PROTOCOLO PARA LA

PREVENCIÓN DEL ACOSO EN EL

ÁMBITO LABORAL
 1.-
INTRODUC-
CION

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¿A quién obliga la ¿A quién protege
¿Qué es el acoso implantación de la legislación
laboral? un protocolo de vigente en esta
Acoso? materia?

2
 Conceptos

Una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo en el entorno laboral
constituye expresiones de violencia que atentan contra diversos derechos
fundamentales y tiene unas consecuencias devastadoras sobre la integridad

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física, psíquica y moral de las personas, especialmente a las
mujeres. Además, afecta negativamente en el ambiente de trabajo, en la
motivación de la plantilla y en la productividad de la empresa tanto si son
conocedores de la situación como si no:
Si el entorno desconoce la situación, la percepción que tendrán acerca de la
víctima será la de una persona que muestra continuos cambios de humor, o no
está rindiendo todo lo que debe.

Si el entorno conoce lo que está sucediendo, las percepciones que cada

persona tenga sobre las partes implicadas pueden influir a la hora de
posicionarse de un lado u otro de la víctima.
Cabe destacar que estas situaciones de acoso sexual y/o por razón de
sexo dentro del mundo laboral no son más que un reflejo de la situación de
desigualdad que existe en nuestra sociedad. Ambos son contrarios al principio
de igualdad de trato entre mujeres y hombres y constituyen discriminación por
razón de sexo.
. 3
 LEGISLACION

• Artículo 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad

efectiva de mujeres y hombres.

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• Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes
de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de
mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de
trabajo.
• El artículo 14 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales.

Todas las empresas comprendidas en el artículo 1.2 del Estatuto de los

Trabajadores, con independencia del número de personas trabajadoras en
plantilla, de acuerdo con lo establecido en el artículo 45.1 y 48 de la Ley
Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, están obligadas a respetar la igualdad de
trato y de oportunidades en el ámbito laboral, independientemente del número
de personas trabajadoras, tiene la obligación de adoptar, en su caso previa
negociación con la representación legal de las personas trabajadoras, un
procedimiento de actuación o protocolo para prevenir y actuar frente al acoso
sexual y/o por razón de sexo
4
 LEGISLACION

A nivel estatal, cabe destacar:

Constitución española, artículos 10, 14, 15 y 18 dedicados a garantizar la
igualdad y derechos de las personas.

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En el Estatuto de los Trabajadores, los artículos 4, 5, 17, 18, 19, 50 y 54 en el
marco de la legislación ordinaria que genera, condena la discriminación y
garantiza la protección a la seguridad y salud en el trabajo.

Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social determinada

la llamada “inversión de carga de la prueba”, es decir que corresponde al
demandado probar la existencia del delito.

El artículo 14, 15 y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención

de Riesgos Laborales.

Los artículos 7, 8 y 48 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la

igualdad efectiva de mujeres y hombres.

El artículo 8 del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que

se aprueba el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social -en adelante, LISOS, que garantizan el respeto a la intimidad, la 5
integridad y la dignidad de los trabajadores y trabajadoras.
 LEGISLACION

El artículo 2.1 del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se

regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto
713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos

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colectivos de trabajo.

Todo lo que se pueda establecer en los Convenios Colectivos y en los Planes

de Igualdad que resulten de aplicación y de su posible compatibilidad con lo
previsto en la Ley/1995, de 23 de noviembre, del Código Penal. El artículo
173.1 tipifica el acoso laboral.

El Criterio Técnico 69/2009 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social,

con el que se da por superado el Criterio Técnico 34/2003 y se refuerza la
consideración del acoso como conducta a sancionar más allá del tipo referido
en el artículo 8.13 y el 8.13 bis LISOS, así como con el más reciente Criterio
Técnico 104/2021 sobre actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad
social en Riesgos Psicosociales.

Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, el artículo 18.9

NTP 489: Violencia en el lugar de trabajo. INSST. Año 1998.
NTP 507: Acoso sexual en el trabajo. INSST. Año 1999. 6
 Area de salud laboral

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La identificación o evaluación de los riesgos psicosociales.

Las acciones formativas para directivos, mandos y personas trabajadoras sobre

el trato con las personas en su trabajo.

La vigilancia sanitaria sobre la salud psíquica de los trabajadores.

Las declaraciones, principios y códigos de conductas indicadas por la dirección

de la empresa.

Además, a través del protocolo, también se establecen una declaración de

intenciones de tolerancia cero ante el acoso y la adopción de medidas
como, código de buenas prácticas, acciones formativas y campañas
formativas, para facilitar la erradicación del mismo.

7
Obligaciones de las empresas en relación

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con el acoso sexual o por razón de sexo

Motivos por los que implantar un

protocolo para la prevención y actuación
frente al acoso sexual o por razón de
sexo

Proceso para implantar un protocolo de

prevención y actuación frente al acoso
laboral sexual o por razón de sexo

8
 Obligaciones de las empresas
en relación con el acoso sexual
o por razón de sexo

Existe una amplia y variada normativa que, desde diversas ópticas o enfoques
(laboral, sancionador, penal, disciplinario, etc.), regula las obligaciones de la
empresa en lo relativo a la protección de sus trabajadoras y trabajadores frente a

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estos comportamientos, sus responsabilidades, así como las sanciones o penas que
son de aplicación a quienes cometen el acoso.
Tanto el Estatuto de los Trabajadores, como el Estatuto Básico del Empleado
Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social establecen entre los
derechos básicos de las trabajadoras y trabajadores el respeto a su intimidad,
orientación sexual, propia imagen y dignidad en el trabajo, especialmente
consideran el acoso sexual y por razón de sexo como infracción muy grave,
pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa
para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo.
En la valoración de la gravedad de la conducta, se suele contemplar la posible
existencia de circunstancias agravantes como:
La reincidencia en la conducta de acoso.

Harvey & Lluch Consultores S.L.

 Obligaciones de las empresas
en relación con el acoso sexual
o por razón de sexo

La subordinación de la víctima respecto a la persona agresora.

La especial vulnerabilidad de la víctima como consecuencia de su precariedad

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laboral y/o contractual, edad, discapacidad, etc.

Muchos empresarios/as y directivos/as desconocen la obligación de disponer de un

protocolo para la prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo en sus
empresas.

Todas las empresas y entidades, tanto privadas como públicas, independientemente

del tamaño de su plantilla, tienen la obligación de tener un protocolo de acoso
laboral, acoso sexual y/o por razón de sexo, es decir, tanto si la empresa tiene una
plantilla de 5, 50, 100 o 300 personas trabajadoras, está obligada a tener un
protocolo contra el acoso laboral que articule no solo medidas para prevenirlo, sino
también el procedimiento en caso de acoso laboral a seguir por la trabajadores y
empresa.

10
 Obligaciones de las empresas
en relación con el acoso sexual
o por razón de sexo

La empresa puede tener un Plan de Igualdad vigente (actualmente solo obligatorio

para empresas de mas de 50 trabajadores), y se recomienda incluir en él, el
conjunto de medidas que se tomen para la erradicación del acoso sexual y el acoso

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por razón de sexo en el trabajo.
Tal y como se establece en la normativa los planes de igualdad contendrán un
conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que
impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo
se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de
las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

Proceso de selección y contratación.

Clasificación profesional.
Formación.
Promoción profesional.
Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
Infrarrepresentación femenina.
Retribuciones.
Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. 11
 Consecuencias para la empresa
que no actúa ante el acoso sexual
y por razón de sexo

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral no sólo provocan
consecuencias negativas para las víctimas sino también para el resto de la plantilla y
para la propia empresa, afectando al normal funcionamiento de la entidad, al clima

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laboral, a los índices de productividad, competitividad y rentabilidad, a la motivación
de la plantilla, al grado de rotación de sus empleados, a la imagen externa de la
organización, etc.

De ahí que el desarrollo de un clima y de un entorno laboral en el que se respeten

los derechos humanos y la dignidad de todas las personas, así como una clara y
decidida actitud por parte de la empresa en no tolerar el acoso sexual y por razón de
sexo son, además de un imperativo ético, elementos esenciales para garantizar su
crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.

12
 Consecuencias para la empresa
que no actúa ante el acoso sexual
y por razón de sexo

El acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el entorno laboral no sólo provocan
consecuencias negativas para las víctimas sino también para el resto de la plantilla y
para la propia empresa, afectando al normal funcionamiento de la entidad, al clima

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laboral, a los índices de productividad, competitividad y rentabilidad, a la motivación
de la plantilla, al grado de rotación de sus empleados, a la imagen externa de la
organización, etc.

De ahí que el desarrollo de un clima y de un entorno laboral en el que se respeten

los derechos humanos y la dignidad de todas las personas, así como una clara y
decidida actitud por parte de la empresa en no tolerar el acoso sexual y por razón de
sexo son, además de un imperativo ético, elementos esenciales para garantizar su
crecimiento, sostenibilidad, competitividad y rentabilidad.

13
 SANCIONES

El acoso sexual y/o por razón de sexo está calificado como muy grave dentro de la
Ley de Infracciones y Sanciones. Y aunque estas sanciones se tipifican por el
Comité en el Protocolo o por el Convenio, si la denuncia llega a los tribunales, las
sanciones ya dependen de la jurisprudencia. Las sanciones administrativas que

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pueden ser:

Grado leve: de 6.251 a 25.000 €

Grado grave: de 25.001 a 100.005 €
Grado Muy grave: de 100.006 a 187.515 €

En el ámbito de las empresas, los convenios colectivos, planes de igualdad y

protocolos de actuación ante el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en
función de la gravedad de las conductas, suelen contemplar sanciones
disciplinarias como las siguientes:

1. Despido disciplinario.
2. Suspensión de empleo y sueldo.
3. Traslado forzoso sin derecho a indemnización.
4. Movilidad funcional.
5. Cambio de turno de trabajo.
6. Traslado a centro de trabajo de localidad distinta durante un período de tiempo.
14
7. Inhabilitación para el ascenso/promoción profesional durante un período de
tiempo.
 Motivos por los que implantar un
protocolo para la prevención y
actuación frente al acoso sexual o
por razón de sexo
La existencia de un protocolo muestra a las trabajadoras y trabajadores el
compromiso de la empresa contra estas formas de violencia, sensibiliza a la plantilla
y le clarifica la tutela preventiva frente al acoso, al tiempo que garantiza una vía
interna, confidencial y rápida de resolución, erradicación y reacción frente a

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conductas de acoso sexual o por razón de sexo que puedan producirse en la
empresa.
Implantar el protocolo, informar y formar a la plantilla, ayuda a prevenir conductas
constitutivas de acoso y, en su caso, su tratamiento adecuado y facilita su
eliminación en la empresa, además de garantizar el cumplimiento de la norma.
Algunos ejemplos:
Si se detecta un comportamiento susceptible de ser acoso sexual y/o por razón de
sexo en la empresa:
•
El protocolo frente al acoso permite que puedan proponerse y adoptarse
actuaciones rápidas, confidenciales y con garantías para erradicarlo.

• Protege a la presunta víctima durante el procedimiento.

Si se demuestra el acoso:

• Se actuará con la contundencia que estas situaciones requieren.

15
 Motivos por los que implantar un
protocolo para la prevención y
actuación frente al acoso sexual o
por razón de sexo
En aquellas ocasiones en las que lo que existe es un trato inadecuado, aunque no
propiamente una situación de acoso:
Activar el protocolo evita que las conductas irregulares continúen y no deriven en
situaciones más graves.

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Permite que la empresa sea consciente de lo que está ocurriendo y adopte las
medidas adecuadas para realizar una advertencia a la persona que ha tenido
comportamientos inadecuados para que deje de hacerlas inmediatamente.
Dependerá de la gravedad de los hechos, que lo valorará la comisión o persona
encargada de instruir el protocolo.

En otras ocasiones la protección efectiva exija sanciones más contundentes, como

el despido.

Lo que resulta evidente es que el protocolo, en la mayoría de las ocasiones, es el

instrumento más idóneo para que la protección frente al acoso sea efectiva al
posibilitar la prevención y reparación de la situación de daño que sufre la víctima del
acoso y el poder mantener su puesto de trabajo en condiciones óptimas, que le
supone una protección más efectiva que la tradicionalmente mal utilizada, como ha
sido la extinción indemnizada del vínculo laboral.
16
 Motivos por los que implantar un
protocolo para la prevención y
actuación frente al acoso sexual o
por razón de sexo
El protocolo de prevención del acoso sexual puede estar regulado de forma
específica en el convenio colectivo, sin embargo, es muy recomendable que la
empresa u organización desarrolle acciones preventivas y adapte el protocolo a su
propio contexto y necesidades. Si la organización no tiene un protocolo adaptado a

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su entorno empresarial puede incurrir en graves consecuencias cuando
nos encontramos ante un verdadero caso de acoso sexual.

Un protocolo de prevención de acoso sexual y o por razón de sexo bien implantado,

no sólo sirve para la correcta tramitación de una denuncia de acoso, sino que
también propicia que estas no lleguen ocurrir si antes no se ha sensibilizado a la
plantilla.

El protocolo de prevención de acoso lo deben realizar personal cualificado y

formados en materia de violencia de género y prevención del acoso sexual, en el
departamento de Recursos Humanos y con el de Prevención de Riesgos Laborales.
Algunas organizaciones no cuentan con personal preparados en la materia, por lo
que se recomienda acudir a profesionales expertos cualificados para afrontar el
correcto desarrollo del protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de
sexo.

17
 FASES DEL PROCESO

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Fases del protocolo de acoso sexual

Las fases del Protocolo de prevención del acoso sexual y por razón de sexo son:
1. Declaración de principios: tolerancia cero ante el acoso sexual.
2. Decálogo de buenas prácticas.
3. Definición de términos y diferenciación conceptual. 18
4. Procedimiento de una denuncia de acoso.
5. Acciones Sancionadoras.
 Declaración de principios: tolerancia
cero ante el acoso sexual
Decálogo de buenas prácticas para el
acoso sexual
1. Declaración de principios: tolerancia cero ante el acoso sexual

La dirección de la empresa es una parte muy importante que contribuye a la

prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Es por ello por lo que se incluirá

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una declaración de principios en materia preventiva o negociada con la
representación legal de la plantilla que se difundirá a todas las personas
trabajadoras.
En esta declaración se manifiesta la tolerancia cero ante el acoso sexual, por razón
de sexo, identidad y orientación sexual y se les obligará de todas las personas que
formen parte de la organización de prevenir y eliminar las conductas de acoso,
además participar y colaborar en procedimientos de denuncia y resolución.

2. Decálogo de buenas prácticas para el acoso sexual

Es necesario que la empresa difunda código de buenas prácticas y que deje, por
escrito, aquellas conductas que no serán permitidas y las conductas que sean
positivas que facilitarán una mejora en materia de igualdad en la empresa.
Es necesario crear una cultura organizacional que difunda buenas prácticas. Se
debe hacer por escrito, puntualizando en aquellas conductas que no están
permitidas y las conductas positivas.
Un ejemplo de buenas prácticas sería respetar las creencias, opiniones, tendencias
sexuales y estilos de vida de las demás personas, como “Promover la cultura de la
19
denuncia por homofobia”.
 Definición de términos y diferenciación
conceptual
Procedimiento de denuncia

3. Definición de términos y diferenciación conceptual

Muchas personas que conforman la plantilla no saben, o no tienen por qué saber,
que ciertas conductas hacen daño, y pueden causar fatales consecuencias, y

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tampoco tienen por qué saber qué es el acoso sexual y como se realiza, y en qué se
diferencia con el acoso por razón de sexo.
Estas y otras definiciones, además de una clara diferencia conceptual deben ser
incluidas en los contenidos de un protocolo por acoso.
Entre los tipos de acoso por razón de sexo se incluyen la discriminación por
embarazo, el acoso por razón de identidad sexual y el acoso por razón de
orientación sexual.

4. Procedimiento de denuncia

La comisión será la encargada de determinar las vías para la denuncia del acoso
sexual laboral. También será quien asesore y guíe a la víctima en caso de que
quiera interponer una demanda por vía civil o penal.
Los procedimientos de denuncia pueden ser formales e informales. El procedimiento
de denuncia de acoso comienza cuando los procedimientos informales hubieran
fracasado o no fueran recomendables, el siguiente paso sería la comunicación
formal de la denuncia y posterior valoración inicial mediante el Comité de Acoso
20
Sexual.
 Tramitacion de denuncia

En el protocolo para la prevención del acoso y por razón de sexo debe de contener
un procedimiento de comunicación para la tramitación de las denuncias o
reclamaciones de acoso sexual.

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a) Comunicación informal de la denuncia de acoso sexual.

Este procedimiento se iniciará una vez que cualquier persona de la comisión o grupo
creado para la tramitación de las denuncias tenga conocimiento de forma verbal de
la situación de acoso.
Esta comunicación puede ser realizada por la víctima, los representantes legales de
la plantilla o cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.

b) Comunicación formal de la denuncia de acoso sexual

El procedimiento de denuncia de acoso empieza con la comunicación formal de la

denuncia bien ante la Dirección de la empresa, jefatura intermedia, departamento de
recursos humanos o similar y se debe remitir de forma inmediata al Comité o
Comisión.

La denuncia por acoso sexual puede ser realizada, siempre por escrito, por parte de
la persona afectada o su representante, o por algún testigo del caso o
21
representantes de los trabajadores o delegados de prevención.
 Tramitacion de denuncia

La denuncia se considerará falsa cuando finalice la instrucción del procedimiento y

resulte que la misma carece de credibilidad y que su finalidad es hacer daño o
amenazar a la persona que ha sido denunciada. Si fuera falsa la denuncia, se
consideraría como falta muy grave y se tendrá una acción sancionadora
correspondiente a la gravedad.

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Si la denuncia es falsa será considerada una falta muy grave y tendrá su
correspondiente acción sancionadora
Por ejemplo: “Estoy sufriendo acoso sexual en el trabajo ¿qué puedo hacer?
Lo primero que se debe hacer es darse cuenta de la situación e intentar atajar el
problema. Si no fuera posible, acudir a la dirección de la empresa o al departamento
de Recursos Humanos, para comunicar por escrito y formalmente lo que está
ocurriendo.

¿Cómo podemos recopilar pruebas y demostrar que se trata de acoso?

Nos solicitarán:

Que lo hagamos por escrito.

Identificar a la persona acosadora.
Incluir una breve descripción cronológica de los hechos.
Aportar pruebas objetivas: como mensajes de Whatsapp, grabaciones de audio (son 22
legales si te grabas a ti mismo/a), listado de llamadas recibidas, fotografías, testigos,
partes de bajas, etc.
Identificar posibles testigos que puedan avalar la historia.
 ¿Qué puede reclamar la víctima?

¿Qué puede reclamar la víctima?

Si todavía sigue trabajando y se sigue encontrando en la misma situación de acoso,

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se puede solicitar un despido improcedente, es decir, se puede solicitar que la
empresa despida al trabajador acosado y que, además, le pague una
indemnización.

Si el trabajador acosado ya ha sido despedido previamente, se puede impugnar

judicialmente el despido reclamando que se declare el despido nulo y que el
trabajador vuelva a su puesto de trabajo y mantenga todas las condiciones
laborales, o subsidiariamente, un despido improcedente. Además, también es
posible presentar una denuncia en la Inspección de Trabajo.

En cualquier caso, siempre se podrá solicitar una indemnización por daños morales
o por daños y perjuicios, ya que se vulneran los derechos fundamentales del
trabajador.

23
 ¿Cuáles son los procedimientos para
tramitar una denuncia de acoso?

¿Cuáles son los procedimientos para tramitar una denuncia de acoso?

Se puede denunciar ante la Inspección de Trabajo para que un inspector constate

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directamente y de manera personal los hechos denunciados mediante una visita al
centro de trabajo.
Se puede acudir al procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades
públicas que regula la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Al considerarse de
carácter urgente se procederá de forma más rápida.

El artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, el acosado puede exigir una

indemnización laboral para extinguir su contrato ya que se han modificado las
condiciones laborales de tal manera que perjudica su dignidad. La indemnización
será equivalente a la del despido improcedente.
Una vez el acoso laboral haya finalizado, si el acosado lo ve conveniente puede
solicitar una indemnización por daños y perjuicios que compense lo sufrido.

24
 Valoración inicial de la denuncia de
acoso

c) Valoración inicial de la denuncia de acoso

La realización de una valoración inicial de la denuncia de acoso sexual o por razón

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de sexo, se realiza en un plazo máximo de diez días hábiles desde que se tramita la
solicitud.

Tras hacer un primer estudio, la Dirección deberá admitir o no dicha denuncia de

acoso. Si se admite, se emitirá un informe de valoración recogiendo toda la
información que se considere necesaria en un plazo máximo de diez días hábiles,
bien realizando una entrevista al denunciante, denunciado y testigos, además de
una recopilación de datos, como podrían ser informes psicológicos, bajas por
enfermedad, etc.

25
 APROXIMACIÓN AL CONCEPTO DE ACOSO

¿Qué es el acoso?

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Tipos de acoso

Diferenciación del acoso laboral de otras

situaciones en el trabajo

26
 ¿Qué es el acoso?

¿Qué es el acoso?

El término acoso se define como la acción negativa de perseguir constantemente a

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una persona para ejecutar sobre ella cualquier tipo de maltrato físico, moral o
psicológico a través de la violencia o la intimidación, apremiando de forma insistente
a alguien con molestias o requerimientos. Este tipo de situaciones suceden en
diferentes contextos ya sea en el plano laboral, escolar o familiar e involucran a un
acosador y a sus víctimas, sin importar edad, sexo, raza o estrato social. Estas
situaciones son perpetradas generalmente por agresores con cierto poder sobre la
víctima, sin embargo, existen casos en los que también pueden estar en igualdad de
condiciones.

El acoso incluye acciones como ataques físicos y verbales, con el objeto de

controlar o perjudicar a otros. Su finalidad es generar daños en una persona de
manera que la víctima se sienta inferior, desprotegida y con baja autoestima. Se
puede considerar que al acoso como conducta de naturaleza ofensiva y
perturbadora en la que la persona acosada experimenta sentimientos de angustia y
malestar.

27
 ¿Qué es el acoso?

Para que una conducta sea considerada como acoso debe comportar un
desequilibrio de poder entre las personas involucradas. Es decir, entre acosador y
acosado. Además, estos comportamientos deben de repetirse a lo largo del tiempo,

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llegando a desencadenar graves consecuencias en el acosado, tanto físicas como
psicológicas.

Por lo tanto, las dos características principales que debemos tener en cuenta a la
hora de juzgar una conducta como acoso son:

Repetición: las conductas llevadas a cabo por el acosador deben de haber sido
llevadas a cabo más de una vez o pueden ser susceptibles de ocurrir más veces.
Desequilibrio: la persona acosadora utiliza su poder (físico, psicológico, social, etc.)
para ejercer un control o perpetrar una serie de conductas perjudiciales a la
persona acosada.

28
 Tipos de acoso.

Existen diferentes tipos de comportamientos que pueden ser consideradas como

acoso y que legalmente están contempladas como tal. Estos tipos de acoso son los
siguientes:

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29
 Acoso laboral o mobbing

Acoso laboral o mobbing

El acoso laboral o mobbing consiste en una forma de maltrato que se presenta

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dentro del espacio de trabajo. Puede ser llevado a cabo por una o más personas,
se produce especialmente a nivel psicológico a través de conductas como bromas,
amenazas, hostigamiento, difusión de falsos rumores, desaires o apartando a la
víctima del resto del grupo. También existe la posibilidad de que el acoso acabe
utilizando la violencia, considerándose así un caso de mobbing con agresión.
Las consecuencias pueden ser:

• Problemas psicológicos en la víctima.

• Ansiedad, depresión y estrés.
• Desmotivación laboral.

30
 Acoso laboral o mobbing

Acoso laboral o mobbing

El acoso laboral o mobbing consiste en una forma de maltrato que se presenta

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dentro del espacio de trabajo. Puede ser llevado a cabo por una o más personas,
se produce especialmente a nivel psicológico a través de conductas como bromas,
amenazas, hostigamiento, difusión de falsos rumores, desaires o apartando a la
víctima del resto del grupo. También existe la posibilidad de que el acoso acabe
utilizando la violencia, considerándose así un caso de mobbing con agresión.
Las consecuencias pueden ser:

• Problemas psicológicos en la víctima.

• Ansiedad, depresión y estrés.
• Desmotivación laboral.

31
 Acoso psicológico

También se le conoce como acoso moral, este tipo de acoso consiste en un

deliberado, continuado y degradante maltrato verbal, escrito o gestos, también por
conductas vejatorias y que atentan contra la dignidad e integridad moral de la

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persona con la finalidad de desequilibrarla psicológicamente. Lo ejerce una persona
o grupo de personas sobre otra persona. El acosador ejerce una influencia negativa
en la víctima mediante mentiras, palabras o difamaciones, así como mediante la
deformación de la realidad. Suelen ser tan sutiles que a veces la víctima ni es
consciente.
Al principio, el acosador genera una sensación de inestabilidad en la víctima la cual
acaba por perder la confianza tanto en sí misma como en los demás, generando una
sensación de indefensión y ansiedad que puede derivar en depresión y suicidio.
El “Gaslighting”: es el abuso emocional más sutil. Es una forma de manipulación
utilizada para hacer que la víctima dude de su propia percepción, juicio o memoria.
Esto hace que la persona se sienta ansiosa, confundida o incluso depresiva.

32
 Acoso sexual

Se entienden por acoso sexual todo aquel tipo de conductas intimidantes o

represivas de naturaleza sexual.

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Este tipo de agresiones pueden ser físicas, verbales o no verbales e incluyen:
Actos de violencia física, tocamientos o acercamientos no deseados por la
víctima.

Comentarios o apelaciones al aspecto físico o vida privada de la víctima, así como

supuestos cumplidos o piropos.

Gestos de naturaleza sexual y silbidos.

Todas estas conductas pueden tener distintos de grados. Desde conductas

levemente molestas para la persona acosada, hasta abusos graves con la finalidad
de derivar en un posible acto sexual.

33
 Acoso físico o stalking

Consiste en perseguir de manera constante e invasiva a la víctima con la finalidad

de establecer un contacto contra la voluntad de esta.
El origen de este tipo de acoso suele radicar en algún tipo de obsesión que el

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acosador desarrolla hacia la otra persona, llevando a cabo conductas como:
Espiar a la víctima.
Perseguirla.
Realizar llamadas telefónicas o intentos de contactar con ella.
Amenazarla.
Conductas violentas hacia la persona acosada.

34
 Ciberacoso o ciberstalking

El delito de ciberacoso, o cyberstalking en derecho anglosajón, es el delito de

acoso u hostigamiento que se ejecuta a través de las redes sociales, de internet,
apps, o medios telemáticos que utilicen internet. También es conocido como acoso

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virtual o cibernético. En él, la persona o grupo acosador se sirve de medios de
comunicación digitales o redes sociales para perpetrar una serie de ofensivas
personales, propagación de información confidencial o falsos rumores.
El principal motivo de un ciberacosador/a es la de causar malestar y angustia
psicológica y emocional en la víctima

35
Diferenciación del acoso laboral de otras situaciones en el
trabajo

Tenemos claro qué hechos constituyen acoso en el ámbito laboral, sin embargo, hay
conductas que no se pueden enmarcar en acoso laboral o mobbing. Para situarnos
en esta definición, dichos conflictos han de haber desembocado en cualquier forma

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de violencia, ser habituales o cronificarse en el tiempo. Asimismo, no constituiría
acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los superiores, la incorrecta
organización del trabajo, la falta de comunicación, etc., tratándose, no obstante, de
situaciones que deberían tratarse en el marco de la prevención de riesgos
psicosociales.

Los siguientes ejemplos son situaciones que se dan en el trabajo que no serían
acoso laboral:

• Se trata de un hecho aislado: Sería que la conducta o acto no es habitual sino

puntualmente. (sin prolongación en el tiempo)
Por ejemplo: “Llegar a trabajar y que tu jefe no te dé los buenos días o que te
llame al despacho y te diga que el informe que le presentaste no le ha gustado”.
Eso por sí mismo, no sería acoso laboral: se trataría de un hecho aislado.

36
Diferenciación del acoso laboral de otras situaciones en el
trabajo

• Hecho colectivo organizado: Cuando no sólo afecta a un trabajador, sino a una

multitud, como puede ser el caso de los ERE o una medida que se toma en un
departamento en concreto.

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Por ejemplo: Que, en el departamento comercial, a partir de ahora se entreguen
ticket para restaurantes.

• Presión legítima: Es la presión legítima que ejerce tu jefe.

Por ejemplo: “Tienes un plazo para la entrega de unos pedidos”. En este caso es
normal que se estimule al personal para cumplir con dicha entrega.

• Discusiones legítimas: Intercambio de opiniones y puntos de vistas diferentes

entre trabajador y jefe. Esta diferencia de opiniones o formas de trabajar no
supone una presión ni conductas que menosprecio para el buen desarrollo del
trabajo, ni del propio trabajador.
• Recibir críticas constructivas, explícitas, justificadas.

• Revisión correcta por parte de un superior

Estas conductas no suponen, en sí, acoso laboral o mobbing realizadas de manera

aislada o conjuntamente. 37
Diferenciación del acoso laboral de otras situaciones en el
trabajo

• Hecho colectivo organizado: Cuando no sólo afecta a un trabajador, sino a una

multitud, como puede ser el caso de los ERE o una medida que se toma en un
departamento en concreto.

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Por ejemplo: Que, en el departamento comercial, a partir de ahora se entreguen
ticket para restaurantes.

• Presión legítima: Es la presión legítima que ejerce tu jefe.

Por ejemplo: “Tienes un plazo para la entrega de unos pedidos”. En este caso es
normal que se estimule al personal para cumplir con dicha entrega.

• Discusiones legítimas: Intercambio de opiniones y puntos de vistas diferentes

entre trabajador y jefe. Esta diferencia de opiniones o formas de trabajar no
supone una presión ni conductas que menosprecio para el buen desarrollo del
trabajo, ni del propio trabajador.
• Recibir críticas constructivas, explícitas, justificadas.

• Revisión correcta por parte de un superior

Estas conductas no suponen, en sí, acoso laboral o mobbing realizadas de manera

aislada o conjuntamente. 38
El acoso sexual y/o por razón de sexo en el ámbito laboral en
España

Normalmente cuando se habla de acoso sexual y/o por razón de sexo siempre se
habla de acoso a mujeres. Está claro que el género femenino es el que más sufre
este tipo de conductas.

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Tras un estudio promovido, coordinado y financiado por la Delegación del Gobierno
contra la violencia de Género, y realizado por la Confederación Sindical de
Comisiones (CCOO), se ha analizado en profundidad el acoso sexual y/o por razón
de sexo en el ámbito laboral, con la intención de mejorar la respuesta institucional
en cumplimiento del eje 2 del Pacto de Estado en materia de violencia de género.

39
El acoso sexual y/o por razón de sexo en el ámbito laboral en
España

Sobre el acoso sexual y/o por razón de sexo en el ámbito laboral en España se
concluye que este es llevado a cabo mayoritariamente por varones, que
principalmente son:

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• Superiores jerárquicos (47,4%).
• Personas de la misma categoría laboral (32,4%).
• Por otras personas (9,2%).
• Familiares y amistades del jefe (1,8%).
• Clientes (1,5%).

40
 Características de personalidad que pueden favorecer
situaciones de acoso

El mobbing crece cada día y sus efectos a nivel físico y psicológico están
produciendo situaciones adversas en diversos contextos. Las características de
personalidad del acosado/a y acosador/a favorecen las situaciones de acoso moral.

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Perfil del acosado o acosada “víctima”.
La víctima no tiene un perfil tan definido como el acosador, pero sí que en total 2/3
son mujeres, ya que para los hombres es más difícil verse como víctima de
acoso.
Presentan un perfil de rendir en el trabajo, mostrando gusto por las actividades que
realiza.
Las personas trabajadoras que se ubican en el rango amenazados son eficaces,
capaces de idear reformas para la organización funciones mejor, siendo atractivos, y
reconocidos como líderes de sus compañeros.
Las características de personalidad envidiable son personas brillantes y atractivas,
son trabajadores, eficaces, con ética, honradez, rectitud y sentido de justicia

41
Características de personalidad que pueden favorecer
situaciones de acoso

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42
 Elaboración de propuestas resultantes de informe de
valoración inicial.

A la vista del informe de valoración inicial, se adoptan las siguientes alternativas:

Archivo de la denuncia, motivado por alguno de los siguientes supuestos:

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- Desistimiento del denunciante.
- Falta de objeto o insuficiencia de indicios.
Si del análisis del caso se dedujera la comisión de alguna otra falta, distinta al
mobbing y tipificada en la normativa existente, se propondrá la incoación del
expediente disciplinario que corresponda.
Si del referido informe se dedujese que se trata de un conflicto laboral de
carácter interpersonal u otras situaciones de riesgo psicosocial — por ejemplo,
de «maltrato psicológico», pero no mobbing—, se aplicaran los mecanismos de
resolución de conflictos interpersonales, si existen, o proponer la actuación de un
«mediador».
Indicios claros de acoso laboral: ordenar la incoación de un expediente
disciplinario por la comisión de una falta muy grave de acoso, y aplicará, si procede,
medidas correctoras de la situación.
Presunción/indicios de posible acoso laboral: se trasladará dicho informe inicial y
toda la información disponible a un «Comité Asesor para situaciones de acoso». En
los términos establecidos en el anexo I.
43
 Medidas de actuación y prevención de acoso.

Se establecen medidas de actuación y prevención del acoso:

Evaluación y prevención de situaciones de acoso laboral. Una organización
inadecuada del trabajo suele ser el «caldo de cultivo» que favorece la aparición de

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estas conductas. De ahí que la primera y fundamental vía para la prevención del
acoso laboral sea un adecuado diseño de dicha organización, complementado con
un adecuado sistema de evaluación y control de dichos riesgos psicosociales. Los
Servicios de Prevención de Riesgos laborales serán los encargados de proponer y
promover en cada Departamento, organismo o entidad pública las acciones
preventivas que deberán regirse por los siguientes planteamientos:
Respetar los criterios establecidos por la Ergonomía y la Psicosociología para
un diseño adecuado del trabajo.
Diseñar y aplicar una adecuada política de evaluación y control de los riesgos
psicosociales (siguiendo los procedimientos establecidos al efecto en el
Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la
Administración General del Estado).
Elaboración de estrategias de sensibilización y formación: actividades
formativas, difusión, códigos éticos, sensibilización colectiva, instrumentos para
identificar conflictos y procedimientos de resolución de los mismos, etc.

44
 Teletrabajo, derechos digitales y prevención del ciberacoso.

El uso intensivo de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) que ha

comportado la actual revolución tecnológica, junto al boom que ha experimentado el
teletrabajo como consecuencia de la pandemia de la COVID 19, se ha legislado

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sobre esta materia.

En el Real Decreto Legislativo 2/2015 del Estatuto de los Trabajadores, en su

artículo 20 bis, regula los “derechos de los trabajadores a la intimidad en relación
con el entorno digital y a la desconexión”. Según el artículo, los trabajadores tienen
derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición
por el trabajador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la
legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los
derechos digitales (Ley Orgánica 3/2018). Según esta Ley Orgánica, en sus
artículos 87 a 90, nos permite observar el desarrollo de estos derechos
Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de dispositivos digitales en el ámbito
laboral.

45
 Teletrabajo, derechos digitales y prevención del ciberacoso.

Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.

Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y
de grabación de sonidos en el lugar de trabajo.

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Artículo 90. Derecho a la intimidad ante la utilización de sistemas de geolocalización
en el ámbito laboral.

En el Real Decreto-ley 28/2020, de trabajo a distancia, en su artículo 4, sobre

igualdad de trato y de oportunidades y no discriminación, advierte que las personas
que desarrollan trabajo a distancia tienen los mismos derechos que si prestasen
servicios presencialmente, y no podrán sufrir perjuicio en ninguna de sus
condiciones laborales, incluyendo la retribución, la estabilidad en el empleo, el
tiempo de trabajo, y la formación y promoción profesional.
Según este texto, las empresas están obligadas a tener en cuenta a las personas
que trabajan a distancia, y especialmente a las teletrabajadoras, en la elaboración
de sus planes de igualdad y en la configuración y aplicación de medidas contra el
acoso laboral, el acoso sexual y la discriminación, particularmente por razón de
sexo.

46
 Teletrabajo, derechos digitales y prevención del ciberacoso.

Por todo ello, es importante introducir el término ‘ciberacoso’ en los protocolos de

actuación frente el acoso y la violencia en el trabajo. El término ciberacoso sirve

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para describir las conductas agresivas llevadas a cabo a través de las tecnologías
de la información y de la comunicación, en forma de imágenes/videoclips, correos
electrónicos o sitios de redes sociales, entre otros. Este es un concepto del que se
ha hablado poco, por ser un fenómeno relativamente nuevo en el mundo del trabajo,
pero que va a tener que incorporarse como un supuesto más con el que tendrán que
lidiar las empresas próximamente.

47
 Mitos del acoso sexual en el entorno laboral

Hoy en día, en nuestra sociedad, existen muchos mitos en relación con el acoso
sexual en el trabajo que se asientan en la pervivencia de estereotipos de género en
relación con la socialización de las mujeres y en la transmisión de valores culturales
inspirados en su dependencia, docilidad y obediencia, de tal forma que su capacidad

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de reacción ante estas conductas y la empatía social hacia su condición de víctima
queden anuladas, bien porque el silencio o el “no llamar la atención” por parte de la
persona agredida sea interpretado como aceptación, bien porque el agresor intente
eludir su responsabilidad y culpabilidad ante sí mismo y ante los demás,
amparándose en que este tipo de comportamientos no revisten gravedad y no
atentan contra la dignidad de las personas.
Frases frecuentes que se pueden escuchar por parte de algunas personas que no
reconocen el acoso sexual o bien por parte del acosador para justificar su actuación
son:

“Es fácil tomar la decisión de denunciar el acoso”.

“Son simples expresiones subidas de tono”.
“Las mujeres adultas no son pasibles de acoso sexual”.
“La vestimenta provocativa justifica los actos de acoso sexual”.
“Las personas afectadas mienten y /o son exageradas”.
“Ella se lo ha buscado por ir con esas vestimentas”.
48
Así pues, es necesario contrastar esos falsos mitos en relación con el acoso sexual
con su verdadera realidad.
 El acoso sexual laboral en sectores masculinizados

Cada vez son más los muros que se van derribando con la igualdad. También el de
las profesiones más masculinizadas. Hacemos un repaso de los sectores
masculinizados donde cada vez hay más presencia de mujeres.

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Tecnología
Negocios
Videojuegos
Investigación científica
El cine y el mundo audiovisual
Gastronomía.
Transporte.

Aunque los avances son esperanzadores todavía queda mucho por hacer. Sectores
como la electricidad, la construcción, la mecánica o la minería, se resisten. La
presencia de mujeres no es más que anecdótica según los datos de la Encuesta de
Población Activa (EPA) del Instituto Nacional de Estadística (INE). No solo los
estereotipos con los que convivimos desde la infancia influyen, también lo hacen las
condiciones de trabajo y el ambiente laboral. Pese a esos esfuerzos, son muchas
las mujeres que se abren paso en sectores masculinizados

49
 EN RESUMEN

La actuación de las empresas, sindicatos, inspección de trabajo, instituciones

sanitarias de atención primaria y especializada y juzgados, acuerdan que es
importante detener el acoso y apoyar a quienes lo sufren.
Todas las empresas, con independencia de su tamaño tienen la obligación legal de

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establecer medidas de actuación, protección, prevención frente al acoso sexual y
por razón de sexo, cuyo incumplimiento supone una infracción del ordenamiento
jurídico, como el Estatuto de los Trabajadores, Estatuto Básico de Empleo Público,
Ley Orgánica de Igualdad, Ley Prevención de riesgos laborales, Ley de Infracciones
y Sanciones y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre.

Las recomendaciones son:

Fomentar los entornos de trabajo respetuosos.

Promulgación de Códigos de Conducta.
Promulgación de protocolos frene al acoso estableciendo procedimientos de
resolución de carácter informal y formal.
Responsabilidad empresarial.

“Las empresas adoptarán las medidas necesarias para prevenir toda forma de
discriminación por razón de sexo y, en particular, las relativas al acoso sexual en el
lugar de trabajo. Entre otras, promoverán la elaboración de protocolos de actuación 50
internos que ayuden a la prevención y que, en su caso, posibiliten la resolución,
asesoramiento, asistencia, investigación y denuncia de los casos de acoso.”
 EN RESUMEN

Los Servicios de Prevención de Riesgos laborales deben atender a las personas

acosadas, realizar los informes correspondientes y las recomendaciones oportunas

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al personal directivo para que establezcan las medidas necesarias para el cese de
estas conductas. Así mismo, informarán y orientarán a la persona acosada, la
derivarán a los servicios médicos y psicológicos que precise y realizarán un
seguimiento de la misma si es que continúa el acoso. Si procede, orientarán también
a la víctima para que ponga la denuncia judicial correspondiente.

Según la Ley Orgánica 3/2007, el acoso sexual y acoso por razón de sexo se
considera discriminatorio y está penado por ley. Además, cualquier trato
desfavorable con relación a la maternidad, paternidad o asunción de otros cuidados
familiares, también tendrán la consideración de discriminatorios.
Con relación a la obligatoriedad de la empresa, todas tendrán la obligación legal de
establecer medidas de actuación, protección y prevención frente al acoso sexual y
por razón de sexo, con independencia del número de personas que integren la
plantilla. La No adopción por las empresas de estas medidas supone, por tanto, una
infracción de la normativa.

51
 CAMPEL S.L ASESORIA DE EMPRESAS
52
EN RESUMEN
 EN RESUMEN

Niveles de prevención del acoso laboral

Tomando la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales como referencia vamos a anotar
algunos puntos de la misma que ponen de manifiesto su importancia en los riesgos psicosociales
en general y en el acoso psicológico en particular. En su artículo 4 se define “Riesgo laboral, como

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la posibilidad de que un trabajador sufra determinado daño derivado del trabajo” y define “daño
derivado del trabajo como las enfermedades, patologías o lesiones sufridas como motivo u
ocasión del trabajo”. El acoso psicológico es como cualquier otro riesgo y no precisa de su
materialización (accidente o enfermedad) para que entre en juego la normativa de prevención, sino
que basta con la exposición potencial al riesgo.

En el artículo 2 de dicha Ley se anota que la ley tiene por objeto promover la seguridad y la salud
de los trabajadores. Siguiendo, en el artículo 14:
Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo

El empresario deberá garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos

los aspectos relacionados con el trabajo.

Por lo tanto, hay que promover y proteger eficazmente la salud de los trabajadores en todos
los aspectos relacionados con el trabajo:

Promover conductas saludables en las empresas, tanto para trabajadores como para directivos o
empresarios 53
Proteger de formar eficaz, va a significar que, si se produce un daño para la salud, las medidas
preventivas han fallado y por lo tanto deberemos buscar otras.
 EN RESUMEN

Mediante tres niveles de prevención se pretende cubrir todos los aspectos sobre los que se
debería actuar en cualquier tipo de prevención, no sólo de riesgos psicosociales o de acoso en
particular. Hablamos de prevención Primaria, Secundaria y Terciaria.

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54
 EN RESUMEN

Todos los protocolos de actuación analizados disponen de procedimientos de

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actuación, donde las cláusulas más frecuentes contienen en su desarrollo los tres
tipos de prevención: Primaria, Secundaria y Terciaria, que incluyen:

1. Declaración de principios,
2. Responsabilidad empresarial de cómo se debe actuar frente a los riesgos
psicosociales
3. Definición de los riesgos.
4. Planes de formación e información, evaluación y medidas preventivas
5. Procedimiento de actuación para la gestión de las denuncias.
6. Órganos encargados del tratamiento y seguimiento de los casos.
7. Medidas de prevención y protección a las víctimas y sanciones.

55
 EN RESUMEN

Para prevenir el acoso laboral resultan imprescindibles tres pilares básicos:

En primer lugar, la empresa debe contar con un buen modelo organizativo, con

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procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y
sistemas efectivos de resolución de conflictos, medidas estas que minimizarán el
riesgo de que surjan conflictos entre trabajadores y de que algunos de estos
conflictos se estigmaticen y terminen en una situación de acoso.
Evaluación de Riesgo Psicosociales.
Plan preventivo.
Políticas anti-acoso y código de conducta.
Protocolos contra el acoso.
Formación y sensibilización en materia de acoso laboral.

En segundo lugar, resulta imprescindible la formación de los mandos y del

personal directivo de la empresa. No olvidemos que el mando es el modulador de
los factores psicosociales y una formación eficaz en técnicas de comunicación, en
desarrollo del asertividad, en resolución de conflictos y en prevención del acoso,
entre otras, resultará fundamental para prevenir y tratar este tipo de conductas.
Intervención temprana: formal/informal.
Mediación laboral. 56
Vigilancia de la salud: intervención médica y psicológica.
 EN RESUMEN

La tercera y, una de las medidas más efectivas en la prevención y en el tratamiento

del acoso es la implantación de un buen protocolo de acoso en la empresa. El
protocolo debe contener una parte puramente preventiva (declaración de principios

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de tolerancia cero a este tipo de conductas, ámbito de aplicación, difusión del
protocolo, definiciones, conductas constitutivas de acoso y exclusiones, formación,
etc.) y otra parte reactiva, es decir, un procedimiento seguro, ágil, rápido y con las
debidas garantías de neutralidad y confidencialidad que pueda dar respuesta a las
denuncias que presenten los trabajadores en esta materia.
Vuelta al trabajo, reinserción: Plan y medidas de acogida.
Programa Apoyo Empleado (PAE)
Continuidad en la intervención médica y psicológica.
Formación para la adaptación al puesto de trabajo.

57
 OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

Objetivos del protocolo

El objetivo principal que se persigue al implantar un protocolo es utilizar las medidas

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necesarias para prevenir y combatir el acoso sexual y/o por razón de sexo,
estableciendo unas vías de confidencial, rápidas y fáciles para gestionar las quejas
o denuncias en el ámbito interno de la empresa.
En concreto sería:
Fomentar la cultura de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo en
todos los ámbitos de la empresa.
Identificar el acoso en el caso que se produzca.
Manifestar la tolerancia cero de la empresa frente a las situaciones de acoso
sexual y por razón de sexo que puedan detectarse en cualesquiera estamentos de
la organización.
Facilitar la identificación de las conductas constitutivas de acoso en sus
distintas modalidades de acoso sexual y por razón de sexo.

58
 OBJETIVOS DEL PROTOCOLO

Implantar un procedimiento sencillo, rápido y accesible de queja o

denuncia confidencial que permita a las víctimas de acoso realizar una denuncia de
la situación que está sufriendo.

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Investigar internamente, de manera ágil, rápida y confidencial las denuncias de
acoso en aras a precisar si en la empresa se ha producido una situación de acoso
sexual y/o por razón de sexo
Sancionar, en su caso, a la persona agresora de acoso y ayudar a la
víctima que ha sufrido una situación de acoso sexual y/o por razón de sexo.
Apoyar a la persona que ha sufrido el acoso para evitar su
victimización secundaria o revictimización de la persona acosada por una mala
práctica durante el proceso de investigación y denuncia, y facilitarle, en su caso, el
acceso al acompañamiento psicológico y social que necesite

59
Teléfono de tutorías; 912257071 y en horario 15,30h a 16,30h de Lunes a
Viernes.

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Correo electrónico; [email protected]

© CAMPEL S.L.
Domicilio social en:
Calle Ronda de Poniente nº 4 28850
Torrejon de Ardoz. Madrid.

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ni registrado por ningún sistema de recuperación de
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CAMPEL S.L., (2022).
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