República Bolivariana de Venezuela

Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria Ciencia y Tecnología

Universidad Nacional Experimental “Simón Rodríguez”

Maturín- Estado Monagas

LA INDUCCIÓN DE PERSONAL.

Maturín 13/04/2024

Introducción

El recurso humano forma parte de un factor muy importante para las organizaciones.

En toda organización el recurso humano es un pilar primordial que garantiza la

operatividad, considerando que la misma realiza sus funciones basadas en calidad y

producción. Por consiguiente, el proceso de reclutamiento y selección debe estar

constituido por un óptimo programa de inducción. La inducción se fundamenta en el

principio de que una vez que la persona ha sido seleccionada para el trabajo, esta

requiere de un continuo desarrollo de su personalidad, de sus conocimientos y de su

adaptación a la organización. En las organizaciones existe la necesidad de determinar

los estándares de comportamiento, que deben seguir aquellas personas que se

admiten en el grupo.

Conceptos de inducción

Una inducción laboral se refiere al proceso de ayudar a un nuevo colaborador a

familiarizarse con los demás miembros del equipo, ayudándolo a instalarse y

brindándoles la información y herramientas necesarias para que se conviertan en un

miembro valioso del equipo.

El proceso de inducción por lo general se lleva a cabo los primeros días de una nueva

incorporación.

En ella se incluye presentaciones al equipo, explicación amplia de la empresa y de las

funciones de su cargo y capacitaciones con herramientas clave que deba de usar.

Para que sea un proceso mucho más simplificado se recomienda siempre contar con

una plantilla que se pueda seguir cada vez que comience un nuevo empleado.

Niveles de inducción

1- Cumplimiento

Este nivel inicial reúne las tareas que debe realizar Recursos Humanos para enseñarle

a los nuevos empleados las cuestiones administrativas, legales y operativas de su

trabajo y de la empresa. Estas se relacionan con las políticas de gestión humana.

2- Ampliación

Aquí recurso humano debe asegurarse de que los nuevos colaboradores entiendan su

rol y las expectativas relacionadas. Por eso, es una instancia en la que se deben

despejar las dudas que vayan apareciendo a medida que el trabajador se vincula con

sus tareas y responsabilidades.

3- Cultura
En este punto Recursos Humanos se enfoca en transmitir a los nuevos empleados los

valores, normas y comportamientos organizacionales. Es decir, la forma de hacer las

cosas en la empresa, su cultura.

4- Conexión

Aquí el trabajo consiste en conectar al nuevo talento con el resto de las personas que

conforman el equipo y el flujo o las redes de información en la empresa.

Relación entre inducción y adiestramiento

La relación entre inducción y adiestramiento en recursos humanos es estrecha y

complementaria. Ambos procesos son esenciales para la integración y el desarrollo de

los empleados dentro de una organización.

La inducción es el primer paso en el proceso de integración de un nuevo empleado. Su

objetivo es familiarizar al trabajador con la empresa, su cultura, políticas y

procedimientos generales. Es una introducción al entorno laboral que ayuda a los

nuevos empleados a sentirse parte de la organización y a entender su rol dentro de la

misma.

El adiestramiento, por otro lado, se enfoca en proporcionar a los empleados las

habilidades y conocimientos específicos necesarios para desempeñar sus funciones.

Es un proceso más técnico y práctico que sigue a la inducción y está orientado a

mejorar el rendimiento laboral en el puesto específico que el empleado ocupará.

La inducción y el adiestramiento se relacionan de la siguiente manera:

La inducción crea una base sólida para que el empleado entienda la empresa y su

lugar en ella.
El adiestramiento construye sobre esa base, enfocándose en las competencias y

habilidades necesarias para el trabajo específico.

Ambos procesos son continuos y pueden solaparse. Por ejemplo, durante la inducción,

un empleado puede comenzar a recibir adiestramiento básico para su puesto. Del

mismo modo, el adiestramiento puede incluir elementos de la cultura corporativa para

reforzar la identidad de la empresa.

Mientras que la inducción es más general y orientada a la integración cultural y

organizacional, el adiestramiento es más específico y orientado a la capacitación

técnica y práctica. Juntos, aseguran que los empleados estén bien preparados tanto

cultural como funcionalmente para contribuir al éxito de la organización.

Fases de un programa de inducción

1- Inducción General

Esta etapa, llevada a cabo por el departamento de recursos humanos, se enfoca en

presentar una visión general de la empresa. Aquí se exponen las políticas y

procedimientos de la organización, y se proporciona información relevante sobre el

puesto de trabajo.

2- Inducción Específica

En esta fase, el superior inmediato asume un papel fundamental. Puede ser el jefe del

área en la que se trabajará o un empleado con experiencia en ese sector. Aquí se

detallan las tareas y responsabilidades específicas del puesto, las medidas de

seguridad relacionadas y se familiariza al nuevo colaborador con las áreas en las que

trabajará. Además, se presentan a los demás miembros del equipo con los que estará

trabajando.

3- Evaluación de la Inducción de Personal

Esta etapa es responsabilidad tanto del departamento de recursos humanos como de

los supervisores del puesto. Su objetivo es asegurarse de que el nuevo colaborador

haya comprendido la información proporcionada durante las fases anteriores y resolver

cualquier duda existente.

Criterios Para diseñar un programa de inducción

1- Planear tu programa de inducción

Define los objetivos y resultados esperados del programa de inducción. Esto implica

identificar los elementos específicos que se cubrirán y el tiempo necesario para la

implementación.

2- Desarrollar los contenidos

Crea o recopila el material necesario para el programa:

Presentaciones

Videos

Documentos

Recursos
Asegúrate de que el contenido esté actualizado y sea relevante para los nuevos

empleados.

3- Diseñar el cronograma

Establece un cronograma detallado que incluya las fechas y horas de las actividades

de inducción.

Cuida que el programa se ajuste a la duración y complejidad adecuadas, para permitir

una experiencia efectiva.

4- Comunicar de manera anticipada el programa de inducción

Informa a los nuevos empleados sobre el programa de inducción antes de su primer

día.

Proporciona detalles sobre el horario, la ubicación y cualquier preparación necesaria.

5- Dar la bienvenida el primer día

Recibe a los nuevos empleados de manera cálida y amigable. Proporciona una visión

general del programa, introduce al equipo y brinda un panorama de la cultura de la

empresa.

6- Contar con diferentes actividades

Imparte sesiones informativas sobre la empresa, políticas, procedimientos, cultura y

roles.

Utiliza presentaciones atractivas y participativas para mantener el interés de los nuevos

empleados.

Realiza un recorrido por las instalaciones, mostrando áreas importantes y explicando la

disposición física del lugar de trabajo.

7- Brindar seguimiento y feedback

Establece mecanismos para recoger el feedback de los nuevos empleados sobre

el programa de inducción. Utiliza esta retroalimentación para aplicar mejoras futuras.

Importante: evalúa la efectividad del programa una vez que haya concluido.

La evaluación de la inducción

La evaluación de inducción es un proceso que se lleva a cabo para calificar y mejorar la

etapa de inclusión de un nuevo colaborador en una organización.

Durante este proceso, se evalúan aspectos clave para garantizar que el empleado se

adapte adecuadamente a los aspectos sociales y productivos de la empresa.

Esencialmente, la evaluación de inducción permite:

Entender lo que el colaborador piensa sobre el proceso de inducción y sobre la

empresa.

Medir si el nuevo colaborador entiende bien su papel y cuenta con las herramientas

necesarias para cumplir con sus responsabilidades.

Asegurar que el empleado esté al tanto de las expectativas de la organización respecto

a su desempeño.

Identificar si se requiere más información o formación para que el empleado pueda

desempeñarse adecuadamente en su rol.

Este proceso es fundamental para la productividad y el buen funcionamiento de un

equipo, ya que una inducción adecuada puede facilitar la integración del personal y

mejorar el desempeño general de la organización

 Conclusión

La inducción de personal es un componente crítico en la gestión del talento que no solo

ayuda a los nuevos empleados a entender su rol y las expectativas de ellos, sino que

también fortalece la cultura organizacional y contribuye al éxito general de la empresa.

Es importante que las organizaciones inviertan tiempo y recursos en desarrollar y

mantener programas de inducción efectivos.

Un programa de inducción bien diseñado y ejecutado puede mejorar significativamente

el rendimiento y la satisfacción del empleado. La inducción debe ser vista como un

proceso continuo que no solo cubre los primeros días, sino que también incluye la

reinducción para adaptarse a los cambios organizacionales o de puesto.