República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la Educación Universitaria
Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”
Núcleo Maturín
INFLUENCIA DE LA COMUNICACIÓN INTERNA EN EL DESARROLLO
ORGANIZACIONAL DEL PERSONAL DEL INSTITUTO PEDAGÓGICO
EXPERIMENTAL LIBERTADOR. MATURÍN, ESTADO MONAGAS DEL AÑO 2024.
Proyecto Especial De Grado Presentado Como Requisito Parcial Para Optar Al Título De
Administración Mención Recursos Humanos.
Autor: Anilexis Granger.
C. I: 27.946.458.
Tutor:
Maturín, marzo del 2024
CAPÍTULO 2.
MARCO TEÓRICO.
Este capítulo estará conformado por: Antecedentes de la empresa. Antecedentes de la
investigación, bases legales amparadas por… y sus bases teóricas.
2.1. Antecedentes de la Empresa.
2.1.1. Nombre de la Empresa.
Universidad Pedagógica Experimental Libertador.
2.1.2. Logo de la Empresa.
Imagen Nº 1. Logo de la empresa. Fuente: Brands of the world, blog.
2.1.3. Objetivo.
La Universidad Pedagógica Experimental Libertador, Instituto Pedagógico de Maturín tiene
como objetivos:
1. Atender alumnos de nuevo ingreso y regulares en las distintas especialidades y
menciones del Pre y Posgrado.
2. Atender alumnos de nuevo ingreso y regulares en los distintos sub-programas de
postgrado.
3. Estudiar las necesidades de actualización, capacitación, especialización, formación de
gerentes, planificación y supervisores.
4. Publicar revistas de investigación.
5. Atender docentes en servicios, directores, supervisores del sistema educativo y otros
sectores.
6. Realizar presentaciones de los distintos grupos de extensión sociocultural.
7. Participar en los carnavales turísticos de la ciudad de Maturín.
8. Realizar torneos deportivos.
9. Reclutar el recurso humano en función de las necesidades institucionales de acuerdo al
reglamento vigente.
10. Incorporar docentes egresados del Instituto al Programa de Generación de Relevo.
11. Dotar de los insumos necesarios a la biblioteca institucional.
12. Instalar sistemas automatizados en la biblioteca institucional.
13. Publicar libros en la enseñanza de Preescolar.
14. Egresar alumnos de pregrado.
15. Egresar alumnos de postgrado
16. Ejecutar construcciones menores en la planta física institucional.
17. Instalar sistemas de procesamiento de datos en las distintas dependencias institucionales.
18. Instalar sistemas de comunicación entre las distintas áreas del Instituto.
19. Realizar mejoras en la planta física.
20. Propiciar la realización de investigaciones educativas de conformidad con las nuevas
necesidades que en dicha materia existen en la región.
2.1.4. Ubicación Física.
Vía el Sur. Final Avenida Raúl Leoni, Frente a HiperLider. Parroquia San Simón.
Maturín, Estado Monagas.
2.1.5. Reseña Histórica de la Empresa.
Hace 37 Años, el 21 de octubre de 1971, por Decreto No. 776 de fecha 20 del mismo mes
de 1971, fue creado el Instituto Pedagógico Experimental de Maturín (IPM). Su creación estuvo
orientada a cubrir el déficit de educadores de los estados Monagas, Anzoátegui, Bolívar, Delta
Amacuro, Sucre y Nueva Esparta en el área de Educación Media.
El 25 de junio de 1982, mediante Resolución 199 del Ministerio de Educación, se designó
una comisión especial presidida por el Prof. Oscar Zambrano Urdaneta, la cual haría un estudio
acerca de la factibilidad de la creación de la Universidad Pedagógica Experimental Libertador
(UPEL), en honor a nuestro Libertador Simón Bolívar. El 22 de agosto de 1982, por Resolución
No. 233 del Ministerio de Educación se designa la comisión organizadora de la UPEL, cuyos
Miembros fueron: Prof. Antonio Luis Cárdenas (presidente), Prof. Gabriel Zambrano Chaparro
(secretario ejecutivo), Duilia Govea de Carpio, Efraín Subero y Urbana Rojas.
Finalmente, por Decreto Presidencial No. 2176, de fecha 28 de Julio de 1983 se crea la
Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) Cuya máxima autoridad es el Consejo
Universitario y cuya Sede Rectoral funcionaría en Caracas, adquiriendo autonomía organizativa,
académica, administrativa y financiera.
El 27 de junio de 1988 se firmó el acta de consolidación de la Universidad en la Iglesia de
San Francisco en la Ciudad de Caracas, en cuyo momento se incorporaron a la UPEL los
Diferentes Institutos de formación docente que hasta ese momento dependían administrativa y
académicamente de la Dirección General Sectorial del Ministerio de Educación. Los Institutos
Incorporados son: El Instituto Pedagógico de Caracas, Instituto Pedagógico de Maturín, Instituto
Pedagógico de Miranda "José Manuel Siso Martínez", Instituto Pedagógico de Maracay, Instituto
Pedagógico de Barquisimeto, Instituto de Mejoramiento profesional del Magisterio y el Centro
de Interamericano de Educación Rural de Rubio.
2.1.6. Misión.
La Universidad Pedagógica Experimental Libertador (UPEL) dentro de su Misión
corresponde ser una universidad pública de alcance nacional e internacional, líder en la
formación, capacitación, perfeccionamiento y actualización de docentes de elevada calidad
personal y profesional, y en la producción y difusión de conocimientos socialmente válidos, que
desarrolla procesos educativos con un personal competente, participativo y comprometido con
los valores que promueve la Universidad.
2.1.7. Visión.
La universidad impartirá una educación orientada a la formación de docentes
competentes; capaz de generar conocimientos útiles para implementar procesos pedagógicos
innovadores e impulsar la transformación de la realidad social, y así contribuir al logro de una
sociedad más próspera, equitativa y solidaria.
2.2. Antecedentes de la Investigación.
Cardozo y Vásquez (2014) en su Investigación titulada Herramientas de Comunicación
Interna en la Universidad de Los Andes, Trujillo. (Artículo). Revista Visión Gerencial,
Venezuela. Cuyo objetivo fue conocer el uso de las herramientas de Comunicación Interna en
dicha universidad. La Investigación fue descriptivo, no experimental - transversal y una muestra
en base a 117 personas de la comunidad universitaria entre: estudiantes, personal administrativo,
técnico y obrero (ATO) y profesores, quienes fueron elegidos a través de un procedimiento
probabilístico estratificado. Concluyó que, la Universidad de Los Andes, no utiliza una mezcla
de herramientas comunicacionales efectiva.
Balarezo (2014) en su investigación estudia la incidencia de una deficiente comunicación
organizacional interna sobre el desarrollo organizacional de la empresa San Miguel Drive, cuyo
diseño de investigación es descriptivo correlacional. La población objeto de estudio fue de 30
miembros de la organización, por lo que no fue necesario obtener una muestra ya que esta
cantidad fue pequeña y de fácil manejo. Para la medición de las variables se utilizó la escala tipo
Likert. Entre los principales resultados se tiene que el 56,67% del total de encuestados,
consideran que la comunicación interna muy pocas veces genera una identificación institucional
por parte del trabajador hacia la empresa; el 53,33% de los encuestados afirma que la
comunicación organizacional pocas veces fortalece las relaciones interpersonales entre los
trabajadores de la empresa. El 40% de los encuestados consideran que casi siempre existe alguna
influencia de los agentes de cambio (personas que influyen) sobre el desarrollo organizacional
dentro de la institución, así también el 50% del total de encuestados, consideran que la
distribución de funciones siempre influye sobre el trabajo en equipo dentro de la empresa y el
33,33% afirma que la cultura organizacional siempre tiene influencia sobre el desarrollo de las
actividades en la empresa.
Reyes (2016) realizó una investigación que evalúa la relación de las habilidades
gerenciales y el desarrollo organizacional de los hoteles inscritos en la asociación de hoteles de
Quetzaltenango en Guatemala. La población objeto de estudio fue de 20 directivos. Para la
recopilación de datos se usó la escala de Likert con 32 ítems. Dentro de los resultados tenemos
que el 50% de los directivos verifican que se consigan los objetivos del equipo, y son factibles
gracias a que el 80% de los dirigentes consideran que siempre y casi siempre delegan funciones
adecuadamente, lo que lleva a crear en los trabajadores un ambiente de compromiso, el 65% de
los directivos dicen estar orientados en que los trabajadores se sientan comprometido, sin
embargo, el 15% de los participantes del estudio creen que es necesario mejorar.
Vizcaya et al. (2017) en su Investigación titulada La Comunicación Interna y el clima
organizacional en la gestión de las instituciones sanitarias. (Artículo). Revista Venezolana de
Salud Pública, Venezuela. Tuvo como objetivo analizar la Comunicación Interna y el clima
organizacional en la gestión de las instituciones sanitarias en Venezuela. El estudio fue
descriptivo, cuenta con los criterios de inclusión que se usaron en relación con el tema. Por lo
que además se consideró que las gestiones del clima organizacional en unión a la Comunicación
permiten la interacción, intercambio y diálogo entre los miembros del equipo, con el propósito de
conducir los conocimientos que establecen el comportamiento del personal.
Quillatupa (2017) en su Investigación sobre Comunicación Interna y Desarrollo
Organizacional en la Gerencia de Reclamaciones de la Intendencia Lima, SUNAT. Tuvo como
objetivo determinar la relación que existe entre la Comunicación Interna y el Desarrollo
Organizacional en la citada institución. Con un estudio cuantitativo y descriptivo-correlacional,
además la muestra fue constituida en base a 95 colaboradores. Concluyó que existe correlación
positiva y moderada entre ambas variables.
Pérez (2018) en su Investigación titulada Comunicación Interna y su relación con el
Desarrollo Organizacional de la Municipalidad Distrital de Soritor – 2017. El objetivo fue
determinar la relación entre la Comunicación Interna y el Desarrollo Organizacional. El estudio
fue descriptivo, correlacional y de corte transversal, en donde la muestra obtuvo a 80
colaboradores para dicha Investigación. En ella se concluyó una relación directa ya que, se
obtuvo un coeficiente de Rho de Spearman semejante a 0.824.
Charry (2018) en su estudio acerca de La gestión de la Comunicación Interna y el clima
organizacional en el Sector Público. (Artículo). Ministerio de Educación, Unidad de Gestión
Educativa Local N° 03 de Lima Metropolitana. Donde su objetivo fue establecer la correlación
entre Comunicación Interna y clima organizacional. Un estudio cuantitativo no experimental,
con una muestra de 200 colaboradores, el cual se calculó mediante muestreo probabilístico de
selección aleatoria simple estratificada. Concluyó que, existe correlación entre la Comunicación
Interna y sus dimensiones.
2.3. Bases Legales.
La comunicación en las organizaciones es una de las herramientas claves que contribuye
a la productividad que se desea en la empresa, esto se alcanza cuando el personal que labora en
la institución está comprometido, y de esta manera se involucran en el procedimiento de la
misma; todo este proceso conlleva a un buen flujo de comunicación y como consecuencia a la
productividad adecuada. Andrade (2005) afirma que la comunicación interna es la manera en que
se crea y mantienen las buenas relaciones entre los empleados, ya que, a través del uso de
distintos medios de comunicación el personal estará más informado e integrado con la
organización y esto contribuye al logro de los objetivos de dicha institución.
Ahora bien, según lo establecido en la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela en su artículo 87 que trata del derecho al trabajo y el deber que tiene los empleadores
en garantizar las condiciones dignas para el desempeño del mismo, cuyo tenor es el siguiente:
Artículo 87:
…Todo patrono o patrona garantizara a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de
trabajo adecuados. El Estado adoptara medidas y creara
instituciones que permitan el control y promoción de estas
condiciones. (Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, Pág. 31).
Por su parte, la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras en el Titulo
III, Capítulo V, en el artículo 156 establece de forma más explícita y en concordancia con el
artículo 87 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, las condiciones óptimas
en que se debe ejercer el derecho al trabajo en diversas aéreas para preservar la salud laboral de
los trabajadores y trabajadoras.
Artículo 156:
El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando:
a) El desarrollo físico, intelectual y moral.
b) La formación e intercambio de saberes en el proceso social de
trabajo.
c) El tiempo para el descanso y la recreación.
d) El ambiente saludable de trabajo.
e) La protección a la vida, la salud y la seguridad laboral.
f) La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral. (Ley Orgánica del
Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras).
2.4. Bases Teóricas.
2.4.1. Definición de la Comunicación.
El proceso de la comunicación es la interacción social que se establece entre un emisor y
un receptor en un contexto determinado empleando un código lingüístico con la intención de
realizar transferencia de la información que contiene un mensaje claro, explicito, pertinente y
significativo. Adicionalmente es la habilidad de expresar de forma tal que otros entiendan sus
palabras y sus intenciones. Según Thompson, I. (2008) la comunicación es el proceso mediante
el cual el emisor y el receptor establecen una conexión en un momento y espacio determinados
para transmitir, intercambiar o compartir ideas, información o significados que son
comprensibles para ambos.
De acuerdo con Baez, C. (2000) la comunicación es:
“La Comunicación es un mensaje que transmite información, entrar en
contacto con otro u otros para hacer partícipe de ideas, sentimientos,
intereses a través de señales que pueden ser imágenes, gestos o palabras
que forman parte de un código ya que permite transmitir e intercambiar
información”
En conclusión, la comunicación es la forma de interacción entre dos o más personas, ya
sea mediante la palabra hablada o escrita, gestos, ademanes, expresiones emocionales, e otros,
cuyo resultado es el intercambio de significados que conducen a la comprensión y, en el mejor
de los casos a un acuerdo, a un comportamiento adecuado.
2.4.2. Definición de la comunicación organizacional.
Trelles, (2005) asegura que “la comunicación corporativa nos habla tanto de la realidad
de la organización como de la identidad corporativa interna, por lo que puede ser definida como
el repertorio de procesos, mensajes y medios involucrados en la transmisión de información por
parte de la organización; por tanto, no se refiere sólo a los mensajes, sino a los actos, al
comportamiento mediante el cual todas las empresas transmiten información sobre su identidad,
su misión, su forma de hacer las cosas y hasta sobre sus clientes”.
La comunicación organizacional es un proceso que sirve para divulgar y facilitar los
mensajes emitidos que se dan entre los actores de la organización y los diferentes públicos que
tienen dentro de su entorno. Además de que puede entenderse de tres formas distintas: Primero,
como un proceso social ya que, desde esta perspectiva, la comunicación organizacional es el
conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organización, y entre
ésta y sus diferentes públicos externos. Segundo, como una disciplina debido a que, la
comunicación organizacional es un campo del conocimiento humano que estudia la forma en que
se da el proceso de la comunicación dentro de las organizaciones, entre estas y su medio. Y,
tercero, como un conjunto de técnicas y actividades puesto que, los conocimientos generados a
través de la investigación del proceso comunicativo en la organización sirven para desarrollar
una estrategia encaminada a facilitar y agilizar el flujo de mensajes que se dan entre sus
miembros y entre la organización y los diferentes públicos que tiene en su entorno (por ejemplo,
inversionistas, clientes, proveedores, gobierno, medios de comunicación, competidores,
distribuidores, asociaciones y cámaras, organismos diversos y público en general). En esta
acepción, podemos distinguir dos categorías, dependiendo de los públicos a los que se dirige el
esfuerzo comunicativo:
Comunicación interna: Conjunto de actividades efectuadas por la organización
para la creación y mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros,
a través del uso de diferentes medios de comunicación que los mantengan
informados, integrados y motivados para contribuir con su trabajo al logro de los
objetivos organizacionales.
Comunicación externa: Conjunto de mensajes emitidos por la organización hacia
sus diferentes públicos externos, encaminados a mantener o mejorar sus
relaciones con ellos, a proyectar una imagen favorable o a promover sus
productos o servicios. Abarca tanto ver sus productos o servicios. Abarca tanto lo
que en términos generales se conoce como Relaciones Públicas, como la
Publicidad.
Esto lleva a concluir que, la Comunicación Organizacional es uno de los factores
fundamentales en el funcionamiento de las empresas, es una herramienta, un elemento clave en
la organización y juega un papel primordial en el mantenimiento de la institución. Su actividad
es posible gracias al intercambio de información entre los distintos niveles y posiciones del
medio; entre los miembros se establecen patrones típicos de comportamiento comunicacional en
función de variables sociales, ello supone que cada persona realiza un rol comunicativo.
2.4.3. Objetivos de la Comunicación.
En toda organización la Comunicación es elemental, según Gavidia & Gómez (2017) los
objetivos de la Comunicación son la potenciación y el orden del flujo de la información, en los
canales ascendentes, descendentes y horizontales; sensibilización de los miembros de la empresa
en cuanto al manejo de las herramientas de Comunicación; y es útil como instrumento de
difusión a las iniciativas de la organización. (p.27). Asimismo, Oyarvide, Reyes, & Montaño
(2017) mencionan que la administración de la Comunicación Interna trata de mejorar el proceso
de información y la relación entre colaboradores en las distintas áreas de trabajo, fortaleciendo
así los valores organizacionales, mejora del clima y trabajo en equipo. (p.300).
2.4.4. Elementos de la comunicación.
Rios (2017, p.24) indica que la adecuada gestión dentro de la Comunicación es de suma
importancia, ya que permite la colaboración funcional de los procesos de la empresa, por esta
razón se considera los presentes elementos:
A. Emisor, es aquella persona que, identifica cualquier tipo de información y que, por tal,
asume el propósito de comunicarlo a otra u otras personas.
B. Receptor, es la persona que, que se encuentra ubicada al otro lado del canal, por lo que
distingue y recibe la información o mensaje para decodificarlo y reconocer el mensaje
que quiso emitir el emisor.
C. Código, pertenecen a ello un conjunto de signos cuya finalidad permite al emisor dar a
conocer y transmitir la información en el mensaje brindado.
D. Canal, es el elemento vivificante por el cual se establecen los signos de un mensaje para
así ser transmitido.
E. Mensaje e información, es aquella información codificada generada por parte del emisor.
F. Retroalimentación, viene a ser la información de retorno, también conocido como
feedback.
Imagen Nº2. Elementos de la Comunicación.
2.4.4. Tipos de Comunicación.
Para la (EHB, 2010, pág. 148) la comunicación se puede clasificar en distintas tipologías
dependiendo del canal utilizado y el grado de interacción entre emisor y receptor.
En función del canal utilizado:
Escrita: La que se realiza mediante la palabra escrita en un soporte, utilizando grafías,
letras.
Oral: La que se realiza mediante la palabra hablada, utilizando sonidos.
No verbal: Compuesta principalmente por expresiones faciales y gestos corporales.
En función del grado de interacción:
Directa: Es la comunicación que se desarrolla entre el emisor y el receptor en forma
personal, cara a cara.
Indirecta: Es aquella donde la comunicación está basada en una herramienta o
instrumento ya que el emisor y el receptor están a distancia. Puede ser personal (hablar
por teléfono, enviar un correo electrónico) o bien colectiva (periódicos, radio, libros).
2.4.5. Definición de la comunicación interna.
Es determinante para el ser humano que ha ido evolucionando, la cual nos ha permitido
tener acceso a las culturas y al mundo que nos rodea. Actualmente los cambios son continuos y
de forma rápida, todas las organizaciones deben utilizar la información como un vehículo que
transmite ideas, pensamientos, sentimiento e informaciones de forma rápida, en especial a los
colaboradores que las integran. Robbins & Judge (2013, p.336) manifiesta que la Comunicación
dentro de las organizaciones cumplen cuatro funciones principales como la motivación, el
control y la expresión emocional e información. Y, es aquí donde entra en función la
comunicación interna, quien también es conocida como comunicación puertas adentro, está
determinada por la relación y manejo de información que se desarrolla en el interior de una
corporación, y que se enfoca a mejorar los procesos organizacionales y el rendimiento y
satisfacción del personal. Diversos autores a lo largo de los años han ido difundiendo distintas
definiciones o conceptos referentes a la comunicación interna. Entre ellos están:
Tessi (2011) dijo que la comunicación interna es todo intercambio comunicacional que se
produce en una organización, integrada por todos los mensajes que se generan en una
organización. Se manifiesta de manera formal e informal.
Por otro lado, Vásquez (2010) indica que la comunicación interna es uno de los factores
más importantes para que una organización funcione de manera eficaz. Debido a que, a través de
ella, pueden ser transmitidos distintos mensajes que contribuyen con que las actividades internas
y externas puedan desarrollarse. Asimismo, cita a Max Tello quien define a la comunicación
interna como el conjunto de mensajes que se transmiten con el objetivo de causar un efecto
específico, lo que significa no solo poder hablar, sino también saber escuchar y saber prestar
atención cuando los demás están hablando.
Peña & Batalla (2016) indican que Peña, Henar & Wandosell señalan que la
comunicación interna es la comunicación más natural que se produce en una organización,
consideran que es la primera herramienta que encuentra un director de comunicación para
establecer una estrategia inteligente y que este tipo de comunicación importante porque gestiona
el funcionamiento de los recursos humanos, productividad y clima.
La comunicación dirigida a los miembros de una organización tiene base en la máxima de
que el éxito de cualquier estructura está signado, más que por el talento humano que se
desempeña en ellas, por las relaciones interpersonales que el grupo mantenga. Así tenemos que
el sistema de comunicación interna es mucho más que un cúmulo de mensajes compartidos por
los miembros de la organización; incluye, además, la interacción humana que ocurre entre ellos,
y la concienciación de que un logro o fracaso individual o de grupo, también lo será de la
organización en su conjunto.
La comunicación hacia adentro se hace imprescindible para que los trabajadores se
reconozcan como pieza medular de la organización a la que están adscritos, ya que del personal
dependerá el cumplimiento de los planes y la consecución de las metas trazadas por la dirección.
En consecuencia, no se debe descuidar la promoción de acciones eficaces que se consagren a
alcanzar una mayor sinergia entre los integrantes del organismo, posibilitarles un conocimiento
integral de la organización, sus procedimientos, proyectos, objetivos…, contribuir en la
satisfacción de sus demandas, en fin, reducir los riesgos del quehacer organizacional.
La trascendencia de la comunicación interna no resulta extraña si se considera la cantidad
de tiempo que las personas pasan intercambiando mensajes en su trabajo, aún de manera
inconsciente. A este respecto, para que las relaciones se den en los mejores términos, se requiere
la aplicación de destrezas en comunicación que coadyuven a crear un clima agradable y de
confianza donde el empleado se sienta a gusto y vea que sus objetivos y los de la empresa u
organización están conexos.
2.4.6. Importancia de la Comunicación Interna.
Es importante que todas las organizaciones realicen un buen trabajo sobre la
Comunicación Interna y externa, ya que la calidad de esa interacción es un bien intangible, y por
lo tanto, debe ser óptima (Cardozo Vale & Vásquez, 2014, p. 66). La Comunicación Interna
representa una gran ventaja competitiva, ya que la fluidez en la Comunicación genera eficiencia
en el intercambio de información, y esto a su vez reduce los márgenes de error, consiguiendo un
óptimo cumplimiento de metas.
2.4.7. Dimensiones de la Comunicación Interna.
Para el actual informe de Investigación se está tomando en consideración las dimensiones
propuestas por Robbins & Judge (2013) y Brandolini et al. (2008). Patrones de la Comunicación,
es la Comunicación que fluye en sentido vertical y horizontal.
En el sentido vertical tiene dos direcciones, la descendente y ascendente (Robbins &
Judge, 2013, p.338,339) Montoya & De la Rosa, (2014) menciona que los tipos de flujos
comunicativos son:
Comunicación descendente, esta Comunicación es de estilo autoritario de liderazgo de
administrador a subordinado. Por lo cual, la Comunicación descendente tiene la función
de informar, coordinar, motivar y estimular a los colaboradores de la organización,
debido a su forma natural de emitir información y órdenes provenientes de la dirección.
Los líderes de alto nivel de la organización tienen que tener la habilidad y la autoridad de
dirigir a los colaboradores sobre qué hacer y qué no hacer para garantizar el buen
rendimiento y Desarrollo Organizacional.
Comunicación ascendente, está referida a la Comunicación de subordinado a
administrador, permitiendo la toma de decisiones de la organización, del llamado nivel
base. Aunque en la mayoría no se percibe a la Comunicación ascendente como parte de
un elemento fundamental sobre el clima laboral. Pero, cabe recalcar que la presencia de
este flujo de Comunicación es un indicador clave para la buena gestión del capital
humano, estimando a sus colaboradores que ayuden a la empresa a crecer continuamente.
Comunicación horizontal, se ejecuta entre compañeros que están en el mismo nivel
jerárquico con el derecho para expresarse de forma interna cultivando la amistad y
afinidad de equipos. También, permite la coordinación entre compañeros en el proceso
laboral de manera eficiente, resolviendo los conflictos que pueden afectar a la
organización.
Comunicación diagonal, en esta Comunicación se establecen contactos con diferentes
personas de niveles jerárquicos o departamentos, es decir, se da entre el nivel superior e
inferior y las diferentes cadenas de mando, sin que exista entre ellos una relación de
dependencia, ya que su único fin es colaborar entre los integrantes de la organización
establecida. (p.8).
2.4.8. Barreras de la Comunicación.
Para Robbins & Judge (2013) son aquellas que obstaculizan el desenvolvimiento normal
de una organización que dicho de paso en consecuencia repercute en el logro de las metas.
Asimismo, existen dos tipos de barreras que son:
La Comunicación formal, está diseñada para transmitir reglas y estándares, ejecutada a
través de las fuentes y canales oficiales que la misma organización cree correspondiente
practicar. También es considerada como el intercambio de información en los diferentes
niveles jerárquicos, y que es planificada, sistemática y delineada por la misma
organización, debido a las políticas organizacionales que se manejan dentro de la misma.
Normalmente, se utiliza la escritura como un medio de expresión y sobre todo como
aquellos canales establecidos oficialmente por parte de dicha organización. Suele ser más
lenta que la informal, debido a que ésta requiere cumplir con las normas y tiempos
establecidos.
Comunicación informal, suele ser llamada así debido a que se abordan temas laborales y
extra laborales, es decir, aquellos que no circulan por los canales formales. Debido a ello
hace uso de canales no oficiales que pueden ser: conversaciones extra laborales en el
trabajo, encuentros en los pasadizos, baño, comedores, entre otros. Pero, a ventaja que
tiene, es que puede circular de forma más rápida que la formal. Pero que sin duda alguna
puede generar malentendidos entre los miembros del trabajo y crear un sin fin de
rumores. Por eso es muy importante saber manejar este tipo de Comunicación de manera
que no pueda afectar y dividir al grupo de colaboradores.
2.4.9. Herramientas para una comunicación efectiva
A continuación, se describe algunas herramientas que han desarrollado las organizaciones y que
permite transmitir, motivar, informar y divulgar, trasmitiendo de manera eficiente el objetivo
deseado:
1. Cartelera: Este debe ser ubicado donde transítela mayor parte de los empleado0s de la
organización.
2. Correos electrónicos: esta es la más herramienta usada por los funcionarios de la
organización ya es que más rápido y confiable. Pero, tiene sus desventajas muchas veces
se nos llena el correo y no logramos ver todos los correos en el tiempo adecuado.
3. Reuniones: permite la interacción de los funcionarios y distintas aéreas de la empresa,
estas deben hacer constantes ya que permite un seguimiento en la gestión de la
comunicación con los miembros de la organización.
4. Circulares: Es un mensaje que se envía a toda la organización o a aéreas específicas que
están involucradas en el proceso a desarrollar.
5. Buzón de sugerencias: a través de esta herramienta los empleados pueden dar opiniones,
sugerencias y propuestas objetivamente.
6. Videoconferencia: esta herramienta permite si hay funcionarios al momento de una
reunión o capacitación se encuentra ausente evitando desplazamiento, tiempo y dinero.
7. Publicación institucional o newsletter: Con el objetivo de informar a los empleados, en
forma de revista, periódico, o folleto interno en papel o digital, incluye datos de la
operatividad de la empresa como de los mismos empleados. Abarca todas las áreas y
puede contener testimonios, artículos, fechas de cumpleaños e incluso, malas noticias.
8. Encuestas: Con esta herramienta las organizaciones sabrán cual es la opinión de sus
empleados y como se sienten dentro de ella.
9. Canales como Whatsapp: permite la creación de grupos por miembros determinados y así
podrán mantenerse informados hasta de pequeños acontecimientos, su manejo debe ser
adecuado.
2.4.10. Clima laboral.
La falta de comunicación en muchas empresas hace que el clima laboral no sea el
deseado por parte de los empleados permitiendo una desmotivación al momento de realizar sus
funciones, por tal razón se insiste en la constante planeación de comunicación hacia el público
interno como el externo. De acuerdo con Capriotti, P. (2009) el clima laboral es un elemento
significativo para el empleado, es aquí donde inicia sus necesidades internas, para sentir
agradable el lugar de trabajo. Como afirma Martinez, M. (2013) El comportamiento de los
subordinados es causado, en parte por el comportamiento administrativo y por las condiciones
organizacionales que estos perciben, y en parte por sus informaciones, sus percepciones, sus
esperanzas, sus capacidades y sus valores.
Dentro de las organizaciones es necesario permitir que la dirección sienta confianza en
sus empleados. Es claro de quienes tomas las decisiones generalmente es la alta dirección,
aunque permitiendo que los subordinados o empleados inferiores pueden tomar decisiones,
permitiendo que la comunicación sea de tipo descendiente. Las recompensas y los correctivos
ocasionales se usan para motivar a los funcionarios de la organización. Los procesos y
procedimientos de control son delegados de arriba hacia abajo, con un sentido de pertenencia y
responsabilidad por parte de los superiores y los subordinados. Este tipo de clima permite que
sea un ambiente dinámico durante la administración de un líder para lograr alcanzar los objetivos
propuestos por el equipo de trabajo. Por lo que se quiere afirmar que, los procedimientos para la
toma de decisiones están enlazados en toda la organización y muy bien integrados. Por tal razón,
la comunicación no es solo ascendente y descendente también se debe dar de forma lateral. Esto
permite que los empleados se sientan motivados haciéndolos participe en el establecimiento de
los objetivos.
2.4.11. Cultura Organizacional
Para Martínez (2009) en su artículo Cultura organizacional plantea algunas reflexiones a
la luz de los nuevos retos, comenta que la cultura organizacional son actitudes que tiene el
individuo dentro de la organización pero que a su vez trae consigo de la sociedad y otras
organizaciones para la adaptación de la misma, ya que existe un intercambio de contenidos
culturales. Asimismo, dicho autor menciona que, la cultura organizacional tiene distintas
funciones, las cuales menciona de la siguiente manera:
“…En primer lugar, acumula los contenidos y experiencias de una
organización a través de su historia; en segundo lugar, tiene un
papel de definición de límites; es decir, crea diferencias entre una
organización y las demás. En tercer lugar, conlleva un sentido de
identidad para los miembros de la organización. En cuarto lugar, la
cultura facilita la generación del compromiso con algo más grande
que el interés personal del individuo. En quinto lugar, mejora la
estabilidad del sistema social. La cultura es el pegamento social
que ayuda a mantener unida a la organización, al proporcionar
normas apropiadas para lo que deben hacer y decir los empleados.
En sexto lugar la cultura tiene que guiar las proyecciones y
estrategias de la organización, siendo un elemento a partir del cual
se logren los resultados esperados. Por último, la cultura sirve
como mecanismo de control y de sensatez que guía y modela las
actitudes y el comportamiento de los empleados.” Martínez (2009).
Igualmente, Giarratana (2008) tiene un concepto de cultura organizacional, la cual se cita
a continuación, “…conjunto de creencias, valores, costumbres y prácticas de un grupo de
personas que forman una organización”.
2.4.12. Desarrollo Organizacional
Chiavenato (2011, p. 350) define al Desarrollo Organizacional como un esfuerzo
constituido que tiene como objetivo realizar un cambio planeado y adecuado, el mismo que
engloba a la organización y comprende de un programa educativo de largo plazo que está
orientado a la mejora de los procesos administrativos para la solución en cuanto a problemas y
renovación organizacional, para así generar oportunidad dentro de la misma.
Por otro lado, Garzón (2005, p. 135) afirma que el Desarrollo Organizacional es parte
elemental de un programa de acción sujeto a una información validada acerca del status quo de
los problemas, es decir, de la situación actual de un momento determinado, y que incluso las
oportunidades y el efecto de las acciones consigan el logro de objetivos.
Faria (2004, p.37) menciona que el Desarrollo Organizacional consiste básicamente en el
Desarrollo de los individuos mediante el trabajo que realizan con grupos de personas que
conforman la misma empresa.
Armijos, Campos, & Hidalgo (2020, p.111) menciona que el Desarrollo Organizacional
es un modelo o proceso, que tiene relación con las diferentes áreas que existen dentro de la
institución, al fin de tener un aumento constante en los ingresos de cada organización, que
permitirá alcanzar una posición estratégica en función de varios aspectos, como el entorno
externo. Por su parte, Díaz (2019, p. 255) menciona que para que el Desarrollo Organizacional se
pueda dar en una organización es necesario intervenir en procesos delineados y contenidos por
factores y variables sociológicas y psicológicas de impacto, tanto para el desempeño individual
como para el de la organización.
Zamora (2018, p. 90) indica que el Desarrollo Organizacional actualmente es considerado
como una herramienta de planificación de las relaciones sociales de producción y como
generador de Desarrollo socioeconómico.
Esto nos lleva a concluir que, el desarrollo organizacional es el conjunto de métodos y
procesos puestos en marcha para maximizar el potencial de los recursos humanos de las
organizaciones. Es también una forma de ver el funcionamiento interno de una organización
como vehículo para adaptarse a los retos externos.
2.4.13. Elementos del modelo del Desarrollo Organizacional.
Según Zamora (2018, p. 100) menciona que es preciso señalar cuatro elementos que
constituyen las situaciones necesarias para la aplicación del modelo:
El convenio, es el acuerdo voluntario, entre la organización y el colaborador para llevar a
cabo el proceso.
El seguimiento, respaldo a la organización durante y después del proceso de Desarrollo
Organizacional para relacionar y aplicar los cambios necesarios.
El aprendizaje, adquisición de conocimientos y reforzamiento de aprendizajes a lo largo
del proceso.
La evaluación, se realiza de manera continua durante todo el proceso de Desarrollo
Organizacional, para evaluar el avance de la organización.
2.4.14. Importancia del Desarrollo Organizacional.
En la actualidad, para las diversas organizaciones, el activo más importante es el factor
humano, debido a que estos conforman el capital intelectual, generando nuevos conocimientos
dentro de la misma para reconocerlos y clasificarlos según lo que estos son.
El desarrollo organizacional es importante porque permite adaptar la estructura de la
organización, conducir de manera eficiente el equipo de trabajo, y contribuye a mejorar las
relaciones humanas con el fin de prevenir conflictos o resolverlos oportunamente.
