Un organigrama es un esquema o representación gráfica de la estructura de una organización, que
refleja los departamentos con su respectivo responsable a cargo y cómo se relaciona cada área
entre sí. Además, un organigrama puede reflejar una serie de pasos a seguir entre diferentes
sectores durante un proceso de trabajo.
Un organigrama es importante porque es una herramienta que evidencia o da a conocer la
estructura y el tamaño de una organización, tanto a los empleados como a las personas externas
que accedan a esa información.
Además, contar con un diagrama de las distintas áreas y funciones que conforman una empresa o
institución permite analizar cambios o mejoras en la estructura con el objetivo de optimizar su
desempeño.
Técnicas de elaboración
Existen varias técnicas para la elaboración de organigramas en una empresa. Aquí se presentan
algunos pasos y consideraciones clave para crear un organigrama empresarial correctamente:
1. Establecer la cadena de mando: Determinar la jerarquía del trabajo, es decir, qué cometido y
obligaciones tiene cada persona de la organización, niveles de mando y quién toma las decisiones.
2. Segmentar los departamentos: Con una correcta segmentación de los departamentos y de los
equipos, resultará más sencilla la creación de planes de carrera, de formaciones y la dirección de
acciones segmentadas para determinados equipos o colectivos. La buena segmentación de
departamentos está totalmente vinculada con el análisis de puestos.
3. Definir y asociar tareas y responsabilidades: Es necesario asociar tareas y responsabilidades a
cada grupo de empleados o departamento. Así, podrán detectarse responsabilidades que se
solapan o la sobrecarga de tareas.
4. Establecer el ámbito de control: El ámbito de control se refiere a la amplitud de mando de una
persona, es decir, al número de empleados que tiene a su cargo.
5. Obtener una visión global que facilita la toma de decisiones: Para comenzar a definir un
organigrama, como ya hemos detallado, es muy positivo utilizar los análisis de puestos que ya
tengas realizados. Comienza por el CEO, por los directores de Área, Managers… Hasta llegar a los
niveles de abajo.
Es muy relevante que el organigrama empresarial ofrezca una visión global y transparente de la
compañía a todas las personas del equipo.
6. Diseñar el organigrama: El diseño del organigrama de empresa es un factor clave. Se deben
mostrar las relaciones empresariales de manera sencilla. Todas las personas de la organización
deben comprender fácilmente el organigrama y saberlo manejar. Además, es muy importante que
el organigrama sea accesible, para lo que es crucial que esté en formato digital.
Estas técnicas y consideraciones son fundamentales para la elaboración efectiva de un
organigrama empresarial que refleje con precisión la estructura y las relaciones dentro de la
organización.
La centralización es el proceso mediante el cual las actividades de planificación y de toma de
decisiones dentro de una organización se fijan en un líder o departamento específico.
En empresas centralizadas, los poderes de toma de decisiones se alojan en la oficina central
mientras que las demás oficinas acatan las órdenes que emite, lo cual es equivalente a decir que la
autoridad y la responsabilidad está concentrada en una sola figura
organización descentralizada es aquella donde el día a día de las operaciones y el poder de la
toma de decisiones se delega desde el nivel más alto de la gerencia a los niveles medio y de
entrada. Por su parte, las organizaciones centralizadas son aquellas donde estos aspectos se
concentran en la alta gerencia. La estructura descentralizada es una manera en que la directiva de
la organización se enfoca en las oportunidades de crecimiento y en decisiones estratégicas de largo
plazo, en lugar de supervisar las tareas diarias.
L a concentración empresarial es aquella situación en la que dos o más empresas se encuentran
unidas con el objetivo de ampliar su capacidad y poder de mercado.
Con la concentración empresarial, las compañías buscan poder repartir el poder de decisión y
financiero entre pocas manos. Además, otro gran beneficio de esta estrategia es la reducción o
eliminación de la figura del intermediario que conecta a unas empresas con otras.
Las corporaciones pueden practicar la concentración empresarial mediante: fusiones,
adquisiciones, acuerdos, participaciones económicas, etc.
La desconcentración en la función organizativa es una técnica de organización administrativa que
implica el traslado del ejercicio de competencias de un órgano a otro dentro de la misma
administración pública jerárquicamente dependiente. Este proceso busca distribuir las
competencias de manera más eficiente, evitando la acumulación de las mismas en una sola
autoridad, lo que puede mejorar la eficiencia de la administración. La desconcentración puede
darse de dos formas: la desconcentración orgánica, que implica crear órganos para ubicarlos fuera
del lugar sede del organismo, sin afectar la unidad organizativa; y la desconcentración funcional,
que implica delegar o reasignar atribuciones desde un órgano que las concentra hacia otro u otros
órganos de la misma unidad organizativa. Este proceso busca acercar la administración al
ciudadano y evitar la acumulación de funciones en órganos centrales, permitiendo una mayor
eficiencia en la toma de decisiones y la gestión de asuntos administrativos.
El modelo lineal: Este es uno de los modelos más clásicos que existen, que suele encontrarse en
pequeñas o medianas empresas.
Se trata de una estructura organizativa basada en el modelo piramidal, centrado en el principio de
autoridad y el mantenimiento de la unidad de mando. Suele pecar de la tendencia a la rigidez y
escasa eficacia en los entornos más dinámicos del mercado.
El modelo organizacional funcional: Este es uno de los modelos más empleados por las empresas
de hoy en día, sobre todo en medianas y grandes empresas.
Consiste en estructurar la empresa en función de la habilidad y la especialización de cada
trabajador, dividiendo los departamentos por funciones muy específicas y con una cadena de
mando en cada sector. A diferencia del modelo anterior, este sistema rompe con la unidad de
mando, sin embargo, si no se coordina adecuadamente puede desembocar en conflictos de
intereses.
El modelo adhocrático: Este es un modelo organizacional más complicado cuya estructura
responde a los objetivos y necesidades que se planteen en cada momento. Su esencia se apoya en
el equilibrio interno y el trabajo en equipo, por lo que funciona en procesos productivos flexibles
que trabajan en proyectos individuales o por pedidos, con profesionales capacitados para trabajar
en grupo.
Este modelo es característico de empresas de consultoría, ingeniería o empresas con tecnologías
avanzadas.
El Modelo Lineo-Funcional: Este modelo es de naturaleza mixta, ya que combina los principios
básicos del diseño vertical y horizontal, con el fin de aprovechar las ventajas de los dos primeros
modelos: lineal y funcional. De otra parte, también pretende evitar los inconvenientes de estas
formas organizativas.
La parte central de la estructura se apoya en el modelo jerárquico, basado en las relaciones
lineales que lo configuran. Siendo estas las que ejecutan, supervisan y controlan los flujos de
trabajo con que se lleva a cabo la actividad de la empresa.
El modelo divisional: Como su propio nombre indica, esta estructura divide a la empresa en
unidades o departamentos muy distintos, pero que trabajan para una única cadena de mano. Por
ejemplo, en empresas grandes, con equipos de trabajo repartidos en diferentes países y con más
de una sede, es muy común este modelo organizacional.
En estos casos, cada departamento o equipo de trabajo tiene sus mercados o sus propias líneas de
productos.
El modelo matricial: Este modelo se puede considerar como una fusión del modelo divisional y el
modelo funcional, tratando de salvar las desventajas de cada uno para mejorar la eficiencia de la
organización.
Consiste en diferenciar dos o tres niveles o dimensiones estableciendo una dirección intermedia y
clasificando las unidades de los equipos por diferentes criterios (funciones, procesos, tipos de
proyectos, productos…).
Para este modelo, por tanto, hay dos o tres fuentes de mando con el fin de coordinar los diferentes
niveles. Es por esto que hay empresas que presentan un gerente de proyecto, un gerente funcional
o un gerente de cliente. Aunque ello suele acarrear confusiones o luchas de equilibrio.
Una evaluación organizativa puede caracterizarse como un procedimiento regular de recopilación
de información fiable para identificar los principales puntos fuertes, puntos débiles, oportunidades
y riesgos de la organización.
Los líderes deben comprender las causas profundas de los problemas antes de que una
organización pueda avanzar. Lograrlo puede resultar complicado. Están demasiado cerca de la
acción y pueden necesitar más tiempo para investigar a fondo el problema.
Los líderes pueden mejorar el rendimiento de sus organizaciones adoptando un enfoque de fuera a
dentro. Un coach o consultor sondea la organización a profundidad durante una evaluación
organizacional. Identifican los puntos fuertes y las discrepancias entre el rendimiento real y el
esperado.
Dedican sus recursos a abordar la causa fundamental del problema en lugar de perder el tiempo en
soluciones ineficaces.
