CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO
Contrato indefinido
La duración del contrato de trabajo está directamente vinculada a la necesidad del
empleador de contar con la mano de obra que requiere para realizar la actividad económica
que desarrolla. Así, como quiera que se presume que esta actividad tiende a prolongarse
indefinidamente en el tiempo, la contratación del personal debe, en principio, ser de plazo
indefinido. Este criterio corresponde al denominado principio de continuidad de la relación
laboral, pues a ser el contrato de trabajo uno de tracto de sucesivo, no se agota en con la
ejecución de un determinado acto, sino que tiende a prolongarse en el tiempo (Plá
Rodríguez, 1978). De esta manera, por regla general, nuestra legislación ha establecido que
la contratación de personal debe celebrase de manera indefinida, lo que suele conceptuarse
como estabilidad laboral de entrada; esto es, la preferencia de la contratación a plazo
indefinido sobre la contratación temporal. De esta forma, la contratación temporal o a plazo
determinado operará solo a título de excepción y con cargo a que medien causas
justificadas.
De ahí que la contratación a plazo indefinido opere de manera libre —sin formalidades— y
que una vez verificada la existencia de los elementos esenciales del contrato de trabajo se
presumirá la existencia de una contratación laboral a plazo indeterminado, lo cual constituye
el contrato de trabajo típico. Inversamente, la contratación sujeta a plazo requiere acreditar
la causa que lo justifique y se sujeta a determinadas formalidades de forma y fondo, lo cual
constituye el contrato de trabajo atípico (Raso Delgue, 2009).
DE LOS CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
CONTRATOS DE NATURALEZA TEMPORAL
Ø Contrato por Inicio o Incremento de Actividad
Artículo 57.- El contrato temporal por inicio de una nueva actividad es aquel celebrado entre
un empleador y un trabajador originados por el inicio de una nueva actividad empresarial. Su
duración máxima es de tres años.
Se entiende como nueva actividad, tanto el inicio de la actividad productiva, como la
posterior instalación o apertura de nuevos establecimientos o mercados, así como el inicio de
nuevas actividades o el incremento de las ya existentes dentro de la misma empresa.
Ø Contrato por Necesidades del Mercado
Artículo 58.- El contrato temporal por necesidades del mercado es aquel que se celebra entre
un empleador y un trabajador con el objeto de atender incrementos coyunturales de la
producción originados por variaciones sustanciales de la demanda en el mercado aun cuando
se trate de labores ordinarias que formen parte de la actividad normal de la empresa y que no
pueden ser satisfechas con personal permanente. Este puede ser renovado sucesivamente
hasta el término máximo establecido en el Artículo 74 de la presente Ley.
En los contratos temporales por necesidades del mercado, deberá constar la causa objetiva
que justifique la contratación temporal.
Dicha causa objetiva deberá sustentarse en un incremento temporal e imprevisible del ritmo
normal de la actividad productiva, con exclusión de las variaciones de carácter cíclico o de
temporada que se producen en algunas actividades productivas de carácter estacional.
Ø Contrato por Reconversión Empresarial
Artículo 59.- Es contrato temporal por reconversión empresarial el celebrado en virtud a la
sustitución, ampliación o modificación de las actividades desarrolladas en la empresa, y en
general toda variación de carácter tecnológico en las maquinarias, equipos, instalaciones,
medios de producción, sistemas, métodos y procedimientos productivos y administrativos. Su
duración máxima es de dos años.
CONTRATOS DE NATURALEZA ACCIDENTAL
Ø Contrato Ocasional
Artículo 60.- El contrato accidental-ocasional es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador para atender necesidades transitorias distintas a la actividad habitual del centro de
trabajo. Su duración máxima es de seis meses al año.
Ø Contrato De Suplencia
Artículo 61.- El contrato accidental de suplencia es aquel celebrado entre un empleador y un
trabajador con el objeto que este sustituya a un trabajador estable de la empresa, cuyo vínculo
laboral se encuentre suspendido por alguna causa justificada prevista en la legislación
vigente, o por efecto de disposiciones convencionales aplicables en el centro de trabajo. Su
duración será la que resulte necesaria según las circunstancias.
En tal caso el empleador deberá reservar el puesto a su titular, quien conserva su derecho de
readmisión en la empresa, operando con su reincorporación oportuna la extinción del contrato
de suplencia.
En esta modalidad de contrato se encuentran comprendidas las coberturas de puestos de
trabajo estable, cuyo titular por razones de orden administrativo debe desarrollar
temporalmente otras labores en el mismo centro de trabajo.
Ø Contrato De Emergencia
Artículo 62.- El contrato de emergencia es aquel que se celebra para cubrir las necesidades
promovidas por caso fortuito o fuerza mayor coincidiendo su duración con la de la
emergencia.
CONTRATOS PARA OBRA O SERVICIO
Ø Contrato para obra determinada o servicio específico
Artículo 63.- Los contratos para obra determinada o servicio específico, son aquellos
celebrados entre un empleador y un trabajador, con objeto previamente establecido y de
duración determinada. Su duración será la que resulte necesaria.
En este tipo de contratos podrán celebrarse las renovaciones que resulten necesarias para la
conclusión o terminación de la obra o servicio objeto de la contratación.
Ø Contrato Intermitente
Artículo 64.- Los contratos de servicio intermitente son aquellos celebrados entre un
empleador y un trabajador, para cubrir las necesidades de las actividades de la empresa que
por su naturaleza son permanentes pero discontinuas.
Estos contratos podrán efectuarse con el mismo trabajador, quien tendrá derecho preferencial
en la contratación, pudiendo consignarse en el contrato primigenio tal derecho, el que operará
en forma automática, sin necesidad de requerirse de nueva celebración de contrato o
renovación.
Artículo 65.- En el contrato escrito que se suscriba deberá consignarse con la mayor precisión
las circunstancias o condiciones que deben observarse para que se reanude en cada
oportunidad la labor intermitente del contrato.
Artículo 66.- El tiempo de servicios y los derechos sociales del trabajador contratado bajo
esta modalidad se determinarán en función del tiempo efectivamente laborado.
Ø Contrato de Temporada
Artículo 67.- El contrato de temporada es aquel celebrado entre un empresario y un
trabajador con el objeto de atender necesidades propias del giro de la empresa o
establecimiento, que se cumplen sólo en determinadas épocas del año y que están sujetas a
repetirse en períodos equivalentes en cada ciclo en función a la naturaleza de la actividad
productiva.
Artículo 68.- En los contratos de trabajo de temporada necesariamente deberá constar por
escrito lo siguiente:
a) La duración de la temporada;
b) La naturaleza de la actividad de la empresa, establecimiento o explotación;
y,
c) La naturaleza de las labores del trabajador.
Artículo 69.- Si el trabajador fuera contratado por un mismo empleador por dos
temporadas consecutivas o tres alternadas tendrá derecho a ser contratado en las
temporadas siguientes.
Artículo 70.- Para hacer efectivo el ejercicio del derecho conferido en el artículo
anterior, el trabajador deberá presentarse en la empresa, explotación o establecimiento
dentro de los quince (15) días anteriores al inicio de la temporada, vencidos los cuales
caducará su derecho a solicitar su readmisión en el trabajo.
Artículo 71.- Se asimila también al régimen legal del contrato de temporada a los
incrementos regulares y periódicos de nivel de la actividad normal de la empresa o
explotación, producto de un aumento sustancial de la demanda durante una parte del
año, en el caso de los establecimientos o explotaciones en los cuales la actividad es
continua y permanente durante todo el año.
Igualmente se asimila al régimen legal del contrato de temporada a las actividades
feriales.
De los otros contratos sujetos a modalidad
Nuestra legislación no ha establecido un sistema numerus clausus para los contratos sujetos a
modalidad. Por el contrario, el artículo 82 de la LPCL ha previsto que puede utilizarse
cualquier otro contrato sujeto a modalidad innominado, siempre que su objeto sea de
naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que deba prestarse. Un ejemplo
podría verificarse en la contratación de personal durante el periodo de cierre de una empresa,
pues, por lo general, se siguen realizando diversas actividades administrativas conforme va
avanzando el proceso de liquidación definitiva de la empresa.
Contratación a tiempo parcial
El trabajo a tiempo parcial está referido a toda aquella actividad que debe ejecutarse en una
jornada reducida, esto es, menor al máximo legal o a la jornada ordinaria vigente en la
empresa, sin perjuicio de que nuestro ordenamiento ha establecido que la jornada debe
alcanzar un mínimo de cuatro horas diarias en promedio como requisito para gozar de
determinados beneficios laborales.
Así, pues, existirán trabajadores a tiempo parcial que tendrán derechos reducidos o
simplemente no gozarán algunos derechos; en cambio, existirán otros que gozarán de todos
sus derechos como si se tratara de trabajadores que prestan servicios a jornada completa.
Solamente para los primeros nuestra legislación ha establecido algunas formalidades.
En efecto, el artículo 4 de la LPCL establece expresamente que «[…] también pueden
celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin limitación alguna». De este
artículo se advierte que la contratación a tiempo parcial exige la forma escrita, sin que
resulte necesario justificar una causa objetiva para esta opción. Una segunda formalidad
aplicable consiste en que el respectivo contrato debe ser puesto en conocimiento de la
Autoridad de Trabajo (art. 13 RLPCL.
Esta formalidad de registro, como la que concierne a los contratos de
teletrabajo que se verán en el siguiente acápite, resulta claramente desfasada
luego de que, en aras de la simplificación administrativa, se eliminase la
obligación de registrar los contratos sujetos a modalidad ante la autoridad
administrativa de trabajo.
No obstante, hasta aquí no puede precisarse a qué tipo de contrato a tiempo
parcial se está refiriendo la ley. Para ello, debemos remitirnos a lo que prevé el
artículo 22 de la LPCL, el cual señala que para el despido de un trabajador que
labore cuatro o más horas diarias de trabajo para un mismo empleador será
necesaria la existencia de una causa justa prevista en la ley y debidamente
comprobada. Contrario sensu, si un trabajador labora menos de las horas
indicadas, no gozará de protección ante el despido sin causa justificada, es
decir, no tendrá derecho a la estabilidad laboral. El artículo 11 del RLPCL
señala: «Los trabajadores a tiempo parcial tienen derecho a los beneficios
laborales, siempre que para su percepción no se exija el cumplimiento del
requisito mínimo de cuatro (4) horas diarias de labor». En tal virtud, aquellos
empleadores que contraten personal para que laboren una jornada inferior a
cuatro horas deberán cumplir con las dos formalidades antes señaladas.
Ahora bien, para determinar si se cumple o no con el requisito de cuatro o
más horas diarias de labor, el artículo 12 del RLPCL establece la siguiente
pauta: «Se considera cumplido el requisito de cuatro (4) horas en los casos en
la jornada semanal del trabajador dividida entre seis (6) o cinco (días), según
corresponda, resulte en promedio no menor de cuatro (4) horas diarias».
Esta disposición ha generado diversas interpretaciones. Así, se ha estimado
que la referencia a «según corresponda» implica dividir: (i) el total de horas de
jornada del trabajador entre los días de jornada que el mismo trabajador
cumple en la semana[6]; o (ii) dividir el total de horas entre los días de trabajo
que se labora en el centro de trabajo.
Bajo la primera interpretación, si el trabajador labora ocho horas diarias
durante los dos primeros días de la semana, y siete horas y media el tercer
día, completando 23 horas y 30 minutos durante la semana, se podría
considerar que cumple una jornada a tiempo completo, pues, en promedio,
laboraría más de cuatro horas diarias en cada uno de los tres días de su
jornada semanal. No compartimos esta interpretación y más bien, nos
inclinamos por la segunda.
En efecto, el artículo 12 del RLPCL debe leerse sistemáticamente con el
artículo 4 de la LPCL, pues el objeto de la norma no es limitar la contratación
a tiempo parcial. De este modo, bajo la primera interpretación, podría llegarse
al extremo de concluir que a un trabajador que labore 8 horas en un solo día a
la semana también le corresponderían todos los beneficios previstos en el
régimen laboral de la actividad privada para quienes laboran a jornada
completa. Por consiguiente, estimamos que la segunda interpretación es la
adecuada, vale decir, que debe dividirse el total de horas laboradas durante la
semana por el trabajador entre los días de trabajo que correspondan a la
jornada ordinaria del centro de trabajo, ya sea que se trate de cinco o seis días
a la semana.
Bajo esta operación aritmética, se determinará si el trabajador labora a
jornada completa o a tiempo parcial. En este último supuesto le
corresponderá un derecho vacacional reducido (seis días conforme al
Convenio OIT 52, ratificado por el Perú); descanso semanal (de manera que
cuente con un mínimo de 24 horas de descanso a la semana); descanso
remunerado en los feriados no laborables; gratificaciones de julio y diciembre;
asignación familiar; seguro de vida ley; seguridad y salud en el trabajo;
contribuciones, retenciones y derechos derivados de la seguridad social en
materia de salud y pensiones; libertad sindical; y, pago proporcional de la
remuneración mínima vital y de la participación en las utilidades (en función a
las horas trabajadas).
Dicho en otros términos, le corresponderán todos los beneficios que prevé el
régimen laboral de la actividad privada —algunos de ellos reconocidos de
manera proporcional—, incluido el acceso a mecanismos procesales
(administrativos y judiciales) de defensa. Sin embargo, no le asistirá el
derecho a aquellos beneficios para los cuales es requisito cumplir con una
jornada mínima de cuatro horas diarias, esto es, estabilidad laboral y
compensación por tiempo de servicios.
La jornada a tiempo parcial permite una dosis de flexibilidad en el manejo de
las relaciones laborales y permite atender necesidades específicas, tanto de
las empresas como de los trabajadores. Así, centros de trabajo que solo
operan determinados días de la semana o solo durante unas pocas horas del
día (por ejemplo, restaurantes campestres, aerolíneas con pocas frecuencias
semanales y que solo requieren agentes de aeropuerto por unas cuantas
horas durante ciertos días) o trabajadores con ocupaciones adicionales a las
laborales (estudios, necesidades familiares, etcétera) encuentran en la
prestación de servicios a tiempo parcial una forma de conciliar situaciones
particulares.
Teletrabajo
El teletrabajo se encuentra regulado en nuestro país por la ley 30036 y su
reglamento, aprobado por el decreto supremo 017-2015-TR, que lo definen
como una forma de prestación de servicios en la que, mediante el uso de las
tecnologías de la información y las telecomunicaciones (TIC), no se requiere
la presencia física del trabajador en el centro de trabajo. Así, el empleador
efectúa la supervisión y la fiscalización de las actividades del teletrabajador a
través de las TIC.
Uno de los principios esenciales del teletrabajo es su carácter voluntario y
reversible. En efecto, el teletrabajo está condicionado al acuerdo de partes,
por lo que ninguna parte puede imponerlo a la otra, sin perjuicio que esta
modalidad no puede ser utilizada con el objeto de disminuir o afectar los
derechos y beneficios del trabajador[7]. El teletrabajo puede convenirse a
plazo determinado o indeterminado.
A su vez, la reversibilidad del teletrabajo puede efectuarse: (i) por acuerdo
entre el trabajador y el empleador; (ii) por decisión unilateral del empleador en
uso de facultad directriz, debiendo sustentar las razones por las cuales el
teletrabajo no cumplió con las expectativas u objetivos trazados; o (iii) por
decisión del teletrabajador, pero el empleador podrá negar la reversión en uso
de su facultad directriz, debiendo sustentar por escrito las razones por las que
rechaza la solicitud.
El contrato de teletrabajo se sujeta a una formalidad específica, vale decir,
debe celebrarse por escrito y ser registrado ante la autoridad administrativa
de trabajo. En el contrato deben indicarse expresamente los medios
informáticos o TIC que se utilizarán para la prestación del servicio, y si estos
serán asumidos por el empleador o por el trabajador.
En este último supuesto, debe pactarse la forma en la que el empleador
procederá a reembolsar o asumir los gastos por su utilización, la jornada de
trabajo aplicable, la forma cómo se realizará la supervisión y fiscalización de
las actividades del teletrabajador, entre otros.
Resulta de particular importancia estipular con precisión las condiciones a las
que se sujetará el teletrabajo, de manera que el teletrabajador pueda
diferenciar sus actividades laborales de sus actividades personales, sin que
las primeras se entremezclen con las segundas o la utilización de las TIC
constituya una injerencia ilegítima en su intimidad personal y familiar.
Por esta razón, nuestra legislación ha puesto énfasis en que los
teletrabajadores gozan de igualdad de derechos que los trabajadores que
ejecutan sus actividades dentro del centro de trabajo, tales como seguridad y
salud en el trabajo o libertad sindical, entre otros. La única diferencia radicará
en la obligación de concurrir al centro de trabajo[8].
Finalmente, el teletrabajador podrá cuestionar u objetar la modalidad del
teletrabajo mediante cualquiera de los mecanismos procesales
(administrativos y judiciales) que la ley prevé, es decir, formulando una
denuncia ante la SUNAFIL o iniciando un proceso judicial en la vía respectiva.
El teletrabajo se perfila como una modalidad de utilización creciente,
impulsada por la necesidad del trabajador de conciliar su vida familiar con su
vida laboral, o evitar traslados entre la vivienda y el centro de trabajo en
ciudades de grave congestión vehicular y serio déficit de transporte público,
así como para enfrentar los elevados costos que implica el crecimiento de la
infraestructura del centro de trabajo. Sin embargo, es claro que el teletrabajo
resulta factible para determinados puestos de trabajo y no para otros y que
está aún por determinarse si el trabajo en aislamiento que implica este
régimen conlleva perjuicios para la salud psicológica del trabajador.
