Introducción
Este documento se centra en analizar el clima organizacional de la Empresa
Inyectores de Plástico, S.A., el cual fue elaborado por estudiantes del noveno semestre de la
Facultad de Ciencias Económicas de la Universidad de San Carlos de Guatemala, de la
Escuela de Administración de Empresas, como parte del curso de Administración V de la
jornada fin de semana.
El clima organizacional se refiere al ambiente creado por las emociones de los
miembros de una organización, que influye en su motivación. Incluye aspectos físicos,
emocionales y mentales del entorno laboral, y puede ser percibido directa o indirectamente
por los empleados, afectando su motivación y comportamiento.
Este informe presenta los resultados de una investigación cuantitativa realizada
mediante una encuesta aplicada a 25 empleados de la empresa antes mencionada, con el
objetivo de comprender cómo se sienten los trabajadores en su ambiente laboral y
determinar su nivel de satisfacción. Además, se ofrecen recomendaciones para mejorar el
clima organizacional, buscando beneficiar tanto a la empresa como a sus colaboradores.
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Marco Teórico
Cultura Organizacional
La cultura organizacional hace referencia a los valores, creencias, normas y
comportamientos que son compartidos por los miembros de una organización. Esta es una
parte fundamental para el ambiente laboral y afecta la forma en la que los empleados
interactúan entre sí, con sus clientes y proveedores.
La cultura organizacional está influenciada por varios factores, la historia y la
misión de la organización, la estructura organizacional, la gestión de los procesos de
recursos humanos y la comunicación interna.
En la década de los noventa muchas investigaciones se orientan a buscar relaciones
entre la cultura organizacional y la efectividad organizacional, para tratar de establecer
relaciones entre cultura, estrategia y competitividad. Hitt, Ireland y Hoskisson (1999)
identificaron siete características de la cultura que fortalecen la competitividad empresarial:
promoción del aprendizaje y del desarrollo humano, distribución de los talentos y recursos
entre las unidades organizacionales, innovación, visión de largo plazo, calidad de los
productos y servicios, cooperación y los equipos de trabajo y valores éticos.
Una estrategia de socialización, adoctrinamiento o “culturización” de los
integrantes, debe verse como parte de “la praxiología, que abarca todos los métodos para
relacionar medios con fines” y realizar valores (Frischknecht, 1983).
Dentro de la cultura organizacional se debe fomentar un espíritu empresarial
caracterizado por su fuerza vital, deseo de superación y progreso, capacidad de identificar
oportunidades, visión de futuro, habilidad creadora e innovadora, aceptación y propensión
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al cambio, iniciativa, libertad-autonomía-autogobierno, capacidad de toma de decisiones
con información incompleta, convicción de confianza en sus facultades, actitud positiva
hacia el éxito, compromiso-confianza-perseverancia, coraje para enfrentar situaciones
inciertas y para correr riesgos, capacidad de realización, capacidad de administrar recursos,
practicabilidad y productividad, capacidad de control, inconformismo positivo, soluciones y
no problemas, responsabilidad-solidaridad-ética, capacidad de integrar hechos y
circunstancias y liderazgo. (Varela, 2008)
Algunos elementos para crear un ambiente único en cada empresa y comprender la
cultura organizacional para poder influir en el comportamiento y rendimiento de los
colaboradores son:
Valores y creencias
Se centra en los principios fundamentales que guían el comportamiento de los
empleados y la toma de decisiones en la empresa. Analizar los valores establecidos y
observar cómo se reflejan en las acciones cotidianas puede proporcionar una visión clara de
la cultura organizacional.
Normas y prácticas
Se examinan las reglas no escritas y las prácticas habituales que dictan cómo se
espera que se comporten los empleados en diferentes situaciones. Estas normas pueden
incluir desde la puntualidad hasta la forma en que se abordan los conflictos.
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Comunicación y lenguaje
Se refiere a cómo se comunica la información dentro de la empresa y al lenguaje
que se utiliza entre los empleados. El uso de jerga o términos específicos pueden reflejar la
cultura organizacional de una empresa.
Clima laboral y relaciones interpersonales
Se analiza el ambiente general en el lugar de trabajo y la calidad de las relaciones
entre los empleados. Esto incluye aspectos como el nivel de colaboración, el apoyo entre
compañeros y la percepción de equidad y justicia en la empresa.
Estructura de poder y liderazgo
Examina cómo se distribuye el poder y la autoridad dentro de la empresa, así como
el estilo de liderazgo predominante. Entender quién toma las decisiones importantes y
cómo se ejerce la influencia.
Tradiciones
Son las prácticas o eventos recurrentes que refuerzan la identidad cultural de la
organización, como galas de premiación, celebraciones de aniversarios, actos de bienvenida
para nuevos empleados, entre otros.
Una cultura organizacional positiva puede aumentar el compromiso y la motivación
de los empleados, mejorar el desempeño de la organización y atraer y retener el talento. Por
el contrario, una cultura organizacional negativa afecta negativamente el bienestar de los
empleados y el desempeño de la organización. Es importante que todos en la empresa
trabajen por construir y conservar una cultura organizacional positiva alineada a los
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objetivos estratégicos y promover siempre un ambiente laboral seguro, inclusivo y
respetuoso para todos.
Clima Organizacional
El clima organizacional se refiere al ambiente interno entre los miembros de la
organización, y se relaciona íntimamente con el grado de motivación de sus integrantes.
Específicamente a las propiedades motivacionales del ambiente organizacional; es decir, a
los aspectos de la organización que llevan a la estimulación o provocación de diferentes
tipos de motivaciones en sus integrantes. Así, el clima organizacional es favorable cuando
satisface las necesidades personales de los integrantes y eleva la moral. Es desfavorable
cuando frustra esas necesidades. En realidad, el clima organizacional influye en el estado
motivacional de las personas y, a su vez, este último influye en el primero.
El concepto de clima organizacional comprende un conjunto amplio y flexible de la
influencia ambiental en la motivación. El clima organizacional es la cualidad o propiedad
del ambiente de la organización que:
1. Perciben o experimentan los miembros de la organización.
2. Influyen su comportamiento.
Características del Clima Organizacional
El clima organizacional guarda estrecha relación con el grado de motivación de sus
integrantes. Cuando ésta es alta, el clima organizacional se caracteriza porque sube y se
traduce en relaciones de satisfacción, ánimo, interés, colaboración, etcétera. Sin embargo,
cuando la motivación entre los miembros es baja, ya sea por frustración o por barreras en la
satisfacción de las necesidades, el clima organizacional tiende a bajar, y se caracteriza por
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estados de depresión, desinterés, apatía, insatisfacción, etc., y en casos extremos, por
estados de agresividad, tumulto, inconformidad, etc., comunes en los enfrentamientos
frontales con la organización (huelgas o manifestaciones, etc.) (Chiavenato, 2011)
Teorías referentes al Clima Organizacional
Esta teoría indica que el comportamiento de los trabajadores depende de los grupos
de alto rango, del comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que
las personas perciben. Lo que indica que las reacciones están determinadas por lo que
lleguen a captar. Likert reconoció tres variables que describen las características propias de
la organización
Variables causales
Son variables que no dependen de ninguna otra, ayudan a orientar el camino que
una organización se transforma y obtiene los resultados. Entre este tipo de variables se
puede mencionar la estructura organizativa y la administrativa, las decisiones, competencia
y actitudes.
Variables Intermedias
Esta variable indica y mide el estado interno en que se encuentra la empresa, lo cual
dice cómo están los trabajadores en cuanto a motivación, rendimiento, comunicación y
toma de decisiones. Son temas muy importantes para la empresa ya que ayudan a
conformar los procesos organizacionales.
Variables finales
Esta variable es dependiente de los efectos que dejan las variables causales y las
variables intermedias, ya que gracias a ellas se logra la orientación a instituir los
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resultados obtenidos como lo pueden ser la productividad, ganancia y pérdida. Lo que
indica que las personas que laboran en la empresa son importantes para llegar a los
resultados que se desean obtener por lo cual velar por que la motivación y el desempeño de
los mismos es primordial porque de ello depende el buen ambiente laboral dentro de la
organización.
La teoría hecha por Likert está basada en el tan conocido teorema de Tomas: Lo que
los hombres definen como real, se toma en sus consecuencias.
Las variables expuestas anteriormente traen en consecuencia dos grandes tipos de
clima organizacional los cuales serían:
Clima de tipo autoritario.
Sistema I. Autoritario explotador
su característica principal es que la organización no confía en sus subordinados el
cual influye en el ambiente creando una atmósfera de temor, lo que deja una nula
interacción entre superiores y subordinados lo cual encierra las decisiones en los jefes.
Sistema II. Autoritarismo paternalista
Este sistema es totalmente diferente al primero ya que la comunicación entre jefe y
subordinados es mayor por lo cual la confianza ayuda a que se efectúe un ambiente en el
cual se puede utilizar recompensas y castigos para mayor motivación indicando un mayor
control ejercido por los supervisores.
Clima de tipo Participativo.
Sistema III. Consultivo
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Este sistema permite a los empleados que puedan tomar decisiones específicas,
ayudando a satisfacer necesidades de estima, auxilia la interacción que se llega a realizar
entre las partes existentes de la delegación. El ambiente que se genera permite dinamismo y
la administración funcional, el cual ayuda a la organización a llegar a los objetivos fijados.
Sistema IV. Participación en grupo
La comunicación que se da en forma continua es ascendente-descendente por lo cual la
toma de decisiones persigue la integración de todos los niveles. Influye a que se dé una
participación por motivación, se trabaja de forma en que los objetivos se vean por medio
del rendimiento, colabora en que las relaciones de trabajo se basan en la amistad y con
responsabilidad compartida. El mejor medio por el cual se puede llegar a un objetivo es el
sistema de participación en equipo a través de la participación estratégica.
La motivación en el clima organizacional
Clima Laboral
Conjunto de percepciones, actitudes y relaciones entre los trabajadores dentro de
una empresa u organización. Está influenciado por la cultura organizacional y el liderazgo,
y cuando es positivo, promueve la colaboración, la motivación y el bienestar, lo que a su
vez se traduce en una mayor productividad y éxito en el cumplimiento de metas laborales.
Motivación Laboral
La motivación laboral se define por el nivel de compromiso, interés y entrega que
exhibe un trabajador hacia sus responsabilidades en una organización. Este entusiasmo se
manifiesta especialmente cuando los trabajadores perciben que sus opiniones son valoradas,
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se les concede la oportunidad de involucrarse en decisiones importantes y se introducen
actividades que desafían y enriquecen su experiencia laboral cotidiana.
Diferencia entre el clima y la motivación laborales
La distinción entre el clima y la motivación laboral se fundamenta en varios
aspectos. El clima laboral se refiere a la dinámica entre los gerentes y los trabajadores, así
como al ambiente de trabajo general que se establece. En contraste, la motivación laboral
puede originarse de dos maneras: interiormente, impulsada por el deseo interno del
trabajador de superarse y desempeñarse bien, y exteriormente, motivada por factores
externos como incentivos o reconocimientos.
A pesar de estas diferencias claves, es relevante destacar que ambas están
conectadas y que su desarrollo conjunto puede tener un impacto significativo en el avance
de la empresa u organización. Cuando una empresa valora y reconoce a sus trabajadores,
estos tienden a sentirse más motivados para contribuir con su máximo esfuerzo y colaborar
en equipo para alcanzar los objetivos establecidos. A diferencia, la falta de motivación en
un trabajador puede llevar a una falta de interés en trabajar con otros, lo que puede generar
un ambiente laboral tenso y poco productivo.
¿Cómo influye la motivación laboral en el clima laboral?
A pesar de ser conceptos diferentes, el clima laboral y la motivación laboral están
estrechamente vinculados y pueden tener un impacto positivo el uno sobre el otro.
La motivación laboral influye de manera significativa en el clima laboral de la siguiente
manera:
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· Al incrementar la satisfacción de los trabajadores, la motivación laboral
contribuye a crear un entorno laboral más propicio y a aumentar la eficiencia.
· Los trabajadores motivados suelen mostrar un mayor grado de interés y
compromiso en sus equipos de trabajo, lo que fortalece la cohesión y la colaboración dentro
de la organización. La motivación laboral promueve que los colaboradores compartan sus
metas e intereses, lo que facilita la comunicación y la conexión entre ellos.
· El compromiso generado por la motivación laboral contribuye a un ambiente
laboral más positivo y saludable.
· Un clima laboral positivo, a su vez, facilita el logro de los objetivos
establecidos por la organización.
Para mejorar tanto el clima laboral como la motivación laboral, es recomendable
utilizar encuestas de clima laboral para recopilar información relevante de los trabajadores
y tomar medidas adecuadas para abordar cualquier aspecto que necesite mejorarse.
Importancia de mantener un clima laboral positivo
Un ambiente laboral favorable es fundamental para el logro de los objetivos
empresariales, ya que impulsa la incentivación de los trabajadores. Aunque resulta
complicado evaluar la motivación del personal, su estímulo beneficia la atmósfera laboral
al transmitir los principios y metas de la organización. La importancia de la cultura
corporativa, frecuentemente infravalorada, es fundamental en un entorno de competencia
creciente y evolución constante. Su reconocimiento es imprescindible para el éxito
empresarial.
Herramientas de diagnóstico del clima organizacional
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La medición del clima organizacional está orientada a la identificación y análisis de
todos aquellos aspectos que son de carácter formal e informal, con el objetivo de identificar
las percepciones y actitudes que tienen los empleados hacia una organización, para estas
mediciones se usan una variedad de herramientas como los son:
El Cuestionario de Litwin y Stringer
Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario con el fin de identificar las
percepciones y comportamientos de los empleados, dicho cuestionario fue basado en la
teoría de la motivación de McClelland, el cuestionario tiene como objeto identificar
factores como: Estructura organizacional del trabajo, Responsabilidad, recompensa, riesgo,
apoyo y calidez, estándares, conflicto e identidad - Lealtad. El cuestionario está elaborado
con 50 ítems, cuyo factor de evaluación va en escalas de completamente de acuerdo hasta
completamente en desacuerdo.
El Cuestionario de Rensis Likert
Likert desarrolló una teoría de clima organizacional denominada Los sistemas de
organización el objetivo de la teoría era permitir identificar a qué sistemas de gestión
pertenece una organización, así mismo realiza la clasificación de sistemas de gestiones en
cuatro grupos.
1. Autoritarismo exploratorio.
2. Autoritarismo paternalista.
3. Consultivo
4. Participación en grupo
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En las clasificaciones 1 y 2, Autoritarismo exploratorio y Autoritarismo paternalista,
son correspondientes a un clima cerrado (ambiente rígido y poco flexible) por lo que el
clima es desfavorable para una organización.
En las clasificaciones 3 y 4, Consultivo y Participación en grupo, son
correspondientes a un clima abierto (ambiente flexible) esto al contrario de las
clasificaciones 1 y 2 proporcionan un clima favorable para una organización.
Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA)
John Sudarsky profesor universitario de los andes desarrolló en Colombia el test
llamado TECLA, el cual está fundamentado en la teoría de la motivación de McClelland y
Atkinson, tomó como base las variables establecidas por Litwin y stringer Conformidad,
responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo, adicional a
ellos agregad factores de seguridad y salario. Tiene como objetivo la identificación de
necesidades de afiliación, poder y logro.
Es un cuestionario que cuenta con 90 preguntas de falso o verdadero, el cual incluye
varias preguntas de control, el instrumento permite hacer un diagnóstico del clima
organizacional el cual responde a la interrogante ¿Que se tiene motivacionalmente en esta
Organización?
Modelo de Octavio Garcia
Octavio Garcia desarrolló un modelo de clima organizacional enfocado en lo que
siente y piensa el personal de una organización, tomó en cuenta factores como el
reconocimiento que tiene acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la
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percepción que tienen acerca del medio en el cual desempeñan sus labores y del grado de
desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa.
Modelo Fernando Toro
Fernando adoptó el concepto de clima organizacional que considera como es que la
apreciación o percepción que las personas tienen sobre las realidades en sus puestos de
trabajo, el fundamento del modelo se basa en que las personas actúan y reaccionan a sus
condiciones de trabajo, no lo por que estas condiciones son, si no a partir del concepto de la
imagen que se forman de ellas.
Su versión inicial consta de 63 ítems a su vez la versión final queda con un total de
49 ítems, mide siete factores de clima independiente y un octavo factor conformado por el
agrupamiento de parejas de ítems alrededor de tres categorías de valores colectivos,
cooperación, responsabilidad y respeto.
Los factores involucrados en los ítems son: Relaciones interpersonales, Estilo de
dirección, y Valores colectivos.
Modelo de Hernan Alvarez Londoño
Desarrollado por el profesor Álvarez de la universidad del Valle, este método le
permite al encuestado brindar su opinión de 24 factores en el clima organizacional,
valorándolos en un continuum de uno a diez, donde uno hace referencia a la calificación
más baja y diez a la calificación más alta, una de las características de este método es que le
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da la flexibilidad al encuestado de exponer su opinión respecto a porque no se considera
plenamente grato dicho alguno de los factores expuestos.
Los factores del clima organizacional planteados por Alvarez son los siguientes:
claridad Organizacional, estructura organizacional, participación, instalaciones,
comportamiento sistemático, relación simbólica, Liderazgo, consenso, trabajo gratificante,
desarrollo personal, elementos de trabajo, relaciones interpersonales, buen servicio,
solución de conflictos, expresión informal positiva, estabilidad laboral, valoración, salario,
agilidad, evaluación del desempeño, retroalimentación, selección de personal, inducción e
imagen de la organización.
Modelo de Medición del profesor Carlos Mendez
Carlos Eduardo Mendez Alvares profesor en administración de la Universidad del
Rosario, desarrollo el instrumento para medir clima en las organizaciones colombianas
IMCOC, dicho instrumento está conformado por cuarenta y cinco preguntas el cual tiene un
diseño de software para la tabulación y manejo estadístico de datos, para el profesor
Mendez lo que diferencia este método de los demás son los factores como la actualización
con preguntas complementarias que no afectan la validez del instrumento, su vigencia en el
marco de planteamientos y metodologías de autores reconocidos a través del tiempo y la
metodología empleada en su validación.
Las variables que fueron tomadas en cuenta mencionadas por Mendez en su modelo
IMCOC son: objetivos, cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones
interpersonales, motivación, control de comportamiento, de calidad, de actitudes y
creencias, de satisfacción y de información.
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Desempeño Laboral
¿Qué es desempeño laboral?
El desempeño laboral abarca la ejecución de las labores asignadas por parte del
trabajador, donde se analiza la efectividad, excelencia y eficiencia en su desempeño. Este
aspecto es esencial para valorar la adecuación del trabajador a su cargo y su contribución a
la organización. La evaluación del desempeño recae en el Departamento de Recursos
Humanos, el cual debe considerar aspectos como la fijación de metas, la experiencia previa
del empleado, la pertinencia de los criterios de evaluación y la comunicación clara con el
trabajador sobre los aspectos evaluados. Asimismo, es crucial brindar recomendaciones
para corregir cualquier deficiencia identificada durante este proceso.
¿Por qué es importante medir el desempeño laboral?
Cuando se realizan evaluaciones de desempeño a los empleados, tanto la empresa
como los trabajadores obtienen ventajas, ya que pueden descubrir oportunidades de
desarrollo profesional o ser asignados a roles que se ajusten mejor a sus habilidades.
Además, estas evaluaciones son fundamentales para analizar la habilidad de liderazgo del
supervisor del equipo, así como para evaluar la comunicación y la integración del
trabajador dentro de la organización.
Ventajas de medir el desempeño de los trabajadores
Realizar pruebas de desempeño laboral ofrece ventajas como: ajustar beneficios
según responsabilidades, identificar candidatos para mejoras salariales o ascensos, abordar
problemas organizativos y reducir influencias externas en el desempeño de empleados.
¿Qué factores influyen en el desempeño laboral?
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El desempeño laboral es clave en la gestión empresarial, a pesar de las percepciones
negativas que pueda generar. En un contexto donde las empresas buscan mejorar su
productividad y valoran a sus trabajadores activos fundamentales, la evaluación del
desempeño se vuelve esencial para planificar recursos y establecer sistemas de
retroalimentación motivadores. Esta evaluación considera la efectividad, calidad y
eficiencia del trabajo del empleado, así como su contribución a la organización. Realizada
por el Departamento de Recursos Humanos, aborda aspectos como metas establecidas,
historial laboral y comunicación clara sobre criterios evaluativos. No solo beneficia a la
empresa, sino también a los empleados, brindándoles oportunidades de desarrollo y
promoción. Además, permite evaluar la capacidad de liderazgo del supervisor y la
integración del trabajador en la empresa.
¿Cómo pedir el desempeño laboral?
Es fundamental realizar evaluaciones completas y eficientes del desempeño de los
trabajadores, lo que implica llevar a cabo programas de evaluación al menos una vez al año.
Esta tarea suele recaer en el departamento de Recursos Humanos, que está formado por un
equipo compuesto por gerentes, directores, expertos técnicos y otros responsables del área
evaluada.
Las pruebas de desempeño tienen como objetivo primordial motivar a los
trabajadores, disminuir prácticas deficientes y debilidades, y mejorar la productividad
laboral. Se utilizan diversos métodos para evaluar a los empleados, como reuniones uno a
uno entre el trabajador y su supervisor para analizar su desempeño, evaluación de la calidad
y cumplimiento de plazos del trabajo, evaluación realizada por el jefe del departamento,
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autoevaluación, evaluación por parte de compañeros de trabajo, encuestas para trabajadores
y evaluación realizada por los clientes que interactúan directamente con los empleados.
Consejo para mejorar el desempeño laboral
Evaluar el desempeño y buscar oportunidades de mejora es esencial tanto para
líderes como para miembros del equipo. Implementar prácticas efectivas para aumentar la
calidad y la productividad del trabajo puede marcar una gran diferencia. Algunas
sugerencias para mejorar el rendimiento del equipo incluyen investigar las razones detrás
del bajo rendimiento, fomentar la comunicación regular, cultivar un ambiente laboral
positivo, priorizar la formación continua, utilizar datos y herramientas analíticas para
evaluar el rendimiento de manera objetiva, y gestionar el desempeño para fomentar el
crecimiento y el desarrollo personal y profesional de los empleados.
Relación entre clima organizacional y desempeño laboral
Es importante tener un buen clima organizacional ya que beneficia el desempeño
laboral, la motivación y salud mental de los colaboradores, también fortalece la integración
de los miembros de la organización o empresa, ayuda a la unidad en el equipo de trabajo; al
analizar el clima organizacional favorecerá a la empresa para conocer la percepción de los
colaboradores e identificar cuáles factores requieren un cambio. Estos cambios contribuyen
a la organización ya que los colaboradores se sentirán identificados con la empresa, al
reconocer los colaboradores que la organización o empresa se preocupa por ellos,
retribuyen esas acciones en mejores servicios y atención al público.
El entorno presenta los desafíos y oportunidades que las personas encuentran en su
búsqueda por mejorar su desempeño o encontrar su éxito profesional. El ambiente de
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trabajo, el clima y el entorno dentro de una organización juegan un papel importante a la
hora de determinar la calidad de vida laboral de los empleados. Por lo tanto, mejorar la
vida laboral requiere crear condiciones que les permitan a los miembros del equipo realizar
su mejor trabajo en un entorno caracterizado por la experiencia, la confianza, las relaciones,
la cooperación y la comunicación abierta entre todas las partes interesadas.
Mantener un clima organizacional positivo es crucial para las empresas, ya que
fomenta la motivación, la satisfacción y el compromiso de los empleados, lo que resulta en
un desempeño laboral de alta calidad. Por el contrario, un entorno laboral desfavorable
puede tener efectos perjudiciales, provocando conflictos y falta de coordinación.
Una organización puede funcionar eficazmente cuando el clima organizacional es
armonioso, acepta el comportamiento emocional de los miembros de la organización o
empresa que influye significativamente en sus acciones y comportamientos. De manera
similar, para el desempeño laboral, capacidad que tiene una persona para desarrollarse de
manera efectiva y eficiente; es el verdadero desempeño del trabajador al realizar tareas en
un ambiente laboral agradable para demostrar su capacidad para realizar el trabajo que
desempeña.
El clima organizacional se basa en el estado emocional de cada colaborador y en
cómo cada persona se comporta en situaciones organizacionales específicas, como
comunicación, liderazgo, motivación, relaciones interpersonales, etc.
Así como en la interacción de la estructura organizacional, la tecnología, el
liderazgo, las decisiones, fabricación, recursos, entre otros aspectos que interactúan con el
desempeño de las labores cotidianas de los trabajadores.
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Asimismo, se considera un ambiente agradable o desagradable, ya sea favorable o
desfavorable en la organización o empresa, considerando su cultura, compromiso,
emprendimiento, innovación, satisfacción, entre otros aspectos importantes.
Antecedentes de la Organización
Inyectores de Plástico, S.A. Inició sus operaciones en 1974 Elaborando cajas,
cajillas, envases, preformas para envases, tapas, productos de rotomoldeo y otros productos
para el hogar. En 1981 inició con la fabricación de empaques flexibles, productos de
impresión litográfica, etiquetas, cajillas, vasos y tapa corona. En 1995 fundó la primera
planta industrial de reciclaje en la región, así también la planta de fabricación de preformas
y botellas PET para el mercado de bebidas carbonatadas y no carbonatadas. En 2013 instaló
una planta incorporando proceso denominado botella a botella, el cual permite recuperar
envases de plásticos PET del mercado, transformándolos en materia prima aprobada por la
FDA (Food and Drugs Administration) para la elaboración de nuevos envases.
Política de gestión de mejora:
Debemos buscar continuamente la excelencia en el negocio de empaques, utilizando
un sistema de gestión que mejore de manera continua, con recurso humano competente y
comunicación efectiva, para obtener la confianza y la satisfacción de nuestros clientes y de
otras partes interesadas, cumpliendo el marco legal, los requisitos aplicables y
compromisos acordados a través de:
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Calidad:
Proporcionar constantemente productos conformes que satisfagan los requisitos
acordados con el cliente.
Inocuidad:
Proporcionar consistentemente productos inocuos de acuerdo a su uso previsto.
Seguridad y salud en el trabajo:
Proporcionar condiciones de trabajo seguras y saludables para la prevención de
lesiones y del deterioro de la salud relacionada con el trabajo. Eliminar los peligros y
reducir los riesgos. Gestionar la consulta y la participación de los trabajadores.
Gestión ambiental:
Proteger el medio ambiente, prevenir la contaminación y cumplir los compromisos
específicos pertinentes. Mejorar el desempeño ambiental en base a la naturaleza, magnitud
e impactos ambientales de nuestras actividades, productos y servicios. Fomentar las 4Rs
(Reducir, Reutilizar, Reciclar, así como la Reforestación).
Responsabilidad:
Cumplir y fomentar los principios de responsabilidad social por medio de la
transparencia y comportamiento honesto y ético, cumpliendo nuestros valores.
Gestión del riesgo y de continuidad del negocio:
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Gestionar el riesgo. Mantener la capacidad de resiliencia y continuar con la entrega
de productos ante interrupciones. Proteger, prevenir y prepararse, responder y recuperarse
de interrupciones cuando surjan.
Filosofía Empresarial
Misión
Ofrecer al mercado productos y servicios innovadores, de la más alta calidad y que
contribuyan al desarrollo social sostenible, con el objetivo de mejorar la calidad de vida de
sus stakeholders.
Visión
Ser para el año 2040 la empresa líder de productos y servicios en Centroamérica y
El Caribe, reconocida por su integridad, calidad y sostenibilidad.
Propósito:
Agregar valor a las marcas de nuestros clientes con soluciones de empaques
confiables, innovadores y amigables con el medio ambiente.
Valores
1. Integridad
2. Confianza
3. Compromiso
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Organigrama
Descripción de la Unidad de Análisis
Colaboradores de la planta Rotomoldeo - Termoformado y la planta de Reciclados.
Metodología de la Investigación
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Es una guía detallada que define los procedimientos y técnicas que se utilizan para
llevar a cabo una investigación de manera sistemática, organizada y precisa, desde la
formulación de preguntas de investigación hasta la recolección, análisis e interpretación de
datos, así como la presentación de los hallazgos. Abarca aspectos como el diseño de la
investigación, la selección de la muestra, los métodos de recopilación de datos, el análisis
estadístico y la interpretación de resultados, entre otros.
A continuación, se presentan tipos de investigación y método utilizado en el
presente documento.
Tipos de investigación
Por su propósito
Investigación explicativa o causal
Tiene como objetivo identificar relaciones de causa y efecto entre variables. Busca
determinar por qué ocurre un fenómeno y cómo se relacionan las variables involucradas.
Por fuentes de información
Investigación de campo
Se realiza recopilando datos directamente del entorno donde ocurren los fenómenos
estudiados, a través de observaciones, entrevistas, encuestas u otros métodos de recolección
de datos.
Por enfoque
Investigación cualitativa
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Se centra en comprender y explorar fenómenos sociales o humanos desde una
perspectiva global, utilizando métodos como entrevistas, observaciones participantes y
análisis de contenido.
Investigación cuantitativa
Se basa en la recolección y análisis de datos numéricos para describir, explicar o
predecir fenómenos. Utiliza métodos estadísticos y experimentales para analizar los datos.
Investigación mixta
Combina elementos de investigación cualitativa y cuantitativa en un mismo estudio,
con el fin de aprovechar las fortalezas de ambos enfoques y obtener una comprensión más
completa del fenómeno estudiado.
Método Científico
Es un enfoque sistemático y objetivo para investigar fenómenos sociales o
abstractos. Involucra la formulación de preguntas de investigación, la recolección de datos
empíricos, el análisis de datos y la formulación de conclusiones basadas en evidencia. El
método científico sigue un proceso riguroso y se basa en la observación, la experimentación
y la verificación para obtener conocimiento confiable.
Para la aplicación se utilizan técnicas e instrumentos que se describen a
continuación:
Técnicas
De investigación de campo
Encuesta
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Esta técnica utiliza cuestionarios estructurados para recopilar datos de una muestra
representativa de una población con el fin de obtener información sobre actitudes,
opiniones, comportamientos u otras variables de interés.
Contexto
En el contexto administrativo que abordaremos en este estudio se tomarán como
principales variables los recursos humanos, el ambiente en el contexto interno, estructura,
tareas de los recursos humanos, la variable macroeconómica, entre otras. Es importante
para nosotros como investigadores conocer cómo estas variables toman un rol importante
en el clima organizacional. Inyectores de Plástico, S.A. que es la sede matriz de las plantas
de Rotomoldeo -Termoformado y la planta de Reciclados; serán las plantas donde se
realizará la investigación, buscan cumplir con el propósito de la organización que es
agregar valor a las marcas de sus clientes con soluciones de empaques confiables,
innovadoras y amigables con el medio ambiente. Esta empresa tiene la primera planta en
reciclaje en Centroamérica desde 1995, en 2019 realizaron la Firma del compromiso Global
para la nueva economía de plásticos, reciclando botella en botella, la cantidad de 3.2
millones de PET diarios y llevando a cabo la reducción de envases y preformas hasta en un
30%.
Ámbito Geográfico
La empresa Ingrup trabaja en conjunto con Inyectores de Plástico S.A. la cual nos
ha proporcionado dos de sus plantas para realizar las encuestas, una de ellas es la Planta de
Rotomoldeo - Termoformado la cual se encuentra ubicada en ciudad de Guatemala, planta
central Diagonal 19, (Avenida Petapa) 8-95, zona 21 y la otra es la Planta de Reciclados
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ubicada en el departamento de Santa Rosa con direccion en Kilometro 44.5 carretera a
Pueblo Viñas.
Enfoque
El enfoque de la investigación es llegar a estudiar el clima organizacional de la
organización, para ello la investigación se basará en recolectar información tanto
cuantitativa como cualitativa, para hallar áreas de mejora y proponer soluciones, ya que
como es conocido un buen clima puede mejorar la productividad de la empresa. La
investigación se basará en recolectar información primaria, es decir, a través de los
colaboradores por la naturaleza del tema.
Descripción de la herramienta de investigación
Se reunirá información relevante del tema de investigación por medio de Google
Forms, el cual será enviado a 20 colaboradores, con el objetivo de obtener oportunidades de
mejora en la cultura organizacional de la empresa. Se utilizará un enfoque mixto en forma
de preguntas cerradas y abiertas para obtener datos cuantitativos y cualitativos.
La encuesta abordará elementos clave acerca del clima de la organización,
explorando diversas variables o aspectos importantes. Las preguntas están diseñadas para
obtener las opiniones, actitudes, experiencias o comportamientos de los encuestados en
relación con el tema de estudio de forma anónima, protegiendo la privacidad y
confidencialidad del colaborador y los datos adquiridos.
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Muestreo
Cuestionario
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS
JORNADA FIN DE SEMANA
ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN
Clima y Cultura Organizacional
Lo invitamos a responder el siguiente cuestionario, el propósito de esta es encontrar
las áreas de oportunidad que permitan implementar una evaluación de desempeño dentro de
la organización.
Recuerde que las respuestas son opiniones basadas en su experiencia de trabajo, por
lo tanto, NO HAY RESPUESTAS CORRECTAS O INCORRECTAS.
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Lea cuidadosamente cada una de las preguntas y responda la respuesta que mejor
describa su opinión. No debe quedar ninguna pregunta en blanco. La encuesta es anónima
por lo que le solicitamos que sea respondida de forma honesta y objetiva.
Datos Generales
Género
Femenino Masculino
Escolaridad
Primaria Básicos Diversificad Universidad
Tiempo en la organización
Menos de 1 año De 1 a 3 años De 3 a 7 años De 7 a 15 años Más de 15 años
Departamento
RRHH Producción Mantenimiento Logística
Otro:
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Preguntas:
1. ¿De qué forma le gustaría recibir la retroalimentación de su desempeño laboral?
De forma escrita
En una reunión en privado
A través de un correo
2. ¿Ha recibido en alguna ocasión una retroalimentación por parte de su jefe inmediato
por el trabajo que desempeña?
Si
No
3. Si su respuesta anterior fue “no”, ¿Cómo cree que le afecta no tener una evaluación
de desempeño?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______________
4. ¿Cada cuánto le gustaría recibir una retroalimentación sobre el trabajo que
desempeña?
De forma mensual
De forma trimestral
De forma semestral
5. ¿Conoce usted para que se hace una evaluación de clima laboral?
29
Si
No
6. Si la respuesta a la pregunta anterior fue “si”, ¿qué considera que mide una
evaluación de clima laboral?
Conocimiento del trabajo
Calidad del trabajo
Relaciones interpersonales
Estabilidad emotiva
Otro: ____________________________________
7. ¿Sabe cuáles serían los beneficios de tener una evaluación de clima laboral?
Fomenta la comunicación
Da seguimiento
Da importancia a los colaboradores y trabajo
Mide el rendimiento
Identifica oportunidades de mejora
Otro: ___________________________
8. ¿Qué espera de una evaluación de clima laboral?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______________
9. ¿Le gustaría evaluar el desempeño de sus compañeros de trabajo?
Si
No
30
10. ¿Le gustaría evaluar a su jefe inmediato?
Si
No
11. ¿Considera que una evaluación de clima laboral puede mejorar la productividad de
la empresa?
Si
No
12. ¿Qué cree que su líder evalúa en usted?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______________
13. ¿Algún comentario que desee compartir?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
_______________
14. ¿Considera que la organización es un buen lugar para trabajar?
Si
31
No
15. ¿Cree que su trabajo es compatible con los objetivos de la empresa?
Si
No
16. ¿Considera que tiene los recursos necesarios para desarrollar sus funciones?
Si
No
17. ¿Considera que la empresa tiene un plan de carrera?
Si
No
18. ¿Sus jefes o supervisores muestran interés en usted como trabajador?
Si
No
19. ¿Se siente motivado actualmente en su puesto de trabajo?
Si
No
20. ¿Considera que sus opiniones se toman en cuenta?
Si
No
21. ¿Algún comentario que desee compartir?
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
32
___________________________________________________________________
_________
¡Gracias por su participación!
Descripción de la Herramienta de la Investigación
La Herramienta que se utilizó para la obtención de datos y para la evaluación del
clima laboral en la empresa Inyectores de Plástico, S.A. fue una encuesta con 21 preguntas.
Los datos obtenidos se presentan en las gráficas con sus respectivos análisis siguientes.
En la primera sección de preguntas, se procedió a evaluar aspectos generales como
género, escolaridad, tiempo en la organización y departamento en el que laboraba, estas
preguntas con el objetivo de conocer el perfil del participante.
Gráfica No. 1
Género
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
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Análisis: Según los datos anteriores se obtuvo que la mayoría de los encuestados
fueron del género masculino.
Gráfica No. 2
Escolaridad
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
Análisis: En los datos anteriores se obtiene que la muestra tiene un grado de
escolaridad entre diversificado y universidad.
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Gráfica No. 3
Tiempo laborando en la organización
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
Análisis: En esta pregunta se quiso conocer cuál era el tiempo que tienen los
colaboradores trabajando para la empresa, se puede verificar que en su mayoría no tiene
más de tres años. Con las siguientes preguntas se busca verificar si el clima laboral afecte la
estabilidad laboral de los colaboradores.
Gráfica No. 4
Departamento en el que labora
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
Análisis: En los datos obtenidos se puede contemplar que la mayoría de encuestados
trabajan en el área de producción, sin embargo, un dato importante es que también una gran
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parte trabajan en el área de recursos humanos, por lo que podemos deducir que conocen
sobre el tema de clima laboral.
Análisis general de respuestas obtenidas en la encuesta sobre Cultura
Organizacional:
Gráfica No. 5
Forma de Retroalimentación del Desempeño Laboral
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
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Análisis: Los datos obtenidos para esta pregunta se puede ver que los encuestados
respondieron de manera positiva a recibir una retroalimentación y que la manera en que les
gustaría recibirla es de manera directa en una reunión en privado. Por otra parte, algunos
encuestados estarían conformes con recibir una retroalimentación de manera escrita.
Los encuestados en su mayoría respondieron que en alguna ocasión sí habían
recibido una retroalimentación por parte de su jefe inmediato y que al no recibirla les afecta
de la siguiente manera: Les afectaba ya que no pueden conocer los aspectos a mejorar
dentro su trabajo, el no conocer sus áreas de oportunidad, no saber si se es lo
suficientemente bueno o incluso mencionaron que era una oportunidad de ver si su jefe
inmediato se preocupaba por sus colaboradores.
En la encuesta también se les consultó cada cuanto les gustaría recibir una
retroalimentación sobre el trabajo que desempeña, mencionaron que como mínimo mensual
o trimestralmente.
Gráfica No. 6
Medición de una Evaluación de Clima Laboral
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
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Análisis: Para poder continuar con el análisis se investigó si los encuestados
conocían el objetivo de realizar un estudio de Clima Laboral, para ellos previo a esta
pregunta se les consultó si conocían para qué se realizaba una evaluación de este tipo, a lo
cual la mayoría contestó que Sí sabían su propósito. La mayoría tiene el conocimiento que
esta evaluación mide principalmente las relaciones interpersonales, por lo que para ellos
este es el objeto de estudio de esta evaluación, destaca también la calidad y el conocimiento
en el trabajo.
Gráfica No. 7
Beneficios de una Evaluación de Clima Laboral
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
Análisis: Según los datos anteriores las personas ven como beneficio de estas
evaluaciones la identificación de oportunidades de mejora y que al dar a conocer estas
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oportunidades los colaboradores consideran que la empresa les toma importancia, y tiempo
para poder evaluarlos y así mejorar en su trabajo y como personas. Se les preguntó si sus
jefes o supervisores muestran interés en ellos como trabajador, fue interesante ya que sí
bien la mayoría indicó que sí hubo un porcentaje que contestó de manera negativa, por ellos
puede evaluarse más a fondo si pertenecen a una misma área.
En la siguiente pregunta se les consultó ¿Qué esperaban de esta evaluación? Se
identificaron principalmente tres oportunidades de mejora, el ambiente laboral, la mejora de
comunicación y la mejora de las actitudes y comportamientos de los colaboradores.
Gráfica No. 8
Evaluación de Clima Laboral
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
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Análisis: En la siguiente pregunta se obtuvo como evidencia que los colaboradores
consideran que esta evaluación sí mejora la productividad de la empresa.
La mayoría mencionó que evaluar el desempeño entre compañeros de trabajo e
incluso evaluar al jefe inmediato podría estar entre las opciones para mejorar la
productividad e indicaron en su mayoría que sí les gustaría evaluarlos.
En la siguiente pregunta, se evaluó como ellos pensaban que eran calificados por
sus jefes inmediatos, en esta pregunta fue interesante evaluar como ellos mismo calificaban
aptitudes que consideraban importantes para el desempeño laboral, entre las respuestas más
destacadas fueron: “el desempeño”, “la comunicación y el trabajo”, “la capacidad de
trabajar en equipo”.
Gráfica No. 9
Clima Laboral en la Organización
Empresa Inyectores de Plástico, S.A.
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Análisis: En esta gráfica se puede observar que la mayoría de los colaboradores
encuestados sí están satisfechos con el lugar donde trabajan, sin embargo, hay una minoría
que considera que no. Este 8% aunque sea un número pequeño muestra una debilidad en la
compañía y un área de oportunidad a mejorar.
Los encuestados sí se sienten identificados con los objetivos de la empresa, la
mayoría reporta que la empresa sí les da los recursos necesarios para desarrollar sus
funciones, pero nuevamente hay una parte que indica que la empresa no les da los insumos
necesarios, esta también podría ser un área de oportunidad.
Los colaboradores indicaron que ven oportunidades de crecimiento o un plan de
carrera, sin embargo, nuevamente hay un porcentaje que no ve oportunidades en la
compañía y que también se sienten desmotivados en su puesto de trabajo.
Por último, una cuarta parte de los encuestados sienten que sus opiniones sí son
tomadas en cuenta, por otro lado, hay una minoría que indica que no son escuchados. Por
ello en la última parte de la encuesta se dejó un espacio para recomendaciones en los cuáles
se obtuvieron los siguientes resultados: “Gracias por darnos importancia”, “cuando obtenga
un feedback no sólo espero comentarios de mejora sino también de felicitaciones” y “dar
seguimiento a los resultados de la evaluación”
Hallazgos de la Encuesta sobre Clima Organizacional
1. La mayoría de los encuestados son hombres y tienen un nivel educativo
diversificado o universitario.
2. Los encuestados tienen menos de tres años en la empresa, principalmente se
encuentran trabajando en producción o recursos humanos.
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3. Los empleados prefieren recibir retroalimentación directa en reuniones privadas o
de manera escrita, con una frecuencia deseada de retroalimentación mensual o
trimestral.
4. La mayoría comprende el propósito de la evaluación de clima laboral, valorando
identificar oportunidades de mejora y sentir que la empresa les toma en cuenta.
5. Aunque la mayoría está satisfecha con su trabajo, un pequeño porcentaje no lo está
y reporta falta de recursos y oportunidades de crecimiento.
6. Algunos empleados sienten que sus opiniones no son totalmente tomadas en cuenta
por sus jefes.
Recomendaciones
Se sugiere que los directivos del departamento implementen sesiones regulares de
retroalimentación con los empleados, ya sea de manera mensual o trimestral. Estas
sesiones pueden llevarse a cabo tanto en reuniones individuales a través de
comunicaciones escritas, con el objetivo de facilitar una comunicación directa y
constructiva entre ambas partes.
Se sugiere realizar una revisión periódica de las necesidades de los recursos de
cada departamento o equipo, identificando posibles deficiencias y realizando las
inversiones pertinentes para subsanarlas. Asimismo, es importante establecer canales de
comunicación abiertos con los empleados para que puedan expresar cualquier carencia de
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recursos que dificulte sus actividades diarias y tomar medidas correctivas de manera
oportuna.
Descripción y Justificación
La cultura organizacional es una estrategia importante para la organización ya que
gracias a ella se llega a conocer la percepción que tienen los empleados de los elementos
culturales, la forma en que se sienten y perciben el ambiente de la organización.
El tema del clima organizacional tiene importancia desde hace varios años he
incluso en la actualidad es muy usado por varias empresas ya que la relación de los
empleados con la organización es un pilar fundamental para el desarrollo de metas y logro
de objetivos.
El objetivo de esta investigación es analizar la postura de un grupo de empleados de
la empresa Inyectores de Plásticos, S.A. con el propósito de conocer y sustentar el análisis
del clima organizacional que se desarrolla dentro de la organización.
Presupuesto
Cuadro 1. Recursos Humanos
RECURSOS HUMANOS
Cantida
Descripción Valor unitario Valor total
d
Docente Titular 1 Q.0.00 Q.0.00
Docente auxiliar 1 Q.0.00 Q.0.00
Estudiantes Grupo No. 5 6 Q.0.00 Q.0.00
Empresa 1 Q.0.00 Q.0.00
Total Q.0.00
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Fuente: Elaboración propia. Grupo 5. Administración V, noveno semestre, 2,024.
Cuadro 2. Recursos Materiales
RECURSOS MATERIALES
Cantida
Descripción Valor unitario Valor total
d
Impresiones 60 Q.1.00 Q.60.00
Folder 3 Q.2.50 Q.7.50
Cuadernos universitarios 6 Q.25.00 Q.150.00
Resmas de papel bond 1 Q.45.00 Q.45.00
Lapiceros 18 Q.1.00 Q.18.00
Total Q.280.50
Fuente: Elaboración propia. Grupo 5. Administración V, noveno semestre, 2,024.
Cuadro 1. Recursos Tecnológicos
RECURSOS TECNOLÓGICOS
Cantida
Descripción Valor unitario Valor total
d
Laptop 6 Q.0.00 Q.0.00
Teléfono celular 6 Q.0.00 Q.0.00
Servicio de internet 6 Q.0.00
Total Q0.00
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Fuente: Elaboración propia. Grupo 5. Administración V, noveno semestre, 2,024.
Cronograma de Actividades
Conclusión
El análisis de los datos obtenidos de la encuesta realizada a los empleados refleja
que una mayoría percibe un ambiente laboral favorable, aunque se identifica una minoría
disconforme, cuyo descontento podría incidir en el futuro del entorno laboral. Este estudio
destaca trascendencia del clima laboral en la productividad de la organización. Por lo
tanto, resulta imperativo comunicar los resultados de la investigación directamente a la
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empresa para garantizar su eficacia. Asimismo, se enfatiza la necesidad de un
seguimiento continuo para asegurar mejoras concretas. Los colaboradores de Inyectores
de Plástico, S.A. han manifestado importancia de la retroalimentación y esperan que este
análisis tenga un impacto positivo en la organización, generando más oportunidades
laborales, incrementando la productividad y mejorando el clima laboral en general.
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=s0120+46452009000200004&script=sci_arttext
Parra, A (s.f.). QuestionPro. Obtenido de
https://www.questionpro.com/blog/es/diferencia-entre-clima-laboral-ymotivacion-laboral/
#:~:text=Cuando%20existe%20mayor%20motivacio%C3%B3n%2C%20se,f%C3%A1CIL
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