Dirección internacional de Personas.
Una
perspectiva latinoamericana.
Dr. Pelayo Benito García
Sesión 15 (19.02.2024)
Bloque III: Gestión internacional del trabajo,
internacionalización de las personas
Qué vamos a aprender a hacer
❑ Comprender las implicaciones de un enfoque global
de la gestión de RRHH en un contexto internacional
y multinacional.
❑ Comparar las visiones europea y latinoamerica en
materia de gestión de RRHH.
❑ Identificar las posibles nuevas tendencias en
materia de gestión internacional de personas.
2
11.1 Presentación.
► [11.1] Presentación.
► [11.2] Evolución reciente del empleo. Formación y cambio en la
fuerza de trabajo.
► [11.3] Modernización de los departamentos de Recursos
Humanos en las empresas.
► [11.4] Desarrollo del empleo en América Latina.
► [11.5] Conclusiones.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 33
11.1 Presentación.
►La aparición del pensamiento social para la inclusión de los
sectores más damnificados por el sistema económico.
►La aparición de tecnologías de la información y la transformación de
la comunicación que han dinamizado el entorno de las relaciones
profesionales y personales.
►La transformación cultural, social y económica en el mundo global
que puede provocar un cambio de era postindustrial.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 44
11.1 Presentación.
►Los objetivos de aprendizaje que proponemos son:
▪ Comprender la estructura global del cambio en las
preferencias.
▪ Conocer los elementos que condicionan la modernización de
los Recursos Humanos.
▪ Diferenciar las peculiaridades del desarrollo del empleo en
Latinoamérica hacia el futuro.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 55
11.2 Evolución reciente del empleo. Formación y
cambio en la fuerza de trabajo.
►El impacto de la crisis sobre el mercado de trabajo ha sido de una
intensidad desconocida, especialmente si lo comparamos con otros
países, pero también con otros períodos de recesión cercanos en el
tiempo.
►Este impacto de la crisis ha sido, aunque generalizado, relativamente
heterogéneo, observándose una caída del empleo más acusada para
determinados colectivos de trabajadores, como [a] los más jóvenes y
[b] aquellos con menores niveles de formación.
►En España, a lo largo de todo este período, el empleo ha mostrado
una elevada dualidad que cabría relacionar con las características
institucionales específicas del mercado laboral español.
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11.2 Evolución reciente del empleo. Formación y
cambio en la fuerza de trabajo.
►En el futuro, la absorción del
elevado nivel de desempleo se
enfrentará al importante reto de
ajustar a las necesidades futuras
de las empresas las habilidades
de los desempleados, con
➢ una proporción muy
elevada de trabajadores
con un nivel de
formación reducido.
➢ una incidencia muy
elevada de los
desempleados de larga
duración,.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 77
11.2 Evolución reciente del empleo. Formación y
cambio en la fuerza de trabajo.
Fuente: [Link]
explained/[Link]?title=Job_vacancy_and_unemployment_rates_-_Beveridge_curve
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 88
11.2 Evolución reciente del empleo. Formación y
cambio en la fuerza de trabajo.
Fuente: [Link]
2021Q4_average.png
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 99
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
►Tradicionalmente se ha entendido al trabajador como un ente que ha
de figurar en una nómina empresarial donde su tiempo de trabajo y su
dedicación ha de estar exclusivamente ligada el tiempo dedicado al
trabajo presencial.
►Bajo una concepción más actual, se debe entender el Recurso
Humano como un nuevo concepto de modernización y cambio
analizable desde tres perspectivas:
▪ En el hogar.
▪ En el puesto de trabajo.
▪ En el ámbito de la movilidad.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 1010
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
►Los cambios que están experimentando las familias favorecen a la
implantación del Hogar digital. Este Hogar digital se caracteriza por la
necesidad de compaginar las tareas domésticas con las laborales, así
como por la incorporación masiva de la mujer al mundo laboral,
donde todavía quedan retos por asumir.
Fuente:
[Link]
[Link]
Peridis (2019), recuperado de [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 1111
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
►Las nuevas tecnologías están modificando las estructuras de las empresas
tradicionales incidiendo de manera directa en las formas y métodos de
relación entre los distintos elementos del negocio.
►El contacto con los empleados, proveedores y clientes ha cambiado de
manera radical, puesto que la inmediatez, el control y la independencia
que otorgan los avances tecnológicos nos permiten entender las relaciones
humanas desde otra perspectiva.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 1212
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
España
Fuente: [Link]
ae0e-f2ae8ffc22a9?t=1529479764910
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 1313
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
De conformidad con los reglamentos europeos en El 1 de julio de 2023 entró en vigor un acuerdo-marco
la materia, cuando un trabajador efectúa al menos europeo para esclarecer la situación (en adelante, el
un 25% de su tiempo de trabajo en su país de “Acuerdo”). Este último permite, por medio de
residencia (equivaliendo a 1,25 días por semana), el una derogación temporal y bajo determinadas
empleador deberá cotizar en su país de residencia. condiciones, a los trabajadores transfronterizos realizar
un máximo de 2,5 días de teletrabajo desde su país de
residencia, quedando sujetos a la legislación de la
seguridad social de su país de empleo
Fuente: [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 1414
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
►Artículo 87. Derecho a la intimidad y uso de
dispositivos digitales en el ámbito laboral.
►Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el
ámbito laboral.
►Artículo 89. Derecho a la intimidad frente al uso de
dispositivos de videovigilancia y de grabación de
sonidos en el lugar de trabajo.
►Artículo 90. Derecho a la intimidad ante la
utilización de sistemas de geolocalización en el
ámbito laboral.
-BOE núm. 294, de
►Artículo 91. Derechos digitales en la negociación
colectiva. 6/12/2018-.
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
►Está en la mano de la persona responsable de Recursos Humanos
saber aprovechar estas formas de comunicación y utilizarlas para
optimizar la eficiencia.
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Desde hace algunos años, la Organización para la Cooperación y el
Desarrollo Económicos (OCDE) monitoriza el avance de las denominadas
iniciativas de Work-Life Balance (WLB) o de equilibrio entre vida
personal y profesional, para garantizar un mayor grado de satisfacción de
los empleados con su vida tanto profesional como familiar y, por ende,
una mayor productividad.
► Más info. en [Link]
1919
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
2121
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a la gestión de los RRHH
EFR:
▪ EFR es un movimiento internacional que, formando parte de
la RSE, se ocupa de avanzar y dar respuestas en materia de
responsabilidad y respeto a la conciliación de la vida
familiar y laboral.
▪ Asimismo, también fomenta el apoyo en la igualdad de
oportunidades y la inclusión de los más desfavorecidos,
tomando como base la legislación vigente y vinculante y la
negociación colectiva, de forma que las empresas EFR
realizan una autorregulación voluntaria en la materia.
▪ Para más info., vid.: [Link]/iniciativa-
efr/que-es
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2323
2323
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH:
SGE-21
▪ Sistema de Gestión Ética y Socialmente Responsable europeo
que permite, de manera voluntaria, alcanzar una certificación.
▪ La SGE 21 desarrolla los requisitos que permiten establecer,
implantar y evaluar en las organizaciones el Sistema de Gestión
Ética y Socialmente Responsable propuesto por Forética.
▪ Desde su primera publicación en el año 2000, se han sucedido
cuatro procesos de revisión (2002, 2005, 2008 y 2016) con el
objeto de alinear el estándar con las tendencias internacionales
en la materia.
▪ Para más info., vid.:
[Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2424
2424
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
Great Place to Work:
▪ Permite obtener una certificación bajo 3 modalidades
(“certifícate” / “crece” / “analiza”), basada en la
implementación de su cuestionario a los empleados –“Trust
Index”- durante un periodo de 2 semanas y la facilitación de
información detallada sobre los programas y prácticas de la
organización a través de su modelo de Auditoría de Cultura en
versión reducida –“Culture Brief”-.
▪ Para más info., vid. [Link]
content/uploads/2018/11/Programa-certificacion-gptw-
[Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2525
2525
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
Investors in People
▪ Es un Estándar internacional que identifica aquellos aspectos
que distinguen a las organizaciones que realmente disponen de
una política centrada en las personas que forman parte de la
organización.
▪ Nace en 1989, a iniciativa del Departamento de Empleo del
Reino Unido.
▪ Para más info, vid. [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2626
2626
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
SA 8000. Social Accountability System
▪ es una certificación voluntaria creada por una organización
estadounidense llamada Responsabilidad Social Internacional (Social
Accountability International - SAI), con la finalidad de promover
mejores condiciones laborales.
▪ La certificación SA8000 se basa en acuerdos internacionales sobre las
condiciones laborales (derechos de los trabajadores: libertad de
asociación, negociación colectiva, condiciones de salario y jornada…).
▪ Para más info, vid.:
[Link]
empresa-saludable
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2727
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
● ISO (International Organization for Standardization ) es una
organización internacional no gubernamental integrada
por 162 organizaciones nacionales de acreditación (en
España, ENAC). Nació en 1947 para promover la
coordinación internacional y la unificación de estándares
industriales.
● ISO elabora estándares internacionales (más de 20.000
ahsta la fecha), algunos de los cuales son susceptibles de
certificación por tercera parte. Dichos estándares afectan
a productos, servicios, sistemas de gestión y personas.
● ISO dispone de instrumentos normativos de carácter voluntario centrados
en ámbitos relevantes para la promoción del trabajo seguro y saludable.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2828
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
● En el ámbito de la prevención de riesgos laborales, ISO ha
aprobado recientemente el estándar ISO 45001:2018, que
reemplaza a un estándar de origen británico (OHSAS 18001).
● La finalidad de ISO 45001:2018 es minimizar la siniestralidad
laboral, aumentar la productividad y reducir la tasa de rotación de
personal y el absentismo laboral, ayudando a que las empresas se
protejan y protejan a sus trabajadores, definiendo todos los
requisitos para implantar un Sistema de Gestión de Seguridad y
Salud en el Trabajo efectivo para cualquier organización de
cualquier sector basado en el control de sus riesgos laborales.
● Es, por tanto, una norma certificable y contiene un sistema de
gestión de riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo.
● Para más info., visitar [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 2929
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
ISO 26000:2010 y UNE-ISO 26000:2012.
▪ Es una Guía de Responsabilidad Social internacional (ISO 26000:2010),
cuya versión española es la UNE-ISO 26000:2012,
▪ Su finalidad es ayudar a las organizaciones a contribuir al desarrollo
sostenible y que vayan más allá del mero cumplimiento legal.
▪ No es certificable ni constituye tampoco un sistema de gestión.
ISO 45001:2018.
▪ Reemplaza a OHSAS 18001 y tiene como finalidad minimizar la
siniestralidad laboral, aumentar la productividad y reducir la tasa de
rotación de personal y el absentismo laboral.
▪ Sí es certificable y contiene un sistema de gestión de riesgos para la
seguridad y la salud en el trabajo.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3030
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
►Familia ISO 30400.
▪ Familia de normas desarrollada por el comité técnico ISO/TC
260.
▪ Existe una versión española de la ISO 30401: 2016, denominada
UNE ISO 30401:2018
ISO 30401:2018 Knowledge management systems -- Requirements
ISO 30405:2016 Human resource management -- Guidelines on recruitment
ISO/TR 30406:2017 Human resource management -- Sustainable employability management for organizations
ISO/TS 30407:2017 Human resource management -- Cost-Per-Hire
ISO 30408:2016 Human resource management -- Guidelines on human governance
ISO 30409:2016 Human resource management -- Workforce planning
ISO/TS 30410:2018 Human resource management -- Impact of hire metric
ISO/TS 30411:2018 Human resource management -- Quality of hire metric
ISO 30414:2018 Human resource management -- Guidelines for internal and external human capital reporting
▪ Más info. en: [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3131
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Normas y estándares de gestión de [Link].
►Estándares aplicables a de la gestión de los RRHH
►Familia ISO 30400.
▪ ISO 3[Link] áreas clave de reporting de Capital Humano
(HCR) “The objective is to
▪ — compliance and ethics; consider and to make
▪ — costs; transparent the human
▪ — diversity; capital contribution to the
▪ — leadership; organization in order to
▪ — organizational culture; support sustainability of
▪ — organizational health, safety and well-being; the workforce”
▪ — productivity;
▪ — recruitment, mobility and turnover;
▪ — skills and capabilities;
▪ — succession planning; ‘VALOR’
▪ — workforce availability.
[Link]
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11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
Gráfico 1. Las comunidades de práctica. El recurso humano en el puesto de trabajo. Fuente:
Adaptado de Deutsch, V. Ideas para la modernización de la Gestión de los Recursos Humanos
en las [Link]. Recuperado de [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3333
11.3 Modernización de los departamentos de
Recursos Humanos en las empresas.
La elaboración de un Cuadro de Mando Integral (CMI) proporcionaría
tres puntos básicos para cualquier Departamento de Recursos Humanos:
Gráfico 2. Diferentes implicaciones dentro de un departamento de Recursos Humanos. Cuadro
de mando integral. Fuente: Adaptado de Deutsch, V. Ideas para la modernización de la Gestión
de los Recursos Humanos en las [Link].
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3434
11.4 Desarrollo del empleo en América Latina.
►La crisis causada por la pandemia de enfermedad por coronavirus
(COVID-19) tuvo un gran impacto en la economía y los mercados
laborales regionales durante 2020 (PIB se redujo 7,1%, tasa de
desocupación alcanzó el 10,5%).
►Ha habido mayor contracción del empleo informal que del empleo
formal.
►Se observa leve retorno de la población activa y lenta recuperación
del empleo, pero en 2021 la tasa de desocupación y los niveles de
precariedad laboral se mantienen elevados.
►La pandemia puso en evidencia la necesidad de un uso inclusivo de
las nuevas tecnologías para generar empleos.
►En la postpandemia, el diseño de marcos regulatorios adecuados
será clave.
Fuente: [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3535
11.5 Conclusiones.
►Es imprescindible articular y coordinar políticas llevadas a cabo tanto a nivel
nacional como internacional.
▪ Integración regional y política industrial. Una mayor cohesión en las políticas
regionales e industriales podrían será la respuesta a la falta de estímulo al crecimiento a
nivel internacional.
▪ Reforma del sistema financiero. Mejorar la eficiencia del funcionamiento del mercado
de capital interno y de los flujos financieros podría conseguir una mayor estabilidad a
nivel macroeconómico.
▪ Promover la inversión. El aumento de la inversión tanto en el ámbito público como el
privado se vería reforzada por un impulso desde las administraciones.
▪ Favorecer los programas de ayuda económica. Los programas de ayuda directa a los
hogares y el aumento de las políticas dedicadas a la atención social pueden ser una
eficaz herramienta para combatir el umbral de pobreza y la población en riesgo.
▪ Fortalecer las políticas activas del mercado de trabajo. Los Gobiernos deberían
dedicarse a políticas que incentiven la búsqueda y obtención de empleos, por encima de
políticas pasivas, más bien paliativas del desempleo.
▪ Estimular la creación de empleo formal y mejorar las condiciones de trabajo de los
trabajadores informales. Las débiles instituciones y la débil configuración económica
aumentan el número de empleados informales en la región latinoamericana y caribeña.
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3636
11.5 Conclusiones.
(*) Recuperado el 30/07/2021 de [Link]
Dirección Internacional de Personas – Pelayo Benito García 3737
¡Muchas gracias por vuestra atención
y suerte en los exámenes!
[Link]
[Link]
