Unidad XII – Relaciones intersectoriales de conflicto.

Los conflictos colectivos, medios de

autodefensa y solución. Las prácticas desleales

Se sostiene que el derecho no es más que la justificación de los conflictos que se verifican en
toda comunidad; en verdad, no hay ninguna que carezca de ellos. Desde esa perspectiva, el
ordenamiento jurídico es un sistema para dirimir en paz las opciones contradictorias que la vida
en sociedad necesariamente genera entre sus miembros.

La noción de conflicto supone la existencia de una controversia entre sujetos de derecho que
conviven en un mismo ámbito. Pero para ser relevante en el ámbito jurídico, este hecho -de
oposición o conflicto- debe manifestarse de algún modo; si no se exterioriza, el conflicto queda
circunscripto a hechos que no trascienden de las subjetividades de quienes están enfrentados,
supuestos en el que es irrelevante desde el punto de vista de las relaciones sociales abarcadas
por el ordenamiento normativo de cada país.

El conflicto laboral o también llamado social tiene la particularidad de ser, además de un tipo de
conflictos que el sistema jurídico debe afrontar (hay también conflictos comerciales, civiles,
entre otros), un supuesto en el que está intensamente comprometido todo el ordenamiento social
de un país, en tanto ubica como sujetos antagonistas a trabajadores y empleadores y caracteriza
la estructura socio-productiva de los países democráticos de occidente. Las relaciones de
producción actualmente vigentes, sucesoras de sus precedentes históricos que respondieran a
esquemas esclavistas, feudales o corporativos, están denotadas por una división radical de los
integrantes de la sociedad: de un lado, los que tienen la propiedad de los medios de producción
o capitalistas, esto es los empleadores, y de otro, los que no tienen nada más que su propia
capacidad de trabajo, esto es, los trabajadores. Unos y otros se vinculan en el plano individual -
el del intercambio de trabajo por remuneración o “intercambio salarial”- mediante vínculos de
origen contractual sujetos al esquema de la relación dependiente.

El conflicto laboral individual

Ya a esta altura de la reflexión se podrá intuir que el núcleo de este capítulo no estará dedicado
al tradicional conflicto entre dos sujetos individuales en el que están “en juego” sus respectivos
intereses (también individuales) que sólo a ellos afectan. Estos conflictos individuales que se
suscitan entre un trabajador y un empleador en relación a los derechos y obligaciones
emergentes de una relación individual de trabajo parecen compartir la lógica de cualquier otro
conflicto individual (de uno civil, o familiar, o comercial, por ejemplo) excepto en relación al
tipo de derechos y obligaciones que allí se intercambian y, por lo tanto, que allí se encuentran en
disputa: en nuestro caso, se trata de los diversos aspectos concernidos por un contrato de
trabajo, como por ejemplo, lo relativo a la jornada, el pago de horas extras, una sanción
disciplinaria, etc.

1. Conflictos colectivos de trabajo

En cambio, cuando los sujetos de las desaveniencias que conforman el conflicto laboral son los
del derecho colectivo actuando en la defensa y promoción de los “intereses colectivos” que
representan los conflictos han de considerarse colectivos. De tal modo, hay que decir que un
determinado conflicto es colectivo si está en él en juego o en disputa, cuanto menos, el interés
colectivo de una categoría profesional de trabajadores; del lado de los empleadores, puede
tratarse de un interés individual (cuando está “en juego” sólo el de una empresa en particular) o
también de un interés colectivo (cuando el conflicto afecta los intereses de una categoría
profesional de empleadores).

Cierto es que no se ha dejado de observar la opacidad del interés colectivo cuando se lo intenta
verificar en la aplicación práctica (no siempre es posible distinguirlo de ciertos intereses
individuales o “pluriindividuales”), razón por la cual también se sostiene, desde una perspectiva
de mayor pragmatismo, que es colectivo todo conflicto que el sindicato asuma como propio; si
ello fuera así, es el sujeto sindical el que ante cada situación y en un acto particular, “decide” o
“encuadra” el caso concreto en los límites del interés colectivo que está ejercitando en cuanto
titular de la representación de la categoría profesional específica. Así, cuando un despido
individual es invocado como razón de una eventual medida de acción directa (huelga, por
ejemplo) el conflicto habría devenido colectivo por la asunción que del episodio ha hecho la
organización sindical. Esta perspectiva que pone en manos del sindicato la determinación de la
naturaleza del conflicto, no es compartida por quienes entienden que la naturaleza jurídica de la
controversia -y por consiguiente, del derecho aplicable y de la consiguiente viabilidad o
inviabilidad de ciertos modos de solución- no se puede quedar librada a la voluntad de una de
las partes, en tanto deja a la restante sujeta de ese modo a una opción puramente potestativa en
el encuadramiento jurídico de la situación.

1.1 Clases

A. Conflictos colectivos de derechos y de intereses

Una vez que se ha efectuado aquella primera distinción (conflictos individuales y colectivos) y
ubicados ya en el campo de estos últimos, estamos en condiciones de otra delimitación
conceptual, que por sus efectos prácticos o de hecho es de gran importancia en el derecho del
trabajo y que se asienta en componentes jurídicos y fácticos que examinaremos a continuación.

Se acostumbra, en efecto, a distinguir en los conflictos colectivos según tengan o carezcan de un

fundamento de derecho. De este modo habría dos tipos de conflictos colectivos: de derecho y de
intereses.

Los conflictos de derecho suponen una norma jurídica efectiva y vigente sobre la que se
plantea un problema de aplicación o interpretación. Hay, de este modo, una regulación que -con
independencia de la Fuente de la que emane- constituye el núcleo del conflicto.
Tradicionalmente estos conflictos de derecho son resueltos en las instancias jurisdiccionales que
están a cargo de los jueces. Y así sucede en nuestro ordenamiento jurídico, con la salvedad de
los contenidos de los convenios colectivos que son objeto de una interpretación jurídica general
por las propias signatarias de la norma mediante comisiones especiales que se denominan
“comisiones paritarias de interpretación”.

Los conflictos de intereses (también llamados económicos), por el contrario, se plantean para
crear una norma que no existe o en procura de modificar una existente. El conflicto tiende, por
tanto, a expresar una carencia normativa o una insatisfacción con la vigente. A estos conflictos
se les atribuye una función fundamental en el derecho colectivo del trabajo, puesto que son
funcionales en el sistema de fuentes a la evolución beneficiosa de las condiciones de trabajo. El
conflicto actúa como una forma de motor de mejora en la tutela y la protección mediante el
ejercicio de la auto-tutela que materializa el progreso en una norma que es producto de la
autonomía colectiva. Es que el modo normal y más fructífero de solución de estos conflictos es
la negociación entre los sujetos colectivos y su más señalado producto es, sin duda, el convenio
colectivo del trabajo.

Cuando las partes no logran materializar espontáneamente sus procesos de negociación, y

habida cuenta de que estos conflictos no tienen entre nosotros instancias judiciales de solución,
han de ser de aplicación diversos modos de solución del conflicto, tales como la mediación, la
conciliación y el arbitraje. Algunos de esos modos de solución están previstos en las normas
estatales y suelen descansar en la intervención de la autoridad administrativa del trabajo; son,
por lo tanto, formas de heterocomposición del conflicto. Otros modos de solución, en cambio,
han sido concebidos por los propios sujetos colectivos en ejercicio de su autonomía colectiva y
se han plasmado en instrumentos propios del Derecho Colectivo del Trabajo tales como un
convenio colectivo de trabajo u otra forma de acuerdo colectivo; son las formas genéricamente
designadas como modos de autocomposición de los conflictos.

B. Los conflictos colectivos y los conflictos pluriindividuales

Aunque a primera vista puede entenderse que es sencillo evaluar cuando hay un conflicto
colectivo y cuando hay un conflicto individual o una suma de conflictos individuales, debe
prevenirse que ello no es así; un conflicto individual puede generar un conflicto colectivo -un
conflicto individual puede incluso ser él mismo, al mismo tiempo, un conflicto colectivo- y en
ocasiones los efectos de una pluralidad de conflictos individuales (los llamados conflictos
pluriindividuales) puede derivar en efectos similares a los de los colectivos.

Dentro del conjunto de situaciones de conflicto que involucren a un conjunto de trabajadores es

posible distinguir aquellos que son colectivos en sentido propio o los que no son más que la
suma de conflictos individuales. En los primeros el núcleo descansa en el hecho de que se
encuentra afectado el llamado “interés colectivo” que se independiza y trasciende las concretas
relaciones individuales que abarca; en el segundo, en cambio, no ha de advertirse en ese
conjunto algo distinto a una serie de situaciones individuales singular (cada una de ellas) y
simultáneamente (todas ellas) afectadas.

Como vimos, en ocasiones los efectos de una suma de situaciones individuales adquieren -
precisamente por ese carácter múltiple- una particular repercusión social y ello obliga o
aconseja que se los trate “como si fueran colectivos”.

Encuadran en este supuesto las relaciones de trabajo que son objeto de los llamados
procedimientos preventivos de crisis que están regulados en los arts. 98 y siguientes de la Ley
Nacional de Empleo 24.013. En el caso previsto en esta norma, si bien se trata de intereses
pluriindividuales, los efectos pueden ser de características idénticas -en cuanto a su grado de
repercusión o afectación social- a las que producen los conflictos colectivos y por ello el sistema
jurídico los trata como si lo fueran. Tal la razón por la que se convoca a la negociación de
situaciones de crisis a los sujetos sindicales y empresariales signatarios del convenio colectivo y
por la que es posible conceder al eventual acuerdo efectos de convenio colectivo.

2. Medios de autodefensa

Para transitar del ámbito puramente subjetivo de las posiciones en contradicción, al de hechos
materiales considerados por el ordenamiento jurídico como significativos para la exteriorización
relevante del conflicto colectivo, es necesario que en concreto concurran algunos de los modos
en que esas conductas divergentes se manifiestan. Estos actos, en su aspecto material, se
exteriorizan sobre la actividad económica y, en particular, sobre el sector o espacio productivo
en el que tienen lugar las relaciones del trabajo de las que en cada caso se trata. Son conflictos
que se expresan generalmente bajo la forma de la interrupción o afectación del modo en que
habitualmente se desarrolla el proceso de producción o de la prestación de un servicio
involucrado en la situación conflictiva, lo que tiene lugar a veces de los modos más explícitos y
frontales, y otras de modo muy sutiles y hasta difíciles de reconocer.

El modo tradicional en que los trabajadores exteriorizan el conflicto, es el del ejercicio del
derecho de huelga, una de cuyas definiciones la caracteriza como la abstención concertada y
solidariamente ejecutada de la prestación del trabajo por parte de un número considerable de
trabajadores con miras a la obtención de un fin determinado.

No es ocioso destacar, sin embargo, que al haber cambiado las formas de producir y el modo de
organizar el trabajo, también han variado las formas de acción sindical y, por consiguiente, de
exteriorización del conflicto. Nuevos modos de ejercer el poder de presión han aparecido al
calor de las variaciones de las estructuras o centros de trabajo donde se ejercitaban. Junto al
modo tradicional y casi único consistente en la abstención colectiva y concertada de la
prestación laboral, se operó un cambio por adición, con la aparición de otras formas tendientes
a inferir un daño al empleador (tal la finalidad de las medidas de acción directa, que explica por
qué se ha hecho tradicionalmente un paralelo entre el conflicto laboral y la huelga, de un lado, y
la guerra por el otro) siempre con la finalidad de inducir al empleador remiso a la negociación a
deponer su resistencia.

De tal modo, han surgido formas de producir daño en el conflicto, muy asociadas a las
posibilidades que brindan las nuevas tecnologías, y que están frecuentemente vinculadas a la
publicidad de las razones del conflicto. La utilización de los medios de comunicación como
medio para influir en la imagen de una empresa, de poner en cuestión la calidad de sus
productos o servicios, la moralidad o decencia de sus directivos o la adecuación de sus
actividades a las restricciones impuestas por el mantenimiento del medioambiente o el
desarrollo sustentable, son novedosas maneras de exteriorizar conflictos, inferir daños al
empleador y de inducirlo a negociar.

2.1 La huelga

En la mayoría de los países la huelga fue admitida sólo paulatinamente como un hecho lícito, y
recién a partir de la segunda mitad del siglo XIX se le reconoció como un verdadero derecho y
no sólo en aquella limitada condición de mero hecho permitido o tolerado.

El reconocimiento de este derecho ha atravesado, además, una controvertida evolución,

acompañada de suspensiones en su goce a veces prolongadas, en general durante largos
períodos que se correspondieron con gobiernos no democráticos; es que el ejercicio de ese
derecho implica, precisamente, una barrera contra el estado totalitario y la resignación por parte
de éste del propósito de dominar en forma total la vida laboral de los trabajadores.

El reconocimiento de este derecho no es, no obstante, absoluto, sino que depende de las pautas
establecidas por las normas que rigen su ejercicio (art. 28, Constitución Nacional).

La doctrina suele no estar en total conformidad respecto del concepto de huelga en sí, así como
de los límites cuya transgresión compromete la legitimidad de su ejercicio.

De tal modo, se ha definido a la huelga como la obtención concertada y solidariamente

ejecutada de la prestación del trabajo por parte de un número considerable de trabajadores con
miras a la obtención de un resultado consistente; en general, mejorar la posición obrera en un
conflicto de trabajo y procurar la defensa de los intereses profesionales (o intereses colectivos
de la categoría profesional).

En general, las definiciones que intentan conceptualizar el derecho hacen especial referencia a
los siguientes aspectos:

A. El carácter colectivo del conflicto que la ocasiona y por lo tanto, el carácter colectivo y
concertado de la abstención. Esta característica, a su vez,

3. Vías de solución

4. Prácticas desleales