TEMA Nº 7 - Adm. General Adm. De Empresa Lic. Juan A. Avila M.

Primer año 2019

TEMA Nº 7
IMPLICACIONES DE LA TEORIA DE LAS RELACIONES HUMANAS

Objetivos - Influencia de la Motivación humana – Liderazgo – Comunicación - Organización

Informal - Dinámica de Grupo

1.- OBJETIVOS
* Identificar la nueva concepción de administración a partir de una nueva concepción de la naturaleza
del ser humano: el hombre social, que sustituyó al homo economicus.
* Delinear la influencia de la motivación humana en la administración, así como la complejidad de su
estudio, su repercusión en la moral y la actitud de las personas.
* Mostrar las primeras experiencias sobre liderazgo y comunicaciones, y el impacto de sus resultados
en la teoría administrativa.
* Conceptualizar la organización informal, sus orígenes y principales características.
* Introducir al alumno en el conocimiento de la dinámica de grupo, las características de los grupos y
su comportamiento frente al cambio.
* Permitir una valoración crítica respecto de las restricciones, limitaciones y distorsiones de la teoría
de las relaciones humanas.

La nueva teoría de las relaciones humanas trae un nuevo lenguaje al repertorio administrativo:
Motivación, liderazgo, comunicación, organización informal, dinámica de grupo, etc. Criticando los
conceptos clásicos de autoridad, jerarquía, racionalización del trabajo, principios generales de la
Administración, etc.
La felicidad humana se concibe desde otros puntos de vista, pues el homo economicus cede el lugar
al hombre social. El énfasis en las tareas y en la estructura es sustituido por el énfasis en las
personas, esto ocurre luego de la segunda guerra mundial.
La Teoría de las relaciones humanas inicia una nueva concepción de la naturaleza del hombre: el
hombre social.

1.- Los trabajadores son criaturas sociales con sentimientos, deseos y temores, su comportamiento
en el trabajo, como en cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacionales.
2.- Las personas se motivan por ciertas necesidades y logran sus satisfacciones primarias con la
ayuda de los grupos en que interactúan. Al haber dificultades de grupo, baja la moral, se reducen los
niveles de desempeño, se fatigan más rápido. Los periodos de descansos son importantes para que
las personas interactúen y formen grupos sociales (org. Informal)
3.- El comportamiento de los grupos puede manejarse mediante un estilo adecuado de supervisión y
liderazgo. El supervisor eficaz posee capacidad para influir en sus subordinados, obtiene lealtad de
estos, consigue estándares elevados de desempeño y gran compromiso con los objetivos de la
organización
4.- Las normas del grupo sirven de mecanismos reguladores del comportamiento de los miembros y
controlan de modo informal los niveles de producción. Este control social puede adoptar sanciones
positivas (estímulos, aceptación social, etc.) o negativas (burlas, rechazo por parte del grupo,
sanciones simbólicas, etc.)

2.- INFLUENCIA DE LA MOTIVACION HUMANA

La teoría de la motivación busca explicar el comportamiento de las personas. El experimento de
Hawthorne demostró que los pagos aunque sean generosos o justos no son el único factor decisivo
en la satisfacción del trabajador en la situación laboral, para Mayo y su equipo el hombre es
motivado no por estímulos económicos y salariales, sino por recompensas sociales,
simbólicas, no materiales.

2.1.- TEORIA DE CAMPO DE LEWIN

En 1935 Kurt. Lewin ya se refería, en sus investigaciones sobre el comportamiento social, al
importante papel que cumple la motivación. Para explicar mejor la motivación del comportamiento,
elaboró la teoría de campo, basada en dos supuestos fundamentales:

1.- El comportamiento humano se deriva de la totalidad de hechos coexistentes.

2.- Estos hechos coexistentes tienen la característica de un campo dinámico en que cada parte
depende de su interrelación con las demás partes.

El comportamiento humano no depende sólo del pasado, o del futuro, sino del campo dinámico
actual, que es el espacio de vida de la persona y su ambiente psicológico.

Para explicar el comportamiento humano, Lewin propone la ecuación: C = f (P, M)

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C = comportamiento
F = Función o resultado de la interacción
P = Persona
M = ambiente o medio que rodea

Según Lewin, toda necesidad crea un estado de tensión en el individuo, una predisposición a la
acción sin ninguna dirección especifica. Cuando la tensión es excesiva (ej: mucha hambre), puede
entorpecer la percepción del ambiente y desorientar el comportamiento del individuo; si se presenta
una barrera, nace la frustración por no alcanzar el objeto, aumenta la tensión y se desorienta aún
mas el comportamiento.

Lewin fue un profundo inspirador de los autores de la escuela de las relaciones humanas y de otras
teorías desarrolladas a partir de esta.

2.2.- LAS NECESIDADES HUMANAS BASICAS

Para comprender que motiva el comportamiento, es necesario el conocimiento de las necesidades
humanas. La teoría de las relaciones humanas constató la existencia de ciertas necesidades
humanas fundamentales. Se verificó que el comportamiento humano está determinado por causas
que, muchas veces, escapan al propio entendimiento y control del hombre. Dichas causas se
denominan necesidades o motivos. Las necesidades motivan el comportamiento humano,
imprimiéndole dirección y contenido

Durante su vida, el hombre pasa por tres niveles o estados de motivación: a medida que crece y
madura, va sobrepasando los estados más bajos y desarrollando necesidades de niveles
gradualmente mas elevados. Los tres niveles o estados de motivación corresponden a las
necesidades fisiológicas, psicológicas y de autorrealización.

2.2.1 Necesidades Fisiológicas.- Son las llamadas primarias, vitales o vegetativas; se relacionan
con la supervivencia del individuo: son innatas e instintivas y exigen satisfacciones periódicas y
cíclicas. Situadas en el nivel mas bajo, las necesidades fisiológicas se hallan también en los
animales.
Las principales son: alimentación, sueño, actividad física, satisfacción sexual, abrigo y protección
contra los elementos y seguridad física contra los peligros.
2.2.2 Necesidades Psicológicas.- Son necesidades secundarias exclusivas del hombre. Adquiridas
y desarrolladas en el transcurso de la vida. Representan un patrón más elevado y complejo de
necesidades que casi nunca quedan satisfechas a plenitud. El hombre busca, de manera indefinida,
mayores satisfacciones de esas necesidades, que van desarrollándose gradualmente. Las
principales necesidades psicológicas son:
2.2.2.1 Necesidad de seguridad íntima: Es la necesidad que lleva al individuo a su autodefensa, a
la búsqueda de protección contra el peligro, la amenaza o la privación potenciales. Conduce al
individuo a la búsqueda incesante de sosiego y tranquilidad personal.

2.2.2.2 Necesidad de participación: es la necesidad de formar parte de algo, de tener contacto

humano, de participar con otras personas en alguna iniciativa. La aprobación social, el
reconocimiento del grupo, la necesidad de calor humano, de formar parte de algún grupo, de dar y
recibir amistad, se constituyen en necesidades de este tipo y llevan al hombre a vivir en grupo y a
socializarse.
2.2.2.3 Necesidad de auto confianza: Es una necesidad resultante de la autovaloración de cada
individuo. Se refiere a la manera como cada persona se ve y se evalúa, a la autoestima y a la
consideración que tiene consigo mismo.
2.2.2.4 Necesidad de afecto: es la necesidad de dar y recibir amor y cariño.

2.2.3 Necesidades De Autorrealización.- Son las necesidades mas elevadas, producto de la

educación y cultura, Al igual que las necesidades psicológicas, rara vez son satisfechas a plenitud,
pues el hombre busca, de modo gradual, mayores satisfacciones y establece metas cada vez mas
complejas

2.3.- CICLO MOTIVACIONAL

El organismo humano permanece en estado de equilibrio psicológico (equilibrio de fuerzas
psicológicas, según Lewin) hasta que un estímulo lo rompe o cree una necesidad, la cual provoca un
estado de tensión que sustituye el anterior estado de equilibrio. La tensión genera un
comportamiento o acción capaz de alcanzar alguna forma de satisfacción de aquella necesidad. Si
esta se satisface, el organismo retorna a su estado de equilibrio inicial hasta que sobrevenga otro
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estímulo. Toda satisfacción, es básicamente una liberación de tensión, una descarga tensional que
permite el retorno al equilibrio anterior.

2.4.- FRUSTRACION Y COMPENSACION

En ocasiones no se satisfacen las necesidades porque existe alguna barrera u obstáculo que impide
la satisfacción de alguna de ellas, cuando esto ocurre, surge la frustración, que no permite liberar la
tensión y mantiene el estado de desequilibrio.

La compensación (o transferencia), se presenta cuando el individuo intenta satisfacer alguna

necesidad imposible de ser satisfecha, mediante la satisfacción de otra, complementaria o sustitutiva.
De este modo, la satisfacción de otra necesidad aplaca la más importante y reduce o evita la
frustración.

Toda necesidad no satisfecha genera un comportamiento; sin embargo, si no se satisface dentro de

un tiempo razonable, pasa a ser motivo de frustración.

La frustración puede originar ciertas reacciones generalizadas a saber:

- Alteración del comportamiento. La conducta del hombre frustrado puede volverse ilógica de
repente, sin que haya, en apariencia, ninguna explicación.
- Agresividad. El hombre frustrado puede volverse agresivo. La tensión acumulada puede
liberarse a través de la agresividad física, verbal, simbólica, etc.
- Reacciones emocionales. La tensión represada por la insatisfacción de la necesidad puede
provocar ansiedad, aflicción, estados de intenso nerviosismo u otras consecuencias, como
insomnio, problemas digestivos y circulatorios, etc.
- Alineación y apatía. El malestar frente a la insatisfacción puede ocasionar reacciones de
alienación, de apatía y de desinterés por alcanzar los objetivos frustrados, como forma o
mecanismo inconsciente de defensa del ego.

2.5.- MORAL Y ACTITUD

La literatura sobre la moral de los empleados comenzó con la teoría de las relaciones humanas.
Aunque la moral es un concepto abstracto e intangible, es perfectamente perceptible. La moral es
consecuencia del estado motivacional provocado por la satisfacción o insatisfacción de las
necesidades de los individuos; por tanto, se eleva la moral cuando la organización satisface las
necesidades de los individuos, y esta se disminuye cuando la organización frustra la satisfacción de
tales necesidades.
Una moral alta va acompañada de una actitud de interés, identificación, fácil aceptación, entusiasmo
e impulso positivo con relación al trabajo y, por lo general, marcha paralela a la disminución de los
problemas de supervisión y de disciplina.

La moral baja va acompañada de desinterés, negación, rechazo, pesimismo o apatía con relación al
trabajo y, generalmente, trae problemas de supervisión y de disciplina. Por tanto, la moral es
consecuencia del grado de satisfacción de las necesidades individuales.

3.- LIDERAZGO
La teoría clásica no se preocupó virtualmente por el liderazgo y sus implicaciones a pesar de que
Urwick, Gulick y Money se refirieron al liderazgo, no constituyó un asunto de mucho interés, ni
siquiera para los autores clásicos posteriores.

La teoría de las relaciones humanas constató la enorme influencia del liderazgo en el

comportamiento de las personas. Mientras que la teoría clásica hacia énfasis únicamente en la
autoridad formal al reconocer solo la dirección de los niveles jerárquicos superiores sobre los niveles
inferiores, en aspectos relacionado con las actividades y funciones del cargo, el experimento de
Hawthorne tuvo el mérito, entre otros, de demostrar la existencia de líderes informales que
encarnaban las normas y expectativas del grupo, mantenían un estricto control sobre el
comportamiento del mismo y ayudaban a los obreros a actuar como un grupo social cohesionado e
integrado.

3.1 Concepto De Liderazgo

El Liderazgo es necesario en todos los tipos de organización humana, principalmente en las
empresas y en cada uno de sus departamentos. Es también esencial e las demás funciones de la
administración porque el administrador necesita conocer la motivación humana y saber conducir a las
personas, esto es, ser líder.

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“Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orientada a la consecución

de uno o diversos objetivos específicos mediante el proceso de comunicación humana”. El
liderazgo, fenómeno social que ocurre exclusivamente en grupos sociales, debe ser analizado en
función de las relaciones interpersonales en determinada estructura social y no del examen de una
serie de características individuales.
Debe distinguirse entre el concepto de liderazgo como cualidad personal (combinación especial de
características personales que hacen de un individuo un líder), y el de liderazgo como función
(derivado de una distribución de la autoridad para tomar decisiones dentro de una empresa).

El comportamiento del líder (que involucra funciones como planear, informar, evaluar, arbitrar,
controlar, recompensar, estimular, penalizar, etc.) debe ayudar al grupo a alcanzar sus objetivos; en
otras palabras, a satisfacer sus necesidades.
Hersey y Blanchard exponen que el liderazgo es el proceso de ejercer influencia sobre un individuo o
grupo de individuos que se esfuerzan por lograr sus objetivos en determinada situación.

3.2 Teorías Sobre Liderazgo.-

El liderazgo constituye uno de los temas administrativos más investigados y estudiados en los
últimos años. Muchos autores desarrollaron varias teorías sobre liderazgo, las cuales siguieron más
o menos el desarrollo de la teoría de las organizaciones e influyeron de manera perceptible en la
teoría administrativa. Las teorías sobre el liderazgo pueden clasificarse en tres grandes grupos:

3.2.1 Teorías de rasgos de personalidad.- Un rasgo es una cualidad o característica distintiva de la

personalidad. Según estas teorías, el líder posee algunos rasgos específicos de personalidad que lo
distinguen de las demás personas, es decir, características marcadas de personalidad mediante las
cuales puede influir en el comportamiento de sus semejantes. Un minucioso inventario de la literatura
existente sobre los rasgos de personalidad que definen al líder, ayuda a resumir algunos de los
principales rasgos enumerados por los diversos autores:

Rasgos físicos: energía, apariencia, estatura y peso.

Rasgos intelectuales: adaptabilidad, combatividad, entusiasmo y autoestima.
Rasgos sociales: cooperación, habilidades interpersonales y habilidad administrativa.
Rasgos relacionados con el trabajo: Interés en la realización, persistencia e iniciativa.

En resumen, según las teorías de los rasgos de personalidad, un líder debe inspirar confianza, ser
inteligente, perceptivo y tener decisión para lograr mejores condiciones de liderar con éxito

3.2.2 Teorías sobre los estilos de liderazgo.- Son las teorías que estudian el liderazgo en
términos de los estilos de comportamiento del líder en relación con sus subordinados; es decir, son
maneras como el líder orienta su conducta. Mientras que el enfoque de los rasgos se refiere a lo que
el líder es, el enfoque de los estilos de liderazgo se refiere a lo que el líder hace, su estilo de
comportamiento en el ejercicio del liderazgo.

La principal teoría que busca explicar el liderazgo mediante los estilos de comportamiento, sin
preocuparse por las características de personalidad, hace referencia a tres estilos de liderazgo:
autoritario, liberal y democrático

AUTORITARIO DEMOCRATICO LIBERAL

* El líder fija las directrices sin * Las directrices son debatidas por * Libertad completa en las
participación del grupo. el grupo y decididas por éste con decisiones grupales o individuales;
el estímulo y apoyo del líder. participación mínima del líder.

* A medida que se requieren, el * El propio grupo esboza los pasos * La participación del líder en el
líder determina los pasos a a seguir y las técnicas para debate es limitada; presenta
seguir y las técnicas que se alcanzar el objetivo, y solicita algunos materiales al grupo y
utilizaran en la ejecución de las consejo técnico al líder cuando es aclara que suministra información,
tareas, de modo imprevisible necesario. Éste propone dos o si la solicitan.
para el grupo. más alternativas para que el grupo
escoja. Así, las tareas adquieren
nuevas perspectivas en los
debates.

* El líder determina cual es la tarea * La división de las tareas queda a * La división de las tareas y la
que cada uno debe ejecutar y criterio del grupo y cada miembro elección de compañeros queda a
quien es su compañero de tiene la libertad de escoger a sus cargo del grupo. Absoluta falta de
trabajo compañeros de trabajo. participación del líder.

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* El líder es dominante. Elogia y * El líder busca ser un miembro El líder no hace ningún intento de
critica el trabajo “individual” de más del grupo, sin encargarse evaluar o regular el curso de los
cada miembro. mucho de las tareas. Es “objetivo” acontecimientos. Sólo hace
y se limita a los “hechos” en sus comentarios esporádicos sobre las
críticas y elogios. actividades de los miembros,
cuando se le pregunta.

3.2.3 Teorías situacionales del liderazgo.- Son las teorías que buscan explicar el liderazgo dentro
de un contexto mucho más amplio que las teorías expuestas anteriormente. Mientras que las teorías
de rasgos de personalidad son demasiado simplistas y limitadas, las teorías sobre los estilos de
liderazgo ignoran variables situacionales importantes que no pueden ser dejadas a un lado. Las
teorías situacionales parten del principio de que no existe un único estilo o característica de liderazgo
válido para cualquier situación. Cada situación requiere un tipo de liderazgo para lograr eficiencia
entre los subordinados. Las teorías situacionales son más atractivas para el gerente puesto que
aumentan sus opciones y sus posibilidades de cambiar la situación para adecuarla a un modelo de
liderazgo o, incluso, cambiar el modelo de liderazgo para adecuarlo a la situación.

Para que el administrador pueda decidir que patrón de liderazgo desarrollar en la relación con sus
subordinados, debe considerar y evaluar tres fuerzas o aspectos que actúan con simultaneidad:

Aspectos relacionados con el administrador

Sistemas de valores y convicciones personales.
Confianza en los subordinados.
Inclinaciones personales respecto de cómo ejercer liderazgo.
Sentimientos de seguridad en situaciones inciertas.

Aspectos relacionados con los subordinados

Necesidad de libertad o de orientación.
Disposición a asumir responsabilidad.
Interés por el problema o por el trabajo.
Seguridad ante la Incertidumbre.
Comprensión e identificación del problema
Conocimientos y experiencias para resolver el problema.
Expectativa de participación en las decisiones.

Aspectos situacionales
Tipo de empresa sus valores y tradiciones, sus políticas y directrices.
Eficiencia del grupo de subordinados.
Problema por resolver o complejidad del trabajo
Disponibilidad de tiempo

4.- COMUNICACIÓN
Es el intercambio de información entre los individuos; por tanto constituye uno de los pilares
fundamentales de la experiencia humana y la organización social.
Proceso de la Comunicación: La comunicación codifica el mensaje (código) y lo envía en forma de
señal (ondas sonoras, letras impresas, símbolos) a través de determinado canal (aire, alambres,
papel) a un receptor que lo decodifica e interpreta su significado. La comunicación oral directa, es
decir, la conversación emplea el lenguaje como código y lo refuerza con elementos de comunicación
no verbales cuando no hay una respuesta a este tipo de comunicación. La comunicación
interpersonal también puede intercambiar mensajes a distancia mediante la escritura o el teléfono.

La comunicación es una actividad administrativa que cumple dos propósitos esenciales a)

proporcionar la información y la explicación necesarias para que las personas puedan desempeñar
sus tareas b) proporcionar las actitudes necesarias que promuevan la motivación, la cooperación y la
satisfacción en los cargos.

En conjunto estos dos propósitos sirven para promover un ambiente que conduce a crear sentido de
equipo y lograr mejor desempeño en las tareas.

En la teoría de las relaciones humanas, la comunicación es importante para la relación entre las
personas y para explicar con claridad a los subalternos, las razones de las decisiones tomadas.
Estos deben recibir de los superiores un flujo de comunicación capaz de darles una idea precisa de
lo que está sucediendo. Dentro de este contexto surge la necesidad de que el administrador revise

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con periodicidad el trabajo de sus subordinados, para evaluar su desempeño y habilidades. Esa
necesidad de evaluación se fundamenta en tres aspectos.

1. El hombre trabaja mejor cuando conoce los estándares de su trabajo

2. La organización opera con más eficiencia cuando el obrero y el jefe saben cuáles son las
responsabilidades y los estándares desempeño que la empresa espera de ellos.
3. Cada obrero puede ser ayudado para que de la máxima contribución a la empresa y utilice el
máximo de sus habilidades y capacidades.

Sin embargo la teoría de las relaciones humanas hace énfasis en el desarrollo de grupos y no en el
comportamiento individual. En consecuencia también la comunicación se analiza como un fenómeno
social.

4.1 REDES DE COMUNICACIÓN

Los patrones, cadenas o redes de comunicación han sido investigados con amplitud. Una persona
goza de varios patrones o canales de comunicación alternativos para enviar un mensaje a otra
persona. Cada uno de esos patrones o canales presenta características diferentes de eficiencia,
rapidez, coherencia, exactitud, etc. En la actualidad se ha llegado a la conclusión de que no existe
una manera universal de comunicarse dentro de las empresas, pues los datos y la información se
envían con una inmensa variedad de propósitos. La manera más eficaz de comunicar mensajes
depende de factores situacionales, que ya estudiamos en la sección destinada al liderazgo. No
obstante un análisis de las redes de comunicación puede ayudarnos a determinar cuál es la manera
más indicada de comunicar en cada una de las diversas situaciones.

5.- ORGANIZACIÓN INFORMAL

Los primeros conceptos fundamentales de la teoría de las relaciones humanas fueron expuestos por
Roesthislerberg y Dickson en su memorable libro, donde relatan el experimento de Hawtorne.
Ambos verificaron que el comportamiento de los individuos en el trabajo no podía ser comprendido
de manera adecuada si no se consideraba la organización informal, que se desarrolló a partir de la
interacción impuesta y determinada por la organización formal. Los patrones informales de relación
adoptan diversas formas, contenidos y duración, lo cual demuestra que no siempre la organización
social de una empresa corresponde con exactitud a su organigrama. Esto se debe a que la
organización formal de una empresa poco considera las desigualdades sociales y no explica las
diferencias y los valores sociales en se campo, sino que se atiene sólo a las relaciones funcionales y
a las líneas lógicas de comunicación y coordinación horizontal y vertical. Es indiscutible que el trabajo
en la empresa requiere la interacción entre los individuos. Las personas que ocupan los cargos en
una empresa establecen por fuerza un sistema de interacción social, condición fundamental para la
vida social dentro de una organización, en razón de la sociabilidad humana. En un sistema informal
de relación, cada individuo necesita un mínimo de interacción con otros individuos.

El conjunto de interacciones y relaciones establecidas por los diversos elementos humanos de una
organización se denomina organización informal, en contraposición a la organización formal, que
está constituida por la estructura organizacional compuesta de organismos, cargos, relaciones
funcionales , niveles jerárquicos, etc. en consecuencia el comportamiento de los grupos sociales
de una empresa está condicionado por dos tipos de organización: la organización formal o
racional y la organización informal o natural.

5.1 CARACTERISTICAS DE LA ORGANIZACIÓN INFORMAL

La organización informal presenta las siguientes características:
 relación de cohesión de antagonismo. Aunque estén situados en diferentes niveles y sectores de
la empresa, los individuos crean relaciones personales de simpatía (identificación) o de
antagonismo (antipatía) cuya duración e intensidad es variable en extremo.
 Estatus. Los individuos que interactúan en grupos informales adquieren cierta posición social o
estatus en función del papel que desempeñan en cada grupo, independiente de su posición en la
organización formal. La posición social y el prestigio de cada miembro están determinados por su
participación e integración en la vida del grupo más que por su posición y prestigio dentro de la
organización formal.
 Colaboración espontánea. La organización informal que existe en toda empresa es un requisito
previo necesario para la colaboración efectiva del personal, pues en el nivel informal existe un
alto índice de colaboración que puede y debe ser canalizado a favor de la empresa.
 La posibilidad de oposición a la organización formal. Cuando no es bien entendida o se maneja
de modo inadecuado, la organización informal puede desarrollarse en oposición a la organización
formal y en desacuerdo con los objetivos de la empresa. En general esto es consecuencia de la
poca habilidad de la dirección para propiciar un clima de buenas relaciones con el personal.
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 Patrones de relaciones y actitudes. En cualquier empresa existen grupos informales que

desarrollan con espontaneidad, patrones de relaciones y actitudes aceptados y asimilados por
sus miembros, pues reflejan los intereses y aspiraciones del grupo.
 Cambios de nivel y modificaciones de los grupos informales. El cambio de nivel funcional de un
individuo en la organización formal puede llevarlo a ingresar a otros grupos informales surgidos
de las relaciones funcionales que deberá mantener con otros individuos, en otros niveles y
sectores de la empresa. Por tanto los grupos informales tiende a alterarse con las modificaciones
de la organización formal.
 La organización informal trasciende la organización formal. La organización informal está
constituida por interacción y relaciones espontáneas cuya duración y naturaleza trasciende las
interacciones y relaciones meramente formales. Mientras que la organización formal está
circunscrita al área física y el horario de trabajo de la empresa, la organización informal escapa a
esas limitaciones
 Estándares de desempeño en los grupos informales. Los estándares de desempeño de trabajo
establecidos por el grupo informal no siempre corresponden a los establecidos por la
administración. Pueden ser mayores o menores, pueden estar en perfecta armonía o en completa
oposición, dependiente del grado d motivación del grupo en cuanto a los objetivos de la empresa.
Así como la administración evalúa el desempeño personal por los estándares que establece cada
individuo es evaluado por su grupo en función de los estándares grupales. En la organización
informal el individuo se preocupa por el reconocimiento y la aprobación social del grupo al que
pertenece. Su adaptación social refleja su integración al grupo.

5.2 ORIGENES DE LA ORGANIZACION INFORMAL

Existen cuatro factores que condicionan la aparición de los denominados grupos informales.
1. Los intereses comunes que tiene cierto número de personas. Estos les permiten compartir
mayor intimidad. Como las personas pasan juntas en los sitios de trabajo la mayor parte de su
tiempo es muy frecuente que tengan intereses comunes en cuanto a política, deportes,
acontecimientos públicos, actividades, etc. En el proceso diario de trabajo la prolongada
interacción de las personas les permite identificar aspiraciones, esperanzas y deseos más o
menos comunes que van a forjar el esquema de la organización informal. Los intereses comunes
aglutinan a las personas.
2. La interacción provocada por la propia organización formal. El cargo que cada persona
ocupa en la empresa exige una serie de contactos y relaciones formales con otras personas para
cumplir debidamente sus responsabilidades. Sin embargo la interrelación más allá de los
momentos de trabajo y propicia la formación de contactos informales. Así las relaciones
establecidas por la organización formal dan margen a una vida grupa intensa que se realiza fuera
de ella.
3. La fluctuación del personal dentro de la empresa altera la composición de los grupos
sociales informales La rotación, el movimiento horizontal y vertical de las personas, las
transferencias etc., producen cambios en la estructura informal pues las interacciones cambian y
con ellas los vínculos humanos. Los nuevos elementos son iniciados (inducidos) e integrados por
los más antiguos con el propósito de adaptarlos y someterlos a los estándares establecidos por el
grupo. Este proceso de inducción de los nuevos elementos es una consecuencia de la
afirmación de los valores y estándares determinados por el grupo y de las relaciones existentes
entre ellos, que tiende al fortalecimiento de la organización informal.
4. Los periodos de descanso. Denominados “tiempos libres” permiten una intensa interacción
entre las persones y posibilitan el establecimiento y fortalecimiento de los vínculos sociales entre
el persona. Aunque el individuo no trabaja en los periodos de descanso o tiempos libres,
permanece en contacto con otras personas en los alrededores de su área de trabajo.

Los grupos informales, también denominados grupos de amistad, se van organizando por medio de
adhesiones espontáneas de individuos que se identifican con ellos. Estos grupos informales se
encuentran dentro de la organización formal y se componen de elementos de diversos grupos y
niveles jerárquicos de la empresa. Así como no siempre existe una correspondencia entre la
formación de los grupos formales e informales, la jerarquía funcional de la organización formal casi
nunca prevalece en los grupos informales.

6.- DINAMICA DE GRUPO

La dinámica de grupo es uno de los temas predilectos de la teoría del las relaciones humanas, Kurt
Lewin considerado el fundador de la escuela de la dinámica de grupo, introdujo el concepto de
equilibrio cuasi estacionario, en los procesos grupales para señalar el campo de fuerzas existentes
en los grupos, las cuales generan procesos de autorregulación y mantenimiento del equilibrio. Así
como el nivel fisiológico del cuerpo humano se mantiene en un nivel relativamente constante durante
largos periodos, gracias a los procesos reguladores, un grupo puede compensar la ausencia de un
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colega aumentando la contribución de los demás miembros. Los procesos grupales y los hábitos
sociales que no son estáticos sino vivos y dinámicos, se originan en una variedad de causa cuyo
estudio es difícil y complejo.

El grupo no es solo un conjunto de personas; son personas que se integran entre sí y se perciben
psicológicamente como miembros de un grupo. Los miembros de un grupo se comunican de manera
directa cara a cara, razón por la cual cada miembro influye en los demás y es influenciado por éstos.
El grupo presenta las siguientes características a) Una finalidad o sea un objeto común b) una
estructura dinámica de comunicaciones c) una cohesión interna.

La dinámica de grupo es la suma de intereses de sus integrantes, la cual puede ser activada
mediante estímulos y motivaciones para lograr mayor armonía y acercamiento. Las relaciones
existentes entre los miembros de un grupo reciben el nombre de relaciones intrínsecas; relaciones
extrínsecas son las que el grupo o miembros del grupo mantienen con los otros grupos o personas.

6.1 CARACTERISTICAS DE LOS GRUPOS

Las relaciones humanas son los contactos conscientes establecidos entre los individuos y los grupos
los empleados y sus colegas, los subordinados y sus jefes, los elementos de una sección y los de
otra.

Administrar personas individualmente o en grupos, para obtener el mayor rendimiento de la fuerza

laboral, dentro del máximo de satisfacción y el mínimo de desgaste, pasó a ser uno de los mayores
problemas de la empresa. El administrador de empresas debe crear condiciones para que la
empresa y el personal alcancen sus objetivos empresariales e individuales respectivamente