UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
PROGRAMA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS A DISTANCIA
PROTOCOLO INDIVIDUAL UNIDAD 3
TUTOR:
ADRIAN ALARIO ROJAS
ESTUDIANTE:
MARTHA ISABEL DE AVILA REYES
CARTAGENA
2024
ASPECTOS GENERALES DE LA UBICACIÓN; PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y
EL DESARROLLO DEL PERSONAL
Descripción del texto o actividad a realizar.
Realizando el protocolo individual haciendo resumen de la gran importancia de las
capacitación, ubicación y desarrollo del personal dentro de las organizaciones, con base a
esto podemos decir que la importancia Desde el punto de vista de la administración, la
capacitación y desarrollo es una responsabilidad administrativa. En otras palabras, esta
actividad descansa en una política que reconoce el entrenamiento como responsabilidad
de cada administrador y información Contenido de la capacitación Aumento del
conocimiento de las personas dentro de las organizaciones para su mejor desarrollo y así
cumplimento d ellos objetivos de manera eficiente.
Palabras claves:
Talento
Humano
Objetivos
Organización
Control
Proceso
Análisis
Asesor
Auditar
Autoridad
Bienestar
Comportamiento
Capacitación
Coordinación
Desarrollo
Error
Escala
Evaluación
Gestión
Nomina
Normas
Remuneración
Objetivo general:
Reconocer cual es la importancia de la ubicación, capacitación y desarrollo del personal
dentro de las organizaciones.
Objetivos específicos:
• Presentar los nuevos conceptos de la capacitación y el desarrollo del personal.
• Mostrar cómo se pueden obtener mejores resultados de la capacitación y el desarrollo
del personal.
• Explicar la expansión de las competencias básicas y la administración del conocimiento
del personal dentro de las organizaciones.
Resumen de la(as) lecturas:
ASPECTOS GENERALES DE LA UBICACIÓN; PASOS HACIA LA CAPACITACIÓN Y
EL DESARROLLO DEL PERSONAL
LA CAPACITACIÓN
La capacitación es el acto intencional de proporcionar los medios que permitirán el
aprendizaje, el cual es un fenómeno que surge como resultado de los esfuerzos de cada
individuo. El aprendizaje es un cambio de conducta que se presenta cotidianamente y en
todos los individuos. La capacitación debe tratar de orientar esas experiencias de
aprendizaje en un sentido positivo y benéfico, completarlas y reforzarlas con una actividad
planeada, a efecto de que los individuos de todos los niveles de la empresa puedan
desarrollar más rápidamente sus conocimientos y aquellas actitudes y habilidades que les
beneficiarán a ellos y a la empresa. Así, la capacitación cubre una secuencia programada
de hechos que se pueden visualizar como un proceso continuo, cuyo ciclo se renueva
cada vez que se repite.
El proceso de capacitación se asemeja a un modelo de sistema abierto, cuyos
componentes son:
1. Insumos, como educandos, recursos de la organización, información, conocimientos,
etcétera.
2. Proceso u operación, como procesos de enseñanza, aprendizaje individual, programa
de capacitación, entre otros.
Etapas de la necesidad de capacitación.
Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar que se precisa
hacer. La detección de las necesidades de capacitación se puede efectuar considerando
tres niveles de análisis:
1. Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional.
2. Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación.
3. Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de habilidades.
La administración del conocimiento.
se refiere a crear, identificar, integrar, recuperar, compartir y utilizar el conocimiento
dentro de la empresa. Su propósito es crear y organizar flujos de información dentro y
entre los diversos niveles jerárquicos con el objeto de generar, incrementar, desarrollar y
compartir el conocimiento dentro de la organización, sobre todo para incentivar
intercambios espontáneos de conocimiento entre las personas. A diferencia de lo que
ocurría antes, cuando las empresas guardaban y escondían el conocimiento bajo siete
llaves por medio de la confidencialidad, ahora, la administración del conocimiento procura
orientar a la empresa entera para producir conocimiento para aprovecharlo, difundirlo,
aplicarlo y lucrar con él. Cada persona debe agregar valor a los procesos y productos de
la empresa, ese valor se logra al compartir el conocimiento, además de que representa la
esencia de la innovación. El secreto ya no está en retener el conocimiento en manos de
pocos, sino en divulgarlo por toda la organización, en distribuirlo y no en retenerlo.
LOS PROCESOS PARA EL DESARROLLO DEL PERSONAL
Fuerte enfoque en agregar valor a las personas y a la organización. La antigua costumbre
de las empresas de extraer el máximo posible de los conocimientos y las habilidades de
sus trabajadores sin reponer o adicionar nada a cambio, ahora es cosa del pasado. Antes,
las empresas reclutaban y seleccionaban a las personas con la idea de que contaran con
conocimientos y habilidades que habían adquirido en sus experiencias en otras empresas
del mercado.
Perfeccionamiento personal para mejorar la calidad de vida de las personas. Se ha visto
que la calidad de vida de las personas puede aumentar increíblemente por medio de su
constante capacitación y de su creciente desarrollo profesional. Las personas
capacitadas, que cuentan con habilidades, trabajan con más facilidad y confianza, por lo
tanto, con más placer y felicidad, por no hablar de la calidad y la productividad.
Continua preparación de la empresa y de las personas para el futuro y para el destino.
Los programas de capacitación y desarrollo se dirigen cada vez más hacia el futuro y el
destino de las personas, así como de la empresa. Con estos programas, cada empresa
crea, moldea y planea su futuro; es decir, cómo serán a mediano o largo plazo. Esto
resalta la innovación
Adaptación de las prácticas de capacitación a las diferencias individuales de las personas.
Ahora, los procesos de desarrollo de los recursos humanos consideran las diferentes
características de las personas y se adecuan gradualmente a ellas.
Importancia en las técnicas grupales y solidarias. Los procesos de capacitación y
desarrollo privilegian el trabajo en conjunto y la actividad en grupo. Más que eso, ayudan
a las personas en su aprendizaje a convivir mejor socialmente en grupos y en equipos
multifuncionales. Los procesos de desarrollo plantean una nueva forma de trabajo, en la
cual los grupos y los equipos constituyen el núcleo de la actividad humana.
La capacitación y el desarrolló como un proceso continuo y global en la
organización
El concepto que predomina actualmente es que la capacitación y el desarrollo deben ser
un proceso continuo y no un simple evento que ocurre una sola vez. Para lograrlo,
algunas empresas recurren a las universidades corporativas. Algunas de ellas son
virtuales y buena parte de ellas se extienden más allá de las fronteras de la empresa, al
involucrar también a los proveedores y clientes en los dos extremos, asimismo utilizar
metodologías de educación a distancia y tecnología informática. El concepto de educación
corporativa representa un proceso, no necesariamente un lugar físico, en el cual todos los
trabajadores, incluso, algunas veces los clientes y los proveedores participan en una
variedad de experiencias de aprendizaje necesarias para mejorar su desempeño laboral y
para incrementar su efecto en los negocios. En muchos casos, la función tradicional de la
capacitación y el desarrollo se convierte en una universidad corporativa. En otros, la
empresa crea una universidad corporativa con la intención de afrontar desafíos y
promover cambios.
Bibliografía:
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Bohlander, G., Snell, S. y Sherman, A. (2001). Administración de Recursos Humanos.
México: Thompson Learning.
Bonache, J. y Cabrera, A. (2002). Dirección estratégica de personas. Evidencias y
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Calderón, G. (2004). Lo estratégico y lo humano en la dirección de las personas.
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Calderón, G. et al. (2007). La gestión humana en Colombia: características y tendencias
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