Liderazgo, Comunicación y Desarrollo Organizacional
Profesor: Federico Reyes Demeneghi
4. Cambio planeado
Gestión en educación y capacitación.
05 de noviembre de 2023
Introducción
El cambio está en todas partes. El cambio fue una de las pocas constantes de finales
de los años 1990 y continuará. El desarrollo organizacional ayuda a los líderes a
abordar el cambio desde la perspectiva de que el cambio es una oportunidad y no una
amenaza. Casi todas las demandas de cambio provienen de fuera de la empresa,
incluidas agencias gubernamentales, competidores, nuevas tecnologías, clientes,
fuerzas del mercado y la sociedad en general. Las demandas de cambio pueden
surgir desde dentro de la empresa, como un nuevo liderazgo, productos o servicios
obsoletos, una nueva dirección estratégica, una rentabilidad decreciente o una fuerza
laboral cada vez más diversa. Comprender el desarrollo organizacional requiere una
comprensión del cambio y del cambio planificado.
Si el entorno fuera completamente estático, y las capacidades y habilidades de los
empleados estuvieran siempre actualizadas, nunca degradadas, y el mañana fuera
igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los
gerentes. En el mundo real de competencia turbulenta y evolución constante, todas
las organizaciones miembros deben someterse a cambios dinámicos si quieren seguir
siendo competitivas.
Este cambio tiene muchos aspectos. Por ejemplo, puede ser intencional (planificado)
o accidental (no planificado). La magnitud del cambio puede ser grande o pequeña.
En términos de alcance, puede afectar a muchos o algunos elementos de la
organización. Puede ser rápido (repentino, revolucionario) o lento (evolutivo). La
nueva situación puede tener propiedades completamente diferentes de la situación
anterior (cambios fundamentales, cuánticos o cuadráticos), o la nueva situación puede
tener las mismas propiedades con nuevos aspectos o características. También existe
(variación). incremental o de primer orden). Cada uno de estos aspectos es
importante porque requiere acciones diferentes por parte de los líderes y practicantes
del Desarrollo organizacional
El cambio organizacional es una estrategia prescriptiva que indica la necesidad de
cambio. Esta necesidad se fundamenta en la misión y visión de la organización,
resultando en un mejor desempeño gerencial, social y técnico y una mejor evaluación
de las mejoras.
Saber cuándo realizar cambios en una organización requiere una adecuada
planificación, una adecuada identificación de las deficiencias, la identificación de los
problemas y errores que adolece la organización y un enfoque reflexivo sobre las
consecuencias de los cambios que se provocan.
Los cambios planificados pueden considerarse intencionales para ayudar a lograr una
meta. También se intenta cambiar el comportamiento de todas las personas con el fin
de mejorar sus capacidades en cuestión. Porque el éxito o el fracaso en una
organización depende de las acciones que las personas realizan u omiten.
Se están produciendo muchos cambios en todo el mundo y las organizaciones deben
adoptar una actitud nueva y con mentalidad contribuyente. No puedes simplemente
sentarte y dejar que las cosas sucedan, ya que esto puede generar incertidumbre
sobre el futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen como
huracanes y no requieren permiso para entrar. En cambio, a menudo terminas
"sabiendo cómo lidiar con lo que pasó" y tratando de sacar lo mejor de la situación.
En este último grupo se pueden ubicar los procesos de privatización y capitalización.
Esto se debe a que, por lo general, las decisiones no son compartidas por todos los
funcionarios y, a menudo, existen opiniones completamente contradictorias sobre su
implementación.
Propósito del cambio planificado:
Garantizar que el efecto del cambio sea permanente. Sostener el cambio participativo.
En mis propias palabras, esta aplicación es como algo hecho conscientemente con la
intención de crear cambios, ya sea en la estructura o en la forma en que se gestiona
la propia empresa. Ser capaz de predecir el impacto del cambio.
Gestionar adecuadamente la resistencia al cambio.
Alcanzar las condiciones deseadas mediante acciones prácticas y seguras.
Un cambio planificado incluye tres elementos:
1. Sistema
2. Agente de cambio
3. Estado deseado
El proceso consta de cinco fases principales:
- Diagnóstico de la situación. Incluye todas las actividades para lograr el objetivo.
Determinar si el cambio es realmente necesario o
- la situación deseada. En esta etapa se hace una comparación para ver si se han
logrado los cambios.
Tipo de cambio planeado:
Usar el poder
Usar el poder para provocar o influir en el cambio significa que esto se hace a través
de la violencia.
En las organizaciones, aquellos con acceso al poder pueden obligar a las personas a
cambiar la dirección que quieran.
A través de la razón.
Se basa en decir toda la información que necesitas decir o saber para hacer cambiar
de opinión a alguien antes de decírselo.
Mediante la reeducación.
Este tipo tiene como objetivo mejorar el funcionamiento de una organización. Esto
incluye la realización de diversas actividades.
Gestión de cambios planificados.
Los procesos de cambio a menudo se llevan a cabo a expensas de pérdidas a corto
plazo para unos pocos y ganancias a largo plazo para la mayoría.
A través del poder.
Usar el poder para lograr cambios requiere coerción. Utilízalo para obligar a tus
subordinados a cambiar de dirección.
La organización también determina las condiciones de empleo, como ascensos y
ascensos. En base a esto, los gerentes pueden ejercer una influencia adecuada en la
organización.
Conclusión
Finalmente, se ha identificado el concepto de cambio para incluir los conceptos más
importantes respecto al comportamiento organizacional, tales como: B. Liderazgo,
motivación y clima organizacional. Es casi imposible plantearse analizarlos sin
examinar primero los cambios. En la mayoría de los casos, los gerentes son los
agentes de cambio en las organizaciones, y los gerentes pueden moldear la cultura
organizacional frente al cambio a través de diversas decisiones y acciones en su rol
de modelo. Por ejemplo, las decisiones gerenciales relacionadas con el diseño
estructural, los factores culturales y las políticas de recursos humanos determinan
significativamente el nivel de innovación dentro de una organización. De manera
similar, las decisiones políticas y las prácticas de gestión determinan el grado en que
las organizaciones aprenden y se adaptan a los factores ambientales cambiantes
