Fuentes de reclutamiento Interna
Definición técnica: Las fuentes de reclutamiento internas son aquellos medios utilizados por una
empresa cuando busca llenar las plazas vacantes con candidatos que se encuentran dentro de la
organización.
Efectivamente, al usar el reclutamiento interno la empresa busca los perfiles de los puestos que
necesita dentro de los empleados de la empresa. Generalmente, se emplean programas de ascensos,
recontratación de personas que ya han trabajado para la empresa y la rotación de personal a
diferentes puestos.
Sin duda, uno de los pasos más importantes del proceso de reclutamiento es identificar y seleccionar
las mejores fuentes para atraer candidatos. Entre estas fuentes encontramos las fuentes internas como
una excelente opción pues resulta rápida y económica.
Asimismo, la empresa podrá comunicar por medio del correo electrónico interno los puestos
vacantes y los perfiles requeridos. Los interesados presentan sus propuestas y si llenan los requisitos
podrán ser aprovechados. En algunas ocasiones será necesario la aplicación de pruebas adicionales
cuando el puesto lo requiera.
Fuentes internas
Las principales fuentes de reclutamiento internas son:
1. Base de datos de talentos
En primer lugar, se puede recurrir a la base de talentos. Al hacer uso de esta fuente la
empresa busca al candidato dentro de su base de datos. Esta base incluye a todas las
personas que han manifestado interés por trabajar en la empresa.
Además, las aplicaciones directas incluyen todas las solicitudes que llegan a la empresa, sin
que las haya requerido. Cuando se dan aplicaciones directas, las personas envían su
papelería ya que tienen la intención de trabajar en la empresa. Seguramente, porque
consideran que la empresa es un buen lugar para trabajar. Por esa razón, puede resultar una
fuente segura y económica.
Fuentes internas
Las principales fuentes de reclutamiento internas son:
1. Base de datos de talentos
En primer lugar, se puede recurrir a la base de talentos. Al hacer uso de esta fuente la
empresa busca al candidato dentro de su base de datos. Esta base incluye a todas las
personas que han manifestado interés por trabajar en la empresa.
Además, las aplicaciones directas incluyen todas las solicitudes que llegan a la empresa, sin
que las haya requerido. Cuando se dan aplicaciones directas, las personas envían su
papelería ya que tienen la intención de trabajar en la empresa. Seguramente, porque
consideran que la empresa es un buen lugar para trabajar. Por esa razón, puede resultar una
fuente segura y económica.
Es recomendable utilizar un tamizado adecuado para que resulte más fácil encontrar a los
candidatos que encajan mejor, tanto con el perfil del puesto como con los requerimientos
exigidos. También, es conveniente que la base de datos esté actualizada, sobre todo, para
que se pueda conocer con precisión el crecimiento profesional de los trabajadores dentro y
fuera de la empresa.
2. Recomendaciones por programa de referidos
En segundo lugar, encontramos las recomendaciones en programa de referidos. Esta fuente
consiste en comunicar directamente a los empleados de la empresa los puestos que se
encuentran disponibles y sus perfiles. Los empleados conocen claramente la cultura y la
forma de trabajar de la empresa. Por eso, podrán referir a los mejores candidatos.
En todo caso, la recomendación también la podría realizar una persona que esté fuera de la
empresa, pero que sea de confianza. Por medio de este proceso, los empleados recomiendan
a los candidatos que consideran que tienen las capacidades adecuadas para ocupar las
vacantes ofrecidas por la empresa. Además, conocen muy bien los requerimientos de los
puestos que están disponibles. Es un método simple de utilizar e involucra a los trabajadores
en la búsqueda de aspirantes.
Recontratación
En tercer lugar, se puede utilizar el método de la recontratación. La recontratación busca
encontrar prospectos para ocupar las vacantes entre las personas que anteriormente
trabajaron con la empresa. Recontratar a estas personas tiene la ventaja de que son
trabajadores que ya se conocen y se sabe cómo es su forma de trabajar.
Por lo tanto, si son considerados como posibles candidatos, es porque se estima que
cumplen con los requerimientos para cubrir las plazas que se necesitan.
3. Promoción y traslado de empleados
Por último, la promoción de empleados se realiza cuando se analiza que un empleado de la
organización encaja perfectamente para ocupar un puesto vacante. Lo mejor que puede
hacer la empresa es promocionarlo o ascenderlo sin perder tiempo.
De la misma forma, con el traslado de empleados de un departamento a otro, se busca
colocar a las personas que encajan mejor en los diferentes perfiles exigidos.
Para ello, es importante contar con mucha información sobre la capacidad y la experiencia
de los trabajadores de la empresa. Esto ayudará a encontrar al candidato ideal y a la vez
motiva a los trabajadores a mejorar su desempeño y crecimiento profesional.
¿Qué es reclutamiento interno? 6 ventajas para tu empresa
¿Qué es reclutamiento interno? 6 ventajas para tu empresa
¿Conoces el proceso de reclutamiento interno? Si tienes una vacante disponible en tu
empresa y quieres cubrirla rápidamente, esta es una buena alternativa.
6 ventajas del reclutamiento interno
¿Cuáles son los pasos para realizar el proceso de reclutamiento interno?
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Prueba Deel
El proceso de reclutamiento de capital humano, llevado a cabo generalmente por un
profesional de Recursos Humanos, constituye una parte clave en el funcionamiento de una
empresa.
Es a partir de este proceso de selección de personal que se define quienes conformarán el
equipo de trabajo y velarán por el cumplimiento de los objetivos de la organización.
Quien lleve a cabo el proceso de selección debe conocer el funcionamiento de la empresa,
su cultura, necesidades, objetivos y requisitos del puesto. Este proceso puede realizarse
tanto de forma interna como externa. Es decir, se puede decidir abrir la búsqueda a un nuevo
puesto de trabajo a candidatos externos o realizar una búsqueda a la que puedan postularse
los miembros de la misma empresa, ¿has considerado esta última posibilidad?
En este artículo te contaremos sobre qué es el reclutamiento interno, ejemplos de cómo
puede darse el mismo dentro de una compañía y qué diferencias tiene con el reclutamiento
externo. ¡Continúa leyendo!
¿Qué es reclutamiento interno?
El reclutamiento interno consiste en observar a los colaboradores de tu propia empresa y
encontrar entre ellos un candidato adecuado para el puesto vacante que necesitas ocupar.
Para esto, deberás promocionar el puesto de trabajo internamente e incentivar a los
miembros a postularse o bien la reubicación, ofreciendo un puesto superior a tu colaborador,
luego de haber tomado la decisión en conjunto con el equipo de Recursos Humanos. En las
próximas líneas te mostraremos ejemplos de cómo se puede dar el reclutamiento interno.
Es una forma de cubrir una vacante de trabajo disponible en la empresa con profesionales
que ya forman parte de la misma, otorgándoles mayores responsabilidades y nuevas tareas.
Este cambio de rol de un colaborador, puede implicar que éste se traslade a otro
departamento de la empresa, movimiento horizontal, o, en el caso de ser ascendido se
mantendría en su área pero con un cargo superior.
Reclutamiento interno vs. Reclutamiento externo
Como ya has leído, el reclutamiento interno consiste en cubrir las vacantes disponibles de
una empresa con los profesionales que forman parte de su equipo de trabajo.
Por el lado contrario, existe el reclutamiento externo, en el cual la empresa busca nuevos
empleados por fuera de sus miembros. En esta alternativa, el equipo de departamento de
recursos humanos realiza una búsqueda de candidatos en el mercado para cubrir un puesto
disponible de trabajo. Los reclutadores deben conocer desde cero a los interesados en el
cargo, realizando el debido proceso de selección.
Mientras que en el reclutamiento interno se eligen profesionales que forman parte de la
compañía y tienen gran conocimiento de la misma, en el externo se exploran nuevos
candidatos que son totalmente desconocidos para la empresa.
Una búsqueda laboral para el reclutamiento externo implica publicar la oferta en portales de
empleo, filtrar los currículums obtenidos y coordinar entrevistas con los candidatos pre
seleccionados. Cómo se avance luego de esa instancia dependerá de cada empresa, por lo
general se somete al candidato a un periodo de prueba.
A continuación, te contamos cómo pueden darse algunos tipos de reclutamiento interno en
una empresa.Ejemplos de reclutamiento interno
El proceso de reclutamiento externo es el tradicional proceso de búsqueda llevado a cabo
por el equipo de RR. HH., ahora bien, ¿cómo se da el reclutamiento interno en una
empresa? Estas son algunas de las opciones:
Ascensos
Un ascenso o promoción se produce cuando a un colaborador se le ofrece un puesto superior
dentro de la empresa, por ejemplo cuando un colaborador pasa a ser Gerente de su
departamento.
Cambio de posición
El cambio de posición se produce cuando a un colaborador de la empresa se lo traspasa de
un cargo a otro, por lo general implica un cambio de departamento.
Convertir en interno a un colaborador freelance
Otra forma de reclutamiento interno se produce cuando a un colaborador que trabaja de
manera freelance para la empresa se le ofrece un cargo fijo en la misma. De esta manera, se
le ofrece una recontratación incorporándolo a la compañía con tareas definidas y una
remuneración fija.
También puede darse el caso de un trabajador que haya ingresado de forma temporal a
través de una pasantía o para cubrir una licencia y que se le ofrezca un puesto permanente.
Ventajas del reclutamiento interno
¿Por qué deberías considerar el reclutamiento interno para cubrir nuevas vacantes en tu empresa?
Estas son las ventajas de hacerlo:
1. Ahorro de tiempo y dinero en el proceso de reclutamiento
El reclutamiento interno puede ser una buena opción para ocupar los cargos de forma rápida. Al
contar con el candidato ideal dentro de la empresa, resulta más rápido contratar a un profesional, ya
que se ahorran los tiempos y costos que requiere un proceso de contratación externo.
El tiempo dedicado por parte del equipo de Recursos Humanos a un proceso de selección se traduce
en dinero, por lo tanto, menos tiempo implica menos inversión en la contratación.
Según los datos expresados por Resources for Employers, el tiempo promedio que lleva el proceso
de contratación para cubrir una vacante varía de los 29 a los 58 días, dependiendo de la posición. En
cuanto a los costos, el mismo sitio revela que los costos de contratación varían entre $3.000 y
$5.000, dependiendo del tamaño de la empresa y el sector al cual pertenezca.
2. Motivación en los colaboradores
Promover a un colaborador de la empresa generará una gran motivación en el mismo. Esta persona
sentirá que su trabajo es reconocido y verá los resultados de todo su esfuerzo invertido. Además, el
resto de los miembros observarán este ascenso y buscarán mejorar su desempeño para lograr su
promoción.
3. Mejor ajuste a la cultura empresarial
Al realizar un reclutamiento interno, el candidato ya conoce la cultura organizacional de la empresa
y su dinámica, por lo tanto no requiere de un tiempo de adaptación a la misma. Este candidato ya
está familiarizado con el entorno laboral y la forma de trabajo de los equipos.
4. Reduce los tiempos de capacitación
Si bien la persona que ocupa el nuevo cargo requiere cierta capacitación para las tareas y
responsabilidades asignadas, éste proceso será mucho más breve y fluido que si el reclutamiento de
personal fuera externo.
Si se decide promover a un colaborador, es porque se comprende que ha sido observado y ha
demostrado tener la capacidad necesaria para desempeñarse en el nuevo puesto. Le tomará un
tiempo adaptarse a las nuevas tareas y el nuevo equipo, en caso de tenerlo, pero este será más breve
que si se tratara de alguien externo.
5. Menos posibilidades de fallar
Contratar a un total desconocido implica asumir ciertos riesgos. Porque no se puede conocer por
completo a una persona en un proceso de selección y nada asegurará que sea el candidato ideal para
el puesto. Sólo podrá demostrarlo en la práctica.
En el caso de la contratación interna, el candidato ya ha sido evaluado por la empresa y ya ha
demostrado ser el idóneo para ocupar el cargo. Por lo tanto, se puede asumir que la contratación será
más acertada y habrá menos margen de error.
6. Aumenta el compromiso de los trabajadores
La contratación interna genera un mayor compromiso de los colaboradores, quienes se involucran
más con la empresa al asumir nuevas responsabilidades y funciones. Cuando se les ofrece nuevas y
mejores condiciones de trabajo, sienten un compromiso por cumplir con las expectativas que la
empresa coloca sobre ellos.
