Sentencia SL12998-2017 de noviembre 29 de 2017

Este caso presenta varios aspectos importantes relacionados con la estabilidad

laboral reforzada para trabajadores en condición de discapacidad en Colombia.
Aquí están los puntos clave:

**Antecedentes del caso**: Una trabajadora es contratada para laborar como

operaria de máquina en una empresa de confección. Sin embargo, sufre de una
artrosis facetaría que deteriora su salud, y es calificada con un porcentaje de
incapacidad. Tras superar el límite legal de incapacidad, la empresa termina su
relación laboral.

Motivo del despido: La trabajadora fue despedida el 29 de julio de 2004 sin

autorización previa del Ministerio de Protección Social, lo que, según ella, hacía
ineficaz su retiro

**Demanda laboral**: La trabajadora demanda a la empresa argumentando que

su despido fue ilegal, ya que estaba incapacitada y en condición de debilidad
manifiesta debido a su enfermedad.

¿Qué argumentos presentó la trabajadora en su demanda laboral para

impugnar el despido?
La trabajadora argumentó en su demanda laboral que el despido había sido ilegal,
ya que se encontraba incapacitada y en condición de debilidad manifiesta debido a
su enfermedad. Además, alegó que el despido se produjo sin la autorización
previa del Inspector de Trabajo, lo cual consideraba necesario para su validez. La
trabajadora solicitó que se declarara la ilegalidad del despido, se ordenara su
reintegro con el pago de los salarios y prestaciones dejados de recibir, y se
reconociera la indemnización de 180 días de salario prevista en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997.
**Defensa de la empresa**: La empresa argumenta que despidió a la trabajadora
por justa causa, ya que padecía una enfermedad crónica que no había sido
posible curar durante 180 días.

Recursos probatorios: Se presentan las incapacidades certificadas por la EPS

por más de 180 días, el aviso de terminación de la relación laboral y otros
documentos relevantes.
 Instancias judiciales:

Primera instancia: La juez de primera instancia falló a favor de la trabajadora,

considerando que existía una presunción legal de que el despido se efectuó por
causa de su discapacidad al haber tenido lugar durante su incapacidad o
inmediatamente después de ella, sin la autorización correspondiente del Ministerio
de Protección Social.

**Sentencia**: En primera instancia, el Juzgado Laboral declara ilegal el despido y

ordena el reintegro de la trabajadora con el pago de salarios y prestaciones
dejados de recibir, además del pago de una indemnización. Sin embargo, esta
sentencia es revocada en segunda instancia, argumentando que no se cumplen
los requisitos para aplicar la Ley 361 de 1997, la cual protege a trabajadores con
discapacidad contra el despido discriminatorio.

Segunda instancia
Recursos probatorios: Se discute si el despido se debió a la discapacidad de la
trabajadora o a una justa causa objetiva.

**Sentencia**: La Sala Segunda Laboral de Descongestión del Distrito Judicial de

Medellín revocó la sentencia de primera instancia y absolvió a la empresa de
todas las pretensiones. Consideró que era necesario establecer si la trabajadora
cumplía con los requisitos de la Ley 361 de 1997 para tener estabilidad laboral
reforzada.

Recurso de Casación:

**Recurso de casación**: La trabajadora apela la decisión, argumentando que el

Tribunal no puede exigirle prueba directa de que su despido fue debido a su
discapacidad, ya que la comunicación de terminación de contrato menciona la
enfermedad como justa causa para el despido.

Alcance de la Impugnación: El impugnante pretende que se case totalmente la

sentencia impugnada, en cuanto revocó la decisión condenatoria del a quo y, en
su lugar, absolvió a la demandada; para que esta Corte, una vez constituida en
tribunal de instancia, confirme la providencia de primera instancia. Se presentaron
dos cargos que no fueron replicados.

Primer Cargo: La censura acusa la sentencia impugnada de violar directamente,

por interpretación errónea, el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, en relación con el
artículo 7º del Decreto 2963 (sic) de 2001, el artículo 62 literal a), numeral 15 del
Código Sustantivo del Trabajo, subrogado por el artículo 7º del Decreto 2351 de
1965, artículo 64 del mismo código, modificado por el artículo 6º de la Ley 50 de
1990 y por el artículo 28 de la Ley 789 de 2002; así como los artículos 1º, 18, 19,
20, 21, del Código Sustantivo del Trabajo y el artículo 53 de la Constitución
Política. El recurrente argumenta que el tribunal no cumplió con el requisito de que
la relación laboral termine por razón de la discapacidad física del servidor y sin
previa autorización del Ministerio de Protección Social.

Segundo Cargo: presentado en el recurso de casación se refiere a la violación

por infracción directa de varios artículos del Código Sustantivo del Trabajo y de la
Constitución Política, lo cual llevó a la aplicación indebida de normativas
relacionadas con la estabilidad laboral reforzada para personas con discapacidad.
El recurrente argumenta que no era responsabilidad de la demandante aportar la
prueba de que su despido se debió a su discapacidad, ya que, según la
jurisprudencia de la Corte Constitucional y la Sala de Casación Laboral de la Corte
Suprema de Justicia, esta situación debería presumirse. Además, se menciona la
necesidad de llenar un vacío legal para proteger a los trabajadores discapacitados
de manera similar a como se protege a las trabajadoras despedidas por
embarazo, aplicando el principio de analogía. Se destaca que la Corte Suprema
de Justicia ya ha insinuado esta solución en casos anteriores.

Tercer Cargo: presentado en el recurso de casación, el impugnante acusa a la

sentencia impugnada de infringir directamente el artículo 66A del Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social. Se argumenta que esta infracción condujo al
tribunal a aplicar de manera incorrecta diversas normativas relacionadas con la
estabilidad laboral de personas con discapacidad, como el artículo 26 de la Ley
361 de 1997, el artículo 7º del Decreto 2963 de 2001, entre otros. Se destaca que
el impugnante no discute los hechos establecidos en la sentencia, como la
calificación de la discapacidad de la demandante y el conocimiento de esta por
parte del empleador al momento del despido. La crítica se centra en que el tribunal
solicitó prueba de que la terminación del contrato laboral fue debido a la
discapacidad, a pesar de que este hecho ya se había dado por presumido en la
sentencia de primera instancia y no fue objeto de controversia por parte del
apelante.

Carga de la prueba para aplicar la estabilidad laboral de reforzada

La carga de la prueba para aplicar la estabilidad laboral reforzada a favor de

trabajadores con discapacidad es un tema crucial en el ámbito jurídico laboral. En
el caso específico analizado en la sentencia Sl12998-2017/49321 de noviembre 29
de 2017, se discute si la trabajadora con discapacidad tiene la obligación de
demostrar que su despido se debió a su condición de discapacidad para poder
aplicar el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que establece medidas de protección
laboral para personas con discapacidad.
En este caso, se argumenta que la carga de la prueba recae en el empleador,
quien debe demostrar las razones justas del despido decidido unilateralmente,
especialmente cuando se trata de trabajadores con discapacidad. Se destaca que,
si el empleador debe obtener la autorización previa del Ministerio del Trabajo para
despedir a un trabajador por razón de su discapacidad, es el empleador quien
debe demostrar los supuestos que respaldan su decisión. En este sentido, la
distribución de la carga de la prueba debe ser equitativa entre las partes, y no
recaer únicamente en el trabajador con discapacidad.
En resumen, la jurisprudencia analizada en la sentencia destaca que la carga de la
prueba para aplicar la estabilidad laboral reforzada a favor de trabajadores con
discapacidad recae en el empleador, quien debe demostrar las razones justas del
despido y no discriminar por motivo de discapacidad.

**Tesis de la sentencia**: La sentencia establece que no es responsabilidad de la

trabajadora demostrar que su despido fue debido a su discapacidad. Más bien, es
responsabilidad del empleador probar las razones justas del despido,
especialmente en casos de trabajadores con discapacidad. El artículo 26 de la Ley
361 de 1997 establece que el empleador debe obtener autorización previa del
Ministerio del Trabajo para despedir a un trabajador por razón de discapacidad, y
es el empleador quien debe demostrar los supuestos que le favorecen.

En resumen, esta sentencia resalta la importancia de la protección laboral para

trabajadores con discapacidad y establece claramente que la carga de la prueba
recae en el empleador para demostrar que el despido no fue discriminatorio por
razón de discapacidad.
Sentencia final: La Corte Suprema de Justicia determinó que la protección a la
estabilidad laboral reforzada no procede cuando se acredita la existencia de justa
causa de despido por incapacidad superior a 180 días. Se estableció que la carga
de la prueba recae en el empleador para demostrar las razones justas del despido,
en caso de trabajadores en estado de discapacidad severa o profunda, para evitar
que el despido sea considerado discriminatorio por motivo de discapacidad laboral
relevante.
Estos aspectos son fundamentales para analizar y discutir la sentencia en
términos de protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad, la carga de la prueba en casos de despidos y la interpretación de la
normativa laboral aplicable en situaciones similares.

Resumen de la Sentencia: Se destaca que el empleador puede desvincular a un

trabajador con discapacidad por justa causa comprobada, siempre y cuando no
sea por la limitación del trabajador en sí.

Salvamento de voto: Se menciona que la prohibición de la Ley 361 de 1997 se

refiere a despidos basados en la limitación del trabajador, no en causas objetivas
de retiro.
¿Qué normativa legal se menciona en la sentencia en relación con la
protección de los trabajadores en situación de incapacidad por enfermedad?
En la sentencia se menciona la Ley 361 de 1997, la cual establece medidas para
garantizar la integración social de las personas con discapacidad y busca asegurar
el ejercicio efectivo de sus derechos. En particular, se hace referencia al artículo
26 de dicha ley, el cual establece la protección de la estabilidad laboral reforzada
para las personas en situación de discapacidad, prohibiendo su despido sin justa
causa y sin la autorización previa del Ministerio de Protección Social. Esta
normativa busca proteger los derechos laborales de las personas con
discapacidad y prevenir posibles actos discriminatorios en el ámbito laboral.

Resumen del Caso

El documento "Sentencia SL12998-2017 de noviembre 29 de 2017" se centra en

un caso donde una trabajadora demanda a su empleador por despido ilegal. A lo
largo de las instancias judiciales, se discute si el despido se debió a la
discapacidad de la trabajadora o a una justa causa objetiva, especialmente al
superar los 180 días de incapacidad. La sentencia final establece que la
protección a la estabilidad laboral reforzada es improcedente cuando se
demuestra una justa causa de despido por incapacidad prolongada. Se destaca la
importancia de la carga de la prueba, recayendo en el empleador la
responsabilidad de demostrar las razones justas del retiro para evitar que sea
considerado discriminatorio por motivo de discapacidad laboral relevante. La
resolución enfatiza que el empleador puede desvincular a un trabajador con
discapacidad por justa causa, siempre y cuando no sea por la limitación del
trabajador en sí, resaltando la importancia de diferenciar entre despidos basados
en limitaciones del trabajador y causas objetivas de retiro.