SOCIALIZACIÓN EN EL TRABAJO

Socialización → proceso de cambio que sufre una persona cuando accede a un grupo o sistema
social. El proceso que nos hace seres sociales.

Dos tipos:
- Socialización Laboral
- Socialización Organizacional

Socialización Laboral
- Proceso de cambio sufrido por quienes acceden al “mundo de trabajo”. Cuando nace un ser
humano nace con esa necesidad, pero no sabe hacerlo. Necesita un contexto para saber
socializar.
- Cambios motivacionales
- Valores
- Actitudes
- Cambios comportamentales
Conjunto de procesos por los que se aprenden valores, normas, patrones conductuales,
-son específicos de grupos, organizaciones y cultura (hay diferencias)- y formas de percibir cuál es
el funcionamiento óptimo de la sociedad en relación al trabajo. El conjunto de valores no serán los
mismos en China que en Alemania.

Algunos datos

Más datos
Y más datos
En función del contexto las personas asumen valores a un nivel diferente:

Como se ven estudiantes y parados valoran más o menos igual el ocio pero el trabajo no
-los parados le dan mucha más importancia que los estudiantes-. Los estudiantes valoran menos
el trabajo que el ocio, al contrario ocurre con los parados. El promedio de edad es el mismo y tienen
el mismo contexto (Tenerife). Lo único distinto es el grupo al que pertenecen con diferentes
situaciones laborales.
En los estudiantes su contexto social es el de estudio y no de trabajo y eso se ve reflejado en los
resultados.

Socialización Organizacional
También se produce una socialización organizacional que se produce cada vez que uno entra en una
organización (cambio sufrido por quienes acceden a una organización concreta). Hay cambios más
bruscos o fuertes -el profe dice traumático- como el cambio de una empresa privada a una
administración pública, o al contrario. Los cambios entre
 empresas privadas pueden ser traumáticos pero no lo son tanto como los cambios entre la vida
dentro de una empresa privada que dentro de una pública, más que nada por la orientación al
cumplimiento de objetivos y a la tarea (la privada depende del trabajo de la gente y en la
administración pública no, ni siquiera del servicio que presta). Una administración pública puede
subsistir a pesar de que no ofrezca buenos servicios.

Cuando una persona entra en una organización se producen cambios en sus valores y actitudes
(cambios motivacionales) y en sus comportamientos. El objetivo del proceso de socialización
organizacional es conseguir que los trabajadores tengan un sentido de pertenencia dentro de la
organización (adquieran un compromiso interno con la organización). Lo interesante es que se
sientan parte de la empresa y además se sientan quiénes son dentro de esa organización. Ej, el
maquinista de la remachadora se debe sentir parte de la empresa y además se debe sentir maquinista
de la remachadora -no saber que hace ese trabajo, sino sentirse que es el maquinista-. La distinción
es saber que uno es algo y creer que uno es algo (nos interesa que llegue a creerlo).

Pérdida de identidad y adquisición de una nueva.

Ejemplo: en una secta esto ocurre literalmente, existen gracias a que anulan la identidad de la
persona (su forma de ser) e introducen una nueva. Lo logran a través de procesos de separación de
su grupo social natural -familia,amigos- y se rompen todos los canales de comunicación con todo
aquello que no esté relacionado con la secta.

Dónde se encuentra el punto entre quitar la identidad de una persona y darle una nueva suavemente y
el de quitar la identidad y darle una nueva que sería a lo bestia -secta-. La localización de ese punto
no está clara (pone un ejemplo de empresa piramidal “Amway” que supuestamente el cambio era
ligero pero realmente era una empresa bastante sectaria). Como ejemplo de organización que no
cambia apenas la identidad pone la Universidad de La Laguna.

Estrategias de socialización: Tipos

- Secuencias vs al azar. Las secuenciales identifican pasos concretos, en las
otras (azar) no hay pasos específicos.
- La organización secuencial planifica de forma secuencial las acciones de socialización
(el primer día se enseña las instalaciones físicas, el segundo día te presenta los directores, el
tercero te presentan al personal).
- Frente a esto hay organizaciones azarosas que no planifican los encuentros sino que estos
encuentros se producen al azar todo el mundo está informado de la presencia de la nueva
persona (ej, hay una nueva directora de recursos humanos y ella en función del día a día va
conociendo poco a poco al personal de la empresa).
En función de la complejidad se recomienda: secuencial cuando es compleja y una al azar
cuando la empresa es más simple o pequeña.

Las secuenciales pueden ser fijas o variables:

- Fijas o variables. Si tienen o no un calendario establecido. Según el cunplimiento de

los pasos del proceso de socialización se amplía o se reduce el plazo.
- Fijas: proporcionan conocimientos precisos del calendario que corresponde a cada
transición -se le indica cuando cambia de programa-. Suelen incluirse dentro de
programas de formación. Se dice a la persona y a los responsables cuando se va
cambiando de fase.
- Variables: no proporcionan información sobre cuándo se puede llegar a la
siguiente fase. No siguen programas de formación.
Seriales vs. disyuntivas. Contexto social en el que tiene lugar la socialización. En función de que
haya o no modelos de trabajo, si hay personas que transmitan el rol y le dicen al nuevo miembro
lo que tienen que hacer estaríamos hablando de modelos seriales si esto no ocurre hablaremos de
estrategias disyuntivas.
- Seriales: miembros con experiencia actúan como modelos: transmisión de roles y
estabilidad de los patrones de conducta, valores y actitudes característicos del rol -si
hay personas que transmiten el rol y le dice al miembro nuevo lo que tiene que hacer
estamos hablando de seriales (mentor con experiencia)-. Son necesarias cuando
sabemos que nuestra organización no tiene una cultura muy potente por ello es
necesario tener miembros dedicados a la transmisión de valores.
- Disyuntivas: los nuevos miembros deben desarrollar sus propios roles sin
modelos. -se deja que el nuevo miembro interactúe con quién le toque, es más
barato-. Cuando una organización tiene una cultura potente se recomienda las
disyuntivas (donde todas las personas transmiten).
- Formales vs. informales
- Formales: separación del sujeto para que realice determinadas experiencias
socializantes. Se lleva al novato y le hacen pasar por un curso de formación, o por
un conjunto de experiencias socializadoras (como llevarlo a un hotel, campus) y
enseñarle a convivir según nosotros convivimos.
- Informales no hay separación ni programas específicos.
- Individuales vs. colectivas. Se puede socializar en grupo o individualmente.
- Colectivas: aplicación conjunta del plan de acogida. La ventaja de que puede
generar equipo o grupos de trabajo productivos en un futuro.
- Individuales: específicas para una persona. Tiene la ventaja de que se puede
intervenir en aspectos más profundos de la persona.
- De investidura vs. de despojamiento.
- Investidura: ratifican y potencian las características del individuo, no se
pretende cambiarlo. Se suele aplicar cuando contratamos a personas técnicamente
muy preparadas y nos interesan como son y desarrollan su trabajo para que
enseñen a los demás, lo que hacemos es introducir individuos socializadores de gente
que ya tenemos.
- Despojamiento: pretenden cambiar al individuo en lo que no interesa a la
organización. Nos interesa que los miembros dejen de ser lo que son y pasen a ser
miembros de la organización.

- Pone un ejemplo:
Cuando él entró a trabajar a la universidad, en la primera reunión a la que asistió dio su opinión y al
día siguiente uno de sus compañeros le invita a que dejara de dar su propia opinión. Él venía de una
empresa privada donde las opiniones personales se valoran.
- Al azar. Porque la organización no planificó esa intervención.
- Variable. Porque ni siquiera se proporciona información sobre las fases
- Serial. Porque este miembro con experiencia intenta transmitir el rol.
- Informal. La persona que transmite la expectativa de rol no juega un papel formal como
socializador pero además no cogió al individuo y lo puso en un programa de formación.
- Individual. Lo hizo una persona
 - Despojamiento. Que dejara de dar opiniones propias (cambiar características personales).

Recordar que el objetivo final del proceso de socialización es alcanzar un compromiso con la
organización.

ESTRATEGIAS DE SOCIALIZACIÓN
- Formación → esta es LA estrategia, el resto son técnicas. A través de la formación se va a
educar a las personas.
- Adquisición de destrezas y conocimientos relacionados con el puesto. Conjunto
de programas diseñados para transmitir destrezas y conocimientos. Ej,
terminamos el grado y nos contratan para recursos humanos y cuando comenzamos
a trabajar tenemos que pasar por un proceso de formación (aquí no solo se nos
transmite el uso de las técnicas que se utilizan sino que además se transmiten
normas, valores y creencias -casi sin querer- relacionadas con las políticas de la
organización).
- Educación es el proceso que se produce dentro de un programa de formación con cualquiera
de las técnicas. Se transmite directamente no tanto las técnicas sino que se desarrolla el
programa de socialización para educar.
- Adquisición de normas, valores y creencias relacionadas con las políticas de la
organización. Ej, se desarrollan cursos de formación orientados a que prime la
seguridad por encima de la velocidad (por ejemplo en prevención de riesgos es
fundamental)
- Aprendizaje o mentorización: big brother → Técnica de enseñar/formación. Tendremos
un mentor al principio que se puede utilizar para transmitir no sólo los contenidos técnicos
sino también la educación. Te ayuda la primera semana de trabajo. Este mentor deberá
haber asistido a un curso de formación de formadores.
- Incluye elementos de formación y educación
- Experiencias de “deconstrucción”. Normalmente el nuevo miembro de la organización no
puede tener éxito o nunca tendrá éxito sin la ayuda de otros miembros de la
organización.
- Nadar o hundirse sin definición de la tarea y responsabilidades. Son experiencias
diseñadas para que la persona tenga que pedir ayuda pero no sepa a quién de
manera que va a aprendiendo quiénes son los miembros de la organización que
pueden ayudar en cada ámbito de responsabilidad. Ej, vete al almacén y trae un
bidón de pintura verde por lo que tienes que saber dónde está el almacén y los botes
de pintura, a quién pedirle las pinturas, etc. Para conseguir hacer esto tienes que
pasar por otras personas (pidiendo ayuda) las personas con las que el miembro va a
contactar deben estar entrenadas y saber cual es su papel e ir diciendo al nuevo
miembro con quién tiene que hablar para conseguir con éxito la tarea.
- Experiencias de “deconstrucción”. Este tipo de experiencias tienen que estar muy
controladas y no las puede desarrollar cualquiera en muchos casos están rozando
la falta de ética por lo menos.
- Nadar o hundirse sin definición de la tarea y responsabilidades →
esta no suele ser muy destructiva pero las otras dos si.
- Experiencias humillantes
 - Fallo garantizado → Son experiencias en las que se garantiza que
la persona no va a ser capaz de solucionar un problema,
normalmente tendrán que pedir ayuda y no podrán resolverlos por sí
mismos.
- Servilismo → experiencias donde se pide al miembro que haga
tareas muy por debajo de su cualificación (Ej, pedir que lleves el
café a las reuniones)
- Seducción: admisión → absorción. A través de engaños se hace que el nuevo miembro
crea que está tomando decisiones, crea que la organización es algo importante, desea entrar
en la misma y una vez entra la organización absorbe al individuo. La idea es hacer que las
personas se vayan comprometiendo con la empresa con sus micro decisiones. Ej, tu
pareja te pregunta que si quieres ir al cine y le dices que estás muy cómoda pero que si
quiere que si que vas.
- Se genera una ilusión de control sobre las elecciones
- El proceso de racionalización post-decisoria favorece la identificación con la
organización

Estadíos (Wanous) (cada fase dura lo que tenga que durar)

La organización es la responsable de hacer que las personas pasen de fase. Aunque lo presenta
como una secuencia

1. Confrontar y aceptar la realidad organizacional. Se produce un choque entre las

expectativas y la realidad en la que se encuentra. (Recuerda el ejemplo que puso cuando llegó a la
universidad).
a) Confirmación de expectativas -descubre que las cosas son como las imaginaba-
b) Conflictos de valores personales/ organizacionales -las cosas son contrarias a lo que se
imaginaba-
c) Descubrimiento de qué aspectos de sus comportamientos son premiados por miembros
relevantes (que no necesariamente son formales). Si tu no tienes el control de la
transmisión de valores en la empresa cualquiera puede tener ese control y transmitir los
valores como esa persona considera. Ej, un agente de policía se convirtió en el referente
hizo que sus trabajadores cometieron delitos (tener actuaciones violentas
desproporcionadas) porque ese individuo hizo que el resto de compañeros asumieron que ser
violento era premiado.

2. Adquisición de claridad de rol

a) Iniciación en las tareas
b) Definir roles interpersonales
i) Respecto a los compañeros
ii) Respecto al jefe
c) Aprender a superar la resistencia al cambio -dejar de ser nosotros y empezar a ser
alguien diferente-
d) Ajustar las evaluaciones propias y organizacionales sobre el desempeño. Las personas
empiezan a dudar sobre si sus propias evaluaciones de calidad de desempeño encaja con
las de los miembros de la organización. Empiezas a plantearte dudas como: ¿lo estaré
haciendo bien a los ojos de mi jefe?
 e) Aprender a trabajar dentro de los márgenes actuales de estructuración y ambigüedad.
Hay aspectos que son muy estándar ej, sé que tengo que hacer las actas muy bien pero mi
papel en una reunión de departamento no está estructurado. Dentro de esos márgenes la
persona tiene que aprender a comportarse.

3. Posicionamiento dentro del contexto organizacional → Ya se empieza a saber quién es y qué

relación (tanto vertical como horizontal) tiene con los demás miembros de la organización. Se
produce la socialización.
a) Aprender qué modos de comportamiento son congruentes con los de la organización. Y
si coincide con otros comportamientos de miembros de la organización mantienen.
b) Resolución de conflictos en el trabajo y con la vida exterior . Empieza a encontrar la
solución de conflictos que surgen con el contexto social.
c) Compromiso con el trabajo y la organización
d) Establecimiento de una autoimagen alterada, nuevas relaciones y valores. Empieza a ser
otra persona, adquiere una nueva identidad, empieza a tener nuevas personas en su vida
y pierde el contacto con otras y empieza a desarrollar valores nuevos que antes no tenía.
Cuando esto ocurre tenemos una persona socializada (la socialización se produce en el tercer
estadío)

4. Detección de indicadores de éxito en la socialización → aquí vemos que la socialización ha

ocurrido, se manifiesta la socialización. Empieza a manifestar que fuera de la empresa no sabría
vivir, no sería capaz de conseguir un trabajo fuera de la empresa.
a) Logro de dependencia y compromiso organizacional
b) Alta satisfacción en general
c) Sentimientos de aceptación mutua. Esto se traduce en conductas, las personas con mayor
antigüedad incluyen al novato en la toma de decisiones incluso en actividades
extraorganizacionales -chuletadas, senderismo- (si esto empieza a suceder ya tenemos un
indicador de que la socialización ha tenido éxito)
d) Compromiso con el puesto y la alta motivación interna
e) Existencia de señales que indican aceptación mutua.

Preguntas.

En qué consiste la socialización laboral

Aprendizaje de nor,as, valores y conductas en relación al trabajo.

La técnica socializadora de seducción

Crear situaciones en las que el novato “cree” tomar las decisiones