3 Proceso de integración de

capital humano
Por María Guadalupe Ordaz
3 Proceso de integración de capital humano
• 3.1. Análisis y descripción de puestos por competencias.
• 3.1.1. Las competencias del puesto desde la perspectiva de la organización.
• 3.1.2. Concepto y utilidad de la descripción de puestos.
• 3.1.3. Entorno legal de la descripción de puestos.
• 3.1.4. Usos de la información de la descripción de puestos.
• 3.1.5. Pasos para realizar el análisis de puestos.
• 3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar información
• 3.1.7. Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción del
puesto.
• 3.2. Reclutamiento
• 3.2.1. Proceso de reclutamiento.
• 3.2.2. Fuentes y Medios de reclutamiento.
• 3.2.3. Presupuestos del reclutamiento
• 3.2.4. La hoja de solicitud y currículum vitae.
• 3.3. Selección
• 3.3.1. Aspectos legales.
• 3.3.2. Elementos y proceso de selección.
• [Link]. Tipos de pruebas.
• [Link]. Entrevista a candidatos.
• [Link]. Examen médico.
• [Link]. Otros
3.1. Análisis y descripción de puestos por
competencias.
• Características del puesto
• Descripcion_puestos_(conforme_a_ISO_9001).xls
• FORMATO [Link]
Las estructuras organizacionales
• El organigrama y sus elementos.
• El puesto y sus elementos.
 Jerarquías Puesto y sus
Autoridad y toma de características
decisiones Dirección
Línea de
comunicación

Tramo de
control 4 Gerentes

20 Coordinadores
y supervisores
Elementos de la estructura
organizacional. División de funciones,
actividades y tareas. Documento Niveles
50 Auxiliares y organizacional
Organigrama. operadores es
 Jerarquías Puesto y sus
Autoridad y toma de características
decisiones Dirección

Tramo de
control 4 Gerentes

20 Coordinadores
Estas condiciones más las y supervisores
referencias del mercado de
trabajo ayuda a establecer
salarios. Documento Propuesta Niveles
50 Auxiliares y organizacional
económica de salario, recibos operadores
de nómina y sus derivados. es
 Características del puesto:
Variedad de actividades,
identidad de la tarea,
Dirección Importancia de la tarea,
Autonomía y
Retroalimentación.

4 Gerentes Estados psicológicos:

Importancia percibida
Resultados. Gran del trabajo,
motivación, desempeño responsabilidad
elevado y satisfacción percibida por los
elevada. resultados del trabajo y
20 Coordinadores conocimiento de los
resultados.
y supervisores

50 Auxiliares y Análisis de puesto, Perfil del puesto (duras y blandas), carta

operadores descriptiva de actividades (se da en la contratación o
promoción de puesto), manual de procesos (documento de
gestión de sistemas) Koontz.
Caso i
Empresa dedicada a impresión de etiquetas solicita un servicio de consultoría para solucionar su indicador bajo
en comunicación. En una de las observaciones se señaló que las personas que ocupaban una maquina no se
veían entre turnos, otro hallazgo fue que la persona de nóminas estaba ubicada físicamente en el área de
calidad lejos de RRHH y Contabilidad.
-Eso provocó en la operación perdida de un tiraje completo de papel de impresión, sus indicadores en el sistema
de gestión ambiental no cumplieron con los requerimientos (por la basura provocada). No había material de
reemplazo en almacén para cumplir con el cliente. Se alteró el departamento de compras y logística, pues el
material no se podía tener en tiempo inmediato, esto afecto al cliente y que decir de las perdidas por
incumplimiento de contrato, inconformidad con el sistema de gestión de calidad y ambiental, además gastos
excesivos en material y retrabajo.
-En el caso de nóminas, provocó falta de paga de horas extras en el área operativa del segundo turno y fin de
semana.
1. Cómo resolverías el problema del caso operativo de los trabajadores turno 1 y 2 de esa maquina.
2. Qué crees que sucedió con la falta de pago en el departamento de nóminas.
3. Cómo solucionarías el tema del espacio físico de nóminas.
Resuelve con lo que conoces e imaginas que es la organización, es decir, estructura, comunicación, división de funciones, el puesto,
etc.
3.1.1. Las competencias del puesto desde la
perspectiva de la organización.
3.1.2. Concepto y utilidad de la descripción de
puestos.
3.1.3. Entorno
legal de la
descripción de
puestos.
• Aspectos legales NOMs
• [Link]
Centro/CentroMarcoNormativo.a
spx
3.1.4. Usos de la información de la
descripción de puestos.
• Perfil de puestos,
• Descripción de puestos,
• Organigrama,
• Contratos,
• Etc.
3.1.5. Pasos para realizar el análisis de
puestos.
Identificación de la Generación de documentos
Análisis de los datos
necesidad del análisis de con la información recabada
obtenidos.
puesto. y sus modificaciones.

Trabajo de campo.
Aplicación de las entrevistas
Planeación del proyecto. y observación. A. Entrevista Presentación de resultados.
al dueño del puesto, B.
Revisión con jefe inmediato.

Observación de
Determinación de los
generalidades (documentos
objetivos, alcances,
previos –organigrama, Publicación de resultados.
cronograma de actividades
descripción de puestos,
y metodología.
etc.).
3.1.6. Técnicas y métodos para recolectar
información

Observación
Entrevista
Encuesta
Comité revisor
Triangulación por medio de herramientas.
3.1.7. Redacción de las especificaciones y
competencias de la descripción del puesto.
• [Link]
20de%20los%20Puestos%20de%[Link]

• Favor de hacer un resumen del documento y entrevistar a una

persona que trabaje y hacerle un análisis de puesto.
• Equipos de cuatro personas en resumen y entrevista. Entregable uno
por equipo.
Reclutamiento
María Guadalupe Ordaz Cervantes
3.2. Reclutamiento
• 3.2.1. Proceso de reclutamiento.
• 3.2.2. Fuentes y Medios de reclutamiento.
• 3.2.3. Presupuestos del reclutamiento.
• 3.2.4. La hoja de solicitud y currículum vitae.
Documentos
• CV-Solicitud
• Requisición de personal
• Perfil del puesto
• Anuncio (convocatoria)
3.2.1. Proceso de reclutamiento.
Reclutamiento de personal. Según Castro et, al (2016) cita a Bretones y
Rodríguez mencionan que “el reclutamiento consiste en el conjunto de
procedimientos que tienden a atraer candidatos potenciales
cualificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización
(Bretones y Rodríguez, 2008).
Factores necesarios; antes, durante y después
del reclutamiento.
• Antes: Requisición de personal, perfil, DDP, presupuesto, datos
generales (horarios, actividades, cantidad necesaria, etc.).
• Durante: Disposición de espacio para la recepción de las solicitudes.
• Después: Cerciorarse que el número de candidatos es suficiente para
la selección.
Técnicas de Reclutamiento

INTERNO

EXTERNO

MIXTO
Proceso de reclutamiento
• Crea tu propio proceso.
• Estructura del proceso: Nombre del proceso, objetivo, alcance y
documentos necesarios para el proceso.
Proceso de Reclutamiento
1. Necesidad del puesto
2. Requisición de puesto
3. Revisión de DDP
4. Revisión de perfil de puesto
5. Revisar presupuesto/del puesto y del reclutamiento
6. Interna, externa o mixta
7. Interna/revisión de personal disponible
8. Diseño para la publicación de la vacante en varios medios
9. Externa/
10. selección fuente,
11. medios,
12. Diseño del anuncio
13. Logística
14. Mixto/Revisión interna, después externa con los pasos del 10 al 12
15. Prefiltro de compatibilidad de candidato y vacante
16. Recepción de numero suficiente de solicitudes
3.2.2. Fuentes y Medios de reclutamiento.
“Las fuentes son los canales a través de los cuales la empresa puede
abastecerse de candidatos para cubrir un puesto de trabajo específico,
pudiendo ser estas internas o externas. En las pequeñas y medianas
empresas es común recurrir a familiares y recomendados. De manera
externa la empresa recurre a agencias de colocación, asociaciones
profesionales y laborales, bolsas de trabajo, internet y otras
herramientas tecnológicas. Los medios de difusión se utilizan para dar a
conocer un puesto vacante: medios impresos, radio y televisión, y
medios digitales” (Bretones y Rodríguez, 2008).

[Link]
3.2.3. Presupuestos del reclutamiento.

Intercambio
Gastos por: Anuncio Publicación
de cartera

Disposición
Salarios Etc.
de espacios
3.2.4. La hoja de solicitud y currículum vitae.
• Favor de hacer su curriculum
Fuentes de reclutamiento
• Internas: sindicato, recomendados, para promoción, etc.
• Externas: Bolsas de trabajo (publicas, privadas y virtuales), Redes de
contacto (compartir cartera), organizaciones civiles, cámaras, partidos
políticos, organizaciones religiosas, redes empresariales sin registro,
etc.
 Alineación a la empresa (objetivos y filosofía
organizacional)

Aprendizajes del pasado (qué ha funcionado

Lineamientos y qué no)

generales para Imagen corporativa (lo que se quiere

proyectar)
la política de
reclutamiento Cultura (la región, religión, antecesores, tipo
de producto y/o servicio, etc.)

Normativa interna y externa (LFT, RIT)

Evaluación del proceso de Reclutamiento
• KPI
• Número de vistas/número de solicitudes recibidas
• Número de solicitudes recibidas/cubren el perfil
• Días de publicación, diseño de vacante, etc.

• [Link]
procesos-de-reclutamiento-y-de-capacitacion/
Diseño de un nuevo modelo
• [Link]
Selección de
personal
3.3. Selección
• 3.3.1. Aspectos legales.
• 3.3.2. Elementos y proceso de selección.
• [Link]. Tipos de pruebas.
• [Link]. Entrevista a candidatos.
• [Link]. Examen médico.
• [Link]. Otros
Requisito para ingresar a clase
• Realizar la batería psicométrica y tomar la lectura.
Entrevista por competencias
• ..\..\..\..\..\..\..\Videos\¿Cómo realizar entrevistas por
competencias.mp4
Rol-play
• Lista de cotejo
• Preparar la lista para una representación de ventas.
• Puedes señalar algunos conceptos del IPV
Contratación
Contratación
Según la LFT en México en el artículo 20.- Se entiende por relación de
trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la prestación de un
trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago de un salario.
“Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario. La
prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el contrato
celebrado producen los mismos efectos”.
En su artículo 21.- Se presumen la existencia del contrato y de la relación de
trabajo entre el que presta un trabajo personal y el que lo recibe.
Tipos de contratos en México
• [Link]
mexico
Documento
• Expediente
• Politica de contratación de [Link]
• Check de contratación RH-RE-~[Link]
• Contrato de Trabajo .doc
• RH-RE- 0 Aprobacion de [Link]
Inducción
Inducción
Tipos de inducción
• Ortega (2008) habla de la existencia de dos tipos de inducción:
Inducción Institucional, es formal y en ella se dan a conocer y se
incluyen; la misión y visión de la organización, sus políticas,
reglamentos, normativas, así mismo su trayectoria y los beneficios
para con el colaborador.
• La siguiente es la Inducción al Puesto de trabajo, que tiene que ver
con la adaptación del empleado a su rol, sus funciones, sus horarios
de trabajo, compañeros y la misión de su cargo (Ortega, 2008).
• Por otro lado tenemos también la inducción a los sistemas de gestión,
los cuales se dan a conocer los procesos generales que describen el
sistema (de calidad, seguridad, medioambiente, etc.).
Proceso
1. Bienvenida
2. Presentación
3. Recorrido a las instalaciones
4. Explicación de documentos, áreas, clientes, etc.
5. Entrenamiento de puesto
6. Acompañamiento
7. Cierre
Documento
• Manual de bienvenida
• Inducción GCH\RH-RE-004 Checklist de Inducció[Link]
• Inducción GCH\RH-RE-019 Checklist de Induccion [Link]
• Inducción GCH\RH-RE-021 Checklist de Induccion al [Link]
• Inducción GCH\Politica de Politica de induccion al personal denuevo
[Link]
Ejemplo de inducción
• [Link]
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0D63EB86AD7E096CD30F0D63EB86A&&FORM=VRDGAR&ru=%2Fvid
eos%2Fsearch%3Fq%3Dvideo%2Bfreudenberg%2Bfitration%26qpvt%
3Dvideo%2Bfreudenberg%2Bfitration%26FORM%3DVDRE