5. Individual  Un par de días al mes
6. Necesario  Demanda
7. Secuencial  Selectivo
8. Planificado  Iterativo
9. General  Horas
10. Mejores prácticas  Google
11. Libros  Experimentación

Agile People ® 55

CONCLUSIÓN: APRENDIZAJE CONTINUO

¿Cómo se pueden crear requisitos previos para el aprendizaje y la mejora

continua?

a
Encuentre un partner, discuta y tome algunas notas para la acción la próxima
semana.

Notas

Agile People ® 56
 WRAP UP

Agile People ® 57

TEN PRESENTE

Lleve un rotafolio por mesa

Dibuja / escribe tus conclusiones de

las sesiones

Presentar a todo el grupo

Agile People ® 58
CONCLUSIÓN: DIFERENCIA ENTRE ÁGIL Y AGILIDAD

¿Cuál es la diferencia entre ágil y agilidad? ¿Qué es lo que queremos, ágil o

agilidad?

Discuta con un compañero o su grupo de mesa y tome algunas notas.

Notas

Agile People ® 59

CONCLUSIÓN – REVISA

Escriba un experimento que probará

en el trabajo cuando regrese a la
oficina.

Agile People ® 60
FINALMENTE, PERO NO MENOS IMPORTANTE
o Grupo Agile People Slack: ¡continuemos discutiendo e intercambiando
experiencias allí!

o Área de miembros de Agile People en [Link]: material de formación

en PDF / listas de reproducción / enlaces de YouTube, descuento en la Tienda

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TUS NOTAS

Notas

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