UNIVERSIDAD DE HUÁNUCO
FACULTAD DE
DERECHO Y CIENCIAS POLITICAS
PROGRAMA ACADÉMICO DE DERECHO Y
CIENCIAS POLÍTICAS
CURSO
DERECHO LABORAL INDIVIDUAL
TEMA
LA DESNATURALIZACION DE CONTRATOS
DE TRABAJO EN EL REGIMEN LABORAL
DE LA ACTIVIDAD PRIVADA
ALUMNA
ANGELA MARINETH ROJAS BRAVO
DOCENTE
ENA ARMIDA ESPINOZA CAÑOLI
Huánuco –2024
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INDICE
LA DESNATURALIZACION DE CONTRATOS DE TRABAJO EN EL REGIMEN LABORAL DE LA ACTIVIDAD
PRIVADA...............................................................................................................................................................3
REGLAS SOBRE LA CONTRATACIÓ N A PLAZO DETERMINADO......................................................................4
LA DESNATURALIZACIÓ N DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD....................................................5
Supuestos que generan la desnaturalización de los contratos a plazo fijo:........................................................7
BIBLIOGRAFÍA................................................................................................................................................11
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LA DESNATURALIZACION DE CONTRATOS DE TRABAJO EN EL REGIMEN LABORAL DE
LA ACTIVIDAD PRIVADA
El régimen laboral establecido en el Decreto Legislativo N° 728 fue concebido para el
sector privado e incorporado al sector pú blico esencialmente para las entidades que
surgieron a partir de la Constitució n Política de 1993, y esto obedece a la razó n que se
intentó dotar de un concepto diná mico a los procesos de contratació n con la
consecuente mejora salarial, así pues de buscó flexibilizar los procesos de
contratació n, una muestra de ello lo encontramos en la posibilidad de celebrar
contratos de trabajo de naturaleza temporal, accidental y contratos para obra o
servicios y se amplió las causales objetivas para la extinció n del contrato de trabajo,
incluyendo la posibilidad de ceses colectivos, conforme desarrollaremos
oportunamente.
Con este panorama se promulga el Decreto Legislativo N°
728, el cual no ha desarrollado un concepto sobre lo que
debemos entender por Contrato de Trabajo. En efecto, el
Decreto Supremo N° 003-97-TR que aprueba el Texto
Ú nico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral (conocido como D.
Leg. 728) ú nicamente ha señ alado que en toda prestació n
personal de servicios remunerados y subordinados se
presume que existe un contrato de trabajo.
Este panorama es preocupante porque nos lleva a confundir la relació n laboral y sus
características y lo que es un contrato de trabajo.
Pero, sin perjuicio de ello si queremos señ alar una definició n de contrato de trabajo
podemos decir que es el acuerdo de voluntades entre dos partes, una denominada
empleador y otro trabajador. En ese marco ambos se comprometen a hacerse
prestaciones recíprocas, así trabajador va a dar su fuerza de trabajo y el empleador va
a dar una remuneració n por dicha fuerza de trabajo.
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La característica principal es que entre ambos existe una relació n de subordinació n y
esto permite al empleador efectuar la direcció n y señ alar por ejemplo como es que se
debe dar esa fuerza de trabajo y que ante casos de incumplimiento el empleador posee
la facultad de sancionar al trabajador.
En el caso de las empresas prestadoras de servicios de saneamiento, conforme lo
señ alado en el Reglamento del Decreto Legislativo N° 1280, aprobado por Decreto
Supremo N° 019-2017- VIVIENDA y modificatorias, son creadas por ley como
empresas pú blicas de derecho privado en concordancia con el artículo 60 de
Constitució n Política del Estado, formando parte de la actividad empresarial del
Estado.
REGLAS SOBRE LA CONTRATACIÓN A PLAZO DETERMINADO
Sobre este punto es importante tener en cuenta que
la doctrina reconoce que la estabilidad laboral
tiene dos vertientes: la estabilidad de salida y la
estabilidad de entrada. La estabilidad de salida se
manifiesta a través de las reglas que prohíben los
despidos arbitrarios (negá ndoles efectos o
atribuyéndoles determinadas consecuencias
indemnizatorias); y la de entrada, en la preferencia
de la contratació n permanente sobre la temporal.
En dicho marco, nuestra legislació n nacional recoge ambas manifestaciones. Con
relació n a la primera, de relevancia para el presente aná lisis, establece que en toda
prestació n personal de servicios subordinados y remunerados se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado, y en esa línea permite la
celebració n de contratos de trabajo sujetos a modalidad, pero sujetá ndolos a
determinadas condiciones sustanciales y formales.
Dichas limitaciones consisten, fundamentalmente, en la necesidad de existencia de
una causa que justifique la celebració n de los contratos, en el establecimiento de un
plazo límite para ellos, en la exigencia de forma escrita y en la de presentació n
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obligatoria ante la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de conocimiento,
registro y posible verificació n posterior
El Tribunal Constitucional ha tenido la ocasió n de pronunciarse sobre la connotació n
de los contratos modales en la legislació n nacional. En la resolució n recaída en el
expediente Nº 1397- 2001-AA, ha sostenido que:
El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el llamado
principio causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo laboral debe
ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen. En tal sentido,
hay una preferencia por lla contratación laboral por tiempo indefinido
respecto de aquella que pueda tener una ración determinada. Dentro de
dicho contexto, los contratos sujetos a modalidad tienen, por su propia
naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente ando su
objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance limitado en el
tiempo, sea por la concurrencia de determinadas circunstancias o por la
naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a prestar ... "
Con ello, podemos señ alar que dentro de los plazos tope previstos para cada
modalidad contractual, pueden celebrarse contratos por periodos menores, pero que
sumados no excedan dichos límites; y, en los casos que corresponda, pueden
celebrarse en forma sucesiva con el mismo trabajador, diversos contratos bajo
distintas modalidades en el centro de trabajo, en funció n de las necesidades
empresariales y siempre que en conjunto no superen la duració n má xima de cinco (5)
añ os. Así lo dispone expresamente el artículo 74 de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral.
La vulneració n de las reglas establecidas para la contratació n temporal determina la
desnaturalización de los contratos celebrados, teniéndose éstos por contratos de
duració n indefinida.
LA DESNATURALIZACIÓN DE LOS CONTRATOS SUJETOS A MODALIDAD
Son patologías específicas de un contrato de trabajo en la que por haberse incumplido
con alguno de los requisitos para su validez deja de ser temporal y se considera a
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plazo indeterminado, ademá s de distintas consecuencias como el pago de beneficios
sociales no recibidos y sanciones administrativas.
La desnaturalizació n de un contrato de naturaleza laboral se da en un plano
estrictamente judicial. Es decir, se debe iniciar un proceso judicial en el que demande
la desnaturalizació n específica del contrato laboral. Así mismo, existe
pronunciamientos de SUNAFIL que ha decidido desnaturalizar un contrato laboral, sin
embargo, esta forma encuentra distintos debates entre el sector jurídico, por lo que
sigue siendo pasible de pronunciamientos jurisprudenciales vinculantes.
El artículo 53 del Texto Ú nico Ordenado del Decreto Legislativo N° 728, Ley de
Productividad y Competitividad Laboral, en adelante “TUO de la LPCL”, señ ala las
situaciones en las que puede recurrirse a la contratació n modal, así pues se indica que
los contratos de este tipo pueden celebrarse cuando así lo requieran las necesidades
del mercado o mayor producció n de la empresa, así como cuando lo exija la naturaleza
temporal o accidental del servicio que se va a prestar o de la obra que se ha de
ejecutar, excepto los contratos de trabajo intermitentes o de temporada que por su
naturaleza pueden ser permanentes.
En esa línea, el Tribunal Constitucional respecto de la connotació n de los contratos
modales a través de la resolució n recaída en el expediente Nº 1397- 2001-AA, ha
señ alado que:
“El régimen laboral peruano se sustenta, entre otros criterios, en el
llamado principio de causalidad, en virtud del cual la duración del vínculo
laboral debe ser garantizada mientras subsista la fuente que le dio origen.
En tal sentido, hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo
indefinido respecto de aquella que pueda tener una duración determinada.
Dentro de dicho contexto, los contratos sujetos a modalidad tienen, por su
propia naturaleza, un carácter excepcional, y proceden únicamente
cuando su objeto lo constituye el desarrollo de labores con un alcance
limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas
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circunstancias o por la naturaleza temporal o accidental del servicio que
se va a prestar ... "
De otro lado, sobre los requisitos para su celebració n, el artículo 72 del “TUO de la
LPCL”, señ ala que: “Los contratos de trabajo a que se refiere este Título
necesariamente deberá n constar por escrito y por triplicado, debiendo consignarse en
forma expresa su duració n, y las causas objetivas determinantes de la contratació n, así
como las demá s condiciones de la relació n laboral, Cabe precisar que el artículo 73 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, modificado por la Tercera Disposició n
Complementaria Modificatoria del Decreto Legislativo N° 1246, señ ala que: “La
Autoridad Administrativa de Trabajo podrá ordenar la verificació n de los requisitos
formales a que se refiere el artículo precedente, a efectos de lo dispuesto en el inciso
d) del Artículo 77, sin perjuicio de la multa que se puede imponer al empleador por el
incumplimiento incurrido.”
Supuestos que generan la desnaturalización de los contratos a plazo fijo:
a) El trabajador continú a laborando después de la fecha de vencimiento del plazo
estipulado, o después de las pró rrogas pactadas, si estas exceden del límite
má ximo permitido;
b) Cuando se trata de un contrato para obra determinada o de servicio específico,
si el trabajador continú a prestando servicios efectivos, luego de concluida la
obra materia de contrato, sin haberse operado renovació n;
c) Si el titular del puesto sustituido, no se reincorpora vencido el término legal o
convencional y el trabajador contratado continuare laborando; o
d) Cuando el trabajador demuestre la existencia de simulació n o fraude a las normas
establecidas en la presente ley.
No obstante lo indicado, en los supuestos de desnaturalizació n debemos tener en
cuenta que el Tribunal Constitucional en el precedente de observancia obligatoria
recaído en la Sentencia del expediente N° 05057-2013-PA/TC (Caso Rosalía Huatuco-
Huatuco) en relació n a los artículos 4 y 77 del “TUO de la LPCL”, ha señ alado que los
mismos deben ser interpretados en concordancia con el artículo 5 de la Ley N° 28175,
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Ley Marco del Empleo Pú blico que privilegia la meritocracia (mérito personal y
capacidad profesional), por lo que el ingreso a la Administració n Pú blica mediante un
contrato a plazo indeterminado exige necesariamente lo siguiente:
a) La definició n de una plaza o vacante de duració n indeterminada.
b) La necesidad de que dicha plaza esté debidamente presupuestada.
c) La realizació n previa de un concurso pú blico de méritos, para la cobertura de
dicha plaza.
En consecuencia, la desnaturalización de los contratos modales ocurre cuando se
configura cualesquiera de los supuestos establecidos en el artículo 77 del “TUO de la
LPCL” (quiebre del principio de causalidad), originando una relació n laboral a plazo
indeterminado; sin embargo, el Tribunal Constitucional en el precedente de
observació n obligatoria señ alado en el numeral precedente ha establecido que los
artículos 4 y 77 del “TUO de la LPCL” deben ser interpretados en concordancia con el
artículo 5 de la Ley N° 28175, Ley Marco del Empleo Pú blico que privilegia la
meritocracia.
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CONTRATOS DE TRABAJO SUJETOS A MODALIDAD
TIPO DE TIEMPO DE
MODALIDAD OBJETO DE CONTRATACIÓN
CONTRATO DURACIÓN
Contrato por inicio o
Sustentado en el inicio de una actividad Máximo de tres (3)
lanzamiento de
empresarial. años.
nueva actividad
Busca atender incrementos coyunturales de la
Contrato por
Contratos producción de la empresa, que se han originado Máximo de cinco
necesidades de
Temporales por variaciones sustanciales de la demanda en el (5) años.
mercado
mercado.
Contrato por Basado en los supuestos de sustitución,
Máximo de dos (2)
reconversión ampliación o modificación de las actividades
años.
empresarial desarrolladas por la empresa.
Destinado para atender necesidades transitorias
Contrato ocasional Máximo de seis
distintas a la actividad habitual del centro de
(6) meses.
trabajo.
Máximo es la que
Destinado sustituir a un trabajador estable en la resulte necesaria
Contrato de empresa, cuando su vínculo laboral se encuentre según la
suplencia suspendido por una causa justificada. suspensión del
Contratos vínculo laboral del
accidentales titular de la plaza
Su duración
coincide con la
duración de la
Contrato de Para cubrir las necesidades promovidas por caso
emergencia.
emergencia fortuito o fuerza mayo.
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Originado con objeto previamente Duración máxima
Contrato para obra
establecido y de duración determinada. es la que resulte
determinada o
necesaria.
servicio específico
Originado para cubrir las necesidades de las
Contrato actividades de la empresa que por su naturaleza No tiene duración
Contratos
Intermitente son permanentes pero discontinuas. máxima.
para obra
o servicio
Originado con el objeto de atender necesidades
Su duración será el
Contrato de propias del giro de la empresa que se cumplen en
tiempo que dure la
temporada determinadas épocas del año.
temporada.
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BIBLIOGRAFÍA
1. NEVES MUJICA, Javier. Introducción al Derecho Laboral, Lima: Fondo Editorial de la Pontificia
Universidad Católica del Perú, 1997, p.p. 44 y 45.
2. Regulada por el Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo 728, Ley de productividad y
competitividad laboral (Decreto Supremo 003-97-TR), (en adelante LPCP).
3. Rodríguez, A. P. (1978). Los principios del derecho del trabajo. Depalma.
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