Desarrollo del Recurso Humano

y Capacitación
Sistemas de Información-
Auditoría

Licda. Silvia Antillón, MSc.

Universidad Galileo
 “Actividades diseñadas
para brindar a los
¿Qué es capacitar? aprendices los
conocimientos y las
habilidades necesarias
para desempeñar sus
trabajos actuales”.
W.Mondy.
Diferencia entre
Capacitación y Desarrollo
Capacitación: Enseñanza directa de un proceso específico de
uso necesario en la realización de sus funciones.

Desarrollo: aprendizaje a largo plazo. No se establece

únicamente en el trabajo actual. Prepara a los colaboradores a
mantenerse a un mismo ritmo con la Organización que
evoluciona y crece.
D N C:
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación
Estructuración y Desarrollo de planes y programas de
Capacitación en la empresa.

Establecimiento de acciones de seguimiento y evaluación del

proceso de Capacitación.
1. Encuesta
2. Entrevista
3. Verificación de Información
4. Elaboración de Programa: ¿Cómo se
fechas, empresas, proveedores, elabora el
metodología, costos.
DNC?
Importancia de la capacitación

•Mejora la PRODUCTIVIDAD
•Mejora CALIDAD
•Retención del TALENTO HUMANO
•Permite la PLANACION DE RECURSOS
•Permite SEGURIDAD Y SALUD
•Aumenta la DIMENSION PSICOLOGICA de las personas
•Permite DESARROLLO PERSONAL
 Métodos y Herramientas de
Capacitación Formal
 Presencial / Capacitación en el puesto
 Técnicas grupales
 Virtual
 Talleres / Seminarios
 Mesa redonda
 Casos de Estudio / Simulaciones
 Auto-aprendizaje
 Observación-Audio
 Conferencias
 Manuales de Capacitación
 Cursos internos / Rotación de puestos / Comisiones
 Cursos de actualización
 Asesoría / Coaching
 Aspectos a considerar en la
coordinación de una capacitación
 Lugar – Ambiente
 Participantes
 Cantidad de participantes
 Tipos de aprendizaje
 Tema (ej. «Trabajo en Equipo»)
 Objetivos
 Horas de aprendizaje
 Estilos de Aprendizaje:

Visual, Auditivo y Kinestésico

VISUAL
Las personas visuales entienden el mundo tal como lo ven y aprenden
a través de la vista.

AUDITIVO
Las personas auditivas dialogan tanto interna como
externamente y aprenden escuchando y hablando, memorizan
por pasos, por secuencias.

KINESTÉSICO
Las personas kinestésicas aprenden haciendo.
 PREGUNTA 1 PREGUNTA 7
a) V a) V
b) A b) A
c) K c) K
Respuestas:
PREGUNTA 2 PREGUNTA 8
a) K a) A
b) A b) V
c) V c) K
PREGUNTA 3 PREGUNTA 9
a) K a) A
b) V b) V
c) A c) K
PREGUNTA 4 PREGUNTA 10
a) V a) K
b) A b) V
c) K c) A
PREGUNTA 5 PREGUNTA 11
a) V a) A
b) K b) V
c) A c) K
PREGUNTA 6 PREGUNTA 12
a) A a) V
b) K b) A
c) V c) K
Desarrollo del Recurso Humano
¿En dónde está el Talento?
¿Cuál empresa?
Plan de Carrera
Secuencia de posiciones ocupadas por una persona durante su
vida (en una misma empresa).
Proceso continuo de acciones planeadas y dirigidas hacia metas
personales profesionales y de vida.
Responsables en Planes de Carrera
 Etapas de un plan de carrera:
Exploración (Hasta 25 años):
¿Qué quiero ser?

Establecimiento (25 a 45 años):

Definición de CV a través de experiencias.

Mantenimiento (45 a 65 años):

Sabiduría, experiencia.

Declive (65 años en adelante):

Coincide con el retiro.
Sistema de Información
Administrativo (SIA) –
Auditoría
Definición
“Sistema planeado para reunir, procesar, almacenar y difundir
información de modo que permita a los gerentes involucrados
tomar decisiones eficaces”. Chiavenato
*people analytics
 Clasificados Significado e intencionalidad
Datos Almacenados
Oportuna y relevante
Relacionados

Datos: elementos base para formar juicios o resolver problemas

Banco de Datos: Sistema de almacenamiento de datos
Planeación de Sistema de
Información RRHH
Banco de datos de RRHH (Inventario de personal)
Banco de datos de puestos (Manual de Funciones)
Reclutamiento y Selección de personal
Capacitación y Desarrollo
Evaluación de Desempeño
Administración de sueldos y salarios
Registros y controles de personal: faltas, retrasos, eventos disciplinarios
Estadísticas de personal
Higiene y seguridad
Generaciones Humanas
Intereses
Sistema de Información
Entrevista de
Trabajo Licda. Silvia Antillón MSc
 Conversación dirigida con
ENTREVISTA

un propósito definido.

2
ETAPAS DE LA
ENTREVISTA:
 • Objetivos específicos de la entrevista
• Método para alcanzar los objetivo de la entrevista
1. Preparación • Conocer la mayor cantidad posible de información del candidato
• Conocer los requisitos del puesto y las características esenciales que
debe tener el candidato/plaza (perfil).
• Bosquejo de la entrevista (10% - 80% - 10%)

05/08/20XX PRESENTACIÓN DE CONFERENCIA 4

Objetivos de la Entrevista:
Conocer al candidato: académica,
personal y profesionalmente.

Grado de satisfacción que podrá

obtener en el trabajo. Y sus
preferencias y vocaciones.

Proporcionar al solicitante toda la

información requerida sobre el
puesto, la organización, sus políticas y
los beneficios que puede recibir.

Crear un sentimiento de buena

voluntad hacia la Organización.

PRESENTACIÓN DE CONFERENCIA 5
 2. Ambiente:
Físico: lugar de la entrevista, confortable,
limpio, aislada de ruidos y único para ese fin.
Escritorio limpio.

Psicológico: el clima de la entrevista debe ser

ameno y cordial (tiempo de espera).

Lo amable no quita lo analítico .

05/08/20XX 6
7
3. Desarrollo

• Obtener la información que ambas partes buscan:

CONTENIDO + COMPORTAMIENTO

• Entrevistador envía estímulos (preguntas) candidato (respuestas y reacciones de

comportamiento). Y viceversa.

• Tiempo estimado: 30 mins.

• El entrevistador debe lograr:

a. Que el entrevistado se sientan bien.

b. Mantener un buen contacto con ellos
c. Obtener la información deseada
Incluye comunicación verbal y no verbal
4. Terminación
• Se debe informar al entrevistado de los pasos a seguir en futuro.
• Agradecer su presencia.

5. Evaluación
• Inmediatamente que el entrevistado se retira, el entrevistador
inicia el proceso de evaluación del candidato. Al final se decide si
el candidato continua en el proceso o no.
Temas de Exploración:

• Estabilidad y logros laborales

• Período de empleo (permanencia)
• Período de desempleo (motivo de retiros)
• Secuencia laboral
• Cambios: Evolución de puestos
• Actitud, valoración hacia los jefes
• Aspiraciones (modo de alcanzarlas)
• Desvinculaciones
• Experiencia (tareas agradables, no satisfactorias)
• Potencial
 • Educación: especificaciones – detalles

• Continuidad – Motivaciones en la elección de carrera

– Planes

• Familia: núcleo familiar – Actividades – Hábitos –

Estado civil - planes y proyectos

• Otras actividades – Utilización del tiempo libre –

Proyectos - intereses

05/08/20XX 12
• Manejo de la ansiedad

• Manejo del lenguaje

• Manejo del tiempo

• Control de las emociones

• Saber escuchar - Saber preguntar Habilidades del ENTREVISTADOR

• Saber comunicar • Empatía

• Sociales

• Flexibilidad

• Analíticas

• Toma de decisiones

05/08/20XX 13
ERRORES DEL ENTEVISTADOR
fuente: Administración de RRHH, I. Chiavenato

• EFECTO HALO/HORN: Valoración positiva del candidato a partir de una cualidad

significativa para el evaluador
• EFECTO GENEROSIDAD: La inseguridad del evaluador por desconocimiento de las
necesidades del cargo o por falta de experiencia se traduce en la valoración positiva
del candidato
• EFECTO CONTRASTE: Tendencia a evaluar a un candidato comparándolo con los otros
• EFECTO CABALLO DE BATALLA: Centrar la entrevista sobre un tema determinado, si
el candidato es versado sobre él obtendrá una valoración positiva.
• EFECTO ESPEJO: Valoración de las propias cualidades del evaluador manifiestas en el
evaluado.
• Bienvenida
• Tema abierto (rapport)
• Cuerpo de la entrevista:
• Experiencia Laboral: lugares, logros, salario
• Académico
• Familiar
• Intereses
• Descripción de si mismo
• Información de la plaza y la Organización
• Siguientes pasos
• Saludo
• Evaluaciones: presentación personal, puntualidad, desenvolvimiento
 Tipos de Entrevista:

1. Entrevista de preselección ó telefónica

2. Entrevista de selección.

3. Panel de Entrevista / Assesment.

4. Entrevista de Salida.

PRESENTACIÓN DE CONFERENCIA 16
 1. Entrevista de preselección ó telefónica:
Sirve para erificar información
proporcionada en el CV y conocer la
motivación del candidato hacia el puesto.
Son breves.
2. Entrevista de selección .

05/08/20XX 17
 3. Panel de Entrevista / Assesment:
Grupo de entrevistadores haciendo preguntas al
aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores
aprovechen las respuestas del candidato.
Se evalúa el liderazgo de los candidatos a través del
análisis de su comportamiento frente a una situación
específica.
* Por competencias

4. Entrevista de Salida:
Se realiza cuando se da por concluida la relación laboral.

05/08/20XX 18
 El líder

EL LIDER
FUNCIONES DE LA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Licda. Silvia Antillón, MSc.

Universidad Galileo
 • Significa coordinar la participación de los individuos
para el logro de los objetivos organizacionales.

ADMINISTRACIÓn de
• Consiste en la planeación, organización, desarrollo,
coordinación y control de técnicas, capaces de
RECURSOS promover el desempeño eficiente del personal con
miras a lograr los objetivos de la empresa y
HUMANOS asimismo los objetivos individuales de cada uno de los
colaboradores.

ARH • Significa reconocer, seleccionar y mantener a las

personas idóneas en la organización, trabajando y
aportando lo mejor de sí mismo, con una actitud
positiva.
 FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOSARH

ATRACCIÓN ORGANIZACIÓN RETENCIÓN DESARROLLO CONTROL

Reclutamiento y
Selección
Licda. Silvia Antillón MSc.
 Reclutamiento
Proceso para atraer a los individuos de manera oportuna, en
cantidades suficientes y con cualidades apropiadas de manera
que presenten su solicitud para ocupar los puestos disponibles
en una organización. Mondy
Alternativas para el
reclutamientos
1. Subcontrataciones (anteriormente se realizaban internamente)
2. Temporales
3. Subcontratación de colaboradores (Nómina)
4. Políticas de promoción: reclutamiento
interno y externo
Ambiente interno / Ambiente externo
 Proceso de Reclutamiento
Solicitud de Personal
🞄 Formato

Fuentes de Reclutamiento
🞄 Páginas web
🞄 Prensa escrita
🞄 Radio
🞄 Redes sociales
🞄 Instituciones
🞄 Agencias de empleo
🞄 Ferias
🞄 ProgramaTrainee
🞄 Empresas

Métodos de Reclutamiento
🞄 Anuncio y ofertas de empleo (escrita, en línea, radio)
 SELECCIÓN DE PERSONAL

🞄“Selección es el proceso mediante el cual una organización,

elige dentro de una lista de candidatos, a la persona que
satisface mejor los criterios exigidos para ocupar el cargo
disponible, considerando las actuales condiciones
de mercado”.
Chiavenato, I.
 Candidato al puesto

CurriculumVitae (R.S)

Entrevista preliminar

Solicitud de empleo

Proceso Pruebas de selección

So l i c i t ud
de Entrevista de trabajo
R e ch a z ada
selección Verificación de antecedentes y
referencias

Entrevista con el jefe inmediato

Decisión de selección

Examen físico/polígrafo

El individuo se convierte en
colaborador
Solicitud de empleo:
🞄Aspectos familiares
🞄Económicos
🞄Trayecto laboral
🞄Académicos
🞄Referencias
🞄Firma (Artículo 77, inc.i)

Curriculum Vitae:
ordenado
estructurado
fotografía
🞄Pruebas Psicométricas:
🞄Confiabilidad
🞄Validez
🞄Inteligencia, técnicas, personalidad
🞄XTProfiles

🞄Referencias laborales
Referencias: puntos primordiales
1. Título del puesto ocupado
2. Razones para dejar el empleo anterior
3. Duración en el puesto
4. Salario anterior
5. Nombre y puesto de la persona que proporcionó las referencias
6. En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta:
*En las recomendaciones influyen los gustos personales.
*Los amigos están dispuestos a elogiar a su recomendado (celulares).
INDUCCIÓN / ONBOARDING
1 semana 3 meses
Definición:

Procedimiento por el cual se presenta la organización a

sus nuevos miembros, con el fin de ayudarlos a integrarse
al medio de trabajo y favorecer un inicio productivo.

Conjunto de actividades que se realizan con objeto de

guiar, orientar e integrar a los colaboradores en el
ambiente de trabajo y en el puesto. L. Mûnch
La mayoría de los nuevos empleados llegan a su primer
día de trabajo entusiasmados e interesados pero
también inquietos.
Debemos hacerlos sentir bienvenidos. Es necesario que
se sientan cómodos, con apoyo, seguros y aceptados.

Ésta es su primera impresión.

El Primer día de trabajo:

 Objetivos de la Inducción:

Dar una cordial bienvenida, orientar, guiar, permitir la socialización.

Reducción de ansiedad: de los nuevos colaboradores de la
organización a través del conocimiento.

Reducir la rotación: reduce costos y maximiza la inversión.

Ahorrar tiempo: una tarea enseñada adecuadamente reduce el

margen de error.
 Etapas de la inducción
1.Inducción a la Organización
Recursos Humanos

2.Inducción al Puesto
Jefe inmediato (área de trabajo)
 Programa de Integración

• Hablar de la empresa
• Bienvenida a la empresa
• Normas, Políticas y Reglamentos de la empresa
• Actividades recreativas de la empresa
• Recorrido por la empresa
• Productos y Servicios
• Seguimiento
• Entrevistas
• Acompañamiento
Constancia de entrega de:
Manual de Bienvenida
Reglamento Interno deTrabajo
Programa de Integración

Quedan en su expediente personal.

Remuneración
Licda. Silvia Antillón, MSc.
Universidad Galileo
REMUNERACIÓN

Total de las retribuciones que se

otorgan a los colaboradores a
cambio de sus servicios
(tiempo/esfuerzo)

Centro de intercambio entre la

persona y la Organización
¿Qué es el salario para….?
Permite establecer un
modelo de vida
Sistema estandarizado
de actividades/rutina

Inversión

Factor productivo
Triple función:

1. Paga por un trabajo

2. Medida de valor
(para la Organización)
3. Jerarquía de estatus
dentro de la Organización
Composición del salario:
ADMINISTRACIÓN
DEL SALARIO:
“Conjunto de normas y procedimientos tendientes a
establecer o mantener estructuras equitativas en
la organización”.

• Busca un equilibrio interno comparando con otros

puestos internos. Análisis de puesto.
• Busca el equilibrio comparando externamente con
los mismos puestos en otras instituciones.
• Encuesta salarial
 Objetivos:
• Remunerar a cada colaborador de acuerdo al valor del puesto que
ocupa
• Recompensar adecuadamente por u desempeño y dedicación
• Atraer y retener los mejores candidatos
• Proponer medios para el desarrollo y planes de carrera
• Hacer que los colaboradores acepten la política salarial
• Mantener el equilibrio entre la organización y los colaboradores
 Sistema de
Administración
de Salarios
Política salarial en donde esta la empresa en relación al mercado
Encuesta Salarial
• Selección empresas participantes
• Selección de puestos de referencia
• Recopilación de datos
• Tabulación y tratamiento de datos
• Política salarial
 POLITICA SALARIAL
“Conjunto de principios que reflejan la filosofía
de la Organización”

Incluye:
• Estructura de puestos y salarios (para cada uno de ellos) *
• Salarios de admisión (piso)
• Prevención de ajustes salariales:
• Reajustes salariales o por costo de vida (salario real / inflación).
• Reajustes individuales: por ascensos / por mérito.
* Clasificación A estas agrupaciones se les
de puestos atribuyen bandas salariales
(mínimos y máximos)
 Tipos de Remuneración:

Directa
Financiera
Indirecta
Remuneración

No financiera Emocional
 Financiera
Directa: Indirecta (prestaciones):
Legalmente obligatorias
Sueldos/Salarios • Vacaciones
Pago de Comisiones • Seguro Social
Bonificaciones • Seguro de desempleo
• Indemnización
• Licencias por razones médicas
Voluntarias
• Licencias por estudio
• Seguros de Vida
• Parqueo
• Otros
No Financiera
(Emocional)
Puesto de trabajo:

• Poner en práctica las habilidades

• Trabajar con autonomía
• Contar con retroalimentación de su jefe
• Sentirse identificado con las tareas
 No Financiera
(Emocional)

 Ambiente laboral:
• Políticas sólidas (no cambiantes)
• Administradores capaces (respeto al superior)
• Empleados/compañeros competentes
• Compañeros agradables
• Símbolos de estatus apropiados
• Condiciones de Trabajo

 Flexibilidad en el trabajo:
• Horario flexible
• Semanas laborales comprimidas
• Trabajos a distancia
• Trabajos de tiempo parcial
Determinantes
primarios de la
Remuneración
Financiera Directa

1. La Organización
2. El Colaborador
3. Puesto de Trabajo
4. El Mercado laboral
 Políticas de
remuneración / líderes

1. La
Política organizacional
Organización:

Capacidad de pago
 Pago basado en el desempeño /
habilidades / competencias

Experiencia

Estabilidad - Antigüedad
2. El
Colaborador: Sentido de pertenencia a la Organización

Potencial

Influencia política
 Análisis y Descripción de
Puesto
3. Puesto
Evaluación del
de Desempeño
Trabajo:
Determinación del valor
monetario del puesto
 Encuestas Salariales

Interés personal
4. El Costos de la vida
mercado
Sindicatos laborales
laboral:
Economía

Legislación
SALUD Y
SEGURIDAD
EN EL
TRABAJO

Universidad Galileo
Licda. Silvia Antillón, MSC.
 La Salud y Seguridad en el Trabajo

EFECTOS:

• Baja productividad
• Calidad de vida laboral
• Eficacia de la Organización
• Baja “la moral” de los colaboradores.

Se transmite desde la inducción de los colaboradores y la capacitación constante

 Seguridad: Proteger a los colaboradores
contra lesiones causadas por accidentes
relacionados con el trabajo (ó lesión
continua *técnicas)

DEFINICIÓN:
W.Mondy Salud: Colaboradores libres de
enfermedades físicas y emocionales y
sociales (no es la ausencia de
males o enfermedades) (OMS)
Conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad
física e mental del colaborador.

Responsable de la prevención de riesgos.

SALUD Y SEGURIDAD OCUPACIONAL

AG 229-2014
 OBJETIVOS
• Garantizar la salud y seguridad de los colaboradores y visitantes
• Asegurar la calidad de vida de los colaboradores
• Eliminar las causas de enfermedades profesionales
• Formar al personal en competencias relacionadas con el SSO
¿CÓMO
LOGRARLO?
Formación
Estado de alerta constante
Estudios y supervisión de los nuevos procesos o materiales
Asesorías
PREVENCIÓN DE
ACCIDENTES
 La Salud y Seguridad en el Trabajo
Administración para la seguridad y salud
ocupacional

Su objetivo:
Brindar un lugar de trabajo libre de peligros reconocidos que
estén ocasionando o presente probabilidades de ocasionar
lesiones graves o incluso la muerte.

Las empresas tienen la obligación (por ley) de cumplir con este objetivo y brindar el equipo necesario
de trabajo y protección. Sus políticas deben estar alineados con el objetivo establecido.
RAZONES PARA TENER
UN PROGRAMA DE
SEGURIDAD

Pérdidas personales
Perdidas económicas
Perdidas en productivas
Aumento de primas de las
aseguradoras
Problemas legales
Responsabilidad social
Imagen de la organización
RIESGOS
LABORALES
Riesgo laboral:
• “Es la posibilidad que un
colaborador sufra un
determinado daño derivado
del trabajo”.

• “Peligros existentes en nuestro

trabajo o entorno, que puede
provocar accidentes (daños
físicos, psicológicos)”.

• Para calificar un riesgo debe

verse desde el punto de vista
de su gravedad, daño y la
severidad del mismo.
 Etapas
• Identificación de posibles peligros para
la salud en el trabajo

• Evaluación de peligros (valorar la

exposición y obtener conclusiones sobre
el nivel de riesgo para la salud humana)

• Prevención y control de riesgos –

desarrollo y establecimiento de
estrategias para eliminar o reducir los
niveles de agentes nocivos,
considerando la protección del medio
ambiente.
Identificación de Peligros:
Matriz de riesgo:
 Planes de prevención
• Medida o disposición que se toma de manera anticipada
para evitar que suceda una cosa considerada negativa.

• Preparar con antelación lo necesario para un fin,

anticiparse a una situación o dificultad -prever un daño-.

OBJETIVO:
Lograr que un evento no se concrete.
ACCIDENTE: Suceso no premeditado del cual se
deriva un dañp considerable (OMS)
Suceso imprevisto que altera la marcha normal o
prevista de las cosas, especialmente el que causa
daños a una persona o cosa.

INCIDENTE: es un suceso no deseado o no

intencionado, que bajo circunstancias ligeramente
diferentes hubiera dado por resultado una lesión o
daño.
 Salud Ocupacional
Conjunto de actividades multidisciplinaria, cuyo objetivo
es la promoción y mantenimiento del más alto
bienestar físico, mental y social de los trabajadores.

1. Medicina Laboral
2. Higiene Industrial
3. Seguridad Industrial
4. Ergonomía
5. Factores Psicosociales
Evaluación del Desempeño

• Licda. Silvia Antillón, MSc.

• Universidad Galileo
Administración • Proceso orientado al ASEGURAMIENTO que los procesos
organizacionales garanticen la productividad de los
del colaboradores, de los equipos y de la Organización misma.
desempeño:
• Es una MEDIDA ESTRATÉGICA.
Características:
Administración del desempeño

• MEDICIÓN = MEJORAMIENTO de
la fuerza de trabajo.

• ES PERMANENTE, DINÁMICO Y
CONTINUO.
Importancia:
Todos contribuimos en la
productividad de la SI QUEREMOS MEJORAR LA HABILIDAD DE
organización UN COLABORADOR DEBEMOS
EVALUARLO
Proceso de
Evaluación de
Desempeño:
 1 2 3 4 5
Establecer
Identificar Ejecutar la Entrevista de
criterios y Evaluar
metas evaluación Evaluación
comunicarlos
TÉCNICAS
1. Evaluación 360º:
Evaluación que se realiza en múltiples niveles internos y externos:
“La evaluación de 360 grados pretende dar a los empleados una perspectiva de su desempeño lo
más adecuada posible, al obtener aportes desde todos los ángulos: Jefes, compañeros,
subordinados, clientes internos, etc.

El propósito de aplicar la evaluación de 360 grados es darle al empleado la retroalimentación

necesaria para tomar las medidas para mejorar su desempeño, su comportamiento o ambos, y
dar a la gerencia la información necesaria para tomar decisiones en el futuro” (L.Torres)
Características:
90% de Empresas de Fortune usan este tipo de evaluación.

1. Elimina sesgos de los evaluadores.

2. Adicionalmente para programas de Desarrollo y Planes de

Carrera.

3. Tecnología apoya en rapidez y comodidad.

4. Retroalimentación más objetiva (honesta, bien expresada y

específica).
Desventajas:

1. Proceso más complejo, más caro. Más tiempo.

2. Los compañeros pueden ser su competencia directa.

2. Escala de Calificación:
Su calificación es de acuerdo a factores definidos
Características:

1. El evaluador registra sus juicios de acuerdo a las categorías

establecidas (5-7).

2. Tipo: Relacionados con el trabajo (calidad-cantidad)

y características personales (liderazgo, trabajo en equipo, servicio al cliente).

3. Proceso rápido.

4. Múltiples colaboradores.

5. Facilita la comparación del desempeño de los colaboradores.

6. Cuando los resultados son sobresalientes o muy bajos se debe

explicar la razón. *
3. Incidentes Críticos:

Requiere del mantenimiento de registros escritos sobre las acciones

altamente favorables o desfavorables del colaborador en su puesto de
trabajo.

Permite concentrarse en el período de evaluación

completo y no parcial.
4. Estándares laborales:

Compara el desempeño de cada colaborador con el

estándar predeterminado o con un nivel esperado de
producción.

Promedio de producción por día

5. Sistema basado en resultados
El Jefe y el colaborador convienen anticipadamente
los aspectos a evaluar en el siguiente período.
Entrevista de evaluación
• Debe ser incluida en todo tipo de
EVALUACIÓN al final del Proceso de
Evaluación.

• Expone y explica, vela por el grado

de consecución de los objetivos
fijados y el plan de mejora que se
considere adecuado para la evolución
de los colaboradores.
Problemas de Evaluación
del Desempeño:
• Incomodidad del evaluador
• Falta de objetividad
• Efecto halo
• Indulgencia / Severidad
• Tendencia central
• Sesgos del comportamiento
reciente
• Sesgo personal (estereotipos)
• Manipulación de la evaluación
• Ansiedad del colaborador