Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
Universidad Internacional de La Rioja
Facultad de Empresa y Comunicación
Máster Universitario en Dirección y Administración de Empresas /
MBATECH
Dirección de Personas y Gestión del Talento
TEMA: Caso práctico grupal:
Líderes que rompen el techo de cristal:
Ilene H. Lang
INTEGRANTES GRUPO 2: EQUIPO 3
Chávez Villavicencio, Jorge Alfredo
García Pinto, Brigham Spencer
García Santander, María Jimena
Flores Mejia, Kelvin Adonay
Rincon Rivera, Erika Patricia
Dirección de Personas y gestión del talento
0
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
PREGUNTA 1:
Habilidades Clave de Ilene Lang:
1. Visión Estratégica: Lang demostró una visión estratégica al liderar Catalyst,
identificando oportunidades y diseñando estrategias efectivas para promover la
inclusión de mujeres en roles de liderazgo corporativo.
2. Compromiso con la Equidad de Género: Su dedicación a la equidad de
género se reflejó en su liderazgo y en las iniciativas que promovió en Catalyst y
más allá.
3. Habilidades de Comunicación: Lang era hábil para comunicar ideas,
motivar a otros y abogar por el cambio necesario para lograr la igualdad de
género en las empresas.
4. Liderazgo Inspirador: Su liderazgo fue motivador y empático, generando un
impacto significativo en la comunidad empresarial y en la percepción de la
igualdad de género en el trabajo.
Decálogo de Habilidades Profesionales para la Equidad de Género e
Igualdad:
1. Conciencia y Sensibilidad de Género: Desarrollar una comprensión
profunda de las desigualdades de género y sus implicaciones en el entorno
laboral.
2. Promoción y Defensa: Habilidad para abogar por la igualdad de género y
promover activamente la inclusión de mujeres en todas las áreas y niveles de
una organización.
3. Liderazgo Inclusivo: Saber liderar de manera inclusiva, valorando y
aprovechando la diversidad de género para potenciar el éxito organizacional.
4. Comunicación efectiva: Habilidad para comunicar mensajes de equidad de
género de manera clara, persuasiva y motivadora.
5. Desarrollo de Talentos: Capacidad para identificar, desarrollar y promover
el talento femenino dentro de una organización.
6. Negociación e Influencia: Dominar habilidades de negociación y persuasión
para efectuar cambios positivos en las políticas y prácticas relacionadas con la
igualdad de género.
7. Resolución de Conflictos: Saber gestionar y resolver conflictos relacionados
con la equidad de género de manera constructiva.
Dirección de Personas y gestión del talento
1
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
8. Empatía y Sensibilidad: Cultivar una actitud empática y sensible hacia las
experiencias y desafíos únicos que enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo.
9. Compromiso con Resultados Medibles: Establecer metas concretas y
medibles para avanzar en la igualdad de género y monitorear continuamente los
progresos.
10. Responsabilidad y Rendición de Cuentas: Asumir la responsabilidad de
crear entornos equitativos y rendir cuentas por los resultados alcanzados.
Conclusión
Estas habilidades profesionales son esenciales para avanzar en la equidad de género
e igualdad en el ámbito laboral. La conciencia, el compromiso y las acciones
concretas son fundamentales para generar un cambio significativo. Las habilidades
de liderazgo, comunicación, colaboración y defensa son críticas para influir en las
políticas y prácticas empresariales y fomentar entornos laborales más inclusivos y
equitativos. Ilene Lang ejemplifica muchas de estas habilidades en su liderazgo en
Catalyst. Su enfoque estratégico, compromiso y habilidades de comunicación fueron
pilares para impulsar la agenda de equidad de género. Al promover estas
habilidades a nivel profesional, se pueden catalizar transformaciones significativas
hacia un mundo laboral más equitativo y diverso.
Pregunta 2
Las empresas deben desarrollar una estrategia específica de employer branding de
acuerdo a los siguientes argumentos:
1. Atracción y Retención de Talento Femenino: Una estrategia de employer
branding centrada en la equidad de género ayuda a atraer y retener talento
femenino al mostrar un compromiso genuino con la inclusión y el desarrollo
profesional equitativo.
2. Transparencia: Una marca empleadora transparente promueve la equidad de
género, crea una cultura organizacional más inclusiva y diversa, lo que a su vez
mejora el compromiso y la productividad de todos los empleados.
3. Utilizar herramientas digitales disponibles para mejorar la marca:
Las empresas pueden utilizar plataformas de redes sociales como LinkedIn,
Twitter, Instagram y Facebook para compartir contenido relevante sobre sus
Dirección de Personas y gestión del talento
2
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
iniciativas de equidad de género. Esto ayuda a fortalecer la imagen de la
empresa como un empleador comprometido con la diversidad y la inclusión.
4. Fidelizar a sus empleados: Ofrecer programas de formación y desarrollo
profesional online que aborden temas de equidad de género y liderazgo
inclusivo para empoderar a los empleados y promover una cultura de diversidad
Las empresas que priorizan la equidad de género como parte integral de su
estrategia de employer branding tienden a alcanzar sus objetivos estratégicos de
manera más efectiva, incluido la fidelización y la mejora de la representación
femenina en roles de liderazgo.
En caso de no hacerlo existirían los siguientes riesgos:
1. Fuga de Talento: La falta de una estrategia clara de equidad de género puede
llevar a la pérdida de talento femenino, especialmente de profesionales que
buscan un entorno de trabajo inclusivo y progresista.
2. Daño a la Imagen Corporativa: Las empresas que ignoran la equidad de
género pueden enfrentar críticas públicas y daños a su reputación, lo que afecta
negativamente su imagen corporativa y sus relaciones con stakeholders.
3. Impacto en la Innovación y Desempeño: La diversidad de género en el
lugar de trabajo está vinculada a una mayor innovación y rendimiento
empresarial. Ignorar esta diversidad puede limitar el potencial de la empresa
para innovar y competir en el mercado.
4. Riesgo Legal y de Cumplimiento: Las empresas que no abordan
adecuadamente la equidad de género pueden enfrentar riesgos legales
relacionados con discriminación y falta de cumplimiento normativo.
Desarrollar una estrategia específica de employer branding para lograr la equidad de
género es esencial en el entorno empresarial actual. No solo contribuye a la creación de
un entorno de trabajo más justo e inclusivo, sino que también ofrece beneficios
tangibles en términos de atracción de talento, reputación corporativa y rendimiento
empresarial. Los riesgos de no hacerlo son significativos e incluyen la pérdida de
talento valioso, daño a la reputación y problemas de cumplimiento legal. Por lo tanto,
es fundamental que las empresas prioricen la equidad de género como parte integral de
su estrategia de employer branding para asegurar un crecimiento sostenible y exitoso
en el futuro.
Dirección de Personas y gestión del talento
3
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
Pregunta 3
La estrategia básica de employer branding para crear una propuesta de valor, se basa
en responder a la pregunta ¿por qué mi empresa y no otra de la competencia?
Así los Componentes Clave de la Propuesta de Valor serían:
1. Cultura de Inclusión y Diversidad:
a. Promovemos una cultura organizacional que valora y respeta las
diferencias individuales, incluidas las diferencias de género.
b. Fomentamos un ambiente donde todas las voces son escuchadas y donde
se celebran las diversas contribuciones que cada persona aporta.
2. Oportunidades de Desarrollo Profesional:
a. Ofrecemos programas de desarrollo y capacitación que están diseñados
para promover el avance de mujeres en roles de liderazgo y en áreas
técnicas.
b. Proporcionamos mentoría y coaching personalizado para apoyar el
crecimiento profesional y la progresión en la carrera de nuestras
empleadas.
3. Transparencia y Equidad Salarial:
a. Nos comprometemos a garantizar la equidad salarial y las oportunidades
de ascenso basadas en el desempeño y las competencias,
independientemente del género.
b. Realizamos análisis periódicos de salario para identificar y abordar
posibles brechas salariales de género.
4. Beneficios y Políticas Laborales Inclusivas:
a. Ofrecemos beneficios flexibles que apoyan el equilibrio entre trabajo y
vida personal, reconociendo las necesidades únicas de nuestras
empleadas.
b. Implementamos políticas que apoyan la licencia parental equitativa y
otras medidas para facilitar la igualdad de oportunidades laborales.
5. Compromiso con la Comunidad y la Sociedad:
a. Participamos activamente en iniciativas y programas externos que
promueven la equidad de género y el empoderamiento de las mujeres en
nuestra comunidad y la sociedad en general.
Una propuesta de valor centrada en la equidad de género hace que la empresa sea
atractiva para profesionales talentosas que buscan un entorno inclusivo donde puedan
prosperar.
Dirección de Personas y gestión del talento
4
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
Promover la equidad de género y ofrecer un ambiente de trabajo inclusivo ayuda a
retener empleados motivados y comprometidos.
Una empresa comprometida con la equidad de género mejora su reputación y posición
en el mercado, lo que a su vez atrae a clientes y socios que valoran la diversidad y la
inclusión.
La equidad de género está asociada con un mejor rendimiento empresarial, innovación
y toma de decisiones más efectiva.
En resumen, una propuesta de valor sólida para la equidad de género no solo es ética y
socialmente responsable, sino que también ofrece beneficios tangibles para la empresa
al atraer talento diverso, mejorar la reputación y el rendimiento general. Es
fundamental que las empresas actúen proactivamente para promover la equidad de
género y crear entornos laborales inclusivos y equitativos.
PREGUNTA 4:
Eliminar sesgos inconscientes y promover la equidad de género en la contratación.
Haciendo uso de herramientas de Inteligencia Artificial:
Pasos de Implementación:
1. Desarrollo de un Sistema de Análisis de CVs basado en IA:
a. Utilizar algoritmos de aprendizaje automático para analizar CVs e
identificar habilidades y experiencias relevantes de manera imparcial.
b. El sistema podría ser entrenado para priorizar las competencias y logros
relevantes sin considerar el género u otros datos personales.
2. Entrevistas Virtuales Asistidas por IA:
a. Implementar herramientas de entrevistas virtuales basadas en IA que
analicen las respuestas de los candidatos en tiempo real.
b. Estas herramientas pueden evaluar patrones lingüísticos y
comportamientos objetivamente, minimizando el sesgo humano.
3. Uso de Pruebas de Simulación y Evaluaciones Estandarizadas:
a. Incorporar pruebas de simulación y evaluaciones estandarizadas
basadas en IA para medir habilidades específicas relevantes para el
puesto.
b. Estas pruebas proporcionan una forma objetiva de evaluar las
capacidades de los candidatos sin sesgos inherentes.
Dirección de Personas y gestión del talento
5
Asignatura Datos del alumno Fecha
Dirección de personas Apellidos: García Pinto 21/04/2024
Nombre: Brigham Spencer
4. Análisis de Datos para Identificar Patrones de Contratación:
a. Analizar datos históricos de contratación utilizando técnicas de IA para
identificar posibles sesgos en las decisiones de contratación anteriores.
b. Utilizar estos insights para ajustar y mejorar continuamente el proceso
de selección hacia una mayor equidad de género.
Beneficios y Justificación:
Las técnicas de IA pueden ayudar a eliminar los sesgos inconscientes al enfocarse en
méritos y competencias específicas.
La automatización a través de la IA permite una selección más rápida y eficiente de
candidatos calificados.
Al promover la igualdad de oportunidades, la empresa puede atraer y retener talento
diverso que contribuya al éxito organizacional.
Adoptar prácticas de contratación más equitativas puede asegurar el cumplimiento de
las regulaciones laborales relacionadas con la igualdad de género.
Conclusiones:
La implementación de herramientas de IA en el proceso de selección no solo mejora la
eficiencia y precisión de la contratación, sino que también contribuye
significativamente a la promoción de la equidad de género en el lugar de trabajo. Al
invertir en tecnologías innovadoras y eliminar sesgos inherentemente humanos, las
empresas pueden avanzar hacia entornos laborales más inclusivos y equitativos donde
todos los talentos tengan la oportunidad de prosperar sin importar su género.
Dirección de Personas y gestión del talento
6
